关键词：行政效率；古典行政学；新公共行政学；政府创新；行政文化
一、古典行政学关于行政效率理论的发展
19世纪下半叶，在企业管理运动的鼓励与影响下，学者们试图借助于科学管理来增进政府的行政效率。“这个运动的主要倡导人之一伍德罗·威尔逊早在1885年，以后又在许多场合，发出了争取提高政府效率的口号。”[1]1887年，威尔逊在其著名的《行政学研究》一文中，将提高行政效率作为行政学的根本任务。他说：“行政学研究的目标在于理解：首先，政府能够适当地和成功地进行什么工作。其次，政府怎样才能以尽可能高的效率及在费用或能源方面用尽可能少的成本完成这些适当的工作。在这两个问题上，我们显然更需要得到启示，只有认真进行研究才能提供这种启示。”[2]1自此以后，行政学便围绕着“行政效率问题”展开了不懈的研究。
几乎同时，在西方管理学史上兴起了以泰勒的“科学管理理论”为领导的科学管理运动。泰勒的科学管理理论不仅开辟了关于效率研究的新领域，而且从某种意义上说，它也促成了西方行政管理学对行政效率问题研究的深入。因此，“正是科学管理运动的兴起，才促成西方行政学的形成和兴盛，而对于这场科学管理运动的形成起着决定性影响的，乃是泰勒的‘科学管理理论’。”[3]泰勒认为，高效率取决于形成一个健全的组织，因此，科学管理的本质在于设计合理的职能组织。正是在科学管理运动兴起之后，一些行政学家便开始重视通过科学管理来寻求政府行政的有效性。曾经担任美国全国办公室管理协会会长的威廉·享·莱芬韦尔是第一个把泰勒的科学管理原则运用于机关办公室管理工作中并取得成功的人；美国著名行政学家纳德·D·怀特则进一步用科学管理理论研究政府行政管理，促进了政府工作的改进，提高了行政效率。他认为，“科学管理运动在促进改良处理公共事务方法上，已作出了非常重要的贡献。从弗雷德里克·泰勒倡导这一开创性工作开始，这一运动已引起了各方面的关注和兴趣，并终于建立了完整的社会改良哲学的原则。”“由科学管理在一些工业企业中所造成的巨大进步，已提出了一个问题：在政府中是否可以同样实行这种改进方法?对这个问题无论有什么样的解答，无疑的是：科学管理的成就，已引起了对许多公共机关所习惯的旧法的大量不满。”[2]53随着公共行政管理实践的发展与行政学理论研究的深化，人们对行政效率的认识也在逐渐深入。在行政学发展的早期，思想家对行政管理的理解主要视为对行政组织内部的管理，因此，管理效率的获得主要取决于对行政组织内部各要素的高度利用。而行政组织是由多种要素组成的，究竟应该发挥哪个要素以及如何发挥这个要素的管理效率，各个理论学派持有不同的观点。
德国社会学家马克斯·韦伯的“官僚制”组织理论，则把提高行政效率的着眼点放在行政组织内各部门、各成员的协力与合作上，而要处理好组织内的合作问题，其关键在于明确各机构与成员之间的权责关系。以法国管理学家法约尔为代表的功能学派则认为，行政管理是由一系列相互衔接和相互联系的活动环节组成的，只有当每个环节都承担了特定的职责，实现了相应的功能时，效率才能得到保证。可以说，西方古典行政学理论在思考提高行政效率的问题时，着眼点是放在行政组织中非人要素的管理效率上，明显忽略了行政活动中人的要素，而稍后的行为主义理论对此进行了全面的纠正。从20世纪20年代开始，美国哈佛大学教授梅奥领导的研究小组，在著名的霍桑试验中，发现了人员的心理对于工作效率提高的重要意义，由此拉开了行为主义革命的新序幕。
总之，西方行政学家在思考行政管理实践时，尽管其理论思路大相径庭，但最终的宗旨却都落在如何提高行政效率上，特别是在借鉴管理科学的理论与方法上，行政学虽然异彩纷呈，但最终的旨趣却是同一的。比如：以法约尔和孔茨为代表的过程学派；以德鲁克为代表的经验学派；以梅奥为代表的人际关系学派；以巴纳德为代表的社会系统学派；以卡斯特罗和森茨韦克为代表的系统管理学派；以西蒙为代表的决策理论学派；以伍德沃德为代表的权变理论学派，等等。其实，万变不离其宗，尽管各学派所强调的重点与方法不尽相同，但最终的目的都是为了提高管理效率，思想家们关注的核心问题乃是“组织效率”和“高度的生产率”。因此，管理理论中的许多原理包括计划原理、组织原理、领导原理、系统原理、优选原理、控制原理、激励原理、弹性原理、反馈原理等，贯穿其中的一个根本原理乃是效率原理；管理思想中提出的许多观念包括如全局观念、市场观念、竞争观念、服务观念、创新观念、战略观念、效益观念等，联结这些不同观念的一个核心观念乃是效率观念。
二、新公共行政学研究政府效率的动向
到了20世纪70年代左右，随着新公共行政学对传统公共行政学的替代，行政学家对行政效率的研究出现了以下三个趋势。
1.研究视界由行政系统内部转向行政子系统与社会母系统的关系
行政学发展的前期，思想家们提高政府效率的着眼点在行政系统内部各因素的利用上，他们认为行政管理就是对政府组织系统内各要素的管理，如果组织系统内各要素获得了充分利用，那么，行政效率就自然而然提高了。20世纪70年代以后，在西方国家行政改革浪潮的带动下，政界与学界对“政府到底应当干什么、不应该干什么”的疑惑进行了重新思考，即威尔逊所言的“政府能够适当地和成功地进行什么工作”的问题凸现了出来。因为公共行政效率体现了公共行政活动的意义与功能，它总是指向符合社会价值目标，并给社会带来有益成果前提下的行政管理活动的效率。如果政府的管理是不“适当”的，尽管政府的效率很高，但对于社会而言却无疑是一种浪费与无效行为。从这个角度来研究行政效率就是着眼于行政子系统与社会母系统的关系，给政府的职能进行合理的定位。
2.研究内容由重效率向效率与效益并重转化
20世纪40年代中期，以韦伯的“官僚制”理论与古德诺的“政治—行政二分法”理论为基础，行政学把效率摆在突出的地位，认为效率是行政管理尺度的头号公理。效率标准在被过分推崇的同时却忽略了公平与效益等社会价值的因素，政府计划很少关注所服务的人的实际效果。从二战后到上世纪70年代末，以新公共行政学和政策科学为理论基础，行政学一反过去注重效率的取向，将社会公平等价值的因素重新注入经济目标与效率目标中。尽管公平与效益的价值取向有所突显，但仍未动摇效率取向在行政学中的主导地位。到了20世纪80年代，以公共管理学为理论基础，行政学由重视工作过程与投入转向注重结果与产出，强调“顾客”至上，倾听“顾客”意见，建立明确的服务标准，向“顾客”作出承诺，为之提供优质服务，社会效益的价值取向受到空前关注，呈现出效率与效益并驾齐驱的势头[4]。
3.研究模式由一般性的原则研究向具体特定的问题研究转化
一般来说，科学研究与科学理论的形成有两个基本的研究模式，即原则研究和问题研究。结合行政效率的研究来看，行政学发展的早期对行政效率的研究大多从原则出发，关注的焦点是提高行政效率的一般原则与途径，由于这些原则和途径涉及到组织、领导、决策、人事等管理的各个方面，效率研究实际上成为管理的综合研究。像西方行政学家对效率原则的概括就属于这种原则研究方法。但是随着社会政治实践的发展和行政学理论自身发展的需要，这种原则研究模式渐渐显得不合时宜。一方面，从实践来看，这种原则研究模式所提供的一般原则和途径有变成“常识”的可能，特别是在公共行政职能多样化和目标多样化的趋势下，这些原则与途径往往由于缺乏较强的针对性和相关性而难以付诸实施，所以往往成为“绝对正确的废话”。另一方面，行政学理论的深化又不能仅仅局限于原则研究，必须面对现实中的各种问题展开，这样行政效率的研究就会选择特定的角度和特定的内容，比如：针对不同行政部门具有个性特点的效率研究以及效率测定与提高措施等。因此，原则研究关注的是行政效率的共性，而问题研究关注的是行政效率的个性，而个性研究恰恰是共性研究的深化[5]。
三、当代中国政府行政效率问题与困境
对于我国政府的行政效率，不管是从理论文章的内容来看，还是从各种对行政效率的社会评价来看，都一致地认定“我国政府的行政效率是低下的”，尽管这种认定到目前为止尚没有足够的数据支持，这是由行政效率认定和研究的困难决定的。不论是学者的结论，还是一般人的结论都还只限于直觉与感性认识的层次上，但是这些都丝毫没有动摇人们所形成的这种信念。笔者认为，对于我国行政效率的认定，实际上是依据一定的判断标准而得出来的结论，尽管这个判断是直觉和感性的，这个判断标准有两个：
1.以西方公共行政的实际效率作为判据
在改革开放之前，这个判断标准是不存在的，即使存在，也只有极少数人有这种比较的机会。改革开放之后，处在同一时间维度中的中国行政效率与西方政府的行政效率就自然而然地进入了学者甚至是一般老百姓(一开始是投资商人)的视野中。由于西方近性精神的影响，西方的行政组织体系设置也呈现出高度理性化的特征，加之西方一直未断的行政改革都把高效率作为政府的基本追求目标之一，因此，效率精神与效率原则是西方政府行政管理现代化的一个重要标志。与此相比较，中国行政效率的低下是显而易见的，于是，追求高效率也一直是我国政府历次行政改革的核心目标之一。2.以我国其他社会组织尤其是企业的实际效率作为判据
同样，这个标准在改革开放之前也是不存在的，那时，我国整个社会都处在低效运转中。改革开放之后，以“时间就是金钱、效率就是生命”这一口号作为标志，“效率”成为社会组织尤其是企业生存的关键因素。现在，我们很难想像一个没有效率的企业能够立于不败之地。但是，政府组织由于缺少外在竞争环境的压力、由于没有竞争对手和危机感，再加之“帕金森定律”所揭示的行政管理负效应的存在，即行政管理效率增长的消极与对抗力量的存在，最终导致行政机关机构臃肿、人员膨胀、与效率低下等。因此，政府管理效率与企业管理效率相比还是有很大差距的。
在世界一体化与经济全球化的进程中，由于政府效率的低下不仅会影响政府的竞争力，而且还会影响政府存在的合法性。因此，提高政府的行政效率是一个亟待解决的大问题。对此，行政学界应深入对行政效率问题的研究。
改革开放以来，行政效率的问题一直受到我国行政学界的关注，到目前为止，此类研究公开发表的文章数目不下百篇，一般都涉及到行政效率低下的表现、成因及其解决对策这三个方面。但仔细研究会发现从理论上很难将行政效率低下的“表现”与“成因”分割开来。因为效率低下的“表现”实际上也是效率低下的“原因”，比如有很多学者把行政效率低下的表现之一概括为“政府机关庞大，职能交叉，机构重叠”，这种概括是没错的。但是又有一些学者会将“政府机关庞大，职能交叉，机构重叠”概括为行政效率低下的成因，这同样也是正确的。从严格的学术研究的角度，我们必须解决这种概念和命题的不确定性，以免引起混乱。因此，从理论上把这一问题说清楚，笔者认为这是行政效率研究的基础。
在本文中，笔者就试图对“表现”与“原因”这对概念作出界定以示区别。第一，行政效率低下的“具体表现”旨在探讨与效率低下具有某种直接联系、甚至可以为一般人所感觉到的影响行政效率的诸因素，它们往往是政府行为本身所表现出来的，与政府行为本身具有密切的联系。第二，行政效率低下的“深层原因”，这实际上是在更进一步寻求“具体表现”后面的原因，这些因素往往不是政府行为本身所能解决的，解决它们常常需要寻求政治与社会力量的支持。比如，行政效率低下的“具体表现”可以是政府机关庞大，职能交叉，机构重叠；而形成“政府机关庞大，职能交叉，机构重叠”的深层原因可能是：理论上对政府职能研究的不足与制度上对政府职能供给的不足。这样，既可以把行政效率低下的“表现”与“原因”区别开来，又可以拓展解决行政效率问题的思路。
行政效率低下的问题在我国政府行为中的表现错综复杂，恐怕政府行为过程中任何一个因素都与其有联系。对此，不同学者概括的思路不尽相同。笔者认为可以将政府过程或政府行为进行适当的分解，然后再选择合适的角度加以概括。首先，任何政府的存在是社会管理的客观需要，即政府职能的问题；其次，政府的职能必须由一定的组织机构来承担，这就牵涉到政府机构的设置；再次，行政机构是由人来运作的，政府官员是行政机构的主体，这就涉及行政人员；最后，行政主体必须借助于相应的手段和方式来达到社会管理的目的。这样，政府过程就被分解为：政府职能、政府机构、行政人员与行政手段这四个方面，从理想的状态看，一个高效的政府，应该是科学的职能定位、合适的机构设置、精干的人员配备和合理的行政手段这四个方面的有机结合，任何一个环节的不适都会影响其整体效率的提高。而我国政府效率的低下，恐怕在这四个方面都有不同程度的表现，理论研究可以按照这一思路深化下去。另外，就影响我国政府效率的深层原因来看，应该是多方面的，限于篇幅，本文不再详述。
四、提高我国政府行政效率的宏观思路
1.制度保障：政府体制与机制
在行政学史上，行政学专家发现了三条破坏行政效率的定律，知名度首屈一指的当是帕金森定律。中国人民大学齐明山教授则从“熵定律”的角度探讨了行政管理效率递减的规律[6]。不管是帕金森定律还是熵值效应都共同反映了行政效率提高的负效应，体现了行政管理效率增长的消极与对抗力量的存在，这种负效应会最终导致行政行为的低效。因此，要想跨越帕金森定律，避免公共行政的熵值效应，只有“通过改革与创新，不断减少组织内产生的正熵，增加负熵，使组织高效运转。只有这样，才不会产生面对公共行政的熵值效应无能为力的情况，才会认识到行政改革和各种组织变革的必要性和重要性”[6]。
因此，提高我国政府效率，必须从政府体制与运行机制这一层面着手，以寻求提高行政效率的制度保障。①从我国行政改革的实践来看，政府体制改革的实质性内容包括调整行政体系内部纵横向的权力机制以及理顺与建立行政体系与外部环境之间的权力机制。笔者认为，我国政府体制改革遵循的基本价值取向应包括两个内容：一是政府职能的市场化取向，即用市场的力量来改造政府的行政管理模式以促进政府效率的提高。二是政府组织的扁平化取向，即借鉴企业的组织再造理论来改造行政组织的结构以提高政府效率。②自1988年以来，我国行政体制改革的大政方针已基本确定，行政改革对行政效率的追求进入到通过政府机制创新来确保行政体制改革成效的阶段，也就是说，我国政府改革将由宏观体制性改革转变为宏观体制改革与微观机制创新并重的新阶段，在继续加大宏观体制改革的同时，微观层面的运行机制创新正日益被提到议事日程上来。
2.担当主体：政府人力资源开发
当今，我国公共人力资源利用效率低下已成为困扰政府竞争力与政府效率的症结之一。这种低效率从行政个体来看，表现为行政人员工作积极性不高，责任心不强，缺乏自律性；从政府组织来看，表现为组织创新意识不强，缺乏活力，信息流通渠道不畅，反馈机制弱化，行政人员不能很好地贯彻落实上级的决策和计划等。
管理思想发展的历史轨迹揭示了这样一个基本的事实：组织的管理者从强调对物的管理转向对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步。告别传统的人事管理，大力发展公共人力资源管理既是时代的需要，也是历史的必然。为适应这一管理潮流，世界各国，特别是西方发达国家的公共人力资源管理正在经历一场变革。在我国，首要的是在政府人事管理中树立“人力资源”与“人力资本”的意识与观念，确立以人为中心的管理思想，把人看作“第一资源”，他们有理想、有情绪、有需要、有性格，期望得到他人的关心、理解和尊重，实现自身价值。
公共人力资源开发的价值对于政府组织来说，它不但可以提高行政人员的素质、改变行政人员的能力与引导行政人员的期望，而且还能满足行政个体适应社会发展、获取职业技能以及自我发展、自身修养等方面的需求。事实上，我国行政管理人力资源总量是世界第一，因此，公共人力资源开发的投入也是最大的。一旦通过开发，提高了行政管理人才的整体素质与职业技能，发挥其潜力与创造力，对于提升我国政府的竞争力及行政效率的意义无疑是巨大的。
3.软件支持：积极的行政文化建设
当代美国公共管理学的著名学者威尔逊在其著作《美国官僚政治》中列举并分析了大量的有意识培养组织文化且将其用于加强管理美国政府的情况，他认为，组织文化将使组织在内部管理方面变得更加容易和富有成效[7]。鉴此，德鲁克就说：“企业文化：利用它，不要失去它”[8]。可以说，利用组织文化以提升组织的竞争力与效率是现代组织生存与发展的基本思路，政府组织也应如此。
行政文化是指以一定的社会文化为背景，在行政管理活动中形成的，决定或影响行政主体行为的一整套成形或不成形的内外规则的综合体，它作为一种深层次的因素，对行政效率有着特殊的作用。从其性质来看，行政文化有积极与消极之分，只有积极的行政文化对政府组织的发展才具有支持、维护与激励的功能，才有利于政府组织效率的提高；而消极的行政文化对政府组织的发展具有阻碍、延缓与离心的作用，是提高行政效率的负面因素。
目前，我国行政文化正处在传统行政文化与现代行政文化的交替与融合时期，行政人员的现代观念都有不同程度的提高。但是，由于文化所具有的历史惯性，传统的行政文化仍然显现出很大的惰性与张力，它所表现出来的行政原则、行政习惯与行政传统仍然是制约行政效率提高不可忽视的一种力量。因此，从提高行政效率着眼，需要在建构行政文化上有所创新，也就是说，需要通过文化的创新与整合来改变在传统行政范式下所形成的不利于效率提高的行政习惯与行政传统。笔者认为，积极的行政文化建设可以考虑三条基本路径：①营造具有压力感的行政组织气候；②培育珍惜时间的行政组织氛围；③建立讲究人际合作的行政组织关系，以这样积极的行政文化建设就可以有效地规避与形式主义等消极的行政文化。
参考文献：
[1]哈罗德·孔茨，西里尔·奥唐奈.管理学[M].中国人民大学工业经济系，译.贵阳：贵州人民出版社，1982：58.
[2]彭和平，竹立家.国外公共行政理论精选[M].北京：中共中央党校出版社，1997.
[3]丁煌.西方行政学说史[M].武汉：武汉大学出版社，1999：45.
[4]但洪敏.西方公共行政效率研究的新趋势[J].地方政府管理，2001(9)：15-17.
[5]周志忍.行政效率研究的三个发展趋势[J].中国行政管理，2000(1)：37-40.
[6]齐明山.公共行政的熵值效应——管理效率递减规律初探[J].北京行政学院学报，1999(3)：11-14.
关键词：行政效率；古典行政学；新公共行政学；政府创新；行政文化
abstract：regardingtheadministrativeefficiencyresearch，thewesternclassicaladministrativesciencehaspassedthroughalogicalprocessinitshistoricaldevelopmentandhaslaiddownagoodfoundationfortheadministrativeefficiencyresearch.in1970sthenewpublicadministrativesciencepresentedthreenewtrendsintheadministrativeefficiencyresearch.intermsofwesterntheories，wecandiscovertheproblemsofchina’sadministrativeefficiencyanditsdilemma.toenhancethegovernmentefficiency，weshouldmakeeffortsinthefollowinglevels：thegovernmentsystemandthemechanisminnovation，thepublichumanresourcedevelopmentandthepositiveadministrativeculturalreconstruction.
keywords：administrativeefficiency；classicaladministrativescience；newpublicadministrativescience；governmentinnovation；administrativeculture
一、古典行政学关于行政效率理论的发展
19世纪下半叶，在企业管理运动的鼓励与影响下，学者们试图借助于科学管理来增进政府的行政效率。“这个运动的主要倡导人之一伍德罗·威尔逊早在1885年，以后又在许多场合，发出了争取提高政府效率的口号。”[1]1887年，威尔逊在其著名的《行政学研究》一文中，将提高行政效率作为行政学的根本任务。他说：“行政学研究的目标在于理解：首先，政府能够适当地和成功地进行什么工作。其次，政府怎样才能以尽可能高的效率及在费用或能源方面用尽可能少的成本完成这些适当的工作。在这两个问题上，我们显然更需要得到启示，只有认真进行研究才能提供这种启示。”[2]1自此以后，行政学便围绕着“行政效率问题”展开了不懈的研究。
几乎同时，在西方管理学史上兴起了以泰勒的“科学管理理论”为领导的科学管理运动。泰勒的科学管理理论不仅开辟了关于效率研究的新领域，而且从某种意义上说，它也促成了西方行政管理学对行政效率问题研究的深入。因此，“正是科学管理运动的兴起，才促成西方行政学的形成和兴盛，而对于这场科学管理运动的形成起着决定性影响的，乃是泰勒的‘科学管理理论’。”[3]泰勒认为，高效率取决于形成一个健全的组织，因此，科学管理的本质在于设计合理的职能组织。正是在科学管理运动兴起之后，一些行政学家便开始重视通过科学管理来寻求政府行政的有效性。曾经担任美国全国办公室管理协会会长的威廉·享·莱芬韦尔是第一个把泰勒的科学管理原则运用于机关办公室管理工作中并取得成功的人；美国著名行政学家纳德·d·怀特则进一步用科学管理理论研究政府行政管理，促进了政府工作的改进，提高了行政效率。他认为，“科学管理运动在促进改良处理公共事务方法上，已作出了非常重要的贡献。从弗雷德里克·泰勒倡导这一开创性工作开始，这一运动已引起了各方面的关注和兴趣，并终于建立了完整的社会改良哲学的原则。”“由科学管理在一些工业企业中所造成的巨大进步，已提出了一个问题：在政府中是否可以同样实行这种改进方法?对这个问题无论有什么样的解答，无疑的是：科学管理的成就，已引起了对许多公共机关所习惯的旧法的大量不满。”[2]53随着公共行政管理实践的发展与行政学理论研究的深化，人们对行政效率的认识也在逐渐深入。在行政学发展的早期，思想家对行政管理的理解主要视为对行政组织内部的管理，因此，管理效率的获得主要取决于对行政组织内部各要素的高度利用。而行政组织是由多种要素组成的，究竟应该发挥哪个要素以及如何发挥这个要素的管理效率，各个理论学派持有不同的观点。
德国社会学家马克斯·韦伯的“官僚制”组织理论，则把提高行政效率的着眼点放在行政组织内各部门、各成员的协力与合作上，而要处理好组织内的合作问题，其关键在于明确各机构与成员之间的权责关系。以法国管理学家法约尔为代表的功能学派则认为，行政管理是由一系列相互衔接和相互联系的活动环节组成的，只有当每个环节都承担了特定的职责，实现了相应的功能时，效率才能得到保证。可以说，西方古典行政学理论在思考提高行政效率的问题时，着眼点是放在行政组织中非人要素的管理效率上，明显忽略了行政活动中人的要素，而稍后的行为主义理论对此进行了全面的纠正。从20世纪20年代开始，美国哈佛大学教授梅奥领导的研究小组，在著名的霍桑试验中，发现了人员的心理对于工作效率提高的重要意义，由此拉开了行为主义革命的新序幕。
总之，西方行政学家在思考行政管理实践时，尽管其理论思路大相径庭，但最终的宗旨却都落在如何提高行政效率上，特别是在借鉴管理科学的理论与方法上，行政学虽然异彩纷呈，但最终的旨趣却是同一的。比如：以法约尔和孔茨为代表的过程学派；以德鲁克为代表的经验学派；以梅奥为代表的人际关系学派；以巴纳德为代表的社会系统学派；以卡斯特罗和森茨韦克为代表的系统管理学派；以西蒙为代表的决策理论学派；以伍德沃德为代表的权变理论学派，等等。其实，万变不离其宗，尽管各学派所强调的重点与方法不尽相同，但最终的目的都是为了提高管理效率，思想家们关注的核心问题乃是“组织效率”和“高度的生产率”。因此，管理理论中的许多原理包括计划原理、组织原理、领导原理、系统原理、优选原理、控制原理、激励原理、弹性原理、反馈原理等，贯穿其中的一个根本原理乃是效率原理；管理思想中提出的许多观念包括如全局观念、市场观念、竞争观念、服务观念、创新观念、战略观念、效益观念等，联结这些不同观念的一个核心观念乃是效率观念。
二、新公共行政学研究政府效率的动向
到了20世纪70年代左右，随着新公共行政学对传统公共行政学的替代，行政学家对行政效率的研究出现了以下三个趋势。
1.研究视界由行政系统内部转向行政子系统与社会母系统的关系
行政学发展的前期，思想家们提高政府效率的着眼点在行政系统内部各因素的利用上，他们认为行政管理就是对政府组织系统内各要素的管理，如果组织系统内各要素获得了充分利用，那么，行政效率就自然而然提高了。20世纪70年代以后，在西方国家行政改革浪潮的带动下，政界与学界对“政府到底应当干什么、不应该干什么”的疑惑进行了重新思考，即威尔逊所言的“政府能够适当地和成功地进行什么工作”的问题凸现了出来。因为公共行政效率体现了公共行政活动的意义与功能，它总是指向符合社会价值目标，并给社会带来有益成果前提下的行政管理活动的效率。如果政府的管理是不“适当”的，尽管政府的效率很高，但对于社会而言却无疑是一种浪费与无效行为。从这个角度来研究行政效率就是着眼于行政子系统与社会母系统的关系，给政府的职能进行合理的定位。
2.研究内容由重效率向效率与效益并重转化
20世纪40年代中期，以韦伯的“官僚制”理论与古德诺的“政治—行政二分法”理论为基础，行政学把效率摆在突出的地位，认为效率是行政管理尺度的头号公理。效率标准在被过分推崇的同时却忽略了公平与效益等社会价值的因素，政府计划很少关注所服务的人的实际效果。从二战后到上世纪70年代末，以新公共行政学和政策科学为理论基础，行政学一反过去注重效率的取向，将社会公平等价值的因素重新注入经济目标与效率目标中。尽管公平与效益的价值取向有所突显，但仍未动摇效率取向在行政学中的主导地位。到了20世纪80年代，以公共管理学为理论基础，行政学由重视工作过程与投入转向注重结果与产出，强调“顾客”至上，倾听“顾客”意见，建立明确的服务标准，向“顾客”作出承诺，为之提供优质服务，社会效益的价值取向受到空前关注，呈现出效率与效益并驾齐驱的势头[4]。
3.研究模式由一般性的原则研究向具体特定的问题研究转化
一般来说，科学研究与科学理论的形成有两个基本的研究模式，即原则研究和问题研究。结合行政效率的研究来看，行政学发展的早期对行政效率的研究大多从原则出发，关注的焦点是提高行政效率的一般原则与途径，由于这些原则和途径涉及到组织、领导、决策、人事等管理的各个方面，效率研究实际上成为管理的综合研究。像西方行政学家对效率原则的概括就属于这种原则研究方法。但是随着社会政治实践的发展和行政学理论自身发展的需要，这种原则研究模式渐渐显得不合时宜。一方面，从实践来看，这种原则研究模式所提供的一般原则和途径有变成“常识”的可能，特别是在公共行政职能多样化和目标多样化的趋势下，这些原则与途径往往由于缺乏较强的针对性和相关性而难以付诸实施，所以往往成为“绝对正确的废话”。另一方面，行政学理论的深化又不能仅仅局限于原则研究，必须面对现实中的各种问题展开，这样行政效率的研究就会选择特定的角度和特定的内容，比如：针对不同行政部门具有个性特点的效率研究以及效率测定与提高措施等。因此，原则研究关注的是行政效率的共性，而问题研究关注的是行政效率的个性，而个性研究恰恰是共性研究的深化[5]。
三、当代中国政府行政效率问题与困境
对于我国政府的行政效率，不管是从理论文章的内容来看，还是从各种对行政效率的社会评价来看，都一致地认定“我国政府的行政效率是低下的”，尽管这种认定到目前为止尚没有足够的数据支持，这是由行政效率认定和研究的困难决定的。不论是学者的结论，还是一般人的结论都还只限于直觉与感性认识的层次上，但是这些都丝毫没有动摇人们所形成的这种信念。笔者认为，对于我国行政效率的认定，实际上是依据一定的判断标准而得出来的结论，尽管这个判断是直觉和感性的，这个判断标准有两个：
1.以西方公共行政的实际效率作为判据
在改革开放之前，这个判断标准是不存在的，即使存在，也只有极少数人有这种比较的机会。改革开放之后，处在同一时间维度中的中国行政效率与西方政府的行政效率就自然而然地进入了学者甚至是一般老百姓(一开始是投资商人)的视野中。由于西方近性精神的影响，西方的行政组织体系设置也呈现出高度理性化的特征，加之西方一直未断的行政改革都把高效率作为政府的基本追求目标之一，因此，效率精神与效率原则是西方政府行政管理现代化的一个重要标志。与此相比较，中国行政效率的低下是显而易见的，于是，追求高效率也一直是我国政府历次行政改革的核心目标之一。
2.以我国其他社会组织尤其是企业的实际效率作为判据
同样，这个标准在改革开放之前也是不存在的，那时，我国整个社会都处在低效运转中。改革开放之后，以“时间就是金钱、效率就是生命”这一口号作为标志，“效率”成为社会组织尤其是企业生存的关键因素。现在，我们很难想像一个没有效率的企业能够立于不败之地。但是，政府组织由于缺少外在竞争环境的压力、由于没有竞争对手和危机感，再加之“帕金森定律”所揭示的行政管理负效应的存在，即行政管理效率增长的消极与对抗力量的存在，最终导致行政机关机构臃肿、人员膨胀、与效率低下等。因此，政府管理效率与企业管理效率相比还是有很大差距的。
在世界一体化与经济全球化的进程中，由于政府效率的低下不仅会影响政府的竞争力，而且还会影响政府存在的合法性。因此，提高政府的行政效率是一个亟待解决的大问题。对此，行政学界应深入对行政效率问题的研究。
改革开放以来，行政效率的问题一直受到我国行政学界的关注，到目前为止，此类研究公开发表的文章数目不下百篇，一般都涉及到行政效率低下的表现、成因及其解决对策这三个方面。但仔细研究会发现从理论上很难将行政效率低下的“表现”与“成因”分割开来。因为效率低下的“表现”实际上也是效率低下的“原因”，比如有很多学者把行政效率低下的表现之一概括为“政府机关庞大，职能交叉，机构重叠”，这种概括是没错的。但是又有一些学者会将“政府机关庞大，职能交叉，机构重叠”概括为行政效率低下的成因，这同样也是正确的。从严格的学术研究的角度，我们必须解决这种概念和命题的不确定性，以免引起混乱。因此，从理论上把这一问题说清楚，笔者认为这是行政效率研究的基础。
在本文中，笔者就试图对“表现”与“原因”这对概念作出界定以示区别。第一，行政效率低下的“具体表现”旨在探讨与效率低下具有某种直接联系、甚至可以为一般人所感觉到的影响行政效率的诸因素，它们往往是政府行为本身所表现出来的，与政府行为本身具有密切的联系。第二，行政效率低下的“深层原因”，这实际上是在更进一步寻求“具体表现”后面的原因，这些因素往往不是政府行为本身所能解决的，解决它们常常需要寻求政治与社会力量的支持。比如，行政效率低下的“具体表现”可以是政府机关庞大，职能交叉，机构重叠；而形成“政府机关庞大，职能交叉，机构重叠”的深层原因可能是：理论上对政府职能研究的不足与制度上对政府职能供给的不足。这样，既可以把行政效率低下的“表现”与“原因”区别开来，又可以拓展解决行政效率问题的思路。
行政效率低下的问题在我国政府行为中的表现错综复杂，恐怕政府行为过程中任何一个因素都与其有联系。对此，不同学者概括的思路不尽相同。笔者认为可以将政府过程或政府行为进行适当的分解，然后再选择合适的角度加以概括。首先，任何政府的存在是社会管理的客观需要，即政府职能的问题；其次，政府的职能必须由一定的组织机构来承担，这就牵涉到政府机构的设置；再次，行政机构是由人来运作的，政府官员是行政机构的主体，这就涉及行政人员；最后，行政主体必须借助于相应的手段和方式来达到社会管理的目的。这样，政府过程就被分解为：政府职能、政府机构、行政人员与行政手段这四个方面，从理想的状态看，一个高效的政府，应该是科学的职能定位、合适的机构设置、精干的人员配备和合理的行政手段这四个方面的有机结合，任何一个环节的不适都会影响其整体效率的提高。而我国政府效率的低下，恐怕在这四个方面都有不同程度的表现，理论研究可以按照这一思路深化下去。另外，就影响我国政府效率的深层原因来看，应该是多方面的，限于篇幅，本文不再详述。
四、提高我国政府行政效率的宏观思路
1.制度保障：政府体制与机制
在行政学史上，行政学专家发现了三条破坏行政效率的定律，知名度首屈一指的当是帕金森定律。中国人民大学齐明山教授则从“熵定律”的角度探讨了行政管理效率递减的规律?[6]。不管是帕金森定律还是熵值效应都共同反映了行政效率提高的负效应，体现了行政管理效率增长的消极与对抗力量的存在，这种负效应会最终导致行政行为的低效。因此，要想跨越帕金森定律，避免公共行政的熵值效应，只有“通过改革与创新，不断减少组织内产生的正熵，增加负熵，使组织高效运转。只有这样，才不会产生面对公共行政的熵值效应无能为力的情况，才会认识到行政改革和各种组织变革的必要性和重要性”[6]。
因此，提高我国政府效率，必须从政府体制与运行机制这一层面着手，以寻求提高行政效率的制度保障。①从我国行政改革的实践来看，政府体制改革的实质性内容包括调整行政体系内部纵横向的权力机制以及理顺与建立行政体系与外部环境之间的权力机制。笔者认为，我国政府体制改革遵循的基本价值取向应包括两个内容：一是政府职能的市场化取向，即用市场的力量来改造政府的行政管理模式以促进政府效率的提高。二是政府组织的扁平化取向，即借鉴企业的组织再造理论来改造行政组织的结构以提高政府效率。②自1988年以来，我国行政体制改革的大政方针已基本确定，行政改革对行政效率的追求进入到通过政府机制创新来确保行政体制改革成效的阶段，也就是说，我国政府改革将由宏观体制性改革转变为宏观体制改革与微观机制创新并重的新阶段，在继续加大宏观体制改革的同时，微观层面的运行机制创新正日益被提到议事日程上来。
2.担当主体：政府人力资源开发
当今，我国公共人力资源利用效率低下已成为困扰政府竞争力与政府效率的症结之一。这种低效率从行政个体来看，表现为行政人员工作积极性不高，责任心不强，缺乏自律性；从政府组织来看，表现为组织创新意识不强，缺乏活力，信息流通渠道不畅，反馈机制弱化，行政人员不能很好地贯彻落实上级的决策和计划等。
管理思想发展的历史轨迹揭示了这样一个基本的事实：组织的管理者从强调对物的管理转向对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步。告别传统的人事管理，大力发展公共人力资源管理既是时代的需要，也是历史的必然。为适应这一管理潮流，世界各国，特别是西方发达国家的公共人力资源管理正在经历一场变革。在我国，首要的是在政府人事管理中树立“人力资源”与“人力资本”的意识与观念，确立以人为中心的管理思想，把人看作“第一资源”，他们有理想、有情绪、有需要、有性格，期望得到他人的关心、理解和尊重，实现自身价值。
公共人力资源开发的价值对于政府组织来说，它不但可以提高行政人员的素质、改变行政人员的能力与引导行政人员的期望，而且还能满足行政个体适应社会发展、获取职业技能以及自我发展、自身修养等方面的需求。事实上，我国行政管理人力资源总量是世界第一，因此，公共人力资源开发的投入也是最大的。一旦通过开发，提高了行政管理人才的整体素质与职业技能，发挥其潜力与创造力，对于提升我国政府的竞争力及行政效率的意义无疑是巨大的。
3.软件支持：积极的行政文化建设
当代美国公共管理学的著名学者威尔逊在其著作《美国官僚政治》中列举并分析了大量的有意识培养组织文化且将其用于加强管理美国政府的情况，他认为，组织文化将使组织在内部管理方面变得更加容易和富有成效[7]。鉴此，德鲁克就说：“企业文化：利用它，不要失去它”[8]。可以说，利用组织文化以提升组织的竞争力与效率是现代组织生存与发展的基本思路，政府组织也应如此。
行政文化是指以一定的社会文化为背景，在行政管理活动中形成的，决定或影响行政主体行为的一整套成形或不成形的内外规则的综合体，它作为一种深层次的因素，对行政效率有着特殊的作用。从其性质来看，行政文化有积极与消极之分，只有积极的行政文化对政府组织的发展才具有支持、维护与激励的功能，才有利于政府组织效率的提高；而消极的行政文化对政府组织的发展具有阻碍、延缓与离心的作用，是提高行政效率的负面因素。
目前，我国行政文化正处在传统行政文化与现代行政文化的交替与融合时期，行政人员的现代观念都有不同程度的提高。但是，由于文化所具有的历史惯性，传统的行政文化仍然显现出很大的惰性与张力，它所表现出来的行政原则、行政习惯与行政传统仍然是制约行政效率提高不可忽视的一种力量。因此，从提高行政效率着眼，需要在建构行政文化上有所创新，也就是说，需要通过文化的创新与整合来改变在传统行政范式下所形成的不利于效率提高的行政习惯与行政传统。笔者认为，积极的行政文化建设可以考虑三条基本路径：①营造具有压力感的行政组织气候；②培育珍惜时间的行政组织氛围；③建立讲究人际合作的行政组织关系，以这样积极的行政文化建设就可以有效地规避与形式主义等消极的行政文化。
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[关键词]福建省人力资源管理学科发展
人力资源管理学科发展短却迅速。十几年前，大多数人还不熟悉人力资源一词；如今，人力资源已家喻户晓。管理学、经济学、行政管理杂志，人力资源管理的专栏、文章随处可见，甚至，许多大众化的媒体上也常见人力资源管理的文章；高等学校纷纷开设人力资源管理专业，以至成为福建省高校控制新增专业的对象；企业“人事处”、“劳工科”均改设为“人力资源处（科）”，并以“以人为本”管理理念为荣；公共事务管理部门人力资源管理改革成为热门话题。福建省人力资源管理学科发展也很迅猛，并呈现出其特点，回顾总结其发展状况，有助于其更好发展。
1福建省人力资源管理学科发展概述
1.1福建省人力资源管理学科总体状况
人力资源管理作为一门学科发展历史并不长，其整体发展还处于初级阶段，在学科建设上还不成熟。相对于欧美国家，我国高校在人力资源管理学科建设上更是刚刚起步，发展历史很短。1992年，中国人民大学将人事管理专业调整为人力资源管理专业，并于1993年开始招生。这是人力资源管理专业在我国高校的首次开办，标志着人力资源管理专业进入初创时期。在国内的人力资源管理学科发展历程中，福建省的人力资源管理学科建设有着特别重要的地位。其一，国内公认的人力资源管理学科的3名杰出代表，其中一位是我省的专家廖泉文教授；其二，国内第一本本土化的《人力资源管理》（1991）教材来自厦门大学的廖泉文教授；其三，2门人力资源管理国家精品课程之一，是厦门大学廖泉文教授负责的人力资源管理课程；其四，厦门大学是国内早期人力资源管理硕士学位和博士学位授予点；其五，厦门大学人力资源研究所是南方最有成效的人力资源研究所。可以说，福建的人力资源管理学科在国内领先并享有较高的声誉。
1.2福建省人力资源管理人才培养基地
根据课题组对我省高校人力资源管理专业设置情况的网上资料调查发现，当前我省具有人力资源管理博士点的高校有厦门大学和华侨大学，两个博士点的学术带头人都是廖泉文教授；具有人力资源管理方向学位授予点的有厦门大学、华侨大学、福建农林大学、福建师范大学；具有人力资源管理本科学士学位授予点的有厦门大学、华侨大学、福建农林大学、漳州师范学院、莆田学院和闽江学院；开设人力资源管理专业的高职高专院校有福建商业高等专科学校、闽西职业技术学院等10所高职高专院校。厦门大学是我省最早获得人力资源管理博士与硕士授予点的学校，1991年正式招收硕士生，1999年正式招收博士生；福建农林大学是我省最早申报人力资源管理专业的本科院校，于2000年开始正式招生；福建商业高等专科学校是我省最早申报人力资源管理专业的专科院校，于2002年开始正式招生。
人力资源管理人才的另一主要培养基地是社会培训机构。据调查，福建省人力资源管理人才培训咨询机构有69家，影响力比较大的机构有厦门博格咨询公司、南强同科管理咨询公司、厦门希尔咨询公司、天行健等机构。它们培训的人员成为企业人力资源管理不可忽视的一支队伍。随着企业对人力资源管理的不断重视，福建省人力资源管理师认证工作呈现出欣欣向荣的发展态势。福建省人力资源与社会保障厅职业技能鉴定中心于2003年开始企业人力资源管理师认证工作，2009年开始一级企业人力资源管理师认证。至今我省获得企业人力资源管理师一级证书的有32人，获二级证书的有1500人，获三级证书的有8000人。福建省人事厅也从2000年开始培训人力资源管理从业人员，至今已有1200人取得从业资格证。
1.3福建省企业人力资源管理状况
人力资源管理理论和实践的发展历史，经历了两次重要转变：第一次是从20世纪上半叶的人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从20世纪下半叶的人力资源管理到战略人力资源管理的转变。进入21世纪后，世界是平的，人力资源管理的关注点开始转向人力资源虚拟管理、基于文化的人力资源管理等。
福建省的企业特点是中小企业比例大、民营企业比例大，而中小企业、民营企业对人力资源管理的重视程度和管理水平远不如外资大型企业。虽然企业越来越重视人力资源管理，许多企业不惜重金借用“外脑”，聘请人力资源管理咨询机构帮助其提升人力资源管理水平，但仍有许多企业人力资源管理还未达到战略性人力资源管理阶段，相当多数的私营中小企业甚至只是将部门牌子换为人力资源部，管理实质却依然停留在人事管理制度建设上。像网龙公司那样，应用“快乐工作”理念开展人力资源管理的企业可谓凤毛麟角。
1.4福建省公共人力资源管理状况
福建省公共部门人力资源管理坚持党政人才、专业技术人才、经营管理人才、技能人才和农村实用人才“五支队伍”一起抓，并抓住人才队伍建设的薄弱环节，将人才工作的重心和着力点向基层一线倾斜。在用人机制上引入了竞争机制，三次较大规模的全省副厅级干部公开选拔和各地市副处级干部选拔都取得较好的效果，但总体上公共部门还主要是“内部输血”的用人机制。福建省公共部门职位分类制度尚未科学化，“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，人力资源的配置不够优化，经常出现“错位”的现象。同时，公共部门管理的运行机制是自上而下的“垂直式”管理，受儒家文化影响较深，向人们灌输的是群体化和等级化的生活准则，扼杀了个人对于传统或权威的怀疑、反判与超越意识，人格的独立与个性的鲜活也受到了极大的约束，可谓仍存在精英淘汰与择劣机制。公共部门需要进一步确立“能力本位”的核心价值观，建立公正、合理的激励机制，促进人力资源的优化配置，提高人力资源的利用效率。
在人力资本投资上，各地区往往只停留在政策宣传层面，还没有建立一个完善的人力资源投资市场，人力资本投资短缺。自1995年以来，福建省努力加大教育投入，财政性教育经费逐年增长，但财政性教育经费占国内生产总值的比例一直低于全国平均值。在人力资本投资过程中，各地区往往只重视教育方面的投入，而不注重人力资本建设其他方面的投入，如农村合作医疗系统等。在人才培养方面，各地培养出现福建集聚少、本地人才又大量流向外地的逆流现象。
在绩效管理上，福建省机关效能工作抓得紧，工作卓有成效，但绩效考核仍缺乏科学性。考核信息渠道有限，缺乏定量指标的设计，实际操作性较弱，绩效考核目的与组织任务目标有机结合不够，没有开展有效的绩效面谈等。
在公共服务方面，福建省从就业、培训、社会保障等方面出台多项措施，探索建立海西人力资源市场，逐步形成海峡西岸统一的人力资源信息系统和就业服务体系，并逐步向中西部和海峡东岸拓展。建立城乡统一的就业政策、就业管理制度、就业（失业）登记制度和覆盖城乡的就业培训体系，实行平等的公共就业服务制度。围绕“把海峡西岸建设成东部沿海地区先进制造业基地”的目标，建立面向全体劳动者的职业教育培训制度，建立公共实训基地，加强高技能人才工作。
2福建省人力资源管理学科的研究进展
2.1人力资源开发研究综述
从早期的廖泉文教授《试论人才的连续性与时代性》首次提出的人才断层现象[1]，即知识结构断层（高级专业技术人员存在潜在断层）和年龄结构断层（年龄分布呈橄榄型），到近期的许多研究以知识经济为背景，探讨福建省人力资源开发战略及对策，多是针对区域性的人力资源结构和存在问题进行研究。福建省人才研究所也做了大量工作，组织力量对构建海峡西岸经济区人才支撑体系、公共服务体系建设进行研究。兰启发和郑瑞玲(2006)以受教育年限、文盲率、人才效能等指标，对其他省市自治区的数据进行横向比较，指出福建省人才战略所面临的各种不利因素，以此提出相关对策。苏天恩、连明伟(2006)分别以福建省国内生产总值，社会从业人数，固定资产投资，普通、专业技术人员，教育科研投资额这5个指标，得出4个回归模型。朱秀玉（2004）、张向前（2000）等提出福建省人力资源开发战略及对策分析。洪传春、许文兴(2006)运用实证分析方法，分别构造索洛模型、有效劳动模型和人力资本外部性模型，指出在1978年～2003年间福建省物质资本存量对经济增长的贡献率是人力资本存量对经济增长的贡献率的3倍左右。张其春、郗永勤(2006)以闽东南沿海地区和内陆地区为划分依据，指出闽东南沿海地区高层次人才相对富集，而内陆区域人才流失则相当严重，人才与经济发展之间陷入了恶性循环。华侨大学商学院许培源、胡日东（2008）分析发现人力资本水平的高低直接决定了贸易技术溢出的效果，提升人力资本水平将提高贸易对福建省经济增长的贡献率；教育通过调节人力资本结构，优化人力资本分布对贸易溢出产生直接影响，在保证教育公平的前提下发展异质性教育，这有利于整个社会人力资本的积累，有利于贸易的技术溢出。许文兴教授等提出应开发人力资源，海西建设的支撑体系之一应是人力资源，并提出了一系列政策性的对策。福州大学公共管理学院郗永勤教授特别关注福建省人力资本与产业结构协同状况，发表了系列论文：《福建省人力资本与产业结构协同现状分析》、《福建省人力资本与产业结构协同现状及发展研究》、《区域人力资本与产业结构调整的互动关系》（张其春、郗永勤，2006）、《人力资本城乡协调发展的多重矛盾与破解路径》（张其春、郗永勤，2008），《基于面板数据的福建省人力资本对地区经济发展影响的研究》（温志彬、郗永勤，2008），分析了目前福建省人力资本与产业结构的矛盾，说明人力资本与产业结构之间存在着一种正相关关系，提出了实现福建人力资本与产业结构协同发展的对策建议。
大量的由福建学者出版的书籍、硕士博士论文也是围绕劳动力市场加以研究。这些政策性对策主要涉及教育投入、人才环境和创新机制等，结论基本相似。总体上，福建人力资本存量与我省国民经济和社会发展不相适应。福建各行业人力普遍偏低，事业单位人才质量高于企业单位，行业内大专及以上人员所占比例高过全国平均水平的仅有农林牧渔业一项，行业内高中及以上人员所占比例高过全国平均水平的有“金融保险业”、“科学研究和综合技术服务业”、“国家机关政党机关和社会团体”三项。对福建省三次产业人才的配置，学者提出第一、三产业的人力与产业相对重要性的匹配相对合理，但第二产业匹配状况问题严峻。其产业相对重要性较高，但人力相对地位却很低，跟不上产业发展的需要。高中阶段教育(含普通高中教育、中等职业教育)和高等教育规模偏小，经济建设急需的大量高层次人才得不到及时有效供给，影响核心竞争行业的形成。较突出的是，工科人才短缺已成为制约福建省高新技术持续发展的“瓶颈”。福建省作为海峡西岸经济区的主体，担负着经济“发展极”的关键作用，其人力资本投资与积累状况直接影响着海峡西岸经济区未来的建设。中国海峡人才市场曾仕鹏的《加快构建福建人力资本体系》、林勇的《教育投入对福建省经济增长影响的实证分析》等都提出教育投资是实现福建省经济持续、高速、高效增长的重要的、不容忽视的环节。
福建学者还对专门人才开发做了深入研究，特别是农村人才和高技能人才。福建省人才配置的“二元经济”特征尤为突出，《福建农村人力资源对农村三大产业的贡献分析》（刘彦坤、郗永勤，2005），通过对福建农村人力资源对当地经济贡献率的分析，为今后农村的发展指出了一定的发展方向。农村人力资本开发可通过建设学习型新农村、实现海西农村人力资源开发投资多元化、完善海西农村人力资源市场、加速农村社保制度建设等措施实现（张向前，2008）。福建省高技能人才队伍建设的总体思路是：深入推进“人才强省”战略，以行业和市场需求为基础，以政府政策和信息服务为引导，以企业和高职院校为依托，着力推进全省高技能人才队伍建设（林思思、郗永勤，2008）。
相对于国外人力资源开发领域已经更多地关注对企业和组织中的微观教育、培训和开发的研究，我省的这些研究成果由于偏向宏观和笼统，对实践的解释和指导不足。哪怕针对培训问题的研究，大多数对人力资源开发的研究还集中在普通教育之上，或者是非成人教育之上。即使是讨论成人教育，也大多数是在讨论学校的成人教育，而非终生教育体系。这样的研究效果导致企业在培训管理方面缺少理论上的指导。
2.2战略人力资源管理研究综述
对于人力资源管理的战略地位，我省的研究队伍也给予较多的关注。人力资源管理与组织绩效的关系可归纳为三种模式（Delery&Doty，1996）：普遍观、权变观和形态观。研究角度之一是对战略人力资源管理的观点进行系统的综述，如龚瑞维等（2006）对“单个人力资源管理活动对组织绩效的影响”、“最佳管理实践对组织绩效的影响”、“战略性人力资源管理对组织绩效的影响”等不同观点进行系统评述[2]。研究角度之二是将人力资源管理实践与企业战略两者之间建立联系，比如万希（2009）着重从人力资源战略管理机制的构建出发，从工作分析、员工招聘、员工甄选、员工培训、员工职业发展、员工绩效考核、薪酬制度、人力资源保护、人力资源管理诊断等方面进行系统分析[3]。林聪（2005）则是从人力资源规划方面讨论人力资源管理战略问题[4]。研究角度之三，部分学者，特别是攻读MBA学位的富有实战经验的HR工作者，做了尝试性研究，从实证研究探讨企业人力资源战略问题，并取得一些建设性结果。比如，尝试构建战略人力资源问卷（严丁文，2007）、验证承诺型人力资源管理模式对企业绩效影响优于其他管理模式（林亚青，2008）。特别是，林瑛（2008）通过对在全国13个省28个城市发放问卷，研究发现，不同性质的企业不同人力资源职能与绩效之间的联系是不同的，并对中小企业的人力资源管理实践提出有益建议[5]。再比如，林辉华(2008)以天宝矿业集团为例，实证分析用人力资源管理推动企业文化的变革。从这些研究可以看出，该领域的研究，我省正逐步与国际接轨，也为此不断做出努力。
2.3招聘与就业方面的研究综述
在招聘与录用方面，以厦门大学廖泉文教授的成果最为代表性，且在国内都颇具盛名。第一，其个人专著《招聘与录用》作为国家十五、十一五规划教材，被国内多个院校所采用，它把招聘录用中几个重要的内容给予了翔实的讨论。例如，校园招聘，企业内部竞聘，能岗匹配原理，诊断面试等方面都独具创新性，成为许多企业人力资源管理人士必备的工具[6]。第二，能岗匹配原理的提出，受到国内许多企业界人士的肯定。能岗匹配原理，强调的是“人得其职”和“职得其人”，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的。在能岗匹配中，强调了“人有能级的区别”，“人有专长的区别”，“同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求”，“不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求”，“能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流动快”，“能级小于岗位的要求，企业生产率下降，企业团队建设受到阻力，人心涣散，企业会产生恶性循环”等观点[7]。能岗匹配原理，在企业招聘中受到广泛地使用。第三，企业内部竞聘操作。在《人力资源的获取》[8]一文中，廖泉文教授非常详细地讨论了企业内部竞聘的原理和操作流程，为企业提供了可以直接采用的操作思路。
在招聘方面的研究，福建省学者的研究一直都引导着最新的发展趋势。廖泉文等（2006）把企业面试分为普通面试（简称N面试）、可视电话面试（简称T面试）、网络电子面试（简称E面试）和其他面试（O面试），并着重对E面试进行研究，分析E面试的优势和制约因素，提出E面试所需的准备工作，探讨了E面试的适用范围和应注意问题，最后结合企业实例来进一步分析E面试的操作[9]。廖泉文教授的这些研究为我省众多的企事业单位和机关部门提供了可供直接操作的根据和理论依据。如《素质模型建立的有效步骤》（廖泉文等，2008），指出素质模型的构建包括“选择研究职位”、“选择标杆”、“关键事件访谈”、“构建素质模型框架”、“建立素质模型”等五个步骤，并以课题中的企业实例为背景，探讨了素质模型在实际中的运用问题[10]。除此之外，一些硕博士论文研究也取得一定的突破。如，孙武（2007）的《结构化面试研究》，对面试的测谎技术和结构面试题库进行研究，研究结论在国内该领域研究中属于领先水平。陈万思（2004）的《人力资源管理者胜任力模型研究》，采用访谈和问卷等实证研究方法构建了人力资源管理者胜任力模型，论文提出的胜任力模型研究方法可以供众多的职业和岗位胜任力研究提供理论基础。吴贵明（2006）的《面试中的情结评判与情境评判》，把考官评判的方式分为情结评判与情境评判，认为情结评判是主观封闭的，情境评判则是客观开放的，考官评判应尽力避免情结评判。郑娟（2008）的《用人单位基于战略的招聘与高校职业生涯教育成功对接研究》从战略角度尝试链接校企。由此可见，招聘与甄选方面的成果在国内已经取得高水平的发展，能够在理论上抓住国际主流，在工具上与时俱进，在实践上专家操作。
2.4绩效管理方面的研究综述
虽然理论界在企业绩效评估的内容选择、机制设计、方法改进等方面的研究取得了很大进展，但传统的绩效评估仍是一个相对独立的系统，与组织的战略、组织文化以及内部管理系统是脱节的。我省学者对于企业绩效评估的研究基本上沿袭了西方绩效评估的理论框架，且主要着力点仍放在对于国外理论的引进和吸收上，并尝试运用于提高国内企业的运营效率。在具体绩效管理工具的引进方面，一些管理咨询公司走在了学界的前面，他们侧重于实践操作，如对于平衡计分卡这样一种绩效管理工具（准确讲，应是一种战略管理工具），正是他们当下最热衷推介的对象，俨然找到了一种包治组织百病的灵丹妙药。就目前研究的大体进展程度而言，国内对于绩效管理的研究多侧重于通过组织目标及其分解、工作分析及设计、关键绩效指标建立及相关标准的确立，来构建绩效管理的组织环境和相关流程。比如，大量的MBA论文采用案例研究方法构建绩效考核指标，设计绩效管理制度。这些研究对推动我省企业的绩效管理具有相当好的示范效果。
2.5薪酬管理方面的研究综述
薪酬管理问题的研究与我国企业的发展进程直接联系在一起。一类可以归结为我国国有企业薪酬问题引发的研究。我国国有企业薪酬管理问题产生于计划经济模式向市场经济模式转变过程中所产生的各种“不适症”。主要表现为：（1）国有企业仍然未成为真正的分配主体，薪酬分配的行政色彩较为浓厚；（2）平均主义倾向依然严重；（3）企业分配自我约束能力不强，薪酬开支渠道不规范；（4）分配方式和方法单一，与业绩挂钩不紧密。由此导致了各种不良的连锁效应：不合理的利益机制挫伤了职工的工作积极性，导致人才流失、员工抱怨与不满、工作效率低下等。这些企业在吸引和留住人才方面一筹莫展。大多数企业在现实的操作中又往往顾此失彼，无法从根本上达到薪酬所能发挥的功效（何燕珍，2004）。基于以上的发展状况，薪酬管理的研究更多从理论上阐述，比如，廖泉文教授及其学生的一系列文章《论我国劳动报酬》（1998）、《论国有企业的劳动报酬管理》、《国有企业经营管理者薪酬体系设计的思路探讨》、《国有企业经营者薪酬模式的选择》等，均从理论上探讨国有企业薪酬问题，这些理论在具体的咨询工作中得到充分应用。刘国顺《国有企业薪酬管理研究及实证分析》则把理论应用于实证分析。
另一类为非国有企业的薪酬困境。鉴于自身在规模、经济实力上的不足，大部分非国有企业都是成本导向型。企业降低成本的方法主要集中在压低员工工资、延长劳动时间、提高劳动强度和引进新技术等上面，短期内这些措施有助于企业的发展，但从长期来看则非常不利于企业的健康长远发展。尤其是受2008年世界金融危机、人民币升值影响，大批中小企业破产清算、倒闭，许多勉强支撑的企业更是举起了裁员、减薪的大棒。福建省的大量私有企业均属于中小型企业，其薪酬管理的困境更有其独特之处――不规范。针对这些面对市场激烈竞争的企业，现有的一些文献均在阐述和传播规范完整的薪酬思想和操作方法，比如《把握薪酬信息的透明度》（何燕珍，2002），指出了薪酬信息的公开与保密是许多企业面临的困惑，而由于“员工从不同渠道获得信息来推测薪酬公正性”，因此“需要企业强化薪酬信息的沟通”等观点[11]。《国外企业薪酬政策及其对我国企业的启示》（何燕珍，2003），更是希望企业能够借鉴西方国家的经验，让国内企业少走弯路[12]。何燕珍的《竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨》、《美国企业薪酬发展的新趋势：整体型薪酬体系》、《企业薪酬管理发展脉络考察》、《浅谈企业薪酬政策的确定》、《敬业津贴：能让员工敬业吗》等文献均是属于这些领域的研究，期望企业能够更多考虑企业战略、发展时期、公正性、法律性等因素，更好地激励员工。
2.6职业发展方面的研究综述
20世纪90年代后期，厦门大学廖泉文教授开始探索职业生涯发展原理，经过长期的潜心研究，初期有“职业生涯发展的三维策划”[13]、“三・三・三”理论[14]、能岗匹配理论①等成果。后来又陆续提出了多个提升职业生涯成功概率的职业生涯管理理论，包括马论、球论、红叶子理论、交点理论、绣花理论、烧开水理论、豌豆理论、小河理论、成才捷径理论和人才环保理论等②，这些新的职业生涯理论，都是源自廖泉文教授自身对工作、生活和人生的真知灼见。该领域的研究成功相当丰硕。马力（2004）在其博士论文《职业发展研究：构筑个人和组织双赢模式》中，从个人和组织双重角度，分析个人职业发展中存在的问题，剖析影响职业发展因素，构筑个人和组织双赢模式[15]。王友平（2005）指出职业生涯早期阶段的影响因素，最后提出了相应的管理措施[16]。有意思的是，廖泉文教授一系列论文均涉及女性职业发展问题，从全方位考察女性职业发展特殊性，明确提出女性“一手要家庭”、“一手要事业”的见解。在此观点的指导下，吴贵明的博士论文《中国女性职业生涯发展研究》（2003）全面系统地对女性职业生涯发展进行研究，提出女性职业成功的关键因素。
2.7员工关系管理方面的研究进展
通过建立有效的员工关系调整机制，确保员工关系主体双方有良好沟通的渠道和解决问题的有效途径，从而达到和谐的状态，对于企业管理的有效运行、工业秩序的和平稳定、社会经济的健康发展至关重要。《劳动合同法》的出台，引发了国内对员工关系的众多关注，我省在该领域的研究更有一些特殊性，那就是众多的私有企业紧张的劳动关系在研究中得到较多的体现。早在廖泉文教授的《论价值观对人力资源管理的影响》（1998）就已经提出了不同国家的文化，在“情理法”方面对员工关系产生深远的影响。到系列论文《中美人力资源法律体系比较》、《中国人力资源法律对策》等对劳动法律的关注，直至近期更多探讨《劳动合同法》对人力资源管理产生的影响，比如，郑孝华硕士论文《我国固定期限劳动合同制度研究》、黄信勇硕士论文《企业集体协商确定最低工资研究》，类似于《劳动法律与劳动关系和谐共存》、《新下人力资源管理观念的转变》的文章比比皆是，都是从法律视角研究员工关系问题。员工关系调整成为当今社会与企业管理的主题之一，郭铁民、黎元生《中国构建新型劳资关系的理论与实践》（2008）作了较系统的阐述。劳务派遣也成为热点之一，吴宏洛、陈月生（2007）的《劳务派遣：规范与发展》一文，提出规制派遣机构和用工单位之间的责、权、利关系，是促进劳务派遣事业健康发展的关键。2008年省人事厅人才研究所完成了《福建省劳务派遣研究》课题，对国内外劳务派遣进行研究，并对福建省劳务派遣工作提出对策。
2.8团队管理方面的研究综述
团队管理研究，在2000年以后逐步受到国内学者的广泛关注，其相应的研究成果也在呈几何级数增加。在团队管理研究方面，我省学者的研究起步较早，研究成果在国内也是较为领先。《工作团队管理》（2001）[17]和《现代企业团队人力资源管理的变革》（2002）[18]，是省内关于工作团队管理的一般性讨论。主要讨论团队管理理念对传统管理理念的挑战以及团队运作对企业人力资源管理的影响。在2003年出版的《人力资源管理》一书中，廖泉文教授则从如何构造优秀团队角度，系统分析了团队的含义、类型和团队的生命周期，总结出优秀团队的10大特征，并进一步探讨了如何塑造以人为本的团队文化[19]。
在具体的团队类型的研究方面，主要集中在企业项目团队的研究。企业项目团队的研究方面，集美大学黄玉清副教授先后发表了系列的研究论文和专著《创建高绩效的项目团队》，就项目团队信任的构建、团队授权、团队增强凝聚力、项目团队的冲突管理、项目团队的绩效管理、项目团队的多样化管理等方面进行系统的研究，同时对如何构建项目团队有效性模型进行专门的探讨。在项目团队的绩效考核方面，丰琳（2004）在其硕士论文《项目团队的绩效测评体系研究》中系统探讨了项目团队的绩效管理问题[20]，详细分析了如何结合项目团队的特点进行绩效测评体系的构建，如何对项目团队绩效测评的结果进行分析、反馈和运用。
2.9跨文化管理方面的研究综述
文化差异主要体现在价值观的差异、传统文化的差异、的差异、种族优越感、语言和沟通障碍等五个方面（廖泉文，2003）；文化差异，包括文化背景差异、企业文化差异和个体文化差异三个层次；当跨文化冲突产生时，可以有“凌越模式”、“折衷模式”、“融合模式”和“移植模式”四种供选择。跨文化冲突通常有以下表现：（1）民族性格、思维模式不同导致文化冲突;（2）行为模式不同导致文化冲突;（3）对文化意义符号的不同理解导致文化冲突;（4）语境障碍导致文化冲突;（5）政治体系不同导致文化冲突;（6）不同导致文化冲突（廖泉文、李鸿波，2003）。不同国家背景下的跨文化管理已经成为现行的热点问题，集中研究跨国经营或跨国并购中的文化冲突问题。值得注意的是，廖泉文教授提出同一母国下的跨文化管理问题，这个概念在国内也是首次提出。她特别指出，需要对大陆―台湾的企业中的跨文化问题进行研究。对于跨文化管理的研究，早期的研究主要关注对外派管理人员的培训问题。如，黄玉清（2001）对外派高级管理人员培训与境内高级管理人员的培训进行比较，系统分析了外派高级管理人员的培训。更为系统的外派人力资源管理研究是李鸿波（2004）的博士论文《跨国企业外派人力资源管理研究》。论文就跨国公司外派人员的管理问题进行探讨，所涉及的内容，除了上述研究中提到的外派人员的选择与跨文化培训外，还对外派人员的任职期间调整、薪酬管理、绩效考核和归国调整等问题进行详细的研究，最后对台湾企业的外派管理人员进行实证研究。近期，中国企业跨国并购的人力资源和文化整合成为一个新的亮点，《中国企业跨国并购中的文化整合》作为自然科学基金项目正在进行中，该项目由厦门大学管理学院的项目团队承担，目标在于采用国际逐渐兴起的扎根理论和实证研究方法探寻影响海外并购成功的文化和人力资源因素。这样的研究在国内也已经属于较为领先的水平。
2.10闽台人才交流合作研究进展
近年，闽台人才交流合作研究成为研究与实践的热点。华侨大学工商系张退之的《闽台人力资源开发比较及合作研究》（国家社会科学基金项目），发现台湾与福建在民间人力资本投资动机、人才就业分布、高素质人才现状、科教投入、科技产出等方面有许多相似之处，闽台人力资源开发存在不少互补，积极进行有效的闽台人力资源开发合作，对闽台经济的高速发展，将起到关键性的作用。《论海峡两岸人才交流与合作》（李非、刘严毅，2009）等较全面地分析了两岸人才交流与合作的进程、现状、特点，并提出扩大两岸人才交流与合作的建议。学者和政府官员还对在闽台湾居民的具体人事问题进行研究并采取积极措施，如陈鼎杰（2009）对在闽台湾居民职称问题进行探讨，建议福建省向台湾居民全面开放国家职业技能鉴定工种、建立闽台职业培训网等。
两岸交流，教育先行。两岸校际合作如火如荼地开展，福建省教育厅积极组织力量对两岸教育特别是职业教育的交流与合作开展研究。闽江大学黄鸿鸿教授等在此方面都有深入研究与独到见解。
与国内研究情况相比，我省在人力资源管理领域方面的研究，基本能够跟踪业界的热点和难点问题，对人力资源管理的研究已经比较丰富，但总的看来，还是定性研究和基于操作层面的成果居多。一些不足在于：（1）割裂了微观(个人)与宏观(组织)研究的联系。关注细节是微观研究的特点，但过分着眼于细微，往往会忽视整体的和谐。研究者越来越关注一个相对狭窄的单个HRM实践的现象时，常常会看不到组织整体的HRM实践的最终目标。而宏观研究就恰好相反，重视组织的整体效应，却常常忽视了实施特定的HRM实践的技术或细节方面，从而导致一项很好的政策在实际运作过程中往往会背离管理者的初衷。因为HRM政策再完善，也必须通过实际的HRM运作来体现，员工只对实际的HRM实践(而不是公司制定的政策与战略)做出反应。（2）忽视了不同人力资源管理实践之间的匹配。对单个HRM实践进行研究固然很重要，但研究者经常会忽视其他可能存在的HRM实践对观察结果的影响。影响组织绩效的是HRM实践的系统，而非单独的HRM实践。组织实施的HRM实践是复合的，HRM实践是相互作用、相互影响的。管理者应该以“匹配”的观点来指导设计HRM实践，注重横向匹配与纵向匹配，把不同的实践整合成系统来进行评估。（3）研究方法上单调，基本以定性研究为主，无法从理论上给予突破。
3福建省人力资源管理学科发展的趋势分析
福建省人力资源管理学科的发展存在着自身的特色，其优劣势影响着未来的发展趋势。
3.1福建省人力资源管理学科发展的优势分析
第一，人力资源管理学科建设起步早，在国内享有较高的声誉。厦门大学管理学院学科带头人廖泉文教授被国内同行的专家和学者公认，是本土人力资源管理研究的代表人物，其所著的《人力资源管理》（同济大学出版社，1991年版）被誉为第一本本土化的人力资源管理著作。在1995年～2000年期间，又出版了《人力资源开发与管理研究》、《企业招聘系统研究》、《人事管理实务》、《企业考评系统》、《企业协调系统》、《企业报酬系统》、《企业发展系统》、《我国劳动力市场研究》等系列丛书的出版，进一步奠定了厦门大学人力资源管理学科在全国的影响力和知名度。其后，出版的《招聘与录用》（中国人民大学出版社，2002）和《人力资源管理》（高等教育出版社，2003）在国内很多高校被作为指定的人力资源管理教材。《人力资源管理》还被定为国家百门精品教材。
第二，人力资源管理研究较丰富，特别是招聘和职业生涯管理领域在全国颇具影响。廖泉文教授的《招聘与录用》是全国有关招聘研究的权威专著之一。她的关于提高职业成功概率的理论，如马论、球论、红叶子理论、交点理论、绣花理论、烧开水理论等，得到大陆和台湾高校、企业界人士的高度认同。
第三，一些人力资源管理实践活动领先全国。早在1999年，中共福建省委组织部就采用关联矩阵法在全省范围公开竞聘企业高管人员，并发挥带头示范作用。之后，中组部邀请廖泉文教授主要参与公开竞聘高层管理人员工作。
3.2福建省人力资源管理学科发展的弱势分析
我省在人力资源管理学科方面取得了不少的成就，但人力资源管理学科发展方面也存在一些明显的弱势。
第一，定量研究方法和工具使用存在明显的不足。我省在定性研究方面居多，而使用数学模型、统计工具、量化研究方面存在明显的弱势。
第二，学科发展存在地区不平衡。我省的人力资源管理学科，特别是企业人力资源研究与咨询成果较集中于厦门大学，表现出我省人力资源管理研究队伍分布不平衡。
第三，我省高校在人力资源管理学科建设方面将面临着新的挑战，即学科发展的后备力量需要进一步提高在国内的学术地位。目前，在北京、上海、广东等地，出现了一批年轻的国内第二代人力资源管理知名专家，但我省缺乏在全国学术地位较高的第二梯队接班人。我省唯一的人力资源管理博士生导师廖泉文教授在停止招收博士生后，人力资源管理博士点将面临停招的尴尬。
3.3福建省人力资源管理学科发展的趋势分析
第一，根据学科发展的特点，进一步引入其他学科的研究方法和工具，特别是心理学、经济学和统计学方面的研究方法和工具。
第二，企业将更加重视人力资源管理，有更多的企业会把人力资源管理提升到企业战略层面，有更多企业将人力资源管理硬功能还原给直线主管。
第三，人力资源管理学科将会更多关注劳动关系的处理，劳资关系的协调，劳动合同法的实施等社会热点话题和焦点问题。
第四，我省经济是外向型经济，人力资源管理虚拟管理将更多得到应用。相关组织为适应组织结构变革而采用虚拟现实技术。人力资源虚拟管理常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、培训、薪酬和开发的管理新架构。
第五，人力资源外包、人力资源培训、人力资源测评、人力资源咨询、人力资源认证等方面的社会机构组织将进一步发展，为促进我省人力资源管理学科的繁荣提供更多支持。
第六，政府服务开始以市场观念为主导，更强调绩效，政府公共管理模式向企业人力资源管理模式靠拢，其管理方法与工具更多借鉴企业人力资源管理。
第七，《中华人民共和国劳动合同法》出台后，劳动关系进行一系列重新调整。
4福建省人力资源管理学科发展的对策与建议
4.1加大培育福建省人力资源管理学科带头人的力度
从前文的分析可以知道，我省人力资源管理学科发展态势良好，但也面临着人才梯队问题。因此，为了保证我省人力资源管理学科能更好发展，保证我省人力资源管理学科在全国范围内的影响力和地位，必须大力培育人力资源管理学科带头人，并促进一批青年学者成长，形成学术梯队。
4.2进一步加强人力资源管理学科的理论研究
要提升人力资源学科的发展，需要进一步加强我省人力资源管理的理论研究，这需要我省人力资源管理研究人员做出更多的努力。同时，科研机构应加大对人力资源管理研究课题的支持力度，扶持人力资源管理学科的发展。更好地发挥省人事人才研究所等机构的作用，整合力量，通过成立跨区域、理论研究者与实践工作者相结合的科研团队等，争取高级别的课题资助，提高研究水平。
4.3鼓励和资助福建省人力资源管理研究成果的推广
提高我省人力资源管理学科影响力的一个重要途径，就是及时地把我省的人力资源管理研究成果向全国推广和介绍。政府、高校、科研机构应制定相关政策，加大对人力资源管理学科的投入，鼓励和资助人力资源管理研究成果出版，并促进研究成果更快更好地应用于海西建设。
4.4促进福建省人力资源管理研究与企业人力资源管理实践的进一步结合
管理理论，需要为企业管理实践服务，同时需要企业实践的进一步检验。人力资源管理学科，本身就是一个具理论性和实践性为一体的学科，更需要实现理论与实践的有机结合。我省私营中小企业多的特点，既是对我省人力资源管理研究人员的挑战，也为我省人力资源管理研究人员提供了丰富的研究空间。我省人力资源管理研究人员，特别是高校老师，在进行理论研究的同时，要敢于走出校门，走向企业，开展更具针对性的研究，将理论与实践更好地结合。
4.5丰富人力资源管理研究方法与工具
为使我省人力资源管理学科有更好、更快的提升，必须注意当前学科研究的新方法、新工具。目前，管理学科研究应用较多的方法与工具有结构方程模型、多元分析、相关性统计分析、博弈论等。我省人力资源管理研究人员在今后的研究中可丰富人力资源管理研究方法与工具，拓展定量研究领域，提高定量研究水平。
注释：
①能岗匹配理论最早发表在《21世纪人才报》（2002年8月19日），之后的理论应用篇也陆续在《21世纪人才报》和《福建理论学习》上发表。
②其中所列的职业生涯理论，大多数在国内的期刊、著作上公开发表。
③文中所提到论文皆是福建省人力资源管理研究者的研究成果或人力资源管理研究者在福建省学习期间的研究成果。
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[14]廖泉文.职业生涯发展的三三三理论[J].中国人力资源开发，2005,(4).
[15]马力.职业发展研究：构筑个人和组织双赢模式[D].厦门大学管理学院博士论文,2004.
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[19]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社，2003.
[20]丰琳.项目团队的绩效测评体系研究[D].厦门大学硕士论文，2005.
课题组组长：
廖泉文，厦门大学人力资源研究所所长，厦门大学管理学院教授、博导。
课题组成员：
1、吴贵明，福建商业高等专科学校副校长，教授、博士、硕士生导师。
2、何燕珍，厦门大学管理学院副教授，博士、硕士生导师。
关键词:管理理论;管理实践;管理结构;管理方法
信息技术日新月异，伴随着经济全球化、信息化潮流扑面而来。一种以信息技术为基础，以知识要素为主要驱动因素，以网络为基本工具的网络经济，正在改变着全球经济的发展。网络经济中的全球化特点，正在改变着全球的经济贸易方式，同时也在影响着有关组织的种种管理理论和实践的发展。日新月异的环境给管理理论和管理实践的发展带来巨大的影响，本文试从以下方面讨论管理理论与管理实践的发展变化。
一、管理理论及实践内容趋向多元化
一直以来，管理理论的内容多数是针对企业这个组织而言的，管理实践更多的也是关注企业这个组织，两者的主题大多是围绕企业内部外部资源的利用发展情况这个中心。但是随着人类社会的进步，科学技术的不断发展，尤其是现代信息技术的日新月异，使得世界各国的经济增长越来越依靠知识、技能、人力资本和信息等无形资产的产生和应用，这使得每个国家都把发展教育、加快科技进步、加强无形资产管理、保护知识产权放在发展国民经济的重要位置。而管理理论和实践也从当时局限于企业的管理和实践拓展到其他任何组织和单位的发展，从重视企业资源的硬件资源到重视企业的软件资源，从重视物的有效利用到以人为本，从围绕组织自身的单独发展到重视组织与社会、环境等外部条件的和谐发展。
同时，随着经济的发展，组织间的竞争日趋激烈，竞争致胜的关键已经不再是仅取决于各个组织的先进的设备、厂房等有形硬件资产，更多的是依靠商誉、知识产权等无形资产。而在管理实践中重视无形资产管理、无形资产管理成为现代管理理论的重要内容之一也就理所当然。与之相适应，围绕无形资产管理进行创新也就成为现代组织管理创新的一种必然趋势。尤其是知识管理将会成为一个大主流，知识管理涉及了许多的相关研究领域;但它并不只是一种管理理论，而是涉及到从技术到管理再到哲学等多个层面。未来，知识管理这个课题将日趋重要;同时，在管理实践中，组织将会努力建立一套有效、循环运转的知识管理系统，在一些企业内部，企业甚至有类似知识主管等职位出现。
无论是在管理理论的进程还是在管理实践的发展过程中，组织的文化建设一直是一个讨论主题。以往的组织文化，如企业文化建设在2世纪以前多数是围绕本土化运转的。在网络经济新时代，由于时空限制被打破，像企业文化界流行的“欧美以‘法’，东亚以‘情理’的企业文化界限将不那么泾渭分明了。由于全球化经济时代的到来，各国开始对各自组织文化尤其是企业文化开始进行反思、研究、整合。因此。在未来，各个组织文化的建设将会摈弃各种限制，相互学习，取长补短，相互融合，这也会成为一个趋势。
二、管理结构变化多元化
网络技术的快速发展，正在以一种前所未有的速度和威力引领着我们走向网络经济新时代。这种网络经济，促使着现代管理结构向灵活化的趋势发展，而这种趋势的发展正影响并改变着一直以来的主流组织结构——传统经济环境下的“直线制和“金字塔的组织结构。当现代组织结构形成灵活化新趋势之后，世界许多先进组织尤其是企业管理者都着手研究以虚实结合的领导控制体系、职能整合的灵活机制和动态调整应变的管理思路来保证现代企业组织结构不断显现出动态化、灵活化的特点。就设立现代企业组织结构而言，建立起一流的领导控制体系，实现组织结构的虚实结合，要求企业内部设置一个由类似总经理职位直接授权的调控机构，在企业内部中层管理部门和上下管理层次之间进行协调，使组织结构既能形成一个网络，同时又兼具经济性和灵活性，这就保证了组织结构弹性、灵活性的空间。营造灵活性机制，对组织结构实行职能整合，要求企业对关键职能部门进行适度有效的集中，而对非关键部门则按一定的要求和原则逐步进行科学合理的细化和分散，以期完成企业的目标。
在管理实践中，管理结构另一个巨大的改变就是，在组织内部对于职位的设置较之以前有很大的改变。以前的职位设置多数是依据发展组织硬件环境这个要求来设定的，因而职位的设置多数是类似“生产部“营销部、“业务部等这些部门;而现在，组织同样关心软性环境的发展甚至有些组织把发展“软环境放在首位，当然这要视组织的具体情况来确定;而笔者认为最好是能“两手都抓，并且两方面的发展都要保质保量的进行。现在，很多组织在研究如何有效利用组织的“软资源，如何建设一流的有特色的组织文化，如何提高组织成员的“能源效率，如何提高组织成员的自我学习能力等，这样在组织内部可能会增设关于提高组织成员学习能力、研究组织成员身心状况、研究人力资源、研究组织与社会和环境关系、研究组织道德与商业伦理等的职位，如“人力资源研究部、“学习部、“员工心灵之家等部门职位，而这些行动将会对组织的发展产生一定的影响。
三、管理方法多元化
随着现代信息技术的发展，计算机技术的应用领域已拓展到政治、经济、文化、军事、科技等人类社会活动的各个方面。一直以来，管理的理论、思想、方法和实践多是以现代化大生产的工业社会为背景产生的，可以预见的是信息技术社会给管理理论和管理实践的发展带来的将会是革命性和全方位的影响，并且这可能会涉及2世纪管理学关注的所有主题:管理者与管理、组织与人力资源、组织战略与竞争、管理创新与组织变革、组织道德与商业伦理等。
管理方法的创新和以前的相比将会更加倾向于依靠计算机技术手段，解决决策问题和综合问题的管理方法将不断增多。计算机技术的产生和发展，已经且正在快速地改变我们这个世界。随着2世纪信息社会的全面到来，计算机技术的迅速发展，现代管理手段已经越来越多地依靠计算机了。计算机技术在现代管理实践中的广泛运用为管理方法的创新提供了大量的机会，从而实现了很多在没有计算机时管理者所想象不到的管理目标。在现代管理实践中尤其在企业管理中，可以预见，随着信息技术的不断发展，管理方法的创新将会与计算机技术的发展密不可分。在未来的社会发展中，由于更加重视知识的“整合、“集成等，所以，许多新的方法的出现，都不仅仅是为了解决某一个专业管理的问题，更多地是为了解决在管理实践过程中的一系列问题或一些综合性的问题。因而可以说的是在未来，解决综合性问题的管理方法创新的研究课题和管理实践也将会增多。转贴于
同时，管理方法也围绕“以人为本这个主题向人性管理迈进更大一步。未来的管理实践中，管理者与被管理者除了依靠计算机技术来解决技术上的难题，也将会更多地注意人与人之间的沟通与交流。在管理实践中，组织可能会通过适时地举行员工联谊会，设立高层领导和基层员工互换岗位活动，设立高层领导接见日等等这些人性化措施来补充单纯依靠技术解决问题引起的不足。在未来的历史发展中，管理理论和管理实践都将在“硬件和“软件方面对管理方法不断进行创新。
四、管理理论研究对象及实践主体多元化
无论是“科学管理之父泰罗的科学管理理论还是管理过程学派创始人法约尔的管理科学，他们的理论研究大多是针对企业这个组织进行的，而缺少对其他组织的研究，如泰罗的科学管理理论假设人为经济人，研究主题也主要是围绕提高生产作业效率这个主题，法约尔则侧重于组织高层管理理论研究。但是，随着社会的变化，技术的进步，人类活动范围的拓展，管理理论和实践的发展环境也发生了改变，它们也进军除企业外的其他组织，开拓出管理理论和实践的另一片天地。
就学校、医院等这种担任社会公共产品需求的组织而言，它们也逐渐发展出自己的理论。关于教育管理理论、医院管理理论等理论著作，人们经常可以看见类似“深化教育管理理论研究推动教育改革实践、“公共改革理论研究与改革实践的发展、“医学理论与实践等的文章见诸媒体。这些学校、医院等组织又根据这些理论来指导实践工作，在实践过程中不断更新完善这些管理理论，人们常在生活中体验各种教育、医学研究新成果在应用实践中的推广应用，因为追求人类社会各组织的和谐发展，实现市场资源的有效配置，提升组织的运作效率是每一个组织在市场经济中都应该奉行的原则和标准。
银行、保险等这类兼具公共性和市场性产品需求的金融组织，在早期，管理理论和管理实践基本上也是很少触及这些课题的。现在，关于这些金融组织的管理理论越来越多，越来越完善，管理实践也越来越丰富。因为这些组织是担任社会信用中介具有金融性质的角色，因此，它们的管理理论在实践中更具特色。
除此之外，越来越多的学者和实践家关注行业管理理论和实践的发展，工商管理、物业管理、地产管理等等，相信随着人类社会的进一步发展，这些理论都会越来越完备，实践也将会越来越丰富，这都将会促进人类社会的发展。
五、管理理论和管理实践的影响多元化
管理理论和管理实践一直以来是一种相互影响相互推动的关系，管理理论指导管理实践的发展，管理实践充实管理理论的发展。每一次管理实践的成就都推动管理实践向前迈进一步，而每一次管理理论的创新都引起管理实践新的飞跃。
管理理论和管理实践的发展除了两者间相互影响，相互发展外，也对整个社会的发展产生了影响。历史上经典的管理理论和管理实践如木桶定律、马太效应都给社会发展带来了很大的影响。在早期，管理实践很多是存在于人类生活的方方面面，只是没有整理成系统的管理理论，尤其是古代的中国。古代的中国有很多著名的伟大工程:长城，兵马俑……，但是，能够称为系统“管理理论的著作不多或者说基本上没有，只是有很多类似记传、纪实类的文学作品出现。但是不管怎样，管理理论和管理实践的影响并没有因为没有系统的文字记录而消失。相反，管理理论和管理实践的影响可以说是有非常多方面的，概括起来一般有经济效果、社会效果、心理效果、政治效果、文化效果等等。但是以往的管理理论和管理实践的效果研究多是侧重经济效果，即研究在管理实践中管理理论的应用效果可以提高各项经济指标百分比多少，提高生产效率百分之几等等来计量;如泰罗著名的铁锹试验，在这个试验中他甚至非常精确地计算出他的管理理论在实践中的效果:每个工人每天的工作量从原来的6吨提高到59吨。但是对于，管理理论和管理实践的发展对社会其他方面的影响却没有进行研究。因此，未来管理理论和管理实践的效果将会在社会的各个层面表现出来。
就管理理论和管理实践的社会效果而言，在未来，组织的行动效果衡量如果有社会效果社会效益这个指标，它们的行动将会更具有全局性，就以盈利为为目的的企业而言，它们会更加注意企业的行为对自然环境、人类社会长远利益的影响，目前很多企业都开始或已经在执行国家制定的各项环保政策任务。如果组织将更加注重人性管理，把组织成员的各项心理指标也纳入组织管理绩效考核中，那么因为组织成员受到关注而身心发展将会变得更加健康，进而在组织中可以形成一个较为良好的活动氛围，这就是心理效果。而不管是心理效果还是社会效果、政治效果等，这最终都会影响组织的经济效果并用最直接的数字量化表现出来，这对组织的发展无疑是会有触动的。在未来，管理理论和管理实践的影响将会更加多元化，而对这个课题的研究也会越来越深入，从而推动组织的进一步发展。
随着社会发展，组织的完善，管理理论研究和管理实践发展将会更加多元化，这对人类社会的发展将是一个巨大的影响力。
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1.引言
Z理论由美国管理学者威廉·大内于1981年提出，他认为美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一套管理方式。其精髓在于组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。在独立学院的人力资源管理过程中，Z理论能够为其人力资源管理提供新的理念和方法，有助于完善人力资源管理机制等。然而，目前Z理论的应用还存在诸多的问题。缺乏对Z理论的认识程度，缺乏有效的员工互动和交流，难以全面遵循实事求是的原则，缺乏有效的文化建设等。这些都在很大程度上限制了Z理论在独立学院人力资源管理体系中的应用。本文正是在对独立学院人力资源管理体系中的Z理论应用存在的问题进行分析的基础上，从多个方面提出相关的对策建议，进而完善其人力资源管理体系。
2.Z理论在独立学院人力资源管理体系应用中存在的问题
2.1缺乏对Z理论的认识
当前，Z理论在企业的人力资源管理体系中得到了大量的应用，并确定了较大的成效。而独立学院在人力资源管理体系中并没有有效的应用Z理论，其首要的问题就是对Z理论的认识不足。一方面，很多独立的管理层将Z理论视为企业人力资源管理的一种方法，而与独立学院的人力资源管理没有太大的关系，在实际的工作过程中不注重采用Z理论的相关方法和理念进行相关的管理。另一方面，当前Z理论主要应用于企业的人力资源管理体系中，很少有学者对其在独立学院的人力资源管理体系中的应用情况进行研究，其实际的应用经验较少，独立学院在对其进行应用的过程中难以借鉴相关的经验，因此使其没有从根本上重视Z理论的应用价值，具体的应用也处于探索阶段，难以取得预期的效果。
2.2缺乏有效的员工互动交流
Z理论在人力资源管理中的应用过程中，要求企业必须要加强与员工之间的互动和交流，提升人力资源管理的活力，进而不断优化企业人力资源管理体系。目前，独立学院在应用Z理论的人力资源管理过程中还缺乏与员工间的互动交流，使其人力资源管理体系建设难以取得预期的成效。一方面，独立学院领导层与一般教师之间存在较为明显的上下级关系，基层教师的意见和建议不能及时传达到领导层，缺乏有效的沟通渠道，很多基层教育工作者的不满情绪较高，对整个人力资源管理造成了较大的难度。另一方面，在仅有的沟通中，沟通渠道流于形式化，广大教师的意见和建议难以得到必要的采纳，而且整个过程缺乏必要的反馈机制，使得Z理论在独立学院人力资源管理中的应用情况得不到有效的改善，其存在的难度依旧较大。
2.3没有遵循实事求是的原则
Z理论主要是从企业发展的实际出发，建立适合于自身发展的人力资源管理体系。目前，很多独立学院在实施人力资源管理的过程中还没有真正遵循实事求是的原则，因此难以取得预期的效果。一方面，独立学院在制定人力资源管理体系的过程中，过于重视管理的形式化，没有真正从独立学院发展的实际情况，尤其是教育教学工作的需要等方面出发，使其在实施人力资源管理过程中流于形式化，而Z理论的相关理念得不到有效的践行。另一方面，Z理论具有宏观的指导价值，在围观层面需要独立学院根据现实情况而定，当前在实施Z理论的独立学院中，大部分只是在形式上采用了Z理论的相关理念，而在实际的执行过程中大多数还是沿袭着传统的模式，没有全面综合遵循实事求是的原则。
2.4缺乏有效的文化建设
从企业的角度而言，人力资源管理需要具有完善的企业文化作为保证。当前，独立学院在实施人力资源管理的过程中还缺乏完善的文化作为保障。一方面，很多独立学院由于发展的压力较大，其将主要的精力集中于办学规模和扩大发展等方面，因此疏于在人力资源管理文化方面的建设，这在很大程度上使得独立学院的人力资源管理体系违背了Z理论的相关要求，进而难以达到预期的目标。另一方面，如前所述，目前在独立学院人力资源管理体系中应用Z理论的成功经验较少，其对文化建设的需求较高，因此使得独立学院一直处于探索阶段，其传统的管理文化已经不适应Z理论的需求，所以其应用的难度较大。
3.Z理论在独立学院人力资源管理体系应用的对策建议
3.1提升对Z理论的认识度
在人力资源管理方面，理念和方法具有关键性的作用，从现代商业企业的成功经验来看，要想实施完善的人力资源管理，要首先更新相关的理念和方法，以此来完善相关的管理体系。因此，独立学院在实施人力资源管理的过程中必须要提升对Z理论的认识程度。一方面，要在现有的基础上对独立学院的领导层进行相关的培训，使其充分认识到Z理论在人力资源管理中的重要性，并使其在实际的工作中强化对Z理论的应用，营造出完善的Z理论应用氛围，以此完善其人力资源管理。另一方面，要充分吸收和借鉴一些成功企业在人力资源管理中应用Z理论的经验，并充分结合独立学院自身的特点，对其进行有效的修正和完善，使其能够成为指导独立学院人力资源管理的重要理论和思想，以此完善其人力资源管理体系。
3.2加强与员工的互动交流
Z理论的重要思想和方法就是要求在人力资源管理的过程中强化与员工之间的互动和交流，以此提升人力资源管理的整体质量。因此，独立学院人力资源管理在应用Z理论的过程中必须要全面加强与员工的互动交流。一方面，要建立完善的沟通渠道机制，使得广大教师和工作者的意见和建议能够顺利传达到领导层，并对其进行有效的分析，对关键性的意见和建议进行采纳，采取群策群力的形式逐步提升对Z理论的应用，提升人力资源管理效果。另一方面，要建立完善的反馈机制，以双向沟通的形式提升上下级人员之间的交流，与教师和广大员工之间形成一种良性的互动交流关系，避免出现管理者的个人独断行为，保持人力资源管理体系的长久有效性，提升对Z理论的全面应用能力。
3.3遵循实事求是的原则
不管是企业还是独立学院，在实施人力资源管理的过程中必须要全面严格遵循实事求是的原则，而这也是Z理论的重要要求之一。因此在独立学院应用Z理论实施人力资源管理的过程中必须要严格遵循实事求是的原则。一方面，要本着提升人力资源管理水平、促进独立学院健康发展目标，对其现有的人力资源管理问题进行有效的分析，避免出现讳疾忌医的问题，全面审视各项管理措施，从事实出发进行有效的管理。另一方面，要从现代化的人力资源管理理念出发，有效分析Z理论的相关要求和理念，根据独立学院未来的发展前景，从教师和广大工作者的现实需求出发，对其进行有效的分析，并充分发挥对其管理和激励作用，在此基础上完善相关的管理体系，以此通过Z理论的应用来完善独立学院的人力资源管理体系。
3.4加强管理文化建设
Z理论在人力资源管理体系中的应用需要有完善的文化作为基础和保障。因此，独立学院在人力资源管理中应用Z理论的过程中要全面加强管理文化建设。一方面，要在独立学院内部营造出Z理论应用的氛围，在此基础上对广大教师和工作者进行Z理论与人力资源管理理论的相关培训和教育，使其充分认识到Z理论的重要性，提升对Z理论在人力资源管理体系中应用的接受度，为其应用奠定基础。另一方面，要通过建立完善的管理文化来提升对Z理论的应用，通过在教师及员工招聘、选拔、激励、薪酬制定、职业生涯规划等方面建立其文化层面的保障，逐步建设独立学院独有的管理文化，形成良性的管理循环机制，以此完善Z理论在独立学院人力资源管理体系中的应用。
总结
Z理论在企业的人力资源管理体系中得到了有效的应用，并取得了较大的成效，独立学院在发展的过程中要想建立其完善的人力资源管理体系，必须要综合应用Z理论的相关理念和方法，但是目前独立学院人力资源管理体系在应用Z理论的过程中还存在诸多的问题。从本文的研究来看，必须要从提升对Z理论的认识程度、加强与员工的互动交流、遵循实事求是的原则、加强管理文化建设等方面出发，在独立学院人力资源管理的过程中有效应用Z理论，以此完善独立学院的人力资源管理体系，促进独立学院的健康长期发展。
[关键词]高等学校;管理学;学生宿舍管理
[中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]2095-3437（2016）11-0182-02
管理学一门研究人类管理活动规律及其应用的科学。它偏重于用一些工具和方法来解决管理上的问题。高校学生宿舍是当今大学生在校学习、生活、娱乐、休息的重要场所，也是高校校园精神文明建设的重要窗口，更是高校进行德育实践教育的重要基地。[1]学生宿舍管理是当今高校开展学生工作的重要途径。维护学生宿舍生活秩序，推动思想政治教育进宿舍，充分发挥学生宿舍是学生工作的主阵地、主渠道作用对高校学生思想政治教育具有战略性意义。
一、高校学生宿舍管理体系的概念以及管理现状[2][3][4]
1.宿舍文化管理体系是指辅导员在宿舍管理中及学生在宿舍生活中，以宿舍为载体反映和传播的各种文化现象的总和。它既包括校园中的物质文化、制度文化，也包括师生的价值观念、群体心态、校园舆论等。
现阶段，多数高校将宿舍文化管理停留在活动、表彰、奖励的层面，并没有深层次把握宿舍文化的真实内涵而采用合理的管理方法。真正的宿舍文化管理应以宿舍成员共同的价值观为核心，围绕宿舍成员的价值准则、群体意识、行为规范、公共行为和学习生活习惯开展管理活动。
2.宿舍卫生管理体系是辅导员在宿舍管理中，对学生宿舍进行制度性约束，通过制度化、规范化管理，实现学生宿舍卫生标准化建设，从而督促学生养成良好的生活习惯与集体观念。目前，各高校投入大量精力抓宿舍卫生建设，但是大学生宿舍内务卫生差几乎成为了困扰各高校宿舍卫生管理建设的长期问题。
现阶段，高校宿舍卫生定期与不定期检查制度、校院两级学生组织共管制度、宿舍卫生评比制度、流动红旗管理制度、免检寝室制度等的实施，仍然不能彻底解决学生宿舍卫生管理存在的问题，无法真正建立宿舍卫生管理的长效机制。
3.宿舍安全管理体系是指辅导员在宿舍管理过程中，通过对学生宿舍的消防安全、财产安全、人身安全、饮食安全、疾病安全、突发性打架事件、人际交往安全、网络安全等多方面进行管理，确保大学生在宿舍中健康的休息、成长和学习，为学生在校园内的成长成才提供坚实有力的基础。
现阶段，我国高校学生宿舍安全管理体系已基本建立，但是由于影响学生宿舍安全的因素是多方面的、不稳定的，所以学生宿舍安全管理问题仍然是高校应该长期关注的首要问题。
二、基于管理学理论的高校学生宿舍管理体系构建
笔者结合高校学生宿舍管理实际，将管理学原理主要分为以下几类。
（一）系统理论
1.系统原理是现代管理的一个最基本的理论。高校辅导员在从事管理工作时，要清楚宿舍管理效能的发挥不等于各要素功能的简单相加，而是往往要大于各个部分功能的总和。全方位地分析多个变量因素及其内在联系，并制订针对不同宿舍的管理目标与管理方案，应成为每一个高校学生宿舍管理工作者分析问题和解决问题的出发点。
2.能级原理是指由于学生之间、学生宿舍之间存在着差异，为了实施有效的管理，必须在宿舍管理中建立一个合理的能级管理结构，并按一定的制度和要求，将不同学生宿舍置于相应的能级结构中。按照宿舍系统中各要素的特性把学生宿舍划分为男生宿舍、女生宿舍、楼层宿舍、班级宿舍、党员宿舍、干部宿舍、贫困生宿舍、特长生宿舍、差生宿舍、优秀生宿舍10个能级结构，并按照宿舍管理标准，将管理的对象置于相应的等级中进行管理。
3.责任原理是指在管理工作中，应该建立一套或者几套管理监督班子。必须在合理分工的基础上明确相关部门和个人应承担的相应责任，以实现高效的管理。例如学生处标准化宿舍验收、校级学生会抽检、院级学生会常规检查、辅导员、班主任、班长、寝室长、值日生负责制等。注意在管理过程中，各班子职责界限要清楚、内容要具体，出现问题及时落实到责任人并及时整改。
（二）动态理论
1.动态原理。动态是指管理的对象、目标都是在发展变化的，不能一成不变地看待它们。特别是作为学生宿舍管理对象的学生，其自身及其生活环境时刻都在发生着变化。学生宿舍的安全只是暂时的，其在各方面都存在着很大的隐患，要将其看作是个动态的过程，密切关注跟踪，采用具有弹性的工作方法。
2.权变原理。权变原理是指管理者根据组织的内部条件和外部环境来确定其管理思想和管理方法，以实现有效管理。学生宿舍管理是一项长期性的、复杂性的、具有一定规律又存在突发因素的工作。学生管理工作者在学生宿舍管理中应根据学生自身内部、外部情况的变化，注意及时调节，保持充分的弹性，有效地实现权变管理，从而解决学生宿舍管理中的种种突发问题。
（三）激励理论
1.激励原理是对被管理者物质或者精神上的欲望给予满足，从而强化其要获得满足就必须付出努力的心理动机，从而使其主观能动性得到最大限度的发挥。在宿舍管理中，基于需要层次理论的激励尤为重要，对表现好的个人或集体要在精神上或物质上给予正奖励，树立典型，引领示范，鼓舞士气;对表现不好的给予负激励，及时处理并设立底线，以儆效尤。
2.竞争原理是指在宿舍管理中引用竞争机制，通过客观、公平、合理的竞争激发学生的进取心、开拓创新的能力。同时要强化协作机制，避免过度竞争引发的不良后果。例如：在宿舍管理的三大体系内可以适应性地规划、组织一些有创新意义的活动，以此来引导学生良性竞争，不断追求新高度，寻求宿舍管理的真谛。
（四）目标理论
1.目标原理是指在宿舍管理中既要给整体宿舍制定目标，又要给宿舍中的每一个学生设定目标。目标要具有引导作用、动力作用和支柱作用。有目标的组织和个人才有发展的方向和动力。集体的目标和个人的目标一致时才有责任感和归属感。例如辅导员在学生宿舍文化、卫生、安全管理中要对班级、宿舍中不同类别的学生通过讨论设定不同的发展目标，并且使得其方向趋于一致，向整个宿舍管理体系的总目标靠拢，这样才能建立宿舍管理长效机制。
2.效益原理是指辅导员在宿舍管理中要把实现有效性、追求高效益作为目标的一项管理原理。例如辅导员在宿舍卫生和安全管理体系中，在考虑管理目标和方法的同时，一定要将效益最大化作为制订方案和策略的前提，要以尽量少的人力投入、时间投入、资金投入，最大限度地提高宿舍卫生、安全管理效率和效果。
（五）人本理论
人本理论就是以人为本的原理。[5]辅导员在宿舍管理中要一切以学生为本，以学生的权利为根本，要以为了一切学生、为了学生的一切为出发点，力求实现学生在宿舍的全面、自由、健康发展。要将传统的说教式管理方式向服务式管理方式转变，在宿舍制度管理的同时给予学生必要的人文关怀，这样可以达到事半功倍的效果。同时，要调动学生在宿舍管理中的主观能动性，让学生以宿舍为家，积极、主动的维护好宿舍秩序，这实质就是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。
三、基于管理学理论的宿舍管理新体系
综上所述，辅导员作为大学生的人生导师和大学生健康成长的知心朋友，其工作的有效性直接影响到学生教育的成功与否和学生的全面发展。[6]辅导员等高校学生宿舍管理工作者在工作中要将系统论的观念贯穿于宿舍管理三大体系之中，以人本原理为核心，以目标原理、激励原理为方法，在文化管理体系中倾向于应用竞争原理，在卫生管理体系中倾向于应用能级、责任、动态原理，在安全管理体系中倾向于应用责任、动态、权变原理，建立多维度，横向、纵向交错的具有科学行、客观性、合理性、实际性的宿舍管理新体系。
另外，将管理学理论应用到宿舍管理体系当中，把学生宿舍文化、卫生、安全管理的特点作为研究对象，结合国家、学校的管理政策，细化出切实有效的解决方案，这在提升管理者的认识水平、管理能力的同时，也有利于学生在宿舍的思想认识、自我管理能力以及良好生活习惯、安全意识的养成。
[参考文献]
[1]杨德章.关于高校辅导员如何加强学生宿舍管理的几点思考[J].经济研究导刊，2013（29）：220-221.
[2]李媛，李树茂.论辅导员与高校宿舍管理[J].科协论坛，2010（4下）：182.
[3]支俊敏，赵金玉.现阶段我国高校宿舍管理存在的问题及对策探析[J].中国电力教育，2012（7）：127-128.
[4]王明，王周瑜，谢振荣.高校辅导员在学生宿舍管理工作中的反思[J].宜春学院学报，2011（1）：80-81.