一、相关概念的认识
1、1压力的概念压力又称紧张或应激，不同学者有不同的说法。Selye强调生理学的变化，认为应激是机体对外界不良因素刺激所发生的一种非特异性的适应性综合征，适当应激是机体一种重要的保护机制，不适当应激则会导致机体发生多种损伤。Lazarus认为，压力是个体应对需求的能力感觉不平衡所致，它是人与环境的一种关系，这种关系超出人的应对能力及应对资源，就会威胁到身心平衡。而Hopkin2son[5]则认为，应激是指一种能使机体生理或心理的某些因素失去稳态，而使机体产生疲劳的力量。护理工作中有关压力的理论依据主要来自Selye的一般压力理论，认为压力是一种综合表现状态，是某种事物对人的生理或心理造成一系列的紧张反应状态。
1、2压力源的概念压力源又称应激源，是指能够引起压力反应，干扰人体恒定状态的所有内外环境的变化。护理职称晋升中的压力源既可来自工作人员本身，也可来自工作环境，工作人员本身压力的产生是由于个体的性格、个人家庭的矛盾或个体的适应而引起。轻度的压力可刺激机体处于紧张状态，提高工作效率，而持续高水平的压力会导致慢性疲劳综合征。据国外学者统计，慢性疲劳综合征的发病率为（75～267）/10万，而护士该病的发病率约为1088/10万。
二、研究护士压力源的常用工具
目前国内比较常用的对临床护士压力源的研究量表多采用李小妹等参照国外最常用的两个护士工作压力源量表（美国护理心理学家GreyToftt与Anerson的护理工作压力量表，英国护理学家Wheeler和Riding的护士工作压力源量表）,并结合中国的国情重新设计，然后请美国、泰国及中国的护理专家修订的中国护士压力源量表。该量表由35项调查内容组成，分为5个条目：护理专业及工作方面的问题、工作量及时间分配问题、工作环境及仪器设备问题、患者护理方面问题、管理及人际关系问题。该量表信度较高，已被广泛使用，能较好地调查临床护士的压力源。此外，较多采用职业压力测量问卷、工作能力指数调查表及症状自评量表。评价职业压力源及其强烈程度采用职业压力测量问卷，包括物理环境量表、工作中的冲突量表、心理负荷量表、工作危险量表、工作负荷量表与责任量表、工作前景量表、提升与参与量表、社会支持量表等8个子量表，各量表项目得分总和越高，相应压力越大。该量表在国内使用且具有较好的信度和效度。
其他较为常用的问卷有抑郁自评量表、焦虑自评量表，以及研究者根据马斯洛的需要层次等自行设计的压力源调查的压力自评量表等。
三、国内护士职称晋升压力源分析
3、1护士的社会地位低在中国，护士的社会地位仍然较低。国外护理学专家认为，物质和精神的奖励对提高一个专业从业人员的自尊心及专业自豪感具有非常重要的作用。目前，患者出院后往往会对主治医师表示感谢，而对护士的工作及贡献认可较少。同时，媒体对护士的正面宣传不足也是影响护士社会地位的原因之一。在医院里，管理者往往认为医生是医院的主体，医院提供的继续教育和培训机会绝大部分都给了医生，医生面对医院出台的各项措施、制度具有绝对的优势，护士的辛勤劳动得不到应有的承认与尊重，使得护士不能自工作中体验到自我价值实现的满足感，主观上形成不良的身心疲劳状态。
3、2学历层次偏低护理是一种高责任、高风险的职业，护士面对各种复杂的疾病，稍有不慎就容易出现护理差错、护理事故。现今在护士严重缺编的情况下，有时即便非常小心，也难以避免护理纠纷。而护士学历层次偏低，职称晋升很受影响，所以护理人员只有在繁忙的工作之余加强继续教育，通过自考和成人高考来获得相应学历。
3、3生理性因素护士的工作是8h倒班制，人员少，频繁上夜班，体力工作繁重。而生活无规律，有时连续抢救、护理患者或手术配合数小时，大量的医嘱实施、病情观察及生活护理都是由护士来执行。三班制扰乱了护士身体的生物钟，长期超负荷工作，脑力、体力并用，同时过度支出。赵华等调查60%以上的护士出现注意力下降、睡眠障碍等。多数护士为女性，在家庭中担负着较重的家庭责任，在职称晋升面前承受的压力更大。
3、4科研文章技术水平低职称晋升注重晋职对象资历、论文专著、科技成果、工作表现、医德医风等方面的内容，尤其侧重学历、科研文章、技术水平等项目。由于社会进步和知识更新造成激烈的社会竞争，护士现有的业务水平不能满足工作的需要，必须不断更新知识，为了职称晋升，还要写出代表先进业务水平的高质量的论文，使护士有巨大的压力，更易发生内疚、灰心或无力等一系列心理紊乱综合征。
3、5职称外语考试我国现行的职称晋升条件之一是专业技术人员必须要通过职称外语等级考试才能申报职称晋升。
护理人员无论是学历、学识，还是整体素质都与医师等卫生专业技术人员有一定的差别，也就造成了不易通过职称外语考试，这对护士职称晋升造成了一定的压力。
3、6护理管理因素护理管理不当也会成为护士工作压力应激源。当护士因职称晋升的名额引起自身情绪多变、易怒、难以控制而与管理者大发牢骚时，若管理者对护士采取严厉的批评教育，这种简单的处理方法会对护士造成强大的心理压力。
四、减少护士职称晋升压力源的对策
4、1提高护士的社会支持度充分利用报刊、广播、电视等媒体，加强对护士的正面宣传，提高整个社会对护士的理解和认同。医院管理者应引导全院医、护、药、技、后勤各类工作人员重新认识和界定护理的功能和护士应得到的社会地位，提高全院人员对护士的尊重。管理者的支持也是影响护士工作满意度和心理健康的最有效的方式。
4、2逐步改善护理人员的学历层次结构根据护士的需求，医院和各大医学院校联合大力发展高职护理教育，逐步改善护士的学历层次结构，为他们提供良好的学习环境。
4、3营造融洽的工作环境护理管理者应努力改善护士编制，缓解护士的超负荷工作状态，关心他们的家庭生活，合理排班以解决后顾之忧。鼓励护士多参加文体活动，舒缓身心，改善睡眠，定期体检，合理调节心态，加强锻炼身体，保持良好的身心状态，才能保证工作和学习顺利进行。
4、4加强技能培训能力的提升是舒缓压力、维持心理健康的有效途径。当今知识更新非常迅速，且护士职能范围大大扩展，护士需要更多的新知识、新技能适应工作的需要，更积极地应对人事、医疗制度改革等带来的挑战。作为管理者应有计划、有目标地对护士进行专科技能方面的培训，支持、鼓励护士接受继续教育，并提供宽松的学习环境，同时适当增加护士晋升和进修深造的机会。
4、5顺利通过外语考试鼓励护士加强外语学习，注重日常外语知识的积累，平时注意多看、多听，不断提高外语水平。
作为护理管理者，也要经常组织护士进行外语学习，可以成立外语学习班或将外语学习作为继续教育的内容之一，促进护士提高外语水平。
4、6合理管理当护士因为职称晋升产生情绪时，管理者必须了解其情绪产生的原因，密切关注其心理健康状态，而不是将批评惩罚放在首位。管理者应对护士多一些关怀，少一些训斥，帮助护士保持积极向上的心态。
参考文献：
[1]曹锦燕。影响护理人员职称晋升的因素及对策[J]、医药产业咨询，2006,3（10）:113-114、
适应新形势新需求，不断探索自我提升的晋中市国土资源局
“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期，也是深化改革开放、加快经济发展方式转变的攻坚时期，如何尽快适应国土资源管理面临的新情况、新问题，成为了晋中国土人的第一课题。晋中市国土资源局从提升自身能力素质入手，着力提升全系统干部职工的改革创新能力、拒腐防变能力，切实增强党员干部敢于担当意识。
保障发展与保护资源是国土资源发展过程中无法规避的“两难”命题。要想破解这个难题，就必须在解放思想、改革创新上下功夫。晋中国土资源局通过坚持不懈的努力，彻底改变长期以来形成的思维定式，实现了国土资源管理工作从单纯的数量管理向数量、质量、生态综合管理的转变，从单纯的资源管理向资源、资产、资本三位一体的综合管理的转变，从单纯满足需求向供给和需求双向调节的差别化管理的转变，为国土资源改革发展注入新的活力。
国土资源一直是社会关注的热点和焦点，如何依法行政，杜绝贪污腐化等事件的发生，始终是国土资源部门工作的重中之重。为此，晋中市国土资源局在统筹推进教育、制度、监督、改革、纠风、惩治等各项工作的基础上，把加强党风廉政教育作为源头治理和提高干部综合素质的重要内容，有效构建国土系统惩防体系，大力推进廉政风险防控机制建设，建立廉政风险责任追究机制，形成以突出岗位为点、规范程序为线、完善制度为面、强化防控为主的预防廉政风险新机制，使晋中市国土资源局预防腐败能力和水平不断提高。
山西省委、省政府提出了转型跨越发展的战略目标，有效地服务转型跨越发展，是晋中市国土资源局工作的核心目标。为了将这一工作落到实处，有效推进晋中市“四化”率先发展区建设，针对一些干部存在犹豫观望、畏手畏脚，缺少责任担当意识的精神状态，晋中市国土资源局强调党员干部要有担当意识，对工作要勇于担当，充分发挥党员的模范先锋带头作用，并以创先争优振奋党员干部精神，逐步在全系统形成了唯有勇于担当，才能够在“十二五”全市经济社会建设中挑大梁，担重任，为晋中的经济社会快速发展提供强有力资源支撑的良好思想氛围。
创新机制，健全制度，不断构建土地管理新秩序的晋中市国土资源局
构建保障和促进科学发展新机制是近年来国土资源管理工作创新的主旋律。晋中市国土资源局始终坚持以构建新机制为主线，以土地管理共同责任机制建设和基础工作制度建设为抓手，坚持以制度创新推进各项工作开展。
一方面，晋中市国土资源局始终把构建土地管理共同责任机制作为探索研究国土资源管理工作制度创新的一个突破口，作为全面加强国土资源管理工作的一个载体，在国家土地督察北京局的帮助指导下，紧紧围绕土地调控和土地资源市场配置机制、耕地保护责任机制、土地开源节流机制、群众土地合法权益维护机制、部门联动和协作机制及土地管理共同责任考核机制六项工作机制建设，出台了24项工作制度，有效提高行政监管和行政执法效果，较好地发挥涉地部门特别是政府主要领导的责任主体作用，土地管理“大家管、大家用”的局面初步形成。目前，晋中市的土地管理共同责任机制试点工作已顺利通过国家土地督察北京局的验收，受到了国家土地督察北京局的高度评价。
另一方面，根据工作实际，晋中市国土资源局坚持突出重点岗位，抓住主要环节的工作思路，今年以来，针对重点工程项目供地及土地执法监察工作中存在的一些问题，以市政府办公厅文件下发了《关于提高供地能力确保重点工程项目落地的通知》，研究制定了《晋中市国土资源局改革工作机制提高供地审批速度工作方案》《晋中市国土资源局耕地破坏程度鉴定程序》和《晋中市国土资源局工作领导接待日制度》等相关制度，进一步健全完善了内部管理制度，全市土地管理利用秩序日趋正规，真正做到“用制度管权、管人、管事”，确保了各项工作的顺利展开。
确保重点工程项目落地，积极服务经济社会发展的晋中市国土资源局
晋中市国土资源局结合经济社会发展的实际，积极加强耕地保护，突破建设用地瓶颈，有力推动了国土资源管理工作，有效服务了经济社会发展全局。“十一五”期间，全市共组卷上报建设用地4、98万亩，供应土地1163宗、面积3、27万亩，落实省、市、县土地整治项目105个，总投资6、48亿元，新增耕地5、68万亩。
2011年以来，晋中市国土资源局严格落实耕地保护目标责任制，市、县、乡、村四级层层签订目标责任书，实现了全市耕地总量动态平衡、质量有提高的目标。加大补充耕地力度，严格执行“占一补一”和“先补后占”制度，在上级部门下达1、4万亩补充耕地任务的基础上，自我加压，向全市各县（区、市）下达了3、35万亩年度计划；积极保障保障性安居工程建设及重点项目用地，主动与重点用地部门对接，及时跟踪项目建设情况，开通用地报批绿色通道，加大土地供应力度，确保实现耕地占补平衡，有效提高了土地审批供应效率，为全市经济社会发展保障项目用地提供了有力的支撑。2011年上半年，全市完成组卷上报34个批次、2个单选项目，特别是分三期圆满完成了省重点项目高校园区的用地报批工作；供应国有建设用地7076、52亩；立项补充耕地项目87个，预计新增耕地约1、7万亩。同时，晋中市国土资源局积极推进城乡建设用地增减挂钩、矿业存量土地整合利用和露天采矿用地方式改革三项工作，有效地拓展了建设用地空间，确保了晋中市“十二五”期间发展用地，有效缓解了土地供需压力。另外，晋中市国土资源局加大执法监督力度，扎实开展卫片执法检查工作，建立了健康有序的土地开发利用秩序。
关键词：公务员 晋升机制 问题现象 建构措施
我国的公务员晋升制度，是随着公务员制度的确立而发展起来的。2006年开始实施的《公务员法》对公务员晋升的原则、条件、方式、程序等进行了明确规定，初步形成以公开平等、竞争择优为原则、注重工作实绩的逐级晋升的公务员晋升制度。经过多年的探索与总结，我国公务员制度正渐进成熟，公务员晋升相关机制的设计和运行也在逐步完善。晋升机制作为最具激发力量的激励功能，它的不断进化为调动广大公务员的积极性和创造性，培养和创建高素质公务员队伍，革新公务员健康成长的客观环境，起到了决定性的作用。但是，由于我国推行公务员制度的时间较短，社会又正处于体制转型时期，公务员晋升机制在某些地方、某些领域还存在许多问题。因此，随着时展不断完善和健全公务员晋升机制，对改善我国公务员晋升机制带来的问题现状能产生实质性的帮助。
一、目前我国公务员晋升机制体系建构的主要成就
我国的公务员晋升机制是在传统干部提拔制度的基础上，借鉴西方文官晋升制度和现代文明，在市场经济的蓬勃发展中形成的。随着我国政治体制的变迁、经济的发展和科技的进步，尤其是《公务员法》的实施，对公务员的选拔任用、任职原则、任职形式、任职程序和职务升降等都有了具体明确的规定，保证了任用和晋升的相对公平性，构建了一整套切实可行的制度，并且在实施过程中取得了一定效果，主要体现在：
一是以法律形式体现公务员定位，摆脱了行政实践中身份界定的随意性；二是分类细化使制度更加健全，拓展了公务员职业发展的渠道和空间；三是“凡进必考”和“职务任期制”的确立，健全了职务晋升的正常机制；四是公开选拔、竞争上岗以及“双梯制”的形成，优化了公务员晋升的激励环境；五是责任追究上升为法律制度，发展了传统监督制约的程序和手段。
二、现行公务员晋升机制体系在实践中的主要问题
现行的公务员晋升机制，虽然较之于传统干部提拔方式已有长足性的进步，但仍然存在很多缺陷，如制度建构还不够完善，实际运行还不够到位顺畅等。有些地方政府在用人机制上的腐败不正之风现象频频不止。概括起来，主要表现在以下几个方面：
1、这也是最根本顽固的老问题、老现象――“官本位”观念比较严重
“权力就代表拥有一切”的观点深深地扎根于绝大多数中国人的思想深处。在这样一个不正思想的发展形势下，晋升这一激励方式对于公务员来说确实是最好的奖赏，职位或级别的提升既满足了精神需求，也达到了物质满足。因此，晋升成了公务员最重要的激励手段。但如果制度安排不当，晋升的激励效果就会大打折扣，不但晋升机制的功能无法正常发挥激励效应，导致的彼得效应等使得公务员晋升机制体系陷入恶性循环。
2、晋升机制中各项制度的运行缺失
长期以来，公务员晋升不管是从选拔源头上或者干部选拔任用工作中的潜规则，某些地方政府公务员晋升不透明，假民主化等，人为因素的存在，导致买官卖官、“人之大于法治”；在人员上任工作后几乎也很少有相关是否适岗的信息反馈等一系列连带问题。
3、公务员晋升监督考核机制的不完善。在公务员晋升前后中：监督、考核的机制不够完善。目前在中国现有行政体制改革未完善的情况下，公务员晋升机制那些看得见摸得着的漏洞却很难得以根本上的解决，而在监督考核机制的实施中，又频频遇到阻碍或者完全忽视，且完全不是以为群众做实事做好事为基本考核条件等。
三、完善我国公务员晋升机制体系的建构措施
1、树立正确权力观念，根本上杜绝旧思想
公务员的权力来自于人民，必须改变公务员“官本位”的思想，为官是为民办事，为人民服务。只有从为官意愿的根本上改变，才能有效杜绝权力中心意识。作为公务员，自身必须清楚你手握权力的来源于人民。学会合法合理运用权力，只有这样，才能把自己定位于“服务”，为人民办事。广大人民群众利益是社会稳定发展的基本要素，我国公务员要继续深化政治体制改革，以保证人民基本利益为根本，以增强党和国家活力、调动人民积极性为目标，扩大社会主义民主，建设社会主义法制国家，发展社会主义政治文明。所以，公务员在政治权力的来源、归属、运用、监督等方面必须理清思路，真正做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。与此同时，采取相关集中的思想教育工作, 构建固定的意识形态。不管是领导干部层或者一般公务员，都要在潜意识中树立正确的意识形态，只有杜绝旧观念，才能使我国晋升机制体系建构逐步走向完善。在公务员与群众之间建立一套具有实质性可行性且完善民主机制，让人民群众结合切身利益参与到公务员的晋升机制体系中，充分做到知情权、参与权、决定权以及监督权。
2、建立一套更为合理有效的公务员晋升制度
机制是一套体系，要做到为我国公务员晋升服务，从而让更广大的人民群众得到实际利益，就需要相关成熟晋升制度来完善这项服务功能。
第一，晋升方式上摒弃不正确的“人选人”向“制度选人”转变。制定完善的程序性制度、操作性制度以及监督性制度，保证各项制度具体而全面；第二，设立多项分类考核测评体系。以心理素质考核、实景模拟考核等，考察拟晋升公务员的性格、抗压能力、反应能力、思维能力以及实践能力等，全面检验其工作能力，将真正能胜任高一级职务工作的公务员给予正确提升；第三，注重实绩，以功绩晋升为主流思想。由于政府平台提供的为公共产品，必须建立与公共部门的绩效挂钩衡量指标，以此评测公务员的工作绩效，这是公务员晋升的首要前提。不能单单强调工作经验和年资的积累，要全面考察公务员的综合素质，并主要根据公务员的工作能力和潜力晋升人员；第四，公开选拔，竞争上岗的优化落实。增强晋升透明度，营造两公环境。公平、公开不仅是公务员晋升的基本原则，更是我国推行政务公开和阳光行政的重要依据。在公务员与群众之间建立一套具有实质性可行性且完善的民主机制，让人民群众结合切身利益参与到公务员的晋升机制体系中，充分做到知情权、参与权、决定权以及监督权；第五，拓展双梯制。根据岗位层次需求将公务员级别总数增加，使一些受到客观原因限制的公务员有更大更广的晋升空间，从而充分调动工作积极性。
3、完善公务员考评监督机制，将相关制度条例具有法律效应
对公务员进行多种方式考核及多面监督，规范晋升资格，明确责任意识。设立具有可操作性且有针对性的相关考核科目，将德才素质纳入综合考评。注重考核结果，与是否符合晋升标准完全关联，进一步提升公务员晋升素质。而在监督约束制度设立上，将政府官员问责制深入贯彻，完成公务员从“权利主体”意识向“责任主体”意识的彻底改变；加大相关考核监督制度的立法力度，提高相关制度规定的明确性。公务员晋升机制，要以法治完全革新人治来确定相应制度，做到有法可循，依法必究，不再掺杂人为因素，确保晋升过程中的公正公平性与合理合规性，以成熟的法律法规为公务员晋升机制，为国家稳定发展保驾护航！
参考文献：
[1] 曾庆红、认真落实“三个代表”的要求，为建设高素质干部队伍提供制度保证[J]、党建研究，2000，(8)、
[2] 王炎、中国公务员晋升制度激励机制的问题及对策[J]、长安大学报、2003、12、
作为一种理论模型，从学术界扩展到大众媒体和官方文献之中，“晋升锦标赛”已是一种悄然形成的共识。人们普遍认为，地方官员会展开围绕着GDP增长率及其排名的激烈竞争，也就是公众与媒体所常说的“唯GDP论英雄”，甚至是更具讽刺意义的“数字出官，官出数字”。而官方表述中也对此做出过回应。
在当前的中国，地方官员间是否存在着清晰的“晋升锦标赛”？或者说，是否有一种较为明确的基于某些方面的工作绩效考核而进行晋升竞争的机制，在中央确立某种考核标准的激励之后，地方官员为了实现这一目标而投入更多努力？无论对“晋升锦标赛”是褒是贬，我们都有必要分析其历史形成的逻辑，并看看现实已经发生了什么变化。 “晋升锦标赛”的误读
“晋升锦标赛”的提出，依据的是省委书记、省长的晋升与所任职省份的经济绩效之间的统计关联。但这种立足于个体的研究实际上难以对整体格局做出有力解释。作为主要考察对象的省委书记与省长，虽然在理论上有固定任期，实则相互之间差异颇大。仅就改革开放以来统计，任期最长的超过12年，最短的则只有3个月（排除临时、因违纪或重大责任事故免职的情形，只考虑正常调整）。因此，相互之间很难做出任期内经济绩效的比较。而且，省级党政一把手的任免并不集中于固定的党代会或人大会期间，时间节点各不相同，因此即使是截取职务调整的上一个年度也很难做出横向比较。最后，省部级官员大多经历过异地交流，可能在好几个不同省份工作过，如果某人在A省工作1年得到晋升，而此前在B省工作了5年，数据统计却只考察A省的经济增长，未将此前B省的情况包含在内。由于上述3个方面的复杂性，这种基于官员个体的实证分析，作为理论模型虽然精致，但对于现实却未必是好的解释。
不看个体，那么或许可以考虑整体。如果基于经济发展的晋升锦标赛确实存在的话，那么就整体而言，经济增长速度越快的省份，其党政主要领导获得晋升的概率应该越高。任期的不确定不会影响到集体，“前人栽树后人乘凉”的状况也可以被包容进来;异地交流同样不构成干扰，“外来和尚”作为个体可以“摘桃子”，但却改变不了整体格局。
而从整体这个角度，将24个省市（排除了5个自治区和后来新建的海南、重庆）1977年到2013年之间完成任期的391任书记、省（市）长的职务变动和各自省市的1978年至2008年的GDP年均增长率结合起来加以统计，结果却出人意料，数据所展现的是：对于省一级行政区而言，从总体上看，地方的GDP增长速度以及相对表现，对于该地区官员整体的晋升概率不仅没有显著的正相关性，相反还存在微弱的负相关性。因此，就省级比较而言，难以得出存在着一个“唯GDP论英雄”的晋升锦标赛的结论。而即使是考虑到在主要领导的分工中政府领导比起党委领导承担着更多的经济工作职责，单独将省（市）长的晋升挑出来分析，得到的统计结果仍然是一致的：负相关性。也就是说，GDP增速越高，所在省区党政首长的晋升几率并没有更高，有的反而下降。
这种统计虽然看起来粗糙，但也足以表明以GDP增长速度为考核指标的“晋升锦标赛”在省一级层面并未明显表现出来，从而颠覆很长一段时间各类官方或是市场化的公共媒体为我们塑造的那种想象。 现行制度塑造的晋升格局
相应的制度规范，或许可以解释数据和统计分析所带来的疑问。综合分析《党政领导干部交流工作规定》和《党政领导干部选拔任用工作条例》可以看出，当代中国官员的选拔任用体制要求官员的晋升需要经历多个不同任职，并且又需要严格的逐级提拔，同时还往往在不同地区、不同系统间交流，因此，从这样的制度背景，可以解释为什么晋升锦标赛这一理论模型从省一级的数据来看无法得到证明。
而且，锦标赛模式的观察，还忽略了一个重要的因素。作为某一专业系统的“条条”与作为某一行政区域的“块块”之间的关系是中国的中央与地方关系当中的一个重要形态，地方官员的晋升并非仅仅从“块块”逐级晋升，而是很有可能是在“条条”与“块块”之间往返流转。而纳入“条条”这一因素的话，其相比较于“块块”的经济方面的表现就更难以测度了。
从制度层面的分析出发，也可以推论，在基层地方间竞争时，由于官员的任职经历相对还比较简单，资历不容易比较出差异，因而获得晋升的因素中会突出少数指标的效果。但随着职务逐渐向上晋升，经历了多地区多部门的交流之后，其全面的能力就很难用少数指标来加以衡量了。而且，因为经济总量较低，相对来说改变一个县、市的经济增长速度也比改变一个省要显得更为容易，因此我们还能够在现实中发现许多“政绩工程”。但到了省一级，和更低层级的差别与断裂也非常明显，很难以此来解释省级官员的行动逻辑。如果要说是锦标赛的话，这或许是一个“马拉松”比赛，不同于低层级的短跑比赛，比的不是表现的积极程度，而是比谁能够坚持下去不掉队。而既然比拼的是如何不掉队，学者却用来解释他们会如何积极表现，这就可能存在着很大的误区。
而从官方表述来说，地方官员的晋升要关注的指标也非常之多。对于地方党政领导班子的考核，从数据角度要分析“人均地方生产总值及增长、人均地方财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新”。关注的指标多了，必然形成这样一种结果：任何一个地方都可能在某一数据上有闪光点，但也可能在某一数据上表现较差。因此，这些数据更有可能成为地方官员获得或是无法获得晋升之后给出的事后解释，而非事前原因。
并且，必须注意到“中国是一个政治经济发展不平衡的大国”，由于这一基本国情，各地区之间也存在政治经济文化各方面的巨大差别，并非对地图的几何分解，不能当作同质化构成的简单经济组织来理解。因此，中央也必然对于不同省市领导的工作绩效有不同的关注要点，而很少会将其纳入整齐划一数据的锦标赛之中。 “晋升锦标赛”的历史逻辑
尽管如此，我们又确实可以在某些历史事实中看到地方政府对于某些绩效指标层层加码的追求，明显表现出了晋升锦标赛的逻辑，最突出的莫过于“”当中各省争相在钢产量或是粮产量方面“放卫星”，周飞舟教授就对此进行了细致分析。有鉴于此，有必要将历史和现实、理论与数据结合在一起，从一个更为宏观的视角看待央地关系，理解其在社会转型中的变迁状态，以免“秦时明月汉时关”的时空错位。
回顾历史，值得注意的是，“”这个时间背景所蕴含的意义。当时，新中国成立还不到10年，国家与社会的转型要求又十分紧迫，高速转型的要求，使某些经济指标就具有了更为突出的意义。
但经济方面的表现，首先是同政治路线的贯彻紧密联系在一起的。在高速的转型时期，因为政治尚未完全稳定下来，地方官员对于中央现行路线的坚定遵循与忠诚至关重要。在这样的时期中，地方官员对于中央领导人所关注的经济指标是否重视，是否积极投入地区之间的相对竞争之中，反映的更是政治忠诚度而不仅是工作能力，因而会成为晋升的重要依据。
最为重要的因素是，转型时期的魅力型政治，塑造了魅力型领袖的高度权威，这种权威能够不借助复杂的中间组织就从最高领袖传递到最基层的公众，从而保证对地方官员强有力的控制。正是这样的背景，决定了锦标赛体制能够发挥其作用。从魅力型政治这一视角来看，不仅可以解释“”时期的历史现象，同样也就可以解释改革开放初期各个地区之间展开的围绕招商引资和经济增长的竞争。因为这同样是一个高速的转型时期，招商引资和经济增长方面的表现，体现的是否迅速的从“阶级斗争为纲”转换到“以经济建设为中心”的中央新路线，是否坚定拥护改革开放，同样是政治忠诚度的反映，而晋升的激励也就与政治忠诚度结合了起来。
在那两个时代，和邓小平都比较容易动员治下的地方官员投入到晋升锦标赛之中，可以坚决地表示“不换脑筋就换人”。中央有能力将经济上的放权与政治上的集权结合在一起，利用强大的权威，对地方进行非科层化的控制。正如周飞舟的研究所统计的1957～1964年间省委第一书记和省长的职务变动情况，发现1958、1959两年是省级领导调动最为频繁的两年，反映出的锦标赛当中非科层制的政治运作发挥着重要影响。虽然这个调动数据和今天相比并没有太大的差距，但是在和邓小平时代，都有中央对地方官员出人意料的破格提拔或是降职处理，而在此之后，除了以纪检或司法手段处理明确存在违纪或违法情形的人之外，极少有省级地方官员的职务被意外调整。
从以上两方面看来，“晋升锦标赛”的作用，在中央的魅力型领袖具有更高权威的背景下凸显出来。 转型之后的权威重构
历史与现实的对比，有助于理解今天的变迁，因为那样一种急剧的转型时期不会长期持续。随着社会逐渐向更加稳定和常规化的方向发展，在常规化社会中所确立的法理型治理，其合法性的基础更依赖于规则而非个人魅力，最高层很难直接面向最基层群众传递其政治权威与个人魅力和随之而来的权力，而需要借助于组织形式和层级都变得复杂的官僚体系。
在这种科层官僚制当中，官员的晋升开始发生变化：第一，科层的复杂化与固定化，意味着晋升要经历的层级更多;第二，规则的细致和严格，使得跨越某一层级的破格晋升更加困难;第三，地方官员对中央的服从，不单取决于对领袖个人魅力或是集体奉行的意识形态的忠诚，同时还取决于对形式理性化规则的遵守。因此，中央在决定哪些地方官员获得晋升时不能像过去一样只依赖于高层的政治判断，还必须给出能够让下级信服的理性化和规则化的理由。
因此，法理型治理使得地方官员无需全力投入“晋升锦标赛”，而是可以按照形式化的规则稳健行动，“积跬步以至千里”。正是在形式理性化的法治逐步建立的背景下，晋升需要表现出其程序公正的一面，更精确地分解其中的步骤，对当中的每一个小环节进行观察和把握。因此，各个“条条”和“块块”的职位获得了更细致的区分，出现了大量的“隐形阶梯”，看起来是同一级别的职务，但是重要性却并不相同。在这个“隐形阶梯”的攀登过程中，突出某一方面的工作表现并不那么重要，重要的是在长期的过程中尽量多经历过多个位置的历练，在“隐形阶梯”上不断前移自己的顺位。“不折腾”，正是对这种弱化后的锦标赛的最佳描述。
基于以上分析可以发现，“晋升锦标赛”看似经济的逻辑，但背后却有更深刻的政治原因。只有最高领导的个人魅力或中央集体的意识形态权威很强大的情形下，才有可能刺激地方官员积极回应中央的任务，投入为晋升而竞争当中。而随着执政党推进依法治国、推进国家治理体系和治理能力现代化，这种情况正在发生改变，未来地方官员的晋升，将更多和隐形阶梯的积累相结合，过程将更具理性和规则性。
关键词：
随着医疗卫生体制的改革和人员聘用制度的执行，医疗机构重医疗，轻护理的现象普遍存在，随意减少护士职数，降低人员使用成本，使护士的合法权益缺乏法律的保障，导致护理职业缺乏足够的吸引力，护理人员的流失率呈逐年上升趋势。2008年5月12日《护士条例》的实施，为保障护士的合法权益；严格规范护士的执业行为；强化医疗卫生机构的职责送来了一盏指引方向的明灯。新疆博湖县人民医院通过组织学习《护士条例》相关条款，结合优质护理服务示范工程的实施，院领导充分认识到护理人员的不稳定严重制约医疗质量的发展。在创先争优活动中，如何紧密围绕公立医院改革中心工作，积极引导公立医院维护公益性；如何稳定护理人员的思想，强化护理工作内涵及外延建设，使护理人员以良好的形象和娴熟的技术，创造一流的护理服务品牌，确保护理工作与医院建设同步发展，成为发展工作的重点[1]。现将实施措施及要点体会报告如下。
1 稳定是做好工作的基础
结合我院护理人员结构特点，健全以人为本的护理管理激励机制。充分尊重、理解护理人员，关心解决护理人员的生活及各种需求，最大限度调动护理人员的积极性，激发其潜能。以人为本，以情留人，以事业拴人是稳定聘用护理人员的关键。建立畅通的专业职称申报和晋升考核路径，从源头上解决聘用护士的后顾之忧。为已签定劳动合同的护士办理养老统筹金、失业金、社会医保基金，享受孕期产假，带薪假期。节假日的福利待遇与在职工同工同酬。提供安全，舒适的生活空间，创造条件，满足年轻护士的生活需要。充分发挥个人的爱好及长处，定期开展活动，丰富年轻人的业余生活。
2 提供发展空间，大胆提拔使用
医院对思想素质好、综合业务水平能力强的护士，护理部有计划地分批外送学习进修。在护士长的选拔上，实现与在职护士公平竟争的局势，体现聘用护士优者上的局面。在科室的主力军方面，呈现出聘用护士占优势的局面，为聘用护士提供了施展自我才华的平台。提供机会，参加各种人事进编考核，给予合情合理的“人性化”关怀。
3 实施“晋档调薪”的管理模式，优化稳定聘用护理队伍，收效明显
实施年度考评制度，从德、能、勤、技四个方面综合量化考评每一位护士，分别界定为优秀（20%）、称职（40%）、基本称职（35%）、不称职（5%），作为晋档调薪的主要依据。按照护理部制定的“年度聘用护士晋档、调档、续聘工作实施方案”，首先通过科室开展专业理论、操作考试、个人述职、民主测评工作的同时，护理部做好全院护士年度护理操作及理论知识考核、全院投诉、患者意见反馈、护理差错、出勤率、夜班数、年度学分及论文等数据的统计工作，最后通过院部考评的程序，依据相关数据及相关规定确定优秀、称职、基本称职和不称职的人员，并在全院公示3 d，以体现公开、公平、公正。考评优秀者晋档，称职者调档，基本称职者依据工作年限的不同增资，打破了以往“干好干坏一个样，工作年限长短一个样”的局面，进而提高了大家的工作积极性，并稳定了护理队伍。
4 效果
护理队伍日渐稳定，优胜劣汰的竞争趋势日渐成熟，充分减轻了护理部的工作压力。护理质量得到提高，聘用护理人员成了我院临床一线的“主力军”。聘用护理人员工作积极性大大提高，爱岗敬业的精神得到了升华。
在新的形势下，我们只有主动适应新形势，转变观念，按照《护士条例》的相关要求及规定，规范聘用护理队伍的管理，“以人为本”才能从根本上带好这支队伍，充分发挥好她们的聪明才智，促进护理事业与医院建设同步发展，保障医疗安全和促进人体健康。《护士条例》就象一盏明灯，为护士照亮前方的道路，它将保障护理人员的合法权益第一次上升到法律层面。对保障护理人员合法权益，促进护理事业健康发展，稳定护理队伍，都将产生积极的作用。
［关键词］公务员法；制度创新；理念创新
《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）是我国第一部总章程性质的人事管理法律，是我国公务员管理工作科学化、法制化的里程碑。与《国家公务员暂行条例》（以下简称《条例》）相比，突出的特点在于其制度设计的理念是全新的。如果说《条例》的制度设计理念是秉承官僚制的非人性化的理念与人事管理的理念，那么，《公务员法》的制度设计理念则是“以人为本”理念与“效能理念”贯通全篇的。在这种制度设计理念的指导下，《公务员法》的制度设计，在吸收《条例》的经验教训基础上，在分类制度、更新制度、晋升制度、责任追究制度等方面都具有突破性的创新，从而更加突出了《公务员法》的法制化与科学化的管理特征。
一、公务员法的理念创新
（一）《公务员法》体现了以人为本的理念
首先，《公务员法》体现了以人为本的“保护人”的理念。《公务员法》在开篇阐述制定《公务员法》的目的时，特别强调了义务、权益、监督三者的统一，体现了“保障公务员的合法权益”的“保护人”的理念，这是对《条例》的突破。因为在《条例》中没有特别提出对公务员合法权益的保护问题。在这一理念指导下，《公务员法》第二章明确规定了公务员拥有的8项基本权利，体现了对公务员个体的尊重，对公务员合法权益和基本权利的制度卫护，体现了以人为本的理念在制度与法规层面的落实。
其次，《公务员法》在职位分类、职务晋升、奖励、工资福利保险等制度设计中体现了以人为本的“关心人”的理念。在现实行政管理中，一方面公务员的待遇，包括工资、住房、医疗、交通等都与职务挂钩，职务低，其经济待遇就难以提高和保证；另一方面，公务员的职务职数又十分有限，在一定程度上影响了公务员积极性的发挥，并由此造成了千军万马走职务提升这座“独木桥”、买官卖官、跑官要官等腐败现象的发生，增加了职务成本，派生了职务腐败。为从根本上解决这个问题，《公务员法》建立了公务员职务与职级制度，通过明确职务与职级的对应，构建了公务员“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，开辟了公务员晋升的多元通道，从制度层面关心公务员的发展，调动了公务员的积极性。同时，《公务员法》将现行的职务、级别、基础、工龄四项结构工资改为职务和级别两项结构工资，并对公务员工资水平作了严格规定。即：“国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”“公务员工资水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。”（第七十五条）。这些规定为公务员的薪俸标准提供了明确的法律保障和依据，有利于保障公务员的薪酬权益，体现了对公务员个体生活的法律保障，有效防止和消除了因行业垄断及政策权力带来的不合理收入及分配不公，保证了公务员工资的稳定性，保障了设定公务员增资幅度和水平的公正性与科学性，进一步完善了公务员的激励保障机制，体现了对公务员切身利益的制度关怀。
再次，《公务员法》在公务员权利义务及惩戒的制度设计中体现了以人为本的“尊重人”的理念。《公务员法》首次明确规定了公务员可以对上级说“不”，体现了法律对公务员权益及人格的尊重。在现实的行政管理工作中，由于客观情况的复杂和领导个人主观上的局限性，上级或领导的决定和命令并非总是正确的。在过去的非人性化管理中，传统的做法是理解的要执行，不理解的也要执行。《公务员法》第五十四条明确规定：“公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，可以向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见；上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，公务员应当执行该决定或者命令，执行的后果由上级负责，公务员不承担责任；但是，公务员执行明显违法的决定或者命令的，应当依法承担相应的责任。”这一制度设计既严明了公务员的权责、纪律，也明确了组织体系中公务员作为执行主体的相对独立性及其行为责任。从“绝对服从”到“相对服从”，不仅蕴涵着制度设计理念的变迁，也体现着在人事制度设计中人性化的回归，体现着对公务员权益的尊重。同时，《公务员法》第一百条专门设立了人事争议仲裁制度，明确了人事争议仲裁的原则和程序。其中，聘任制公务员与机关之间因履行聘任合同而产生争议时，先由一个中立的人事争议仲裁机构来调解和裁决，当事人对裁决不服的，可以向人民法院提讼，实现了聘任制公务员的人事争议仲裁与司法程序的贯通和衔接。人事争议仲裁制度的建立及其原则规定，对于保障聘任制公务员与所在机关双方的合法权益都具有重要意义。这种尊重人的制度设计理念落实到法规上，不仅在客观上弱化了权力的绝对性，强化了权力的相对性，减少了下级对上级权力的依附性与服从的盲目性，体现了对公务员权益及人格的尊重，增强了上下级公务员之间在法律意义上的平等关系；而且淡化了行政机关的等级观念，使行政系统更加开放，更加富有灵活性、适应性和创造力，能够激活公务员对社会正义的关怀和追求，能有效地抑制官僚习气和特权意识的生长。（二）《公务员法》体现了效能化的制度理念
首先，《公务员法》的分类制度体现着效能化的理念。在公务员的分类制度中，在综合管理职位外，增设了专业技术类和行政执法类职务，单设了法官、检察官等职务。公务员分类制度设计的这种创新，克服了长期以来我国实行的以“品级分类”为特征的干部制度的弊端。《公务员法》增加了职位分类的种类与职务分类的设计，克服了以往职位分类过于简单、公务员价值实现的途径狭窄、职业发展渠道和与上升阶梯过于单一的问题,使公务员职位分类进一步科学化和规范化，为公务员的职业发展提供了多元化的途径，拓展了公务员发展的空间，调动了公务员的积极性，为提高行政效能奠定了坚实的基础。专业技术类职位的增设，改变了以往专业技术公务员只能承担非领导职务,难以得到公正的社会评价,导致优秀人才严重流失的现象。使专业技术类公务员的管理、晋升、发展有了法律的依据，有利于稳定和吸引科技人才进入公务员队伍,有利于培养一支“少而精”的政府专家队伍。
其次，《公务员法》所构建的公务员“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”体现了效能化的理念。《公务员法》规定，公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历来确定，这就克服了以往职务与级别联系过于紧密，只能按职位论级别，职位与级别不错位，导致级别与职务的对应幅度小的不合理弊端。公务员法明确指出公务员级别晋升的条件不完全依据所任职务，还可依据其德才表现、工作实绩和资历来确定。而且“公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别”（第十九条）。构建了公务员“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，使公务员在职务晋升之外，将级别晋升作为其另外一条职业发展阶梯。“双梯制”拓宽了公务员晋升的渠道，使一元晋升制变为了多元晋升制，调动了公务员的积极性，完善了公务员激励保障机制，为公务员的成长拓展了更加广阔的空间。另一方面，《公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与职级相结合的工资制度，避免了由于地区差异所带来的工资收入的不平衡，将改变目前公务员工资收入差别较大的现象，有利于激发公务员的积极性，有助于弱化“官本位”，塑造公务员的“公共精神”。再次，《公务员法》在考核、辞退、奖励、惩戒、职位聘任等制度设计中，注重了公务员队伍的效能建设，贯彻了效能的理念。《公务员法》在考核制度理念的设计中，首次把“廉”的要求法定为公务员的考核内容，有利于从源头上防治吏治腐败，提高公务员队伍的整体效能。《公务员法》第三十三条规定：“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”这表明在《条例》规定的“德、能、勤、绩”考核内容的基础上，公务员法增加了考“廉”的内容，把对公务员“廉”的要求，从以前的政策、法规要求上升到了法律规定，并与2002年颁布的《党政领导干部选拔任用条例》中的加强党风廉政建设的要求，增加了对领导干部“廉”的考察的规定有机的统一起来，这对于防治吏治腐败，保持公务员一身正气，两袖清风的公仆本色，保持公务员的廉政勤政，充分发挥考核促“廉”的功能作用，保证行政的效能，具有十分重要的意义。
二、公务员法的制度创新
《公务员法》在总结与吸收《条例》的经验教训的基础上，在分类制度、更新制度、晋升制度、责任追究制度等方面都具有突破性的创新。
首先，《公务员法》中分类制度的创新，完善了公务员制度的激励保障机制。《公务员法》第三章特别规定，按照公务员的工作性质将公务员职位分为综合管理类、专业技术类、行政执法类；在公务员职位分类的基础上设置公务员的职务序列，公务员的职务分为领导职务与非领导职务。（第十四、十五条）。这种分类制度一是构建了公务员“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，克服了以往职位分类过于简单，造成公务员职业发展渠道和阶梯过于单一的问题，调动了公务员的积极性，为公务员的职业发展提供了多元化的途径；二是设置专业技术类职位，对专业技术类公务员提供了公平的社会评价标准与价值实现的途径，增强技术工作的权威性，拓展了公务员职业发展的空间，提高了公务员队伍的专业化建设水平；三是克服了以往职务与级别联系过于紧密，级别与职务的对应幅度不合理的弊端。公务员的级别可根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别，这就为中低职务层次的公务员拓展了更大的发展空间。上述三者的有机结合将极大的激发公务员的积极性，使公务员制度中激励保障机制的功能得到最大限度的发挥。
其次，《公务员法》中更新制度的创新，完善了公务员制度的新陈代谢机制。《公务员法》第十六章专门设置了“职位聘任”一章，规定“经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制”。“机关聘任公务员需签订书面聘任合同，聘任合同期限为1至5年”。这一制度设计是对《条例》的突破。当前，我国和国外公务员的任用制度主要有两种：一种是委任制，另一种是聘任制。委任制的特点是职务常任，队伍稳定，但问题是能进不能出，队伍缺乏活力；聘任制引入市场机制，用人开放灵活，队伍不断更新，但容易影响工作的连续性。由于社会发展越来越强调政府的活力和效率，聘任制越来越多地被采用。《条例》虽然规定了部分职务实行聘任制，但一直没有推行。《公务员法》所设置的聘任制则以职位聘任为基础，任职即具有公务员身份;解除职务关系就不再具有公务员身份，打破了多年来公务员的诸多管理都建立在身份基础上的传统做法，成功地把市场竞争机制引入到公务员队伍的管理中，把职位聘任制作为公务员任用的补充形式，对一些专业性强和辅的职位实行聘任制，体现了不拘一格用人才的原则，适应了机关对较高层次专业人才的客观需要，同时也将降低政府机关用人成本，为政府机关吸引优秀人才，在制度层面解决了公务员能进不能出的问题，改善了公务员队伍结构、增强了公务员制度的生机与活力，完善了公务员制度的新陈代谢机制。
再次，《公务员法》将“公开选拔”与“竞争上岗”确立为法定的职务晋升方式之一，完善了公务员制度的竞争机制。《公务员法》第四十五条规定：“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。”“厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选”。“公选、竞岗”晋升方式的制度设计，实现了坚持党管干部原则与走群众路线的有机统一，改变了职务晋升单纯由领导研究决定的单一方式，把竞争机制引入到公务员职务晋升中来，保证了群众的知情权、参与权、选择权、监督权；实现了德才兼备用人标准与科学全面客观评价方法的有机统一，有效地避免了个人主观因素的影响，有助于公正公平地选拔人才；实现了坚持任人唯贤的原则与社会化选拔方式的有机统一，拓宽了选人视野，广开了进贤之路。这是对传统委任制的重大改革，是一种从制度上实现选贤任能、能上能下的有力措施，是公务员职务晋升制度的重大突破，是对公务员制度中的竞争机制的进一步完善。
复次，《公务员法》以法律形式把“引咎辞职”、“责令辞职”引入公务员管理制度，完善了公务员制度的监督机制。《公务员法》把党内法规中关于党政领导干部辞职的规定转为法律形式，使公务员辞职的内涵更加丰富，制度更加完备。《公务员法》第八十二条规定：“领导成员因工作严重失误、造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。领导成员应当引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现任领导职务的，本人不提出辞职的，应当责令其辞去领导职务。”由此，责任追究制度上升为公务员管理的一项基本法律制度，使那些只讲“政绩”，不讲实际，甚至祸害一方的领导干部再异地为官成为历史。公务员制度的监督约束机制的突破，从更深层的意义看，有利于防止公务员“不作为”和“乱作为”，有利于引导领导成员树立科学的政绩观，更好地履行职责；有利于培育领导成员良好的从政道德，推进社会主义民主政治建设。
最近，我通过了参加相关的培训班，对学习《公务员法》有如下的认识。
公务员法的颁布与实施，将在公务员管理实践中产生重要而深远的影响。公务员法内容有了重大改进，其规定：服从和执行上级依法做出的决定和命令是公务员的基本义务，不得拒绝执行上级依法做出的决定或者命令。但同时也规定，当公务员认为上级的决定或者命令有错误时，可以向上级提出改正或者撤销该决定或命令的意见。这种规定实际上是赋予了公务员拒绝服从错误命令和决定的权利，公务员法既为公务员在实际工作过程中履行职责提供了法律准绳，也切实保护了公务员的合法权益，为公务员进行自我保护提供了一把利剑，较好的体现了人本管理的精神。
一是规范公务员的管理，提高整体队伍素质。公务员法第四章，明确规定了主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，应该采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法招聘。这是第一次把公开考录国家公务员写入法律，其意义是十分深远的。一个政府在人民群众心目中的地位和威信如何，工作水平与工作效率如何，在很大程度上取决于公务员队伍的整体素质水平如何。也就是说，国家公务员队伍素质的高低、能力强弱，事关政府形象和工作效率。要提高公务员队伍的整体素质，除对现有公务员队伍进行全方位的培训教育以外，坚持标准，严格条件，把好公务员入口关，是保证未来公务员高素质的关键所在。公务员法的出台，为公开考录国家公务员提供了法律依据和保障。增强了政府部门用人的透明度，可以有效地避免公共部门选人用人上的不正之风，从源头上遏制腐败现象的滋生。
另外，以往公务员主要依靠职务晋升为主的晋升方式来提高自己的待遇，现在设立了职务与职级并重的“双梯制”晋升制度。开拓了公务员晋升的新渠道。公务员即使得不到职务上的提升，也可以通过职级的晋升，来提高自己的待遇，从而拓宽了公务员晋升渠道，从根本上改变了“千军万马挤官道”的状况与“官本位”思想。公务员法也确立了“公开选拔、竞争上岗”在职务晋升制度中的法律地位，以法律推动职务晋升的公开化、科学化、民主化，杜绝了暗箱操作，创造了良性竞争的环境；同时通过人事任免权的合理划分，制约了一把手或少数人的绝对权力，并通过建立责任机制来解决人事任免中出现的买官卖官、跑官要官等现象。
二是公务员依法行政，促进公共管理体制的改革。公务员法规范和约束了公务员本身的具体行政行为和社会形象。任何行政行为均须由公务员来具体实施和操作，因此，公务员法是用专门的法律来规范和约束公务员的言行，这是政府依法行政不可或缺的基础性法制要件。公务员法相对于《暂行条例》的规定，不仅在公务员晋升级、职位、工资待遇、福利等一系列权利规定方面更加明确化与具体化，而且公务员法强化了公务员的责任与义务，以及相对明确和细化了政纪约束。公务员法将“引咎辞职”制度确立为一款重要法条。这就是说，过去20多年间断断续续尝试过的、在去年逐步推开的“行政问责”制度在公务员法中升级为一项基本的法律制度。这种制度的引入是加强政府官员责任意识，建立健全问责机制的重要举措，对于维护党和政府的权威和形象，获取广大群众的广泛支持有重要的意义。公务员法建立的灵活的职位聘用制度，对公共管理体制改革产生了促进作用。对于一些社会通用性较强的事务性与辅的岗位，公务员法规定各单位可以根据实际情况从社会上直接招聘相关人员。这样把聘任制作为公务员任用的补充形式，拓宽了选人、用人渠道，改善了公务员队伍结构，增强了公务员制度的生机和活力。
对以培养合格的临床医生为目标的医学教育来说，临床教学是其必不可少的组成部分［1－4］。特别是在医患关系紧张的今天，医疗矛盾突出，对医学生的临床教学显得尤为重要［5－6］。因此，临床带教老师的教学能力高低至关重要，它直接影响学生的临床实际操作能力、职业道德、医患沟通技巧、法律意识等。本院为重庆医科大学教学医院，作为基层医院，为了更好地贯彻实行国家教育方针和培养医学人才，鼓励教师努力做好临床教学工作，提高自身教学理论水平和实际业务能力，并规定医务人员晋升专业技术职称必须通过临床教学考核，主要包括教学讲课和教学查房考核，方可有资格申报上一级技术职称。现将近5年来的实践结果报道如下。
1制度建立
随着中国人民健康水平的提高，各级医院将是向集医疗、教学、科研为一体的综合性医院发展，严格的医疗质量控制、规范的临床教学管理和开展医学科研将大大提升医院的核心竞争力［7－9］。本院作为一所年轻的教学医院，为了强化临床医务工作者的教学意识，鼓励他们积极从事临床教学工作，保质保量完成教学任务，从2007年就制定了医护人员晋升专业技术职称必须完成当年的教学任务，临床带教学生评价满意率在80％以上，并通过教学讲课和教学查房考核，方可申报晋升上一级职称。临床医生未参与教学工作和教学讲课、教学查房考核不合格者不予晋升。
2考核标准
教学讲课标准参照重庆医科大学临床学院教师讲课评价表;标准执行。教学查房标准参照重庆医科大学教学医院教学查房评分表;、重庆医科大学附一院护理教学查房评分表;标准执行。
3考核办法
主要采取了平常测评与集中考核相结合的办法。平常测评就是通过每月的教学质量考核和向实习生发放调查表对带教教师进测评；集中考核就是对拟晋升职称者在申报前夕进行教学讲课和教学查房集中测评。晋升中级职称考核由院内高级职称相关专业技术人员分别组成教学讲课和教学查房考评小组，按照标准集中考核，当场评分后交人事部门统计，最后按平均分数计算。晋升高级职称考核由医院聘请重庆医科大学附一院相关专业教授到本院对拟晋升人员进行教学讲课和教学查房考核，当场点评，当场评分。
4考核效果
4、1拟晋升高级职称医务人员临床教学考核情况5年来考核拟晋升高级职称的医疗、医技、护理人员共34人次，考核情况见表1。
4、2拟晋升中级职称医务人员临床教学考核情况2009～2011年拟晋升中级职称的医疗、医技、护理人员考核情况见表2。
5体会