【关键词】人力资源；护理人员配置
人力资源管理主要是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理[1]。护理人力资源包括人力的数量、素质、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合概念[2]。如何对护理人力资源进行合理配置以及如何提高现有护理人力资源利用率，已成为当前护理管理者急需解决的问题。
1、护理人员现状
根据我院人事科提供的护理人员档案资料，数据统计至2011 年12 月31 日止。
1、1 护理人员结构情况
年龄结构：护士队伍总体偏年轻，30岁以下护士占68、74%(348/506)；
学历结构：以大专学历为主，占51%(258/506)；职称结构：以初级职称为主，占78、26%(396/506)，见表1。
1、2 护理人员配置状况
全院职工总数1503人，其中卫技人员1115人，占74、18%；卫技人员中护理人员(其中合同护士401人)506人，占33、67%；全院开放床位600张，护理人员总数与床位之比为1:0、84。
2、分析
2、1 临床护理人员编制略微不足
我院属于妇女儿童专科医院，其人员编制按照1986年卫生部下发的《妇产科专科医院组织编制原则（试行草案）》规定执行，根据妇产科专科医院的规模、任务和特点，病床与人员之比按1:1、5-1、7计算。妇产科医院承担的医药科研和教学任务所需要人员已于总编内另增5-7%。承担高、中等医学院校教学任务另增编12-15%。目前，我国多数综合性三甲医院的病护比为1:0、2-0、35，床护比为1:0、5-0、75，明显低于卫生行政部门规定的人力编制要求。而国外护理人员配备是建立在人才档案储备基础上的招聘制，不受统一编制影响。国外护理人员配备数量明显高于国内，一些国家医院的床护比、医护比都明显高于国内，如日本横滨综合医院某病房设床位52张，护士总数为23人，医护比为1:5，床护比为1:0、9-1、2；美国匹兹堡一所医院，40张床位配备23名护士，床护比为1:1、7；新加坡中央医院每层楼一个病区，81张床，分3个护理站。各病区设总护士长1名，各占设护士长1名，高级护士、护士10名左右，相应的高级助理护士、助理护士、护理员若干。这一组数字现实，国外护理人员配备不论在人数上还是在床护闭上都比较高。（数据来源于《医护人员编制配备现状分析》）根据我院实际情况来看，实际床护比已高出与国内相关医院，并超过编制原则的规定；但与国际相关医院比较还有一定的差距。
2、2 学历及职称分布不合理
我院506名护理人员中，中专、高中111人，占护理人员总数的22、3%，大专学历258名，占护理人员总数的51%，本科学历127名，占护理人员总数的25、1%，研究生学历8名，占护理人员总数的1、6%。职称方面506名护理人员中，主任护师1名，副主任护师28名，主管护师101名，护师及护士共396名，分别占护士总数的0、2%、1、58%、19、96%、78、26%，职称结构以初级职称为主，而在110名高中级职称中，又有部分在非临床科室工作，不能充分发挥高职称护士对临床低职称护士的指导作用。这样的学历及职称结构与医院整体医疗水平的发展不相适应，在一定程度上影响了护理质量及制约了护理专业的发展。
2、3 年龄结构欠合理，合同护士比例大，护理队伍稳定性欠佳
我院506名护理人员中，30岁以下护士占69、16%，虽然年轻的护理队伍有朝气，但工作经验及技术水平却相对不足，难以适应医疗技术的迅猛发展;我院合同护士401人，占护士总人数的79、25%，绝大部分为25 岁左右的年轻护士，这个阶段的护士正面临恋爱、结婚、生育的高峰，由于同工不同酬，工作压力大，社会地位低，每年均有人提出辞职，导致熟练护士流失，对护理质量有一定影响。
3、对策
3、1 把好护理人力资源引进关
在招聘新人时必须严格把关、择优录取。采用人事科和用人科室统一面试、理论考核和技术操作考试相结合的方法，层层把关。
3、2 有计划地培养护理队伍的阶梯人才，合理使用护理人力资源
人力资源的培养是提高护理队伍整体素质的关键。护理部必须对新上岗人员、在职年资长的护士及新上任护士长等不同层次的护士都有一套周详的培养计划和管理制度，多给予他们学习的机会，让他们有方向、有目标也有压力，这样才能留住人才，在临床一线形成一个良好人才阶梯，确保护理质量。此外，护理管理者应该了解属下每一位护士的性格特点，善于发现护士身上的亮点、优点，并有的放矢地赋予责任，恰当地运用激励机制，才能充分地调动每一位护士的工作积极性，最大限度地发挥各个层次、不同年资护士的作用。只有对现有护理人力资源进行科学合理的使用，才能收到良好的效果[3]。
3、3 科学合理配置护理人员
根据医院实际情况及各科室护理工作量，结合病床使用率、周转率、平均住院日及专科护理发展情况，合理设置护理岗位，做到动态补充。在科室护理人员的搭配上，注意使其年龄、职称、学历、工作能力等方面形成一定的梯队，并兼顾护理人员的性格互补，在护理人员能力条件要求下，获得高的工作效率和护士满意度。同时倡导弹性排班，要求各科护士长打破以往固定的排班模式，根据各自的专科特点、病人高峰时段不同、病人需求及工作量的变化，创造各具特色的弹性排班方式，如提前30min 上班完成晨间护理、安排双班、卡晚夜班，同一班次不同上班时间等，摆正护理工作的重心，突出以病人为中心的人力资源投向价值趋向[4]。通过科学、合理的排班，在一定程度上可缓解护士缺编的状况，同时，使病人需求得到了满足，护理工作质量得到提高。
3、4 完善后勤支持系统
完善与加强后勤保障系统的功能，让护士有更多的时间去从事对病人的直接护理。医院已经和爱玛客公司建立合作关系，由爱玛客的工人负责中央运输，各科室设立科秘书，由科秘书和医院行政部门直接联系日常行政事务，把护理人员从日杂的工作中抽身出来专心于护理工作，提高医院的护理质量。
3、5 重视护理人员的在职培训，提高综合素质
要做到与时俱进、做到工作效率不断提高，必须对人员进行定期的教育和培训。可以采取在院内、科内通过举办专业知识讲座，定期进行专业技术学习及考核，增加护理人员外出学习进修的机会等方式。并鼓励临床护士分析自己的工作优势及薄弱环节，加以发扬或改进，并且结合工作实际，多动脑筋，鼓励其提出更多创造性的想法和建议。
参考文献：
[1]石彩秋、护理人力资源管理中存在的问题及思考[J]、中国护理管理,2006,6(1):39-40、
[2]朱晓燕、医院护理人力资源培训需求调查[J]、中华护理杂志,2002,37(12):91-92、
1、1研究方法对医院入选护士进行匿名问卷调查，给予统一指导语，研究对象独立填写完毕后，当场收回。本次调查问卷发放396份，收回有效问卷369份，有效回收率为93、18%。
1、2统计学方法原始数据录入计算机建立数据库，应用SPSS17、0进行统计分析。描述性统计采用均数，标准差，频数、百分比等描述。两组间比较采用Mann-WhitneyU秩和检验，多组间比较采用Kruskal-WallisH秩和检验，相关性分析采用Spearson相关分析，多因素分析采用多元线性回归分析，以P＜0、05为差异有统计学意义。
2结果
2、1研究对象的基本情况本组研究对象年龄20~47岁，平均年龄（29、98±6、13）岁，工作年限1~27年，平均年限7、85年。性别：女365名（98、9%），男4名（1、1%）；护士所在科室：内科91名（24、7%），外科24名（65、3%），其他科室37名（10、0%）；学历：中专6名（1、6%），大专136名（36、9%），本科221名）（59、9%），硕士及以上6名（1、6%）；职称：护士112名（30、4%），护师180名（48、8%），主管护师77名（20、8%）；职务：护士359名（97、3%），护士长10名（2、7%）。
2、2报告意向情况对报告意向总得分进行正态性检验，P<0、05，为非正态分布。统计结果显示，报告意向问卷的得分范围为3~15，报告意向总得分的中位数为14，P25为12，P75为15。
2、3报告障碍情况
2、3、1研究对象的报告障碍得分情况报告障碍问卷的得分范围为25~80，对报告障碍问卷的各条目分别进行描述，将研究对象对报告障碍问卷各条目的认同度划分为三个水平，分别是不同意(包括非常不同意、不同意)、一般和同意(包括非常同意、同意)，369名研究对象认为对其报告护理不良事件阻碍最大的五个因素，即同意率在30%以上的条目见表1。
2、3、2开放性问题描述报告障碍问卷中，条目23为开放性问题，调查其他可能影响研究对象护理不良事件报告意向的因素。归纳如下：①对于护理不良事件责任人处罚过重，如经济处罚；②没有意义，对今后的护理工作没有太大的积极作用；③怕记录在人事档案中；④怕同事或上级对自己有负面看法；⑤怕与患者之间产生纠纷。
2、4报告意向的影响因素分析
2、4、1不同特征护理人员护理不良事件报告意向比较报告意向总分作为因变量进行一般资料中的分类变量的单因素分析，结果显示研究对象的年龄、工作年限及职务的组间差异有统计学意义。
2、4、2护理不良事件报告意向与报告障碍各因子的相关性分析Spearman相关分析结果显示惩罚性文化、报告意义与报告意向呈显著相关（P<0、05）。
2、4、3护理不良事件报告意向的多因素分析报告意向总分作为因变量，单因素分析有显著性意义的年龄、工作年限、职称、职务、惩罚文化和报告意义作为自变量，进行多元线性回归分析，进入回归方程的因素为年龄、工作年限、惩罚文化和报告意义，见表4。
3讨论
3、1肿瘤科护理不良事件报告意向现状本研究护士护理不良事件报告意向总得分的中位数为14，对不良事件的报告意向较高，与田欢欢等的结果基本一致。一方面医院越来越重视护理不良事件的管理，大多数护士都知道护理不良事件需要上报。另一方面患者及家属对肿瘤科的要求更高，使得肿瘤科护士更为重视护理安全。
3、2年龄、工作年限影响护士护理不良事件的报告意向研究结果显示年龄和工作年限与护士护理不良事件的报告意向呈正相关，护士的年龄越大，工作年限越长，其护理不良事件的报告意向越高。另有报告[3]也指出护龄越高，护士对不良事件的认知度越高，上报率就越高。说明临床经验对不良事件识别能力起着至关重要的作用[4]。肿瘤科工作量大、重症病人多、专科操作多，较长时间的临床工作使肿瘤科护士的工作经验较为丰富，沟通能力较强，安全意识较强[5]。同时，大多高年资的护士为护士长或协助护士长做部分的管理工作，其报告认知高，感知的报告意义也高，促使其报告护理不良事件。因此，开展针对不同年龄阶段、工作年限护士的护理安全知识培训，从而提高护士的安全意识和不良事件的报告意向。
3、3医院的惩罚文化影响护士护理不良事件报告意向研究显示报告障碍中护士同意率最高的五个条目均属于惩罚文化，护士感受的惩罚文化越重，其护理不良事件报告意向越低。研究对象在开放性问题中也多次提到“惩罚”、“处罚”等关键词，再次印证惩罚文化影响护士的报告意向,与国内王玉艳、方良玉等分析结果一致。分析原因可能有三个：一是虽然医院已实施非惩罚上报机制，但研究对象仍受长久以来的惩罚性机制影响。哈佛大学Leap博士提出，发生错误后担心被惩罚是当今医疗机构内患者安全促进的唯一的最大障碍。建议医院加大力度推广非惩罚性文化，从而使相关管理者和护士正确看待不良事件的发生，避免对责任人的不同形式的惩罚。二是医院实行逐级上报的报告系统，这种系统外界比较容易获取报告者的信息，给当事人带来很多难题。Karsh等也指出，报告障碍之一在于医护人员对不良事件报告系统的匿名性缺乏信心。因此，提供较少的个人身份信息，使得报告者的身份无法被识别是促进医护人员进行报告的首要标准。建议建立较强报告系统的匿名性和保密性，有利于提高护士的报告意向。三是管理者在分析不良事件时，更多的分析个人在护理过程中的缺陷或个人责任等，很少研究当事者的心态、客观因素等。有研究表明，医护人员认为因不良事件受到惩罚的配置不公平或不恰当直接影响其报告意向。因此，建议医院应用更为合理、科学的分析方法评析护理不良事件。
3、4护士感受的报告意义影响护士护理不良事件的报告意向研究结果显示护士感受的报告意义越低，其护理不良事件报告意向越低。研究对象在开放性问题中多次提到“没有意义”、“无影响或影响小而不用上报”等关键词，也再次表明报告意义影响研究对象报告意向。分析原因可能有二个：一是报告护理不良事件后，管理者反馈信息只是统计数据，没有深入分析如何规避差错，因此护士不能从反馈中提取到有效信息，不能获得学习与进步，进而对护理不良事件的报告的意义提出质疑。建议医院从护理不良事件中吸取经验教训，改进相关制度，及时反馈，避免类似护理不良事件的再发生。二是护士“认为对患者无影响或影响小而不用上报”。潜在漏洞或无伤害的护理不良事件具有隐蔽、动态的特点，当事人不报告，其他人事后很难发现。但这类不良事件可以挖掘更多的临床护理风险，也正是护理差错、事故的源头。护士未明确理解护理不良事件的范畴和报告意义而影响其报告意向。建议医院进一步明确护理不良事件报告范畴的同时，对护士进行定期、定向培训或借助案例分析提高护士对护理不良事件的认知水平、明确其报告意义，提高其报告意向。
4小结
【关键词】护理本科生；培养模式；能力
我国自1983年重新恢复护理本科教育以来，已培养出大批高学历层次的护理人员，他们在临床护理、护理管理、护理教育等岗位上发挥着重要作用。随着社会的发展，健康观念、医学模式和卫生服务模式的转变，以及护理学科的独立和不断完善， 如何培养出满足社会需要的高素质、综合型高级护理人才， 是当前护理教育界研究的重要课题之一。为此，本研究对河南省12所护理本科院校进行了问卷调查，旨在了解护理学专业本科生培养模式的现状，发现存在的问题，为培养适应现代社会需求的高素质护理人才提供参考依据。
1、对象及方法
1、1 调查对象
根据河南省教育厅汇总的全省开设本科护理教育院校的名单，对所有开办护理本科教育的院校共12所进行问卷调查。
1、2 方法
1、2、1 调查工具 本研究在查阅文献资料的基础上，结合我国护理学专业本科生的培养目标，进行研究总结形成初步问卷，经专家修订，对问卷进行反复修改形成正式调查问卷。问卷分为两部分，第一部分为基本资料，包括院校性质、开办护理学本科专业的年限、学制及构成、培养方向、培养目标等；第二部分为能力培养要求， 共9个维度， 包括临床护理能力、护理科研能力、护理管理能力、健康教育能力、护理教学能力、评判性思维能力、人际沟通技巧、团队协作能力、英语读写能力，所有条目按所应具备能力的重要程度从高到低排序，分别计为9分、8分、7分……1分，条目总分值得分越高，则重要程度越高。
1、2、2 调查方法 采用现场问卷调查，在发放问卷前预先电话告知调查对象，取得其配合，由12所院校护理教育相关负责人完成问卷。发放问卷12份，收回有效问卷12份，有效率100%。
1、2、3 统计方法：资料收集后采用SPSS l6、0软件进行统计学处理，确立检验水准α=0、05。
2、结果
2、1 一般资料
调查学校培养方案见表1。
2、2 学校对护理本科生能力培养要求
将各能力维度得分均数从高到低排列依次为：临床护理能力、人际沟通技巧、健康教育能力、护理教学能力、护理管理能力、评判性思维能力、护理科研能力、团队协作能力、英语读写能力，见表2。
2、3 学校及用人单位对护理本科生临床能力培养要求的对比[1]
3、讨论
3、1 培养目标分析
本研究调查了河南省12所全日制护理本科院校，结果显示， 12 所护理院校中认为护理本科人才的培养目标为“专科护理人才”的占 16、67%， 培养目标为 “复合型人才”的占 25、00%， 没有单纯定位“通科护理人才”培养的院校。结果提示，河南省护理本科院校已经开始进行通才教育与专才教育相结合的教学实践。我国现行的本科护理教育多是单一专业方向下的通才教育[2]，随着医学分科的不断细化及社会对护理专科人才需求的日益增加，通才教育与社会需求相脱离，与护理学科向深层次发展的趋势相偏离的局限性逐渐显露出来。另一方面，专才教育亦存在一些问题：学生的知识和能力结构不合理，局限于某一狭窄的领域，缺乏自我发展和不断创新的能力等。因而通才教育与专才教育相结合是我国未来本科护理教育的必然选择[3]。调查显示省内少数高校已经开设了涉外护理、急救护理、老年护理、康复护理、助产士、中西医结合护理方向，对部分学生试行分方向培养，这些均是有益的尝试。调查院校中认为护理本科人才的培养目标为“应用型人才”的占 58、33%，表明护理本科院校强调学生实践能力的培养。
3、2 能力培养现状分析
本次调查结果显示：在护理本科院校要求学生所应具有的能力中，临床护理能力得分最高；院校对学生的人际沟通技巧、健康教育能力、护理教学能力、护理管理能力、评判性思维能力也有较高的要求，平均得分依次为6、00±1、73分、5、43±2、23分、5、14±2、19分、4、71±1、70分、4、71±1、80分；对护理科研能力、团队协作能力的要求不是很高，平均得分为4、57±2、94分、4、43±2、30分，对英语读写能力要求最低，得分为1、29±0、49分。结合本研究中医院对护理本科生能力期望的调查结果可知，无论对于护理本科院校还是用人单位，临床护理能力均是最受重视的临床能力。
在调查中，虽然被调查院校对护理本科生临床科研能力培养的要求不是很高，但是依据护理本科生的培养目标“能在护理领域内从事临床护理、预防保健、护理管理、护理教学和护理科研的高级专门人才”[4]，并结合我国的基本国情，护理本科生仍是是护理科研的主要力量[5]。国内护理界专业人士对本科生科研能力系统性培养模式进行了相关研究和探索，并取得了初步的成效。
综上所述，目前河南省护理本科主要为4年制，“通科与专科相结合的复合型”为人才培养定位。如何在通才培养的基础上，加强某一专科领域的护理实践能力培养，提高护理人才培养质量，仍有待于进一步研究。
参考文献：
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基金项目：
河南省教育厅高等教育教学改革研究项目（编号：2009SJGLX089）
1、1研究工具
1、1、1急诊科护士一般资料调查表
根据研究目的自行设计，包括人口学资料（性别、年龄、护龄、职称、学历、婚姻状况）和相关影响因素（情绪转移、工作暴力因素及工作倦怠）。
1、1、2急诊科护士情绪管理量表
急诊科护士情绪管理量表是研究者根据研究目的，大量阅读中外文献并结合急诊科护士的基本情况汇编而成。根据情绪管理的内涵将其分为情绪觉察（条目1～5）、情绪表达（条目6～9）、情绪调整（条目10～13)和情绪运用（条目14～18）4个维度，共18个条目，以涵盖情绪管理理论的完整性和外延性。问卷采用Likert4级评分法，每个条目分别赋值1～4分(1分=非常不符合、2分=不符合、3分=符合、4分=非常符合），总分为18～72分，分值越高表示护士情绪管理能力越强。问卷形成后，由6位临床护理专家对各条目进行评判，测得量表的内容效度为0、886；抽取30名急诊科护士进行预实验，得出该问卷总Cronbach’sα系数为0、835，于两周后重测，其重测信度为0、743，说明该量表内部一致性较好。
1、2调查方法
本研究采用问卷调查法，经各医院护理管理部门同意后，由研究者统一发放问卷。发放问卷时使用统一的指导语，让急诊科护士以不记名方式作答，完成后统一回收。本研究共发放问卷200份，回收问卷191份，剔除无效问卷9份，回收有效问卷182份，有效回收率为91、0%。
1、3统计学分析
所有数据用SPSS17、0软件包进行录入，采用均数、标准差、频数进行统计描述；采用t检验、方差分析、多元逐步回归分析进行统计推断。
2结果
2、1急诊科护士一般资料
本研究调查的182名急诊科护士中，男性10名(5、5％)、女性172名(94、5％)；年龄25岁及以下87名（47、8％）、26～30岁64名（35、2％）、31～40岁25名（13、7％）、41岁及以上6名（3、3％）；已婚60名(33、0％)、未婚122名(67、0％)；中专学历2名(1、1％)、大专学历83名(46、2％)、本科学历92名(50、1％)、研究生学历5名(2、7％)；护龄1～5年142名(78、1％）、6～10年22名(12、1％）、10年以上18名（9、9％）；初级职称170名（93、4％）、中级职称6名（3、3％）、高级职称6名（3、3％）。
2、2急诊科护士情绪管理得分情况
本调查中急诊科护士情绪管理总分为(49、59±4、83)分，均分为(2、78±0、27)分，4个维度均分及排序见表1。
2、3急诊科护士情绪管理的单因素分析
本研究显示不同性别、年龄、学历、婚姻状况的急诊科护士情绪管理得分差异无统计学意义（P>0、05）。不同护龄、职称、是否遭遇过工作暴力、工作倦怠及情绪转移情况的急诊科护士情绪管理得分差异有统计学意义（P<0、05）。
2、4急诊科护士情绪管理的多元逐步回归分析
以急诊科护士情绪管理能力为因变量，护龄(≥10年=0、＜10年=1）；职称（初级职称=0、中高级职称=1）；暴力因素(未遭受过=0、遭受过暴力=1）；情绪转移[以有过情绪转移为参照设置哑变量，X1=可能有过情绪转移(0，1)、X2=没有过(0，1)]；工作倦怠[以很有价值为参照设置哑变量，X1=没什么特别的感觉（0，1）、X2=变得麻木(0，1)、X3=没有成就感(0，1)、X4=感觉压抑(0，1)]为自变量，进行多元逐步回归分析。最终情绪转移与工作倦怠两个变量进入回归方程。
3讨论
3、1急诊科护士情绪管理得分状况分析
情绪管理是个体面对一系列情绪发展变化时，依照社会认同或容忍的方式，采纳的一种灵活的反应或根据具体情境而做出的延迟反应。急诊科的工作以急为特点，面对诸多繁杂的护理工作及各色各样的就诊患者，要求急诊科护士要采取更快、更有效的措施来管理和驾驭好自己的情绪，从而不被情绪左右。本研究显示急诊科护士情绪管理总分为(49、93±4、87)分，各维度均分为(2、78±0、27)分，结果表明急诊科护士自我报告的情绪管理水平处于中等水平，这与张磊等的研究结果相似。从各维度排序来看，情绪调整、情绪觉察及情绪运用3个维度得分较高，提示在日常护理工作或生活中，急诊科护士对自身及他人的情绪都能做到很好地察觉与运用，这可能与急诊科护理队伍中以女性居多，而女性的情感相对细腻，对自身及周围的变化较为敏感有关；但情绪表达这一维度的得分相对较低，说明目前急诊科护士在对自身及引导他人情绪表达方面能力有所欠缺；徐睿峰等在对情绪表达与情绪认知一文中提出了基于刺激认知-反射输出;的机制，主要认为个体如果负性情绪不能得到正确及时的表达或区分管理，将会产生个体冲突。由此可见，急诊科护士的情绪管理仍有足够的提升空间，护理管理者应采取相应措施，增强其正性情绪体验，学会理性地管理情绪和表达情感，从而更好地适应临床护理工作。
3、2急诊科护士情绪管理影响因素分析
3、2、1工作倦怠影响急诊科护士情绪管理
工作倦怠是个体在工作中伴有长期的情感和压力源的应激反应，所表现出的一种情感耗竭、去人性化和个人成就感降低的症状。国内学者研究显示：急诊科的护士的工作倦怠水平较高。本研究发现，通过对急诊科护士的工作自评，变得麻木和没有成就感两项得分较低，这可能和急诊科护士对自己的职业期望与现实状况相差甚远有关。从一般资料可以看出急诊科护士的主力军多在30岁以下，其中25岁以下的护士约占总人数的47、8%，这些年轻的护士怀揣着美好的理想进入工作岗位，由于理想与现实的冲突，开始感受到角色与期望间大相径庭，极易对工作失去热情，对患者漠不关心；而相对于资历年浅的护士来讲，本研究也发现护龄超过10年，以及中高级职称的急诊科护士情绪管理得分要高于低龄和低职称的护士，可能是由于其生活、社会阅历不断积累以及业务技术水平不断提高，能在紧张的工作中通过自我调节、积极有效的应对方式来维持身心平衡；也可能因为职称较高的护士多在科里担任着行政职务，其个人工作能力、人际交往能力以及自我调控能力相对较好，个人成就感往往高于低龄、低职称的护士，因此，发生工作倦怠感的情况要相对低一些。
3、2、2情绪转移影响急诊科护士情绪管理
本研究回归分析中可以看出，急诊科护士情绪转移对情绪管理有着负向预测作用，它随情绪管理能力的增强而减弱，或许是急诊科护士长期处在充满压力源的工作环境中，精神高度紧张，既要应对各种突发状况和护理各种患者，又要面对家属的不理解与责难，容易产生情绪不稳，此时若不能管理好情绪，易产生不适当的情绪表达，将负面情绪转移到患者或家人身上，影响到工作甚至家庭和睦。本研究还发现，在工作中遭遇过暴力行为的急诊科护士其情绪管理能力得分水平要略低于没有遭遇过暴力行为的护士，而急诊科作为暴力行为的高发科室也得到了众多国内外研究结果的支持。因此，
【论文关键词】本科护生，男性；离职意愿；影响因素；工作满意度
Miller将离职意愿(turnoverintention)定义为：离开目前工作与找寻其他工作机会倾向的总体表现或态度。多数研究者认为离职的最佳预测因素是离职意愿。护士离职率高是普遍存在的问题，男护士更甚。影响护士离职意愿的因素较多，这些因素可以归结为护士个人因素、工作环境及外界因素3大类，但是哪些因素对护士离职具有显著负向影响，尚无定论。本科护生是我国今后护理队伍的重要力量，而男护士也正在成为这支队伍中越来越重要的一部分，其离职意愿将直接影响我国护理队伍的稳定。目前，对本科男护生离职意愿及其影响因素的研究少见。笔者调查本科护生的离职意愿现状，并探讨其可能的影响因素，为临床实习和教学提供科学理论依据。
1对象
在我国的东部、中部和西部(即2004年卫生部将我国卫生职业人群划分的3个地域)，每个地域随机抽取3个设有护理本科院系的医学院校，包括海南医学院、广东药学院、北京中医药大学、中南大学、湖南中医药大学、咸宁医学院、湖北中医学院、甘肃中医学院、新疆医科大学。以上院校符合纳入标准的男护生共120人，自愿参加调查105人，收回有效问卷96份，有效回收率91、4％。为了进一步研究男女差异，抽取对应学校女实习护生共100人。纳入标准：愿意参加并完成测试；年龄大于l6岁；身体状况能够配合完成问卷；意识清楚，无精神性疾病；参加实习至少8个月。
2方法
2、1调查工具
2、1、1一般资料问卷：包括人口学资料和3个条目，测评工作满意度、对未来工作信心和有否缺勤及频率。对护理工作的总体满意程度评价，从“很不满意”到“很满意”(1～5分)，是否有成为一个好的护理工作者的信心，从“非常没有信心”到“很有信心”(1—5分)，实习期间是否有缺勤(1为否，2为是)。
2、1、2离职意愿量表(TurnoverIntentionScale，TIS)：共6个条目，为l～5分计分法，如第1题：您是否考虑要辞去目前的工作?选项为：从不、甚少、偶尔、经常、总是，相应赋值1～5分。总分1～2分(含2分)为离职意愿轻度，2~3分(含3分)为中度，3~5分为离职意愿严重，即分数越高，离职意愿越强。在本研究中该量表的Cronbach’s0系数为0、723。
2、1、3护士工作应激源量表：由61个条目6个分量表组成，包括与护理工作性质有关的应激源、与工作负荷有关的应激源、与护士期望有关的应激源、与接触濒死患者有关的应激源、与工作一家庭矛盾有关及与护理工作中人际关系有关的应激源，有很好的信效度，分数越高，所面对的工作应激强度越高。为了适用于护生群体，本研究修改了其中的2个条目(将第52题“护理工作的负面感受影响家庭气氛”改成“影响寝室气氛”；第59题“因家务琐事消耗精力而影响工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影响工作”)。在本研究中量表的Cronbach’S系数为0、852。
2、1,4社会支持评定量表(SocialSuppo~Rating Scale，SSRS)：为肖水源编制，包括10个条目3个维度，客观支持、主观支持、社会支持利用度，具有较好的重测信度。
2、1、5简易应对方式问卷(SimplifiedCopingStylesQuestionnaire，SCSQ)：共20个条目，分为积极应对和消极应对2个维度。采用0～3级评分I。
2、1、6一般自我效能感量表(GeneralSelf-eficacyScale，GSES)：共10个条目，采用1-4级评分。分数越高，自我效能感越强。
2、1、7艾森克人格问卷简版(EysenckPersonalityQuestionnaire，EPQ)：分为4个量表，内外向、神经质、精神质、掩饰性。在本问卷中除精神质的信度在0、51～0、60，其余量表的信度均大于0、70。
2、1、8护士工作倦怠量表：采用李小妹改编的中文版工作倦怠量表，具有较好的信效度。工作倦怠是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反应，包括情感耗竭、非人性化和工作无成就。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低，表示护士的工作倦怠越严重。
2、1、9总体健康问卷(GenerM HealthQuestionnaireGHQ)：GHQ一28中文版由香港中文大学Chan教授于1985年编制，具有理想的信效度…。共28个条目4个维度，躯体症状、焦虑／失眠、社交障碍、严重抑郁。分数越高，健康问题越严重。
2、2调查方法
征得被调查学院、医院护理领导的同意后，将所有问卷及调查方法有关说明用快递寄去，由对方派人组织，在实习末期进行集中调查当场发卷并收回问卷，然后再回寄给研究者。
2、3统计学分析
采用EpiData软件进行数据录入，SPSS13、0进行统计学分析。统计方法包括统计描述、单因素方差分析、相关分析、多元回归分析路径分析等。a=0、05，P值均为双侧概率。
3结果
3、1一般情况和各调查量表得分情况
调查男护生共96人，年龄20-26(22、7+0、9)岁，在三级甲等及以上的医院实习者占95％，满意度较好者29％，有缺勤情况者47％，对成为合格护理工作者没有信心者46％，要读研者48％，独生子女28％，经济自评较好者9％，家庭人均月收入1000元以下者41％。与女护生相比，满意度、缺勤情况、工作信心差异均有统计学意义，见表1。本科男护生的离职意愿得分为(3、30±0、89)分，高于女护生(P<0、05)。男女护生在应对方式、职业倦怠、总体健康各变量得分上差异有统计学意义。见表1。
3、2离职意愿与各变量的相关分析
相关分析结果表明，离职意愿与应激源(r=0、25)、总体健康(r=0、35工作倦怠(r=0、29)呈正相关(P<O、01)，与工作满意度(r=-0、31)、工作信心(r=-0、21)、父母受教育程度(r=-0、12)、读研(r=-0、11)呈负相关(P<0、05)。
3、3本科护生离职意愿影响因素的回归分析
多元线性回归结果显示，进入回归方程的是总体健康、工作倦怠、工作信心和工作满意度，父母受教育程度、读研和工作应激源被剔出方程，方程的决定系数为32、9％，见表2。
3、4各变量关系的路径分析采用路径分析研究
各个变量的因果关系，发现工作应激源通过其他变量影响离职意愿，工作满意度是重要而核心的中介因素。经多次多元线性分析回归，进入路径图的变量及路径系数(P<0、05)见图1。
4讨论
4、1实习期间本科男护生的离职意愿及面对的应激
本研究本科实习男护生离职意愿得分(3、30±0、89)分，与女护生的得分相比，离职意愿更强，这说明男护生的专业思想与女护生相比更不稳定，离职情绪更浓，这与许多研究的结果类似。这可能与多方面因素有关。首先家人、患者及部分医务人员认为护士本应由女性承担，对男性做护士不理解，影响其对自身职业的认可，一些患者甚至拒绝男护生为其服务。其次，据统计，大多数男护生报读护理专业是无奈的选择，并不是报读的理想专业，导致其职业心态不稳定。所以，在实际工作中，首先要稳定其专业思想，让其充分了解其在护理岗位上的优势及已经取得成绩的范例，使他们看到自己的前途和未来，并清楚地看到在护理岗位中男护士所展现的决策果断、影响力强、精力充沛等优势，在教学中增设一些针对男生的专业课程、邀请在临床工作中取得卓越成就的男护士来校讲学。其次，认真为男护生培养和挑选带教老师，避免传递负面思想，针对男护生在临床实习中存在的问题和男护生的心理特点，制订适宜男护生特点的临床带教计划。
有研究表明，离职意愿与工作应激两者呈现正相关。本研究也发现，离职意愿与应激源的相关系数达到了O、25，但是在回归分析中，这一因素没有进入回归方程，路径分析发现工作应激源通过中介因素影响离职意愿。这和以往研究中两者有直接关系的结果不同，分析有以下原因：大部分研究以在职护士为研究对象，但是在本研究中的对象为本科实习护生，研究对象不同所致；很多研究只是做相关分析，并没有把很多因素纳入进来，如本研究也发现两因素相关，但是工作应激源不是离职意愿的预测因素；在诸多中介因素如工作倦怠、身心健康的影响下，该应激源对离职意愿的直接影响减小。
4、2中介因素对离职意愿的作用
过往研究已经证明工作倦怠是影响组织成员离职的主要因素。本研究发现，工作倦怠显著影响离职意愿，倦怠水平越高，离职意愿越强(r=O、29)。可以想象，当男护生的情感资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失，对实习持冷淡、负性的态度，实习而没有成绩，感受不到成就时，个体的实习积极性就不会高，实习成绩也不会好，离职的意愿自然也就会产生。
本研究表明身心健康越差，离职意愿越强。在心理上，男护生常在工作及交往过程中显得不自在，从而导致人际关系紧张、焦虑、抑郁。当其承担以前全由女护士操作的工作时，内心会不由自主产生一种自卑感及抵触、抑郁情绪等。其次，护理工作还要求有很好的身体素质，如果身体状况不好，就不能胜任护理工作的倒班勤、工作负荷大的特点，工作无法胜任，离职的想法就自然而然的产生。同时，路径分析显示，工作应激和工作倦怠感越强，个体的总体健康水平越差，离职意愿也越强。
受社会传统观念对男护士的偏见及其他负面因素的影响，致使男护生在临床实习中思想波动大，表现出对护理专业没有信心。本研究结果也表明，离职意愿与工作信心呈负相关(r=-0、21)，即工作信心越强，离职意愿越弱。提示在以后的实习教学中，我们应改革当前的教育、管理体制，制订出一套针对男生特点的教学模式和理念，从各方面加强护生对未来工作的信心，减轻对未来的迷茫和恐惧，加强交流，定期召开座谈会，教育他们进行职业生涯规划，对他们多加鼓励等。在实际操作中，可以让其进行一些简单的操作或男性特殊的操作，使患者不提出异议甚至得到患者好评，以增加其自信心。
有研究表明，离职意向是离职的最佳预测因子，而工作满意感是离职的预兆。对工作不满意、工作态度消极的护士可直接影响其对患者提供的护理质量，导致护士不服从医院管理、病事假增多、旷工增多，甚至最后离开护理工作岗位。本研究也证实满意度低的男护生更容易产生离职意愿。工作满意度对离职意愿有着直接的作用(路径系数=--0、43)，其他变量都会部分通过工作满意度起作用，这说明与其他因素相比，工作满意度起着更为重要和直接的中介作用。
【关键词】 PBL 护理科研 管理 成效
近年来随着医学科学技术的迅猛发展，护理学作为一门独立的以实践为基础的综合性学科，需在科研中不断完善和发展护理理论。护理人员只有将5％－10％的工作量用于科学研究[1]，才能真正提高整体的护理质量。以问题为基础的学习（Problem Based Learning，PBL）模式应用于护理科研管理中，这是一种探索式和创造性的学习方法，有助于激发学习者的积极性。我院自2007年1月采用PBL学习模式对护理科研管理，取得较好的效果，改变了以往的科研状况，提高了护理人员整体科研素质。现介绍如下：
1 一般情况
全院有职称并在护理岗位上的护士119名，其中＞40岁有15名，＞30岁有50名，＜30岁有54名；高、中级职称48名、初级职称71名；现已取得大专以上学历69名（本科9名、大专60名），中专学历49名。整体情况分析，护理人员年龄偏小，对外界知识接受能力强，整体理论知识较扎实，自我要求较高，是一支充满朝气的年轻队伍。
2 实施方法
2、1 指导科研思路、制定科研计划：①分层管理[2]：科研是护理部管理工作中必抓质量之一。根据护士对科研认识，科研态度与科研水平，分为四种类型。第一类为对科研认识及态度端正，但缺乏科研水平者。第二类为对科研认识及态度不端正，但有科研水平者。第三类为对科研认识及态度不端正，并缺乏科研水平者。第四类为对科研认识及态度端正，并有科研水平者。第三类为最为难管理的人群，尽量避免其消极态度影响他人。第四类是最为优秀的人群，选出第四类人群做组长，尽量让其展示优势，以点带面，带动整个护理队伍的科研氛围。总之，分别针对不同类人员进行管理。②成立科研学习小组：重视人才培养和开发，培养一批科研能手，成立多个科研学习小组。首先从主观上消除对自身职业的误解的误区，充分认识到护理工作的科学性和技术性。从客观上尽量创造受教育学习的机会和条件。护理教育是护理科研发展的基础，只有教育跟上了，护理科研才有学术保障[3]。护理人员受教育的程度在很大程度上影响了护理科研的开展和科研成果的应用[1]。护理教育提升可采用学历教育，外出进修学习，参加学术讨论等各种措施。③制定计划：大组长将研究课题分成几个问题，检索文献，筛选并分类，制定教学科研目标及方法，联系场地，经费预算。科研需要一定的资金保障[4]，建立护理科研基金，规范护理科研的管理。院部建立科研基金库，专门为科研提供部分费用支持。使科研的范围能探讨的更大，更深。
2、2小组组讨论会及个别指导：小组讨论会的主要内容包括组员汇报课题进展，学习和研究过程中遇到的问题，并提出解决方案，经过讨论小组成员共同研究设计了课题目录，搭建内容框架。还比如在围手术期患者的聊天需求情况调查现场，小组成员共同解决调查中面临的沟通问题。病人学历、年龄、手术情况等都是护士与病人沟通的影响因素，沟通需因人而异。组员先按要求进行独立调查，遇到问题由组长示范，然后讨论，组员再独立调查，组长巡回观察，发现问题再汇总讨论。此外，针对有的组员思路活跃，主动学习兴趣高等特点，组长也进行个别指导。
2、3查阅资料、利用院内网站、资源共享：①建立每周“论文导读”制度：论文导读流程分为六个步骤。首先第一步查阅资料，其次第二步确定“论文导读题目”，第三步宣读选定论文，第四步阐述论文阅读体会，第五步交流讨论，第六步总结。②订阅核心刊物，建立书刊借阅制度：更新思想观念，转变搞护理科研太深奥的想法。通过阅读文章，对护理科研论文撰写有所了解。临床护理工作经常超负荷，下班又陷入沉重的家务劳动，造成视野变小，信息量少。通过借阅制度，能在最短的时间内为护理人员提供最便捷的信息，了解国内外护理发展的动态。③建立随身小手册：护理论文的选题来自平凡的护理工作[5]，在工作中要善于提高科研的意识，培养科研的灵感，随时发现实践工作中的问题，以“为什么”的形式记录在随身小手册，作为论文立题的依据。通过研究和探索，不断地提升理论知识和提高实际工作能力。最终，提高全院护理水平。举例：围手术期患者的聊天需求情况调查有利于小组成员提高沟通交流及调查研究能力。聊天护理是一个新型未成熟的概念，有文献报道是指将朋友聊天、拉家常等沟通方式贯穿于患者住院诊治的全过程，有目的、有计划、有评价地将患者的躯体治疗、心理护理和健康教育等护理技术融为一体，适时适地适度地提供全方位的整体护理[6]，联想到将之贯穿于整个围手术期。④培训利用计算机医学文献检索的技能：医学文献信息的检索已从传统的手工检索发展到手工检索和计算机检索并存的时代[7]。各科室出资购买《中国知网》知识服务卡CNKI，培训护理人员在家也能轻松上网查阅文献。⑤拟建立院网“英语角”：外语水平直接影响护士对外国文献的查阅，影响对国际护理发展动向和本专业情况信息掌握的水平。医院建立“英语角”英语交流的平台，使年轻护士增加学习英语的兴趣并有提高英语水平的场所。
2、4撰写论文、投稿与发表：①定时督促论文撰写的进程。制定初步撰写论文的进度表，第一季度初步完成“立题”，第二季度完成资料的收集，第三季度完成数据的整理，第四季度完成论文的撰写。②定人管理杂志橱窗内杂志和参考书籍，定期更换阅读橱窗内杂志，保持橱窗内书刊整齐，无积灰。
2、5科研效果评价与考核：①富有竞争力的奖励制度：[Ⅰ]院部有专项奖励制度。分别对科研获奖事项，文章撰写的数量、发表在何类杂志都有明细的奖励规定。每年年终总结将个人科研获奖及情况作为评定的重要指标。[Ⅱ]根据“马斯洛自我实现”的心理理论，满足优秀人员的各自理想的实现。使优秀人员能更自觉的积极投入科研工作中。②通过以上工作，科研组每位工作人员树立个人的科研发展目标。年终根据个人计划进行考核。每个人明确自身优点、缺点和存在的差距，自觉地加强自身培养。尽量拉近与第四类人群的距离。而第四类人群再接再厉，给自己提出更高的目标，以积极向上的姿态带动全院科研工作和树立榜样。
3 结果
“PBL模式”实施前后论文撰写情况比（表1）
、
*表示P值﹤0、05
“PBL模式”实施前后科研获奖情况比（表2）
、
表1显示，实施“PBL模式”进行护理科研管理后，撰写论文的数量有显著的增加。高学历的年轻护士撰写论文的积极性被调动起来，成为护理科研强有力的新生力量。表2显示，实施“PBL模式”进行护理科研管理后，护理科研的获奖次数明显增多。有些护理单元正积极申报市新技术引进奖，整个护理队伍洋溢着欣欣向上的科研氛围。
4 讨论
4、1 “论文导读”提高护理人员群体科研素质
首先第一步查阅资料。通过各种渠道的文献查阅，既掌握文献查阅的技能，又了解当今国内外护理发展趋势。其次第二步确定“论文导读题目”，在大量查阅文献的基础上，挑选最为适合交流，对临床护理工作又有指导意义的经验总结和研究。第三步宣读选定论文，锻炼口述者在大场合的口头表达能力。第四步阐述论文阅读体会，共同学习回顾论文撰写的基本格式和要点。第五步交流讨论，共同探讨热门话题，寻找是否有可写的新论题。第六步总结。通过每周的论文导读，了解各种论文撰写的“格式”，提高护士的科研能力。通过论文交流，开拓立题的思路，了解护理的最新动态，提高护理质量和对护理专业的热爱。
4、2提高护理人员的科研意识
护理人员有无科研意识和科研意识的强弱、自觉性的高低，是开展护理科研工作的首要条件。以往，虽也订阅许多护理杂志，但由于部分人员对护理科研的错误认识，护理杂志被作为摆设，造成很大的资源浪费。现通过“PBL模式”的管理，了解到科研的选题就是来自平时的临床工作。护理科研并不神秘，而是与我们实践工作密切相关的。其实身边有许多可以立题研究和探讨的问题。正确认识到只有科研才能促进护理工作，提升护理人员的自身价值。
4、3营造良好的科研氛围
“PBL模式”的管理让每个护理人员都有很明确的努力目标，鞭策自己不断往前。只要有空暇就借阅护理刊物，从以前“要我读”到现在“我要读”。 立题方面，从以前“没题可写”到现在“来不及写”。 撰写论文从以前“我不想写”“不知如何写”到现在“我想写” 、 “原来可以这么写”。整个护理队伍洋溢着轻松的积极向上的科研气氛。
5、小结
以问题为基础的学习强调从问题着手，学习者需要去探索哪些是他们所要知道的知识，并且能够应用这些知识去解决问题，这是一种探索式的学习方法，有助于激发学习者的积极性。 总之，运用“PBL模式”在护理科研管理中，加强了护理人员的科研知识，科研方法，科研技能，有效地提高了护理人员的科研能力，提高整体科研水平，改变了以往的科研面貌。使全院护理队伍形成了良好的科研学习气氛。
参 考 文 献
[1]胡江雁，胡文娟、 困扰我国护理科研发展的因素及对策 、护理研究，2006，6（20）：1495－1497、
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[3]刘明、邵薇薇、我国护理科研滞后的原因及对策[J]、护理管理杂志，2000，15（9）：646－648、
[4]牛小玲，韩忠福，秦力君，等、抓护理科研 促学科发展[J]、 中华医院管理杂志， 2000（10）：686－687、
[5]徐晓霞，许红霞，等、 护理科研管理的方法与成效、护理管理杂志、2005、Vol 5 、No6:39-40、
摘要：目的：对医院护理人力资源配置现状进行调查和分析。方法：于2014年6月至2015年6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，对其年龄、工作年限、职称、学历分布进行探讨。结果：①239例护理人员的年龄在19-55岁之间，平均年龄在27岁左右，年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87、03%；②所有护理人员的工作年限在1-36年之间，平均工作年限在8年左右，工作年限大于10年的护理人员共69例，仅占总比的28、87%；③初级士级职称的护理人员所占比例最多，共121例中级护士，中级职称的护理人员最少，仅24例，占总比的10、04%，临床一线无一例高级职称护理人员；④239例护理人员的学历分布情况为：本科18例、大专137例、中专84例，分别占总比的7、53%、57、32%、35、15%。结论：我院建院10年，护理人力资源配置现状存在较多的不足，护理年龄和工龄具有年轻化特点，临床经验方面存在较大的欠缺，高学历层次和高级职称的护理人员数量较少，不能满足医院的正常发展需求，因此，应及时对医院护理人员资源的配置机制进行改革和创新。
关键词 ：医院 护理人员 人力资源 配置 研究
人力资源是医疗卫生资源重要的组成部分和元素，护理人力资源配置的规范性、科学性和实践性与医院临床卫生服务的质量息息相关。为了满足医院整体长期的发展需求，促进人力系统利用的规范化和合理化，及时了解医院人力资源的配置现状，并提出创新性的改革和见解十分的重要。本研究就医院护理人力资源配置的现状进行了调查和分析，于2014年6月至2015年6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，现将报告整理如下，供临床研究和参考。
一、一般资料和研究方法
1、一般资料
于2014年6月至2015年6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，探讨其人力资源配置现状。
239例护理人员中，共有男性14例，女性225例，年龄在19-55岁之间，平均年龄为27、87岁，其中，年龄范围在19-34岁之间的有208例，年龄范围在35-44岁之间的有24例，年龄范围在45-55岁之间的有7例。
239例护理人员中，主要以大专学历为主，大专学历共137例，占总比的57、32%，本科学历18例，其他学历84例。
239例护理人员的工作年限为1-36年之间，平均工作年限为8年，其中，初级职称的护理人员所占比例最多，其中级师85例、士级121例，共206例初级职称护士，占总比的86、19%。
2、方法
对我院239例护理工作人员的一般资料进行回顾性和系统性的分析，分析内容包括研究对象的年龄、性别、工龄、学历、职称、护理科室等。
3、观察指标
对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况进行分析，以研究我院的人力资源配置现状。
4、数据处理
对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况使用spss18、0软件进行数据处理，以95%作为可信区，本研究结果的所有指标均使用计数资料表示，采用卡方检验。
二、结果
1、年龄分布
研究结果表明，239例护理人员的年龄在19-55岁之间，平均年龄在27、87岁左右，年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87、03%，具体详情如表1所示。
2、工龄分布
所有护理人员的工作年限在1-36年之间，平均工作年限在8年左右，工作年限大于10年的护理人员共69例，仅占总比的28、87%；工作年限范围在1-5年的护理人员共106例，占总比的44、35%，工作年限范围在6-9年的护理人员共64例，占总比的26、78%。
3、职称分布
统计结果表明，初级职称的护理人员所占比例最多，共206例初级护士，占比86、19%，中级职称的护理人员最少，仅24例，占总比的10、04%，另外，其他护理人员分别有9例，占总比的3、77%。
4、学历分布
研究结果表明，本科18例、大专13 7例、中专8 4例，分别占总比的7、53%、57、32%、35、15%，有一半的护理人员为大专学历。
三、讨论
通过研究结果可以发现，我院的人力资源配置现状具有以下特点：护理人员队伍具有年轻化特点。我院年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87、03%，这说明我院的整体护理队伍较年轻，整体的人力资源分布具有较强的时效性。34岁以下在人体生命周期中是才能和智慧发挥的最佳阶段，从总体上来说，现阶段的人力资源分布会产生较好的经济和社会效益，可促进医疗事业的可持续发展。然而从另一方面来说，年龄较轻的护理人员缺乏丰富的临床经验和处理临床问题的果断性，在反应灵敏度和处理综合问题的素质方面也有所欠缺。
工作年限普遍较短，具有较多的不稳定因素。本研究结果显示，我院工作年限大于10年的护理人员仅占总比的28、87%。这个现状表明，护理人员就职的不稳定因素较大，例如专业技能的缺乏，会导致护理差错的概率增加；绩效考核的不如意，易影响护理人员的工作积极性，导致护理效率低下；经验丰富护理人员的缺乏，导致护理工作缺乏指导，加大了培训的难度和强度，极有可能增加医院的教育成本。
护理人员的学历主要以大专为主，总体的文化素质不高。本研究中，239例护理人员中，大专学历的共有137例，占总比的一半以上，而本科以上学历的护理人员较少。教育的时代性特点是导致该现象的主要原因，但是护理人员的文化素质会影响整体的护理质量，低学历的护理人员在知识面、社会知识及理论知识方面相对不足，学习和获取新知识的能力较弱，因此，在护理工作中其综合分析和解决问题的能力有所欠缺。
整体职称以初级为主，职称水平总体不高。初级师85例、初级士121例，占比最多，中级职称的护理人员所占比例最少，共24例中级护士，临床一线正、副高级职称的护理人员没有，这说明了护理人员的结构层次分布具有明显的不合理性，这导致护理学科优秀的领导者数量较少，对护理专业队伍的建设具有一定的影响，不利于整体护理事业的发展。
综上所述，我院护理人力资源配置现状存在较多的不足，护理年龄和工龄具有年轻化特点，临床经验方面存在较大的欠缺，高学历层次和高级职称的护理人员数量较少，不能满足医院的正常发展需求。因此，应及时对医院护理人力资源的配置机制进行改革和创新。
参考文献
[1]陈晓云,韦琼兰,李艺等、基层妇幼保健机构护理人力资源配置现状调查分析[J]、广西医学,2012,34(8):1068-1069
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[3]孙秋华,沈勤、中医医院护理人力资源现状调查分析[J]、中华医院管理杂志,2011,27(5):341-345
【关键词】儿科护理；风险研究；防范措施
临床上的护理安全主要是指患者不受到身体或者心理上的伤害，从更广泛的角度来分析，护理安全还包括了护理人员自身的安全。儿科患者有着自身的特点，他们往往机体发育不够完全，自身的体抗力还比较差，所以儿科护理一直都是社会所关注的热点话题。为了可以对临床护理工作中比较常见的风险进行归纳总结，本次研究以我院儿科的护理工作作为研究的对象，对相关的内容进行了分析总结。现将结果报告如下。
1资料与方法
1、1一般资料本次研究主要是以我院儿科的护理工作作为主要的研究对象，2009年2月至2010年2月在我院共发生护理风险管理事件150起作为对照组，从2010年2月起我院实施了风险管理制度，将2010年2月至2011年2月在我院接受治疗的儿科患者70例作为观察组进行分析。
1、2方法将我院实施护理风险管理制度作为分界点，将2009年2月至2010年2月在我院儿科护理的患者情况作为对照组，将2010年2月至2011年2月在我院接受治疗的儿科患者70例作为观察组。对两组患者的各项指标进行比较分析，通过对两者之间的差异和护理风险管理的措施进行总结和分析。
在护理组70例引发护理风险的事件之中，有24例的原因是因为操作失误而导致。28起的原因则是因为意外事故所导致。职业损害10起，最后有8起的原因是因为护理人员的心理压力过大。对两组数据之间的P值进行计算得知，P
3讨论
3、1护理操作风险在儿科的患者进行护理的过程中，也会经常发生一些因为不可抗力而产生的护理风险。比如不因为护士人为因素而发生的输液过程的感染，以及输液过程中患儿出现的不可预见的特异性的感染等等。去除这些因素之外，医院的护理人员自身的工作能力与其业务水平也是发生各种风险的重要原因，如一些护士自身缺少相应的护理经验，或者其业务的操作水平不够成熟，或者是思想上对于护理风险的防范不足等等，都有可能会对患儿产生一定的护理风险。
3、2意外事件所产生的各种护理风险临床上对儿科患者进行护理的过程中，发生一些意外事件也是在所难免的，比如患者突然发生磕碰或者是坠床，或者是因为抽搐所引发的患儿身体的损伤。这些意外事件都很难进行比较好的预防，所以更需要护理人员提升对于意外事件的处理能力。
3、3因为抢救所引发的护理风险临床上在对于患儿特别是病情比较严重的患儿进行抢救的过程中，往往因为时间比较紧张，抢救的任务又比较重，使得主治医师往往没有足够的时间给出书面的医嘱，而是口头医嘱的使用次数较多。这样在很大程度上使得护理人员出现因为没有听清医嘱而导致用药错误，从而给患儿的护理增加了很多风险。除此之外，在对患儿进行抢救的过程中，发生医疗器械导致的护理风险的因素也是造成儿科护理风险十分重要的因素。
3、4职业损害所产生的一些护理风险在进行儿科护理的中，不同的患儿可能潜在的一些疾病是完全不同的。这使得护理人员在进行护理操作的过程中，必然会面临着不确定的传染风险。如果临床上护理人员缺少对这些风险的防范意识，就很有可能会在和患儿身体接触的过程中感染各种疾病。
医院要想在儿科护理中降低风险就必须要定期地开展护理安全的相关讲座，对护理人员开展必要的培训，不断的增强护理人员对于护理风险的防范意识。另外还要通过多种手段促进护理人员之间开展必要的合作与交流，使得她们可以在护理的过程中对潜在的风险有更加清晰的认识和理解，以便可以在工作中注意对相关风险的防范。最后就是要形成科学合理的护理风险应对机制，成立专门的应对工作小组，负责对医院工作可能存在或者已经发生的护理风险因素进行总结和分析。以便能够开展有针对性的护理防范。对于在护理工作中的专项检测小组也要及时应对，以便可以对以往工作中发生的各种风险事件进行比较详细的研究分析，总结教训和经验，更好地提升护理的质量。
参考文献
[1]王玉芝、新生儿科护理风险的研究[J]、河北医学，2011年07期、
[2]张春侠、儿科护理中的风险管理和防范措施[J]、医学信息（中旬刊），2011年06、