一、指导思想
基础教育教学成果奖励坚持科学发展观为指导，以促进学校内涵发展为核心，以强化质量管理为抓手，以激励进取为动机，以提高办学效益为目的。注重对教学过程的管理，注重对教学质量目标的达成，注重对学校进步的评价，搭建学校之间争先创优的平台，激发持续发展的后劲，不断提高教学水平和办学效益。
二、基本原则
1、科学性原则。教学评价坚持既重过程，又重结果；既看基础起点，又看进步变化。坚持多元评价，科学操作，公正客观，公开透明，确保评价信度。
2、激励性原则。注重学校自身教学质量提高的纵向比较和学校间的横向比较，促进在原有的基础上不断取得进步和提高，激励加强教育教学的管理，形成可持续发展的内在动力。
3、主体性原则。充分发挥被评价者的主导作用，拓展教育创新的空间，将凝聚人心，鼓舞干劲，通力合作贯穿于评价的过程，增强自我反思，自主发展的能力，致力于不断向更高目标奋进。
三、奖项设置：
(一)学校类
1、普通高中：设教学质量目标管理奖、教学质量进步奖、优异和特长学生培养奖。
（1）教学质量目标管理奖：
高考本科数（二本及以上）达县定目标的学校，授予“教学质量目标管理奖”奖牌。按基数奖+目标数×a元计发奖金,a由县教育局依据不同类型学校设定；如超标另计发奖金。学校应将奖金奖给高三教师和主要教学管理人员。
（2）教学质量进步奖：
教学质量进步奖的统计对象为二本线以上的应届文、理科学生、招飞生、保送生、少年班学生。学校二本达线率增长幅度最高的学校获教学质量进步奖，授予“教学质量进步奖”奖牌。具体计算如下：
学校二本基准达线率：以学校上年文化课高考二本平均达线率为学校基准二本达线率。
学校当年应届生实际达线率=学校达二本人数÷学校当年应届生高一学籍数×100%。
全县二本基准达线率：以全县上年文化课高考二本平均达线率为全县基准二本达线率。
学校二本达线率增长幅度=学校当年二本达线率－学校二本基准达线率×（全县当年二本达线率÷全县二本基准达线率）
（3）优异和特长学生培养奖：
（ⅰ）优异学生培养奖
凡产生高考文、理科省级、市级状元或高考文、理科全省前20名学生的学校，获优异学生培养奖。
（ⅱ）特长学生培养奖
被二本及以上学校录取的体艺学生的总数居全县首位的学校，获特长学生培养奖。
授予获奖者奖牌或证书及奖金。
2、职业高中：设对口高考达线和就业率奖。
对口招生本科达线数和就业率进入全县同类学校第一名的学校，授予“职业高中教学成果优秀奖”奖牌，同时发给奖金。成绩计算依据市职业中学对口招生考试成绩和就业率统计表。
3、初中（含完中初中部）：设初中教学质量综合奖。
初中升学考试综合成绩进入全县前八名的学校，授予“初中教学成果优秀奖”奖牌，按名次发给奖金。在城中学中考成绩在上一年进步的基础上才予以奖励。
综合成绩以七年级在籍学生为基数统计，计算主要依据县中考成绩统计表，同时将三年的入学巩固率、升学率（含普高和职高）、省示范高中录取率（本县在籍生），参照各校考入普通高中的学生高考达线率。
4、中心学校：县设义务教育小学教学工作综合成绩奖五名。主要依据县教学质量监测的成绩、学生在各类比赛中获奖情况，教学常规落实情况等。
（二）教师个人类：
1、教学成绩奖：
高中学科教学成绩奖：本奖项分语文、数学、外语、文科综合、理科综合五个学科分项设奖，对全县所有普通高中根据各学校学科均分增长幅度由高到低排序，各学科第一位的获学科优胜奖。计算方法如下：
学校学科均分增长幅度=学校学科高考均分－全县学科高考均分×（学校学科中考均分÷全县学科中考均分）
学校学科高考均分：根据学校应届高三高考学生数计算出该校五个学科的高考均分。
学校学科中考均分：根据学校该届高一实际录取并取得学籍的学生语文、数学、外语成绩，文科综合以政治、历史两科总成绩，理科综合以物理、化学两科总成绩，计算出学校学科中考均分。
全县学科中考均分：根据全县该届高一实际录取并取得学籍的学生语文、数学、外语成绩，文科综合以政治、历史两科总成绩，理科综合以物理、化学两科总成绩，计算出学科全县中考均分。
初中学科教学成绩奖：中考成绩全县学科均分前三名学生的科任教师给予奖励。成绩统计按七年级办理学籍人数计算。
辅导学生各类竞赛按获部级、省级不同等次给予奖励；获市级一等奖者给予奖励。
2、教学研究成果奖：教学论文、课件制作、课堂教学评优按获部级、省级不同等次给予奖励；获市级一等奖者给予奖励。
3、教育科研成果奖：教育科研论文、成果评比获部级、省级不同等次给予奖励；获市级一等奖者给予奖励。
国家、省、市、县级课题结题的按部级、省级、市级和县级不同级别给予奖励。
另对在教育教学、教研、教育科研、艺体教育等工作中做出突出成绩的学校和教师设特别奖项。
四、考核办法
对学校和教师的考核以该学年材料为准，学生以当年高初中应届毕业生有关材料为准，各校应根据以上各奖项所设指标数和各项考核内容做好本校及教师的自评工作，并将自评结果及相关材料的复印件于下一学年度12月底前报县教研室。县教育局的复审和评奖工作由教研室牵头，教育股、招生办、职成股等股室协同完成。
五、奖励办法：以上奖励每学年一次。对获奖单位和个人以精神奖励为主，在全县通报表彰。同时，对获奖的学校颁发奖牌和一定的奖金，对获奖教师颁发荣誉证书和一定的奖金。
六、附则：
【关键词】高校 绩效工资 管理
绩效工资（performance pay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1、绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2、绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3、绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4、绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1、吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2、绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3、绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1、绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2、绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3、绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。 转贴于
4、绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1、要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2、要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
3、要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。
总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。
参考文献：
2012年3月9日，教育部举办新闻通气会，教育部人事司司长管培俊回答了记者的提问，并就新的“长江学者奖励计划”进行解读。
记者：出台新的“长江学者奖励计划”是基于怎样的总体考虑？
管培俊：2010年，国家相继召开人才工作会议和教育工作会议，颁布实施了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》。《人才规划纲要》提出“高端引领、整体开发”的指导方针，以高层次人才队伍为重点，整体推进各类人才队伍开发。《教育规划纲要》提出以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质高校教师队伍，深入推进人才强校战略，全面提高教育质量。
面对新形势新任务，教育部决定继续实施“长江学者奖励计划”，为高校培养聚集一批具有国际影响的学科领军人才。同时据《教育规划纲要》、《人才规划纲要》提出的新要求，特别是在国家深入推进人才强国战略、实施国家“”的大背景下，“长江学者奖励计划”有必要总结经验、改革完善，进一步发挥品牌优势，更加凸显高端人才的定位，更加体现高校发展的特点，更加衔接国家重大人才工程，更加发挥示范引领和辐射带动作用，推动高校高层次人才队伍整体素质的提升建设。总体来说包括以下几个方面。
一是进一步科学定位，育引并举。新的“长江学者奖励计划”作为国家重大人才工程的重要组成部分，在国家层面上，在国家“”的引领下，与其他人才计划相互衔接、互为支撑，共同构建国家高层次人才培养支持体系；在高等教育领域，与教育部“创新团队发展计划”、“新世纪优秀人才支持计划”等构成高校优秀拔尖人才培养支持体系。坚持育引并举，既注重对国内人才的培养，又积极吸引海外人才。在吸引海外人才方面，讲座教授人选主要面向海外知名大学教授，与国家“”行程衔接；特聘教授人选主要面向海外知名大学副教授，与国家“”形成梯队。
二是进一步体现导向，优化结构。目前在全国长江学者1190名特聘教授和611名讲座教授中，从区域分布情况看，中西部高校人选仅占24%和27%，比例偏低；从学科分布情况看，人文社科类人选仅占总量的20%左右，与高校人文社科人才队伍现状不相适应。新的“长江学者奖励计划”更加注重发挥国家项目的政策导向，按照西部大开发的战略部署和十七届六中全会提出的建设文化强国的总体要求，向中西部高校和人文社科领域倾斜。
三是进一步推进改革，以用为本。以项目实施带动高校用人制度和分配制度改革，激发高校人才队伍活力、充分调动高校教师的积极性和创造性，为进一步深化高校人事分配制度和考核评价制度改革提供实践范例，积累有益经验；同时把优秀人才放在关键岗位上，大胆使用，发挥最大效能。
记者：与1998年制定的“长江学者奖励计划”相比，新的奖励计划的特点是什么？
管培俊：“长江学者奖励计划”是国内较早启动，支持高校延揽海内外学术精英、具有广泛影响的高层次人才计划。按照上述考虑，为了更好地实施“长江学者奖励计划”，教育部对实施办法进行了改革，并通过实地走访、专题调研、召开座谈会等形式，听取了部分省（市、区）教育厅（教委）和高校领导、职能部门负责人以及学科带头人、青年教师代表等各方面的建议。2011年底，经商财政部同意，教育部印发了新的《“长江学者奖励计划”实施办法》，正式启动实施新的“长江学者奖励计划”，实施经费全部由中央财政专项支持。总体说来，有以下几个特点。
一是加大对学科领军人才的支持力度。首先扩大了特聘教授人选规模，由每年100人增加到150人，讲座教授规模适当缩小为50人左右，具体数量视当年人选申报评审情况确定。其次提高奖励力度，特聘教授奖金由每年10万元提高到20万元，支持年限由3年延长为5年；讲座教授奖金由每月1、5万元提高到3万元，支持年限仍为3年，奖金按实际到岗时间支付。
二是实施向中西部高校和人文社科倾斜政策。第一，特聘教授规模的增量部分主要用于中西部高校和人文社科领域。教育部“创新团队发展计划”优先支持中西部高校长江学者组建创新团队。第二，遵循人文社科领域人才成长规律，适当放宽年龄要求，将人文社科人选的申报年龄上限由50周岁调整为55周岁。第三，细化学科分组，提高评审科学化水平，将人文社科类评审学科分组数量由4个增加到6个，分别为哲学组、法学组、经济学组、管理学组、文学与历史组、教育学组。
三是大力推进协同创新。新的“长江学者奖励计划”强调长江学者岗位设置要与国家重大科研和工程项目结合，与创新平台和创新基地建设结合，与重点学科、重点实验室和新兴交叉学科建设结合，推动高校创新学术组织模式，加强协同创新。鼓励长江学者组建创新团队。实施办法明确提出将“组建并引领创新团队发展”作为长江学者特聘教授的岗位职责，鼓励并引导高等学校依托特聘教授组建团队，并提供人员、政策、经费等方面的支持，择优遴选部分团队纳入教育部“创新团队发展计划”给予跟踪支持。
四是面向全国高校实施。坚持同条件、同平台、同标准，着力培养和吸引学术新锐。取消申报名额限制，鼓励通过个人自荐、专家推荐、驻外使领馆举荐等多种形式应聘。
五是调整计划项目设置。继续保留特聘教授、讲座教授项目，取消“长江学者成就奖”；增设支撑服务专项，重点支持举办“长江学者论坛”、出版“长江学者文集”、推荐“长江学者精品课程”，充分发挥“长江学者奖励计划”在学术交流合作、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用。
六是改革完善评审程序。进一步体现“公开、公平、公正”，严格执行评审专家回避制度，调整充实评审专家库，突出小同行专家评审，并将公示环节提前，明确公示期间的异议调查程序和处理办法。同时，将聘任顾问组改为评审聘任委员会，负责审定评审结果。
记者：自1998年实施“长江学者奖励计划”以来，取得了哪些成果？
管培俊：“长江学者奖励计划”实施以来，以造就领军人物带动高校教师队伍建设，以支持科学研究带动学科发展、科技创新和学术繁荣，以奖励计划促进人才理念和制度创新，始终传递着党和国家对于吸引海内外高层次人才投身高等教育事业的殷切希望，取得了丰硕成果。主要体现在六个方面。
一是吸引和汇聚了一批海内外有影响的学科领军人才。经过面向海内外公开招聘和严格遴选，目前，全国高校共聘任长江学者1801人，其聘教授1190人、讲座教授611人，26名华人学者荣获“长江学者成就奖”。先后有85名长江学者当选中国科学院、中国工程院院士，170人成为“973”首席科学家。特别是在2011年两院院士增选中，共有32名长江学者当选为两院院士，占全国当选总数的30%，占高校当选总数的近60%。
二是激励和支持长江学者取得了一批重要科研成果。通过实施“长江学者奖励计划”，支持创造了一批关键领域的重大标志性科研成果，显著增强了高校承担国家重大科研任务和深入研究社会重大问题的能力。十几年来，共有近300项由长江学者主持或作为主要完成人参加的科研成果获得了国家三大科技奖励，一批长江学者在《自然》、《科学》、《细胞》等国际顶尖学术期刊数十篇。
三是有力地推动了高校重点学科的发展。“长江学者奖励计划”通过科学设岗、加大支持力度、聚集优秀人才，发挥长江学者在学科建设中的“突击队长”作用，发展优势学科、培育交叉学科和新兴学科，加强国际交流与合作，推动一批重点学科赶超国际先进水平。四是培养了一大批高素质青年创新人才。“长江学者奖励计划”注重引导长江学者教书育人，提携后学，支持长江学者组建创新团队、讲授核心课程、大力培养学术骨干和青年学生。十几年来，共有149名长江学者领衔的团队纳入教育部创新团队项目给予资助；共有25名长江学者获得部级教学名师奖，148长江学者指导的195篇博士论文入选“全国优秀博士学位论文”。
五是带动了高校人事分配制度改革。在“长江学者奖励计划”的带动下，高等学校人事分配制度改革得以加速推进，打破了人才单位所有制和职务终身制，形成了“以岗定薪、优劳优酬”的新型分配机制，充分调动了高等学校人才队伍的积极性、主动性和创造性。
关键词：民办高校 教师 激励 机制
一、广东省民办高校教师激励机制现状、面临的问题及原因
1、激励机制现状。当前广东省民办高校教师激励机制主要表现在以下两个方面：一是薪酬制度不规范，薪酬水平低。广东省大多数民办高校由个人或企业投资兴办，资金规模有限，教师基本薪酬远低于公办学校。且薪酬制度缺乏激励，教师薪酬水平通常与他们的学历、职称和贡献不相匹配。二是福利待遇低且不完善。广东省民办高校教师福利水平普遍偏低，有的甚至连本地区的平均水平都达不到。且福利项目不健全，除拥有社保、住房公积金外，并无其他福利待遇，使教师基本的物质需求缺乏保障。
2、激励机制面临的问题。第一，引进人才。广东省民办高校起步晚，缺乏健全的人才激励机制，无论是教师的薪酬待遇、工作环境、职称评定还是学校发展前景等方面，都无法与公办高校相比，导致民办高校很难吸引到优秀的人才。第二，使用人才。为节省办学成本，广东省民办高校一般不愿意完善教师激励制度，也不愿意出资组织教师参加进修和培训，在科研资助方面也不足，使教师队伍整体素质不高，其积极性和创造性的发挥受到限制。第三，稳定人才。广东省民办高校教师来源中，兼职教师的比例较大，由于激励机制不完善，薪酬福利低，使得一些学历层次较高、具有较强的教研能力的骨干教师流失，严重影响了教师队伍的稳定性。
二、广东省民办高校教师激励机制不完善的原因分析
1、学校管理层面。广东省民办高校普遍缺乏稳定长效的管理机制，各种管理制度形同虚设。且管理理念存在误区，尚未建立现代的人力资源管理机制。致使广东省民办高校普遍重兼职，轻专职；重短期，轻长期；重教学，轻科研；重使用，轻培养。这是广东省民办高校教师激励机制不完善的主要原因。
2、教师自我管理层面。在民办高校，教师与学校是雇佣关系，很多民办高校教师把自己当做“社会人”而非“单位人”，把所工作的高校当作人生的一个驿站，来民办高校任教主要追求经济收入。且民办高校教师在职称评定、课题申请等方面受到歧视，导致教师流失严重，考虑到这种局面，学校也不愿意健全和完善激励机制。长此以往，恶性循环，致使民办高校的教师激励机制严重滞后于公办高校。
三、民办高校构建激励机制的重要意义
教师是高校的教学科研主体，是教学质量的根本保证，因此加强教师队伍建设，是民办高校永恒的主题。构建合理有效的激励机制，才能够营造一个不断进取，开拓创新的竞争环境，充分调动他们的积极性和创造性，从而提高民办高校的教学质量和研发水平，增强其竞争力和可持续发展，并且吸纳更多的高素质人才投身到民办高等教育的建设中来，对推动民办高等教育事业的现代化进程具有重要的现实意义。
四、健全和完善广东省民办高校教师激励机制的对策建议
1、设置科学的薪酬激励体系。设置弹性的薪酬体系，提高绩效工资、奖金等的构成比例；设置科学的绩效考核评价体系，使教师晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇有据可依；对兼职教师实行“优质优奖、劣质劣酬”的考核标准，使其教学质量与薪酬对应；推行带薪学术休假激励，对符合条件的现岗教师，可以申请为期半年的科研学术假。
2、完善和丰富福利激励体系。设置灵活多样的自选式福利项目供教师选择，除国家规定的福利项目外，根据学校和教师自身发展的需要补充福利项目，供教师进行选择。
3、加强资助激励体系的构建。动用各界力量，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，鼓励和支持教师的科研工作；对有经济困难的教师进行适当的经济资助，让其感受集体温暖。
4、完善教师培训激励制度。构建灵活的培训体系，根据不同类型和层次的培训对象采取有针对性的培训；采取远程教育，网络培训等多样化的培训方式；积极拓展新的培训内容，让教师能够根据自己的需要和实际情况自由选择所接受的培训内容。
5、完善情感激励，营造良好精神氛围。学校管理者要主动关心教师，帮助教师排忧解难，把关心教师工作与教师的生活、身体、子女入学等方面结合起来；尊重教师的学术创造和个性发展，建立公平公正的晋升程序，培养他们的忠诚思想，使他们全身心投入教学科研工作上来。
参考文献
[1]张蕊芬、民办高校教师薪酬激励模型研究[J]、人力资源，2011（6）
[2]丁科，殷雪娇，柳欠、浅析高校教师激励机制[J]、法制与社会，2010（5）
[3]刘宇，胡阳，张倩、民办高校教师激励机制研究[J]、生产力研究，2008（10）
【关键词】 高校 科技成果 转化 现实生产力
高校服务社会功能的重要体现就是科技成果的转化。然而，目前，受政策、体制等多方面因素的影响，中国高校的科研人员普遍重科研、重成果，轻转化、轻效益，使得科技成果的转化率低下，70%以上的科技成果被闲置，大量科技成果被束之高阁。目前高校大多都树立了科研立校的办学思路，取得了数量可观的科技成果。然而，众多的科技成果能否转化为现实的生产力成为问题的关键。实事表明，高校科技成果转化率极低，没有在社会经济的发展过程中发挥应有的作用。
1 高校科技成果转化的现状
目前高校科研规模不断扩大，综合科技实力和创新能力进一步提高。在2012年度国家科学技术奖授奖项目中，全国高等学校获得国家自然科学奖二等奖24项，占总数（一等奖空缺，二等奖41项）的58、5%。获得国家技术发明奖通用项目45项（一等奖2项，二等奖43项），占通用项目总数（一等奖2项，二等奖61项）的71、4%。3项一等奖项目均为高校获得（通用项目2项，专用项目1项）。获得国家科学技术进步奖通用项目114项（特等奖2项，一等奖7项，创新团队奖2项，二等奖103项），占通用项目总数162项（特等奖2项，一等奖13项，创新团队奖3项，二等奖144项）的70、4%。其中，高校为第一完成单位的70项（一等奖3项，创新团队奖2项，二等奖65项），占通用项目总数的43、2%。国家三大奖全国高等学校共获得183项，占总数（266项）的68、8%。其中，高校为第一完成单位的139项，占总数的52、3%。（以上统计不包含国防专用项目）。
但和上述数据形成巨大反差的是科技成果转化的比率，签约转化的不到30%，真正实现转化的10%，短期内取得良好经济效益的不到5%。以河南省高校为例，2011年高校签订技术转让合同数193项，占总科技课题数的2、4%；当年实际收入约为0、66亿元，仅占科研经费投入的5、2%[1]。与日本、美国科技成果转化率80%相比，高校科技成果转化率之低的事实不能不让我们反思其中存在的问题。
2 制约高校科技成果转化的主要因素
2、1 高校科技成果转化的认识存在偏差
高校对科技成果转化的认识总体来说是不到位的。比如高校职称评定标准只关注论文、专著的数量，获奖的级别多少等；科技成果转化的数量以及转化的效益并没有作为职称评定的标准和晋升的量化指标。再如科研成果的结项也没有把科研项目所产生的经济效益作为结项的要求。进而导致高校很多科研人员在申报项目上只关心项目的立项获得科研经费、结项评奖进而评定职称，很少考虑科技成果转化为现实生产力的问题。
高校对科研奖励的政策也是更多的注重科研的级别和数量。比如把的数量和发表刊物的级别、专著出版的数量和字数、优秀科技成果的获奖级别等作为奖励的标准，很少把论文、专著以及优秀科技成果的转化为现实生产力的情况作为奖励的标准，这就导致高校科研人员在撰写论文更加关注基础性研究，更加关注的数量和发表刊物的级别，思想上就不注重论文的应用价值；撰写学术专著时也只关注专著的字数和出书的数量等，基本不考虑自己的科技成果能否转化为现实生产力的问题；在科研选题时也更加注重能否中标而不重视科技成果的转化问题。
这种现状终究还要归因于对科技成果转化的认识不到位，思想上认识不到就不可能有实际的行动。因此，认识上的偏差在一定程度上制约了相当一部分科技成果的转化。
2、2 中介的发展有待完善
高校是科技成果的重要发源地、科技成果的供给方，但目前大多高校本身并不具备将科技成果转化为现实生产力的能力，这就需要科研中介机构为高校科技成果的转化提供桥梁的作用，为科技成果做宣传、找需求，使高校科技成果找到可以孕育它的土壤，使其生根发芽成长结果。而目前科技中介机构的发展还很不完善，比如缺乏高素质的专业的科技从业人员，不能熟知科技成果、及时了解市场、通晓科技成果转化的相关法律问题等等，最终导致了高校与企业沟通不畅，两者之间的信息不能有效的流通就使得高校科技成果的供给需求对接不畅，制约了科技成果的及时转化。
2、3 企业的积极性不高
企业作为科技成果的需求者和科技成果转化的最大的受益方，然而现实中，很多的时候企业对科技成果的采纳是缺乏积极性的。究其原因，一方面，企业采纳科技成果的动力不足。粗放型的经济增长方式使得企业在吸收科技成果的时候关注更多的是生产要素外延的扩展，不很重视内涵的突破。另一方面，企业内在运行机制和体制的问题使得企业更注重短期利益。高校科技成果转化为现实的生产力给企业带来经济利益的长期性使得企业对科技成果不是回避就是想低价或免费获得，这就使得很多的科技成果游离于市场之外难以转化。
2、4 风险投资匮乏
科技成果的转化本身就具有高技术、高投入、高风险的特性，因而对科技成果的投资也是一项高收益高风险的风险投资，这就需要有配套的风险投资体系。例如发达国家有十分完备的天使投资、创业基金、担保基金、风险资本市场等金融服务，这些在中国还处于起步阶段。这种情况与加快科技成果转化的要求不相适应。以河南高校为例，《2011年高校科技统计资料汇编》显示，2011年河南高校获得专利申请1162项，专利授权513项，但专利出售数仅有20项，出售数与专利授权数的差距除了专利本身的实用性以外，更多的应该还是缺乏足够的风险投资。
3 加快高校科技成果转化的对策
3、1 提高认识，完善高校人事考核政策
政策支持高校科研人员进行科学研究，目的是为了使科技成果转化为现实的生产力获得经济效益，为经济发展服务。然而从高校人事考核政策上来看却体现不出这一点，这就使得高校科技人员并不是为了科技成果的转化而努力搞科研。这种认识的偏差急需要我们完善高校人事考核政策，提高科研人员进行科技成果转化的积极性。建议高校在职称评定以及晋升考核时应当把科技成果的转化考虑在内，作为一个评定指标，给予适当加分，并根据转化后的经济效益给科研人员相应的奖励。也曾有学者建议科技成果转化给经济带来重大效益者可以破格晋升[2]。
另外，各省政府应当出台相关科技成果转化的奖励政策，增加对科技成果转化中所有参与转化人员的奖励，同时也提出将科技成果转化作为高校的使命以及高校应当培养科技成果转化的专业推广人员等。比如《浙江省科技成果转化奖励办法》（浙政办发[2009]120号）设立省科技成果转化奖，奖励在本省组织实施科技成果转移、转化和产业化中作出突出贡献的单位和个人。
总之，类似的政策措施导向可以激励高校科研人员在科研立项时，能够更多地考虑项目技术的可行性和成果的应用价值，在搞科研工作时能更多的重视科技成果的转化，从而提高科技成果的转化率。
3、2 政府推动，发展高校科技成果转化的中介机构
在政府的推动下，美国于1989年成立了的AUTM（Association of University Technology Managers），该机构的会员大多是高校和教学技术转移方面的负责人和职员，以及产业、政府和法律界的管理人员，该机构的主要作用是举办培训、搭建信息平台、举办年会等，事实表明该机构的设立促进了专利数量的飞涨，极大地推动了科技成果的转化。广州市科技成果转化平台就是在政府的推动下发展起来的为科技成果的转化、为高校、科研院所与企业牵线搭桥和提供相关中介服务。河南也可以借鉴成功经验发展中介机构，建立技术许可办公室和大学技术管理人协会之类的组织，同时由政府牵头，发动企业和高校整合各自的信息资源，共同投资建立功能齐全的网络平台和科技成果数据库，为科技成果的传递与交流提供畅通无阻的网络环境和丰富完备的信息资源支持，还可以降低高校、企业和科技中介机构获取信息资源的成本，促进供求的对接，同时加强高校科技中介机构从业人员的培养，着力培养一批跨学科、高素质复合型科技中介服务人才，造就一支具有专业素质的科技中介服务队伍，使之能够更好的为河南高校科技成果的转化服务。
3、3 政策支持，建立多渠道的投融资体系[3]
在美国，超过90%的高新技术企业在发展过程中得到过风险投资的帮助，而我国风险投资则仅为23%。因此，政府应当给予适当的优惠政策，鼓励风险投资的生存与发展，为高校科技成果的转化提供潜在的资金来源。同时，应当增加对高校科技成果转化的投入。科技成果的转化中，中间资金的缺乏也是阻碍科技成果转化的重要原因之一。大部分高校由于经费紧张等原因，即使建立了实验室，许多实验也无法进行，因此政府应当增加科技成果转化的投入，支持科技成果中试，新产品试制，鼓励大学建立科技园等。比如广州市科技成果转化平台就是由广州科技局主办，旨在从解决企业融资难问题、技术需求入手，依托广州生产力促进中心的科技项目资源库和企业资源库，联合近百家投融资及担保机构或个人形成强大的资金来源，广泛吸收科研机构、高校和科技人员参与共建，为高新技术的迅速扩散和转移、为科技成果的转化提供了强大的资金支持。
3、4 加强立法，加速高校科技成果的转化[4]
1980年美国通过的拜杜法案加速了高校科技成果的转化。法案规定高校科技成果的所有权归高校，但是大学必须申请专利并且要不遗余力的使科技成果商业化，转化为现实的生产力，提高经济效益，为经济发展服务。同时，大学要与科技成果发明人分享许可收入等。这样的规定实际上是一种激励，在这种激励下，20世纪80年代美国许多大学建立技术许可办公室（Technology License Office，简 称TLO），成员由法律、商业和技术专门人才组成，主要致力于专利营销、提供中介服务等，由此大大加速了高校科技成果的转化。鉴于我省高校科技成果转化率极低、转化难的现状，也应加强立法，以法律的形式赋予高校有相当可观的科技成果转化的潜在收益，强化高校科技成果转化的利益动力，加速高校科技成果的转化。南京大学科技成果转化中心的成立以及对科技成果转化的推动为我们树立了一个鲜活的榜样。
总之，河南高校科技成果的转化还存在很多的问题，我们要有针对性的提出可行的对策建议，首先政府应当为高校科技成果的顺利转化提供强有力的保障；其次，高校应当转变传统的科技成果转化的绩效评价机制，建立一套以经济评价为主体的公正、合理、科学的评价机制；再次企业在完善自身各项管理运行机制的同时加强与高校的联合；同时中介机构应当能够在校企脱节的时候为科技成果转化担当好桥梁的作用。最终构建一个由政府、高校、企业、中介机构组成的科技成果转化体系，促进河南高校科技成果的转化。
参考文献：
[1]中华人民共和国教育部科学技术司、2011年高等学校科技统计资料汇编[Z]、高等教育出版社，2011-12、
[2]李振国，陈金兰，魏世梅、河南高校科技成果转化率低的原因及对策[J]、河南科技2010-05、
为了建设一支“师德高尚、知识渊博、爱岗敬业、治教严谨、善于创新”的高素质教师队伍，根据南通市《市政府办公室转发市人事局等部门关于提高市属中学优秀人才和班主任待遇意见》(通政办发〔2006〕104号)的通知精神，市政府决定设立“*市优秀教育人才奖励基金”(简称“教育奖励基金”，下同)，从2008年9月起，对我市在职优秀教育人才实施奖励，同时进一步提高我市中小学班主任津贴标准，以鼓励广大教师不断提高自身素质，不断追求一流境界，为打造“教育*”优质品牌作出贡献。
一、“教育奖励基金”和班主任津贴发放范围和标准
“教育奖励基金”奖励的范围：本市内各中小学(含职业学校)、特教学校、幼儿园和继续教育中心在编在职教育工作者中的相关人员，具体包括：在职教师研究生学历取得者，初中及以下在职教师师范类本科学历取得者，省和南通市评选的特级教师、名教师(校长)；南通及*市评选的学科带头人、骨干教师(优秀校长)、教坛新秀，“教师节”财政特拨经费奖励的各类优秀教育工作者等。
1、省特级教师、省名教师、省名校长每月奖励1000元(特级教师含国家规定的津贴部分)。
2、南通市学科带头人、南通市名教师、南通市名校长每月奖励500元。
3、南通市骨干教师、*市学科带头人每月奖励300元。
4、*市骨干教师、*市优秀校长每月奖励200元。
5、*市教坛新秀每月奖励100元。
6、在职教师参加研究生学习取得学历后一次性补助5000元，初中及以下在职教师取得师范类本科学历后一次性补助2000元。
7、每年“教师节”，市政府拨专项经费40万元，用于对优秀教育工作者的专项奖励。
8、普通高中班主任津贴每月300元，职业高中班主任津贴每月200元，初中班主任津贴每月150元，小学班主任津贴每月100元。
二、健全“教育奖励基金”和班主任津贴考评发放办法
1、建立健全优秀教育人才教育教学工作考评机制，完善优秀教育人才奖励发放办法。
研究生和师范类本科在职学历取得者，凭毕业证和毕业生登记表，在与学校签订服务期限协议的基础上，报市教育主管部门核准后发给奖励。每年12月底前市教育主管部门与学校结报一次。
省级和南通市级的特级教师、名教师、名校长、学科带头人、骨干教师的教育教学(管理)工作情况的考核，委托市教育主管部门建立专门的考核领导小组和考核班子，以学年度为单位进行考核，确定是否合格。凡考核合格者，由市人事、财政和教育主管部门共同审核认定，并发文通报；同时，将相关优秀教育人才全学年的奖励，由市教育主管部门一次性打入个人银行账户。
*市级的学科带头人、骨干教师、优秀校长、教坛新秀，原则上每两年评选一次。*市级优秀教育人才奖励的考核发放办法，与省级和南通市级相同。但各层次某一类优秀教育人才重新评选后，原层次同类型优秀教育人才评选结果即时消失，不再享受原奖励待遇。
2、班主任津贴的发放办法：由各镇、各学校单独列支，每学期发放一次。发放方案由各镇、各学校根据实际情况研究制定。
以上奖励和津贴系在岗性津贴，退休时不计入工资基数(特级教师国家规定的津贴部分除外)。优秀教育人才奖励符合两项及两项以上者，只享受其中标准最高的一项，不重复享受。
3、每年“教师节”，市政府拨专项经费，用于优秀教育工作者、优秀德育工作者、师德标兵、优秀校长等方面的“教师节”专项奖励。
三、加强组织领导，确保“教育奖励基金”和班主任津贴及时发放
加强“教育奖励基金”和提高班主任津贴的组织和领导工作。市政府设立“*市优秀教育人才奖励基金”，建立由市长任组长，分管教育的市长任副组长，人事、财政和教育主管部门主要负责人为组成人员的领导班子，认真组织实施优秀教育人才奖励和班主任津贴的提高。
【关键词】 高校；个人所得税；纳税筹划
2009年5月，国家税务总局下发通知，要求各地税务机关全面加强货物劳务税、所得税、财产行为税、国际税收四大税种征管，促进堵漏增收。通知别指出，各地要加强高校教师除工资以外的其他收入和兼职、来访讲学人员的个人所得税征管，要选择部分扣缴税款可能不实、人均纳税额较低的高校进行分析、评估和检查，发现应扣未扣税款行为，要依法处理。
虽然，伴随着最近几年行政事业单位工资调整和高校收入分配制度改革，高校教师的收入水平有了显著提高，但高校教师的整体收入水平与社会整体收入水平相比，并不能说是一个高收入人群。因此，如何在不违反法律法规的前提下，科学筹划，合理节税，寻求税负最小化，提高实际可支配收入，逐渐成为广大高校教师普遍关注的问题。本文结合地方高校的教师实际收入情况，就高校如何从单位的角度对个人所得税进行纳税筹划作一探讨。
一、高校个人所得税纳税筹划的意义
纳税筹划， 源于英文的“tax-planning”，它是指纳税人在既定的税法和税制框架中，设计或规划自身经营、交易及财务事项，使自身税负得以减轻或延缓的一切行为的总称。对高校教师的个人所得税进行科学合理的筹划， 既有助于国家不断完善现行税收法规， 建立税负公平的经济环境， 又能提高高校财务管理水平， 降低高校整体税负， 增强高校教师的纳税意识，为广大高校教职工争取更大的经济利益。从长远来看，合理有效的纳税筹划，对我国高等教育事业的持续快速发展及税收经济发展都具有重要的现实意义。
二、高校个人所得税纳税筹划的现状
（一）对纳税筹划认识不足
提起纳税筹划，一般人会单纯地认为就是少交税，其实这种认识是不正确的。“野蛮者抗税，无知者偷税，糊涂者漏税，精明者进行纳税筹划。”纳税筹划是纳税人依据现行税法，在遵守现行税收法规的前提下，运用纳税人的权利，在有多种纳税方案可供选择时，纳税人可以进行策划，选择税负最轻的方案，即纳税人通过事先筹划和安排，尽可能地取得“节税”的税收收益，是合理合法的。
（二）对高校纳税筹划部门的误解
许多教职工对高校纳税筹划工作有个误解，认为工资奖金由财务部门发放，所以纳税筹划应由财务部门来承担，实际上这种认识是不全面、不完整的。纳税筹划的主体是在单位中能够决定收入分配总量，制定或确认收入分配标准的部门，高校的各项收入发放标准是由人事部门、相关职能部门及二级学院来制定，财务部门只是按照既定标准完成发放任务。作为执行部门的财务部门，由于不能决定收入分配总量及收入分配标准，所以不可能单独完成纳税筹划工作。
三、高校个人所得税纳税筹划的实证分析
例1，张教授每月固定应税收入3514元，其中：工资应税收入3414元（扣除“三险一金”后），伙食补贴100元。2011年3月取得2010―2011年第二学期绩效奖励4500元，2010―2011第二学期超课时酬金600元；2011年4月取得2010年度科研奖励78 000元。张教授每月固定支出：交通费200元，电话费200元，校内食堂就餐100元，健身费300元，图书资料费300元。2011年计划购入笔记本电脑一台8 000元，科研会务费10 000元。未做纳税筹划。
根据《财政部国家税务总局关于误餐补助范围确定问题的通知》（财税［1995］82号）规定：“国税发［1994］089号文件规定不征税的误餐补助，是指按财政部门规定，个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐，确实需要在外就餐的，根据实际误餐顿数，按规定标准领取的误餐费。一些单位以误餐补助名义发给职工的补贴、津贴，应当并入当月工资、薪金所得计征个人所得税。”
张教授每月固定收入应纳个税=（3 514-2 000）×10%-25=126、4元
固定收入全年应纳个税=126、4×12=1 516、8元
绩效奖励、超课时酬金应纳个税=（3514+4 500+600-2 000）
×20%-375-126、4=821、4元
科研奖励应纳个税=（3 514+78 000-2 000）×35%-6 375
-126、4=21 328、5元
2011年上述收入共计应纳个税1 516、8+821、4+21 328、5
=23 666、7元
方案一：单纯对收入进行纳税筹划。
针对张教授3月所取得的上一学期绩效奖励、超课时津贴，4月所取得前一年度科研奖励，根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发［2005］9号）规定： “纳税人取得全年一次性奖金单独作为一个月工资薪金所得计算征税， 在计征时应当把当月内取得的全年一次性奖金除以12个月， 按其商数确定适用税率和速算扣除数。”结合高校学期制的特点，通过测算，作出如下筹划方案：
1、将3月所取得的上一学期绩效奖励、超课时酬金分至3―8月6个月进行发放，每月发放850元（4 500/6+600/6）；
2、将4月所取得的前一年度科研奖励分为两部分，60 000元作为全年一次性奖金在4月发放，18 000元分至4―12月9个月进行发放，每月发放2 000元（18 000/9）。
每月固定收入应纳个税126、4元，全年共计1 516、8元。
绩效奖励、超课时酬金每月应纳个税=（3 514+850-2 000）×15%-125-126、4=103、2元
绩效奖励、超课时酬金共计应纳个税=103、2×6=619、2元
科研奖励应纳个税（全年一次性奖金部分）=60 000×15%-125
=8 875元
科研奖励每月应纳个税（4―8月）=（3 514+850+2 000-2000）×15%
-125-126、4-103、2=300元
科研奖励每月应纳个税（9―12月）=（3 514+2 000-2 000）×15%
-125-126、4=275、7元
科研奖励共计应纳个税=8 875+300×5+275、7×4=11 477、8元
2011年上述收入共计应纳个税=1 516、8+619、2+11 477、8=13613、8元
通过筹划2011年共计节税=23 666、7-13 613、8=10 052、9元，其中，绩效奖励、超课时酬金节税=821、4-619、2=202、2元，科研奖励节税=21 328、5-11 477、8=9 850、7元。
方案二：选择多种支付方式进行纳税筹划。
结合张教授的支出情况，通过测算作出如下筹划方案：
1、将伙食补贴直接拨给学校食堂，每日免费为教职工提供午餐，免费向教职工开放学校体育馆、活动中心丰富教职工业余生活，在限额内为教职工报销交通费、电话费、图书资料费，每月应税工资下调至2 414元。
2、将3月所取得的上一学期绩效奖励、超课时酬金分至3―8月6个月进行发放，每月发放850元（4 500/6+600/6）；
3、将2010年度科研奖励分为三部分发放：学校为张教授提供笔记本电脑一台供其无偿使用，5年后学校办理固定资产注销手续，将所有权转移给个人；限额内为张教授报销其科研会务费；现金发放科研奖励60 000元，其中24 000元作为全年一次性奖金在4月发放，36 000分至4―12月9个月进行发放，每月发放4 000元（36 000/9）。
每月固定收入应纳个税=（2 414-2 000）×5%=20、7元
固定收入全年应纳个税=20、7×12=248、4元
绩效奖励、超课时酬金每月应纳个税=（2 414+850-2 000）×10%
-25-20、7=80、7元
绩效奖励、超课时酬金共计应纳个税=80、7×6=484、2元
科研奖励应纳个税（全年一次性奖金部分）=24 000×10%-25
=2 375元
科研奖励每月应纳个税（4―8月）=（2 414+850+4 000-2 000）×20%
-375-20、7-80、7=576、4元
科研奖励每月应纳个税（9―12月）=（2 414+4 000-2 000）×15%
-125-20、7=516、4元
科研奖励共计应纳个税=2 375+576、4×5+516、4×4=7 322、6元
2011年上述收入共计应纳个税=248、4+484、2+7 322、6=8 055、2元
通过筹划2011年共计节税=23 666、7-8 055、2=15 611、5元，其中，工资等固定收入节税=1 516、8-248、4=1 268、4元，绩效奖励、超课时酬金节税=821、4-484、2=337、2元，科研奖励节税=21 328、5
-7 322、6=14 005、9元
例2，市艺术馆李老师为音乐系外聘教师，2011年3月学校决定为其发放2010―2011年第二学期课时酬金5 400元。
因李老师为该高校外聘教师，此酬金应按照劳务报酬计税。
未做纳税筹划，直接发放应纳个税=5 400×（1-20%）×20%=864元。
根据劳务报酬每次取得的收入定额或定率减除规定费用后的余额为应纳税所得额，结合高校学期制的特点，作出如下筹划方案：将李老师课时酬金分至3―8月6个月发放，每月发放900元，该酬金应纳个税=（900-800）×20%×6=120元。
通过筹划李老师上学期课时酬金共节税=864-120=744元
四、高校个人所得税纳税筹划的思路总结
（一）工资选择多种支付方式
高校可以将工资一部分转化为福利发放，降低教师名义收入，从而增加教师的税后实际可支配收入。解决教师生活必需问题。例如：开通班车、免费接送教职工上下班， 或者每月报销一定额度的交通费用；提供免费工作餐；为新教师提供周转房；为教师报销一定额度的通讯费、图书资料费；将学校体育场馆、活动中心免费为教师开放等。改善教师办公条件，配备办公设备及用品。例如为教师配备笔记本电脑等，但办公设备要入学校固定资产，所有权属于学校，资产注销后方可办理产权转移。
（二）酬金、奖励合理设计发放方案
对于绩效奖励、超课时酬金、科研奖励等集中发放的项目，财务部门、人事部门、科研部门等相关职能部门要做到事先沟通，整体统筹，通过测算，采取分次发放，全年一次性奖金发放等多种发放方案相结合。但是要注意，根据国税法［2005］9 号，纳税人取得全年一次性奖金单独作为一个月工资薪金所得计税，以其当月内取得的全年一次性奖金除以12个月按其商数确定适用税率和速算扣除数。这就使全年一次性奖金实际计算所得税时只扣除了1 个速算扣除数， 与理论算法相差11个速算扣除数， 就会导致存在年终奖金税收政策的“无效空间”，从而形成在两个应纳税所得额级距临界点附近，应税收入增加1元，税后收入反而大幅减少的不合理现象。通过测算，以下区间为年终奖金税收政策的“无效空间”，6 000（不含）―6 305、56，24 001（不含）―25 294、12，60 001（不含）―63 437、5，240 001（不含）―254 666、67，480 001（不含）―511 428、57，720 001（不含）―770 769、23，960 001（不含）―1 033 333、33，1 200 001（不含）―1 300 000，在设计发放方案时要注意避开这些“无效空间”。
（三）劳务报酬、稿酬分次发放
劳务报酬以每次取得的收入定额或定率减除规定费用后的余额为应纳税所得额。一般来说， 连续性劳务报酬收入集中发放便意味着税负的增加， 而采取分多次发放，就能多次扣除费用，税负便会相应地减轻。教师取得劳务报酬时可以通过增加费用开支尽量减少应纳税所得额， 或者通过延迟收入、均衡分摊收入等筹划方法， 将每一次的劳务报酬所得安排在较低税率区间内发放。同样， 稿酬所得也是以每次出版、发表取得的收入为一次计算缴纳个人所得税。因此， 稿酬所得可以通过系列丛书的形式将著作认定为几个单独的作品分别纳税，以降低税负。
【参考文献 】
［1］ 苏春林、纳税筹划实务［M］、北京：中国人民大学出版社，2005、
关键词：高等学校管理制度创新科技
科技创新作为高校创新的重要内容，既是高校提高人才培养质量的关键，也是高校加快发展的主要动力和源泉，更是提高教师队伍整体素质和水平的重要手段。加强高校科技创新工作，对于提高高校创新能力和综合实力，促进高校持续、稳定、协调、科学发展具有重要意义。
西安石油大学在国家“十五”科技工作方针指导下，结合学校实际，以特色求生存，以创新求发展，深入实施科技精品工程，以制度创新为总抓手，通过优化管理体制机制，营造科研良好环境，发挥重大项目作用，加大科技奖励力度，规范科技评价体系，扩大学术交流范围等举措，充分调动全校教师投身科技创新的积极性、主动性和自觉性，使学校科技创新工作实现持续健康发展。
1 优化管理体制机制，构筑科技创新基地
创新基地包括各级重点实验室、工程技术研究中心和人文社会科学重点研究基地。创新基地建设是提高科技创新能力的重要手段，是进行科研工作的基础和保证，是汇聚科技人才的根本途径。对创新基地建设而言，完善的科技管理体制和运行机制是根本保证。为此，学校坚持与时俱进，不断创新科技管理制度，建立有利于发挥创新基地学术环境优势，有利于学科交叉、队伍整合和资源共享，有利于调动科技人员积极性，有利于优秀拔尖人才脱颖而出的科技管理体制和运行激励机制。经过广泛调研和科学论证，相继制定了“重点实验室管理办法”、“工程技术研究中心管理办法”、“人文社会科学重点研究基地管理办法”等制度。同时学校也自筹资金7000多万元用于基地建设，使得制度的导向和引领作用更加凸显。学校紧跟国家创新体系建设、西部大开发、陕西建设西部强省的步伐，抢抓机遇，充分发挥石油石化主干学科优势、人才优势、成果优势，突出特色研究方向，通过资源整合、加强条件建设、技术装备改造、增建实验室等举措，使创新基地得到快速发展。目前学校已拥有2个联合建设的国家工程实验室，1个省部共建教育部重点实验室，8个省部级重点实验室，7个省级工程技术和研究中心，1个省部级人文社会科学重点研究基地。
2 营造良好科研环境，推进创新人才培养
高校由于“扩招”导致教师缺编严重，使得青年教师过早地担负起教学科研的重任。据调查，全校40岁以下的青年教师占整个教师队伍的三分之二左右。青年教师以后要成为学校教学和科研的主力，但是他们普遍缺乏系统的科研训练，能力和经验也都不足，也缺乏科研启动资金。为此，学校专门制定了《科技创新基金管理办法》，引导和资助青年教师开展科学研究工作。同时对获得博士学位的教师，学校也给与科研启动金，资助他们开展科学研究、参加学术交流。近几年学校共投入200多万元，资助了200多位青年教师，占青年教师总数的三成以上。青年教师的科学研究能力得到了锻炼和提高，他们中的许多人已快速成长为学校教学科研的骨干。
3 发挥重大项目作用，凝聚科技创新团队
科技创新团队的建设是高校教学、科研和学科建设的重要保障。要建设一流高校，必须要有一批素质优良、结构合理、专兼结合、相对稳定的创新团队。国家中长期科学和技术发展纲要指出：“争取政府资源是高校自身发展的需要，也是高校科技创新实力的集中展现。高校围绕国家目标开展创新活动，可以不断提高自身创新能力和学术地位，促进高质量人才的培养，促进科技创新团队的形成。”目前，许多高校都存在科研团队整体素质不高、队伍不稳定的现象。针对部级科研目标开展科技攻关，进行学科交叉，可以稳定科技队伍，凝聚科技创新团队，改变这种现状。
为了激励教师积极争取和承担国家、省部级科研项目，同时保障高层次科研项目的顺利实施，制定了《纵向科研项目经费资助办法》。学校组织各学科技术骨干组成科研团队，积极申请国家自科基金、社科基金、国家科技支撑计划、国家“863”计划及各省市设立的重大科技项目，以重大科技项目为载体凝聚科技力量，培育科技精品。几年来，学校投入配套资金400多万元，极大地促进了科学研究工作的发展。对加强科技团队建设，稳定学术队伍，坚持自身特色，形成新的科研方向起到了重要作用。近五年，学校主持和参加国家“863”计划项目9项，参加国家“973”计划项目5项，主持和参加国家科技支撑计划项目9项，主持和参加国家自然科学基金项目17项。主持国家社会科学基金项目3项。其中，我校承担的国家“863”计划“旋转导向可控偏心器工程化技术研究”项目，经费达1500万元，是建校以来第一个经费突破千万元的科研项目。学校科研经费大幅度增长，由2003年的3100多万元增加到2008年的1亿多元，年均增幅达30％以上。通过重大项目形成了多个稳定的科研方向，凝聚了多支科研团队。比较典型的是“光纤光栅传感技术研究”创新团队，取得了多项创新成果，获得了2008年“全国五一劳动奖状”。
4 加大科技奖励力度，催生科技创新成果
学校革新科技奖励办法，拓展授奖范围，加大奖励力度，制定了《科技奖励办法》。对高水平的理论和技术成果进行奖励，对省部级以上的科技项目、获省部级以上奖励的科技成果、获授权的专利技术、高水平的论文、经费数额较大的横向科研项目进行奖励。奖励以工资或现金形式兑现，几年来共发放奖金300多万元。此项制度在教师中反响很大，极大地鼓舞了大家的创新热情，也调动了更多的教师，特别是中青年教师的科研积极性，使得学校科技工作呈现出了“长江后浪推前浪，一浪更比一浪强”的可喜局面，有力地促进了学科建设和科技创新工作的跨越式发展。
近几年学校主持完成的“气田污水综合处理与防腐阻垢技术”、“油气管线分布式光纤光栅智能传感系统研究”等4项成果荣获陕西省科学技术奖一等奖，“高温高压分布式光纤光栅传感技术”成果荣获2007年度国家技术发明二等奖，此外学校还获得了130多项各级科技奖励。近五年6000余篇、被SCI、EI、ISTP收录近500篇，出版学术专著100多部。
5 规范科技评价体系，激励教师创新热情
高校近年来存在单纯以论文数量考核教师的现象，导致大量低水平重复的论文出现。学校为此制定了《权威期刊、核心期刊认定办法》，从自然科学到人文社会科学，从国内核心期刊到国外核心期刊，从不同角度规范和引导教师通过科技创新和长期积累，发表高质量、高水平的学术论文，促进学校科技创新工作再上新台阶。
学校的科技评价体系是引导教师进行科技创新的指挥棒。在强化科技业绩考核的同时，一定要处理好数量指标与质量指标的关系。学校制定了《教师科技工作业绩与成果量化计算办法》，与学校的其他科技管理制度一起，形成了科技评价体系。此办法的实施使得学校科技成果认定更加公平合理。科技工作业绩评价更加科学规范，形成了积极有效的激励机制，教师的科技创新热情进一步高涨。仅2008年一年就申请发明专利20多项，超过了学校前十年申请量的总和。
6 扩大学术交流范围，增强学校学术影响
学校的科学研究要想创一流，就要积极开展各种学术合作与交流，就要选择高水平的合作伙伴，了解本学科的前沿领域和发展方向，提高科学研究的起点。通过国内外学术交流可及时获取最前沿的学术信息。许多创新的想法、概念和思路，往往就是在学术交流中提出或受到启迪。