论文关键词：县级供电企业；骨干帮带；培训机制
一、县级供电企业人才队伍现状
未来的五年，国家电网公司将加快建设坚强智能电网步伐，全面实施人、财、物集约化管理，构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销体系（即“三集五大”），这将引发电网格局和功能定位的深刻变化和公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程的重大变革，这一至上而下的重磅改革举措无疑将对县级供电企业人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求。由于县公司员工普遍文化水平、职称等级、技能等级偏低，加之相关规章制度不完善、激励机制不健全等诸多历史遗留问题的存在，县级供电企业员工队伍专业素质的总体水平与“三集五大”体系建设要求相距甚远，主要体现在：各级各类优秀专家人才匮乏；从事电网核心专业人才紧缺；员工总量超员与结构性缺员并存，管理人员冗余相对严重，生产一线留不住人才，人才结构和布局不尽合理；管理、技术、技能人员的能力素质处于公司系统的中下游，普遍文化素质、职称等级和技能等级偏低，管理水平、新技术应用能力、技能水平亟需进一步提升。通过加强县级供电企业骨干帮带培训机制，全面加强县级供电企业员工队伍建设已迫在眉睫、刻不容缓。
二、县级供电企业骨干帮带培训主要做法
福州电业局充分发挥各专业部门在人才、技术、设备等方面的优势作用，将县公司员工培训纳入全局各专业年度和月度培训计划，采用集中教学、送教上门、跟岗培训、竞赛帮带等方式，将培训工作延伸至县公司。强化各职能部门对分管专业的帮带责任，根据县公司的薄弱环节和培训需求，制定专门针对县公司的专业人员帮带培训计划，明确培训项目和责任人。根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约，帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。帮带部门预先制定培训策划书和现场技能考核方案，明确培训和考核的目标内容。县公司人员到局本部跟岗学习，每人指定一名导师，开展“师带徒”全过程管理，通过安排承担具体的工作任务和其他专业技术工作的方式，强化动手能力，确保工作量饱和，提高县公司员工专业管理和技术水平。
1、建立健全县公司人员帮带培训机制
（1）建立帮带培训工作领导小组，局总工担任组长，各职能部室和帮带部门行政负责人、分管培训领导担任组员，统筹帮带培训工作相关事项的组织、协调和落实。
（2）制定并下发县公司人员帮带培训管理办法。明确各帮带单位行政负责人作为帮带培训项目的第一责任人，各班组长作为各帮带培训项目的项目负责人，部门培训员作为本部门全部帮带培训项目的联络人，明确帮带培训工作各方以及参训人员的责任义务，规范帮带培训流程，严格考核管理。
（3）制定并下发全面推进岗位资格培训工作管理办法、关于开展农村供电所人员岗位资格培训考核工作的通知，修订细化培训工作管理办法、师徒培训管理办法、《兼职教师管理办法》，并要求各县公司遵照执行。
（4）在年初充分调研各基层单位培训需求和职能部室业务培训要求，在逐个县公司走访调研的基础上，出台《福州电业局加强全员培训工作的方案》，将县公司人员帮带培训列入年度重点培训任务，下达《福州电业局县公司人员帮带培训计划表》，明确具体帮带项目、帮带方式、时间安排、项目负责人等，作为全年县公司帮带培训工作开展和考核的依据。
（5）根据《培训工作管理办法》要求，稳步推进教育培训积分管理，借助培训管理系统平台，对局属各单位（含）的职业能力培训工作成效和员工的能效进行全面量化管理。将单位培训成效纳入部门年度绩效责任状、月度KPI和月度工作计划合约考核，纳入县公司大培训、大练兵、大比武验收考核，从而最大限度调动各部门参与自主培训的积极性和创造性，有效激励和促进员工“岗位成才”。
2、规范县公司人员帮带培训过程管控
（1）实行县公司人员帮带培训需求定期（年度）征集制度。一是各县公司负责根据本公司人员情况及工作实际，在收集、甄别、分析本公司重点紧缺专业人员培训需求的基础上，定期向福州电业局相关专业垂直管理部门申报相关专业工种帮带培训需求。二是福州电业局相关专业垂直管理部门对各县公司报送的相关专业工种帮带培训需求进行初步审核把关，并报培训中心审核。
（2）实行县公司人员帮带培训方案正式行文通知制度。帮带单位负责提早与送培单位就具体帮带培训需求进行对口沟通，结合相关岗位技能要求、计划参培者的工龄结构，把送培单位最盼、最缺的作为帮带培训工作的切入点，有针对性地制定个性化的培训策划书，明确培养目标、学习和工作任务，并于计划开班前一周向培训中心报送相关帮带培训项目通知文件、帮带培训策划书、现场技能考核方案等，由培训中心统一行文并通知送培单位报名参训，从而保证帮带培训项目的顺利开展。
（3）实行帮带单位为主导、送培单位为主体的考勤管理制度。一是帮带培训单位负责为帮带培训人员提供必要的工作、学习条件，对帮带培训人员进行统一考勤管理，安排专人负责定点点名签到、集合学员并将学员交接给当天指导人，及时与送培单位沟通联系，协调解决帮扶培训过程中出现的各种问题。二是各送培单位负责妥善做好参训人员的相关工作交接事宜，保障参训人员在培训期间专心、高效地完成相关工作和学习任务，定期与送培单位联系，并在参训人员中指定一名负责人，积极配合做好参训人员的管理和监督工作，做好参训人员业余生活的安排工作，确保参训人员不酗酒、不，保障培训期间的人身、财产安全。三是帮带培训原则上不得请假，帮带培训人员如有特殊情况需要请假的，应事先向所在县公司人力资源部门提出申请，并履行书面请假手续，再由所在县公司人力资源部门商局培训中心同意后方可请假。
（4）严格履行作业安全资质确认和安全监护制度。一是参培人员经原单位三级安全教育培训考试合格，持有相应岗位资格证书，并向帮带单位提交相应证明，帮带单位检查参培人员安规培训考试合格证明、岗位资格证书，确认合格后方可允许参加现场培训，并将参培人员名单报安监部备案。二是进入生产区域，帮带单位指导人负责告知参培人员工作岗位和作业现场中存在的危险因素、防范措施和事故紧急处理措施，并做好书面记录，严格落实保证安全的技术措施和组织措施，加强参培人员作业过程监护，检查督促参培人员执行有关安全生产方面的工作规定，对参培人员不符合安全作业的行为进行制止、纠正。三是进入生产区域，参培人员负责自备、正确佩戴、使用全套合格的劳动防护用品，服从现场工作负责人指挥，严格遵守电力安全工作规程，对自己在工作中的行为负责，不允许单独工作。 （5）专家挂帅，严格把关，确保培训实效。一是在综合考虑帮带对象、帮带需求的基础上，抽调责任心强、业务素质好的各级专家人才、劳模、福建省电力有限公司竞赛教练、个人前六名选手、班组长、业务骨干专工作为指导人，承担理论辅导和现场业务技能训练指导任务，为帮带培训工作提供有效的师资保障。二是采用集中培训和跟岗学习相结合的组织方式以及系统化模块化培训方式，侧重技能操练。根据培训规律，集中培训由易至难循序渐进安排技能项目的操练，采用老师讲解示范，参训人员分组分批操练观摩，老师指导点评的方式帮助学员逐步适应直至熟练掌握相关操作程序步骤、工艺和规范。指导人统一对每个参训人员的技能掌握情况、熟练与否进行总结和记录并及时反馈至参训人员。三是跟岗学习以压担子、交任务、提要求为主要方式，保证一定的工作量，切实提高帮扶人员动手能力，以工作带培训，以工作检验培训成果。
（6）实行跟岗学习一周一总结，期满总考核和日常随访制度。一是指导人负责为每位跟岗学习人员编制《周工作计划》，明确具体的学习与工作任务，并对计划完成情况实施跟踪。跟岗学习人员于每周学习与工作任务完成后认真填写《周工作总结》。本周计划和上周总结于每周二之前报培训中心备案。二是帮带培训期届满时，帮带培训部门会同培训中心和专业职能部门，组织专门针对帮带培训人员的现场技能考核，并对帮带培训人员在培训期间工作态度、工作表现、技能掌握情况进行全面客观公正的评价，出具鉴定意见。
3、实行县公司人员帮带培训与绩效考核挂钩制度
一是培训中心根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约，帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。全年帮带培训项目应于11月之前完成。帮带培训计划中未明确具体帮带培训项目执行时间的，由送培单位和帮带责任单位积极协商确定并报培训中心备案。因送培单位未能按照计划时间送培或怠于送培而导致帮带培训计划项目最终无法执行的，列入送培单位12月绩效考核和年度绩效考核。因帮带责任单位原因导致帮带培训计划项目最终无法执行的，列入帮带责任单位12月绩效考核和年度绩效考核。二是经期满考核鉴定优秀的，参照《师徒培训管理办法》给予指导人适度绩效奖励。
4、结合竞赛开展帮带，以赛促培，以考促练
将竞赛调考作为促进县公司帮带培训工作深入开展的重要载体，通过构筑“金字塔”型竞赛体系，搭建了相互学习、切磋技艺、共同提高的“海西·榕电杯”竞赛平台，以一个本部单位员工搭配两个县公司员工的方式组队，由各小组组织本小组内县公司竞赛选手跟岗培训，做好赛前集中培训调考、跟岗学习、赛时观摩、赛后总结，以赛促培、以考促练，锻炼新人，促进经验交流和推广。
（1）“海西·榕电杯”继电保护专业竞赛，县公司人员均已于2011年5月23日至7月13日之间结合营前变验收和鼓山变综自改造等项目分期分批完成了赛前跟岗学习任务，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省电力有限公司电力培训中心县公司大二次实训室进行实操训练，每批一周，对三套线路保护和三套主变保护装置进行试验和调试，以线路保护试验和调试为主。
（2）“海西·榕电杯”送电线路专业竞赛，县公司人员2011年7月18日至28日统一安排在鼓山输配电实训基地进行第一阶段集中培训；集训技能项目主要为“110kV线路耐张塔更换单串合成绝缘子的操作”、“110kV线路停电补修导线”两项技能项目的竞赛规范化训练；理论辅导以送电线路工职业技能鉴定指导书（高级工部分）所有题库为主要内容。第一阶段集中培训期间每5天安排一次理论笔试，集训结束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟岗学习，2011年8月15日至24日安排第二阶段集中培训。
（3）“海西·榕电杯”调度自动化专业竞赛，县公司人员已于2011年7月底分期分批安排跟岗学习，以现场实际操作为主，培训内容包括网络线、2M线制作及测试，调度数据网设备配置，自动化主站系统问题排查，数据库操作，调度画面绘制等。
（4）“海西·榕电杯”办公应用软件竞赛，县公司人员于2011年6月23日至26日统一安排office软件基础应用培训，于2011年7月17至19日统一安排office软件深化应用培训和公文写作培训。
5、将兼职教师培训工作延伸至县公司
定期举办涵盖县公司的兼职教师年度轮训，每年至少举办1期县公司兼职教师技能项目考评工作专项培训，切实提高县公司兼职教师的授课水平，促进县公司技能考评工作的规范化。
6、专家人才传艺授课工作延伸至县公司
根据福建省电力有限公司安排，结合福州电业局专家人才众多的优势和一线员工对技能提升的强烈需求，全面开展专家人才传艺授课活动。认真搭建培训讲座平台，为福州电业局各专业专家提供授课机会，为全局员工（含县公司）提供专业学习、跨专业拓展，专业深入学习机会，开办专家传艺授课24期，授课专家24人次，参训学员638人次，其中3期应县公司要求送教上门。
三、县级供电企业骨干帮带培训成效
【关键词】员工培训;企业发展
一、引言
虽然在近几年来，我国经济得到长足发展，一些跨国公司也开始涌现。但是，相比于经济发展较为成熟的欧美，我同事业单位在人力资源的培训的问题上仍旧亟需改进。本文就是通过对于当前事业单位内部培训职工所存在的问题进行分析，并提出相应的解决方案。从而为事业单位的人才发展提出进一步的意见。也为打造“人才强国”提出建设性建议。
二、事业单位员工培训的主要机制与存在问题
1、事业单位员工培训机制
事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫牛等活动。事业单位是相对于企业单位而言的首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为日的，是一些国家机构的分支。事业单位通过开展一系列的教育活动，来提高职工的操作水平，人品素质，工作能力等方面。此举的根本日的是为了系统化的培养和训练职工，提高其综合素质和能力，从而发挥其最大的潜能，更好的为单位的发展服务。随着时代的变革，其已经成为维持事业单位可持续发展的常见于段。事业单位是相对于企业单位而言的首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为日的，是一些国家机构的分支。单位人才培训作为一种智力投资，往往有很多环节构成。比如常见的培训主体，培训客体，培训媒介，培训计划，实施以及评估子系统，甚至包括了需求分析，确立日标，订立标准，效果反馈等等过程。
2、单位对于员工培训所存在的问题
（1）觉得职工培训与别的部门没有关系是人力资源部或培训部的工作。很容易导致其他的部门不重视培训甚至不配合工作，使得培训工作难以开展进行。
（2）不能够合理的利用培训增加职工知识。很容易致使培训是在做无用功。
（3）单位不能够正确认识需要培训的职工阶层，只重视对低、中阶层的培训。导致高层人员落后于现代社会的市场经济对于高层人员的要求。
（4）对于人才不够重视很容易导致人才流失，降低或失去企业市场竞争力。使得企业不仅失去人力资源还有培训费用。
（5）忽视职工对单位的责任感与归属感，认为给职工培训就能够使他们感激并鞠躬尽瘁。致使职工容易更换现有的工作，且毫无愧疚感。
这些都是最常见的误区，很容易造成多种复杂原因问题不能够解决，单位也不能够通过职工培训提升市场资源竞争力。
三、关于如何高效的进行单位员工培训措施
1、单位改革措施
（1）将员工培训根据单位各部门的特点细化。对职工的培训是为了单位的更好的发展，培训的日的不仅仅是为了提升单位的工作业绩，还是为了将单位的各个部门的职工的综合素质进行提升，使职工们深刻的了解单位的发展历程和今后的发展方向，挖掘特殊人员的潜能，提升单位的综合实力，更好的为社会提供服务。
（2）将培训方式分为长、短期。为了更好地根据每一位职工的本身的特质进行培训，可以将不同内容的培训进行细细地划分为长期培训和短期培训。首先，单位要了解每一位职工的能力水平，根据单位各个部门的发展方向对该部门的职工进行相应的培训。但是，现在由于很多单位都没有事先的对企业内部人事资源进行调查了解，很容易造成浪费自愿的现象，所以单位要根据具体情况做出相应的方案。其次，要将单位人才培训的总目标弄清楚。一个没有日标的事情，是没有任何意义的只是在浪费时间罢了，只有清晰明了的日标作为方向才不会走弯路。在总的日标下针对不同的职工进行分类制成集中具有针对性的日标，这样才能确保计划的合理性。最后，每一个明确的事情都有一个详细的计划书。要将单位的职工培训具体的支撑一个计划书，这样不仅使整个活动清晰明确，也是单位有序地控制管理的具体体现。拥有一份高质量的职工培训计划书是非常有必要的。
（3）制定相关的管理机制――激励机制。一个事业单位要向管理好，标准的制度是必须存在的，无规矩不成方网。职工培训只是单位激励所有成员工作积极性的途径之一，激励机制是非常能够激发职工的潜在能力的最重要的一种制度，职工培训不仅仅是激励机制的其中一个方式，它是确保单位快速发展的一个重要的方法。
2、培训师的聘任
单位人才培训师是为了迎合时展的要求，通过单位的要求对职工进行培训的一种专家。对于单位来说能否成功的对职员进行培训，培训师的聘请是关键。优秀、良好的人才培训师必须具备下面几个方面：
（1）拥有与经济管理相关的高学历证明，或者有事业单位人才管理培训的经验。
（2）该培训师不应该只是纸上谈兵，应有与其所讲的知识的丰富的相关经历。
（3）能将培训内容以简洁、清晰的语言讲述给被培训者听，并且确保被培训者理解明白。
（4）能充分的结合时代的发展更改教学内容。在培训过程中不断地更新白己的观点和学识。
（5）能够通过真实的案例进行具体的分析，将枯燥的只是以一种特殊的形式生动活泼的表现…来，使得学员们能够清楚地认识到所学的内容。
关键词：事业单位培训与开发对策
中图分类号： D035、2 文献标识码： A 文章编号：
在全球信息化的今天，人力资源管理理论也开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看作第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展与成功离不开一个优秀的团队，而职工培训是打造一个优秀团队不可或缺的方法。培训是实现人力资本增值的关键环节，也是事业单位提升工作绩效、实现战略规划的重要途径之一。目前，我国的事业单位在人力资源管理的过程中组织的培训不少，各级部门每年都会下达一定量的指标，并列入各部门的年度考核体系中。但在具体的实施过程中，却存在着一些误区，主要表现在以下三个方面。
一是培训缺乏针对性。有一些组织没有根据工作规范或职位说明书对职工的不足之处进行培训，导致培训效果不明显。
二是培训内容与组织规划目标和职工职业生涯不相关，职工被动接受培训。培训的课程和项目不是职工需要的，而且与组织发展战略的关系较小，不能解决单位在实际运转中的问题，培训的效果大打折扣。
三是缺少培训与开发评估体系。有一部分事业单位在培训项目上也投入了一定的资源，但由于缺乏科学有效的事后评估机制，组织很难客观地评价在职工培训上的收获，最终也就缺乏搞职工培训的主动性和积极性，使得培训工作更多的是走个过场，搞个形式。只注重培训规模、培训数量，不注重培训质量。
要进行科学的培训需求分析。
当职工现有的知识和业务能力低于岗位所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有针对真实的业务需求进行培训，才能取得好的效果。因此，在规划与设计每次培训活动前，组织内部的人力资源管理部门要采用各种方法与技术来对培训需求进行系统的鉴别与分析。首先要研读单位的战略规划和每年的年度工作目标，跟单位业务部门一起来分析年度重要策略和重点工作有哪些，根据业务部门的策略、任务、优势、劣势，以及团队能力分析出职工需要提升的能力。其次是对职工的培训需求进行调查摸底。了解他们的教育背景、兴趣爱好、专业水平、长处短处以及他们对自身的职业发展期望。然后再把上面两点结合起来分析，确定一个组织是否需要培训、培训哪些人，培训的目标与内容又是什么，做到有的放矢。所以说，培训需求分析是培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。
培训要有针对性
一个组织不仅要会用人，更要会育人。而个体差异性告诉我们：人都是各有所长，各有所短的。事业单位对人才的培养，无非是让职工之长更长，或者是补职工之所短。因此，培训一定要有针对性，要真正适合职工的培训需要，重点培训那些与职工岗位相关、符合职工职业发展方向的知识和技能，帮助职工解决在业务上遇到的困难，突破他们的专业瓶颈；同时，培训又要尽可能地使职工全面发展，使有相应潜质的人成为通才。培训切不可强行灌输，“赶鸭子上架”。这样灌者很累，接受者接受的很少，达不到管理者想要的培训目标。在事业单位工作人员通常分为三类：中层干部、一般管理人员和专业技术人员，这三种人员对培训内容的需求偏好是不一样的。假如让技术人员去参加有关管理方面的培训，培训的当时他也热情高涨，但由于他对管理方面的培训不是很渴求，虽然培训的内容当时也觉得很有道理，但事后因为工作中很少能用得上，时间一长就都忘记了。这就是培训缺乏针对性的表现。
设计培训方案，确定培训内容
一旦培训需求确定，就可以进行培训方案的设计，即编制培训计划。计划的内容要尽量具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包括培训目标、培训内容、培训对象、培训方式等。
培训目标要具体、可度量，既要符合客观实际，但也要有一定的前瞻性，要充分考虑组织的战略规划和职工的职业理想。培训目标既不能定得太高，也不能定得太低，“跳一跳，摘桃子”是它的最佳状态。
培训内容是由培训目标决定的。培训内容一定要选择那些与目标紧密联系的知识、技能、观点，同时要贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则。培训课程的定位必须精准，要瞄准单位战略规划和年度工作目标；课程设置一定要紧贴业务，始终聚焦业务部门急需的专业知识和技能。课程名称定下来之后，再通过需求调研来明确每门课应该涵盖哪些知识点、解决哪些问题、培养什么技能等。通过培训切实解决职工在业务上普遍存在的实际困难，帮助他们实现年度绩效指标。除此以外还要兼顾对职工综合素质的提高与潜能的开发。而对合适的职工进行适当的轮岗就是一个开发潜能的不错的办法。它能让人接触到自己本来不熟悉、不专业的岗位和工作内容，这是一种挑战。挑战有时会帮助人快速成长，会逼着一个人去想办法，甚至使人克服自己性格上的弱点，硬着头皮去做一些自己不是很擅长的事情，一旦艰难地完成这些任务，对当事人就是一种莫大的激励，也会极大地激发他的自信心，提升他的工作能力。当然，管理者绝不能为了轮岗而轮岗，也不是所有人都适合轮岗，轮岗只适合那些具备与新岗位相匹配的才干与潜力的人。
建立科学合理的培训评估体系
一年来，我们主要做了几个方面的工作：
一、落实岗位责任制
为了切实加强区、乡、村三级计生队伍建设，根据区委、区政府领导指示精神和《区国家公务员和事业单位工作人员考核实施办法》，结合计划生育工作实际，我局于年初制定了《区人口计划生育局机关干部职工绩效挂勾方案》。各街道党（工）委、政府（办事处）高度重视，紧密配合，对计生办、服务所工作人员实行“定岗、定事、定责、定任务”，并签订了目标管理责任书，交区人口和计划生育局备案。
二、培训计生工作人员
1、举办培训班。为了培养一批懂业务，会管理，善于做群众工作的计生工作队伍。7月份，我们举办了130余人参加的全区、乡、村两级计生工作人员培训班，经考核全部合格并颁发了计生工作上岗证
2、完成省、市计生委下达的培训任务。今年，我区参加省计生局长培训班3人；计生卫生专业高级研修班培训1人；生殖健康咨询师培训4人；参加市计生委举办的乡镇、街道分管计划生育领导，计生办主任培训班13人；药县站培训8人。
3、组织计生知识比赛。为推进我区人口计生系统信息化应用，提高计生队伍的信息技能和操作水平，根据计生发[2013]16号关于印发《区流动人口计划生育服务管理“一盘棋”信息化应用竞赛活动方案》的通知。为了争得荣誉，各乡镇街道精心组织，踊跃报名，积极参加竞赛活动，通过理论考试，现场竞赛，共获得团体奖两个单位，个人奖6名（取前4名参加区级竞赛）。通过比赛，充分体现了我区计生队伍信息化管理应用水平和实际操作能力。
三、做好日常业务工作。
1、搞好计生办主任公务员身份置换工作。
2、及时、准确上报市、区人事工作统计报表。
3、为全局工作人员办理正常晋档工资。
4、配合组织部对全局工作人员档案查漏补缺清查。
5、办理区人事局关于区计划生育服务站，区计划流动人口，管理办公室事业单位岗位设置工作，和事业单位年检年审工作。
关键字：事业单位; 培训计划; 培训内容; 执行和激励机制
Abstract: now the public institutions are overstaffed, inefficient, the country has embarked on the reform of public institutions, institutions of the training has bee the key to the healthy development of institutions、 Establishing a correct understanding, making training plan, training content, and establish a reasonable execution and incentive mechanism, ensure that training goals、
Key words: institutions; training program; training; performance and incentive mechanism
中图分类号：C975 文献标识码：A
事业单位是计划经济时代形成的、中国特有的社会组织类型，具有非政府机关、非营利的特征。正是因为这一特征，现在事业单位机构臃肿，效率低下，已经出现制约经济和社会协调发展的倾向。国家已着手对事业单位进行改革，事业单位人员的"铁饭碗"也逐渐被打破,拥有职业化、专业化、高素质的职工队伍已成为决定事业单位稳健发展的重要因素之一,从而事业单位的培训工作成为发展的关键。
1、树立正确认识，为培训工作的开展提供思想保证
在事业单位改革进程中逐步由“人事”向“人力资源”转化，但通常只重视建立人员招聘、岗位设置、薪酬体系和绩效考核体系等，而对于单位的人员培训重视不够。事业单位要对培训工作树立正确的认识，尤其单位领导要给予充分重视，支持培训工作设立预算经费和建立人员培训规划、培训制度等。同时，不能把事业单位的培训看成是单纯的理论学习和思想教育，要不断丰富培训内容、培训方式，提高培训质量。
2、充分调查研究，制定事业单位人员培训计划
事业单位分为全额、差额和自收自支的性质，子牙河务处是全额事业单位，在我过去这些年从事培训工作中发现，在制定培训计划过程中，并没有分析单位形势，调查职工需求。其实，培训需求调查分析是培训工作的一项重点，应该从单位战略目标、工作岗位需求以及职工个人需求三方面着手，对这些需求做出科学分析，通过有效的培训需求分析来制定培训计划。在针对事业单位职工制定培训计划时，往往需求分析会显示职工要求不高，那么就要分析出现这种现象的原因，建立相应的培训决策机制，确定要开展的培训类型，达到培训的目的。这种通过科学决策确定的培训计划才能更容易被职工接受，培训的效果也才会更好。
3、从战略目标出发，确定培训内容
撇开具体培训内容的千差万别,一般来说,培训内容包括三个层次：基础知识培训、业务技能培训和全面素质培训。究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
3、1基础知识培训,是培训工作的第一层次。基础知识一般是从书本中获，在学校教育中,获得大部分的就是基础知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训。从单位发展来看，要求学校教育，提高学历的人越来越多，尤其是事业单位中的专业技术人员和管理人员的学习需求更为强烈，应该就部分人的需求安排好第一层次培训内容。虽然基础知识获取容易,但仅停留在基础知识层面上的培训,效果不好是可以预见的。
3、2业务技能培训,是培训工作的第二个层次。所谓业务技能就是指能使某些事情发生的操作能力。招聘新职工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训。现在继续教育其实就是技能培训的一部分。继续教育是对在职人员不断进行知识技能补充，增新、拓宽和提高的一种追加教育。通过开展多层次、多形式、多渠道的继续教育工作，使职工随着科学进步、技术更新不断学习新知识，不断提升职工的技能，才能更好地服务单位的中心工作。
3、3全面素质培训,是培训工作的最高层次。所谓全面素质是指职工个体能否有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维习惯,有较高的目标。提高职工素质是培训工作的最高层次，也是要渗透到日常工作中的培训，学习面广，内容没有逻辑确定性，时间比较灵活，就要求时常发现内容，经常组织学习，提高整体素质和知识水平，造就一支技术水平高、知识结构合理，适应科技进步与经济社会发展的职工队伍。
4、建立合理的执行和激励机制，实现培训工作目标
（一）建立合理的培训执行机制。执行培训是培训过程的重要环节，是培训目标能否实现的决定性环节。
a、确定受训者，根据单位的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象，主要分为岗前培训、继续教育培训等。
b、选择优秀的培训教师，可分为内部教师和外部教师，内部教师包括单位的领导、具备高级知识和技能的人员;外部教师是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。最终由培训内容决定培训老师的选择。
c、选择培训日期，除做到大方向的固定培训外，还要根据需要，灵活掌握培训时间，如新进职工，职工即将晋升或岗位轮换，引进新设备、新技术等，估算培训大致需要多少时间,以便合理安排培训日期。
d、选择培训场所及设备，培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所可以在会议室,也可以是工作现场。若以技能培训为内容,那最适易的场所为工作现场。培训设备则包括教材、笔记本、笔、闸门启闭程序等,有的还需幻灯机、录相机等。总之,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
e、及时了解培训的效果，收集职工对培训的信息反馈，听取其意见和建议，并采纳其中的合理化建议运用到培训过程中，实现培训目标。
（二）建立职工培训激励机制。提高职工参加培训的积极性，充分挖掘他们的潜能，可以从两个方面着手：
a、将培训与职工的考核、职务晋升、奖励绩效挂钩。培训不能与其他工作相脱离，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面把是否经过培训以及培训结果作为重要的参考条件，以增加员工参加培训的积极性，增强培训效果。
b、将培训本身作为一种激励手段。要让职工认识到，单位愿意为工作能力强、发展潜力大、善于学习的人提供培训机会，培训在一定程度上意味着能力、技能的提升和晋升机会的获得，让职工从“要我学”变为“我要学”。这样，培训将能更大程度地激发职工潜能的发挥，使培训工作达到事半功倍的效果。
参考文献：
[1] 张德，人力资源开发与管理,人员培训，清华大学出版社,2006年
[2] 王林雪，人力资源管理概论,员工培训与开发，西安交通大学出版社,2006年
[3] 董玉富，抓好员工培训工作的几点思考，山东社会科学，2011年
为贯彻落实局党组提出的“以提高审计能力为根本，着力打造一支审计铁军”的基本要求，根据《审计署__年度培训项目计划》和《__年__市行政机关公务员培训规划》，结合我局审计工作和干部队伍实际，制定本计划。
一、指导思想
以科学发展观为指导，紧密围绕年度审计工作重点和着力加强审计信息化建设、着力推动审计工作转型、着力推进全市审计工作共同发展等基本要求，坚持从审计创新转型和提高审计能力需要出发，整合教育培训资源，拓宽教育培训方式，全面提升审计干部职业胜任能力和综合素质，为推动我市审计工作质量和水平的不断提升，更好地发挥审计“免疫系统”功能提供有力支持。
二、培训内容及安排
__年，安排领导能力培训、知识技能补充和更新培训、审计业务培训、境外培训、初任和任职培训共5大类21项培训。分别通过技能强化、网络培训、案例教学、专题讲座、技能比武和理论研讨等方式进行。
（一）领导能力培训。
1、厅局级正职领导干部研究班。7月，市局局长参加审计署组织的为期5天的“省级审计机关厅（局）级正职领导干部研究班”。围绕专题内容进行研讨，促进厅（局）级正职领导干部深入学习贯彻党的十精神，运用科学审计理念指导审计工作实践，积极有效地履行审计职责，推动审计在全面建成小康社会、完善国家治理中更好地发挥“免疫系统”功能。（责任单位：人事教育处）
2、司局级干部专题研究班。5月，选派市局局级干部参加审计署组织的为期5天的“司（厅、局）级干部专题研究班”。围绕党的十精神、审计工作面临的形势和任务、相关政策法规与改革进展等内容进行研讨，并进行工作交流，促进司（厅、局）级干部运用科学审计理念指导审计工作实践，推动相关工作发展。（责任单位：人事教育处）
3、正处级领导干部培训班。5月，选派市局有关处室处长参加审计署组织的为期5天的“省级审计机关正处级领导干部培训班”。培训内容主要包括党的十精神学习、科学审计理念、审计工作面临的形势和任务、审计项目管理、审计技术方法、创新思维，以及工作经验交流等，促进省级审计机关正处级领导干牢固树立科学审计理念，把握审计工作重点和工作思路，提高审计管理能力。（责任单位：人事教育处）
4、地县级审计局长培训班。5至8月，分4期组织我市未参加审计署统一培训的区、县审计局长（含主持工作的副局长），参加审计署举办的“地县级审计局长培训班”，每期10天。培训内容分为宏观思维、领导能力和审计业务最新发展3个教学单元，主要包括科学审计理念、审计工作面临的形势与任务、审计领导能力建设、地县级审计机关主要审计业务发展情况和优秀项目展示，以及工作经验交流等，促进地县级审计局长进一步学习领会党的十精神，树立科学审计理念，提高领导审计工作的能力，更好地履行审计职责。（责任单位：人事教育处、各区县审计局）
5、各级党校政治理论培训。根据市委组织部、市委党校和市级机关工委年度安排，选派市局机关局、处级干部，党支部书记和青年干部参加各级党校集中调训和专项培训，充实政治理论、管理理论、党建理论以及新知识、新方法，开阔视野，更新观念，提高政治理论水平和能力。（责任单位：人事教育处、机关党办）
（二）技能补充和知识更新培训。
6、市局机关全员集中培训。培训时间为8月和*月。培训内容主要有联网审计技术方法与管理制度、审计法规规章、审计经验交流、审计案例分析、廉政专题教育、保密宣传教育等。通过培训，使审计人员达到提高计算机审计能力，熟悉运用联网审计技术方法，充实和积累有关法律法规以及政策，提高综合素质的目的。（责任单位：人事教育处、联网审计处筹备组、信息化处、法规处、驻局纪检监察室、办公室和相关处室）
7、计算机审计中级培训班。根据审计 署计算机考试安排，2月、3月和8月分三期进行。第一期选派2名计算机审计骨干参加审计署为期1个半月的培训，培养计算机审计培训师资力量；第二、三期分别为期5个半月，由市局组织市局机关和区县审计局60名左右审计人员进行培训并参加审计署计算机中级考试。培训主要包括计算机基础、网络应用技术、数据库应用技术、程序设计基础及应用、会计信息系统、ERP基础与审计、审计数据采集与分析等。通过培训，拓宽计算机专业知识，强化计算机应用能力和技术方法，提高运用计算机分析和解决问题的能力和效果，为全市开展联网实时审计工作培养业务骨干。（责任单位：信息化处、人事教育处、各区县审计局）
8、公务员必备知识培训。全年，按照市人力社保局、市公务员局要求，对全体公务员进行职业道德建设和依法行政必备知识培训。通过培训，进一步增强公务员事业心、责任感，树立大局意识、服务意识，践行职业道德，促进公务员依法行政、依规办事的自觉性，严格履行审计职能和岗位职责，形成良好的机关作风和审计形象。（责任单位：人事教育处）
9、中高级审计师研究能力培训班。全市审计机关取得中高级审计师和相应资格人员自愿报名参加。学员先行自学审计署在审计管理系统网上培训平台提供的相关课件，按照选题指导确定选题并撰写研究论文，年底提交研究论文。在市局评选基础上，推荐优秀论文参加审计署评选。通过专题研究，加强中高级审计师的后续教育，引导和推动我市审计机关、审计人员不断学习、深入研究和不断探索的自觉性，不断提高理论研究、实践归纳和科学总结能力，促进审计理论研究探索。（责任单位：人事教育处、科培中心、信息化处、各区县审计局）
10、审计案例培训班。按照审计署安排，选派市局机关有关人员参加“案例教学培训班”。培训内容主要包括：案例教学理论与实践、审计案例教学演练、审计案例编写等。借鉴国内外案例教学实践经验，研讨如何编写审计案例、实施案例教学；编写一批高质量的契合培训需求的审计案例，培养一支能够掌握和应用审计案例教学的师资队伍。（责任单位：人事教育处、信息化处）
11、建设项目审计培训班。按照审计署要求，选派市局机关或区县审计局从事审计工作3年以上、非工程类专业背景的审计人员，参加“建设项目审计培训班”。通过培训，促进非工程类专业背景审计人员基本掌握工程识图和造价及工程建设管理等专业知识与实务技能，完善知识结构，提高从事建设项目审计工作的专业能力。（责任单位：人事教育处、固定资产投资审计处）
（三）审计业务培训。
12、审计专题研究。根据审计署安排，市局机关选派部分处级业务骨干，参加审计署组织的“审计计划立项研究专题研讨班”，“审计法规和审理工作专题研讨班”，“深化部门预算执行审计和教育、科技、医疗卫生等领域审计专题研讨班”，“金融审计创新专题研讨班”，“社会保障政策执行效果评价数据分析模型专题研讨班”、“外资审计发展规划暨深化国外贷援款项目审计”等6个专题研讨班。（责任单位：综合处、法规处、金融与外资运用审计处、财政审计处、社会保障审计处、人事教育处）
13、审计专业培训。根据审计署要求，市局机关、区县审计局选派部分业务骨干参加审计署组织的“财务会计培训班”和“造价工程师培训班”。（责任单位：区县审计局、固定资产投资审计处、人事教育处）
14、管理培训。根据审计署要求，市局机关选派对口部门专业人员，分别参加审计署组织的“审计机关廉政建设研讨班”，“审计机关人力资源管理培训班”，“审计计划工作培训班”，“审计统计工作培训班”，“审计干部培训管理研讨班”和“全国审计科研所长研讨班”等6项培训。（责任单位：驻局纪检监察室、人事教育处、综合处、办公室、科培中心）
15、审计项目培训。根据审计署要求，选派市局机关相关部门人员，参加“经济责任审计指南及两办《规定》实施细则培训班”。培训内容主要包括讲解经济责任审计指南及两办《规定》实施细则等。进一步掌握经济责任审计发展规律，提高对经济责任审计工作的认识，规范使用经济责任审计指南指导审计实践，加深对两办《规定》实施细则条款的理解，提高经济责任审计工作质量。（责任单位：经济责任审计处、人事教育处）
16、岗位练兵。5月至9月，组织全市审计干部开展以审计法、审计准则和审计案例为主要内容的岗位练兵活动。通过岗位练兵，推动全市审计人员学习掌握审计有关法律法规制度，强化审计能力和技术方法，提高业务素质，加强学习型机关建设。（责任单位：科培中心、法规处、信息化处、人事教育处）
17、 中高级审计师技术资格考试培训。7月至9月，利用业余时间，组织进行中高级审计师技术资格考试辅导，主要以全市报名参加__年中高级审计师考试人员以及拟准备参加考试人员为辅导对象。拟通过辅导，帮助参加人员梳理考试内容，突出重点，夯实参加考试基础，扩大审计宣传和影响，促进全市审计人员队伍建设。（责任单位：科培中心、人事教育处）
（四）境外培训。
18、 香港政府绩效预算管理和评审高级研讨班。*月份，选派市局机关审计业务骨干赴香港，进行18天培训。培训对象为市局机关部分处级干部和业务骨干以及岗位练兵优秀人员。重点是充分了解香特的经济管理体制和绩效审计工作的特点，学习和借鉴香港先进的 公共财政、金融和绩效审计的新方法、新技术，开阔眼界、拓宽思路，创新审计技术方法，提高我市审计工作质量和水平，更好地为我市社会经济发展服务。（责任单位：人事教育处）
19、参加市委组织的境外培训项目。根据市委组织部2013年重点培训项目安排，选派市局机关局、处级以上部分领导干部，参加市委组织部举办的相关境外短期专业培训。（责任单位：人事教育处）
（五）初任和任职培训。
20、新任处级干部任职培训。按照市委组织部、市人力社保局、市公务员局要求，选派市局机关新任职处级领导参加行政学院处级领导干部任职培训。除此之外，局机关对其他新任职的处级干部进行任职培训。培训重点围绕领导理念与职责、领导方法与技能、领导职责与能力要求等内容进行培训，促进新任处级干部转变角色，明确应履行的职责和应具备的能力，增强责任意识、大局意识和创新意识，加强自身修养，掌握领导方法与艺术，提升领导能力。（责任单位：人事教育处）
21、新录用公务员初任和入局培训。按照市人力社保局、市公务员局要求，安排局机关2013年新招录的公务员参加行政学院的初任培训，使新招录公务员熟悉掌握国家公务员制度和相关知识，树立正确的公务员职业道德；通过入局培训初步了解审计概况，尽快熟悉工作岗位需求和审计职业特点，了解机关工作程序、规范和纪律要求，顺利完成角色转换，促其树立正确的国家审计人员意识，增强投身审计事业的责任感和荣誉感，适应岗位要求。（责任单位：人事教育处）
三、培训要求
（一）加强领导，分工负责。人事教育处负责教育培训工作计划的制定、组织实施和考核，并将考核结果计入局机关各部门年度考核。各单位、各部门要统筹安排、处理好培训与审计工作的关系，积极组织干部按时参加相应培训，确保培训计划的全面落实。各责任单位和部门要切实履行职责，相互协调，相互配合，保证培训计划在规定时限内落实。
摘 要 随着科技水利、现代化水利的发展，水利工程管理单位不断重视和加大职工培训的开展，使职工队伍的能力素质基本适应了工作需要。但在工作时发现，现有的培训模式和效能还存在一些问题，本文就树立正确的培训理念、建立健全培训体系、培训效能评价等问题进行了探索性的分析与建议。
关键词 培训理念 培训体系 建议与对策
当代水利工程管理已逐渐呈现出系统化、集成化、信息化和现代化的发展模式，水利工程管理专业领域涉及面广、科技含量高，为了培养业务素质过硬的管理队伍、应对新时期工程管理的需求，近年来管理单位十分重视人员的能力素质培训，把抓好培训工作作为提升综合管理能力和提高水利工程管理水平的最有效途径。
一、现有职工培训模式及存在的问题
（一）培训工作现状
常熟枢纽职工培训工作包括日常培训、新职工岗前教育培训和安全生产专题培训等。其中日常培训采用专业技术理论知识培训与实践操作技能培训相结合的方式。理论知识培训涵盖各类规程预案、闸站电气、机械、保护、自动化、网络通讯、监控及水工建筑物等内容；实践技能培训包括水工观测、电气一、二次接线、机械加工、设备维修、故障排查以及事故应急处理等内容。
（二）存在的主要问题
1、缺乏正确的培训理念。
职工培训是一项长期战略性工作，并不能直接产出经济效益。因此单位的管理层往往过于强调短期效应、使得培训工作缺乏长期、系统的战略支持，无意中产生了一定程度的随意性：
（1）重规划化、轻落实。对职工培训工作的重视程度还有待提高，有计划有目标，却往往因为工作的临时调整影响培训计划的实施。常熟枢纽受体制的限制，人员结构不够合理，工作任务重，基本没有富余精力。因此，生产和培训之间的矛盾日益突出。只抓生产不问培训，不能适应新时期水利工程管理的需要；而想要正常的开展培训，又会影响现场生产工作的开展。为了满足生产任务需要，培训工作只能见缝插针、草草了事，严重偏离既定计划和目标，拖沓现象也比较明显，从而影响到全年培训计划的顺利完成。
（2）重形式、轻实效。单位管理者存在一定的理念误区，将职工培训当做一种不断追求进步的形象宣传、为了完成全年培训任务而培训，培训形式过于简单，科目设置缺乏针对性，并且没有建立严格的培训考核制度。
（3）重结果、轻过程。新技术、新设备、新知识出现时集中培训，缺乏中间应用过程及实践操作培训。管理者有时认为，当新技术或新设备投入使用时，需要针对该新事物进行专业技术特点方面的培训。事实上，导致工程管理效率不高的主要原因是职工缺乏早已发展成熟的基本素质和实践技巧，这类职工即使接受了新技术、新设备的专业培训，也很可能由于自身技能欠缺而大打折扣。
（4）重全才、轻专才。水利工程管理是一项涉及面非常广泛的系统工作，是一种需要大量工作经验方可满足管理需要的积累。工程管理的大概念包括机电设备运行维修、水工建筑物综合管理、自动化监控系统、网络通讯系统、视频监视系统、水利工程施工、机电安装施工调试、维修养护项目管理、软件管理、工程资料管理及仓储物资管理等等门类，又包括与供电系统、水情调度系统、集成商维保和地方相关部门的业务对接等。在有限的人力资源和人员层次结构的条件下，完全不可能“大而全”的开展一系列的培训工作，既不能大到所有门类、更不能大到培训范围扩展到所有职工层面。
目前，还有些单位的管理者将培训看成是对职工的一种福利，而对于职工是否参加培训、培训的效果如何却缺乏有效的跟踪调查管理；对培训结果缺乏考核，培训好坏一个样；培训成效没有与个人的职业发展和经济责任挂钩。与此对应，一些职工没有理解到培训工作的重要性，主动学习的积极性不高，甚至不管是作为培训者还是被培训者都把培训工作当做简单应付的差事。这无疑降低了培训工作的效能、偏离了培训工作的目标宗旨、更是无端浪费了宝贵的工作时间。
2、尚未建立健全的培训体系。
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，大部分企业内部的职工培训工作流于形式，在培训需求方面，没有几家单位进行规范的培训需求分析。很多单位一提到培训，无非就是来场讲座、外派学习或单位内部往复循环的交流学习等，很少考虑自身需要，更多的是为了培训而培训，对培训的有效性及可实施性缺少综合管理评估机制。
3、师资力量相对匮乏。
培训范围有两个“有限”，一是教师力量范围有限：单位内部培训往往是请现场生产骨干力量来担任培训授课的老师，常熟枢纽技术岗位工作人员受年龄层次和工作经验欠缺限制，专业技术能力不能完全满足职工培训要求，更无法做到触类旁通、一专多能。二是培训方向范围有限：单位目前已开展的培训主要是针对技术图纸讲解、设备使用介绍以及规程预案等方面的内容，对其他门类、实操技能方面有较大程度上的欠缺。
基层职工教育工作中的师资力量主要源于现场生产骨干，这一类技术骨干理论能力强于实操能力、现场工作经验相对欠缺，很难将培训工作开展的生动形象、扎实到位，被培训者收到的实际效果不佳。
二、职工培训工作的建议与对策
针对以上问题，经过分析与思考，我们认为应当在以下几个方面加强职工培训工作。
（一）培养形成良好的培训理念
1、进一步重视职工培训工作。
管理者需要转变原有的思想观念，应当将职工培训镶嵌于工程管理的现代化发展过程之中，与职工的职业规划和单位的长期发展战略相结合，突破原有思维、采用新办法，从高层设计开始努力做好新时期的职工培训规划工作。
2、加强职工思想教育。
要让职工明白，随着社会的不断进步发展，职业竞争日益激烈，特别是大学毕业后从学校走入社会，不仅仅是环境的改变，也是学校学习向终身学习的转变。要不断的去获取新知识和新技能，才能满足基本的工程管理需求。
要引导职工树立强烈的危机意识，自觉实现从“要我学”到“我要学”的转变。努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的氛围。加大培训工作在职工中的宣传，让培训的任务、目的和意义深入人心，借助“建设学习型班组”活动的开展努力营造人人能学习、人人爱学习的良好氛围，使尊重人才、渴望成才蔚然成风。
3、切实出台合理的奖惩措施。
单位内部培训需要建立适合的成果奖惩措施，将培训效果与工作机会挂钩、与经济责任挂钩，建议单位应在现有薪资分配的基础上酌情考虑配套职工培训效能奖励，以促进职工培训工作的开展、增强培训工作的成效。为提高工程管理综合水平提供一专多能的人才保障。
（二）建立健全培训体系
1、细化分类分层次，计划和实施有的放矢。
根据水利工程闸站技术管理特点，结合单位内部人员结构的能力层次，制定不同类别不同范围的培训计划。
我们把门类复杂的各类培训归纳为四个部分：特殊岗位劳动技能培训、基本工作能力培训、专业核心技术培训以及综合素质能力培训。特殊岗位劳动技能培训主要面向工作实际需要的特定上岗培训，一般由社会劳动部门组织开展，如高压进网值班、高低压电工、起重工、电焊工、车船驾驶员、专职安全员等。基本工作技能培训面向工程管理一线职工，主要对工程观测、日常运行养护、突发事件应急处理能力方面进行针对性培训。专业核心技术培训主要面向专业技术骨干，这部分人理论基础较强、接受新事物速度快，如维修养护项目管理、工程施工及机电设备安装调试、故障排查处理以及水利工程现代化管理等内容。综合素质能力培训应与单位长期发展规划、人才战略储备以及人才队伍建设相结合，主要包含工作组织能力、语言表达能力、文字处理能力和办公软件应用等方面。
另外，为了抓住水利工程管理的核心特点，在排定培训计划的时候应当更加缜密，降低理论知识培训与实践操作培训相互脱节的影响，理论学习后应及时组织实物教学与实践操作培训，以对理论知识加以巩固，更好的融会贯通。针对实践操作技能无法很好的与工程管理细节相对应的问题，我们认为应当以干代练，合理利用体制内的有利资源，大胆锻炼，例如通过维修养护项目实践操作、项目管理、流程管理等内容的实施，不断提高技术人员的综合管理能力，积累更加丰富的工程管理经验。
2、制定切实有效的考核办法。
（1）对培训工作进行程序化管理，年度培训工作按照“培训需求分析制定培训计划实施培训培训效果评估培训总结反馈”的模式，实行闭环管理。
（2）落实相关政策和培训专项资金，创造“请进来、送出去”的机会，适当增加与相关设备厂商和行业内有丰富经验的单位之间的交流，对此类培训开展进行量化考核和经费进度考核。
（3）在单位内部培训时，为保证培训工作取得理想的效果、达到预期的培训目的，在培训实施过程中和实施完毕后，要对培训者进行考核和评估，对培训课件、资料等准备工作进行考核，对过程中的表达能力、指导能力进行评估打分；要对被培训者进行考核和评估，通过抽查、考试等手段评估被培训者的获益情况，并与其综合考评挂钩，在考核性奖励中予以体现。
3、加强培训评价措施。
（1）职业能力状况评价。根据不同人群现场工作的年限和综合能力，对被培训者现有职业能力状况进行评价，通过对被培训者已有业务素质、能力的分析评价，了解培训对象的培训起点和侧重点，特别是针对新上岗职工的具体情况做好针对性的培训规划。
（2）培训目标分析。分析被培训者在现岗位工作中存在的问题和困惑，明确找出单体之间存在的差距，帮助被培训者确立培训目标，并将其作为制定培训计划的重要依据。
（3）培训效果认定。通过评价准确的回答所实施的培训在什么内容上、多大程度上提高了被培训者的水平，是否达到了培训目标要求等问题。可对被培训者培训前后的认知效果、操作能力、故障处理能力、质量判定能力等进行比较来加以综合评价。
（4）对培训目标、内容、方法、培训管理等环节在内的培训过程进行分析评价，提出还需要调整、补充、改进的方面，以促进培训工作的进一步完善。如通过组织培训参与人员的讨论、或以问卷调查的形式，了解职工对课程安排的反应，对培训计划是否满意、培训收益及价值感等方面的反馈情况。
4、注重培训效率、提高培训成果。
培训的根本目的是学以致用，切实提高职工的工作技能。因此，单位管理者应当努力培育环境，适应培训成果有效转化的氛围，以培训成果带动各项工作的开展，从而相辅相成的达到提高培训效果的目的。首先，积极提倡将培训成果运用到实际工作中，并对运用效果好的职工予以奖励；其次，要充分调查了解培训内容应用于实践的机会有多少，再根据调查结果调整培训内容和工作细节，确保培训内容最大限度的为工作实践服务。
对在职干部进行全员培训是新形势下中央加强干部队伍建设的重要举措。一年来，卫生系统坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照在职干部全员培训的要求，牢固树立大教育、大培训观念，把干部教育培训工作作为人力资源开发的必要手段，着眼于建设一支适应新形势要求的高素质干部队伍，开拓创新，多措并举，不断开创干部教育培训工作的新局面。
一、干部教育培训工作的基本情况
卫生系统目前有在职干部508中卫生局机关干部5，各医疗卫生单位管理人员和专业技术人员503人。今年以来，共举办领导干部培训班1期，培训中层干部33人；举办计划免疫技术、突发性公共卫生事件处理、母婴安全工程培训班各6期，培训210人次。各医疗卫生单位举办各类培训班35期，培训党政干部、专业技术人员、后勤管理人员2356人次。全县各医疗卫生单位还积极认真选派干部、医务人员119人次，参加区、市有关部门举办的各类岗位业务培训班。完成了2004年干部培训任务。
二、干部教育培训工作的主要做法
我县卫生系统的干部教育培训工作始终围绕提高干部队伍素质、提高党的执政能力和水平、保证党的事业兴旺发达、促进全县经济社会长远发展和卫生事业发展来进行。培训干部工作的目标是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，与时俱进、开拓创新，建设一支适应新形势要求的政治过硬、知识面广、能力较强、数量充足的高素质干部队伍。在开展在职干部全员培训工作中，坚持以创新的精神，不断丰富干部教育培训的内容，探索新的方式、方法，努力构建干部教育培训工作新格局。我们主要采取了以下措施：
1、加强领导。卫生局领导高度重视干部教育培训工作，站在保证党的事业兴旺发达、促进全县经济社会长远发展和卫生事业发展的战略高度，把在职干部全员工作提上重要议事日程。及时调整和充实了卫生系统干部教育培训工作领导小组，为促进各医疗卫生的干部培训工作，卫生局还把各单位人员进修、举办学术讲座、进行病案讲座等，要求作为各医疗卫生单位年度目标考核的主要内容进行考核，为开展在职干部全员培训工作提供了组织保证。
2、制定培训规划。在县干教领导小组的领导下，按照《XX县2003年—2007年在职干部全员培训计划》要求，制订了《2004年XX县卫生系统干部教育培训工作计划》，对全县的卫生干部教育培训工作进行了统一部署，明确了干部教育培训工作的具体要求。各医疗卫生单位也相应制订
本单位的全员培训实施方案。
3、选定培训内容。在进行在职干部全员培训中，我们针对新形势下干部多样化的学习需求和针对卫生干部专业性强、技术更新快的特点，主要培训两大块内容：一是思想政治和理想信念教育。把邓小平理论和“三个代表”重要思想作为培训的中心内容，把理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养四个方面作为培训的基本内容。二是知识更新和业务培训。以使干部掌握新知识、新技能和新本领为出发点，根据我县农村工作实际，着重加强对计划免疫、传染病管理、非典、禽流感、艾滋病、食物中毒等专业知识的培训，提高医务人员对公共卫生突发事件的能力。
4、建立培训基地。一是利用县委党校这个干部教育培训的主阵地，要有各单位做好统筹安排，保证重点培训对象的参训。二是建立培训基地。把县妇幼保健院、防疫站作为农村卫生工作培训的主要阵地，定期培训乡镇卫生院。三是积极拓展新的培训渠道，卫生局及县直各医疗卫生单位与区、市医学院校以及区、市级医院，如桂林医学院、区第二人民医院等建立了比较密切、稳固的培训协作关系，定期派出人员到这些医院进修新的诊疗技术，不定期聘请上级医院专家进行专题讲座。
5、建立自己的师资队伍。聘请局领导、医院领导、卫生院院长、业务科室负责人及专家分别担任相应科目的授课教师，对有特殊要求的还要参加自治区和市级的培训，从而保证了培训的效果。师资要统一参加师资培训。同时聘请上级医院专家、医学院校教授等帮助上课。
6、保障培训经费。卫生局各医疗卫生单位每年都列支有干部教育培训经费，对干部教育培训均有经费投入，有确保卫生干部教育培训工作的顺利推进。
三、全员培训工作取得的成效
通过开展对在职干部的全员培训，加强了医务人员的法纪教育和职业道德教育，全体医务人员的世界观、人生观得到改造，有了正确的价值取向，敬岗爱业，勇于创新，刻苦钻研业务，技术上精益求精，积极探索卫生改革新路子，全力保障我县人民群众身体健康成为了广大医务工作者的积极行动。
一是行业风气得到好转，全县医务人员签订的《拒收红包、提成、回扣，维护医学圣洁倡议书》，自觉执行《医疗机构十五条便民措施》，把维护病人的权益和尊重病人、关心病人、服务病人成了医务人员的自觉行动，没有医务人员收受“红包”、“回扣”事件发生。各医疗单位积极参加药品招标，降低药品价格，让利于群众。参加招标金额占医院用药总额的90%以上，药品让利25万多元。
二是可持续发民观念得以树立。积极筹措资金进行基础设施建设，购买大型诊疗设备，扭转了我县医疗设备落后、基础设施薄弱的局面。投入300多万元，完成了新圩卫生院、西河卫生院、县疾控中心、县医院传染病房新建项目；购进彩超等先进诊疗设备一批改善了就医环境。
三是农村卫生工作的主动性增强。各医疗卫生单位把工作的重点和着眼点放在农村卫生上，开展了创建爱婴医院、卫生院和计免四室的建设，大力开展母婴安全和计划免疫等工作。县医院、中医院、妇保院三家县级医院获得爱婴医院称号，陈圹镇等5家卫生院获爱婴卫生院称号，5家卫生院计免四室规范化建设通过了验收。妇幼卫生、卫生防疫工作得到了全面加强。《两纲》指标中的21项卫生指标，已达标17项，农村孕产妇住院分娩率全市最高，计划免疫“五苗”接种率90%以上，没有发生重大传染病流行和发生公共卫生突发事件。
四、存在问题