【关键词】机关培训中心 经济型酒店 转型可行性
80年代末90年代初，全国各地党政机关纷纷兴建了许多培训中心，即集餐饮、住宿、娱乐、休闲、培训等为一体的宾馆。随着国家发改委要求机关培训中心与原机关逐步脱钩，培训中心就失去了获取利润的途径，从而使其发展陷入了困境。而经济型酒店的发展却与之相反，市场供应相对稀缺。
一、机关培训中心现状分析
1、内部设施过于豪华，失去培训中心的原意。党政机关兴建“培训中心”，在全国是个普遍现象，而大型国有企业，甚至一些边远穷县，也在建“培训中心”。全国各地风景名胜区，能看到各种“重量级”的单位和部门建的“培训中心”，而且各培训中心互相攀比，增加设备，有很多直接按照宾馆酒店的格局建造。豪华的住宿设施和康体娱乐设施远远超过干部或员工培训的需求标准。
2、利用率低，资源浪费现象严重。由于“培训中心”的设施重点是“对内服务”，常处于半经营状态，许多设施长年闲置，利用率不高，从而造成公共资源的浪费。这些培训中心造成大量非生产性国有资产滞留在党政机关、事业单位，既不讲使用效益，又不求保值增值，使得国有资产大量流失。
3、政企不分或政事不分，滋生腐败导致亏损严重。培训中心大多数是事业单位，可获得所属机关一定程度上的保护，因此培训中心不会象一般的宾馆酒店那样受到有关部门的监管，成为部分领导干部腐化堕落的“温床”。建设豪华的培训中心，不仅可以争取更多的财政经费，还可以为培训中心获取不正当利益，将公共资源转变为本机关掌控的资源。由于培训中心是由政府机关和国有企业建设经营的，是集体资产，个人不需要对此直接负责，因此有些培训中心每年主管经营部门上缴的财务报表总是亏损的，需要财政或者预算外资金补贴，成为年年亏空的“无底洞”。
4、财务管理不规范，政府财政不堪重负。当前培训中心普遍存在资产帐外管理、资产出租收入难以收回、挪用财政资金、违规占地、未经审批擅自搞基本建设等问题。财务管理的不规范只是一个表面现象，一些领导在这里随意搞招待等，这不但增加了财政的负担，并且影响了政府对公共事业的投入。
5、人事管理不善，员工素质不高。培训中心经营者往往文化水平不高，缺乏现代经营理念和管理方法。一方面专业人员很少受过系统培训，而普通员工更是存在培训不足，服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。另一方面培训中心由于实行事业编制，人员流动困难，从而导致人才闲置，人才浪费情况严重。
二、经济型酒店的发展现状和前景
1、经济型酒店的定义。经济型酒店作为一种新兴产业，是经济发展和社会生活的产物，它与全服务型酒店不同，是满足一般平民旅行住宿需求的产品设施。根据其特点和中国的实际情况，可以把经济型酒店的定义为以大众旅行者和中小商务者为主要服务对象，以客房为唯一或核心产品，价格低廉（一般在300元人民币以下），服务标准，环境舒适，硬件上乘，性价比高的现代酒店业。
2、我国经济型酒店的发展现状。经济型酒店在上世纪90年代被引入中国，以干净、舒适、方便、实惠为主要特征。国家商务部的2006年统计数据显示经济型酒店在我国以每年200%的速度增长。可预见,在未来几年，经济型酒店还会保持同样的速度迅速发展，成为我国酒店业的后起之秀。
三、机关培训中心转型的意义
机关培训中心向经济型酒店转型是一种全新的发展思路，既利于培训中心的改革，又利于我国经济型酒店实力的增强。
长期以来，事业单位是机关的附属物，是一种特殊的主体，机制陈旧，缺乏活力，难以发展。通过改革，一是盘活了国有资产存量，促进国有资产保值增值；二是在置换国有资产的同时，吸纳了大量民间投资和社会投资，使社会资本大幅度增加；三是可以释放人的潜能。对于经济型酒店而言，机关培训中心向经济型酒店转型对于壮大我国经济型酒店的规模，降低经济型酒店的成本，提高我国经济型酒店的国际竞争力有重大意义。
四、机关培训中心转型的可行性分析
1、政策支持分析。机关培训中心向经济型酒店转型是适应事业单位体制改革的需要。现有的许多的机关培训中心都是所在部门的下属单位，实行的是事业编制管理，具有一定的行政级别和财政拨款。目前正在进行的经营性事业单位改制转企是事业单位分类改革的一项重要内容，是继国有企业改革后的又一次社会变革。将机关培训中心推向市场，实行政企分开，参与市场竞争，进行市场化经营或通过拍卖、置换、改造等方式进行妥善处理。按照企事分开和机构剥离的原则，采取多种形式转企改制，推动宾馆、招待所、培训中心进入市场，使其真正成为市场竞争主体和独立核算、自主经营、自负盈亏的经济实体，使国有资产逐渐淡出服务业经营。事业单位体制改革为机关培训中心向经济型酒店转型提供了政策上的支持。
2、市场潜力分析。目前国内对经济型酒店的需求量很大，但有效供给相对不足，而且面临国外知名经济型酒店的挑战。机关培训中心转型为经济型酒店后，能有效增加供给，壮大力量，提高竞争力。
（1）市场需求日益增大。经济型酒店在中国是新兴产业，成长迅速。一是随着大众旅游的兴起，经济型酒店以其价格适中，质量上乘，服务优质等特点，成为大众旅游者的首选。二是中国日益繁荣的经济刺激了商务旅游的发展，同样产生了对经济型酒店的巨大需求。一些设备豪华，装修考究，服务优良，能大幅度降低价格的新型酒店业，开始受到商务旅行者的青睐。三是随着中国入境旅游的发展，国际游客对经济型酒店的需求也逐渐上升。
（2）有效供给相对不足。我国经济型酒店市场存在严重的供给不足，行业增长空间非常大。业内人士分析认为，以国内旅游规模、消费者住宿消费额意愿、中档住宿单位数量三个指标测算，若我国的人均出游率、人均中档客房数达到美国一半标准，我国目前经济型酒店行业的客房供应量还有近70倍增量空间。因此，机关培训中心向经济型酒店转型可以有效增加市场供给，提高国内经济型酒店竞争力。
（3）资源优势分析。机关培训中心可以为向经济型酒店转型提供必要的硬件设施。党政机关和企业的培训中心在一定程度上是专门的培训与会议场所，但许多培训中心实际上是以疗养院、度假村的形式和要求建造，其设施设备作为培训中心的组成部分，具有较大的问题和弊端，但却为各类培训中心向经济型酒店转型提供了良好的硬件设施基础，可以节省不少人力物力。机关培训中心可在现有情况下，按照经济型酒店以家居精致、简洁为目标的改造要求，关停部分设施，减免部分服务功能，对培训中心的陈旧设施设备进行改造和适当装修。这样投资不大，但却达到了舒适、便利、卫生、安全的基本条件。由培训中心改建成经济型酒店大大降低了投资成本，从而使经营成本也降低不少。
（4）投资收益分析。在中国，经济型酒店一般为一二千万元的投资，再加上利用培训中心原有的硬件设施，投资比较低，人力成本也相对较低；在用工数量上，星级酒店的客房数与员工数的比例通常在1∶1、2以上，而经济型酒店一般在1∶0、5以下。经济型酒店达到每年10%的回报率。中国经济型酒店的平均出租率高达85%~90%，在正常情况下，高星级酒店需要10年才能收回投资，而经济型酒店仅需5―6年即可收回投资。同时，经济型酒店是结合物业与酒店的优质项目，政策环境较宽松，审批较容易，因此进入壁垒较低。机关培训中心属于党政机关管辖，其知名度较高，人脉也较广，能在更大的社会范围内吸引投资，向经济型酒店过渡。
五、转型的具体实施办法
培训中心向经济型酒店转型的具体实施有两大重点，一是国有资产的转让；二是内部人员的管理。
1、资产转让。资产转让是培训中心转型的第一步，主要有三个阶段，即资产评估阶段、专家复审阶段以及出让阶段。资产评估的重点和意义就在于明确资产出售范围，合理确定资产出售价格，方便加强资产租赁合同管理和后续管理等。专家复审的主要目的是增强资产评估的科学性和合理性。培训中心的资产出让可通过多种方式进行，一是进行股份制改革，国家以培训中心资产折合成股份，以物资形式参股，市场投资者以资金形式参股，成立股份制酒店。二是通过各种关系渠道由民营企业全盘收购，然后进行投资建设，或者机关培训中心与其他企业签订合同，以协议出让的方式实现资产转让。三是举行拍卖会，通过公开拍卖将培训中心资产经营市场化，拍卖的方式更加透明化，更加符合公平公开的原则。
2、内部人员管理。经济型酒店人员配置精简，通常是一人多岗，这样既降低了经营成本，也减少了管理成本。培训中心隶属于党政机关，缺乏有效的考核机制和激励机制。将原有培训中心人员转化为经济型酒店服务人员，关键是如何提高从业人员的素质，主要做法有以下几点。
（1）更新观念。按需设岗，因事择人，摒弃传统的任人唯亲的“人治”制度，量才使用，防止权利过分集中，造成人浮于事，增加管理成本。
（2）激励机制。建立完整的激励机制，针对不同职务层次设计分类考核体系，引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、服务人员和工程技术人员的德、能、勤、绩全面进行考核；建立多样化的工资分配制度，将工资奖金与员工业绩和顾客评价挂钩；竞争上岗，在企业内部实行优化组合，双向选择，全面引入竞争机制，增强从业人员的忧患意识，切实解决原单位内部的各种弊端；同时以人为本，建立有效的精神激励机制，尊重、理解、关心员工，以激发员工的上进心和积极性。
（3）管理培训。酒店的人力资源管理水平，很大程度上依赖于人事部门人力资源管理者的素质、所受教育和培训以及他们的专业技能和水平。应着力加强对人力资源管理者进行现代人力资源管理与开发理论和技能的培训，鼓励工作人员利用业余时间或在职学习，提高自身的业务知识和技能，进而提高人力资源管理水平。
六、结论
针对机关培训中心的弊端，许多专家学者早已开始了对它的改革和转制的研究。经济型酒店目前正处于黄金阶段，其市场需求量大，投资少，回报率高，而且对硬件设施的要求与培训中心现有设施相似，是值得研究的新途径。但由于长期积累的各种弊端，转型面临着资产转让、人员管理等诸多问题和难题，还需进一步探讨。
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关键词：工商管理培训；提高管理水平 ；存在的不足；有效对策
新形势下，我国企业都步入快速发展的空间，在市场上还获得了较大的繁荣，在这样的基础中，对于企业的管理方面提出更要的要求标准。因此，企业可持续发展的过程必须通过加强培训企业中的管理人才，建立专业于优质的创新管理人才队伍。加强培训企业内部的管理人员，这样不仅是提高管理人员的素养，还能为企业的可持续性发展起到推动性作用。因此，在日益激烈的经济市场上，必须重视培训企业工商管理，也只有这样才能促进企业更好的发展。
一、培训企业工商管理的重点意义
在培训企业工商管理过程中，会涉及到很多有关学习方面的问题，比如，国际商务、金融、经济法等。任何企业要想保持在市场上的地位，就必须加强提高管理水平，而提高管理水平的有效途径就是提高人才方面的专业素质，提高企业的管理水平的有效途径是加强培训，促进企业的管理人员能适应新的管理理念，以全新的管理手段确保企业的持续发展，培训企业管理人员在现如今无论是市场上的竞争力还是企业的发展都具有重大的意义。根据我国各企业的现状，严重的存在管理人员不具备较高的管理水平，通过在企业中有较长的工龄被升职为管理人员。只有通过进行培训的管理人员，才能给企业的整体带来提高的效率，还能促进管理人员对管理知识更加扎实，使得管理人员的综合水平得到明显的提升。另外，自从我国加入世贸组织，在目前企业发展的过程中，不只需要顺应国内的发展趋势，同时还要顺势国外经济的发展需求，在这样的情况下，企业的工商管理人员更应该接受新的管理模式，促进企业能够跟随社会经济的进步。此外，加强培训工商管理，也是促进管理人员更加妥善的管理企业，掌握企业发展的正确方向，使得企业能够长久的在经济市场立足。通过培训提高管理人员的专业水平，管理人员应当加以掌握新知识，促进企业的国际化与社会化。
二、企业工商培训过程中存在的问题
（一）缺乏重视度
只有加强培训企业中的管理人才，企业才能持续不断的发展，但是，在如今的市场经济环境中，企业中严重缺乏培训工商管理人才的重视程度。特别是在不够健全的企业中，比如，新兴企业或者中小型企业等。对于不够健全的企业来讲，多数都是将全部的经历放在培训技术方面，对于培训管理方面严重的忽视。甚至有的企业存在遇到问题时只运用督促的方式解决管理方面的问题，这样很不利于企业的发展。在现代化的企业中，仍有多数企业对于工商管理比较冷落，造成企业中工商管理意识较为淡薄。
（二）缺乏师资力量
有的企业进行培训以后没有获取良好的效果，造成这方面问题的主要原因，在于企业中不具备强大的师资力量。企业培训的重点需要具备高素质的导师，只有优秀的导师才拥有先进的管理方法，才能为企业寻找出有效的管理方法。在缺乏师资力量的状况下，很难将管理人员培训成高素质的人才。
（三）缺乏多样化的管理理念
加强培训企业工商管理的过程中，相关人员严重缺乏主动性、认知性潜意识中只是有种应付的状态，因此不能更好的掌握管理方面的技能，在管理能力上就不会得到提高。在考核中，教师也抱着培训者只要能够通过考试的态度，不论是运用抄袭还是进行题目的简单化，在培训中只是过过形式而已，在这样的培训下，根本无法习得专业性的知识。
三、加强工商管理培训与提高管理水平的有效策略
（一）提高工商管理的重视度
在企业中任何人都要加强了解与重视工商管理培训，树立出正确的培训观念。企业中的领导团队也应当重视培训工商管理的过程，进一步了解培训工商管理对企业的可持续发展有的巨大意义。想要落实培训工商管理，首先需要通过领导团队的重视，才能促进员工的重视度，企业目前的首要任务就是将培训工商管理当成重点任务来完成，通过培训管理挖掘出员工的巨大潜能，全面的落实企业管理工作，有效的提高企业工商管理水平。
（二）完善建设专业的师资队伍
在企业工商管理培训过程中，具备优秀的师资队伍也占有很重要的地位，因为，具备优秀专业的导师能够提供出正确的管理理念。在选择培训导师时，需要在培训实践经验与管理理论之后对知识与技能进行全方面的考核。同时，还要多吸纳一些国外具备专业管理理念的管理人才，促进管理人员多参加些能够相互交流管理水平的场景。而且，选择导师的条件需要具备责任心，思维能力较强，具备性观念。总之，完善建设专业的师资队伍来培训工商管理，定会给企业的管理水平起到不断提高的重要作用。
（三）将单一的培训内容进行改革
现阶段，企业中拥有的管理模式太过单一，所以，改革原有的管理模式势在必行。在改革过程中，不需要将管理的内容与形式改的多么繁重，有效途径是运用多样化、多元化的内容进行培训。培训管理也不是靠单一的讲解，正确的培训方式是促进被培训者积极的参与，使得每位培训者都能蛞怨芾砣嗽钡纳矸莩⑹怨芾恚将理论与实际进行完美的结合。针对企业中存在的不同理念，需要培训的内容也有所不同，在这样的情况下，管理培训方式就应当做到“因材施教”。使得工商管理培训能够顺应新形势企业的发展。
关键词：农业经济管理专业；改革；研究；实践
中图分类号：G642、0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0037-02
一、创新“行校结合、校企合作”三阶能力递进“411”人才培养模式
1、“行校结合、校企合作”三阶能力递进“411”人才培养模式的内涵。依托行业业务主管部门，携手全省各级农村经济经营管理站（局）、农业产业化企业和农村合作经济组织组建专业建设指导委员会，制订与实施专业人才培养方案。根据农业经济产前策划，产中管理与产后营销环节职业能力培养要求，以能力项目为载体设置教学内容。按照职业岗位能力培养层级递进、循序渐进的思路，将全学程分为“4+1+1”三个递进的教学阶段组织教学。教学进程与内容具体安排如下。第一阶段（1-4学期）：专业基本技能与素质培养，分项培训职业岗位技能。第二阶段（第5学期）：专业岗位综合能力培养，模拟训练岗位操作能力。开设专业岗位能力综合实训课程，通过ERP软件和市场营销、国际贸易实务软件模拟农村经济经营管理过程及工作任务，将农产品市场调研、产品营销和企业经济效益分析等技能贯穿于一体。第三阶段（第6学期）：顶岗实习，进入社会掌握工作能力。运用“行校结合、校企合作”的“农校+农村+农企+农协+农户”专业办学平台，组织学生进行实地顶岗实习。
2、“行校结合、校企合作”三阶能力递进“411”人才培养模式的实施。成立项目管理小组，确定试点班级。依托专业教学指导委员会协调校内外产学研合作关系，确定人才培养规格。按照层级递进、三段安排方式组织教学进程，安排教学内容。“行校结合、校企合作”组织专业实训。多元主体、多种方式，对学生的知识、技能与素质进行综合评价。通过分析工作实绩与目标的差异，进行动态调整，对专业人才培养模式创新及实用性加以修正和完善。
3、建设成效。2011年《高职农业经济管理专业教学研究与实践》教研成果获得第四届全国农业职业教育教学优秀成果二等奖。《农业经济管理专业人才培养模式改革与实践》教研成果获得黑龙江省农业科学技术成果二等奖。2010年本专业学生参加牡丹江地区高校大学生演讲比赛获得第一名。“双证书”获取率由80%增加到100%。
二、基于农业经济管理流程设置核心课程，实行“双证融通”
1、建设措施。首先，根据毕业生履职能力培养需要，确立课程体系。课程内容实行分项设置、相互补充和整体耦合。其次，基于农业经济管理流程，依据典型工作任务，设置农村经济、农村经济核算、农业企业经营运作和农产品营销四门核心课程。在此基础设置其他专业课程。第三，深化教学内容和方法改革，将职业资格培训内容纳入课程教学，实现“双证融通”。按照“经济以社会为课堂，课堂外延与社会融合”思想组织教学内容与安排教学进程。以学生为学习主体，采取举案分析、角色扮演、软件模拟、分组活动、任务驱动和现场实做等方法进行授课。让学生在“做中学”和“学中做”，实现“教、学、做”的有机统一。第四，“行校结合、校企合作”组织与安排生产实训，以“农校+农村+农企+农协+农户”实训平台为支撑，着重培养学生策划、经营、核算与营销四大职业岗位能力。
2、建设成效。新增部级精品课《农产品营销》，完成《基础会计》等5门省级精品课建设，完成4门优质核心课程建设。公开发表教研论文36篇，主持完成省级教改课题11项，主编专业教材16部，其色教材4部。《农业经济管理专业课程建设的研究与实践》研究成果获得第三届全国农业职业教育教学优秀成果一等奖。
三、构建形成职业化、综合化和开放性的专业实训平台
1、校内实训基地建设模式。①社会内化，仿真模拟。引用真实案例，建设模拟经济法庭、商务谈判室和报关大厅等实训基地，让学生在进入社会之前演练和掌握实际业务处理能力。②虚拟岗位，软件操作。新购计算机227台、专业教学软件26套，设定虚拟岗位，进行经济核算、贸易业务和物流配送等管理程序及方法训练。③“引企入校”，实际经营。学校提供场地和基本办公条件，引入星辰速递有限责任公司和牡丹江国恒商务咨询有限责任公司，采取委托经营和教师自营两种模式。④前校后厂，现场实践。学校的农场、畜牧场、校园超市和农副产品经销公司常年开放，满足学生参加生产技术与管理实践的需要。
2、校外实训基地建设模式。①依托行业，服务企业。依托农村经济管理部门组织学生参加农村经济调查，增加实践经历和体验。与牡丹江德世盟公司、大润发公司等企业合作，学生为其代销商品和进行市场宣传。②携农企、助农协、带农户。依据农业产业化企业产品订单，协助桦川岩顺香谷合作社、海林长胜农机协会等合作组织进行经营策划、市场开发和产品营销，带动农户实现标准化生产与规模化经营。③多方合作，共建共享。依托黑龙江省用友软件公司等企业，与区域内兄弟院校建立协作关系，多方合作互惠共赢，实行资源共建共享。
3、建设成效。新建农产品营销、农村经济核算和农产品模拟贸易公司3个实训室，扩建农村经济策划和企业经营管理2个实训室，引入星辰速递有限责任公司和牡丹江国恒商务咨询公司2个合作企业。新开发8处校外实训基地。通过多元投资、机制创新、方式多样，建成了功能配套、模拟与实战并举的校内外实训基地体系。
四、服务地方经济，辐射带动同类专业发展
5年间，全省专业技术人员接受知识更新培训的人数近20万人次，参加公共科目培训的人数达4，89万人次，参加专业科目培训的人数达12，09万人次，取得较好的培训成果。我们的主要做法和今后思路：
一、创新培训方式，提升培训质量
(一)大力开展公共课培训
“十一五”期间，我省在专业技术人才队伍中相继开设了“创新能力与职业道德”“构建社会主义和谐社会”、“信息网络安全知识”、“科学发展观与海峡西岸经济区建设”、“循环经济与低碳经济”等公共课，组织专家编写全省统一的公共课培训教材，制作教学课件，开发考试题库，举办公共课师资培训班等，省继续教育协会负责做好培训服务工作，开展公共课网络培训，使专业技术人员拓宽了知识视野，提高了素质。
(二)制定专业培训科目计划
2008年，在调查研究的基础上，我省编制下达了30门专业培训科目计划，认真组织指导各领域业务主管部门开展专业培训，增强了培训的针对性、实效性，提升了培训质量。
(三)举办专业技术人员高级研修班
围绕我省主导产业、传统产业和高新技术产业发展的实际需要，大力开展重要理论、核心技术、关键技术等方面的研修活动。
“十一五”期间，我省举办省级高级研修班679个，其中高研示范班190个、高研普通班489个；举办全国高研示范班6期，有力地推动了知识更新工程的全面实施。
(四)积极开展出国出境培训
借助闽港人才培训合作平台，“十一五”期间，我省组织举办了人力资源开发、高校教育管理、城市规划建设管理、旅游经营管理、信息化管理和物流管理等赴港培训班，以及继续教育制度化与社会化赴美培训班、突发公共事件应急管理赴美培训班等出国出境培训班共37期，培训公务员、专业技术人员和管理人员近900人，促进参训人员学习借鉴国外、境外的先进经验和做法。
二、健全培训制度，提升服务水平
(一)加强对知识更新工程的组织领导
“十一五”期间，我省制定了福建省专业技术人才知识更新工程实施方案，在国家确定的5个领域的基础上，增加旅游产业、海洋经济和文化事业产业等3个领域，共8个重点领域开展专业技术人才知识更新培训活动。
我局会同各部门、行业制定出台了分领域实施办法，成立了知识更新工程专家指导委员会及实施工作协调小组，开展对专业技术人才知识更新工程实施的指导和评估工作，为知识更新工程实施提供组织和政策保障。
(二)完善继续教育管理制度
“十一五”期间，相继制定出台了培训办班登记公示、继续教育学时认定、继续教育证书管理、继续教育与职称评聘和年度考核挂钩、继续教育基地建设、培训质量评估、统计分析与检查监督等一系列配套制度文件，并认真做好《福建省专业技术人员继续教育条例》的修订工作，多层次、多方位、多角度地构筑起了继续教育制度保障体系。
(三)加大经费保障力度
督促各地各部门多渠道解决经费问题，积极争取同级财政对继续教育经费的支持。
对重要培训项目，给予重点保证，对按规定举办的全省高研示范班和赴港培训班，我局给予一定的经费资助。
充分发挥社团组织的作用，积极探索利用民营资金和力量，采取联合办学和社会化运作的方式开展培训。
(四)扎实推进服务体系建设
加强继续教育基地建设，我省已审核确认省级继续教育基地84个，指导各地建立了一批市、县级继续教育基地，形成了较为完善的继续教育施教机构网络；整合师资资源，从高校、党政机关和企事业等单位聘请有实践经验、理论水平和研究能力的人员当兼职教师，着手筹建师资库，实现师资共享；完善教材体系建设，集中省内外的专家、学者以及政府部门的有关领导，组织编写了一批具有福建特色、时代特征、符合继续教育特点的统编教材。
三、明确培训思路，推进培训发展
(一)大力发展远程教育、开放式教育
加快福建省教育培训网络平台建设，推广网络培训、远程教育，推进培训管理信息化建设，更好地满足专业技术人员对继续教育的需求。
(二)提高培训工作的针对性
根据不同领域、不同层次专业技术人员专业特点和岗位需求，确定继续教育的内容和形式，提高培训的针对性和实效性。
(三)强化经费投入保障机制
建立专业技术人才知识更新工程专项经费制度，鼓励、引导企事业单位根据发展需要，自主组织专业技术人员培训，强化用人单位在培训中的主体地位，逐步建立起政府、单位、个人三方负担的经费投入机制。
关键词：培训师队伍；建设；现状、问题与对策。
中图分类号：F279、23文献标识码：A
历史与现状
20世纪80年代初，随着改革开放和市场经济体制的逐渐推进，企
业的自开始加强。与此同时，在东南沿海工业相对发展的大、中城市，出现了我国第一批企业管理培训师。其组成结构主要包括这么几个方面：（一）来自企业相关职能部门的管理人员和技术人员；（二）来自部分大、中专院校的教师等。相应地，企业管理培训工作主要由当时国家各部委组建的培训中心，独立设置的经济管理干部学院以及地方政府设立的干部学校承担。在此期间，一批具备一定企业管理知识和外语基础的人员被公派出国研修企业管理，其中少量人员回国后充实了企业管理培训师队伍。
此后，特别是80年代后期以来，市场经济体制改革的步伐日益加
快，企业管理的现状与企业发展之间的高度相关性也日益受到人们的关注。因此，企业希望通过培训提高管理人员管理水平的需求出现了爆发式的增长。与此相适应，企业管理培训事业得到快速的发展，逐渐形成了规模庞大、层次分明、性质多元、各自为战的企业管理培训体系。这个体系主要包括：（一）高等院校的管理学院；（二）独立设置的培训中心（含经济管理干部学院、工商管理学院、经济学院等）；（三）民营培训机构；（四）海外进驻的培训机构（含独立培训师）；（五）大型企业开办的企业大学或培训机构等。其中除第（一）（二）类培训单位拥有自身的基本培训师队伍之外，其余单位基本上是从社会上外聘，主要外聘来源是上文提及的（一）（二）培训单位及政府部门，且大多是依项目而定的短期劳务合作。其中尤以数量众多的民营培训机构为甚，这些机构几乎完全靠这种外聘的方式解决培训师资不足的问题。
二、背景与问题
改革开放30余年来，中国发生了巨大的变化。特别是企业，外有经济全球化趋势的大背景，内有企业改制、合资、并购的大动荡，面对着竞争环境更加开放，竞争状况更加激烈，竞争力内涵更加丰富的新挑战。所有这些变化及其所引发出来的对企业管理培训的巨大需求，使得企业管理培训师队伍的诸多不适应性问题开始凸现出来。换句话说，市场经济的发展，社会文明的提升，企业管理对企业发展贡献率的提高，使得原有的以“个体”和“自生自灭”为特征的企业管理培训体系开始丧失其优势。
（一）企业管理知识的科学化、专业化与培训师个体知识的非科学化、非专业化之间的矛盾日益显露。
改革开放以前，在高度集中的计划经济体制下，企业更多地属性于行政单位，单向的控制与服从是企业行为的主旋律。西方一些发达国家的企业管理理论和知识被我们当作资本家压迫工人阶级的工具而遭到否定和排斥。现在情况已经发生了翻天覆地的变化，我们已经充分认识和关注到作为经济开放和市场体制环境下的现代企业，其管理领域的内涵竟是如此丰富，如此专业。而另一方面，除了少量受过企业管理专门训练的人之外，相当多的培训师并不具备与此相匹配的企业管理知识。企业管理培训师的胜任标准也往往被狭隘地解读为学历、职称、头衔或社会名气。而且正由于科学性和专业化程度不够，因此现在企业管理培训业界出现了对培训师进行过度商业化包装、明星化宣传的不良苗头。
（二）企业管理的实践操作性与培训师纯理论性之间的矛盾日益显露
企业管理是一门实践性很强的学问，尤其是近一百年来，从泰罗的“科学管理思想”开始发展到今天，形成了许多经典的、极富价值的且比较系统的管理理论宝库。毫无疑问，这些理论对企业管理的实践具有不可替代的指导作用。然而，从企业管理培训的角度去看，不能把这些理论直接搬给企业管理人员，而应该是经过培训师的领悟，同时结合企业的问题实际和发展需要，转化为带有操作性和指导性的产品提供给企业。从现在的情况看，相当多的培训师只是起到了一个“理论搬运工”的作用。企业管理培训应遵循“企业为本”、“实践为本”、“解决问题为本”的理念，提供“个性化”、“零距离”的服务，而不应该是“理论为本”、“教科书为本”和“培训师为本”，期间的转化实为培训师的职责和价值所在。培训业界非常关注企业对管理培训的兴趣和投入，不经意中常常流露出对企业不重视培训的啧言，但却忘了问自己一个问题：“我们能给企业什么？”、“我们能帮助企业认知什么信息？”、“我们能在多大程度上帮助企业解决问题。”
（三）企业急切呼唤优质培训师的需求与培训师缺乏职业训练之间的矛盾日益显露
经济格局的开放扩张，市场机制的逐渐完善，竞争环境的日趋激烈，使得企业对管理水平提升的需求迅速增长，从而急切呼唤优质培训师的大量涌现。当前我国企业管理培训师队伍总体而言离这个要求还很远。如前所述，现存的培训师来源也难以支撑这样的要求。企业所期待的“优质”培训师，至少内含以下元素：1、理论基础扎实，知识结构合理；2、新的理论研究成果和研究动态的把握；3、对企业的基本了解；4、将培训内容的理论性向实践操作性转化的能力；5、表达能力和演讲技巧等。实际情况是，到目前为止，企业管理培训师的职业程度还远远不够。文章前述企业管理培训师中确实不乏一些“业内大腕”，但靠“自身修行”出道者居多，经职业化渠道成长起来的寥寥无几。而从培训需求者的结构来看，绝大部分企业，尤其是民营中、小企业，他们无力承担那些不菲的培训费用，而只能把目光关注到那些职业培训师群体身上，然而社会却不能提供这样的培训师来满足企业的需求。事实上，现在企业并不是没有培训热忱，也不是没有培训需求，恰恰是没有合适的培训供给。广义地讲，这个培训供给一是指适合中国企业发展的课程；二就是指符合上述优质培训师元素的职业化培训师队伍。
三、对策与发展
综上所述，有必要针对我国企业现状及发展需要建立起一支数量充足、结构合理，既有理论素质，又懂企业运作的企业管理培训师队伍。就此项目的对策与发展可大致概括为以下几个方面：
（一）鼓励高校管理学院（或系部）等教育、研究机构更多参与到企业管理培训师的培养和扶植工作中来，以促进企业管理培训师队伍的丰富化和专业化建设。
其中有两个方面的工作可以做。第一方面。对学生来讲，由于所学专业对口，因此具备了企业管理的基本知识结构，可以鼓励和指导一部分学生，以企业管理培训师作为自己的职业选择；第二方面，对教师来讲，可以支持和鼓励他们结合自己专业领域和教学经验，参与到企业管理培训的实践中去。当然，如前文所述，同时应对他们施以必要的训练，以实现从理论到实践的有效转化。
（二）鼓励有企业管理实践的人员积极投身到企业管理培训的事业中来，作为对培训师队伍的充实，也作为对高校管理教师的互补。
实际上，已经有一批这样的人员参加到这项工作中来了。反过来，各培训院校和培训机构，包括企业内训在内，在选配企业管理培训师资时，思路应该更广阔一些，对于那些确有丰富企业管理实践经验，又了解现代企业管理的前沿理念，并且具有一定表达能力的人要积极邀请，这样，不仅会从数量上扩充培训师队伍，而且也使结构上更趋于合理。
（三）鼓励培训院校(中心)及各培训机构加大后备企业管理培训师和在职企业管理培训师的培养、培训力度。
企业管理培训是一项崇高的事业，事业的发展需要后继有人，需要青出于蓝而胜于蓝。因此，对于国家投资的培训院校和培训机构，在政府的支持和指导下，应该有计划地培养和扶植一批年轻的、有一定专业基础、且热心于这项事业的企业管理培训师；而对于广大的民营培训机构来说，在进行充分的市场和企业调研的基础上，根据自身实际条件，对在职企业管理培训师进行多种形式的继续教育，从而不断提高他们的素质和能力。现在有个非常有利的条件，就是可以利用现代远程教育手段来推进这项工作。
（四）规范企业管理培训师入职资格和培训师准入资格，提高企业管理培训师职业专业化水平。
一、指导思想、总体目标与基本原则
**期间我省企业经营管理人员培训工作的指导思想：以邓小平理论为指导，按照同志"三个代表"重要思想的要求，坚持面向现代化，面向世界，面向未来，以发展为主题，以市场为导向，以企业为主体，以服务企业改革与发展为目标，努力培养一支宏大的政治业务素质高、经营管理能力强、系统掌握现代管理知识和现代科技专业知识、善于根据国内外市场变化做出科学决策的企业经营管理人员队伍和高层次、复合型的职业企业家队伍，为我省的改革开放和提前基本实现现代化提供人才保证。
**期间，我省企业经营管理人员培训工作的总体目标：以邓小平理论和同志"三个代表"重要思想及现代企业管理知识、现代科技专业知识培训为重点，全面提高企业经营管理人员素质；以工商管理硕士学位和双学位教育为手段，加快高层次企业经营管理人员培养步伐；以提高素质和能力为目的，不断增强培训的针对性和实效性；以逐步推行工商管理职业资格证书制度为契机，努力探索企业经营管理人员培训、选拔、推荐、使用相结合的有效途径；以求真务实、变革创新的精神为动力，培育、规范和繁荣培训市场，加强培训工作的科学化和制度化建设。
**期间，我省企业经营管理人员培训工作应确立以下基本原则：
--坚持突出重点，确保培训质量。以抓好企业经营管理人员政治理论培训、继续举办和规范工商管理培训为重点，带动各类适应性短期培训的全面开展；以国有企业工商管理培训为基础，带动广大中小企业和非公有制企业工商管理培训。要调整培训内容，更新培训手段，强化培训措施，注重培训效果，切实提高培训的质量。
--坚持学以致用，注重能力培养。培训必须面向市场，以企业为主体，树立为企业改革与发展服务的观念。根据企业需求与实际不断调整和改进培训内容和方法，突出培训的针对性、实用性，做到学用结合，把理论学习与案例分析结合起来，在学习知识的同时，重在提升企业经营管理人员的能力。
--坚持制度建设，促进培训创新。进一步建立和完善各项培训制度，在培训管理、培训内容、培训方法、培训手段等方面要创造性地开展工作，积极探索与现代企业制度相适应的培训机制。实现培训由知识型向能力型、由普及型向提高型、由传统型向创新型的转变。
二、任务和要求
（一）以政治理论和"双基"培训为重点，有针对性地开展各类适应性短期培训
继续抓好企业经营管理人员的政治理论培训。**期间要把加强理论学习，提高企业经营管理人员的思想政治素质作为企业培训的首要任务。要按照管理权限，有计划地安排企业经营管理人员参加各级党校和干部院校的政治理论培训，重点学习邓小平理论、"三个代表"的重要思想和党的方针政策，进一步提高运用科学理论解决企业改革与发展中现实问题的能力与水平。
**期间尤其是**-2002年要集中力量搞好《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》（以下简称《基本规范》）和WTO基本规则的培训。举办高层次、多形式的培训班，使企业经营管理人员充分了解和掌握《基本规范》的主要内容和要求；在WTO基本知识培训的基础上，进一步加大对WTO基本规则的培训力度，全面了解基本规则的内涵、我国的承诺和应对措施，为企业建立现代企业制度和加强管理，尽快与国际经济接轨，提高国际竞争力做好基础工作。同时围绕经济布局的战略性调整、企业改革与发展中的热点、难点问题及新出台的有关法律、法规和政策，广泛开展金融、科技、财税、法律知识及企业管理创新、技术创新、信息化建设、电子商务、知识经济等内容的适应性短期培训。
（二）继续举办和规范工商管理培训，适时推行工商管理职业资格证书制度
1、大中型企业经营管理人员工商管理培训
按照国家经贸委新修订的教学计划和教学大纲的要求，调整与充实培训内容，在工商管理基本知识与基本理论的基础上，增加《基本规范》、WTO基本规则、计算机网络技术和电子商务等新内容，强化案例教学，改进培训形式和方法，更新和完善培训手段。**期间尚未参加工商管理培训的大中型企业经营管理人员，**期间要优先安排参加培训；**时期已参加工商管理培训的，**期间要参加国家经贸委规定的部分新知识培训，作为工商管理培训的补充和提高。
2、中小企业经营管理人员工商管理培训
按照"积极引导，自愿参加"的原则，充分利用资格培训院校（培训中心）的力量，根据中小企业的特点，开展面向中小企业的工商管理培训，着力培养和提高中小企业经营管理人员的综合素质、创新意识及参与国际竞争的能力。根据我省经济和企业发展的实际，积极探索适合非公有制企业经营管理人员的培训组织方式、方法，有计划、有步骤地实施工商管理培训。同时，有重点地对非公有制企业主要经营者和高层管理人员进行培训。
3、中外合资企业中方国有股权代表及高级经营者培训
根据国家将在**期间逐步对中外合资企业中方国有股权代表及高级经营者实施资格培训证书制度工作的要求，切实加强对中方国有股权代表及高级经营者的培训，逐步建立和完善相关培训制度，对拟任职人员实行岗前脱产培训，合格者发给资格培训证书，实行持证上岗。对在任人员，在任期内也要进行必需的脱产培训，并将培训考试考核结果，作为中方国有股权代表及高级经营者奖惩和任用的依据之一。
（三）进一步加强高层次、复合型企业经营管理人员的培养
加快培养高层次企业经营管理人才，要按照国家经贸委和国务院有关部门的统一部署，加大企业经营管理人员在职攻读工商管理硕士学位工作力度。选拔500名左右、年龄在40岁以下、有5年以上工龄，具有大学本科学历的企业经营管理者和优秀年轻管理人员在职攻读工商管理硕士学位；同时有计划地选送一批企业高级经营管理人员赴发达国家攻读工商管理硕士学位。为培养复合型企业经营管理人才，在教育行政主管部门支持和有关高校的配合下，积极组织开展企业经营管理人员双学位教育工作。加大对总会计师、总工程师、总经济师、资产评估师、营销师等企业急需的专业管理人员培训工作的力度，进一步提高他们的专业管理水平和岗位胜任能力。
（四）大力加强企业引智工作，深入开展国际合作培训
为培养高层次、外向型的专业管理人才，要按照"送出去、请进来"的办法，进一步开展国际合作培训。要推动企业引进国外智力工作的开展，为企业选聘国外专家牵线搭桥，帮助企业与国外专家建立广泛的合作关系，促进双方的技术交流；要精心设计，每年有计划地组织企业经营管理人员赴国外进行短期专项培训，学习国外先进的管理经验和技术成果；每年选派重点骨干企业的经营者及优秀年轻后备管理人员在国内培训的基础上，赴国外进行中长期的对口培训和实地考察，提高他们参与国际经济合作的实务水平。
（五）加强引导，推进企业自主培训和特色培训
企业应根据国家和省经贸委有关培训的规定和要求，结合自身管理和发展的需要，自主选择培训院校、培训内容和形式，加强企业内部人员的培训。要面对加入WTO后的新形势，积极采用国家经贸委推荐的GB/T19025-**-ISO10015的国际标准，规范企业内部员工培训，提高培训质量；同时应结合自身生产管理和发展的需要，积极开展特色培训，做特色培训的精品，打特色培训的品牌。
三、政策和措施
（一）建立健全企业经营管理人员培训制度
逐步建立工商管理职业资格证书制度。要有计划、有步骤地在企业推行工商管理职业资格证书制度，逐步规范工商管理培训和考核，把企业经营管理人员参加培训并取得"工商管理职业资格证书"，纳入企业经理人才市场的测评、推荐范围，作为公司董事会科学、合理、公平选聘职业经理人的依据之一。
健全定期轮训制度。国有企业经营管理人员每年参加脱产适应性短期培训时间不少于7天；企业经营管理人员参加新一轮工商管理培训时间累计不少于3个月；非国有企业经营管理人员的培训也要纳入统一规划，积极组织实施。
完善培训质量保障制度。要继续执行《关于提高工商管理培训质量的意见》（浙计经培[1998]1521号），认真实施并完善培训质量检查评估、评教评学、学员培训后跟踪考察等三项制度。
（二）加强培训基地、师资队伍和教材建设，积极稳妥地推进教学改革
按照"稳定规模、优化结构、提高质量"的方针，进一步加强省、市两级培训基地建设。各市经贸委（经委）可重点建设好一所承担企业培训任务的培训基地，有条件的县（市）及大中型企业也要建好建强企业经营管理人员培训基地。要拓展新的办学思路和办学模式，积极引入竞争机制，优化资源配置，加大多形式联合办学或合作办学的力度，逐步建立起以企业为基础，省、市二级培训基地为主，普通高校为依托的培训网络体系。
进一步加强师资队伍建设。挑选优秀教师承担培训教学任务，同时要聘请有较高理论水平和实践经验的企业领导人、知名专家以及熟知宏观经济政策的政府部门负责人兼职授课。建立授课教师联系企业制度，下企业调查研究，力求掌握情况，有针对性地开展教学。努力建设一支业务水平高、专兼职结合、结构合理的企业管理人员培训师资队伍。
教材建设要体现时代特色。对现有教材要根据企业改革的深化和经济发展的要求进行调整和修订，并创造条件建立教学案例和考试题库。
各级培训基地要积极推进教学改革，不断进行培训内容创新、方式方法创新，及时运用现代教学方法和手段，积极开展和开发案例教学，及时增加当前热点问题的教学，不断改进办学水平，提高培训质量和效益。
（三）切实加强经贸委培训系统自身队伍建设，强化对培训工作的管理
面对新的形势和要求，各地经贸委（经委）要更加重视培训工作，确保培训工作有领导抓，有机构管，有专人干。要加强培训工作者的队伍建设，关心和爱护企业培训管理者并为他们的工作和学习创造条件。进一步加强对培训工作的管理，注意规范培训行为，坚决制止和纠正"乱办班、乱收费、乱发证"的问题。
（四）保证和加大培训经费投入
企业经营管理人员培训经费要纳入各级财政预算，并随经济的发展逐渐增加。各地、各部门应积极争取财政部门的支持，加大培训经费的投入。企业用于培训的经费应不少于国家规定工资总额的1、5%。要进一步拓宽企业经营管理人员培训经费来源，鼓励社会各界和有识之士支持企业经营管理人员的培训事业。要加强企业培训经费管理，严格按照国家经贸委、国家计委、财政部制定的工商管理培训收费标准，确保培训工作的有序开展。
四、组织与分工
在省委、省政府的统一领导下，全省企业经营管理人员培训工作由省经贸委归口管理，实行统一规划、分级管理、分级实施、分工负责的原则。
省经贸委会同省有关部门负责全省企业经营管理人员培训规划的制定；指导培训计划的组织实施；宣传、监督、检查各地、各部门培训工作进展情况；指导全省企业引进国外智力工作；指导由国家经贸委和省经贸委审定的资格院校（培训中心）的培训工作。着重抓好省"五个一批"重点骨干企业经营管理人员的工商管理培训及其他各项培训工作。
各市、县（市、区）经贸委（经委）在当地党委与政府的领导下，在上级经贸委的指导下，统一规划协调并组织实施本地区企业特别是中小企业经营管理人员的培训工作。
国家经贸委和省经贸委审定的培训资格院校（培训中心）承担企业经营管理人员的培训任务。
在全球经济一体化的背景之下，我国医院发展面临新的机遇和挑战，要成功应对环境的变化，必须提升医院管理水平。该文首先分析医院管理人才的现状，即传统观念对医院管理“经济贡献”的轻视、医院管理人员落后的选拔机制、医院管理专业人才培养机制的缺陷等，在此基础上提出转变观念，重视医院管理经济效益；建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地；增加医院管理专业数量，提升医院管理专业人才的质量；面对不同层次管理人员，实行针对性目标化培养等四方面的建议。
【关键词】医院管理人员；医院管理；人才培养
随着中国加入世界贸易组织（WTO）进程的不断深入，我国医疗市场的开放程度日渐增加，国际竞争愈演愈烈。而另一方面，国内市场也面临着一系列的新局势，如投资集团控股医院、医院品牌导入、医院集团化等[1]。中国医院想要在如此巨大的危机和挑战中求生存、谋发展，必须提高医院的经营管理水平，医院管理者必须由经验型转向科学型。对于卫生事业管理干部的相关要求，国务院在《关于卫生改革与发展的决定》中作出了明确指导：“了解卫生事业发展基本趋势和医学科学基本规律，具有较广泛的医学社会学知识，掌握现代管理科学及卫生管理理论、方法和技能，并能运用所学知识分析实际问题的德、智、体全面发展的卫生事业专业化管理人才”。由此可见，传统的医疗技术型管理者已经不能适应大环境的变化，医院管理专业化势在必行。
1医院管理人才现状分析
1、1传统观念对医院管理“经济贡献”的轻视
医院的管理层基本上都是因为在某一领域出类拔萃而被提拔到管理岗位的，他们大多是临床专家或技术骨干。传统观念认为，专业技术人才才是医院的立院之本，是医院知名度、品牌和经济利益的直接保证。而管理工作并没有多大的技术含量，可替代性很强，很多人都可以做，差别不大；并且管理是不产生经济效益的活动。这种观点是偏颇的，根据罗伯特•卡茨的研究，管理者所具备的三类技能（技术技能、人际技能和概念技能）对不同层次的管理者的重要性是不一样的。对于基层管理者而言，技术技能是最重要的；但管理层次越高，对技术技能的要求越低。这种过于偏重医疗专业技术而忽视管理技术的传统观念是不符合现代管理理念的。对管理经济价值的轻视必然导致医院对管理人才培养的忽视，以及对管理知识、技能的学习与培训的忽视。
1、2医院管理人员落后的选拔机制
在欧美国家，以美国为例，医院高层，特别是院长、副院长还有各职能部门的一把手，大多为非医学专业出身。一般而言，大部分是法学、经济学、管理学等专业出身，而且多数人拥有工商管理硕士（MBA）、公共管理硕士（MPA）或医院管理硕士（MHA）学位[2]。欧美国家医院高层的非医学背景，与西方的一种被称之为“领导无能论”观点的是一致的。这种观点的基本意思是，领导特别是高层领导如果太懂专业，有时反而不利于经济运行效率。例如，若一家公司的总经理是搞营销出身的，他会对营销最敏感，认为营销部门最重要，往往会专注于营销，而忽视其他职能。同理，若总经理是搞财务、生产或研发的，也可能出现类似的问题。专业人士很可能专注（陶醉）于自己的专业领域却打乱了整个公司的秩序，而非专业人士却很少犯这种错误，因而管理（领导）得以成为一类专门的职业。所以，在美国，医院的院长可以是非医学专业出身，可以不拿听诊器，不诊治患者。中国的近邻日本，情况有所不同。只有高级医师才有资格担任医院院长，但同时规定院长必须要经过专业的医院管理培训。即院长不仅要精通医学知识，还得精通管理学知识并掌握医院的运营规律[2]。纵观我国医院的管理层，绝大多数来自于医（护）学专业技术岗位，没有接受过系统的管理学课程的学习或培训，基本上依赖于经验管理，在管理知识、管理理念及管理视野等方面非常不足[3]。这种其实属于最低层次的领导（管理者），被称为“精英型领导”：具有浓厚的精英特质，表现为虽然身在领导（管理）岗位，仍然从事着临床专业工作，仍旧是专业业务的主要承担者，是解决“疑难杂症”的关键人物。医院的专业业务和医院经济运作一起抓，由于管理者的时间、精力是有限的，两手都抓的结果就是医院的管理效率受影响、医院的发展受限。对照发达国家的经验，我国这种医疗技术型管理者已经落伍。医院管理水平的提高、管理队伍的专业化建设、医院运营效率的改善成为现阶段医院改革和发展迫切需要解决的问题[4]。
1、3医院管理专业人才培养机制的缺陷
我国医院管理相关学科起步晚，医院管理专业教育体系还不完善。当前，我国高等院校中设置医院管理专业的并不多，除综合性大学外，部分医科类院校开设了社会医学与卫生事业管理、公共事业管理（医院管理方向）等本科专业。在硕士层面有医院管理专业。但总体上，经过系统学习和培训的专业医院管理毕业生还比较少；大部分的医院管理者只是进行了短期的岗前、在岗培训或根据经验来实行管理。而这些培训不规范，没有一个统一的标准，往往属于自发、无序状态，各家医院各行其是。短期培训的微弱效果当然和正规、系统的专业教育相差甚远。相比之下，西方发达国家很早就开始重视对医院管理专业人才的培养和使用。美国推行医院职业管理的时间较长，开展卫生管理教育已超过50年，无论是在培养目标、课程结构，还是在教育层次规划等方面已经形成了比较成熟、完整的教育体系，有能力为各级医院培养、输送高质量的医院管理专业人才[2]。
2培养高素质医院管理人才的对策
2、1转变观念，重视医院管理的经济效益
根据古典经济学家马歇尔的观点：管理可以给企业和其他组织带来价值，同时，作为资源又具有稀缺性。研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理方式可以提高企业50％的效益[5]。所以，必须改变“医疗技术是医院效益的直接保障”的传统观念。要明确的是，提高医院的管理水平是增强医院经济效益的根本保证。没有一流的管理就没有一流的医院效益。医院管理作为一种职能活动，管理水平的提高能够带来经济效益的增长。管理是提高经济效益的基础、手段或途径；提高经济效益是管理的动力和目标。
2、2建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地建议
由中央财政为培训基地提供专项资金资助，省级财政联合出资。可以由卫生部牵头再联合教育部等统一整合优势资源，以省为单位建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地，以达到医院管理人才培训规范化的目的[6]。培训基地主要是针对医学专业出身的医院管理人员，使之接受系统化、规范化的管理学培训，旨在提高医院管理人员的整体管理水平，向省内各级医院培养、输送优秀的管理人员。当然，基地建设不是一朝一夕的事情，有很多重点、难点需要攻克，如培训基地准入和评估指标的建立，对培训学员管理能力和管理水平的评估反馈机制，科学设置不同学制、不同专业、不同管理资历及不同管理层次学员的培训目标、方法、期限、内容、培训项目及考核办法等[7]。
2、3增加医院管理专业数量，提升医院管理专业人才的质量
鉴于经过系统学习和培训的专业医院管理毕业生还比较少，还不能满足各级医院的需求，建议更多符合条件的高等院校特别是医科院校设置医院管理专业，增加专业管理人才的供给。在增加供给数量的同时，质量提升更为重要，必须在确保毕业生质量上下功夫。目前，我国的卫生管理教育培养对象定位不精准，人才培养方案比较落后，课程设置不够合理，培养模式还不能满足医院高级管理人才培养的迫切要求。所以，需要进一步借鉴西方国家成熟的卫生管理教育培养模式，结合我国国情构建适合中国国情的医院管理专业人才培养模式，包括培养目标、课程设置、教学内容、培养方式等[7]；尤其应注重高校与医院以“校企联合”的方式提升毕业生的实践能力，特别要充分利用医科院校附属医院的优势。努力发展具有中国特色的医院管理本科、研究生培养计划，以满足医院发展的需要及我国医疗卫生体制改革的迫切要求。
2、4面对不同层次的管理人员，实行针对性目标培养
2、4、1对于基层医院管理人员，由于对其技术技能的要求较高，最好从医疗技术人员中选拔。再参加短期或不定期的管理学培训，主要目标是掌握基本管理知识和方法，熟悉医院基本面和整体运营状况。
2、4、2对于中层医院管理人员，管理专业出身或医学专业出身均可。若是管理专业出身，可以参照临床住院医师培训方法进行轮岗，时间不能过短，每个职能科室大概三四个月。完成整个轮岗过程大约需要2年左右时间，确保能够全面了解医院各方面的业务，学习医院管理工作的主体把握与细节处理，尤其是各类管理流程中的实时处理技巧，为从事医院管理工作奠定坚实的业务基础[8]。若是医学专业出身，可以参加以高校管理专业授课为主的培训。
2、4、3对于高层医院管理人员，如果为非管理学专业出身，可以参加类似于医院管理硕士的研修班，并获取相关学位。主要培养目标为：优化知识结构，吸纳先进的管理理念和方法，重点掌握医院绩效管理、医疗质量标准化、精细化管理等方面的知识及最新动态；了解医院产业发展趋势，能够深度分析医药、医保、医院管理体制改革问题，最终增强宏观分析、战略决策的能力[9]。
3小结
我国的医疗卫生改革正逐步深入，外资医院、民营医院的竞争愈演愈烈；老百姓对医疗服务的需求不断提高，这些都对医院的管理提出了新的要求。必须提高医院管理人员的专业化水平，既熟悉临床医学专业知识，又精通管理科学，掌握现代管理理论和技术的现代医院管理人才是医院面对新形势的必然选择，也是医院生存发展的重要保障。
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一、适应形势发展要求，及时>:请记住我站域名/
随着经济的不断发展和社会的不断进步，对各级各类干部的知识化和专业化水平及领导能力的要求也越来越高。与这种时代要求和吉林市经济社会发展的需要相比，我市党政领导干部队伍中，真正懂经济、会管理、专业水平高的干部严重不足。为了解决这个问题，市委、市政府多次研究，提出了“领导干部培训要突出专业化”的思路。就是紧贴专业岗位的工作需要，对领导干部着重加强目前比较前沿的专业理论知识和岗位能力的培训，使领导干部具备行业发展需要的较高的专业知识层次和领导水平，具有现代意识、创新精神和解决专业领域内复杂问题的能力，成为本行业、本岗位的内行，能够高效履行工作职责。
首先，把专业化培训纳入干部教育培训规划。我们结合干部队伍的实际，修订了《20__年—20__年吉林市干部教育培训工作规划》，确定了面向需求、突出重点、强化培养、重在提高的培训方针，强调在抓好党的基本理论教育的同时，强化各级各类干部专业知识、新知识和岗位能力的培训，采取多种形式和方法，努力实现培育干部现代意识、创新精神，提升岗位能力的目的。
其次，结合吉林市的发展需要，确定了专业化培训的九大类别：经济管理、工商管理、城市规划建设与管理、金融财税、旅游经济、外经外贸、公共管理、县域经济突破及小城镇建设和法律，并确定了每一类别的培训重点和培训目标，力求通过扎实有效的培训，使各行业、各领域的领导班子中都有具备专业知识的内行干部，进一步改变专业干部紧缺，专业结构不合理的现象，逐步建立起一支门类齐全、专业合理、呈梯次结构的党政领导干部队伍，为我市经济和社会各项事业的发展提供有力的人才保证。
二、坚持以需求为导向，注重针对性和实效性，切实提高干部专业化培训的质量与效果
我们在推进干部专业化培训的过程中，紧紧围绕吉林市经济建设和各项事业发展对领导干部各方面专业知识与能力建设的需求，精心设计培训内容，审慎选定培训对象，合理确定培训渠道，切实提高培训效能，经过扎实的工作，有效推进了专业化、高素质干部队伍建设。
第一，注重培训内容的实用性。按着干啥学啥、缺啥补啥的原则，在培训内容的设计上，紧紧围绕全市改革发展和干部队伍建设的实际需要来安排，主要体现了以下三个特点：一是体现前瞻性。强化专业化培训不仅仅是为了满足干部眼前适应工作的需要，更重要的是要考虑让干部学习新知识、新理念，培养其潜在和后续能力，以适应长远发展的需要。一方面，我们着眼吉林市的宏观经济发展规划确定培训主题和内容，根据吉林市未来发展的需要确定培训方向和专业设置。另一方面，我们把专业领域内的最新和比较前沿的理论知识作为培训内容的重点，为学员提供大量的最新知识和动态信息，提供国内外最新的研究成果。二是体现系统性。在专业知识培训的基础上，我们把握专业特点和干部岗位需求，安排了当代经济、科技、管理及文化等热点问题讲座以及相关学科的前沿知识，这既是对专业领域知识的补充和完善，也使受训学员系统地掌握和形成了专业知识体系。三是体现可操作性。我们尽可能地贴近领导干部工作实际和专业需求，力争做到缺什么就学什么，什么专业急需就安排什么专业的课程，同时我们邀请政府官员和高层企业管理人员授课，使培训内容中有丰富的实践经验和具体的工作思路、招法、措施，更贴近学员的工作实际，受到学员的普遍欢迎。
第二，注重培训对象和培训内容的对应性。我们确定了专业化培训适用范围的三个条件：一是九大类专业领域内的领导干部；二是具备较高知识水平和学历层次、学习积极性强的领导干部；三是具备发展潜力的中青年领导干部。具备三方面条件的干部是我们确定的专业化培训工作的重点对象，在具体实施过程中，我们注意把握“三个对应”。首先，注重专业对应。根据专业化培训鲜明的专业性特点，对培训对象进行了合理分类，使从事不同岗位工作的领导干部都能够参加相应的专业知识培训，避免了“大帮哄”、学非所用。其次，注重岗位对应。对于专业部门领导干部，我们从岗位需求出发，注重理论与实践相统一、知识层次与能力水平共提高；对于党务和行政管理干部，我们选派其中的优秀干部参加与岗位相关或相近的专业培训，提高业务知识水平。再次，注重层次对应。根据干部队伍学识层次，实行差别化的专业培训。对于市直部门具有专业知识学历的干部，突出培训内容的高层次和前沿性；对于县乡一级行政管理岗位的领导干部，调整培训内容结构，增加实践操作内容，适度减少理论知识内容，从而使“三具备”干部都能得到需要的专业培训。
第三，注重培训渠道的丰富性。在倡导自学的同时
，我们着重拓展了五个方面的专业化培训渠道。一是在本市开展实务性培训。围绕国企改制、项目建设等专业的培训班次，我们安排在本市举办，由有实践经验的相关部门领导和党校教师讲课，突出政策性、实务性、可操作性，反响很好。通过在本市的培训、交流与研讨，开启了工作思路，提高了解决实际问题的能力。二是选择重点高校举办高层次专业培训。我们与国内著名高校联系，确定培训基地，安排培训内容。我们在上海经管学院举办了7期MBA工商管理培训班，在同济大学和清华大学举办了6期城市规划建设与管理专业培训班，在中国人民大学举办了7期金融财税专业培训班，在北京外经贸大学举办了3期国际经济贸易专业培训班，在北京第二外国语学院举办了3期高级旅游知识专业培训班，在清华大学和北京大学共举办了4期公共管理、法律知识、县域经济发展等专业培训班，在新加坡南洋理工大学举办了经济管理培训班，在吉林农业科技学院举办了3期农业实用科技培训班。在高校的专业化培训满足了学员对高层次专业理论知识的需要。三是开展域外培训与考察。为充分利用国内优势培训资源培训吉林市的干部，我们或是直接在经济发达地区举办专题培训班，或是在本市举办的培训班学习期间和结束后，安排到经济发达地区进行考察。近年来我市干部赴江苏、浙江考察招商引资与项目建设，赴云南、广西等重点旅游景区考察旅游开发与景区管理并进行项目推介，赴青岛考察小城镇建设，赴欧洲考察城市建设与管理。通过开展域外的专题培训与考察，开扩视野，增长见识，学习借鉴已被发展实践所证明的有效做法与成功经验，以进一步缩短我们与先进地区的差距，通过能力素质的提升促进我市经济与社会的跨越式发展。四是加强实践锻炼。在加强专业理论知识学习的同时，我们还注重抓好实践知识与经验的学习掌握，积极选派干部到发达地区或企业进行挂职锻炼。近两年来，市、县两级组织干部到发达地区和企业挂职锻炼达544人。通过在实践中锻炼培养，丰富了阅历，开阔了视野，转变了观念，进一步提高了解决专业领域内实际问题的能力。五是举办专题讲座。我们把国内专业领域的权威请来，围绕改革发展的重点课题举办专题讲座，提高干部的政策水平与专业层次。20__年邀请了清华大学教授、著名经济学家魏杰，国务院法制办主任曹康泰，上海公共行政与人才资源研究所所长、人才问题专家沈荣华研究员来我市分别就老工业基地振兴中的企业发展战略、依法行政和人才发展战略等内容进行了专题讲座。20__年，又邀请国家发改委宏观经济研究院副院长刘福垣等三名专家学者，围绕“十一五”规划编制、国企改革债务重组与项目融资、项目投资与管理等问题作了专题讲座。第四，注重培训效用的延伸性。为了使专业化培训达到预期目标，取得实实在在的效果，促进工作上水平、上台阶。这几年，我市一直把培训效用的延伸和培训成果的转化作为培训工作的一个重要环节来抓。一是搞好交流研讨。一个人通过学习，不可能对所学知识都理解得很深、很透，通过充分的交流和研讨，使每位学员把自己的收获和思考表达出来，才能集思广益、相互借鉴、取长补短，促进大家共同提高。因此，在每次培训班结束一段时间后，我们都分别组织学员联系各自的工作实际进行研讨交流、谈心得体会，既检验他们的学习成果，又促使大家共同提高。二是加强工作研究。我们要求学员对参加专业化培训的思考、收获和体会进行总结归纳，结合各自工作实际撰写体会文章和工作研究报告，文稿质量较高的，我们将其推荐到江城日报、江城党建、江城论坛等刊物发表。体会文章和工作研究报告的撰写过程就是对专业化知识、理论消化理解的过程，是对所学知识和工作实际有机联系的系统论述，更是对专业领域内工作质量与成效的积极促进。三是进行跟踪考察。培训班结束后，我们通过年度工作业绩考核和经常性的跟踪考察，了解学员培训后在能力上有什么新提高，工作上有什么新变化，业绩上有什么新突破。对于工作成效取得明显进步的，组织部门提出表扬，从而有效地促进了学习成果的转化和培训效用的延伸。
三、几点体会与思考
近几年来，我们共举办各类专业培训班49期，培训各类干部2321人次，其中，培训县局级领导干部1040人次，受训面达到95以上。通过专业化培训，我们感到我市干部队伍的专业化水平确实有了较大提高，很多干部成为了业务骨干，工作质量、工作水平、工作成效得到提升。
一是实施专业化培训有利于干部根据岗位需求，系统地学一至两门专业知识。进行专业化培训，它的优势就在于不同于一般性的培训，一个班次只围绕一门专业知识进行较长时间的培训，主题比较鲜明，使干部能够更系统、更深入地学习专业理论知识，并能学深学透。
二是实施专业化培训与本职岗位、分管工作结合得比较紧，实用性比较强。我们组织的专业知识培训，主要针对从事这方面工作的干部进行的，在培训过程中，这些干部能够从各自工作岗位的实际需要出发，有针对性地去学，去研究一些问题。这样他们的学习目的更明确，学习的内容更清楚，从而能够很快地把所学的知识转化到实际工作中去。如：通过旅游专业知识的培训和考察，我们市县两级旅游部门的干部能够运用所学知识和借鉴外地先进经验，对旅游业发展思路进行重新定位和规划，蛟河市提出了红叶之城和关东奇山等七大旅游品牌，连续举办了四届中国长白山金秋红叶旅游节，打造了“蛟河红叶”品牌，高分进入中国优秀旅游城市行列。
三是实施专业化培训有利于调动干部的学习积极性。专业化培训主题鲜明，具有很强的针对性，符合干部工作和素质提高的需要，使干部能够了解自己学什么，在哪方面需要提高，目的性比较明确，能够激发学员的学习兴趣，充分调动了他们参加培训的积极性，培训效果也非常好。
四是实施专业化培训能够切实培养一批懂专业、符合社会经济发展所需要的不同门类的领导人才。几年来，我市通过强化专业化培训，使我市干部基本掌握了一定的高层次