关键词：总装部队；继续教育；模式；教导机构；能动作用
中图分类号：G720文献标识码：A
世界范围内愈演愈烈的新军事变革将信息化条件下的战争形态推向各国各军关注的焦点，也引发了军队人才培养模式的广泛革新。
对于总装部队而言，信息化人才的培养已经不是学校正规教育能一次完成的事情，而是与满足岗位任职能力需求紧密相联的一个持续进行、螺旋式上升的过程，是在“全过程学习、终身学习”理念的引导下与高、新、精、尖知识不断对接，使综合素质能力不断增强的过程。在此过程中，继续教育发挥着不可替代的重要作用。
继续教育是指面向经过学历教育之后已参加工作和负有成人责任的人所作的多样化教育，它是一种对知识进行更新、补充、拓展和能力提高的高层次的追加教育。随着全球知识经济的不断发展，继续教育成为社会各界的普遍需求，也成为各行各业开发人力资源的主要途径和基本手段。
一、总装部队继续教育的现状
（一）现状与不足
总装部队从1986年起便着力推进继续教育，继而将其纳入部队军事训练范畴，并作为加强人才队伍建设的一项重要内容。如今，总装部队的继续教育实现了由最初的个人学习为主向有计划、成批次、以任职岗位需求为导向的规模化培训转变，并在实践中探索和形成了“院校组训-部队送训”与“院校和部队联合组训”相结合的培养方式，为广大官兵学习新知识、新技能，更好地履行新时期历史使命创造了有利条件，也为信息化人才的开发和储备奠定了坚实的基础。
然而，由于总装部队具有地域分散、中心任务各异、需求取向多元、脱产培训工学矛盾突出等特点，现有的继续教育模式越来越不能适应广大官兵提升岗位任职能力的需要。
1.院校课程设置难以与各部队任务特点相吻合
总装各部队中心任务各不相同、特色独具，而在信息化条件下要保证部队“能打仗、打胜仗”，就必须通过继续教育使其人员及时了解和把握专业前沿动态、保持知识的不断更新。
但实施继续教育的院校面对的受众来自多个部队，在课程设置上往往弱化或忽略了与各自任务特点相吻合的部分，只在共同之处开展培训，这就使得培训脱离了“有的放矢、按需施训”的初衷，久之，必然导致参训学员和送训单位的失望，形成培训班次常有而学员难求的局面。
2.通识性培训难以满足多岗位人员提高素质能力的需求
总装部队继续教育的绝大部分都是与岗位胜任力相关的任职教育。依照《中华人民共和国现役军官法》第十条：各岗位军官的提拔和任职都应当经过相应院校（或教导机构）的培训。由此，院校种类繁多的任职培训应运而生。不乏遗憾的是，这些培训过于侧重通识性素质能力培养，忽视了有针对性的部分，出现了参谋班、指挥班、中职班等多个班次的课程内容、教员安排、教学手段和方法基本相似的情况，即使有一两门特色课或实践课，也成了无足轻重的部分，这与多岗位人员提高素质能力的实际需求相距甚远。
3.相对单一的培训形式难以解决普遍存在的工学矛盾
现阶段，总装部队任务重、人手紧是常态化现象，但高素质人才队伍建设一直是各单位可持续发展的基石。培养可塑型人才、挖掘人才潜力、完善人才知识结构、提高人才能力素质等人才培养目标皆须通过继续教育这一重要途径实现。
脱产学习、离岗参训固然能达到继续教育的最佳效果，但日益突出的工学矛盾使得各单位的骨干分子虽需“充电”却实难离开，能够暂时离开工作岗位参加各种学习的人员往往不是单位建设所需的中坚力量。而院校所开办的继续教育又基本是脱产培训的形式，虽有远程网络等技术平台作为补充，但存在着所提供的网络课程种类较少、更新速度慢、交互性不强等问题，致使工学矛盾仍难解决。
（二）原因分析
在构建和完善继续教育体系的过程中，院校每一个培训项目的目标定位都是基于对部队实际需求的大量调研，而部队的每一个培训诉求都与院校进行过充分的沟通与交流，那么是什么导致了目的与结果的差距、良好愿望与实现途径无法契合的呢？
关键在于部队与院校的任务性质和人才培养目标无法对等衔接。部队通过继续教育要培养的是与各自中心任务、各任职岗位能力素质相匹配的专门型人才；而院校要服务的是总装乃至全军的多个部队，各部队所需的人才类型及需强化的素质能力差异纷呈，院校只能将多种培训需求趋同、归类，在不同任职岗位所需的知识、技能、素质等方面的共通之处规划教学、设置课程，自然无法满足各部队“以学挖潜、以学适岗、以学促研、学以致用”的目标。诚然，院校成熟的教学资源、师资力量、办学经验、学术水平等有力地保障了其在通识性技能与素质培训方面的优势，但就各部队中与具体岗位相联系的专业培训而言，院校在实践经验积累、专业前沿把握、兼职教员队伍建设方面都显得心有余而力不足。
目前，虽有院校与部队认识到了影响继续教育效果的制约性因素，并试图以联合组训的方式来弥补不足，但院校在培训前期调研、专业对口备课、专家教员组织、教学资源准备、培训效果跟踪等方面须抽出专门力量应对，耗时较长、费力较多，缺乏经济性；在开展多样化任职培训项目时，习惯用学院的优势学科充当多种培训班的主要课程，从而减弱了与部队任务紧密贴合的部分，缺乏实践指导性；在围绕培训目标设置课程、取舍内容、组织教员时往往刚性过大，缺乏灵活性。
综上所述，多样化的任务要求、多样化的任职岗位亟需一个能满足总装部队多样化需求的继续教育新模式。
二、总装部队继续教育新模式构建与教导机构的角色定位
未来十几年是我国转变经济增长方式、提高自主创新能力的关键时期，也是我军在信息化条件下生成战斗力的重要阶段，继续教育的改革与发展乃是至关重要的推动因素。
对于总装部队而言，继续教育改革并不意味着要全盘否定发展多年的继续教育机制，而是针对现有的不足进行革新和完善，并基于“固强补弱、加强衔接”的原则建构一个能“点面兼顾、通识性与特殊性兼容、有序承接”的新的运行模式。
从现有模式中不难发现，在部队实际需要和院校培训中间，缺少一个重要的起纽带作用的衔接机构，这一机构既清楚各自部队的任职岗位需求，又能根据需求开展岗位指向性明显的培训，使部队建设所需的各类人员得以及时“充电”和“蓄能”，在短、平、快的集训和多形式的教学服务中适时培养和补充部队信息化建设所需的有用之才，而能担此重任的无疑是总装各部队的教导机构。
由此，一个由部队、教导机构和院校所组成的继续教育供需关系便建立起来，在此关系中，三者既相对独立又相互作用、有序承接，构成了强调针对性、实效性和实践指导性的新型模式（如图1所示）。
在新模式中，总装各部队可随时根据任务特点和人才队伍建设目标提出培训需求，这些需求既包含了通用素质能力与知识技能部分（通识性），也包括了与专业岗位和试验任务相契合的特殊技能部分（特殊性）。其中，大部分需求目标可以通过向教导机构和院校送训来实现，另一小部分因为难以避免的工学矛盾而无法走脱产集训之路，则可通过教导机构利用工余时间来组训、施训，达到工作学习两不误的目的。
教导机构作为部队的随营学校，可充分发挥自身对本部队任务和岗位特点熟悉的优势，紧贴科研试验一线搞培训，有效完成初、中级军官通识性培训任务。
院校因面向的部队众多，则主要完成通识性培训部分，尤其是中、高级军官的通用岗位技能和现代管理方法的培训。这既是在教导机构培训基础之上的更高层次的继续教育，又是着眼宏观的素质能力培养。同时，在课程设置上还要融入总装部队需共同了解和关注的军事高科技知识和与武器装备发展动态有关的专题讲座，也就是说着重在“面”，适当兼顾“点”。
同时，远程教学作为集中培训的有效补充应予以重视和加强。院校和教导机构要结合部队的关注热点和已开展的培训项目制作多门类的网络课程，提供丰富的学习资源，保持共享信息的及时更新，开通师生交流平台，增强交互性，不断拓展继续教育的宽度和深度。
对于重要性较强的专业前沿培训或者特殊要求培训，可以采用部队与教导机构或院校联合组训的方式，达到短时间内集中技术和资源优势催生专门型人才的目的。
三、教导机构在继续教育新模式中的能动作用
（一）主动作为，多渠道筹划教学任务
任务是发挥作用的前提。新模式虽规划出了教导机构能够完成的计划性继续教育任务，但其任务范畴、类型和相应的培训班次毕竟有限，更多的计划性任务经过与总装机关顶层设计的综合后皆归属于院校。加之与任职岗位相联系的继续教育基本采用短训形式，教导机构的培训能力和教学资源尚有较大的富余。
同时，从单位层面而言，计划性培训需求的提出也是整合了多样化需求的结果，剔除了相当一部分的个性与特色。为此，作为部队人才建设“加油站”与“服务区”的教导机构应当着眼于部队各任职岗位和科研试验一线人员的实际情况，主动作为筹任务，贴近需求搞培训，自主谋划多类别的、具有部队任职岗位特点的继续教育项目，使之成为计划性任务的有效补充。此做法可不断获得任务源，盘活机构人力、物力资源，增强和放大其在新模式中的地位和作用。
（二）教、学、研并重，建设高素质教员队伍
教导机构要高度重视高素质教员队伍的建设，首先要鼓励教员通过学习提高教学能力。可采取在职自学、外送培训、换岗实践、交流代职等方式，不断拓展学科知识和专业技能，增强继续教育的胜任力。同时，要引导教员树立“教研并举”的思想，善于思考和创新，不断提高自身的课题研究能力、教学改革能力、论文撰写和成果应用转化能力，成为部队任职培训的生力军。其次，要树立“大课程观”，要将教与学看作是课堂与任职岗位的联动，要善于依托部队强大的技术优势和地方高校的教育力量，在部队内外聘请专家组成相对稳定的兼职教员队伍，请他们定期举办讲座，开展学术交流，既可提高机构的整体培训质量，又可弥补部分专业教员在实践经验方面的不足。
（三）磨砺精品，凝练继续教育特色
特色是发挥作用的关键。教导机构要成为新模式中不可或缺的部分，就必须要有教学生命力，而生命力源于教育品牌的打造和教学特色的凝练。
教导机构要着力推出优势专业，建设重点专业，并在与部队任务的不断融合中磨砺精品，形成真正能够促进学员能力跃升的任职培训品牌。要重视专业建设中精品课程的龙头作用，在政策、经费、人员等方面给予倾斜和支持；组建精品课程教员团队；建立广泛的精品课程交流平台，实现优质教育资源共享。
同时，要注重凝练特色，包括特色教学和服务创新两方面。特色教学来自于教员高超的授课艺术、先进的教学手段、具有时代感和实践指导性的教学内容。而服务创新则来自于服务理念和方式的创新，要积极开展“订单式教学、一站式服务”等创新活动，灵活采用“驻队集训式”、“送教服务式”、“远程网络式”等培训形式，最大程度地解决工学矛盾，满足更多人员的学习需求，真正发挥教导机构作为部队人才培养基地的作用。
总之，在信息化条件下，改革和完善继续教育模式是总装部队提高战斗力的重要举措，也是教导机构可以能动地发挥作用的良好契机。抓住机遇，坚持以特色鲜明的任职培训为部队服务是教导机构可持续发展的不竭动力。
参考文献
[1]陈久明，赵滨.论任职培训条件下的教导机构教学管理体系建设[J].继续教育，2010，（5）.
关键词：国有商业银行；境外机构；人力资源管理；策略
中图分类号：F830文献标识码：A文章编号：1006-1428(2009)02-9088-03
经过几十年的发展，主要国有商业银行的境外机构网络已初具规模，而境外拓展成果的巩固则需通过境外机构个体的持续有效经营来实现。对于人员配备有限的国有商业银行境外机构而言，有效管理人力资源、利用有限的人力资源维持机构的正常运营并实现利润最大化，需要在人力资源配置、培训、激励三方面采取合理的策略措施。
一、我国国有商业银行境外机构的人力资源配置策略
国有银行境外机构的人力资源通常由外派人员和东道国当地雇员两部分组成。因此，合理配置境外机构的人力资源必须解决好外派人员以及一般员工的岗位配置问题。
(一)外派人员的岗位配置策略
东道国政府的劳动就业管理部门通常要求外资企业雇佣东道国劳动力，以帮助解决当地的就业问题，如果某岗位需要聘用母国外派人员，必须有足够的理由证明东道国员工无法满足该岗位的要求，因此跨国银行的境外机构一般都必须雇佣一部分东道国员工。同时，在跨国经营的初级阶段，为了方便经营战略、管理理念的传递和有效的监控，母行在境外机构的人员配置上一般采用民族中心的策略，即分支机构的中高级管理职位和一些重要岗位由外派人员担任，其他岗位则聘用东道国员工。对国家民族观念较强的我国国有商业银行而言，这种策略很可能会持续相当一段时间。然而近几年来，随着本土化经营理念的强化，一些跨国银行逐步放开了对非外派人员担任中高级管理职位的限制，国有商业银行中就有中国银行(英国)有限公司任用非中国籍人士担任董事总经理的典型事例。
虽然外派人员成本高昂是公认的事实，而且有调查研究表明外派人员有较高的失败率，但本文认为，保留一支外派人员队伍对我国国有商业银行而言仍然有一定的现实意义。主要原因首先是语言文化方面的差异使得母国总部和境外机构之间需要有熟悉双方国家语言和经营管理理念的外派人员来充当沟通的桥梁；其次，母行的中高层人员需要通过境外工作经历获得并积累宝贵的实践经验，以此促进母行跨国经营水平的提高。在这方面汇丰集团的“国际事务官”制度就值得借鉴。20HOO年汇丰的8名执行董事就有4人出身于国际事务官，整个银行集团的22名总经理中，几乎半数为国际事务官，他们以强于一般经营管理人员的机动性和适应性使汇丰的全球扩张战略得到充分有效的执行。
(二)一般员工的岗位配置策略
高层管理岗位以外的岗位人员配置应当根据经营需要进行安排。为降低成本和实现内部化优势，国有商业银行可以考虑在这些境外机构仅留用和招聘能够产生直接经济效益的市场营销人员，而把业务操作、会计核算、事后监督等后台工作转移到国内处理。目前大多数国有银行境外机构的客户群或业务来源与母国高度相关，必然需要一批精通汉语并熟悉国内市场的客户经理，可以是外派员工，也可以是东道国当地华裔。同时，与东道国市场和离岸市场相关的业务也要求有一定比例的精通东道国本土语言或英语并熟悉东道国市场和国际市场的客户经理。这里值得一提的是，境外机构需要那些了解境内外两个市场、两种文化而且经验丰富的市场营销人员来帮助它们在竞争激烈、强手如林的境外市场上尽快站稳脚跟并发展壮大。因此境外机构在聘用员工时，不能像境内机构那样主要招收没有任何工作经验的应届毕业生从头开始培养，更不能片面地追求高学历。
二、国有商业银行境外机构的人力资源培训策略
(一)我国国有商业银行外派人员培训制度的现状及问题
首先，我国教育培训规划的制定不够合理。制定企业的教育培训规划的主要步骤通常为：了解员工知识和技能的构成现状以及学习、发展意愿：结合企业的战略目标和策略目标确定教育培训目标：将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求；初步拟定培训规划；上报审批，发现问题及时修正；执行过程中随时修正不妥之处(胡八一，2008)。而我国国有银行存在的问题在于教育培训部门与境外机构联系不够紧密。不了解境外业务运行和经营管理的知识和技能要求，导致教育培训目标不明确；对派往境外机构现场培训的外派人员在派出前没有沟通，不了解外派人员的知识和技能构成，不了解被培训人员的学习意愿，因而培训内容常常缺乏针对性和实用性。
其次，培训过程中教育培训部门没有随访了解培训进展，因而也就没有机会了解培训中出现的问题并适时调整，实际上，常常发生被培训人员在培训地接触不到实际业务、无所事事、漫无目的地处理一些杂务的情况；培训结束后，仅仅依据被培训人员的书面总结和培训提供者的简短评语而没有其他客观、有效的手段对培训效果进行鉴定。因而也就无从了解被培训人员的知识结构和技能是否得到改进和提升、程度如何。
相比之下，汇丰银行对其“国际事务官”的培训则完全不同。汇丰在国际事务官的选拔阶段，就对其思维技巧、沟通能力、人事效率、专业技术知识等提出很高的要求。通过培训，国际事务官不仅要做到全面了解银行业务知识、工作流程，成为金融通才，而且要具有成功的欲望，喜欢接受在其他国家工作的挑战，愿意学习东道国的文化、语言及风俗习惯，有很高的机动性和适应性，包括对异国文化的融合能力。
花旗银行曾采用的培训策略则是，与美国的名牌大学合作设立融国际银行业理论学习与实践训练于一体的专项培训计划，吸收这些计划的优秀毕业生进入花旗银行工作；设立专项的“学院培训计划”，挑选一部分大学毕业生进行为期一年的专门培训，在银行的各个部门工作，学习外语，参加由银行职员主讲的课程。早期参加该培训计划的一些人后来都在花旗担任了很高的领导职位。
(二)改善国有商业银行外派人员培训制度的建议
首先，教育培训部门要对境外机构的经营管理情况进行详细的调研，充分了解境外机构的人才需求，以此为基础制定教育培训目标；其次，甄选那些具备一定的知识技能、外语水平并有境外工作的意愿和较强的适应能力的人员作为培训对象：第三，与境外机构的人力资源管理部门合作，设计一套系统的包括境外机构概况、境外机构工作必备的基本知识技能、各部门的日常工作等信息的培训教材供培训对象学习；第四，派遣培训对象前往符合其意愿和本行培训目标的境外机构进行实地培训，并事先确定期望值，让培
训对象充分投入到所在岗位的日常工作，在有限的时间内获得尽可能多的实践经验；第五，在培训过程中，教育培训『部门定期与培训对象进行沟通，通过设计一些调查问卷和测验了解培训进展，以便根据实际情况调整培训计划；第六，培训结束后教育培训部门必须分别向培训对象、培训对象的辅导人员、境外机构的人力资源部门和境外机构的管理人员了解培训情况，记录各自的评价和意见并严格保密；最后，教育培训部门对培训效果进行鉴定和总结，并与期望值进行比较，同时也与培训规划进行对照。必要时修正培训规划，以便今后的培训取得更好的效果。
(三)国有商业银行境外机构的全体员工培训策略
本文认为。境外机构对包括外派人员在内的全体员工的培训也是不容忽视的。由于境外机构人手有限，无法做到定期将所有人员集中于同一课堂学习；业务的影响使得一些员工无法全程参与培训；短期的、偏重某项知识或技能的培训往往无法长期发挥作用，成本高而效率低。欲使培训真正收到实效，可以考虑将培训内容设计成比较系统的交互式软件以便随时学习和温习，并附加一系列不同程度的测验来检验学习效果。英国金融监管当局设计的强制性的反洗钱在线培训和测试系统就是一个很好的范例，监管当局规定金融机构内部涉及反洗钱工作的所有人员都必须参加年度培训和资格测试，通过后才能继续在该岗位工作。这项培训和测试如果通过课堂进行将会牵涉大量的人力物力和时间成本，而通过软件在线进行，不但给了员工在时间地点上的自由度，避免妨碍日常工作，也为各金融机构节约了一大笔开支。
三、国有商业银行境外机构的人力资源激励策略
目前我国国有银行的境外机构员工的薪酬结构主要由工资、奖金、福利(主要包括退休金和医疗保险)等短期激励构成，尚不包括长期激励。员工薪酬在同业中尚居中下水平，通过比较伦敦五家外资银行董事总经理的年收入可见一斑：
培训工作给接受培训的人员提供了学习机会,也锻炼了准备培训工作的人员的工作能力,你知道培训工作总结怎么写么？下面就是小编整理的2022年培训工作总结_开展培训工作总结，但愿对你有借鉴作用。
培训工作总结一浙江广鹰机械有限公司自__年年导入精益生产以来，坚持贯彻落实建设精益生产型企业、组织学习型企业、培养学习型干部、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”的理念，紧紧围绕公司培训目标，贯彻落实每周一课的培训机制;加强基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训;提高员工技术业务素质和干部管理水平开展工作，做到一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、紧缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训，进一步提高了一线操作员工队伍的整体素质，为公司适应快速发展做好人才、技术储备，提供了人才保证和支持。
公司现有员工900多人，其中管理人员50多人，专业技术人员70多人。下设两个事业部，11个管理部门。今年按照《浙江广鹰机械有限公司20__年员工培训工作计划》的要求，公司举办各种培训班21期，培训相关人员320人次。车间级培训25期，培训员工470人次。参加外部优秀企业参观交流学习等外部培训100多人次，组织到杭州浙江大学在职研修1人。通过采取岗位培训与现场操作相结合、集中学习与分散学习相结合、专家授课与员工自学相结合等多种灵活方式，较好地完成了岗位培训、操作技能培训、继续教育等全年培训任务，实行培训计划执行率100%、员工参培率100%的工作目标。
一、坚持不懈地开展“建设精益生产型企业、组织学习型企业、培养学习型干部、培育学习型员工”活动，增强开发好“第一资源”的能力
精益生产确切的说就是日本丰田式生产方式，自公司导入精益生产以来，取得了显著的成果。公司与精益生产管理咨询公司合作，不断组织精益生产理论与实践的培训，有效推进企业的精益之路。创建学习型组织的理论是美国管理大师彼得?圣吉提出的。他在《第五项修炼》中做了精辟的论述，认为未来最成功的企业将是“学习型组织”的企业。在工作头绪多、任务重的形势下，我们公司提出建设精益生产型企业、建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工，究其原因有三：其一，这是每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，全面提升员工队伍素质、适应快速发展的需要。其二，这是当前开展精益生产，培养多能工，着力解决员工技能问题，寻找并形成适合精益生产特点的技术体系的需要。其三，对于学习，大家都比较重视，而实际上学习很容易被日常工作所冲淡，当工作与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。我们公司领导班子认为，无论干部管理能力还是员工队伍素质建设等重要工作要真正取得实质性进展，只有坚持开展“创新学习型组织、培养知识型员工”活动是一条有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是选择了进步。在科技发展日新月异的今天，知识的“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。
创建学习型企业就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化，并在学习的过程中提高进一步学习的能力，在学习中改变心智模式，学会系统思考，用知识和发展的眼光解决前进中问题。
按照公司提出的工作思路和要求，我们公司在重视技术、尊重人才、培养人才、储备人才上不断探索，为人才的发展搭建平台。一是制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施;二是拓宽用人渠道，完善用人机制，所有广鹰的干部从一线开始成长，彻底打破界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境;三是建立人才激励机制，大力开展提案改善激励制度，对解决生产、管理方面难题的给予奖励，在增储上产、降本创效方面有突出贡献的给予重奖。广鹰公司着力建立不拘一格的用人机制，做到“不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论能力，不以职称论称职，不以文凭论水平”。“赛马”不“相马”，让优秀的人才在“赛马”中脱颖而出。有“赛场”提供，给人才以适合发挥才能的岗位;有“跑道”划分，有序竞争;有比赛规则，实行合理的奖励体系。在人才选拔过程中，注重选拔与公司核心价值相一致的人才，对有各种特长的人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台，而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的岗位锻炼。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都通过“赛跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员工切实感受到企业对他们个人成长的重视和关心，增强员工的忠诚度、责任感和归属感。
二、落实每周一课的机制，开发好人才“第一资源”，为广鹰发展提供强有力的支持
广鹰公司一直把培养一支优秀的员工队伍作为实现跨越式发展的基础。让每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，将全面提升员工队伍素质以适应精益生产需要转化成员工的自觉行动。公司领导带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，从员工的切身利益上，进行宣传教育。通过宣讲，公司员工认识到：只有公司的稳定发展，才有员工个人发展的舞台，才有切身利益的长久保障;而公司的发展则需要每一名员工发挥出个人的才能。
公司落实每周一课，规定每周三为广鹰公司的学习日，强化基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训，以文化力增强凝聚力，以执行力促进发展力。通过采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施多能工的技能培训，着力培养和造就复合型岗位优秀人才。日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位关重工序岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。一线工人推行精益生产的“四阶段”培训法，培训内容在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训效率大幅提升。优化培训措施，突出针对性和实效性。
三、开展“主任、线长当教练”活动，取消师傅带徒弟的传统培训方式，进一步提高员工队伍整体素质
根据精益生产管理思想，完善员工培训机制，提高员工学习的层次，和培训的有效性，我们今年开展了“主任、线长当教练”活动。由主任、线长亲自当教练，严细认真，高标准高要求的作业标准化培训工作。取消师傅带徒弟的传统培训方式，进一步提高了员工队伍整体素质。
四、存在不足及今后努力方向
广鹰公司员工教育培训工作尽管在不断地努力，但其中还存在着很多不足：一是有的员工对培训工作的认识不够深入，教育力度还应进一步加大。员工培训工是一项既迫在眉睫又任重道远的工作，只有制定和建立长效的约束机制才能引起他们对员工培训工作的足够重视，才能使员工培训工作走上良性循环的轨道。二是员工培训工作方式、方法要进一步改进和加强。两个事业部及各管理部门虽然年初都有培训计划，都有员工培训工作管理规章制度，但有些工作还存在落实不到位，教育水平一般化的问题，缺乏针对性、灵活性和有效性。三是员工培训实践性还不够完善，直接影响实际培训效果。
广鹰公司员工教育培训工作在现有的基础上，要理清思路，锁定培训目标，明确培训的责任。对_年的努力方向是：
1、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训的针对性和有效性。
2、继续实行公司干部员工培训，建立健全考核机制，着力培养和造就一支比较稳定的干部员工队伍。
3、坚持开展“主任、线长当教练”活动，深入执行标准化培训方式，进一步提高员工队伍整体素质。
4、加强员工培训的管理，为员工培训创造良好的学习环境，营造良好的学习氛围。
5、严格实行“四不”制度，即未经培训的新工人不能上岗、未经考核的班站长不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得上岗资格的要害岗位员工不能上岗。
6、加强岗位培训和继续教育培训，使管理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际需要。
7、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作。
8、建立健全员工培训档案，把员工培训跟踪考核档案作为年终业绩考核、晋升、技能评定的重要依据之一。
培训工作总结二_年已悄然走来，_年，综合办培训围绕公司经营目标，在公司的领导关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，圆满完成了全年的培训任务，为了总结经验，寻找差距，现将一年来的工作汇报如下：
一、培训工作情况：
_年综合办培训与其他部协作共举办了员工培训二十期以上，共四百多人人次参加，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求;(其中包括全公司员工消防知识，消防实战练习)。
二、培训工作分析：
1、_年的培训工作比起_年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。
一是：对一线操作人员开展技能培训，做到持证上岗;对管理人员进行现代管理理念和管理方法的培训;二是：全员培训，对所有员工进行安全教育、法律法规教育、企业文化构建与团队协作教育与培训;三是：脱产和半脱产培训，学校将参培人员送到其它培训机构或规模企业，接受创新思想和技术提高培训。
2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。
综合办建立了职工学校，利用职工学校平台，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：_年的培训工作，我们主要采取幻灯片、理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。
三、培训工作存在的问题与不足：
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。
2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采劝上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。
3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的1个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。
4、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划更多地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。
5、内部授课老师技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的讲师队伍。
以上是我对培训工作的总结，认真进行总结是一个不断学习和提高的过程，只有在实际工作的过程中不断总结，通过总结寻找工作中的规律，从而培养和提高工作效率及完成工作能力。
培训工作总结三在培训班的学习中，我不仅仅开阔了眼界，拓展了视野，还学到了一些平时在工作中学不到的理论知识与实战技巧。十分感谢上级部门，给了我这次十分宝贵的学习充电、反思总结和寻找差距的机会。透过学习，掌握了技能、提升了素质、锻炼了潜力。以下是本次教育培训的工作总结。
认真听课，用心参与，倍加珍惜，透过培训全面提升自己综合素质虽然培训时间短，但是培训的课程安排的却是结构科学合理、资料丰富实用、教学效果显著。透过培训，掌握了实战技巧。在日常工作中，我会遇到很多人和事，有不理解医疗工作的人，有紧急求救需处理的病患，还有来自各方面带来的工作和生活的压力。透过此次学习培训，必须程度上掌握了如何处理、沟通协调、自我调适等一些比较实用的生存法则和实战技巧。
培训结束后，我将会进一步领悟和总结，把理论技巧放在实践中进一步学习，提升综合潜力。在此次培训的互相交流和沟通下，我感触颇深。作为一名医务工作者，要始终持续一颗良好的、平和的、用心进取的心态。学会严以律己，宽己待人。以感恩的心态应对一切，才能更好的处理医患关系，使医患关系更加和谐。除把培训课上学到的知识加以运用之外，还要结合工作实际，透过各项工作的开展，以“不做旁观者，争做参与者”的用心主动态度，不断加强自己在临床实践、公共卫生服务等方面的潜力，增强各项实战技能。
基层工作能够用头绪多、事务杂、工作量大等词来形容，唯有融入工作，踏实苦干，才能进一步提升基础业务水平，也才能把本职工作做出成绩，做出亮点。采取理论与实践相结合的方法，不断总结分析问题的方法、思路、出发点。工作的每一天都会做很多事情、接触很多人，对照这些事情，结合自己的想法、做法进行总结和自查，好的继续持续，不足的努力改正。
总之，在培训班学习期间，自觉遵守学习纪律，无迟到、早退，认真地对待每一堂课，做好笔记。并且没有把学习当作一种任务和单纯的学习过程，而是去思考问题，去发现最本质的东西，然后对照自己的思想和行动，及时纠正自己的不足之处。在学习中不断完善自我，在思想上杜绝不良思想和不良行为，时常不断的挑战自我，激励自我，在以后的工作学习中始终持续良好的作风。
培训工作总结四当今社会知识的快速增长、技术的迅猛变革，使企业必须不断更新技术和管理，管理者和员工不须不断更新知识和技能。在许多大中型现代企业中，教育培训已经从满足生产经营的辅助经营管理环节转变成为职工的一项重要的福利待遇。厂作为钢铁路线桥的主体维修单位，是整个铁路运输系统“链条”中的重要一环。_年顺利划归铁运公司后，厂的改革、发展进入到新的历史阶段。适应日益繁重的运输保产形势、不断提升的技术装备水平、逐步迈进的企业管理水平，对加强企业教育培训、提高职工队伍素质提出了新的更高的要求。
一、成果项目的主要内容
本成果针对钢铁路线桥维修的人才培养要求，在“以服务运输保产为宗旨，以提高全员素质为导向”的教育培训思想指导下，以“工学结合”为核心，以“科技成果转化”为切入点，力求创新出一种适应钢铁路线桥维修需要，全面提高职工队伍素质的教育培训模式，其核心内容有如下三个方面：
1、培训模式实现创新。
教育培训形式采用“技术理论培训+培训基地演练+作业现场应用”模式，将企业的教育培训活动与生产经营紧密地结合起来，共同作为教育培训内容，将“工学结合”的理念贯穿于教育培训的全过程。第一，完善教材及课件，提高教学质量。组织总结制作了《线路测量教学片》，首次采用三维动画形式，精确描述了直线、曲线、道岔、桥涵等线路的测量方法，为搞好职工培训、提高职工技能创造有利条件;第二，组建技术人员试验班，提升创新水平。针对我厂_年确定的“攻七化、创三优”发展目标，研究制定了21个科技攻关项目，从全厂专业技术人员中组建试验班，凝练铁路维修前沿技术，为科技人员成长提供充足的创新空间;第三，定期举办“技术论坛”，交流技术心得。厂里每季度都有铁路维修技术讲座，将组织技术交流情况作为考核科技拔尖人才和岗位带头人工作的重要内容之一，并把参加技术交流的情况作为考核班组长创新能力的指标之一。
2、实训基地全面建成。
围绕“工学结合”实际演练等重要教育培训模式改革与建设的关键环节，在厂党政工的大力支持下，在已有的理论培训课堂的基础上，建立职工技能实际演练基地，从培训线岔铺设、师资队伍培训、实训项目设置以及基地日常管理等方面推进改革建设。第一，树立“工学结合”的教育培训理念。强调相关技术和能力在生产实践中的有机联系，从生产实际中发现和提出问题，引导职工思考，应用所学知识探究规律和致力创新;引导职工主动学习，提供更多的现场实践课程，增强职工的责任心和执行力，强调“走进矛盾、难题”的理念养成，建立和加强学习反馈机制;第二、创新实践机制与试验平台。通过实施项目课题组、导师带徒等机制，更好地发挥技术人员和生产骨干的作用，给职工创造参与科研创新的机会，鼓励职工结合科研项目进行设计选题，通过科技攻关培养职工的创新能力;第三，学习和借鉴先进经验。如组织技术人员和生产骨干考察钢鲅鱼圈新区铁路线路、路局辽阳工务段、砼枕制造厂，了解路局和兄弟单位铁路维修发展前沿，进行交叉式学习，促进我厂科研项目的顺利实施。
3、培训制度得以完善。
建立企业培训机制的核心，就是通过机制引导，激发职工岗位练功、竞争创新的积极性与主动性。为此，我们制定了相关的培训教育制度，其目的是为了激发职工学习的积极性，同时给素质相对较高的职工提供更好的岗位和，整体实现职工由“要我干”向“我要干”、由“要我学”向“我要学”的根本转变。两年来，我们相继出台了《厂教育培训工作实施计划》、《厂员工培训考核管理办法》和《厂班组长专项技术培训计划》等培训制度，对各级干部和职工的培训时间、培训内容、学分和学习纪律提出了硬性要求，制定了奖惩办法，从制度上保证了职工学习培训工作的顺利开展。
二、成果项目的创新点
本成果项目，在培训体系和教育内容设计中体现了“过程控制、行动学习”的教育培训创新思想。专业技术人员的核心技术培训、操作岗位人员的实际演练培训和现场岗位的应用能力培训，均按照“过程控制”的创新思想设计培训内容，强调来自于生产经营的、典型案例式的培训内容，并通过“行动学习”的课程设计，体现“过程控制”的完整性和以学员为主体的教育培训创新，关注各层次职工的职业成长体验，在培训职工理论与实际知识的同时，促进职工现场隐患的解决与处理能力，提高其综合素质。
行动学习的流程如图所示。由此可见，行动学习是一个周而复始的过程，在这个过程中组织得以持续改进。
为实现学习培训的创新，我们厂积极导入行动学习培训法：
第一，以攻克难点重点问题为主线，进行“研究式”学习培训。今年年初，我们确定了21个科技项目，在全厂工程技术人员和职工骨干中组织攻关，到目前，大部分攻关项目已经完成。如钢及市劳模许树贵，就是个科技攻关迷，他研制的铁路设备维修管控系统，被誉为厂的“ERP”，在铁修保运保产中发挥着愈来愈重要的作用。他研制的砼岔枕已经试铺成功，全面铺开后，将给钢铁路岔群维修带来革命化的变革;我们推荐的铁运公司共产党员品牌徐慧积极组织各维修车间利用钢轨调边、工程利旧、尖轨打磨、旧料修复，以及对小型机具设备进行自修等多种途径，综合降低维修成本近千万元。
第二，以实践锻炼为基础，进行“体验式”学习培训。坚持以练促学，学练结合，坚持在创新实践中练创新。如_年我们承办的钢铁路维修工技术竞赛，就是通过赛前全员培训，要求人人参赛、层层选拔，理论与实践相结合的方式，产生出我厂的参赛选手。在有矿业公司高手参赛的情况下，我厂选手阵前冷静，发挥超常，最后包揽了前15名，受到了钢集团相关部门的高度赞扬，展现了我厂职工学技术、学本领、练内功的丰硕成果。
应用效果
1、企业整体水平显著提升。
通过创新培训模式、提高职工素质，我厂的班组建设、人才培养、科技攻关和各项管理工作均跃上了一个新的台阶，荣获了集团公司和铁运公司_年度先进单位的殊荣。全厂的各项改革工作稳步推进、线桥质量明显提升、降本增效成果显著。
2、课题攻关取得新突破。
年内申报的“60kg/m钢轨整铸轨撑垫板”成攻获得国家专利;“__”、“__”分获钢专有技术;“”荣获辽宁省QC质量管理活动一等奖。《__》获全国年度冶金企业优秀论文三等奖。《手册》，已于_年10月正式出版，填补了钢铁路桥涵管理的空白。
3、职工队伍素质明显提高。
全年干部职工共参加各类培训班期，培训管理技术人员人次，完成计划%;培训生产操作岗位人员人次，完成计划%。为名职工办理了技术等级鉴定手续，主体线路工技术等级中级以上达到%。建立“导师带徒”对。新增职工名。
总之，加强企业培训，打造技能型职工队伍是一项长期的、全新的工作，它没有现成的地图，路要靠自己走出来。这就要求我们在教育培训活动中，必须坚持从实际出发，把构建学习型企业活动与我厂的具体情况相结合，找准切入点，把握关键点，始终做到构建“学习型铁修”活动，培训工作中不断完善，使之成为铁修发展的不竭动力，只有这样，企业培训工作才能取得明显效果，构建“学习型铁修”之路才会越走越宽广。
培训工作总结五为了切实提高员工技术业务素质，我厂根据生产经营形势并结合开展“管理文化年”活动的要求，“以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位”，狠抓了“三基”工作，即基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练;强化了“三层”培训，即管理人员培训、专业技术人员培训、操作人员培训，把我厂员工技术业务素质提升到了一个新的水平。全年共举办各级各类培训班96期，培训4932人;外出培训608人，其中干部243人;本年学历教育80人、在学266人，毕业87人，其中研究生毕业3人;本厂1_3人参加了技能鉴定。我们的具体做法是：
一、完善了培训考核机制
通过树立“培训是企业的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”观念，积极营造有利于员工培训的良好环境。在干部培训方面，制定了“_______厂干部教育培训学分制管理办法”。围绕构筑终身教育体系、创建学习型干部的要求，调动和发挥部门及干部个人学习的积极性，建立干部学习的长效机制，推进干部教育培训工作制度化建设。根据我厂提高干部技术业务素质的要求，在完成__～__年对干部实施三年“5+_”培训规划的基础上，从__年起每三年作为一个周期，三年内科级干部累计培训必须完成72学分，科级以下管理人员和专业技术人员累计培训必须完成60学分。采取记录学分和奖励学分的办法实施登记。干部自学学分由员工培训中心根据季度检查情况进行记录，并填写《_______厂干部教育培训学分登记表》。干部学分完成情况将作为干部考核、竞聘的一项依据。三年内超额完成培训任务的，中心将择优给予适当奖励;因个人原因完不成培训任务的，全厂通报;当年完不成培训任务的不能参加培训系统先进评比和高一级专业技术职务任职资格评审。
在操作人员培训方面，以六种机制促进高技能人才成长：一是构建技能培训机制。根据团中央、劳动和社会保障部、国务院国资委“青工技能振兴计划”，制定并实施了利用三年时间提高操作人员技能素质的“蓝领技能素质提升工程”计划，构建了操作人员成才的“绿色通道”;二是构建技能大赛机制。加快了技术新人脱颖而出;三是构建技能鉴定机制。深入实施了“技能鉴定考核制度”，促进技术工人岗位成才。制定了《一人多证实施办法》，鼓励操作人员在精修本职技能的同时，通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》，逐步达到“一岗精、二岗通、三岗
会”的培训目标和“转岗能上岗，上岗能胜任”的目的。凡通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》者，报销技能鉴定考务费，并由厂员工培训中心设立专门的技术档案，有5人取得了第二个《职业资格证书》。有3人提前进行了鉴定;四是构建技术传播机制。实施了“金牌教练”评比制度，根据多年的教练成果，评聘了8名“金牌教练”。同时将“金牌教练”资源全厂共享;五是构建表彰奖励机制。继续执行“优秀员工学员”和“首席技工”评比制度，大力推进职工素质工程。全年投入10万元为21名公司级“技术能手”、8名厂级“金牌教练”和15名厂级“首席技工”订阅了各类技术书刊和科技图书。同时，按照“一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、短缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训”的原则，选送6名技术能手和技术骨干外出培训(全厂在公司前三届技术比赛荣获荣誉称号的21名技术能手中有_人参加了外出培训)。通过文件、电视、网络等宣传媒体，宣传展示技术尖子风采。对在__公司技术比赛上获得维修电工和汽车驾驶员金牌的___、___及在厂__年度员工技术大赛上被授予“技术能手”称号的___等9名员工，厂党委做出了“关于开展向崔振宇、梁海龙等优秀技能员工学习的决定”;六是构建培训考核机制。根据加强基层基础管理工作要求，建立“员工培训月度检查考核制度”。实施“操作人员年度技术考核”制度，提高员工的学习自觉性，全年有27个工种，2618人参加了操作人员年度技术考核，对考核不合格者扣罚当月奖金;有60名技师(高级技师)参加年度技术考核，对7名考核不合格者停发技师津贴一年;对2名技能鉴定双科不及格人员执行了降岗位工资一档半年的处理;建立了培训考试制度，对参加公司级培训考试不合格的2名人员培训费用不予报销。
二、实施了“三基”培训
建立对管理层、技术层、操作层不同层面以及同一层面不同层次员工全面培养的“梯级平台”，使每名员工都能在自己的“跑道”上施展才华，成为企业所需要的人才。
1、实施各级管理人员的基础理论教育。
以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展政治理论培训;以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展经济知识培训;开拓他们的视野，建立新的“以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的经营管理理
念。根据厂提出“抓细节管理”、“提升执行力”的有关精神，在举办20期“细节决定成败”培训班，培训617名管理人员的基础上，我们又举办了4期81名科级干部参加的“如何提升执行力”培训班。通过培训加强了员工的执行力，激发了员工无限的工作热情。采油作业二区针对部分站长分析问题、解决问题能力较差的问题，帮助部分站长尽快学会油井诊断，对他们开“技术小灶”。首先由地质队长根据各站的实际情况选区块，利用业余时间，对他们进行单兵教练。从查资料开始，让站长们亲手绘制相关图表，并利用图表对所管区块进行分析，找出油井产量变化的主要原因，明确下步应采取的措施。
2、实施专业技术人员的基本知识学习。
一是结合新技术的应用，鼓励专业技术人员掌握从开发地质、钻采工程到地面集输工程各个方面的技术知识，全面提升专业技术干部的综合业务素质，积极锻造专业技术人才链;二是继续开展了一人进修，大家受益的“连动培训”，扩大新技术、新知识的传播范围。举办了40名采油和地质技术人员参加的“螺杆泵采油技术培训班”;工艺所技术人员结合__、__油田关于水平井技术的专题调研情况，举办了“水平井技术互动式培训班”，有40名采油、地质技术人员参加了培训;三是随着数字化采油厂的建立，油水井管理技术和信息技术将得到普遍应用，对管理人员计算机的应用水平提出了越来越高的要求，为此我们分步骤、分层次、分等级的开展了计算机应用培训，举办了“单井效益评价软件培训班”1期，培训12人;“计算机操作水平提高班”3期，培训94人;有13名管理及专业技术人员人员报名参加全国计算机等级考试(一级、二级)，11人取得了登记证书。
3、加强岗位操作人员的基本技能训练。
据统计，维修行业近几年汽车保有量，维修企业数和从业人员数如下图：
目前汽车维修从业人员的法律意识，技术素质还不够高的问题，已成为制约汽车维修行业持续发展的主要“瓶颈”。在当今激烈的市场竞争中，在众多维修企业投入大量资金对厂房，设备进行改造升级换代之后，很多国内汽车维修企业的人力资源已无法满足现代汽车维修的需要，从业人员整体学历偏低、高等级技能人才比例偏低、接受专业训练的人才比例低、工资待遇低，留不住人才等等。因此，“人才难得，人才难留”这是许多汽车维修企业共同面临的问题。这个问题也成为提高企业竞争力和效益的关键因素。因此，人才的需求已成为亟待的问题摆在了行业和企业管理者的面前。
为推动汽车维修从业人员素质的提高，促进行业全面的发展，我委托几个同行的管理者对目前永嘉汽车维修行业的现状进行了一次抽样调查，通过对12家各类汽车维修企业的220名相关人员自然状况的调研，，这些数据反映了当前汽车维修从业人员素质结构，企业岗位设置和相关培训等基本状况。
一、汽车维修企业从业人员文化水平。分析汽车维修行业从业人员的文化水平，初中及以下文化程度的占全员比例为38.5%，具有高中文化程度者占51.5%；具有大专及以上文化程度的仅占10%。文化水平层次的结构比例为4：5：1。维修从业人员的文化结构水平偏低的问题是个不争的事实。另外，通过调查也表明，无论是汽车维修技术及管理人员队伍还是技术工人队伍都存在着人员知识老化，高级技术和管理人才严重缺失的共性问题。
二、汽车维修企业岗位设置和结构状况。现代汽车结构的发展，维修新技术的广泛运用和普及，催生了一些新的智能型且复合特征的岗位。例如：机械维修和电器维修两个技术岗位复合而产生的机电一体化的岗位，已呈现迅速发展的趋势。这个新型的岗位，主要对入场车辆故障情况进行检测和诊断，为确定维修作业项目和后续的生产安排提供依据；对修复竣工出厂的车辆进行检查，确认故障排除情况或鉴定维修质量。
三、汽车维修行业人员接受培训的情况。技术和管理人员总体的受训率达88.7%左右，其中接受过专业学历教育者占17.8%；接受过任职资格证书（技术等级证或岗位培训证）培训者占48.2%；接受过主题（例如汽车维修新技术，现代企业经营管理及其他主题讲座等）培训者占24.7%；接受过有关经营管理方面的人员比例为9.35%。技术人员中接受过学历教育者占19.54%；接受过资格培训者占到54.91%。通过调查表明：75.3%的人员认为现行工种的分类和岗位设置标准已不适应现实维修生产的需要，相应的职业培训体系应该进行改革。对现行业培训的评价方面，有58.3的问卷认为培训收费过高且盈利为目的；37.6%的认为职业培训内容重复和不适用。高达80%以上的问卷对职业培训的师资和教学手段评价一般和表示不满意；46.5%和30.3%的认为培训市场混乱和人才处于无序竞争状态（一些机构培训无目标，教学无大纲，教材不统一，师资素质低，考试，考核走过场，滥发证书等）；44.95%认为职业培训机构不足；26.52%认为生产压力大，抽不出时间学习；同时，在问卷调查中，从业人员大多希望做到生产与学习能够相辅相成，而且生产学习能够两不误。有76%的问卷把结合岗位边干边学作为首选方式。有近60%的认为，在有些情况下采取脱产学习也是必要的。有17.6%的人员认为提高学历的主要途径是以入校学习方式为好，认为函授进修方式的占21.2%.此外，有26.4%的认为自学也是提高自身学历方式。
四、汽车运用与维修培训情况。目前的培训资源总体为多层次，多渠道，多形式，培训力量从量上能够满足要求；但从质上。无论从培训的方式和专业的分类模式都存在着与现在汽车维修企业不相适应的问题，理论和实践结合不够紧密的问题仍普遍存在。
总体来说，当前汽车维修业仍处在人才缺乏，整体从业人员素质低下的状况。分析从业的构成，接受过中等职业学校培训的不过；接受过各类高等教育的除一些大的集团用高薪吸引了一些人员，其他小维修企业还是很少的。目前，二三类汽车维修业户的从业人员的主体大都是来自离开土地的农民、城市普通中学毕业生，其文化水平不高，服务意识不强，专业知识缺乏的问题在一定程度上带有普遍性。
总之，随着汽车维修技术的发展和普遍应用，行业的发展对从业人员文化素质要求也越来越高。近年来，汽车维修业从业人员文化素质有所提高，多是受益于国家大力普及义务教育的结果，以及行业自身就业的吸引力的提高。这些外部条件，将有利于促进从业人员的技能结构和年龄结构趋向合理，也为在行业中大力实施职业教育打下了坚实的文化素质基础。因此，如何进一步加快实现从业人员队伍的较高文化素质的构成，如何加快提高现有技术和管理人员队伍的专业素质，加快高级技术及管理人员队伍的建设，加速新专家群体的形成，是关系到汽车维修行业和维修企业实现现代化，促进汽车维修行业快速发展的关键问题，必须引起全行业的高度重视，并且求的有效地解决。
相信通过努力，今后几年，汽车维修行业人员队伍将能够以不断提升人员素质为前提而发展壮大，并将会有一大批高素质的人才涌入到汽车维修行业中。这类群体队伍的不断壮大，将会更好的在行业内部营造良好的氛围，并为客户提供更加规范和满意的服务。
关于汽车维修行业从业人员现状的调查报告（范本）
亲爱的维修行业的同仁：
大家好！感谢大家在百忙之中抽空接受我们的调查，为能让社会更全面的了解我们维修行业从业人员的实际情况，能更好的为维修行业从业人员，在此，我们将认真听取您的宝贵意见和建议，希望您根据自己的实际情况填写以下调查问卷。
请您在符合情况的选项前打勾（√）或填入相应的内容即可。
1.请问您的最高学历？
（）初中及以下（）高中（）职业高中
（）中专（）大专（）本科及以上
2.请问您的家庭背景？
（）农村（）城镇
3.请问您所在的企业有无对您进行职业生涯的规划？
（）有（）无
4.请问您有无接受过相关的维修技术的技术培训？
（）专业学历教育（）任职资格证书培训
（）汽车维修技术主题式培训（）有关经营管理方面的培训
5.请问您有无意向参加学历教育？
（）有（）无
6.请问您觉得什么方式是您最能接受的获得学历的途径？
（）参加职业机构（）脱产教育（函授）（）自我学习
7.请问您不能参加职业培训的因素是什么？
（）没时间（）经济基础不足（）根本没想过
8.目前的培训机构存在的问题
（）收费高（）师资素质低（）滥发证书
不断提高工作能力，牢固树立思想观念，通过培训成为一名优秀的员工。下面是由小编为大家带来的企业员工培训总结范文2019”，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业员工培训总结范文2019【一】
一年之际在于春，一日之际在于晨”，阳春三月，在四公司刘_副经理的带领下，工程、材料、财务、劳资办公司等部门的领导给我们__一标项目部全体人员进行了一次相当全面的工作知识培训。本次培训课程安排之紧凑，内容学习之广泛，这充分证明了公司领导对我们一线员工的能力培养的重视程度非同一般，让我们在__项目起步阶段，能够更从容的完成公司交给的各项任务。在此，我要感谢公司领导给了我们一次学习和提高的机会，让我们更加明确了作为一名一线员工的职责和任务是什么，几天来的系统学习，使我对工作内容，工作流程得到了进一步的认识。
培训时间虽然很短，但是质量很高，内容很丰富，我非常珍惜这次学习的机会。几天来，认真听取了各部门领导的讲课，使我深受教育，获益匪浅，从内心角度讲，是真正的学到了、领悟到了我们公司的规章制度和工作流程，同时也让我明白了一个道理，作为一线员工，任何一项工作都是相当重要的，不得有一点马虎，始终牢记做任何工作都要按流程办事，按制度办事，制度是我们企业生存发展的保障。
不久前，我刚调到工程科，因此在今后的工作中我将运用学到的培训知识，从成本测算、工程管理、工序单价、文明施工、工程进度质量考核、产值成本计划及月出成本、工程廉政建设、五比五创、统计计划、合同管理、项目评估等”方面入手展开工作，认真填写各种报表，真实反映工程进展的实际情况，更好的指导今后的施工生产。
通过几天的学习，让我学到了不少的知识，但是，这还是远远不够的，在今后的工作中，我还要继续加强学习，不断提高自己的工作能力和个人素质，做好自己的本职工作，不折不扣地完成领导布置的各项工作任务，团结协作，求真务实，为__项目做出更大的贡献。
企业员工培训总结范文2019【二】
有机会参加集团组织的两天一夜的爱与智慧培训，透过几个看似简单的游戏”，却让我的生命经历了新的历程。整个培训过程给我感动很多、感触很多、感悟也很多。
一、没有完美的个人，只有完美的团队
个人再强大，潜质都有限，只有融入到团队里面来力量才是无穷的。要构成优秀的团队，团队内首先务必团结，正因大家是一家人”，最让人感动的总是那一心一意为同一目标而发奋奋斗的日子，哪怕卑微也值得骄傲，正因无数卑微的目标积累起来就是伟大的成就;其次相互之间要学会学习，学会包容、谅解。团队成员间要多为对方改变，不能包容，就兼容，不能明白就谅解，这样才会将伙伴们的潜能激发，才会发现每个人原来能够做得更好。事实上，每个人一点点的进步带来的都是整个团队的飞跃，反之，如果大家都漫不经心，换来的则可能是整个团队的消亡。
二、生命需要热情，态度决定一切
每个人都就应拥有用心主动的心态，做人、做事都要全力以赴。生活中，每个人要应对的人、事都太多太多，也许你的热情不在，也许你的态度有些消极，但对人要寻求双赢的长远目光，要多站在对方角度思考，少对别人出红牌”。另外必须要明白自己的职责，勇于肩负职责，主动用心投入并全力以赴，这次我是这样去做了，我也得到了我要的结果，培训结束的时候，我才知道原来生命是如此的简单，什么才是真心英雄。
三、生命需要爱，心要永存爱，要学会珍惜与感恩
光阴如白驹过隙，也许你已错过了很多，虚度了太多青春年华，但必须要懂得珍惜剩下的日子，珍惜此刻和未来，珍惜身边的人和事，珍惜企业给我们的工作机会和展示平台。用爱心去对待身边的人，其实我们的生命里并不缺乏爱，只是没有被唤醒。当你真心付出、传递爱的时候，你会发现自己是那样的快乐。要学会感恩，感恩身边所有的人，感恩企业、社会。感恩我的父母给了我生命，感恩我的老师给了我知识，感恩我的朋友给了成长的经历，感恩我的领导给了我工作的支持与信任，感恩我的同事给了我帮忙，感恩我的竞争对手让我认识了自我，也让我知道了如何去应对人生的坎坷，感恩企业给了我工作的机会与展示平台，感恩那些陌生的行人和所有与我擦肩而过的人，是他们让我觉得我不孤单，让我务必走得更快……
我知道我的感悟也许不是最深，但我深深知道自己的生命已被唤醒，我会这样走下去，我坚信我的生命会有新的、更高的开始，我会走得更加从容、更加快乐!
企业员工培训总结范文2019【三】
听了韦老师两次的课程培训，我的收获是颇多的。生活中，我们每个人都面临许许多多选取，我们能够选取自己的职业，也能够规划自己的未来。由于每个人的阅历不尽相同，因此大家对生活的明白也不一样，彼此的思想观念也有很大的差异。人就这么一辈子!因此有人选取了索取与享受，而有人则选取了给予与奉献，还有超多十分善良但心态与行动却一向在摇摆的寻常百姓。这也就构成了日常的文化差异。
李总提出我们__公司管理的核心是以人为本”，有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能透过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的的途径。首先我们就应认识到，什么样的人才是企业优秀的人才?一个企业的优秀人才，就应是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的潜质，个性是前者尤为重要。
来到__公司就职，我们每个人都有一种期盼：期望透过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅仅是物质上的，而且也包括精神上的。有时，绝对公平是没有的，但如果失去了基本的公平，一个团队就不可能团结，分崩瓦解只是迟早的问题。怎样让__这个团队拧成一股绳，发挥出的效应，是我们迫切需思索的问题!
我们在工作的过程中就应贯彻堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入到具体的工作和公司的经营活动中。
创新、超越、团结、务实这是__公司的企业文化的一种体现，以服从组织、团队合作、职责敬业、诚实守信和自我批判等的企业价值观和文化为依据，这种文化与管理，是公司发展过程中多年经验的积累与沉淀，是__公司人群众智慧的结晶。
一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，我们要透过工作的实践来不断的学习，用心地注意吸纳其它企业的先进思想，结合公司的实际和自己的员工来共同建立的一种文化。如经营理念、管理理念、服务理念、风险理念、人才理念等等一系列构成企业文化的一个组成部分。
一个拥有优秀文化的企业，在今后的市场竞争中，才可能得以生存和发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也但是是一堆废纸，正因它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。
公司的企业的文化是开放的、包容和不断发展的，因此只要我们继承这种文化，并将其发扬光大，群众团结一致共同奋斗，我们有理由坚信__的明天会更好!
企业员工培训总结范文2019【四】
我公司20__年的培训工作根据市公司人力资源部指导，本着利用内部资源、采取多种手段、注重实用技能、逐步提高素质”的原则，委派我公司内部培训师__同志参加省公司统一组织的培训，取得全省排名第二的好成绩。同时积极响应市公司人才资源部下发的工作通知单，组织培训师和业务骨干，结合本单位经营工作重点和工作实际，详细制定了内训计划，分班次集中授课和现场交流相结合。取得了良好的培训效果。同时组织社区经理，客户经理及营业一线人员进行案例征集活动。上交营销服务案例。最后我公司制定了培训效果评估考核，发放课后培训试题答卷，员工培训调查表及培训考核登记表。
培训对象及培训内容
本次培训人员范围主要有：全体营业人员10人，全体社区经理(包括城区和农村片区)10人，农村统包人员5人(覆盖全局农村网点)，商业务客户中心5人，大客户中心4人，共计培训78课时
主要培训内容严格按照市公司下发通知精神，同时结合杨凌实际情况组织如下：
(1)基础业务及流程(含宽带业务基础知识、最新资费、疑难解答)，因我局宽带维护设立专门的数据维护，宽带安装知识不没有在本次培训组织范围内。共计培训课时。
(2)新业务培训：因我局市场部设立有固话产品经理、数据产品经理、和小灵通产品经理，针对不同的业务，组织产品经理及内训师共同进行培训，主要对固网彩铃、商务彩铃、一呼双响、农家乐等增值业务、近期我局新的营销政策等进行培训，培训方式采取集中统一培训。
(3)营业厅服务营销技能培训，结合省公司统一组织培训，主要有服务礼仪，优质服务意识，服务沟通技巧，营业投诉处理技巧、主动营销以及积极的心态与团队建设内容。培训方式结合现场培训、在互动中进行学习。同时课后采用现场评估方式加强学习效果。
(4)农客经理营销与服务技巧培训：主要有农客经理心态调整，收集信息方法，客户拜访前的准备工作，客户投诉处理7部步法，如何进行有效的促销及如何预防在销售中遇到的风险。
(5)实际营销中遇到的实际问题及解决方案培训：零次户营销、拆机挽留政策。
(6)crm系统业务培训：前台综合受理、号线系统，工单处理系统等。
培训小组成员及人员分工
培训工作我局领导非常重视，特成立主讲人员小组：内训师-晏继东、数据产品经理-陈育龙、业务支撑-张彩梅、小灵通产品经理-樊鑫、营业员培训-辛元。各培训人员结合各自业务特色进行弧形互动培训，培训小组分为3组：营业组、社区经理及商业客户组。活动过程总结
进度
本年度培训与计划进度相比，因为业务营销工作的影响。总体进度与实际进度有一定的差距。我分公司在以后工作处要进一步加强执行力。
工作量
我局今年由于新业务，新政策较多：春蕾行动、存赠优惠、百宝盒、话务量签约，我的e家等业务更新很快，培训为不影响公司的正常经营和生产，把所有的培训都安排在晚上及周六和周日进行，培训主讲人员加班加点坚持进行，各社区经理特别是农客经理因家里县城较远，克服困难积极参加培训，工作量较大。
培训过程中存在的问题
培训工作结合公司实际，采用了一些新的培训方法，如分组讨论、互动分享培训心得过程中，在培训过程中出现以下问题：(1)课堂学习气氛不够活跃，有些学员回答问题和分组讨论发言时紧张不知说什么。
(2)理论学习与实际营销过程所做的结合不好，如培训师花2个课时详细说明如何促销搞活动的相关知识，但是实际在村子中组织在农家乐营销中，农客经理好多因素没有顾及到，首先计划营销的当天下小雨，活动场地和活动场所也没有提前布置好等等问题，因此本次培训后，应注重培训理念和方法在实际工作中的具体应用。
(3)有个别员工对培训工作不重视，不参加培训、迟到早退的现象时有发生。
(4)培训工作后评估和跟踪不到位。
培训效果评估
通一系列培训，全面提升了一线人员营销服务技能，加强了用户服务的理念，加强了企业文化，主要表现有：
(1)、通过营业人员营业厅服务营销技能培训，营业人员的精神面貌有很大的提高，以前有个别人员没有化淡妆，通过服务礼念的培训，使营业员认识到如果没有化妆就是对客户的不尊重，同时通过营业服务礼仪培训，营业人员在站姿、坐姿、接用户票据等小思节上注意问题。
另外在营业厅接待用户投诉处理方法上，通过培训也有很大改观，采用用户投诉处理七步法，把大部分用户的对电信服务及其它资费的不理解消灭在萌芽状态。
企业员工培训总结范文2019【五】
在参加了公司组织的由胡翠艳教授主持的《成为企业人》专题讲座后，感触颇多。作为一名供水职工，我要怎么做才能算得上是优秀的供水人?下面简单谈谈我对学习《成为企业人》的心得体会。
一、本质。企业存在的价值是创造绩效，是成长员工，是担负社会责任。企业首先是创造绩效，才能保证企业的健康发展，才能谈论给予员工成长的平台、优越的薪资和完善的福利机制，但是给予和获取永远都是对等的，这个世界的逻辑是先奉献，再收获，这也是每一个优秀企业的最基本规则。
二、变化。二十一世纪变化的速度越来越快，我们已经从工业化时代，进入信息化和网络时代!未来的世界是互联网的时代。这种变化，是挑战，亦是机遇。胡教授特别举例用富士康更换机器人生产线这一事件告诉我们，不提升自我价值，终究会被淘汰。所以，为了赚到养家糊口的薪水，为了自己不成为一个可有可无的人。居安思危，思则有备，备则无患，努力提升自我，为个人价值的提升充电，积累专业知识，珍惜为公司服务的机会，关注公司的需求，成为一名有价值的员工。
三、态度。首先，我们要学会感恩，感谢公司提供了一个工作的机会，而不是抱怨这，抱怨那。没有不好的工作，只有不好的心态，不摆正自己的心态，将一事无成。其次，付出不亚于任何人的努力，不计较，懂得先付出再谈回报，总是积极地寻求解决问题的方法。最后，拥有进取精神，永不满足于现状，不懈追求向前发展，永不言败，不断向更高目标前进。不同的工作态度带来不同的结果。我们改变不了环境，但可以改变自己;改变不了事实，但可以改变思想;改变不了过去，但可以改变现在;不能控制他人，但可以掌控自己;不能样样顺利，但可以事事尽心;不能左右天气，但可以改变心情;不能选择容貌，但可以展现笑容。
四、责任。尽管责任有时使人厌烦，但不履行责任，只能是懦夫，不折不扣的废物。要敢于担当，要担负自己的责任，做好自己的工作。不推卸责任，不找借口，只有失败者才找借口，而成功人士找方法。失败者找借口是因为不想承担责任，越不想承担责任就越不能够改进和自我反省永远恶性循环。成功人士则接受没完成目标的事实，努力找解决方法，不断地完善自我。
五、沟通。企业是人际关系的场所，在这里我们是一个团队，因为人生观、价值观的不同，难免与上司、同事之间存在理解上的差异，而确保人际关系畅通和有效沟通就能实现，团队关系更加和谐。唯有沟通才能减轻摩擦、化解矛盾、消除误解、避免冲突，发挥团队和管理的效能，用正确的方法做正确的事，做到事半功倍，避免大材小用，小材大用，营造良好的沟通氛围。
关键词：公务员；培训制度；动力系统
中图分类号：D693.63文献标志码：A文章编号：1673-291X（2014）11-0072-02
一、我国公务员培训动力系统存在的问题
当前我国公务员培训动力系统疲软，是由多重因素共同造成的。四大参与对象（受训者、受训单位、施训机构、培训管理组织机构）在参与培训工作的过程中均存在动力不足的现象。从每个培训参与对象的角度来说，自身动力不足与外界动力匮乏共同作用，最终形成了培训系统总体动力疲软的迟滞局面。
（一）受训者参训成果与职业发展之间关联度弱
从受训者角度，培训多处于被动参训状态。第一，尽管《中华人民共和国公务员法》与《公务员培训规定（试行）》中明确规定，国家公务员在培训期间的学习成绩与鉴定作为任职、定级、晋升职务的重要依据之一。但由于规定不够具体细化，具体实施规范性弱，对于这一“重要依据”在现实人事管理中参考程度无从评估。第二，由于所在单位领导层对于培训任务的无动力状态，对受训者参训成果重视程度不足，使得受训者参训动力大打折扣。第三，由于培训需求分析不足、培训内容与方式方法吸引力不强，思想政治教育色彩浓重的培训课程实难调动受训者参训激情。第四，由于培训考核与评估机制流于形式，考评成果与公务员职业发展关联性弱，受训者进修动力难以保证[1]。
（二）受训单位参训成果与上级工作考评关联度弱
从受训单位角度，参训多以任务完成为准。对于受训单位来说，相对于廉政、经济发展等硬性考评指标，本单位公务员的培训成果仍属于“软指标”范畴，对于单位整体测评成绩不造成重大影响，尚未列入上级主管部门评估重点项目之中。同时，由于培训成效周期较长，且从短期来看，调训带来的工作人员紧缺，直接影响到了其他重要评估指标的完成水平，在一定程度上对本单位工作任务完成进度造成影响，从而严重阻碍了受训单位的参训动力。
（三）施训机构培训成果转化效果与机构自身发展关联度弱
从施训机构角度，培训评估机制重“量”轻“质”，施训成果转化效果与机构自身发展关联度弱，机构升级动力不足。由于培训考评机制的形式化、模糊化，上级主管部门及受训单位对于施训机构工作成果的评估尚无客观系统的把握，且从培训规模、数量、结业比例等角度进行的成果评估，造成了对于培训质量的忽视，亦影响了施训机构管理人员与教学人员在提高培训成效方面的积极性。与此同时，施训机构的自身发展多依赖于上级管理部门的规划与安排，施训成果转化效果高低并不对上级规划意向造成明显干扰，因此，“训好训坏一个样”，施训机构亦无十足动力。
（四）组织管理机构培训成果缺乏行政系统外部评估
从组织管理机构角度，缺乏行政系统外的培训评估组织与评估机制，自我评估动力难以保证。由于我国公务员培训的监督主要源自于系统内部监督机构，属于同级主管部门和同系统上级主管部门的监督，培训主管部门兼具培训制度制定者、培训资源供给者、培训实施管理者三重角色，无法对自身培训工作予以客观公正的监督与批评，“压力”不足导致“动力”缺失，组织管理部门在自身培训工作的落实中多存在惯性思维与惯，鲜有自我突破与升级。与此同时，由于我国目前缺乏行政系统外的培训评估组织与评估机制，尚无外界监督力量对组织管理部门的培训工作施压，组织管理机构角度我评估动力难以保证[2]。
二、完善我国公务员培训动力系统的宏观对策
对于公务员培训动力系统的全面启动，要突破学术界仅从受训者动力性出发的研究局限性，转而从受训者、受训单位、施训机构、组织管理机构四大培训参与对象各自需求出发来全面调动四方运作激情。见图1。
（一）紧跟职业发展需求，调动公务员培训激情
欲提高公务员培训的积极性，第一，要以法律形式进一步细化训用结合机制，依据公务员训后成果评估级别，判定任职、晋升、评定职称及评优的程度与水平，实现培训成果、评估级别与人事管理选人用人判定的绑定关系。第二，结合公务员职业生涯规划，建立阶段性的需求分析机制，充分发挥培训计划民主生成制在培训项目策划中的作用[3]。第三，完善公务员培训评估机制，对评估结果实行培训证书认证机制，证书具等级特质，可实现级别累积升级，充分保证证书权威性、公认性，确保人事管理以证书为重要判定依据。第四，实行开发费用责任制，对训前受训人员须订立费用承担责任书，确立责任负担方式，依据培训成果评估级别、确定财政支出在培训费用中所占比例，评估级别越高财政支出比例越大。对于培训考核不合格者，采取费用自付的形式，以示警戒。
（二）培训评估左右组织荣辱，提高受训单位培训动力
欲提高受训单位培训动力，一方面，要实现培训评估成果对受训单位业绩的直接影响。要将本单位受训人员评估总体成绩与单位训前训后评级成果以一定比例形成该单位的最终培训评级，将该评级成果纳入该单位的年度绩效评价与业绩考评中，形成不同行政单位之间在培训评估评级上的对比竞争态势，将受训单位整体培训评估级别作为衡量该单位业绩的重要指标。另一方面，要将该单位的培训评级水平以重要考评指标形式纳入主要领导干部的业绩考核中，将培训指标从“软指标”升级为“硬指标”，以此提高领导干部对公务员培训工作的重视度，促进领导干部以更为严谨的行政工作状态分派培训人员、提供培训保障、慎用培训结果、注重培训成果转化，使得领导导向作用真正在公务员团体中发挥功效。
（三）引入市场竞争机制加快培训机构升级发展步伐
第一，要积极引入市场机制，完善培训机构市场准入制度，建立公务员培训项目招投标制度，对于同一培训项目，凡拥有国家认可的培训资质的培训机构，包括各级党校、行政学院、干部学院、高校、研究所、社会培训机构、国外培训机构等均可参与项目竞标，坚持优胜劣汰原则，择优签订培训合同。第二，积极鼓励各级党校、行政学院与社会培训机构包括国外培训机构进行“合作办学”，实现优势互补、资源共享。在党校与行政学院对于政治思想性课程重点把握的基础上，积极实现培训内容多元化、培训形式多样化，充分发挥“合作办学”优势，拓展培训思维，增强培训活力。第三，要建立公务员培训机构评级制度，通过严格评估与考核，对培训机构进行不同级别的划分，且评级高低直接影响该培训机构的社会公认度与影响力，亦对政府招投标项目的中标率造成重要影响[4]。
（四）开展行政系统外评估，打破培训组织管理机构无压力状态
一方面，鉴于各级组织部、人事部及公务员局在公务员培训工作上集“总规划、总组织、总监督、总测评”于一身的现状，急需建立行政系统外评估机构，打破组织管理机构“自己管自己”、“自己评自己”的无动力状态。另一方面，要构建社会监督与评估机制，通过网络技术与媒体传播途径公开政府培训工作进程与成果；建立网络打分机制，由社会民众针对于公务员培训工作进行网络打分。同时，通过网络媒体畅通民众与政府交流通道，使政府及时获取民众对于公务员培训工作的宝贵意见与反馈信息，让培训组织管理部门在一种开放透明的社会监督下，实现自身培训工作的完善与升级。
参考文献：
[1]杨爽.公务员培训的激励机制构建[J].教育论丛，2012，（2）:139-141.
[2]柴富成，刘追.西部地区公务员能力培训的问题与对策[J].中国人力资源开发，2013，（7）:51-53.