关键词：涉农企业；资金筹措；挑战；对策
涉农企业（下文简称：企业）构成了推动县域经济发展的引擎，从而在小城镇建设中发挥着不可替代的作用。但从现阶段的调研反馈来看，企业在拥有资源、市场的同时，时刻面临着资金约束。究其问题所在，不能只谈及金融机构的惜贷行为，或许还应从企业本身来寻找根源，这也构成了本文立论的出发点。
改变传统视域下对金融机构的责难，笔者试图从企业内部来寻找制约资金借贷的因素，从而在金融市场上切实提升该类型的信用评级。不难理解，在以抵押贷款为主导的银行贷款机制下，企业面临着天然的缺陷。同时，企业主要针对农产品进行深加工，而作为原材料的农作物又具有自身的生长周期性，从而企业对于资金的借贷周期也具有较长的跨期。从中可以发现，仅从政策层面来助力企业的资金筹措需要并无法在市场经济条件下获得持续的资金供给动力。由此，对策的构建也就需要另辟蹊径了。
基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。
一、涉农企业资金使用的特征解读
从经济学视角来解读企业资金使用特征，可以在资本循环公式中来完成。在《资本论》第二卷中，马克思构建了G-W-G`的资本循环逻辑，其中主要阐明了企业资金在时间维度上分别处于货币职能、生产职能、商品职能。由此，下文也在这三个职能框架内来展开解读。
（一）货币职能下的特征解读
资金处于货币职能主要用于采购原材料和雇佣劳动力。上文已经指出，原材料的形成决定于农作物的生长周期，从而必然在要素市场上面临着原材料价格的波动。由于企业的生产具有连续性的要求，因此在广义价格体系下也将出现产品生产成本控制的难题。
（二）生产职能下的特征解读
针对农产品进行深加工不仅依赖于制造业所需的流水线作业模式，也需要依靠自然力来对其进行理化作用。这就表明，决定企业生产周期的因素包括两类：生产能力和自然力作用的时间。从资金的循环特征来看，意味着企业资金将在较长期限内停留在生产阶段，从而必然客观增大循环的资金总量。例如，副食生产企业、水产养殖类企业等，都显著依赖于自然力的作用。
（三）商品职能下的特征解读
该企业一般属于劳动密集型组织类型，从而其产品尽管蕴含着大量的人类抽象劳动，但从加工工艺水平来看，无法提升企业产品的市场差异度。根据价格的需求弹性原理可知，这种同质化竞争较为明显的产品具有较高的需求弹性。因此，企业产品能否完成随后“惊险的跳跃（马克思语）”则存在难度。从中不难理解，这将影响到企业资金的回笼效率。
二、解读基础上的筹资挑战分析
从以上三个方面所进行的解读来看，该类型企业不仅因身份原因而面临着资金筹措的挑战，也因自身的资金使用特征而深化了挑战的内涵。具体而言，针对筹资挑战的分析可以从以下三个方面来分析。
（一）筹资抵押方面的挑战
该类型企业缺少可抵押的固定资产，这是困扰其资金筹措的传统原因。尽管在国家的政策导向下商业银行会对其实施帮扶性贷款，但从市场经济的内在要求来看，遵循抵押贷款模式仍是商业银行可以接受的方式。从企业的生产特征和社会责任出发，它还承担着产供销一体化的重任，以及承接农村转移劳动力的责任。因此，以劳动密集型为特征的企业形态也就不足为奇了。从而，这也就为缺少合格的资产抵押物埋下了伏笔。
（二）资金需求方面的挑战
本文在资金使用特征解读部分已经指出，企业采购资金的大小直接受到农作物生产周期的影响，以及在生产环节还需要依赖自然力的理化效应。这就意味着，企业在资金的需求上也存在周期性波动，特别在自然气候异常和病虫害现象大量发生的年度，采购资金的增长可能存在着突跃，如当前的奶源紧张现象便直接抬高了奶业生产企业的原料采购成本。这说明了企业的筹措资金难以准确额定，从而将提高其与金融机构的交易成本。
（三）还本付息方面的挑战
目前，对于大量存在的中小涉农企业，金融机构一般给予小额、短期贷款。随着民间金融机构的诞生，其尽管能满足企业资金需求的灵活性，但较高的贷款利率也直接增大了企业的运营成本。另外，从生产周期特点来看，较短的贷款期限也难以满足企业对资金的筹措之需，这里不再讨论企业产品的销路问题。
以上三个方面的挑战当然未能穷尽企业所面临的挑战，但也从主要方面概括出该类型企业在资金筹措方面需要重视的问题。笔者认为，因市场失灵这一现象普遍存在，在解决这一问题的过程中还需要借助政府这只“看得见的手”来应对。
三、分析引导下的对策构建
（一）深化对涉农企业生产特征的认识
正如上文所提到的，解决涉农企业筹资难的困境需要借助政府这只“看得见的手”，或者说是公权力的正确行使。因此，政府和商业金融机构应深化对该企业生产特征的认识。在认识过程中不能仅局限在企业内部来考察，还需要在供应链视角上进行后向和前向考察。唯有这样，才能全面把握企业资金约束的诱因，以及在政策上有针对性地给予这类型企业帮助。需要指出的是，应大力发挥政策性银行的社会职能，毕竟商业金融机构难以承受过大的资金风险。
(一)地域性
主要体现小型企业在该地域一定范围内，小型企业的地域文化是一个地区人们独特性并与其他地域文化特征相区别。小型企业产品包装文化品牌形象设计产生于本地，小型企业文化的变迁也是以地域文化自身的基本特征为基础而变化，并以本地为源向地域外部传播和扩展，无论是历史文化还是现代文化、传说及遗存地方文化等，还是社会道德、风俗、价值观等文化，都具有浓厚的地域特色。
(二)传承性
小型企业文化主要是连续性和传承性的地域文化，是地域文化经过漫长的发生和发展演化过程而形成的。小型企业文化都是在改良、发展、完善传统文化的基础上形成和发展起来的一种独立企业文化，都会受到社会文化传统的深刻影响和制约。因此，这种不同的区域小型企业文化之间有所差异，主要表现在过程上、时间上的延续性特征，在小型企业各自吸纳了不同的其他文化时，他们在长期发展历史的中承继了不同的传统文化，这就是地域文化传承性和连续性特征的作用效果对小型企业文化影响的。
(三)可塑性
小型企业文化代表了这个地域的典型的和突出的文化特征，一旦形成便会得到人们的认可。小型企业文化在内容和形式上具有可塑性和创造性的特征，但小型企业文化并不是一成不变的。它通过传播、交流等方式，会发生不同程度的变化，如在精神文化领域的不断深化与升华，小型企业文化的物质文化在类型上、内容上、结构上的日趋合理，这些都体现了可塑性的特征，同时从主观上引导小型企业的产品设计，并为其提供理论基础和实践保障。
(四)多元性
地域文化的多元性特征决定了小型企业文化的差异性。第一，全国各省份或地区都有不同的社会地域文化类型，产生繁多的小型企业文化种类;第二，小型企业文化对地域文化的表现方式主要是是语言、艺术、民俗、宗教等;第三，同一地域的小型企业内存在不同形态的文化差异性特征，小型企业文化之间也存在着语言、艺术、民俗的差异，这种差异性又不仅仅表现在不同地域小型企业文化之间，在不同省份、不同地域，小型企业的内部也存在多元性特征。
二、地域文化对小型企业产品包装形象设计的影响
(一)地域文化观念对个体行为的影响
通过个体经济行为进而影响社会区域经济的发展，小型企业产品包装形象设计是个人作为小型企业的主体，在一定社会生活的区域文化环境中产生发展起来的，小型企业全部员工的思维方式、精神风貌等都会受到小型企业的环境影响。每个员工之间都存在一定的攀比效应，呈现出一定的示范和模仿效应及小型企业价值观的约束，因此，在小型企业中每个员工之间会形成一种压力，使每个员工不断提出新示范和模仿的目标，从而使小型企业产品包装形象设计对区域经济发展起到直接作用，而通过媒介的传播会产生和发挥更大的影响力。
(二)当代性对地域文化在小型企业产品包装形象设计中创新与进步的影响
小型企业产品包装形象设计可以通过技术进步实现当代性，进而影响到小型企业产品包装的发展。小型企业产品包装技术进步的实现途径有两种形式:第一，地域文化对小型企业产品包装形象设计自主技术创新的影响。小型企业产品包装形象设计的当代价值观有助于小型企业的技术创新并获取利益。第二，地域文化对小型企业产品包装形象设计外来技术引进的影响。小型企业通过物质文化内容影响并引进外来技术。小型企业社会物质文化水平与外来技术的接受能力有紧密的关系，如果小型企业引进的技术水平与本企业发展水平相差过大，则会加大吸收与引进技术的难度。如果小型企业引进的技术文化同本企业发展水平相差不大，使引进的技术能够快速吸收并产生生产效率，实现小型企业创新和技术进步对社会经济增长的贡献。
(三)地域文化在小型企业产品包装形象设计中对区域发展的影响
小型企业产品包装形象设计对地域的影响主要是通过人们的意识形态和习惯实现的。小型企业产品包装形象设计第一，可以通过人们的意识形态来影响地域的经济活动交往。产品包装形象主要倾向于人们道德上社会交往活动和规则。另外，在制度变迁和执行过程中的各种机会主义还可以弱化人们行为，如偷懒行为的道德行为等，由此可以促进和增加制度所产生的绩效。第二，小型企业产品包装形象可以规范人们的行为与习惯，甚至可以起到协调、代替正式规则的作用，从而使小型企业降低运行交易的成本，促进小型企业发展。
(四)地域文化在小型企业产品包装形象设计中对企业管理的影响
小型企业产品包装形象设计对小型企业内部管理的效率起到直接作用，而小型企业文化通过小型企业管理来产生作用。小型企业管理的良好的合作意识会直接影响到企业的效率。它能够使利益的矛盾逐渐消融，减少企业各环节之间摩擦行为，使生产经营功能得到提高，提高小型企业管理水平。同时，在很大程度上提高管理效率。
(五)地域文化对企业文化的影响
小型企业在社会经营过程中表现出来的思维方式、行为规范和价值理念都是小型企业文化的独特特征。小型企业文化理念具体反映小型企业的宗旨、道德、精神、经营和价值观等，是企业在社会经营活动中体现出来的内部和外部的多种行为的企业文化，具体反映在企业经营管理方式、制度、宣传活动和企业内部文化活动及模范人物、特质状况、识别标志、文化传统等等。是在长期社会经营发展过程中小型企业维持企业生存、提倡企业精神的结果。一个小型企业的文化特征，反映了一个地区的地域文化特征，特别是这个地域的人文特征和商业特征。小型企业产品包装形象设计会通过对企业创新、技术发展、企业管理等方面影响小型企业及区域文化的发展，从而对小型企业经济发展产生一定的影响和制约。
三、当代小型企业产品包装形象对地域文化的促进与发展作用
小型企业产品包装形象设计中的当代性在新经济网络中无主次、无边界、无中心、无贵贱，这将对小型企业文化、产品包装形象设计权威带来严峻挑战。地域文化中的小型企业经济的增长一般依赖于资本、经验和苦干精神，部分地域的个别小型企业过分看重经验的结果，缺乏创新、因循守旧。在培训方面与外资企业相比，其投入理念、资金、时间等方面均有较大差别。然而，当代小型企业应向全球吸纳优秀人才，产品包装形象应向全球寻求高新技术，企业设计师们都拥有全球化眼光，小型企业应向全球融合资金。小型企业产品包装形象设计的当代性对于传统文化局限于“五缘”范畴的家族制企业是最大的挑战，这将利于小型企业的可持续发展。
四、实现小型企业产品包装品牌形象的基本路径
当代背景下小型企业文化的构建基本上是以小型企业创建者长期的经营思想积累为核心，以创建者的经营决策理念和管理理念为治理特点，这种小型企业文化本质是以人情代替制度，抑制了企业的经营活力和创造能力。要克服这种管理和经营文化现象，就必须充分发挥小型企业产品包装形象文化的积极作用，要实现小型企业产品包装品牌形象的基本路径主要为四步:第一步:要建立小型企业创造财富的核心价值观，产品包装形象的设计、管理实现小型企业的三大决策分辩。即:小型企业价值观和家族价值观分辩;小型企业利益与家族利益分辩，小型企业经营权和家族所有经营权的分辩等。实现这些“分辩”才有可能塑造真正的现代小型企业文化。第二步:要建立当代小型企业形象工程，为社会服务、为社会奉献，质量第一创造高效益，讲求诚信实现高境界的小型企业。建构小型企业文化，把管理方式由现象管理深入到灵魂管理，努力形成行之有效的经营管理机制。第三步:要树立小型企业产品包装形象“双赢”的经营理念，实现小型企业科技进步和经济效益的理念;实现小型企业新产品开发和抢占市场的理念;实现小型企业敬业和同甘共苦的理念。实现小型企业产品“双赢”的经营理念，提倡人本管理，使员工都要有危机意识和创新理念。第四步:实现小型企业产品包装形象三个转变:第一，小型企业的产品技术向知识型转变。第二，在小型企业的刻苦攻关、合作竞争的企业文化向科技型转变。第三，企业人才竞争向树立、培养、发挥人才能力型转变。
五、结语
(1)小型企业经济发展的影响和作用机制主要体现在小型企业文化影响、个体经济意识和个体经济行为上，小型企业产品包装形象设计文化影响小型企业产品技术创新和技术进步，小型企业文化影响区域发展的制度环境、劳动力的供给、企业管理，小型企业文化还会作用于经济活动的软环境。
(2)小型企业管理和发展要真正树立起小型企业发展观，要充分利用和发挥人才观念，团结企业人才、留住人才，真正发挥各自人才的能力，小型企业产品包装形象设计要求企业设计师们拥有全球化眼光，面向全球寻求高新技术，突出小型企业产品包装形象设计的地域文化特色。
论文摘要:和谐企业文化应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面进行整合与构建。其中，核心价值理念体现着当前建设和谐企业文化的一种追求与选择，它对企业文化的生成和重构起到了重要的作用。
0 引言
我国经济学家于光远说过，“关于发展， 三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化。”单纯依靠制度的硬管理不能有效地指导员工自觉行为，企业文化构建才是企业提升竞争力的有效途径。尤其是在众多企业百舸争流、力求实现质的突破、争创国内一流企业的今天，和谐企业文化的构建直接关系到企业能否形成核心竞争力，能否实现长期、和谐和可持续发展。同时，和谐企业文化还是企业保持动态张力平衡、实现企业良性发展的重要组成。笔者认为，企业文化的整合与和谐企业文化的构建，应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面入手。
1 提炼核心价值理念
每个国家、每个时代、每个社会都需要一种能为人家认同接受的核心价值体系[1]。价值文化是企业文化的基础，核心价值是价值文化的根本。核心价值理念在企业特色文化的生成和再塑中起到了关键性作用，是构建和谐企业文化的源泉和动力。价值观念这种感召依靠义务信念，人们的动力和精力都是围绕它组织起来的[2]。正是人们对基于认识理性核心价值的感召的信奉，使企业中分散的组织和多样化的个人组成了一个富有生命力和凝聚力的有机整体。对企业而言，核心价值理念就是企业在为实现共同远景、完成职能使命而提炼出来并予以践行的根本理念引领下所形成的、规约企业文化本质特征和发展走向的精神内涵、价值追求和共同规范的体系。共同价值观和核心价值观是核心价值理念生成的土壤。
点燃和培育共同价值观，是企业形成团队合力，增强组织凝聚力，提升企业核心竞争力的一种文化战略。只有把蕴涵在企业核心团队和共同体成员内心深处的共同价值观充分体现出来，才能促进核心价值理念的形成和发展。所以，共同的价值观能使这个组织更加稳定，促使企业新成员的社会化，并强化原有成员的使命感、责任感，认同企业的理想。在企业中，应该确立以提升人力资本价值为基础的共同价值观准则。
核心价值观是指一个企业在实践基础上形成的，为企业大多数成员认同和接受的先进的、优秀的思想观念和价值取向，是企业在经营过程中指导全体师生员工行为、解决企业发展主要矛盾、判断企业发展是非标准的根本信念和准则。所以说， “和谐、发展、责任、创新、多元”，应该成为企业努力构建和谐企业文化所应坚持的核心价值准则。
2 凝聚人文导向的领导文化
企业是由人组成的共同体，它的行为和发展都要依靠其中每一个人的积极行动。正如美国著名学者萨乔万尼所强调的，领导者的文化角色及象征角色对优异的企业表现很重要，他们担任首长的角色，向他人发出什么是有价值的信号。协调团体内部各成员之间的关系并使团体始终保持团结、和谐、进取，是领导者的首要职能。这就必然要求企业领导者必须实现从技术领导到文化领导的转变。另外，要实现可持续、健康的发展，企业文化建设也必须“以人为本”[3]。企业领导及其人文导向的领导文化在激发和建立新型和谐企业文化，传播和实现核心价值观，改变个人或小组的价值观、行为和规范等方面有着极其重要的作用。
首先，企业领导的专业角色要相应地进行转变，要从单纯的管理者过渡为人际关系的协调者、建设科研的促进者和文化的传播者，要依据其独特的企业理念和思想，从企业实际出发，规划和描绘企业组织发展的远景和蓝图，以自我发展和自身的道德领导促进企业文化的发展。
其次， 企业领导者应该成为善于倾听团体成员心声，关注成员发展，激励员工自我完善、自我提高的精神导师。通过文化引领，努力建设一支团结协作、具有自我管理意识和卓越工作能力的工作团队。这种精心组建而成的工作团队不仅能体现领导的优秀品质和价值观，还能集中体现和践行企业的远景、目标和规划。
最后，企业领导在管理中要追求卓越，确立特色化目标，不断整合企业文化形象，使企业特色文化更为鲜明，有力地促成企业文化的整体推进。
3 构建学习型特征的企本文化
实际上，企本文化就是企业领导者从企业实际出发，通过企业成员共同参与的方式，不断整合、优化企业文化资源，逐步形成适合企业发展的独特价值理念、管理理念和组织体系。企本文化是实现企业精神文化的独特性和专有性，形成自己的特色和优势的根本。由于人员素质、领导方式、发展方向等不同，两者之间的企业氛围和企业文化就会存在很大差异，所谓“移形易而移神难”，这就必然要求强调和突显企业自身在企业文化形成中的主体作用。
以学习型为特征的企本文化是企业形成特色文化、打造企业个性化文化品牌的必由之路。企本文化既强调企业领导者的作用，也关注发挥企业共同体成员在特色文化形成中的不可替代性作用。学习型特征的企本文化是促进两者之间沟通融合的有效桥梁。塑造学习型特征的企本文化，就是企业领导者全面、深入、系统地思考企业和个人的发展目标，实现个人和企业共同体的自我超越，从而不断营造出“和谐”企业文化氛围。学习型特征的企本文化，将有利于更新企业管理理念，激发所有成员从事工作和研究的积极性和创造性，使企业领导能够带领全体员工坚定不移地向建立一流企业的共同远景迈进。
4 塑造绩效导向的组织文化
企业文化通过各类组织仪式得以诠释、表达和传播。在企业组织发展过程中，核心价值观、信念内化契入组织成员共同的认识和意念中就形成了组织文化。组织文化实质上依赖于企业组织中的人及其行为。
美国管理学大师德鲁克指出，卓越的公司，排在第一位的不是你支付报酬的多少，而是你将报酬支付给何人。如果你有适合的雇员，他们会高效率的完成工作，不会因为报酬少而折腰，就好比他们的呼吸不受控制一样。[4]因此，对企业来说，如果企业组织文化充满生机和活力，则能使企业中的成员认同和强化企业核心价值观，组织成员彼此间的合作和交流会得到加强，并且愿意承担企业的使命，从而也就有利于企业形成重视人的主动性的企本文化。
总之，以科学发展观确立企业的价值取向，从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”四个层面入手建设和谐企业文化，可以使得企业不仅能建立良好的内部及外部关系，还可以用良好的文化理念引导企业正确发展，为社会主义和谐社会的构筑起到良好的促进作用。
参考文献
[1]周远清、和谐文化建设与中国高等教育[J]、中国高教研究、2007、(3):1、
[2]伯顿·克拉克、高等教育学新论——多学科的研究[M]、杭州:浙江教育出版社、2001、157、
3月24日，经信党委组织处和市企联编辑部联合召开了“助推供给侧改革”征文活动表彰大会，表彰了获奖单位和作者，同时对2017年开展的“新观念引领新作为，开启创新发展新局面”新一轮主题征文活动作了动员。会议由上海企联副秘书长、《上海企业》杂志主编郑新尧主持。
会议首先由编辑部主任杨杰汇报了征文活动开展的概况，着重介绍了2016年征文活动的几个特点。一是企业的重视，尤其是企业党委的重视，活动有专人负责组稿，有的企业来稿多达三十几篇，有的行业以党委名义来稿的就有六篇。二是央企、国企来稿居多，探讨和介绍企业在传承、创新、改革中的新思路、新战略、新模式、新成果和新经验，成为这次征文活动的主流。三是来稿中突出创新，战略创新、科技新、管理创新、模式创新、产品创新成为征文的一大亮点。四是征文中内容最多最丰富的是企业的党建工作，创新学习方法，联系实际，讲求实效，促进党员队伍和员工队伍建设，促进企业的发展。五是不少来稿反映出企业重视企业文化建设，体现出企业文化建设是软实力的理念。六是这次活动吸引了不少民营企业的参与，反映出民营企业的创业、创新的成效和经验，有着示范和引领的作用。
市经信党委组织处刘菁华对2016年的征文活动做了总结，并对2017年开展的新一轮征文活动作了动员。她说，去年的“助推供给侧改革，决胜‘十三五’开局”主题征文活动，得到了经信党委的关心和支持，也得到在沪央企、上海国企和民企的积极响应。市经信党委对这次获奖的单位和个人表示祝贺。总结起来，这次征文活动有两方面的体会：第一，领导重视，组织得力，征文活动有效促进企业发展。征文活动2016年初启动，经过多次讨论确立主题和方案，同年3月由组织处发文专项部署。上海企联也向会员单位发出邀约。同时，《上海企业》编辑部还开展了很多动员和组织工作，在《上海企业》杂志、企联网站、“企联信息”等平台上刊载了征文启事：并将通知发送给相关企业、社会团体：还通过各类论坛和活动等渠道信息。所以，去年共收到征文稿件128篇，涉及几十个行业和企业。第二，主题鲜明，亮点突出，助推了企业创新和发展。体现出三个主要特点：一是聚焦传统行业的新探索。二是聚焦细分行业的隐形冠军。三是聚焦基层党建新举措。对于2017年新一轮征文活动，刘菁华首先传达了市经信工作党委书记陆晓春和党委副书记马列坚提出的几点要求：1、在征文中要突出国有企业党建的经验和做法：2、根据市委组织部关于“两学一做”常态化的要求，上海企联要善于总结经验，多出成果，争取每年有2-4篇的信息能通过经信党委报送到中办和市委办公厅，并被引起重视。2017年是实施“十三五”规划的重要一年，是供给侧结构性改革的深化之年，市第十一次党代会和党的即将召开。为挖掘、总结、宣传上海在“十三五”期间涌现出来的先进企业、典型案例及领军人物和研究成果，按照市委和市经信工作党委的要求，继续开展“新理念引领新作为，开启创新发展新局面”的主题征文活动，对评选出的优秀文章，将会择优在《上海企业》上刊登，同时推荐给《解放日报》等主流媒体。让我们共同努力，反映出上海企业在改革开放新形势下勇作排头兵的进取精神，更好地服务企业成长、发展。
[关键词] 国有商业银行文化特征中国特色国企特色行业特色
一、 研究的意义与背景
国有商业银行的改革加速推进,外汇注资、股份制改革、引进战略投资者、境外上市等一些措施,使银行改革成为当前中国金融改革的重头戏。国有商业银行是中国金融业的主体，在经济社会发展中起着举足轻重的作用。国有商业银行改革“只许成功，不能失败”，是“输不起的改革”。如何保障国有商业银行改制的成功，理论界已进行了广泛的研究，但从企业文化的角度探讨国有商业银行改制中的软保护问题的研究基本空白。
根据企业管理方式的演进及其特征，企业文化是柔性管理的主要手段。柔性管理理论提出了适时管理、企业流程再造、学习型组织、敏捷企业等管理理论，重点在于解决企业如何适应市场的变化方面，强调企业的柔性。柔性管理的优点是它结合了随意性管理的灵活性和制度化管理的规范性。企业文化是企业柔性管理的重要手段，它起到协调行为和指明方向的作用。由此可见，改制中的国有商业银行面对剧烈变化的外部市场和内部机制，引进柔性管理，大力加强企业文化建设，是保证其改制的顺利进行及改制后稳定发展的重要手段。
有特色的企业文化才是有生命力的企业文化。正在经历体制变革的国有商业银行建设健康的企业文化，必须深入研究其文化特征，以培育一种与其背景及独特内涵相符的、有自己特色的金融精神，其文化特征包括中国特色、国企特色、行业特色。
二、我国国有商业银行文化特征
1、中国特色
改制后的国有商业银行要建设有特色的企业文化，首先要注意中国特色的建设，其关键在于必须在大力弘扬民族精神、发扬优良传统的基础上， 形成真正适合本企业的本土化的金融文化。 众所周知，企业文化产生于美国，普及应用在日本，但由于东西方文化的差异以及经济历史的不同， 造成了美日两国企业文化内涵的巨大差异。 例如，美国人大多数是欧洲移民，多具有冒险精神和个人奋斗意识， 在思想上信仰个人主义和自由主义。美国有许多成功的企业， 经过多年培育形成了别具一格的企业文化，它们的企业文化有许多相似之处，如都是以人为中心， 注重培养职工，尊重顾客； 强调产品质量与优质服务； 鼓励发明创造， 不断向市场投放新产品；领导者身体力行， 带领公司职工坚持公司的价值观和哲学信念；它们都有明确的目标和各自的行为准则， 全体职工共同为之奋斗。日本现代企业文化的建立同日本传统文化、 风格相结合，取得了世人公认的成就， 被国际经济界称为“神奇的日本经营艺术”，并为战后日本经济的复苏起了巨大的推动作用。 历史的传统一般来说可归为两类，一是封建性的糟粕， 二是具有民族特点的精华。 日本通过解散财阀等改革，以及引进欧美的先进思想和体制，抛弃了封建性的糟粕， 在建立有自己特色的企业文化中保留了民族的特点。和美国相比，日本人乡土观念较强， 家族式的集团意识较为明显;在思想渊源上，日本人受东方特别是儒家思想影响较深，对“和为贵”，“仁义礼智信”尤为推崇。 这种组织上的集团意识和思想上的“和”“忍”“信”等观念， 经过几百年的世事沧桑和社会变革的冲刷，在日本企业中得到了科学的继承。 具体表现在日本企业文化十分注重培养职工忠于企业的观念， 树立集团主义精神;每个企业都形成和建立自己的工作道德观念， 并以此作为全体职工都遵循的行为准则。
我国有五千年渊源流长的民族文化，历来重视对人的精神素质的研究和培养。古代许多思想家如孔子、孟子、荀子、 孙子等对我们民族的文化、社会风俗、行为规范等作过大量观察， 并提出许多很有价值的观点和理论。如《孙子兵法》一开头就讲了决定战争胜负的“五事”，即“道、天、地、将、兵”，而把“道”放在首位。 并明确指出“道者，今民与上同意也，故可以与之死， 可以与之生，而不畏危。”（《孙子兵法·计篇》 ）这就是说， 所谓“道”，是指民众与国君的意愿相一致，这样， 民众就可以为之出生入死而无所畏惧。对企业来说， 这种统一大家意志的“道”即企业精神。孙子还在《谋功篇》中讲到五种情况可以预知战争能否取得胜利 ，其中有一条“上下同欲者胜”， 孟子在《公孙王·下篇》中也提出“天时不如地利，地利不如人和”。这些见解说明只有上下齐心协力，思想一致，有共同目标，才能取得胜利， 而企业精神正是要达到“人和”，促使“上下同欲”去争取企业经营胜利。 孔子也说:“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。”(《论语·为政》) 即如能“为政以德”，就能形成一股凝聚力， 使大家围绕一个共同目标奋斗，上至国家，下至企业，都是这个道理。 我国几大国有商业银行的许多企业精神都可以找到这种思想渊源。
我国还有优良的革命的传统。早在抗日战争的艰苦年代里， 我们就提倡过以艰苦奋斗为特征的“延安精神”， 它以当时的延安温家沟农具厂先进工人代表赵占魁的“吃苦耐劳,爱厂如家，遵守纪律，爱护公物，坚守岗位”的主人翁精神为标志， 在各解放区又形成了晋冀鲁豫的“甄荣典精神”，晋绥的“张秋凤精神”等。 在延安精神的鼓舞下， 又陆续产生了五十年代鞍山钢铁厂以“艰苦创业”为标志的孟泰精神、六十年代大庆油田的“王铁人精神”、 “一厘钱精神”以及后来的“李双良精神”。 这些以艰苦创业为代表的革命传统，曾鼓舞我国人民战胜了一个又一个困难，同样， 它也应该对我国国有商业银行的企业文化建设具有不可忽视的启迪作用。总之，中华民族在几千年的风雨中，形成了自己独特而伟大的民族精神。改制中的国有商业银行只有建设注入了中华民族精神的企业文化，才有生命力。 我国许多其他行业的成功的企业文化建设，充分证实了这一点。
2、国企特色
作为大型的国有企业，改制前的我国几大国有商业银行像我国其他大型国企一样，其企业文化的建设有着鲜明的国企特点，这必将对改制后的国有商银行建设有自己特色的现代金融精神有着深远的影响。
我国过去是高度集中的计划经济体制，十分强调在企业中加强思想政治工作。 思想政治工作，就我国社会主义现代企业这一特定组织来说， 就是在党和国家的路线方针的指导下，围绕企业的目标， 对本组织成员施加意识形态和心理的影响， 以期转变其思想政治品德， 引导其行为的工作。 自1921年7月中国共产党成立至今，党的思想政治工作在七十多年的发展过程中形成了一套成功的理论体系和工作方法。 它的表现形式很多，包括晓之以理、明之以义、动之以情、恤之以利、 示之以范、约之以纪等。虽然在解放初期和十年动乱期间曾经走过弯路， 但它在历史上发挥的重大作用是不可磨灭的， 特别是十一届三中全会以后，思想政治工作在正确路线指导下，在为宣传党的思想路线、政治路线和组织路线服务、帮助人们解放思想、 拨乱反正以及转变过时观念等方面，尤其是在坚持四项基本原则、坚持改革开放方面都发挥了重要作用。思想政治工作是以人的立场、观点、 品德和态度为对象的工作。严格地说，企业文化的建设和企业形象的树立是思想政治工作的一部分。所以我国国有商业银行在思想政治工作中的丰富经验以及工作方法，为其企业文化建设奠定了稳固的基础。但是，企业文化建设必定不能等同于思想政治工作，所以，作为老牌国企，发挥思想政治工作的作用固然重要，理清企业文化与思想政治工作的区别和联系也是其企业文化建设的一项重要内容。
3、行业特色
商业银行不同于一般的物质生产、流通、服务性企业，是经营货币的特殊行业。银行企业文化具有以下特征。
(1)现代经济核心承载的宏观经济文化。金融是现代经济的核心。随着改革开放的逐步深入，我国社会主义市场经济的不断发展，金融活动日益渗透到社会经济生活的各个方面。金融资源的合理配置和金融的安全、高效、稳健运行，事关中国特色社会主义的经济、政治大局。处于现代经济核心地位的商业银行不同于其他相对独立的企业或产业，它与整个社会的经济融为一体、息息相关，必须把促进国家经济建设和谋求自身发展有机地统一起来。这决定了商业银行的企业文化建设在本质上是宏观的，应以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，密切关注国家的经济全局和经济政策，充分体现社会主义的价值观和经济原则，与社会主义市场经济相适应，着眼于社会主义现代化建设事业和金融业的和谐发展。融入主流文化，又相对地具有自身特征。
(2)经营货币的信用文化。作为以信贷为主营业务的经营货币的特殊行业，商业银行的企业文化具有典型的信用文化的特征。商业银行必须着力于储蓄的吸纳和储蓄存款对投资的转化。通过信贷营销，扩大增量，盘活存量，优化资产结构，实现最终的商业利润。在信贷营销中，由于制度上、道德上和经营上的原因，会存在程度不同的风险，实现货币经营的安全性和稳定性，是商业银行企业管理的基本要求。高效营销和风险防控，即是商业银行信用文化建设要围绕的中心内容。
(3)直接面向群众的服务文化。商业银行是窗口行业，每一个服务点是窗口，全体员工都是窗口。在“窗口”，服务者的服务态度、服务方式、服务手段、服务质量都将展示无遗。而服务质量和水平，又事关顾客的取舍，影响到市场份额。尤其是加入WTO，随着外资银行的进入，我国商业银行将失去其垄断优势，在平等竞争中，既看实力，更看服务。简捷、优质、高效服务，是商业银行的业务工作要求，也是商业银行企业文化建设的特征和目标。服务文化，要求的是员工的整体高素质和制度设施的优化和完善。
中心词汇:项目管理、企业文明树立、反抗性影响
所谓项目管理(ProjectManagement),主要指在项目活动中管理人员运用专业知识、技艺及相应的工具方法,在有限资源限定的背景下,使项目完成或超越估量需求及希冀。作为一种系统化的管理形式与管理理念,在项目管理的引进进程中必不可免地会形成对企业原有文明特征的冲击、碰撞,进而引发原有企业文明的反作用力。尤其是以后众多企业在引入项目管理机制的同时,已不再仅仅限于在单个具体项目中的运用,而是在向企业“项目化管理”方向逐渐演进。就美国学者罗伯特·J·格雷厄姆(RobertJ、Graham)兰德尔·L·英格伦(RandallL、Englund)等对未来企业组织理想形式的描画而言,他以为企业组织应是一个矩阵结构,由产品研发、流程改造、运营战略实施直至组织结构调整完善,均可由由首席项目官CPO(ChiefProjectOfficer)依据项目方式停止管理。很清楚,这种崭新的项目化管理方式在改造、逾越传统组织的同时,其运用愈是普遍、深化,由此形成的对其对企业文明特征的冲击影响也就越大,范围越广。本文即就此对项目管理在企业文明树立中的影响做初步的分析。
1项目管理机制引发的企业文明反抗性影响
如前所言,项目管理中的“项目”是代指企业运营范围内的一切项目,而非仅限于某个特定项目。因此,企业文明作为企业企业信仰并付诸于实际的全体价值理念,肯定在众多范围对项目管理发生诸多的影响,主要表如今以下几点:一致的运营理念定位可有效地应对项目管理中存在的风险、变化范围及各项效果;项目管理须效劳于企业运营的统辖职能,贯彻执行企业久远开展规划,才干最大限制地保证项目执行的成功率;项目管理成员的业务素质培训、企业文明对项目成员角色与职责的定位异样也是项目管理取得良好效果的重要要素。综合而言,企业项目管理成功与否,要害在于企业文明的影响与作用力。
异样应留意到的是,企业文明作为根植于组织成员运营理念、价值观及希冀的特殊社会结构,其生长的共同阅历、特定环境以及特定的人员构成与组织方式均决议了企业文明具有难以改动的刚性特征,并由此引发了其对项目管理机制的反抗性作用。尤其表如今以下三方面:一是树立项目型组织会引发企业组织机构的重组,其内部也能够出现与组织制度、规范规范相异的执行规范。且无论采用纯项目型、矩阵式或职能型中的任一方式,项目团队都要面临妥善处置与母组织间的业务关系,并影响到企业员工关系、企业行为规范的威望性以及员工心思等企业文明树立中的诸多内容,进而致使企业文明构成反抗性作用。二是项目管理人员多需求从各职能部门中暂时抽调,管理层难以经过职位、行政级别等传统威望对组织内成员发生辖制影响,且企业决策层也会因此逐渐过渡至效劳型、指点型管理,这些都会也需求从基本上对企业原有管理机制加以革新,由此肯定引发现有企业文明对项目管理机制的排挤与反抗。三是项目管理思想更多地表现为企业勇于革新,积极纳新的运营理念,要以此为打破口,为企业带来其所希冀的竞争优势,需求从基本上震动企业肉体与价值观念。
2引入项目管理机制要求企业文明具有的基本特征
自上世纪80年代“企业文明”概念引入以来,历经近30年的消化、吸收与开展,实际界与业界对企业文明的了解和改造已获取了更多更普遍的关注。在失业情势与经济全球化开展趋向的外在影响下,企业文明的基本改造思绪在总体上趋于一致,即企业结构应更显扁平化,运营运作更民主。而将其落实到项目管理机制来看,则需求思考何种企业文明愈加顺应于项目管理的实施、完成。
其一,企业文明应容忍与鼓舞逆向思想,为组织吸收崭新运营理念与新奇血液营建出一种良好的气氛,勇于打破原有框框,打破旧有思想方式和传统运营观的约束,效劳于项目的顺利完成及企业总体战略目的的达成。其二,企业文明应逐渐推进传统权利控制型组织向扁平化管理机构转化。项目管理需求高层对项目管理人员更大范围的授权,使其可承当与其行政职务不符的重要职责,更快更有效地针对项目变化作出及时判别与反响。其三,企业文明应愈加突出战略远景规划思想与前瞻性目光。应留意的是,项目团队是暂时性机构,存在其特殊的生命周期,其中心义务就是完成项目目的,由此而发生的行为肯定具有浓重的短期颜色。企业文明应做到这样一点:发明鼓舞体系奖励临时行为,根绝因短期重复致使久远利益受损的行为,将久远的思考方式融入企业运营活动与任一组织成员的思想中。其四,项目管理要求企业文明愈加注重团队肉体与兽性化管理思想。项目管理所应用的资源区分来自于母组织内的各职能部门,项目经理不具有传统的行政级别威望,更不能够经过职位提升、薪资奖励等方式鼓舞项目成员。因此,项目管理愈加需求灵敏的管理技巧与组织才干。这也就相应的影响到企业文明表现出更为剧烈的兽性化颜色,以便于项目管理人员的柔性管理与团队肉体的凝聚。
3基于项目管理的项目文明塑造
由上可知,当引入项目管理组织这一“悬浮”于组织内部的结构方式,该团队所肩负的不完全同等于企业目的的项目管理义务,肯定会使其所构成的价值观念、行为准绳等外在特性反作用与企业文明树立。而要将项目文明无机地融入企业文明树立,首要的义务就是要明白并处置好项目管理的共同性特征。如前所述,项目管理是以组织内部的契约关系暂时取代原有的行政职务、权利关系,而在此极具市场化特征的契约关系基础上所构成的项目文明特征,肯定存在与传统权利控制型组织文明相区别的实质特征。具体表现为:传统企业文明与管理形式注重于威望、听从,项目管理则更倾向于民主与授权。其次,项目管理机构与项目一样具有特定的生命周期,由此发生的诸如管理规范、项目管理目的、指导行为等要素也肯定存在短期性特征,或许说,项目文明的短期颜色浓重。
而基于企业文明树立在构建企业中心竞争才干中的作用,对项目管理发生反抗影响的企业文明刚性特征恰恰也正是其中心竞争优势的重要内容。企业文明即组织内的特有知识传递、共享形式以及价值观和行为规范等,在随着时间推移逐渐构成并强化的进程中,对企业获取并保有竞争优势具有极端重要的作用。而项目文明的崛起一定水平上会要挟到企业文明的动摇性和继续性。因此,在项目文明的塑造上,企业应做到慎重看待,辩证地接纳与吸收,妥善处置好其关于母组织文明发生的诸多影响。
关键词：比较管理 企业管理差异 企业管理差异成因
引言
在意大利文艺复兴时期兴起的现代主义思潮否定了以往从整体上把握事物的研究方法，奉行以笛卡尔“宇宙之砖”为核心的极端实证主义研究方法。在这种研究方法指导下，新古典经济学视企业为一组生产函数，企业间除去由生产技术决定的生产规模外，没有太多区别。但是，随着后现代主义思潮的兴起，越来越多的学者开始对新古典经济学的“企业一致性”假设进行反思，并开展了许多卓有成效的比较管理研究。这些学者研究的共识是企业之间在管理上的确存在着巨大差异，但对这些管理差异产生的原因学者间却存在巨大分歧。分歧产生的原因固然有研究者的学术背景和研究兴趣及研究视角等因素，但关键问题在于对造成企业管理差异的根本因素存在分歧。对这个问题的回答决定了比较管理研究的未来走向及研究范式的建立。本文试图对此做尝试性努力。
考虑到学者研究视角上的差异，本文以分析企业管理差异成因为出发点，并结合对经济学“理性人”假设认可的程度，将这些理论划分到交易费用学派、制度学派、人文学派和管理学派，并从交易成本、制度、人文和管理四个角度对以往研究企业管理差异成因的理论进行回顾。然后针对这四个学派对企业管理差异的解释进行了评论性分析。最后笔者对这类研究提出了未来展望。
相关文献综述
（一）交易学派的解释
科斯（1937）首先提出交易成本概念，并认为企业在生产规模上的差异是由于交易成本不一致造成的。这是首次在学术界提出在生产规模上的差异是由除生产技术以外原因造成的观点。但是，科斯的观点是基于企业-市场二分法基础上提出的。随后，多数西方学者以交易成本为核心去分析企业各种管理行为特征。威廉姆斯（2002）虽然继承了科斯的观点，但没有简单地用交易成本去解释企业在生产规模上的差异，而是用资产专用性去分析交易成本的来源和企业组织形式，以交易成本作为标准去评价制度好坏，以此作为解释企业组织形式差异的出发点。但哈罗德·德姆塞茨（1987）认为，很难用与“管理”成本有关的“交易”成本这个尺度去预测变化的环境如何影响经济组织。这种内在困难在于同样组织活动经常具有交换与管理两种特征。这说明交易成本与管理成本有关，但不是一回事。
同样，巴泽尔（1997）认为，把交易分为市场上交易和企业内交易并不十分有用，因为企业内交易形形，无法有效地单独归为一类。鲁道夫·芮切特和埃里克·弗鲁博顿（2006）认为，企业和组织必须被认为是生存在这样的环境中，这里的交易成本和不完全信息无处不在。而且，在这个不断变化的环境中，企业调整是一个常态。即使能够实现均衡解，它们也不会很快到来。这说明用交易成本概念解释管理的差异有困难，因为用交易成本解释管理差异的做法还没有脱离新古典经济学的瓦尔拉斯均衡论。在交易成本引导下，效率是企业追求的唯一目标，企业最终是趋同的，企业在生产规模上的差异只是暂时的，是对均衡的一种偏离，其本质还是否认企业间管理上的差异。
（二）制度学派的解释
制度学派以对交易成本概念的剖析为起点来分析导致管理差异的成因。平乔维奇（1999）认为，交易成本是在产权从一个经济主体向另一个经济主体转移过程中所需花费的资源成本，这包括作一次交易的成本和保护制度结构的成本。平乔维奇的观点将交易成本与制度及制度变迁联系起来。根据萨克森宁（1999）对美国硅谷和128号公路地区所进行的比较研究中可以看出，企业内部交易成本与外部交易成本不是单纯替代关系，一定有某种力量可以使内部交易成本与外部交易成本同时降低。萨克森宁的观点彻底否定了科斯的企业-市场二元理论。
诺斯（2008）进一步分析了交易成本的内涵，认为交易成本是生产成本的一部分，生产成本是转形成本与交易费用的加总。制度为交换提供结构，它与技术一起决定交易成本和转形成本。这个论述将管理差异的成因归结到制度结构的差异上。总的来说，制度学派倾向于把制度理解为与具体行为集有关的规范体系，即约束人们行为的一整套规则，它包括正式和非正式规则，并以此为出发点来解释企业管理差异的成因。
（三）人文学派的解释
虽然制度学派把企业组织视为契约联结，并以制度结构为出发点去解释企业管理差异的成因，但是，Macaulary（1963）发现，在真实的世界中，实际合约行为更趋向关系性导向而非交易性导向。现代市场经济制度的基本特征是产权私有化和公司制，所有权和经营权的分离导致多种企业组织形式出现和企业组织内部行为多样化。虽然在法律上，“经营者”被定义为正式承担对公司业务和资产行使支配责任的一批人，但是，伯利和米恩斯（2007）认为，任何个人或团体，只要事实上已经行使经营者权力，即使他们不具有经营者名分，也必须受到加在经营者身上的行为规范的约束，这带来了制度约束的广泛性、复杂性和层级性。所以，詹森和麦克林（2008）认为，企业权利结构是由企业所在的政治、社会和法律系统环境所决定的，外生于企业。这一外生的权利结构定义了一系列可行的企业组织结构和公司内部游戏规则。詹森和麦克林的论述实际上暗含着“企业组织是嵌入其周围环境之中，环境特征决定了企业管理特征”观点，这揭示了对企业管理差异的解释具有广泛的社会人文性。Howard Margolis（1982）认为，人有两种类型效用函数，一类强调团体偏好，另一类强调自利性偏好，个人在两种效用函数之间进行权衡。Dawkins（1976）也证明了社会经济演化模型中包含利他主义、声誉、信任等人类利他行为。至此可以看出，解释企业管理差异化还需对以文化为基础形成的人类情感和“法人人格”进行研究。
吉尔特·霍夫斯泰德（2010）把思维模式、情感模式和行为模式称为心理程序，并认为文化是一种集体现象。正是集体的心理程序将这个社会群体或社会分类中的成员与其他社会群体或社会分类中的成员区别开来。对于经济学的理性假设，威廉·大内（2007）认为，何为“理性”，何为道德，取决于文化价值观。这说明文化是理性的基础，制度学派的理论对企业管理差异的解释只是企业管理差异成因的一部分。
Robert Sugden（1986）认为当一个团体中几乎所有人都遵从惯例时，惯例就凝聚为道德力量。同时，若个人遵从惯例并且与其交往的人也都遵从惯例时，情形就对每个人都有利。这证明了道德与惯例中含有理性的成分，而这种理性成分与新古典经济学中的理性假设具有不同的来源和解释。同样，弗朗西斯·福山（2001）认为群体的形成依靠的是信任，而信任是由文化决定的。齐善鸿和戴斌（1997）也认为文化有自己不同程度的理性，高度信任作为经济关系的附加条件可以减少经济学家所说的事务性成本，从而提高经济效益。
文化作用的对象是人，人是有人格的。因此，由一群人构成的组织也是有人格的，这一人格特质的质量和合理程度，在很大程度上决定了企业管理运作的质量。因此，罗霞和陈维政（2009）认为企业是一个有群体人格特质的组织，任何一个企业都依靠这种精神体系支撑企业运转。虽然，组织人格的形成原因来自多方面，但钱德勒（2002）认为这些因素包含组织的核心价值观、组织领导者的风格和企业组织所在行业特征等。由此可以看出，人文学派是以从制度中分析出的文化成分为出发点来拓展制度学派对企业管理差异的解释范围。
（四）管理学派的解释
钱德勒（2002）认为，特定企业环境和战略导致了企业管理不同。可以说，钱德勒是从企业管理演化的“路径依赖”特征来分析企业间管理差异原因的。而彭罗斯则从企业管理演化动力的角度来分析企业管理差异化产生的真正原因，伊迪丝·彭罗斯（2010）认为，地理扩张和更大范围的产品多元化对现存管理结构造成愈益增长且难以忍受的压力，由此促成多分部组织诞生。Cristina Gaio（2010）也认为公司战略规划系统与公司内部特征以及公司外部特征之间的确存在一些重要的契合性因素。
Andrew C、Gross和D、Steven White（1998）认为这些公司特征在全世界范围内解释了公司获利水平的最大部分。但这似乎不是管理差异的主要来源，即使涉及到国家因素，公司特征所增加的解释力远远超过国家特征。例如，Jaloni Pansiri和Zelealem T、Temtime（2010）的研究证实，公司特征对出口倾向的影响程度在制造业和服务业是不同的。Jasto de Moreno等（2010）进一步证实，这种管理多元化起初可能是对生产和知识的被利用机会的反应，但是一旦成功，便有可能在产品营销中建立起习惯，而且将迫使其它所有企业遵从此模式。但是，Jasto de Moreno等（2010）强调，公司规模与关键成功要素之间有重要联系。技术调整模式改变时，不同规模公司感知到的影响因素是不同的。但是，本文认为，实际上作为描述公司特征之一的企业规模与众多公司经营管理要素都有关联。例如，个体人力资源水平与公司规模正相关，企业家精神与公司规模正相关。Nikolaos Eriotis（2007）的研究也证实，公司规模与负债比率正相关，负债比率与公司成长负相关。透过管理学派的研究可以看出，且不论企业管理其他方面的差异成因，单就企业规模而言，就存在许多影响因素。据此可以断定，形成企业间管理差异的因素是复杂的。
比较性分析
通过以上交易费用学派、制度学派、人文学派和管理学派对企业管理差异化成因的分析中可以看到以下问题：
第一，交易成本学派强调的交易成本既是企业经营的结果，也是企业需要面对的一个与竞争力有关的问题。从本质上说，交易成本的大小直接代表着企业管理效率的高低。因此，用交易成本去解释企业间管理上的差异是没有意义的，是因果倒序。高闯和关鑫（2006）认为，在明确的外部假设条件、内部资源和能力前提下，处于某一确定产业内企业的商业模式是企业价值链的一个函数，并可以将其看作是一种基于价值链创新的企业全部价值活动的有效组合与通过这些价值活动所涉及的全体利益方进行优化整合而实现的有效制度安排集合的总和。这说明通过企业价值链的有效整合可以形成一个完善的商业模式，而这个商业模式的运行成本是相对低的。这说明交易成本不是导致企业管理差异的因素，而仅仅是评价企业商业模式有效性的指标之一。因此，可以断定企业价值链差异可以导致企业管理的差异。王成城等（2010）也认为，企业通过商业模式创新可以获得超额利润。可以说，从资本角度来看，在现有制度条件下交易成本具有投资特征，而不单单是一个评价企业规模的结果性指标。用交易成本解释企业管理差异的思路没有脱离效率的视角，对降低交易成本的追求最终会导致企业管理的同一性，这依然是新古典经济学的均衡理论的延续。
第二，在交易成本基础上发展起来的制度学派与交易成本学派有着类似的特点，二者都忽视对自己核心概念（交易成本和制度）进行清晰的界定，缺乏明确的概念内涵和外延。其实，与企业管理相关的各种规章制度和管理方式的本质也是一种制度，并且嵌入在一个更大的经济制度体系内，二者是相互影响和共同演化的关系。相对企业管理团队而言，经济体制内蕴含着激励和约束结构，这些是企业管理制度形成的宏观框架，二者的相互作用塑造了企业管理制度和管理方式。
制度学派虽然在交易成本学派的基础上发展了“制度差异导致了企业管理差异”的观点，但这种观点尚不完善。因为规范人的行为及人与人之间的关系是制度产生的直接动因，但对人的行为及人与人之间关系的规范并非完全都由正规制度来进行。在人类社会中有许多非制度性成分同样对人的行为及人与人之间的关系起到规范作用，并且其中有些部分的规范效率要远远高于制度。这些因素同样会造成企业管理上的差异。而对这些因素的运行成本却一无所知。
第三，文化是制度的基础，制度是文化的一个重要表现形式，它们都是企业组织的情境要素，经济制度和企业管理制度及管理方式共同嵌入文化情境之中。但是，在企业内部，文化又是一个管理企业的重要手段，为实现企业目标而被企业家团队不断型塑。现有企业文化是企业家管理团队与员工所持有的社会文化相互作用的结果。企业家培养企业文化的目的是提高企业管理效率，换句话说，企业家是用文化这个被公认的非理性因素作为手段去实现理性目的的。因此，文化与理性的产生及理性的实现是密不可分的，人文学派否认理性假设并以文化解释一切的做法使其容易走到极端人文主义立场上去。
第四，管理学派的分析是折中性的，但较含糊。企业特征中有许多不可以用来描述企业管理差异的。因为这些特征不是定性特征，而是定量特征。例如，企业特点如果用高科技这样的定性特征来描述，则可以能够辨析它与非高科技公司在组织结构、管理方式和行为上的区别。而如果用固定资产或员工人数等定量特征来描述企业的组织结构、管理方式和行为则是困难的。关键原因在于定性特征往往是企业结构与行为的影响因素，而定量特征往往与公司经营行为的结果相联系。虽然管理学派在探索和描述企业管理特征上是相对成功的，但这类研究还需要进一步拓展。因为对企业管理差异的探索和描述不是进行比较管理研究的最终目的，而仅仅是其研究的一个阶段。研究企业在管理上的差异还需对这些差异的成因进行恰当的解释，只有这样，才能够进行管理移植的研究，进而实现比较管理研究的最终目标。
结论
通过以上分析可以看出，目前尚没形成一个对企业管理差异进行合理解释的方法。本文认为，首先，企业是其所处情境的产物，其本身包含大量情境因素，而情境的特征也受到企业行为的影响，单纯研究哪一方面都有偏颇；其次，企业的存在是依赖于功能的发挥，而功能的发挥依赖于组织结构的存在，但组织结构是静态的，组织结构只有通过企业行动才能得以生产和再生产自身，企业组织功能才能得以发挥。因此，通过对静态特征的研究是不可能发现企业管理差异的成因。必须引入动态的演化视角，这样不但可以对企业管理差异的成因进行有效的分析，而且可以考察企业管理特征演化的动力问题；最后，现有的研究方法都不完全适用，这些研究方法在本体论和认识论上存在着严重的对立。例如，交易成本学派和制度学派都将研究对象视为客观实在，认为归属于人的意义范畴的东西是主观的，不能作为研究对象。这种哲学观点直接导致交易成本学派和制度学派对效率的关注，而忽视效果问题，即价值问题。而人文学派则关注价值问题，关注意义范畴的东西，其对一切管理差异都用文化差异作为解释。管理学派最大的问题是脱离对企业情境的研究，其对管理差异的解释往往从管理自身上寻找答案。
透视这四个学派对企业管理差异的解释，可以发现，比较管理研究日益趋于沉寂的主要原因在于比较管理研究范式的缺乏，研究范式的缺乏导致比较管理研究对象和研究方法的混乱。从目前来看，比较管理研究的最终目的是解释企业管理差异的成因并对管理移植提出建议。为达到这个目的必须对现有的研究哲学进行调和，而诠释主义则是个不错的选择。所以，未来的研究方向应该是以诠释主义作为研究哲学，运用比较的方法对企业与情境的互动进行研究，以期找到企业管理差异的成因。
参考文献：
1、Ronald Case、The Nature of the Firm[J]、Economica，1937，4
2、奥利弗·E、威廉姆斯、资本主义经济制度[M]、段毅才，王伟译、商务印书馆，2002
3、Y、巴泽尔、产权的经济分析[M]、费方域，段毅才译、上海人民出版社，1997
4、埃里克·弗鲁博顿，鲁道夫·芮切特、新制度经济学[M]、姜建强，罗长远译、上海三联出版社，2006
5、斯韦托扎尔·平乔维奇、产权经济学[M]、蒋琳琦译、经济科学出版社，1999
6、道格拉斯·C、诺斯、制度、制度变迁与组织绩效[M]、杭行译、格致出版社，2008
7、阿道夫·A、伯利，加德纳·C、朱恩斯、现代公司与私有财产[M]、甘华鸣，罗锐初，蔡如海译、商务印书馆，2007
8、迈克尔·詹森、企业理论[M]、童英译、上海财经大学出版社，2008
9、吉尔特·霍夫斯泰德、文化与组织[M]、李原，孙健敏译、中国人民大学出版社，2010
10、威廉·大内、Z理论[M]、朱雁斌译、机械工业出版社，2007
11、弗朗西斯·福山、信任[M]、彭志华译、海南出版社，2001
12、齐善鸿，戴斌、论企业的人格化特质与组织变革[J]、南开管理评论，1997（5）
13、罗霞，陈维政、组织人格的形成原因[J]、四川大学学报，2009（3）
14、艾尔弗雷德·D、钱德勒、战略与结构[M]、盛洪译、云南出版社，2002
15、伊迪丝·彭罗斯、企业成长理论[M]、赵晓译、上海格致出版社，2010
16、Cristina Gaio、The Relative Importance of Firm and Country Characteristics for Earnings Quality around the World[J]、European Accounting Review，2010，19（4）
17、Andrew C、Gross，D、Steven White、 Firm Characteristics and Export Propensity：A Comparison of Manufacturers and Manufacturing-Based Service Providers[J]、International Business Review，1998，7
18、Jaloni Pansiri and Zelealem T、 Temtime、Linking Firm and Factors for Innovative Entrepreneurial Support[J]、Journal of Small Business and Enterprise Development，2010，17（1）
19、Jasto de Moreno，Leopldo Laborda Castillo，Elio de Zuani Masere、Firm Size and Entrepreneurial Characteristics：Evidence from the SME Sector in Argentina[J]、Journal of Business Economics and Management，2010，11（2）
20、Nikolaos Eriotis、How Firm Characteristics Affect Capital Structure；An Empirical Study[J]、Managerial Finance，2007，33（5）
21、高闯，关鑫、企业商业模式创新的实现方式与机理[J]、中国工业经济，2006，11（11）
22、王成城，刘洪，李晋、组织身份及其衍生构念实证研究评述[J]、外国经济及管理，2010，32（1）
关键词：知识；分布式特征；知识共享；知识管理
中图分类号:文献标识码:文章编号:
在激烈的市场竞争中，知识已成为企业日益重要的生产要素。通过有效的知识管理实现组织内和组织间的知识流动、共享与创新，从而建立起持续的竞争优势，已为广大的企业所重视和运用。然而，由于知识本身及其作用过程的复杂性，知识管理仍是一个亟待探索和完善的领域,其中如何根据知识所具有的本质特征建立起知识管理的有效机制是一个值得深入研究的主题。本文拟对企业知识的分布式特征及共享机制构建的相关问题进行讨论。
一、企业知识的分布式特征
企业知识管理的目的之一是通过促进知识的积累以形成企业的知识资产增量，从而不断增强企业的竞争优势，实现企业的持续成长，而这一切是以企业知识的分享为基础的。对知识特征准确认识的重要性就在于，知识自身的特性是影响知识分享效果的主要因素，知识分享和管理必须以对知识特性的准确认识和把握为基础。
波兰尼（Polanyi，1966）最早引入了隐性知识与显性知识的概念[1]，这实际开启了对知识本质特征的探索。隐性知识是指那些高度个人化的，很难用系统的语言、公式来表达，往往与行为、规程、日常活动、信念、理想、情感等联系在一起的知识；显性知识则指可用正式的系统语言来表述，可以通过数据、科学公式、说明书和手册形式来实现共享的知识。在后来的研究中，知识特征一直是人们关心的重点。如Zander和Kogut(1995)通过研究提出，在知识的转移过程中，知识所具有的可成文性、可教导性、复杂性和系统依赖性等隐性和显性特征将发挥影响作用，其中知识的显性特征是阻碍知识转移的重要原因[2]。Alavi和Leidner(2001)则提出，知识所具有的隐匿性、可传授性、复杂性、系统性特征，对知识转移的效果会有重要的影响作用[3]。肖小勇等人(2005)通过对知识转移影响因素的研究认为，知识的模糊性、专用性和复杂性特征会通过影响知识的应用对知识转移的难易程度发挥影响，而知识的有用性特征将通过影响知识转移的动机对知识转移的效率发挥影响[4]。王晓玲等人(2009)的研究认为隐性知识具有个体与非理性，稳定性与自发动，整体性与情景性等几大特点，即隐性知识有着明显的个体性，不易受年龄、环境的影响改变，是个体内部认知整合的结果，在特定的情景中发挥着作用[5]。
在众多研究者当中，Tsoukas（1996）基于Hayek（1945）对正统经济理论有关知识认识的批判性分析，提出了具有更明确管理学意义的知识的分布式特征的概念[6]。Tsoukas认为，企业是一个知识的系统，并且是一个分布式系统（distributed system），“没有人事先知道知识是什么或需要是什么。企业面对固有的不确定性：它们不知道也无法知道它们需要知道什么”，“企业不仅是分布式系统，而且是非中心性系统，即它们没有类似于‘控制室’一类的东西”。（Tsoukas，1996：22）
企业知识的分布式特征首先是其分散性。分散性意味着，企业知识不可能被某一个人或群体（团队、部门）所集中拥有或控制。分散性的具体表现是：（1）主体的分散性。知识的根本来源是人－知识创造和运用的主体（以个体或集体的形式存在），每一个主体都有可能成为知识的来源；（2）载体的分散性。除了作为知识创造和运用主体的人，主体与客体（知识）发生种种联系所依托的的媒介，包括工具、制度、文化等，都是知识的有效载体；（3）范围的分散性。就空间范围而言，知识不仅存在和来源于企业内部，也与环境的输入息息相关，因为企业是一个开放的系统，外部知识构成为企业知识的重要来源。就时间范围而言，过去和将来是知识存在和更新的基础，现有的知识只是时间坐标上的一个即时性的状态；（4）知识的异质性和非均匀性。如果知识是同质的甚至是均匀的，除了可能存在的规模经济意义外，对于企业战略层面的价值将会大大降低。
知识的分布式特征与知识存在的状态无关，无论是显性知识还是隐性知识，在企业中都将是分布式存在的。然而，考虑到显性知识正常表达的可能性和现有技术手段及其体系对显性知识处理能力的不断增强，对知识的关注重点自然地就落到了隐性知识上。造成企业未来知识状态的不确定从而导致相应的管理行为的不确定性，是因为隐性知识作用的结果，或者说是因为隐性知识的不确定性，这是指：（1）隐性知识赖以存在及发挥作用的主体、载体、范围等事前无法确知；（2）企业未来的知识取决于隐性知识之间、隐性知识与显性知识之间的互动融合，这会因隐性知识的模糊性带来不确定性；（3）因上述原因，未来知识所发挥作用的指向及强度大小的不确定可能导致管理效果的不确定；（4）因为未来效果的不确定，管理的事前投入（承诺）将可能出现配置问题，即在资源分配和未来的使用上出现强度和结构的非最优；（5）隐性知识和显性知识通常是互为存在、互为渗透的，难以十分明确地加以甄别，这也导致了知识体系的复杂性和不确定性。
企业知识依赖于企业员工的个人知识，因此个人知识如何获得可以看作是企业知识形成的微观基础。根据心理学的解释，认知是人的一切心理和行为的基础，而最新发展起来的分布式认知（distributed cognition）理论则强调了人的认知的系统性的机制。分布式认知思想被认为发端于19世纪（周国梅等，2002）[7]，但分布式认知这一概念是由Hutchins在上世纪80年代中明确提出的（何明芮等，2010）[8]。根据分布式认知理论，个人的认知不是孤立地限于自身，而是与认知环境交互作用的结果，即“分布式认知是一个包括认知主体和环境系统，是一种包括所有参与认知的事物的新的分析单元”（Salomon,1993,转引自周国梅等，2002）。认知不仅依赖于认知主体，还依赖于与认知相关的各种因素及相互之间的关系中，即包括认知主体、认知对象、认知发生的媒介和环境、认知发生所借助的工具等。并且，认知是时间的变量，不同时点上的认知因素和结果既有继承性也可能出现变异。分布式认知理论对个人认知过程的解释也为企业知识所具有的分布式特征及以此为出发点建立企业知识的共享机制提供了理论支持。
二、实现企业分布式知识共享的影响因素
企业知识分布式特征概念的提出为建立有效的企业知识共享机制提供了理论支持。然而，企业知识共享机制的建立不仅与企业知识自身特征有关，还与共享实现过程中的种种因素相联系。Eriksson和Dickson(2000)就提出，影响知识共享与创造包括四个因素：技术基础设施，利用计算机网络、通信技术支持知识的传递、储存等工具；促进者，帮助实现知识共享的外部媒介；知识共享过程，知识共享活动及相关参与角色的关系；价值观、规范以及程序等组织层面的因素，如企业文化等[9]。汪轶等人（2008）把影响组织成员知识分享的因素归纳为知识特性、组织、个体和技术四个方面[10]。叶璐等人（2010）基于国外文献的述评，认为影响知识共享的因素包括组织特性、团队特征、个人特征、文化特征、动机因素[11]。相关的文献在表述上有所不同，但具体内容上的差别并不大。笔者认为，企业知识共享所针对的是作为行为主体的企业员工及其团队之间知识的沟通、交流、学习与创新过程，而企业的活动又总是受到来自两方面的制约，即源于资源的稀缺性及技术手段的有限性的制约和源于人的动机及关系上的冲突的制约（王国顺，2004）[12]，因此，我们把实现企业分布式知识共享的影响因素归纳为三个方面：主体能力因素、制度文化因素和技术媒介因素。
主体能力因素是指参与知识分享的人员及其关系维度。知识参与主体的能力，包括知识传播者和接受者两方面，它们无疑是知识转移得以顺利实现的关键。知识转移是一个复杂的过程，知识主体认知结构的差异、既有的知识存量、对自身知识的认知和保护意识，以及主体间的互动方式与强度等，都会对知识共享实现和管理的效果产生影响。主体能力与主体动机和技能的关系密切，这就需要企业在建立分布式知识管理机制时充分考虑如何激发和引导主体能力的形成和发挥。
制度文化因素是指价值观、规范程序等组织层面的相关因素。制度文化是知识管理的情境因素，对于知识转移的影响与企业组织层面各因素密切相关。徐占忱等人（2005）的研究表明，知识转移过程中，接受方的文化背景、认知结构、技术领域决定了他们对知识的搜寻倾向、选择方案以及学习的强度[13]。具体而言，制度文化因素包括：
（1）企业文化。企业知识共享机制的建立需要有“尊重知识”的企业文化环境，但文化又往往是企业管理中最为深刻但又难于把握的机制。企业文化决定了企业知识的创造、传递和使用的行为决策；企业文化的开放性和包容性决定了企业知识创造和共享的过程；企业文化中的行为规范和惯例同样也决定着一系列能够影响知识生产、共享与利用的行为，并影响知识交流和转移的速度与质量。一种鼓励重视知识共享的企业文化会营造出利于知识交流的气氛和环境，提升知识转移和共享的效果。
(2)关系强度。企业成员之间的关系强度是影响知识转移的重要因素，Hansen(1999)的研究表明，一个项目团队中成员之间联系的强弱不同，有强联系与弱联系，它们在知识转移中不同阶段发挥的作用不同：对于新知识的发现而言，弱联系更有帮助，强联系则更有助于知识的转移。独立可编码知识的转移在弱联系中容易得以实现，强联系则既有助于简单易编码知识的转移，也有助于复杂隐性知识的转移[14]。
(3)信任环境。在知识转移过程中，各知识转移主体之间的信任程度是重要的影响因素。当相互间存在信任关系时，知识源一方将可能更愿意与他人分享其知识，知识接受一方也将更愿意吸收他人的知识。Andrews等人（2000）的研究就特别强调了信任对于知识转移的重要性，认为信任的重要性甚至超过了正式的合作程序[15]。
（4）高层管理者的推动。高层管理者的行为是影响企业实现知识共享的主导性因素。隐性知识因其垄断性而影响了在企业内共享的可能性及效率，因此公司领导可以从物质、精神、事业等多个方面采取有效的组合激励措施来调动员工积极性，鼓励隐性知识的交流、转化、共享和创新。精神激励可以满足员工的成就感和尊重感，对促进员工之间隐性知识交流与共享十分重要。
技术媒介因素是指技术基础设施，即应用计算机网络、通信技术支持知识传递、储存等的工具，是帮助知识在不同主体之间进行传输，实现知识共享和管理的工具和手段性因素的总称。随着现代信息、传播等领域技术的发展，技术媒介因素在知识转移过程中发挥着越来越重要的作用。Hendriksp（1999）的研究就认为，信息和沟通技术能帮助降低知识工人间的时空障碍，从而促进知识的转移[16]。Hooff和Ridder（2004）的研究表明，计算机中介沟通技术的利用会显著地影响组织承诺，从而对知识转移带来间接的影响[17]。
三、企业分布式知识共享机制的构建
企业知识分布式特征的最基本表征是其分散性，这表明企业中不存在任何的某一主体（个人和群体）能够拥有企业的全部知识，但这并不意味着企业的知识是完全无序的。由于企业是人工系统，是按照一定的商业、法律、社会规则建立起来的，作为企业资产的知识，必须符合和服务于企业建立的这些规则，这就使得每一企业的知识都是有“归属”的；游离于企业的规则之外，只可能成为企业之外社会的知识而不是企业的知识。在企业内部，不排除依附于员工及群体的无特定组织“归属”、以“自然状态”存在的社会知识，但通过与企业已有知识（技术、制度、文化等）的互动、融合，最终全部或部分地“归附”企业，打上企业的“烙印”，为企业所用。事实上，使完全“自然状态”的社会知识成为企业知识的一部分，正是企业实现知识资产扩张和竞争优势积累、更新的一个重要途径。从这个意义上，企业知识的载体可能是分散的，但企业知识的作用却是具有中心性的。只要知识与企业的存在目的、价值观、愿景等相联系和一致，就具有了中心性，只是不同内容的知识其中心性的强度不同，即企业的知识不存在无中心性，但存在强中心性和弱中心性。
由于企业知识具有分布式的特点，要实现企业内知识的共享，就必须建立起一套集知识检索，知识交换和共享等功能于一体的机制；分布式知识共享机制的建立就是要通过系统的优化设计，提供一个有效的实现知识共享的管理机制。通过知识共享机制，促进员工个人的隐性知识向显性知识转化，并为知识共享参与者的及时交流提供便捷的渠道。即依托这一机制，知识拥有者和知识获取者可随时就工作内容或方案进行探讨，相互交换想法和观点，获得对问题的共识，从而促进隐性知识在各方之间共享。
根据以上的分析，企业知识共享机制的建立是基于企业知识的分布式特征，通过充分发挥企业员工的主体能力作用，制度文化因素的激励作用和技术媒介的支撑作用，实现企业知识的有效交流、沟通、学习和创新。这一机制的建立实际上是企业知识、企业员工、企业组织和企业技术等方面要素的系统整合过程（图1）。
当然，除知识的分布式特征以外，也可以从知识的其它特征如知识的自组织性、知识的相关性、知识的非对称性、知识的开放性等特征出发设计企业知识的共享机制。从不同的特征出发所设计的机制有其共性，也有其特殊性；能建立起一个基于知识各方面特征的综合的共享机制模型，依此深化理论研究并为企业知识管理提供理论支撑，应是下一步的研究重点。
参考文献：
[1]Polanyi,M、、The Logic of Tacit Inference[J]、Philosophy,1966,4l(1):l-18、
[2]Zander,U,Kogut,B、、Knowledge and the Speed of the Transfer and Imitation of Organizational Capabilities:An Empirical Test[J]、Organization Science,1995,6(1):76-92、
[3]Alavi,Leidner、Review:Knowledge Management and Knowledge Management Systems: Conceptual Foundations and Research Issues[J]、MIS Quarterly,2001,25(1):107-136、
[4]肖小勇,文亚青、组织间知识转移的主要影响因素[J]、情报理论与实践,2005,28(4):355-358、
[5]王晓玲,范文杰,戴雪梅、内隐学习视角下运动员隐性知识的特征及表现研究[J]、北京体育大学学报,2009,32(8):78-80、
[6]Tsoukas,Haridimos、The Firm as a Distributed Knowledge System:a Constructionist Approach[J]、Strategic Management Journal,1996,(17):11-25、
[7]周国梅,傅小兰、分布式认知－一种新的认知观点[J]、心理科学进展,2002,10(2):147-153、
[8]何明芮,李永建、基于分布式认知对隐性知识显性化的研究[J]、情报杂志,2010,29(8):49-54、
[9]Eriksson,I、V、,Dickson,G、W、、Knowledge Sharing in High Technology Company、Proceedings of American Conference on Information System,2000,(1):1330-1335、
[10]汪轶,徐青,孟丽君,王凯、组织成员中知识分享影响因素研究评述[J],西安电子科技大学学报(社会科学版),2008,18(4):46-52、
[11]叶璐,潘宏亮,刘晓农、国外知识共享影响因素研究述评[J],情报杂志,2010,29(7):79-82,73、
[12]王国顺、企业效率的技术与制度基础[J]、经济社会体制比较,2004,(1):87-92、
[13]徐占忱,何明升、知识转移障碍与集群企业学习能力构成研究[J]、情报科学,2005,23(5):559-663、
[14]Hansen,M、T、、The Search-Transfer Problem:The Role of Weak Ties in Sharing Knowledge of Organization Subunits[J]、Administrative Science Quarterly,1999,44(1):82-111、
[15]Andrews,K、M、、Delahay,B、L、、Influences on Knowledge Processes in Organizational Learning:The Psychosocial Lilter[J]、Management Study,2000,37(6):797-810、
[16]Hendriks,P、、Why Share Knowledge? The Influence of ICT on the Motivation for Knowledge Sharing[J]、Knowledge and Process Management,1999,6(2):9l-100、
[17]Hooff,B,Ridder,J、、Knowledge Sharing in Context:the Influence of Organizational Commitment,Communication Climate and CMC Use on Knowledge Sharing[J]、Journal of Knowledge Management,2004,8(6):117-130、
A Design of the Sharing Mechanism Based on the Distributed Characteristic of Knowledge of the Firm
WANG Guo-shun，WANG Jing-wei
(Business School，Beijing Technology & Business University，Beijing 100048，China)