1.1一般资料
选择我院2014年1月至6月临床护理人员50名，全部为女性，年龄21～38岁，平均年龄（24.2±3.5）岁，护龄1～17年。婚姻状况：未婚21名，已婚29名。初始学历：中专3名，大专24名，本科23名。
1.2方法
50名护士在情绪管理训练前均进行汉密尔顿焦虑量表评分。然后开始由心理科的饮食对护士进行两周的情绪管理训练，每天训练1小时，总共14小时，训练的内容主要包括：相关培训、情景模拟、心理疏导和专题讨论，训练后再次对护士进行汉密尔顿焦虑量表评分。具体的训练内容包括：对护士进行情绪概念、功能、负性情绪主要来源等知识的讲解，让护士明白合理情绪疗法中ABC理论的诱发性事件，另外还要让护士了解和掌握应对不良情绪和自我分析的方法。
1.3汉密尔顿焦虑量表评分标准
通过汉密尔顿焦虑量表能有效反映出焦虑症状的严重程度，根据我国量表协作组提供的资料可知：严重焦虑为总分≥29分；明显焦虑为总分≥21分；肯定有焦虑为总分≥14分；可能有焦虑为总分≥7分；无焦虑为总分＜7分。
1.4统计学分析
本次实验数据采用SPSS17.0软件进行统计学分析，其中组间数据资料对比采用t检验，计数资料对比采用卡方检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
护理在经过一段时间的情绪管理训练后，汉密尔顿焦虑量表评分显著低于情绪管理训练前，两者比较差异有统计学意义（P＜0.05）
3讨论
在社会不断发展和科学技术进步的过程中，人们对护理安全和质量的要求也更高。本研究对象中部分护士都出现了不同程度的焦虑情绪，这些焦虑情绪的产生和护士这个行业有着非常紧密的关系。事业竞争和专业发展为护士带来的紧迫感；自己的辛勤劳动得不到认同；在生离死别和病情变化莫测的环境下工作等因素都可能会让护士产生焦虑情绪。因为大部分护士并没有接受过专门的心理健康训练和教育，缺乏心理知识，当他们在日常生活和工作中出现不顺时，不能利用心理学知识来进行自我心理平衡，这样就可能会造成人际障碍和护患冲突。通过情绪管理训练让护士学会对自己的情绪进行观察，培养良好的挫折承受能力，合理宣泄自己的消极情绪，这样护士的焦虑情绪就能得到有效改善。负性情绪可以让人意识到必须对当前的情境进行改变，而调整情绪则是改变情境的基础。要想对情境进行有效的改变，就需要及时对情绪进行调整，这样才能获得心理、生理的健康和满足。
4结语
近年来，情绪智力日益引起心理学、教育学和管理研究学者及咨询师的关注。已经有越来越多的公司开始为其员工提供情绪智力培训。该理论的支持者认为情绪智力的高低能够影响一个人的生理和心理健康，以及事业成就。本文将在总结回顾当前关于情绪智力的研究基础上，分析情绪智力对公司员工的影响，进而从情绪调节的视角提出相应的员工情绪智力提高策略。
一、理论回顾
（一）起源
随着社会的发展和对管理研究的进一步深入，人们发现，仅依靠单纯的智力理论已无法对个体的工作表现和事业成功进行合理解释；非智力因素渐渐引起人们的关注。Thondike于1920年提出的社会智力概念；以及Gardner于1983年提出的多元智力理论，将社会智力分为内省智力和人际智力，均被认为是对非智力领域的最早探索，同时也被公认为情绪智力的理论来源。
（二）情绪智力理论
在此基础上，学者们对情绪智力的研究日渐深入与完善，逐步形成了如下三大主要理论体系：
1.萨洛维和梅耶理论
1990年，美国耶鲁大学心理学家彼得·萨洛维和新罕布什尔大学教授约翰·梅耶首次提出了情绪智力概念，他们认为情绪智力是觉知和表达情绪、情绪促进思维、理解和分析情绪、以及调控自己与他人情绪的能力。
2.戈尔曼理论
随后，戈尔曼于1995年在其《情绪智力》一书中，系统地论述了情绪智力的内涵、生理机制、对成功的影响及情绪智力的培养等问题。其将情绪智力界定为五个方面：了解自我、管理自我、自我激励、识别他人情绪和处理人际关系。
3.巴昂理论
1997年，巴昂也提出了自己的情绪智力模型，由五大维度组成：个体内部成分，人际成分，适应性成分，压力管理成分，一般心境成分。同时第一次提出了用EQ来表示情绪智力的高低。
上述三种情绪智力理论中，萨洛维和梅耶的理论侧重情绪本身以及与思维的关系，属于能力模型；而戈尔曼和巴昂的理论则在包含心理能力的同时,还包含多种其它人格,属于混合模型。“前一种包括的是行为的特性和自我察觉到的能力，是通过自评的方式进行测量；而后一种关注的是实际的能力，并应该由最高成就测验而非自评量表进行测量。”值得一提的是，虽然研究路线不同，但是这两种模型并无好坏之分。本文采用能力模型的观点，认为情绪智力主要是主要指个体识别自身情绪并进行管理和表达的能力。萨洛维和梅耶确定了情绪智力的四个维度：
（1）情绪感知和表达能力：指从自己的胜利状态、情感体验和思想中辨认和表达情绪的能力；以及从他人、艺术活动、语言中辨认和表达情绪的能力。
（2）情绪促进思维的能力：即促进认知行为使问题解决、推理、决策和创造更为有效的能力，包括情绪对思维的引导；情绪对信息注意方向的影响；心境的起伏对思维的影响；情绪状态对问题解决的影响等多方面的能力。
（3）情绪理解能力：指认识情绪体验与语言表达之间关系的能力；理解情绪所传送意义的能力；理解复杂心情的能力；认识情绪转换的可能性及原因的能力等。
（4）情绪管理能力：指根据所获得的信息，判断并恰当地进入或脱离某种情绪的能力；觉察自己及他人的情绪，调节自己以及他人的情绪的能力等。
其中情绪感知和表达能力处于最底层，属于最基本的能力，同时也为其他能力提供了基础。在此基础上的情绪促进思维的能力、情绪理解能力和情绪管理能力的层次是不断递进的，后一种能力以前一种能力为基础。
二、员工情绪智力培养的必要性
如今的公司管理已不再是原来的科学管理和机械管理，取而代之的是更加注重人性化的人本管理。公司业绩、工作效率和效益也不再仅仅由员工的专业技能决定，而是越来越多的受到日常工作中处处可见的人际交往的影响，譬如为客户服务、接受指导、向上级汇报、与同事协同工作等。而情绪智力正是决定了一个人能否通过有效的自我管理，影响和修正自我意识及社会意识，从而提高社会技能，为自己创造一个良好的社会氛围（如下图）；因而必定会对员工的工作产生影响。
1.情绪智力与工作绩效成正向关系
情绪智力高的员工往往具有更好的团队精神，善于与人合作，与人沟通；从而使工作更容易完成。Ashkanasy和Hooper在1999年指出积极有效地与他人交往是社会交际的必要组成成分，同时积极的情绪与事业的成功有紧密的联系。Abraham也在1999年指出情绪智力与工作绩效具有直接关系，因为他通过观察发现积极乐观的销售保险人员业绩要远远好于悲观消极的同事。
2.情绪智力与工作满意度、组织忠诚度成正向关系，与员工离职率呈反比
情绪智力高的员工通过有效的调节和管理自己的情绪，可以改善和增进与同事和上级的关系，进而为自己营造一个更加和谐的工作环境。再加上工作绩效的上升，会形成良性循环，更加热爱自己的工作，忠诚于组织而不愿离开。如下图所示：
正是由于情绪管理对员工的工作产生如此重要的作用，如何有效地帮助员工培养提高其情绪智力就显得尤为重要。
三、员工的情绪智力培养
目前企业对员工情绪智力的关注均是通过为员工创造良好的文化环境、精神氛围，加强与员工的沟通，设立“情绪发泄控制室”来及时疏导、转化和控制员工的情绪。而并未从员工自身的因素入手，从根本上提高其情绪智力。因此本文旨在通过加强员工自身的情绪调节能力，进而提高员工的情绪智力。
我们知道，在人们开始调节自己的情绪之前，他们应该首先对情绪有充分的了解和认识。同时由于我们自身的很多情绪都与其他个体的情绪紧密相关，因此对自身情绪的认识也受到对他人情绪了解的能力的影响。通过对自身情绪的认识，个体可以调节其对情绪的体验以及对情绪的表达。Gross的情绪调节模型正是解释了个体对自身情绪调节的过程。
1.Gross的情绪调节理论
Gross认为情绪调节就是指个体对具有什么样的情绪、情绪什么时候发生、如何进行情绪体验与表达施加影响的过程。
他认为在情绪发生过程每一个阶段都会产生情绪调节，即情景选择、情景修正、注意分配、认知改变、反应调整。
（1）选择情景是指个体趋近或避开某些人、事件与场合以调节情绪。
（2）情景修正是指应对问题或对情绪事件进行初步的控制，努力改变情景。
（3）注意分配是关注于情景中许多方面的某一或某些方面。包括努力使注意集中于一个特定的话题或任务，注意离开原来话题或任务。
（4）认知改变是选择对情绪事件意义的可能解释，情绪事件的个人意义解释对特定情景中情绪发生的心理体验、行为表达、生理反应会产生强大的影响。认知改变经常被用来减低或增大情绪反应，或者改变情绪的性质。
（5）反应调整是指情绪已经被激发以后，对情绪反应趋势如心理体验、行为表达、生理反应施加影响，主要表现为降低情绪反应的行为表达。
Gross依据情绪调节发生在情绪反应产生之前或之后，把情绪调节分为先行关注情绪调节和反应关注情绪调节两个方面。由于选择情景、修正情景、注意分配、认知改变发生在情绪反应激活之前，因此属于先行关注情绪调节，而反应调整发生在情绪已经形成、情绪反应激活之后，因此属于反应关注情绪调节。有效合理的利用相应的情绪调节方法可以帮助个体及时掌控自身的情绪，进而提高自身的情绪智力。
2.情绪调节理论对员工情绪智力培养的启发
员工可运用情绪调节理论来改变其对工作环境的反应，主动地调节好自己的情绪，以在工作社会交往中发挥自如。虽然在此过程中，组织可以在一定程度上起辅助作用，但员工自身的积极响应才是提高情绪智力的关键。
（1）在认清自我的基础上，有意识的选择所接触的人群和社交场合；尽量降低负面情绪的产生。如具有社交焦虑的个体会努力避开社交场合以减少焦虑的发生。在分配任务时，组织也要考虑到个体的个性特征，给予相应的任务。
（2）当影响情绪的事件不可避免时，员工应主动应对而不是消极接受。努力思考改变这一局面的方法，或者迫使自己抛开不利因素，将注意力仅关注在其中对自己有利的方面。如：当工作环境恶劣时，不要一味怨天尤人，而应努力发现其中有利的方面，或转移自己的视线（如：工作环境虽然不是很好，但是同事相处都很融洽）。
（3）积极的面对周围的事物，对于任何工作中的变动，都应该尽量从积极的方面去考虑。如：将工作中遇到的困难，认为是上级对你的考验，而不是有意的刁难。
（4）通过反映关注情绪调节的方法（强化、弱化、延长或缩短）来改变工作环境对其情绪激励的影响。尤其是当自身负面情绪高涨时，不要马上发泄，尽量让自己冷静下来，再去思考其中对错。
总之，通过情绪调节来提高情绪智力，关键就在于员工要在自身的情绪问题上变被动为主动，努力增加良性情绪，减少负面情绪的产生；从而为自己创造更好的工作氛围，提高工作绩效，促进事业成功。
【参考文献】
本文对现代企业情绪管理的缺失状况做出了梳理，并从落实情绪差异化管理、设计情绪激励机制、实施员工援助计划、提高员工个人情绪管理能力、建立适应本企业的情绪管理长效机制等五个方面提出了情绪管理体制的构建方式。
【关键词】
情绪资本；情绪管理；人力资本
凯文.汤姆森在其《情绪资本》一书中说道：“在新世纪，情绪资本将成为每个企业的一项重要资产”，在企业管理中，重视和管理好企业中的情绪资本，是最大程度发挥物力资本、智力资本的竞争性作用的必要前提。
1情绪管理是现代企业管理重要课题
情绪管理认为员工的情绪状态与工作效率有密切关联，期望通过引导、控制、调节等手段，管理个体或群体的情绪，使企业员工保持与企业要求相匹配的情绪状态，从而提高工作效率，改善管理绩效的现代管理方法。人本主义原理是情绪管理的核心，是情绪管理最重要的管理原理，通过情绪管理，强化员工的个人意识、自觉意识，尊重员工的个性，并提供其个性健康发展的空间。英国咨询大师凯文.汤姆森指出，21世纪的企业价值评估管理，情绪将是不可忽视的评估内容，情绪资本、智力资本、知识资本、专业素质等将在未来的企业管理中共同扮演举足轻重的角色。随着竞争的加剧，决定企业命运的将是情绪资本与智力资本的良性互动管理能力。基于以上原因，正确认识员工情绪的作用和类型，分析影响本企业员工情绪的变量，进而梳理情绪管理思路、制定情绪管理流程和管理方法，必将成为现代企业管理的重要内容。情绪作为是企业的一种宝贵资本，对企业发展意义重大，应当加以科学管理。
1.1缓解员工情绪压力，提高工作绩效
现代企业处在一个高速发展的市场经济时代，新的管理体制、管理方法、管理理念要求员工具备更强、更快的适应能力、学习能力和抗压能力。企业员工在工作期间遭遇强度更大、挑战更高、要求更严的管理内容，高压的环境常常导致员工过度的焦虑与压抑、挫折感、职业倦怠感等，由此引起的情绪失调的结果是分散员工注意力，不满情绪不断累积，乃至出现集体反抗行为，给企业管理带来不必要的麻烦，给社会带来不良影响。如能对员工进行科学的情绪管理，则能改善员工对情绪的认知结构，提高情绪调节能力，改善工作绩效。
1.2提高团队合作意识，改善组织行为管理
现代企业管理内容呈现多样化，涉及财力、物力、信息、智力等管理对象，各管理对象之间能否协作配合，决定了企业的生产效率。人是企业创造价值的重要源泉，员工是企业组织的形成单位，团队的合力远远大于个人能力之和，所以，充分发挥团队协作能力，直接关系到企业的生产效率。如果员工情绪不良，消极怠工，团队涣散，没有凝聚力，势必影响工作绩效。情绪管理通过满足员工情绪需要，调节员工的情绪状态，改变企业与员工之间的沟通方式，从而改变员工的行为，提高员工团队合作意识，提高工作绩效，实现企业目标。
1.3充分挖掘员工潜能，提高忠诚度
企业核心竞争力的构建与巩固，主要来源于员工潜能的挖掘与员工对企业的忠诚。传统的企业管理主要依靠物质奖罚手段，其基础仍然是把员工当做“机器设备”对待，事实证明，这样的管理手段亟待改变。员工的忠诚是员工内心对企业的高度认可，并期待为企业的发展做出贡献的状态，这与员工在工作中情绪需要是否得到满足有直接关系。大量事实表明，员工的忠诚度与其情绪呈正相关，即愉悦的情绪导致忠诚度的提高，负面情绪导致不满乃至离职行为。情绪管理从精神层面对企业员工予以人文关怀，使员工既能科学合理认识、评价自己，又能对企业文化及工作要求有正确的认识，对工作有合理的要求，提高耐挫折能力，控制不良情绪，发挥自己最大潜能，提高员工对企业的认可度和忠诚度。
2现代企业情绪管理缺失现状
处于经济转型期的现代企业面临强大的竞争压力，同时也是企业发展的良好契机，但企业在管理理念等上层建筑落后于发展的需要，管理理念、管理手段相对落后，对员工的管理仍然集中在智力资本的管理。而情绪管理无论在管理理念层面还是管理制度层面均处于大面积缺失状态。
2.1情绪管理理念缺失
我国多数企业忽视对员工的情绪管理，管理重心倾向于智力资本的管理，未全面、深刻认识到员工的情绪需要，尤其忽视高强度工作压力下员工情绪调节的迫切需要。企业管理层通常认为情绪管理属于员工个人能力范畴，对工情绪发展不重视或过度信任员工自我情绪调适能力，导致优秀员工大量流失、消极怠工，乃至极端报复手段等严重后果，
2.2情绪管理体系缺失
企业管理制度涉及财务、物力、信息、人事等方面，制度中体现人本管理原理的方面多数为人的智力资本、专业能力、素质等方面。因企业管理层缺乏对员工情绪需要的正确认识，忽略员工的情绪调节需要，导致管理制度中鲜有体现员工情绪管理的内容，企业员工的压力感倍增与幸福感急剧下降，最终影响企业的生产效率。
2.3将思想工作等同情绪管理
现代企业认识到思想政治工作的重要性，但将思想政治工作等同与调整员工情绪的手段，他们认为，政治思想工作具备调节员工情绪管理的职能，其实，思想政治工作与情绪管理没有直接的关系。因为模糊了二者的概念与功能，导致许多思想政治工作非但没有起到情绪管理的作用，反而导致员工情绪的激烈波动。
2.4缺乏本土化的情绪管理理论指导
部分管理思想先进的企业进行了情绪管理工作规划，却因为缺少科学的理论指导，只能照搬国外情绪管理方法，没有考虑到企业的具体情况，效果不理想。当前国内常采用的EAP计划，因缺少对本土企业文化的针对性研究，不能适应我国企业员工具体情况，推行缓慢。
2.5企业领导本身情绪管理能力有待提高
现代企业领导层因各种原因，忽视员工的情绪满足需求，缺乏相关情绪领导能力，乃至自身的情绪也无法把控，不仅影响自身工作绩效，下属的工作绩效受到牵连。一名优秀的管理者需要认识到情绪管理于工作绩效的重要性，也要努力提高情绪自我管理能力，熟悉情绪干预的有效措施，帮助员工正确处理情绪问题。
3情绪管理体制的构建
企业情绪管理机制的构建可从以下五个方面着手：
3.1重视员工个体情绪性特征，落实情绪差异化管理
情绪管理以人本管理理念为基础，重视员工感受，尊重员工的人性，承认人性的“复杂”性，实行情绪的差异化管理。马斯洛需要层次理论认为，人的欲望由五种需求构成，由低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，该理论指出，低级需求满足后才会产生高级需求。可见，在不同的需求阶段，员工工作情绪的属性有差异性，调控策略相应改变。“复杂人”的观点认为，员工是带着不同目的加入组织，目的的实现程度直接影响到员工的情绪状态，同时，不同的情绪状态也影响到员工的工作绩效。情绪管理充分重视人的情绪的“复杂性”，员工的情绪反应模式和相应的行为方式往往与员工个人对外界刺激的体验与评价有关，因此情绪管理需要从群体管理转化到有针对性的个体管理，关注人的个性化情绪需要，发挥员工最大潜能，并提高工作中的幸福感。
3.2设计情绪激励机制，调动员工的工作热情
员工的工作热情是高效工作的前提，要调动员工的工作热情，需尊重个体的差异性，根据具体的工作环境，灵活运用各种激励理论，让员工处于积极、正面的工作所需情绪状态。美国组织行为学家罗宾斯认为激励是提高员工为实现组织目标做出高水平努力的意愿程度，该努力意愿以个体需要的满足为前提，其需要分为物质需要和精神需要，情绪管理则属于对员工的精神需要的满足。所以，员工的精神需要是否被满足直接影响着员工的工作热情。企业情绪激励机制的完善，能调动员工工作热情，使员工在满足低层次的物质需要之后，同时追求个性化的精神需要，大幅度提高员工的幸福感和工作积极性，增强企业活力。
3.3掌握员工情绪特点，开展员工援助计划
企业的工作是多样化的，同时，员工也存在个体差异性，员工产生负面情绪的情况不可避免。员工产生负面情绪后，可提现费为激烈的反抗、抵制，也可能是消极怠工，为企业带来不可预见的损失。因此，预估员工负面情绪产生的时间、根源和性质，积极主动实施员工援助计划就显得尤其必要。为此，管理层首先要全面了解本企业各工作岗位的性质和岗位员工的特征，从而预判员工负面情绪产生的时间、根源和性质等规律，才能对症下药，制定有针对性的援助计划，最大程度地提高工作效率。世界500强企业的绝大多数均建立了员工援助计划长效机制。该项目援助对象不仅仅是员工本人，还包括可能影响员工工作效率的员工家属。项目实施时，首先由专业人员对组织做出诊断，了解员工面临的工作压力类型和各种心理和行为问题，然后提供针对性的职业指导、技能培训和心理咨询等，常见的方式是设置缓解员工紧张情绪的放松室、发泄室、茶室，或设置自我分析、心理健康等心理卫生课程。该项目消除员工负面情绪和各种心理和行为问题，家庭对员工的理解和支持度也将提升，从而提高员工在企业中的工作绩效。
3.4设置情绪管理课程，提升员工个人情绪管理技能
员工情绪管理的效果受到企业和个体自身的双重影响，企业在采取积极措施对个体情绪施加影响的同时，通过培训提高员工自身的情绪调节能力也很必要。员工的情绪与个体认知结构有密切关系，面对相同的工作环境，不同的个体会表现出不同的情绪反应，因此，实施情绪管理措施时必须考虑到个体认知结构对情绪的干扰。所以，开发培训课程，引导员工主动管理个人情绪显得尤为重要，可以为企业减轻很多工作量。为此，企业可开发适合本企业情况的情绪管理课程，把情绪管理训练作为员工素质教育的内容之一。培训中要通过各种渠道对情绪管理的知识进行普及宣传，让员工认知到情绪管理的重要性；二是开设课程培训员工，让员工从自身出发，提高自我对情绪的调控能力，掌握自我情绪激励的技巧。
3.5建立适应本企业的情绪管理长效机制
情绪管理是人本管理思想的重要措施，为保障情绪管理的落实，企业应将情绪管理融入本企业的管理制度。
（1）企业文化建设内容要凸显情绪管理，形成整个企业重视情绪管理的良好氛围，作为开展其他情绪管理工作的基础。公平、公正、公开是企业制度文化建设的重要原则，若员工感到自己在企业中受到的是不平等的待遇，尤其是收入与分配的不平等，员工会产生明显的挫折感和不被认同感，进而产生消极怠工等负性工作行为。所以，建设科学的企业制度文化是有效实施情绪管理的前提和基础。
（2）人力资源管理部门作为情绪管理负责部门，设立情绪管理专门职能部门，安排专人具体分管，配备专、兼职情绪管理人员，描述匹配不同岗位要求的情绪标准，同时在任职资格中提出明确要求，为员工提供清晰的情绪标准；定期收集与分析员工情绪动态，为开展有针对性的情绪管理提供事实依据。
（3）各具体业务部门设立专人负责情绪管理工作，针对本部门情况，负责实时监控和汇报本部门员工情绪动态，并协助实施本部情绪管理工作；组织恰当的员工情绪表达活动，将员工负面情绪在部门内解决，防止负面情绪在更大范围扩散，避免不必要的管理负担。
（4）完善情绪激励机制，将员工情绪管理效果纳入相关部门领导考核体系，考核结果直接与部门领导绩效挂钩，作为绩效制度、晋升制度的参考依据，给予相应的奖惩，激励部门领导自发管理员工情绪，提升管理服务意识和服务质量。
（5）提供必要的情绪管理硬件设施，如情绪发泄室、咨询室，运动及休闲场所等。同时适当鼓励员工通过各种非正式的交流沟通渠道排解不良情绪。
（6）建立情绪管理的快捷通道，准确、及时掌握员工情绪状态，以便及时采取措施进行干预。员工的负面情绪产生迅速，扩散速度也很快，同时，负面情绪还有很强的自我繁殖能力，若不能及时处理，可能使问题在短时间内变质，处理起来难度会加大。所以，企业需要建立情绪管理的快捷通道，以在第一时间解决情绪问题，避免“后顾之忧”。
为提高员工情绪管理能力，升华情绪资本，最大程度实现与智力资本的配合，需要企业建立情绪管理的长效机制，真正落实情绪管理。企业领导对情绪管理的重视是建立相应企业文化的关键，人力资源管理部门的长效规划是落实情绪管理的中枢，因各个业务部门工作的特殊性，将情绪管理的视角延伸至业务部门，从而制定差异化、针对性强的情绪管理措施，员工情绪管理效果的考核结果直接与部门领导绩效挂钩是情绪管理落实的重要环节。
【参考文献】
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（哈密建设（集团）有限责任公司，哈密839000）
（HamiConstruction（Group）Co.，Ltd.，Hami839000，China）
摘要：文章通过分析建筑施工现场的特点以及事故致因机理，提出建筑施工现场情绪安全管理的思想，基于对建筑施工现场可能出现的负面情绪的分析，提出具体的情绪安全管理策略。
Abstract:Throughtheanalysisofthecharacteristicsoftheconstructionsiteandthecausesofaccidentmechanism,thispaperputsforwardthethoughtofemotionalsafetymanagementinthebuildingconstructionsite.Basedontheanalysisofnegativeemotionsthatmayariseintheconstructionfield,thespecificemotionalsecuritymanagementstrategiesareputforward.
关键词：建筑；施工现场；施工人员；情绪安全
Keywords:buildingconstruction；theconstructionsite；constructionpersonnel；emotionalsecurity
中图分类号：TU721+.2文献标识码：A文章编号：1006-4311（2015）21-0064-02
0引言
我国建筑施工现场具有劳动力密集、生产安全事故高发的特点。根据《全国建筑施工安全生产形式分析报告》显示：我国建筑施工伤亡事故主要类别是高处坠落、坍塌、物体打击、机具伤害、触电等，这些类型事故的死亡人数分别占全部事故死亡人数的45.52%，18.61%，11.82%，5.87%，6.54%，总计占全部事故死亡人数的80.36%[1]。导致这些事故发生的直接原因主要包括两大方面人的不安全行为和物的不安全状态。
美国安全工程师海因里希（H.W.Heinrich）通过对企业发生的75000起伤亡事故原因分析统计得出结论：88%的事故是由人的不安全行为导致的。
建筑施工现场多为露天作业，环境恶劣，建筑工人多为农民，农民工最大的安全隐患是技术水平和安全意识较差，存在严重的冒险心理和侥幸心理，喜欢粗干、蛮干，这些特点导致第二类危险源出现的机率以及事故发生的概率大大增加[2]。
施工现场的一些管理人员更是认为所谓的“民工”主要是为金钱而工作，基于这种想法，这些管理人员对工人随意发号施令，对于人的安全心理没有给予足够的重视，对于一些由于消极的情绪引发的恶劣后果，采用经济惩罚的措施进行处理，这样的粗放式的管理模式，没有照顾到员工的心理需求，埋下了严重的心理安全隐患、情绪安全隐患。
据统计，一个人的IQ和EQ对其事业成功贡献比例为1：2，基于以上分析尤其可以知道在建筑施工行业，情绪的控制对于事故预防具有更加重要的意义。所以文章提出在建筑施工现场，进行情绪安全管理。
1理论依据
英国著名管理学者凯文·汤姆森在其《情绪资本》一书中指出：想要充分利用好人力资本，就必须管理好两大因素：一是智力资本即员工的知识；另外就是情绪资本，即那些能够激发人的积极行为的情感、情绪和概念，在新世纪，情绪资本（EmotionalCapital）将成为每个企业资产负债表上的一项重要资产[3]。
情绪资本管理是指人们对于自己情绪的检查、评价和调整的过程，是个人能够正确的察觉和认识自己的情绪状态，并适度的运用理智克服自己的负面情绪[4-5]。
2建筑施工现场情绪安全管理的具体策略
2.1建筑施工人员的负面情绪分析建筑施工人员的负面情绪主要包括：贪功自负、冒险蛮干，精神易波动，技术不够，目中无人、我行我素，心存侥幸具体分析如下。
①贪功自负，冒险蛮干由于建筑施工人员接受的教育程度较低，生活的环境有所限制，导致有些工人遇到即使自己不懂的事情，由于图虚荣，在领导及下属面前，不计后果，蛮干、冒险作业。
②精神易波动建筑工地的施工人员多为农村劳力工，家庭负担较重，精神娱乐相对匮乏，加上过度劳累，施工过程中与工友的一点小摩擦就可能导致他们情绪波动很大，工作起来无法专心致志。
③技术不够，遇到问题不知道如何处理。建筑工地施工现场环境相对较恶劣，对于一些突发事件，工人不知道如何处理，错失最佳救援机会。
④目中无人，我行我素建筑工地的工人一般是年龄过大，很多工地的工人都是年龄超过50的老龄工，或者年龄过小，很多建筑工地会偷偷使用未成年工，这年年龄过大或者过小的工人，在安全规程面前“不信邪”，在领导面前“不在乎”，把别人善意的提醒当作找麻烦，目中无人，我行我素。
⑤心存侥幸有些工人对规章很了解，对规程也熟悉，但是就是冒险蛮干，因为在他们看来“违章不一定出事，出事不一定伤人，伤人也不一定伤的是我”。
2.2建筑施工人员的情绪管理策略根据美国心理学家和职业指导专家霍兰德提出的职业性格理论，施工现场的情绪安全管理，就是要明确员工可能出现的负面情绪，采取策略，变负面情绪为正面情绪。具体策略为：
①优化情绪组合对于工作粗心，缺乏经验，情绪不稳定或缺乏观察力，警觉性不高的民工不要让他们单独工作，要安排细心谨慎、情绪稳定、观察力强而且有一定经验、受过安全教育、具有一定知识的人员与之合作。对确实有性格缺陷、责任心差、常违反规定的的员工，加强思想教育，使员工思想意识发生改变，不得已时严格按照规章制度采取处罚措施，尽量做到使施工人员做好工作的同时心情舒畅、工作顺心。
②开设情绪账单具体的措施为：针对每一个员工开设一个安全情绪资本账单，以金钱、精神奖励和处罚作为激励措施。出现上面提到的负面情绪给予处罚；出现员工主动改正自身的缺点，主动学习安全知识、安全技能，变负面情绪为正面情绪给予奖励。以月为单位公布考核结果，奖金和处罚必须及时兑现。刚开始推行这些政策的时候，很多人可能会不屑一顾，所以管理人员需要抓好典型，树立好榜样。
③亲情情绪感染邀请部分死亡人员家属为员工做现身说法报告，让那些好大喜功、盲目作业、冒险蛮干的施工人员知道他们的违章行为将会产生的不良后果，在情感上感化他们，使他们主动变负面情绪为积极情绪。作为领导，需要及时观察施工人员的情绪，发现有情绪波动的人员，多一些关心与安慰，从言语与行动上化解他们的不安与懈怠。对于刚刚结婚的年轻工人，需要注意他们的情绪波动情况，避免施工过程中，过度兴奋引发不安全行为。
对于容易惊慌失措的员工，安排经验丰富的老员工带领他们干活，使得他们对建筑施工现场的作业环境有清晰认识，对容易出现事故的地点及状态有明确的认识，以便在危险状况出现的时候，做出正确的判断，积极应对。
④重视“小帮派”的情绪渲染力量，建筑工地的施工人员大多是“大老粗”，他们身上很多人有浓重的江湖义气，但在这群人中有些人天生具有号召力、活动能力强、施工经验丰富、尊重别人的看法、能够积极听取别人的意见和建议、擅于体贴别人，因而具有很高的威信，很多人员愿意以这些人为中心进行活动，这样就形成了一个“小帮派”，管理学称为非正式组织，管理人员需要重视这些非重视组织的力量而不能打压他们，借助这些非正式组织控制好施工人员的情绪。
2.3管理人员的情绪管理策略根据事故致因理论，导致事故发生的直接原因是人的不安全行为和物的不安全状态，导致事故发生的间接原因是管理的缺陷，所有人的不安全行为和物的不安全状态的出现的根本原因都是管理的缺陷造成的，较小施工场所的管理人员一般是包工头，正式的建筑公司的管理人员一般是一些有知识、有技能的人员，这些人首先需要有自知之明，知道自身性格的缺陷所在，管好自己的情绪，不能随意发号施令，强制工人冒险作业。
这些人员还需要有“移情”能力，能够知人所知，想人所想，知道每一位员工的性格特点，并且能够按照上面提到的施工现场人员情绪管道策略管理好员工的情绪，多为施工现场创造正面情绪，及时把负面情绪扼杀在萌芽之中。
3效果论证
哈密市某建筑单位推行情绪安全管理策略，实施一年后，该建筑单位发生的事故与上一年事故对比结果见表1。
根据表1绘制统计结果对比图，见图1。
由图1和表1可以看出，推行情绪安全管理策略后，各种类型事故发生数量都有明显的下降，尤其是物体打击事故的数量降低最明显。
4结论
对建筑施工企业来讲，安全管理责任重于泰山。企业应将情绪管理法引入安全管理机制，从情感角度出发给予员工人文关怀，使安全知识内化为安全行为，切实提高安全教育培训的效果。
本文所述员工情绪资本的管理策略在哈密市某建筑单位推行了一年，效果非常明显，安全事故发生的数量都有明显下降。建议将该策略进一步推广应用到整个建筑行业中，以提升全行业的安全管理水平。
参考文献：
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关键词：教师；情绪管理；实践；意义
情绪是个体对外界刺激的主观的有意识的体验和感受，具有心理和生理反应的特征。一般情况下人们无法直接探测个体内在的感受，但是可以通过其外显的行为或生理变化来进行推断，意识是否处于积极的状态是影响情绪体验的必要条件。教师的情绪反应能更好地适应学校环境氛围的变化，将有益于师生身心健康发展。对于小学教师来讲，必须很好地控制自己的情绪，适度的情绪表达对其工作有着重要的影响，因此，针对于小学教师职业的特殊性，小学教师的情绪控制也显示出一定的特殊性。小学教师的职业性质决定了教师必须对自己的情绪进行适度的控制，以利于其职业职能的发挥。
一、情绪与情绪管理
对情绪的本质认识深刻，才能更好地在实际的工作情境中管理好自己的情绪。建立在反映情绪本质基础之上的情绪管理理论，同样具有重要的实践意义。
1．对情绪的认识
社会发展变化速度加快，客观上要求人们必须学会去适应社会的发展。“人们在变革现实的过程中，必然要遇到得失、顺逆、荣辱、美丑等各种情境，因而有时感到高兴和喜悦，有时感到气愤和憎恶，有时感到悲伤和忧虑，有时感到爱慕和钦佩等，这里的喜、怒、哀、乐、忧、愤、憎等都是情绪的不同表现形式。”［1］（P364）个体的行为举止表现越强烈，说明个体的情绪反应越大。“当前比较流行的一种看法是，情绪是人对客观事物的态度体验及相应的行为反应，这种看法说明，情绪是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动。情绪由独特的主观体验、外部表现和生理唤醒等三种成分组成。”［1］（P364）在日常的工作和生活中，情绪的表现有多种形式，如面部表情，诸如“眉开眼笑”表示高兴和兴奋的情绪，“怒目而视”表示气愤的情绪，“目瞪口呆”表示恐惧的情绪等；又如姿态表情，诸如“捧腹大笑”表示高兴的情绪，“坐立不安”表示紧张的情绪，“紧缩双肩”表示恐惧的情绪等；再如语调表情，诸如“笑声”“声”，语音的高低、强弱、抑扬顿挫等也是表达情绪的手段。同时，情绪调节在职场中也是尤为重要的，情绪调节的基本过程主要包括生理调节、情绪的体验调节、行为调节、认知调节和人际调节等几个方面，对于社会中的个体来讲，必须要学会情绪调节的手段。
2．情绪管理的基本理论
现代心理学的研究成果认为，个体的情绪不可能被完全消灭，但可以进行有效疏导、管理、适度控制。情绪管理，即个体对于自身所产生的情绪反应进行有效的抑制和有意识的控制的行为，它是个体为适应环境的变化而作出的使个体自身和个体所在环境氛围两方面和谐变化的过程。简单地讲，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心是将人本原理作为最重要的管理原理，使人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、发展人、完善人的角度出发，提高个体对情绪的自觉意识，控制情绪陷入低潮，保持个体乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。余玲艳［2］（P121）认为情绪是可以被管理的，情绪管理包括四个阶段：情绪感知———强调对情绪的感觉，及时地察觉自己的情绪和员工的情绪，准确地感觉别人的情绪；情绪解读———指理解和分析情绪，要想管理情绪，就必须先察觉自我的情绪和他人的情绪，进而能管理自我的情绪并理解他人的情绪；情绪调节———根据自身的条件和境况，采用各种方法进行情绪调节；情绪资本运作———是对情绪管理要求较高的阶段，当一个人很好地感知、解读和调节自己的情绪后，就要学会积累自身的情绪资本。个体对于情绪的管理不是要去除或压抑情绪，而是在察觉情绪变化后，积极调整情绪的表达方式。有心理学家认为，个体的情绪是个体管理和改变自己或他人情绪的过程。在这个过程中，通过一定的策略和机制，使情绪在生理活动、主观体验、表情行为等方面发生一定的变化。个体的情绪从总体来讲并没有好坏之分，不会因为个体的不同而不同。但是由情绪所引发的行为有好坏之分，行为的结果有好坏之分。所以说，情绪管理并非是消灭情绪，当然也是消灭不了的，而是疏导情绪，使之反应合理化、适度化，这就是情绪管理的基本范畴。“然而，有情绪好不好呢？一个成功的人应不应该流露情绪？其实真正的问题并不在于情绪本身，而在于情绪的表达方式，如果能以适当的方式在适当的情景表达适度的情绪，就是健康的情绪管理之道。”［3］（P163～164）
二、教师情绪对学生的影响
教师情绪是教师在学校环境中，因学校中的制度、精神及组织文化是否满足教师自身需要而产生的心理体验过程。心理学的研究证明：个体适度平稳的快乐的情绪体验能使个体大脑及中枢神经活动处于最佳状态，保证身体内各系统的协调一致，充分发挥身体的潜能。教师的情绪变化状态对学生产生的影响具有积极和消极两个方面。1．教师积极的情绪会对学生产生积极的影响教师积极的情绪有助于调动学生学习的主动性和积极性，教师良好的情绪表现能够影响到其情绪变化和体验。教师上课饱满的热情和教学过程中的激情表现，都会感染和影响学生的注意力，从而使学生感受到教师对学生的热情和认真负责的态度，吸引学生参与到教师的课堂教学活动中，保证和提高课堂教学的质量和效益。而且，教师适度的情绪变化能够使学生生成安全的心理环境，从而活跃课堂氛围，这对于教师自身的情绪控制也能起到很好的调节作用。2．教师消极的情绪会对学生产生消极的影响教师消极的情绪不利于学生的学习和成长发展，教师处于消极的情绪状态，比如教师低落的情绪状态、精神萎靡、沮丧、畏缩，课堂气氛必然是缺乏生气和活力的；教师情绪冲动、易于动怒，就会造成学生情绪压抑，课堂教学过程中学生思维活动的积极性严重受挫，达不到课堂教学的目的和要求。更有甚者会产生严重的伤害学生和教师自身的事件。情绪不稳定的教师爱恨喜怒无常，对于学生情绪的控制培养也会带来不利的影响。
三、教师情绪管理：价值与意义
根据情绪管理的理论，个体情绪可以激发或增强个体的行为，提升个体工作的效果；相反，亦可以阻碍或削弱个体的行为，干扰或消弱工作的成效。管理并控制好自己的情绪，也就能实现自我发展。“从心理卫生学的角度看，任何一种情绪的产生都是身体对内外刺激的一种反应，都有其生理的、心理的作用。”［4］（P58）对于教师来讲，教师的情绪管理就显得更为重要，这不仅是由于学生自身的原因，也和教师自身有很大的关系。
1．教师情绪管理对学生个体身心发展的意义
教师情绪管理对学生个体发展所发挥的作用主要表现在对学生身心发展所起的作用。作为人的一生发展的重要时期，学生阶段处在身体生长的关键时期。如儿童这一时期的身体和心理发展的状况直接会影响少年、青年乃至成人时期的发展状况。一般情况下，只要属于正常的精神现象，各种情绪活动都有协调生理活动的作用。但是，临床医学经验证明，当一个人的情绪处于愤怒、悲伤、忧愁、焦虑、恐惧等状态时，由于这几种不良情绪压抑在心中而不能充分宣泄，便会对身体的健康带来伤害，甚至会引起身体的疾病。教师的情绪控制能力直接会影响到其情绪变化，而这种对学生不利的消极的情绪状况又会影响到学生的生理，进而影响学生的身体健康。而且，教师的的情绪变化会直接影响到学生的心理能否得到健康发展。由于学生对外界事物辨别能力低下，教师职业自身的榜样和示范作用都会影响到学生的人格、认知活动、社会性和人际交往、个性心理品质等方面的健康发展。所以，教师必须具备自身的情绪控制能力。
2．教师情绪管理对教师自身发展的价值和意义
情绪管理对于教师的身心影响同对学生的影响是一致的。个体良好的情绪状态是个体身心健康和谐的标志。教师的情绪管理同样会影响到教师自身的职业和专业化发展。不良的和消极的情绪体验会降低或减弱甚至动摇教师的职业理想和信念，这对于教师的专业化发展是非常不利的。试想一个不能控制情绪的教师，其专业思想肯定是不稳定的，也是不会思考自身的专业发展的。“教师为人师表，必须加强自身的情绪管理，对情绪管理形成正确认识，积极调节情绪；改变不合理的教育信念，以避免经常性地产生不良情绪；找到真正适合自己的情绪调节方式，做自己情绪的主人。”［5］（P62～64）
四、教师情绪管理的实践意义———对小学教育专业学生培养的启示
“同一个学校、同一个专业、甚至同一个班级的大学生走向教师岗位时，用同样的教案去上课，课堂教学效果会截然不同，这与师范生的态度、情绪与思维的传递和反应、内容的正确与灵活表达、受学生欢迎的程度等有很大的关系。”［6］（P51）小学教育专业旨在培养德、智、体全面发展，能拥护党的基本路线，掌握小学教育专业基本知识和基本技能，掌握现代教育教学理念、教育教学规律和先进的教育思想，具有创新意识和创业精神，具备从事小学各学科教学及小学其他相关工作的基本素质，能够在小学从事教学和研究及管理的各类人才。一个不能很好地控制自己情绪的小学教师不可能成为一名合格的小学教师，也不能成为一名真正的小学教师。
1．小学教育专业学生的专业特征
（1）小学教育专业学生自身的个性特征。小教专业学生的个性特征是个体在思想意识、行为习惯、行为方式及行为效果等方面的综合体现。就整体来讲，小学教育专业学生的个性特征不是很明显，也表现在学生的情绪变化过程中。在这一点上，对学生在专业引导和职业规划时就要使其清楚。所以，作为小学教育专业的学生来讲，要对自己将要学习的专业以及将来所从事的职业有正确、恰当、全面的认识，并在学习和以后的职业行为过程中使自己的个性特征适合于职业性质的要求。（2）学校的环境及人际交往。小学教育专业学生所在学校的教育教学环境氛围、学校中的人际关系氛围同样会影响学生的情绪变化。作为学校来讲，注重学校的物质、精神和制度文化建设以及学校的人际关系建设，对学校的育人将是非常必要的。学生在学习和生活中积极认识、体验，管理并控制自己的情绪，积极地去适应学校的文化氛围，化消极因素为积极因素，为自己的职业行为创造良好的外在条件，也是对于自己身心健康的有益举措。（3）学生以适宜的方式控制情绪，缓解各方面的压力。小学教育专业学生要将学习及生活的正确态度和信心树立起来，以适合自己的方式来缓和并控制自己的情绪；并要认识到，来自于社会、学校、学习、组织等方面的压力也是影响小学教师自身情绪变化的因素。学生要正确理解并逐步学会适应这些压力，将压力分解、分化，不要将内在压力以不良的外在情绪表达出来，更不要使这种不良行为成为一种习惯。
2．小学教育专业学生养成情绪管理的策略
（1）课堂教学责任意识。小学课堂教学作为实施人才培养的主要途径之一，在小学生的成长与发展中发挥着重要的作用。教学的责任意识就是要求小学教师在日常的工作过程中要处处“留心”，事事“用心”，时时“精心”。只有在教学工作过程中真正做到了这“三心”，小学教师才能更好地控制自己的情绪。一个没有责任心的小学教师不能很好地控制自己，也就不能控制自己的情绪。（2）小学教师对自身工作的满意度。教师工作满意度是一个心理学概念，它是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与工作状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与反应。斯蒂芬•罗宾斯指出，影响工作满意度的因素包括心理挑战的工作、公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系。所有这些因素或其中之一的不足都会成为小学教师情绪失调的原因。（3）小学教师对自己教学的信心。教学的自信心是一位教师相信自己教学能力的心理状态。自信心作为教师的一种重要的个人品质，是作为教师的基本要求。教师拥有自信心，会在教学、生活中表现出坚强的意志力和较高的自我控制能力。这些对于小学教师的情绪控制将是非常有益的补充。自信的小学教师必然是具有较高自我控制力的人，这样才能对小学课堂进行有效的控制。（4）小学教师的教育理念。正确教师行为来自于正确的教育理念，就其情绪控制也是同样的。小学教师的情绪控制也与自身所获得的教育理念有关系。作为小学教师来说，“为了一切学生、为了学生的一切、一切为了学生”就是正确的教育理念。让每位学生快乐和幸福地成长与发展，师以德为本，心以爱为源；以真理教书，用真情育人。有了这样的教育理念，还有哪一个教师不能很好地控制自己的情绪呢？（5）小学教师对情绪与教学关系的认识。小学教师教学中的情绪状态直接影响着教学效果，积极的、适应于教学内容的情绪状态不仅能够调动小学生参与课堂活动的积极性，而且情绪状态本身潜移默化的影响也会引导小学生获得对内容的深层体验和启示。消极的情绪状态则相反。因此，作为小学教师必须强化自身对情绪发挥重要性作用的认识。马卡连科说过：“不能控制自己情绪的教师，不能成为好的教师。”教师不仅要传道、授业、解惑，而且还要加强自身的道德修养，增强责任心、爱心、敬业精神，养成乐观、自信、开朗的性格，这样才会充分发挥自己的主观能动性，有意识地控制不良情绪，调节情绪状态，做自己心境的主人。“作为一名教师，为了提高情绪修养水平，同时也是为了提高师德水平和业务水平，应当有着广泛的情趣，琴、棋、书、画样样学，陶冶自己的情操，以一个内心世界极其丰富的人生境界，去感染和教育每一位学生。”［7］（P71）在对小学教育专业学生的培养过程中，一定要有意识地引导学生积极地去学会控制自己的情绪，不要因为自己或环境变化而成为自己情绪的奴隶。
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随着积极心理学的不断兴起，积极心理学的研究领域和研究视角不断拓展延伸，积极心理学的研究重点也从以往对消极情绪、对人类的疾病和弱点的对比分析中转向更加关注人的健康情绪体验，关注人对社会的积极态度，关注人类的优秀品质培养与美好心灵的挖掘。
1.积极情绪作为大学生心理健康的具体表现，在大学生成长成才过程中的地位和作用。针对高校大学生心理健康教育中存在的问题和不足，以及由于缺乏情绪管理教育指导而导致大学生中出现的人格问题、道德问题、情感问题、生活问题、就业问题等严重影响大学生的身心健康和成长成才现象的不断频发，积极开展以积极心理学视角下的大学生积极情绪管理的策略研究，可以进一步发挥积极心理学引领下的大学生情绪管理教育促进高校大学生健康成长的重要作用。通过探寻解决高校大学生心理健康问题的新方法、新途径，更好地发挥积极情绪管理在解决大学生情绪问题中的主导作用，科学利用积极情绪会汇聚的正能量效用，助推大学生心理健康教育有效开展，更好地发挥大学生情绪管理教育的引领、指导、激励和升华的心理功能作用，充分体现高校大学生情绪管理教育工作的针对性和实效性。
2.积极心理学的研究的价值在于充分发挥积极心理学在促进大学生为引领，以大学生情绪管理中存在的问题为依托，以积极情绪汇聚的正能量为载体，以有效发挥积极心理学重要的功能作用为目标，从积极心理学的角度审视大学生心理健康教育是高校心理健康教育健康发展的必然要求。积极心理学的价值取向赋予心理健康教育新内容和制高点。大学生心理健康教育的目标应该是预防和矫正心理问题和关注发展和幸福并存,因此,必须把积极心理学融入到心理健康教育,建立科学有效地心理健康模式，科学利用积极情绪会汇聚的正能量效用，助推大学生心理健康教育有效开展，更好地实现高校大学生情绪管理教育的引领、指导、激励和升华的心理功能作用，对于进一步提高高校大学生心理健康教育的针对性和有效性，激发大学生学习潜能，促进大学生身心健康，成长成才具有现实而深远的意义。
二、明确目标任务，激发大学生学习潜能，促进大学生健康成长
积极心理学的取向赋予心理健康教育新内容和更高目标。从积极心理学的视角研究大学生情绪管理问题，其目的就是为心理健康教育注入积极因素。
1.发挥积极情绪管理汇聚正能量的积极作用，为心理健康教育注入积极心理学因素。积极心理学的价值取向赋予心理健康教育新内容和更高目标；积极情绪管理对于心理健康教育模式提出了新要求。为高校有效开展心理健康教育教学工作明确而目标任务。它以全新的视角改变了以往心理健康教育关注的重点，将关注心理问题消极方面产生的不良影响，转向关心大学生优秀品质和美好心灵的塑造，关注大学生的积极认知加工、积极的情绪体验和积极的社会行为，并将如何培养积极健康的快乐的人才作为未了高校人才培养的最高目标提出，为深入开展大学生心理健康教育提出了新的思考。充分发挥积极情绪管理汇聚正能量的积极作用，让积极情绪管理在大学生成长成才中的助力正是本文开展研究的亮点所在。
2.培养大学生个体发掘自身的潜能与力量，激发大学生学习动机，培养大学生好学、乐学、勤学与积极乐观向上。运用保护性因素促进心理弹性的形成，增强大学生社会适应性，以充满快乐的希望和散发着青春活力的心灵状态，运用科学有效利用积极情绪管理策略对于大学生身心健康，不断增强大学生积极情绪的感受力，提高大学生情绪智力，挖掘潜力、培养调控情绪的能力，提升幸福指数具有一定的实用价值。发挥积极情绪管理作用，提高大学生情绪智商，让积极情绪在情绪管理中发挥重要作用，进一步发挥积极情绪在情绪管理中的重要作用势在必行。
3.开发大学生情绪智力，自觉养成积极的品质，塑造积极的自我，追求积极的改变，营造积极的关系。调节情绪健康应重在关注人的积极面,调动人的积极性。积极心理学的力量，是帮助人们发现并利用自己的内在资源，进而提升个人的素质和生活的品质。每个人的内心深处都需要自我实现。自我实现的需要会激发人内在的积极力量和优秀品质，积极心理学利用这些资源来帮助一般人或具有一定天赋的人最大限度地发掘自己的潜力，并以此努力获得美好的生活。科学有效利用积极情绪管理的方法策略，就要学会积极认识情绪，积极表达情绪，积极地调整情绪。从认知、情境、平衡、社会支持等角度全面调节情绪，达到情绪健康。调节情绪、在积极心理学视角下，大学生应做自己情绪的主人，学会管理自己的情绪，为拥有健康快乐的人生加油。
4.以积极情绪心理学“培养个体积极心态”理念为指导，促进大学生自我教育。积极心理学这种关注人的优秀品质和美好心灵的心理学，从关注人类的疾病和弱点转向关注人类的优秀品质，从关注负性情绪转向关注积极情绪。本课题的研究目的是培养大学生积极心态，通过自我教育实现积极的认知加工，积极地看待世界的方法，如乐观、希望、自我接纳、自尊、宽容、逆境中的心理弹性、审美体验、智慧灵性等；人的积极的情绪体验，包括人类的幸福感、满意感、流畅感、快乐感等；人对社会的积极态度，包括社会凝聚力、利他行为、社会责任感、宽恕、仁慈、爱的能力等，为大学生拥有阳光心态，闪亮青春给力。
三、发挥积极情绪管理策略效用，提高高校大学生心理品质，促进大学生成长成才
积极心理学作为心理学研究的一种全新研究价值取向，为进一步研究大学生情绪管理问题以新的启示。随着当今由于大学生心理问题造成的伤害事件不断频发，加强高校大学生积极人格塑造，进一步发挥积极情绪对于大学生的学习、生活以及成长成才都有着重要意义。
1.积极心理学视角下的大学生情绪管理策略研究需考虑性别、年级、生源以及产生情绪障碍原因等差异。大学阶段是人生发展的重要时期，是个体逐步由依赖走向独立，进入成人社会的关键时期。许多大学生缺乏必要的心理和思想准备,因而出现不适应现象,包括奋斗目标的失落、理想与现实的反差、学习适应的不良、交往的困难等。相应地采取的对策就应该不仅包括树立牢固的科学人生观、在学习中探索“适应期”规律、进行“适应期”的心理调整、参与校园文化建设活动等，更应该考虑大学生情绪管理中的性别差异、年级差异、生源差异、产生情绪障碍的原因差异，充分利用策略去引导大学生在学习中的专注、快乐、兴趣、挑战性，干预的关注点在学生体验主观幸福感受、成功感和学习乐趣，建构学生的积极的自我概念、希望和生活满意度，培养学生创造性和战胜挫折的心理弹性，而不是单纯的克服消极情绪，这样才能通过积极心理学更有针对性地发挥大学生人性中的积极情绪的功能。
2.发挥积极情绪效用，增强学习动力。积极心理学的关注点在积极的情绪和动机。积极情绪具有更加持久的适应功能。比如，失败的反馈会造成对悲观的夸张，夸大危险，令人焦虑；而成功的反馈造成人对成功的整体的“乐观偏向”，使人积极克服困难，低估危险。研究发现，伴随着正性情绪的积极状态的认知，产生了不同寻常的思考、灵活和创新的学习，对新知识的接纳变得更加敏感。对大学生情绪问题的产生与影响的进一步研究表明，积极的情绪比中性的和负性的情绪更能促进大学生学习、提高智力，挖掘潜能，激发创造力。且积极的情绪还有助于消除负性情绪、扩大人的心理资源，使人在逆境中具有容忍挫折的心理弹性。积极的情绪更能维持长久的行为动力，更加有利于人们发挥潜能，尤其是高级的学习、创造性智力。积极情绪使人变得更加稳定，目标明确，效率更高，目光更加深远，力量更加强大。这种积极性不是一时的热情和冲动，而是永久的、可持续发展的、稳定的，它能引导大学生在幸福感中学习，幸福快乐成长。
3.运用积极情绪管理的方法策略，客服消极情绪带来的影响。在激烈竞争的社会，压力会越来越大，挫折如影随形，增强大学生情绪管理能力尤为重要。作为积极心理学视角下的积极情绪管理心理素质。高校作为高等教育人才培养专门机构，如何发挥情绪的主要作用，有效利用积极情绪解决各种心理问题，克服不良情绪带来的影响，调动积极情绪汇聚的正能量，为促进大学生健康提供必要的支持与帮助。情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的效果。情绪管理隶属管理心理学，是寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，以最大限度地调动人的积极性、创造性，从而提高学习效率，生活质量，幸福程度。
4.运用合理情绪疗法，改变大学生不合理认知。管理情绪要运用改变认知是一种非常重要情绪管理策略。任何事物都有两面，积极的认知就是在看到事物不利面的同时，更能看到积极的一面，使人增强信心，情绪饱满。调节情绪要注意行为调节。不良情绪已经发生时，可以通过一些行为上的改变而加以调节。也许这些行为是琐碎的，但却是获得良好情绪的有效途径。加强情绪智力的培养，积极的方法手段应对不良情绪，调整解决副性情绪带来不良影响，帮助大学生自觉养成积极的品质，塑造积极的自我，追求积极的改变，营造积极的关系。开发大学生情绪智力，提高大学生心理素质。关于积极的情绪和体验。当前，关于积极情绪的研究很多，主观幸福感、快乐、爱等，都成了积极心理学研究的新的热点。关于积极情绪与健康关系。积极的心理和情绪状态对保持或促进生理健康有很大的实际意义。
四、结束语