关键词：现代人力资源管理传统人事管理模式区别
现代企业的竞争发展无非就是资源的利用及创新能力的运用，在国际化经济趋势的大环境下，企业要想生存就要竭尽全力利用好一切可以利用的资源，而追根溯源这些资源的利用都源于对于人力资源的利用。传统的人事管理只适应于竞争相对较小的手工业时代、无工业化、半工业化时代，它仅仅是企业为了便于管理而开设的工作职能部门，而非管理职能部门，它是传统的事物性工作的全面概念，是关于人的传统的工作职能部门。
而现代人力资源的兴起正是大大的纠正了传统人事管理的弊病及虚壳化，它真正的把企业的员工作为一种主体进行研究及引导，让企业员工发挥自身最大的潜能为工作奉献，它同时也将企业员工的地位提升到企业最高层次。现代人力资源工作大致可分为六大模块：人力资源战略规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效考核及员工关系。每一个模块的工作目的都显而易见：就是为了开发人力资源的潜能，提高企业竞争力。而传统人事管理只是包括传统的人事资料管理、人事关系管理等等人事相关事务性工作，它是一种被动的人事管理效能，仅为企业做后勤保障服务。那么现代人力资源管理与传统的人事管理有哪些具体的不同呢？
1、在管理模式上
在传统的人事管理工作中只是静态的人事管理工作，只是单纯的静观企业的员工入职、培训后安排到工作管理的流程式职能工作。而现代人力资源管理则是在人力资源配置之初提出人力资源规划及要求，择优选择人力资源进入公司，而后主动开发及培训及其员工在其企业整个工作生涯中为其配套安排职业规划及技能培训，增加员工的工作技能，提高员工的归属感及满足感！
2、在管理手段上
传统的人事管理工作只限于事物性手段进行管理，表格、报表、档案等，并用相对古老的信息检索、统计分析等方式管理人力资源。而事实证明人力资源是最活跃的资源，也是最不容易管理的资源。所以，现代人力资源管理更加重视了人力资源的主观能动性，采用最新计算机科技技术进行先进的模式分析及考核，采用更加人性化的测评方式及沟通方法。
3、管理地位上
传统的人事管理只是参与公司的日常业务管理，是提供企业后勤保障的工作职责部门，不参与公司决策及运营，在经济管理活动中，也不需要太专业的知识功底和管理技能做保障，只是单纯的处理好日常的文字性事务或者执行类的工作即可；而现代人力资源管理是真正的人力资源战略规划配置及管理的职责部门，它参与公司重大的战略决策制定与指引，并且它是一种极度重视专业知识和技能的工作，是企业实现经济效益不可或缺的重要部门之一。
4、管理性质上
传统的人事管理基本上属于行政事务管理的范畴，其既不参与公司未来发展前景的规划和预测，也不参与公司的日常经营发展的的管理，它只是某一职能单独使用的工具，似乎与其他部门之间的关系不是很大。因此，传统的人事管理一般只是处于被动接受和执行的管理层面。但是，现代的人力资源管理却与其截然不同，它不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情和主观能动性的“主体”，总体来说，它是一种战略型、策略型的管理，其更注重的是资源的产出和开发，重视的是人的资源性的管理。
5、管理理念上
传统的人事管理与现代的人力资源管理首先在对人的认识上就存在本质性的差别，传统的人事管理将人看成一种可以任他们随意使用和控制的工具，认为没有什么可以开发和升值的空间。而现代人力资源管理将人看成是一种可以供他们开发的宝贵资源，在对其管理和呵护的过程中，有可能实现企业的价值最大化，并且有极大的升值和增值空间，这也是现代人力资源管理所独有的内容。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
6、结语
总而言之，人力资源作为当今企业的重要资源，在企业架构中，它不但是企业生存、发展的基础，也是企业经营成败的根源。因此，在激烈的市场竞争中，我们必须重视企业的人力资源管理，提高企业人力资源管理的认识高度，顺应当今社会经济发展的潮流，摈弃以前传统的人事管理模式，将现代的人力资源管理纳入企业的长期战略目标当中。
参考文献
[1]田毅.知识经济时代企业人力资源管理研究[D].郑州大学，2002年.
关键词：传统人事管理；现代人事管理；转变
人力资源是现代社会重要的资源，尤其是新常态下，人才在我国企事业单位中起着越来越重要的作用，对整个经济社会的发展具有不可取代的作用。传统人事管理模式已经不能适应现代社会经济的发展，如何构建现代人事管理制度，实现从传统人事管理向现代人事管理的华丽转变，是当下亟需解决的问题。
一、传统人事管理制度及其不足之处
传统的人事管理主要是企事业单位组织管理活动的重要组成部分，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理将人事部门作为一个成本控制的管理部门，通过控制组织内部的人力资源，减少人事管理费费用来达到控制组织人工成本的目的，没有充分认识人才对于组织的重要性。
（一）传统人事管理重视对事的管理而忽视对人的管理
传统的人事管理注重对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，这与现代社会强调“以人为本”的管理原则相违背，缺乏对员工主观能动性及综合素质的培养和提高，不能有效的发掘人力资源的潜力，对单位办事效率以及经济效益提高存在不利影响。
（二）传统人事管理的内容以及方式不能适应新常态
传统人事管理明显地不能适应现代社会的发展，不仅缺乏整体性规划，而且也没有积极主动的管理措施，传统人事管理是被动保守的管理活动，在具体的实施中缺乏各级领导干部与员工的共同参与机制，不能有效发挥全员主观能动性，存在人力资源的浪费现象。
二、传统人事管理与现代人事管理的差异
（一）管理理念不同
传统人事管理把人视为组织的一种成本和负担进行管理，企业会尽量控制人的成本降低人力资源投资，进而提高组织的效能。现代人事管理讲究以人为本，将人力资源管理提高到战略的高度，通过各种手段和方法最大可能的激发人力资源的潜在能量；与传统人事管理相比更加重视人力资源的重要性，更具有科学性。
（二）管理模式不同
传统人事管理是一种被动和保守的管理模式，注重以事为中心，以满足组织需要为目的，对人的关注不够。而现代人事管理，是一种主动和开放式的管理模式，注重以人为本，更能激发人的积极性和主动性。
（三）管理性质不同
传统人事管理由行政事务的管理转变而来，通常是有组织的人事部门来执行管理职能，高层一般不参与管理，导则范围较窄，缺乏战略前瞻性。现代人事管理一般有组织的高层领导来管理，将人力资源管理放在了组织战略地位层面上，能更好的实现组织的战略目标，更好的满足企业发展的需要。
（四）管理内容不同
传统人事管理内容简单生硬，由于以事为中心的管理，导致无论人员的招聘、录用还是培训、激励和考核等，都缺乏活力和挑战性，管理的流程固定，比较繁琐和枯燥。而现代人事管理由于注重以为为本，工作内容和范围都有所增加，工作性质也有所改变，更有利于管理人员开展人事管理工作，建立现代人事管理机制，合理配置人力资源，进而更好地为组织服务。
三、传统人事管理向现代人事管理转变的探讨
（一）确立“以人为本”的指导思想
所谓“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。
（二）建立科学的人力资源管理机制
现代人力资源管理就是要建立一套科学的人力资源管理体制和机制，包括人才的招聘、开发和激励考核机制，通过一系列的科学管理制度，合理的配置人才，调动人员的主动性、创造性和积极性，在实现自己人生价值的同时可以实现对组织的贡献最大化。
（三）建立健全各项激励机制
在人才竞争越来越激烈的当今经济社会，现代人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。
（四）重视员工的个人发展需要
现代经济社会发展速度日趋加快，知识更新速度也一直在加速，组织对员工的要求也越来越高，在开展人力资源管理工作过程中必须更多的关注员工的个人成长问题，积极的组织各种教育和培训，不断提升员工的技能水平，才能保证单位及员工自身的市场竞争力。要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。
（五）重视组织文化建设
伴随着个性化时代的到来，也要求组织具有独特性，具有自己的文化体系。用人单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。
四、结语
在竞争越来越激烈的当今经济社会，人才的重要性更加突显，未来的竞争必将是人才之间的竞争，要想未来的竞争中立于不败之地，就要求组织把握住人才这个重要的资源。因此，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标。只有实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，做好人力资源管理工作，才能充分发挥出现代人才资源的潜力，更好的服务于组织的战略目标。
参考文献：
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关键词：传统人事人力资源转变体系
企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。
1传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2形式不同
打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3重点不同
传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。
2.2制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。
3建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1人员配置体系
企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.2薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
3.3绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009,(22).
[2]刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版),2009,(05).
摘要：
本文旨在探讨传统人事管理的内涵、特点以及存在的问题，并提出相应的改进建议。传统人事管理强调的是对“事”的管理，忽视了人的主观能动性和创造性，已经无法满足现代企业的需求。因此，我们需要转变管理理念，从“以人为本”的角度出发，实现人力资源管理的优化和升级。
关键词：传统人事管理、人力资源管理、以人为本
一、引言
传统人事管理是指对组织中的人事关系进行管理，主要包括人员招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面的工作。在传统的人事管理中，管理者将员工视为一种资源，强调对“事”的管理，而忽视了对人的关注。然而，随着社会的不断发展和竞争的加剧，企业对于员工的要求也在不断提高。因此，传统的人事管理已经无法满足现代企业的需求，需要进行改革和创新。
二、传统人事管理的特点
以“事”为中心：传统人事管理强调的是对“事”的管理，即将员工视为一种资源，通过对员工的控制和监督来实现组织的目标。
忽视人的主观能动性：传统人事管理将员工视为一种被动的工作者，忽视了员工的创造性和主观能动性，无法充分发挥员工的潜力。
缺乏战略性思考：传统人事管理往往只关注眼前的问题，缺乏对于组织长远发展的战略性思考，无法为组织的未来发展提供有力的支持。
三、传统人事管理存在的问题
员工流失率高：由于传统人事管理忽视了对员工的关注，员工往往感到被忽视和不被尊重，从而导致员工流失率较高。
绩效考核不合理：传统人事管理的绩效考核往往只关注员工的工作结果，忽视了员工的工作过程和努力程度，从而导致绩效考核不合理。
培训效果不佳：传统人事管理的培训往往只是针对岗位需求进行的单一技能培训，忽视了员工的个人发展和职业规划，从而导致培训效果不佳。
四、改进建议
转变管理理念：从“以人为本”的角度出发，将员工视为组织的宝贵财富，关注员工的个人发展和职业规划，实现人力资源管理的优化和升级。
建立合理的绩效考核体系：从多个角度出发，综合考虑员工的工作结果、工作过程和努力程度，建立合理的绩效考核体系，激发员工的工作积极性和创造性。
加强员工培训：根据员工的个人特点和职业规划，制定个性化的培训计划，加强员工培训，提高员工的综合素质和专业技能。
建立良好的企业文化：通过建立良好的企业文化，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
五、结论
传统人事管理已经无法满足现代企业的需求，需要进行改革和创新。从“以人为本”的角度出发，建立合理的绩效考核体系、加强员工培训、建立良好的企业文化等措施，可以实现人力资源管理的优化和升级，为组织的未来发展提供有力的支持。
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