关键词：民办高职；青年教师；专业技能；发展；策略
中图分类号：G4512文献标识码：A文章编号：1674-120X（2016）29-0126-02收稿日期：2016-07-13
课题项目：江西省高等学校教学改革研究省级立项课题“民办高职院校青年教师研究”（JXJG-12-44-1）。
一、专业技能的含义 技能是侧重于动作或心智的一系列的活动方式。练习是技能形成的关键活动，其中，简单重复的练习不能形成技能，有目的的练习才能完善技能。在活动中，不断地练习也会出现瓶颈，突破瓶颈，对于技能的形成起到关键的作用。在技能的形成与发展的过程中，要注意技能不能与知识等同，技能主要是运用已有的专业知识，以行动解决实际中遇到的问题并得到预期中的结果。民办高职青年教师的技能形式多样，但作为教师，最主要的还是专业技能。民办高职青年教师的专业技能，主要是指从事民办高职教师职业要求具备的专业技术――教学能力及技巧。
二、我国民办高职青年教师专业技能发展概况1教学观念不能与时俱进
在现今的民办高职院校中，青年教师的教学观念大部分来自传统的师能观念，认为在教学过程中注重知识的传播和积累，就是教学技能、专业技能的发挥。以专业知识传授、学生知识积累的多少来衡量青年教师专业技能水平的高低。这与当今社会的实际需求和现代的教学理念不一致。
2民办高职院校注重课堂教学，缺乏实习实践，限制青年教师专业技能发展
技能要在实习实践中经过不断练习、经验积累才能形成。当前的教育机制使得青年教师侧重于自身科研能力的提升，而忽略了教学技能、专业技能。此外，民办高校也缺乏对青年教师专业技能培训的相关投入。
3民办高职院校教师群体中以青年教师为主，师资质量参差不齐
民办高职院校的教师流动性比较大，青年教师比重也比公办高职院校偏高，尽管近年来对青年教师的学历要求逐步提高，要求本科或硕士研究生以上学历，但大多数青年教师在攻读本科、硕士学历期间只接受了专业知识的系统学习，缺乏企业实践和系统的教学能力培养，长期下来形成了一种恶性循环。教学技能、专业技能并不只能用学历水平、专业知识的扎实程度以及工作态度来衡量和评价。很多民办高职院校青年教师在教学过程中不重视学生的接受能力、学习背景、理解能力；不能具备独特新颖的教学视角，课堂气氛不轻松融洽，不能协调控制好教学过程中出现的各种意外；教学过程中单方面地传授知识，照本宣科，专业知识与实际联系不上，实习实践技能差等。以上种种情况都会给青年教师与学生带来非常大的不利影响。
4民办高职院校师资培训体系不健全，培训流程不严密
民办高职院校师资培训是青年教师不断促进专业技能发展、获取新知识的重要途径。而民办高职院校对青年教师的培训支持明显不足，缺乏支持企业实习实践的机制。此外，在部分民办高职院校中，青年教师由于课程压力大，追求专业技能提升的积极性比较低，很多能提升、发展技能的培训往往流于形式，形同虚设。
三、民办高职青年教师专业技能发展策略1积极学习当前职业教育的先进理念，树立科学先进的职业教学理念
民办职业院校应该鼓励青年教师参加国内先进的职业教学理念学习，也可以到国内做得比较好的高职院校参观学习，以树立正确的职业教学理念。有了好的职业教育理念，教师才能明确社会对学生专业技能的要求，并且不断地提升自己的专业技能。
2健全培训制度，制订科学可行的培训方案，探索青年教师专业培训的机制
民办高职院校青年教师专业技能的发展是院校发展的重要基础，也是提高职业院校教学质量的基本保障。高职院校把青年教师的专业技能发展作为主要的评价指标，对于构建青年教师良好的素质，培养新一代技能人才起到重要的作用。民办高职院校在青年教师培训方面应健全培训体系，形成严格的培训流程。培训的形式多样，不管采取何种形式，都应注重专业技能和人才素质的培养，注重教学实践经验的积累。民办高职院校要根据当前青年教师可能存在的
问题制订可行的培训方案，满足教师的需求，做到青年教师培训的程序化和制度化，通过建立培训制度，让青年教师培训工作常态化，鼓励其积极参加专业技能培训。此外，民办高职院校还应该积极开展青年教师培训模式的探索。可由本校经验丰富的教师对青年教师开展短期、不定时的培训，也可以让青年教师参加职业技能培训机构或者企业组织的培训。构建长短结合、校本培训及后续支持结合的青年教师培训模式。
3建立科学合理的考核制度，鼓励教师主动提升相关专业技能
民办高职院校应当为青年教师提供制度保障，创造条件鼓励专业技能的发展。青年教师的职称评定、奖励机制更多地以其学科授课能力，能否及时掌握行业发展现状、了解社会职业需求，所教授的知识与技能紧跟行业发展的情况来衡量评判。在教学技能的评定过程中，以学生、教学专家、行业专家、校方的意见为主，科研能力为辅。
4鼓励青年教师下企业实践
专业技能需要在工作中不断积累与提升，而教师下企业实践就是最快最直接的方法。民办高职院校应该确保青年教师每年都能有1～2个月的时间在企业实践，学习到最先进的企业生产管理理念及最前沿的应用方法；确保青年教师掌握行业发展现状，了解社会职业需求，同时，在课堂上所教授的知识与技能紧跟行业发展步伐。对此，民办高职院校可以对下企业的青年教师进行课时补贴，青年教师可以根据自己的需要灵活选择实践时间，这既解决了激励性问题，又解决了青年教师授课工作任务重不能参加企业实践的问题。
5聘请企业专家开展“传帮带”活动，加强青年教师队伍的“双师”素质建设
民办高职院校应加强校企合作，聘请企业一线的高级管理人员与技术人员对青年教师开展“传帮带”活动。这些人员既有扎实的理论基础，又有丰富的实战工作经验，通过对青年教师开展专业实践能力培训，以及开展相关产学研的合作，加强对青年教师队伍的“双师”素质建设，来提升青年教师队伍的专业技能与理论知识。
四、总结 民办高职青年教师应掌握相关行业需求及社会需求，不断提高自身的专业知识与职业素养，同时提高自己的教学水平，以培养出高素质的技能型人才。民办高职院校应建立相关的保障机制、培训机制及考核机制，主动聘请企业工作人员对青年教师开展培训，鼓励青年教师下企业进行实践，从而不断提高青年教师的专业技能水平。
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>> 军队院校开展中青年教师校本培训的行动研究 高职院校青年教师“校本培训”的探索与实践 高职院校青年教师发展研究 高职院校青年教师培养研究 高职院校青年教师科研能力的培养研究 青年教师的成长与校本培训初探 开展校本教研 促进青年教师的成长 坚持校本培训 加强青年教师队伍建设的策略研究 校本培训在独立学院青年教师发展途径中的应用研究 青年教师专业素养的校本培训模式研究 在高等院校开展青年教师培训的重要性分析 高职院校教师校本培训研究 对我国高职院校青年教师岗前培训教育的思考 关于高职院校开展青年教师职业生涯管理的思考 探索高职院校教师的校本培训 民族院校青年教师教学培训的需求探析 高等工程院校青年教师岗前培训工作的研究与实践 高职院校青年教师实践能力评价体系研究 高职院校青年教师职业压力研究 高职院校青年教师进企业锻炼问题研究 常见问题解答 当前所在位置：，2012-01-01、
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论文摘要:高校青年教师教学能力直接关乎高等教育质量的提高和未来的持续发展。目前，英、美、澳印等国，逐步形成了职前培养、导师制、校本培养和在职培养等模式，逐渐完善相关的法律、法规，表现出培养方式灵活、内容多样化与现代化、开放性的培养网络体系建立、建全了相应的激励机制与监替机制等特点。
高等学校培养出的人才数量和质量直接关乎到社会的进步和发展，而对人才的培养主要取决于高校教师的素质。深入了解和研究国外高校青年教师教学能力培养模式及其特点，有利于把握高校青年教师教学能力培养的国际背景和走向，学习、借鉴国外成功经验为解决当前我国存在的一些问题提供参考。
1美、英、澳、印高校青年教师教学能力培养模式
所谓高校青年教师教学能力培养模式是以高校青年教师素质为中心，安排科学的教育内容，选择有效的教育方式。目前国际上几种主要的高校青年教师教学能力培养模式有:
1、1职前培养模式
该培养模式的主要目的是帮助新教师熟悉学生需求以及就职学校各方面的政策、程序和课程安排，使新教师顺利融入到工作岗位中。不同国家的高校青年教师职前培养模式的具体方式也有所不同。
美国高校青年教师的职前培养主要通过未来师资培养计划、研究生教学机会项目等项目进行。1993年起，由美国学院与大学联合会和研究生院委员会联合发起‘未来师资培养计划”。该计划一般以一所博士培养学校为核心建立合作小组，合作者包括综合大学、四年制大学、文理学院和社区学院等不同类型和层次的高等教育机构，让博士生参加合作学校的工作，一定程度上履行教师的职责。另外，还会选派学科相近或相同专业的导师在小组活动中就教学、科研和职业责任等方面给予指导。m此外，不同的学区还会有不同的高校教师职前培训计划。例如:弗罗因威尔斯学区一般在新学期开始前举行新教师的培训活动，主要包括:组织一次巴士观光，由学区的主管人员向新教师介绍学区的文化;课堂教学示范，与优秀教师探讨有效的教学策略:特别的专业援助日，教师间互相观摩彼此的课堂教学，交流心得;一次培训毕业午餐会等等。
英国政府出台了一系列的法律、法规来保障高校教师职前培养的顺利进行。1991年，教育和科学部发表了《英格兰和威尔士以学校为基地的职前师资培养》报告。1992年教育和科学部在《教师职前培养改革》中提出了27条教师基本技能及其对各项技能的鉴定方法，操作性较强。1998年教育与就业部发表了《教学:高地位、高标准、职前教师培养课程的要浏文件，规定了授予资格证书的标准以及关于职前教师培养课程的要求等。2002年颁发的筷国合格教师专业标准与教师职前培训要求》，旨在提高教师的专业标准。
2002年，澳大利亚政府颁布《一种值得关注的道德—对新教师的有效计划》，其中用“职业经历”代替了“实习”，把“职前经历”纳入整个职前培养计划中，并且在不同的学校环境和学生群体中进行“职业经历”训练。高校与学校、学校指导者和高校教育者之间建立了合作伙伴关系，一方面，学校指导者具体指导学生的专业实践;另一方面，高校教育者在某一阶段的“职业经历”结束后，通过研讨会等形式让学生反思自己实践中的问题，反思的结果是继续专业学习的起点。
1、2导师制培养模式
导师制于14世纪初在英国高等学校开始试行，但一直并未得到发展，直到20世纪60年代才重新在美国兴起，80年代蓬勃发展、目前，作为加强师资队伍建设的重要举措之一，它己成为欧美国家广泛推行的制度。青年教师“导师制”的培养模式一般是指按照一定的标准及程序，选择一批具有较高学术造诣及业务水平，事业心及责任感强，教学经验丰富的高级职称的高校教师对新参加工作的青年教师进行专门指导，帮助新教师迅速提高其教学水平和教学能力，使其尽快站稳讲台的一种教师培养制度。导师制既可以充分发挥中、老年教师的优势和作用，又能帮助缺少经验的青年教师解决教学过程中遇到的实际问题，更有利于和谐教师集体的形成。
在美国，“导师制”是本着自愿的原则自由组合，教学技能的掌握是其内容之一。导师可以是本校的，也可以是外校的，甚至是高校以外的。美国大学协会盯博士生到学院开展教学观察与交流活动”项目，其核心的方式就是‘导师制”。美国高校实行教授终身制，这一制度对导师制的实施很有利，对助理教授与副教授的激励作用是巨大的，使得这些教师对提高业务水平的要求既迫切又主动，促使他们主动去寻找指导者或合作者。在英国，学校会为新参加工作的教师挑选具有丰富教学经验的老教师担任其指导老师，对他们进行日常的监督和辅助。
1、3校本培训模式
各校具体情况的差异性是校本培训模式存在的重要基础。高校教师的校本培训一般是秉持终身教育思想和教师专业化理念，把高校教师所在的学校视为其专业发展的重要基地，以教育教学实践中的问题为中心，强调在教、学、研一体化中教师的主动参与和反思探究，通过解决实际问题促进教师自身素质提高的教师继续教育形式，是高校教师专业成长的重要途径。
目前，美国的很多高校通过设立教师培训中心为教师提供广泛帮助。如得克萨斯州的大学一般会有教学技能培训中心，指导和培训新教师掌握教育技术。培训中心为青年教师教学能力的提高提供了切实的帮助，在提高青年教师业务水平中扮演了重要角色。
英国的一些高校陆续建立起校本大学发展中心，部分大学还拥有校本大学发展中心网站。牛津大学的学习进修研究中心是专门教师和所有职员提供各种有关教学研究方面培训的机构，通过课程、讨论、讲座等多种形式对教师进行专业培训。英国伯明翰大学的校园网站上有针对新教师岗前培养的网页，内容丰富、材料翔实，涉及岗前培养的活动安排、课程设置、培训考核等多个方面。
1、4在职进修与继续教育模式
在科技迅猛发展、知识更新快、提倡终身教育的今天，一次性、终结性的教育很难造就优秀的教师。在职进修与继续教育已经成为高校青年教师教学能力培养的一种发展趋势。
早在1944年，英国政府经过调查发表的题为傲师和青年工作者》报告呼吁为在职教师提供“充电课程",1972年的《詹姆斯报告》建议所有教师在每七年服务期中至少有一学期带薪培训的假期，并尽快将此标准提升到每五年一学期。每所学校都设有一名专业指导教师负责规划和启动在职培训和支持新教师计划，成为学校和其他合作机构之间的纽带。此外，英国各高校的委员会要求新教师必须通过三年的试用期，边工作边参加有关教师培训课程的学习。
澳大利亚的高校对教师的培训除通常的学术会议、研讨会、各种培训班等形式外，为发挥学校各种仪器设备在科学研究中的作用，许多大学还经常进行新知识和新仪器设备的原理、功能和使用的培训。另外，还经常对青年教师进行如何写出高质量的基金申请书以利于获得基金的培训，以及如何将自己的研究与工业化相联系的培训等。
1986年，印度公布了教师在职培训行为纲领，分析了教师在职培训的必要性，规定在职培训是经常性的教师专业发展计划。进入21世纪后，提出了在职教师培训较之职前培训更具备现代特性，具有互动性、灵活性、实践性和普遍性等特点。为了提高高校教师的素质，在印度大学拨款委员会100%的财政资助下，几乎每一个邦都建立了设在某所大学的学术人员学院，为大学和附属学院的教师提供进修课程。学术人员学院的创办是印度高等教育中教师提高的新文化，是一种提高高校教师素质和能力的有效革新。
高校青年教师教学能力的培养是一项巨大的工程。多年来，各国已经逐步探索职前培养模式、导师制培养模式、校本培训模式、在职进修和继续教育模式等等。尽管各国国情不同，采用的培养模式也有所不同，但比较发现，各国高校青年教师教学能力培养工作呈现出共同特点。
2高校青年教师教学能力培养模式的特点分析
2、1完善相关法律、法规，为培养工作提供法律保障
上述国家的高校青年教师教学能力的培养工作都得到了法律、法规的支持。近年来，相关的法律、法规得到了进一步的完善。
英国出台一系列法律、法规与调查报告对教师的专业标准、职前培养、在职培训都有明确的规定，并且认为参加培训是教师所必须履行的义务。这样，一方面为教师教学能力的提高、教师专业的发展提供了法律依据，也为教师培训提供了充足的时间;另一方面也将教师培训工作纳入了法制化轨道。
1978年印度的一份政策性文件《师范教育课程:一种框架》指出:教师专业发展必须置身于社会生活环境之中，通过能动的交互作用，不断地拓宽视野，从而培养出具有责任感和强烈社会意识的教师，该文件标志着印度教师专业发展目标的正式形成。1985年的《全国教师委员会报告》,1986年的《国家教育政策》对教师的使命和教师专业发展的内容都有明确的规定。1998年，印度全国教师教育委员会制定了新的教师专业发展框架。
此外，很多高校也积极出台了很多关于教师培训的规定。1994年的哈佛大学出台了培训新教师的规定，要求学校所有的学院和教学项目必须开发培训计划，对新教师的教学技能进行专项培训。耶鲁大学则根据新教师的专业进行不同的培训。
2、2教师与学校的未来发展密切相联
教师是学校的重要组成部分，教师的专业发展对高等教育的教学质量与学校的长远发展至关重要。高等教育的长远发展必须立足于二者的有机结合，澳大利亚高校采用的目标管理模式把学校的发展与教师的发展成功地结合起来，教师所属部门参与教师自身制定的培养计划，并反馈评价与意见:除了一般意义的岗前培训，还会对新入校的员工进行大学发展的战略目标、学校定位和学校历史与文化的培训:把学生对教师的评价反馈给教师，针对教师在课程教学中出现的问题，进行针对性的培训。英国高等学校普遍认为:员工发展培训是学校战略发展规划的重要组成部分，是学校可持续发展的重要因素，因此，各国高校都将员工发展问题列入学校战略发展规划，一般在人力资源部下设有专门的机构sddu来开展员工发展培训工作。兰卡斯特大学时教师发展培训委员会”每年要召开5次会议，确定教师发展方向制定政策措施;每年3次教师培训计划。
2、3培养内容与方式多样化、现代化，形成了完整的教师培养体系
随着社会的发展，校本培训、网络培训、定期举办多样的活动成为重要的高校教师培养模式，关注教师自身的发展也成为了培训的重要内容。在英国高校的教师培训内容包括了教学素养修成、学科专业水平提高、教师个体发展等内容。而培训的主要方式有校内办班、校外办班、业余学习、脱产学习等。此外，高校青年教师的培养教育是一项全方位、多渠道的系统工程，政府、社会、学校和个人都是这个系统过程中不可或缺的子系统。科学、合理地建立一套完整的培养网络体系是必须的，同时各部分之间要有明确的目标任务、具体的工作计划、完善的管理办法，以保障教师培训工作的系统化。目前，在英国设有全英国范围的“大学教师发展培训联合会”，各地区也设有相应的“培训联合会”，高校设有“培训委员会”，形成了完整系统的教师培训网络。英国大学教师发展培训联合会为大学教师培训设计很多课程，并出版大量专业的培训教材。
2、4建立激励机制，鼓励教师进修
教师培养工作的顺利进行，需要教师、学校和社会的通力合作。建立相应的激励机制，鼓励和吸引更多的年轻教师参加培训是提高教师教学能力的重要途径。
印度为激发高校教师参加培训的积极性，政府将教师是否接受培训与晋级加薪联系起来，要晋升高一级的职称必须参加相应的培训。例如，讲师晋升为高级讲师，必须按规定期限参加过‘定向课程”和“进修课程”各一次，或参加过由大学拨款委员会规定或批准的其他水平相当的继续教育课程;在高级讲师晋升为副教授时要按规定期限参加2次进修课程或者参加过由大学拨款委员会规定或批准的其他水平相当的继续教育课程。美国的高校建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学与科研能力的奖金和学术休假，鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动。校方为教师提供了充足的科研经费。澳大利亚的联邦政府还会为不同的青年教师群体提供不同的资金资助。
2、5青年教师培养监督机制的建立
完整的培养体系需要必要的监管机制。监管部门的出现一方面有利于保障青年教师教学能力培养的顺利进行，另一方面还可以对培养的质量进行监督。
关键词：农村高中；青年教师；校本培训
农村高中随着办学规模的日益扩展，青年教师的队伍也日益壮大，而这对学校能否保障高中教育教学质量的稳步提高形成了巨大挑战，推动农村青年教师的全面发展成为当前大部分农村高中亟待解决的一大课题。我校作为一所普通的农村高中，随着教师向城镇的流动，专任教师出现了断层现象，教师的平均年龄只有33岁，如何做好青年教师的校本培训成为我校管理者的重要课题。
一、高中农村青年教师存在的问题
第一，理论素养和教学能力不容乐观。近年来，农村高中青年教师队占比明显加大，他们有干劲，但教学经验明显不足。他们大多数只关注所任学科的理论知识和教学技能熟练度，根本没有时间和心思去做深层次的前沿理论学习和研究，造成理论素养和教学能力严重不足。
第二，先进教育理念的落实受阻。现代先进教育理念主要以素质教育和创新教育为核心思想。实际调查显示，有将近70%的青年教师认为根本无法真正实现素质教育，因为影响素质教育落实的现实因素太多，并难以解决，有近50%的人对创新教育的落实策略不明确。这些问题都将直接影响学校教学质量。
第三，教育科研能力薄弱。实际调查表明，农村高中青年教师存在的一大问题是过高的教学压力，教学科研意识薄弱。此外，缺乏基本教学科研的方法和经验，未能意识到自我学习和提高的重要性。
第四，教育管理能力不强。相比于教学能力，教育能力的重要性也不容忽视，在高中阶段和当今社会变革时期，教育能力显得尤为重要。这些80后的青年教师大多是独生子女，在处理师生关系，处理与家长的关系方面还存在一定的问题，一定程度上制约了教育管理的质量。对于学校管理者来讲，通常只关注于青年教师理论知识、教学能力方面，却缺乏对青年教师教育能力的培养和引导，导致部分青年教师教学尚可，管理无能的普遍问题。
第五，高中青年教师校本培训的激励机制不健全。学校对青年教师的硬性要求过高和过多，缺乏思想疏导，致使部分青年教师产生了一种逆反心理，使得教师水平的提高成为了一种强制服从，严重忽视了青年教师自我发展的内在动力，严重影响了校本培训的效果。
二、农村高中青年教师校本培训的内容重点
首先，知识素质。知识素质主要包括以下四个方面：其一，本体性知识。主要是指自身特定的专业知识，要求教师对自身专业知识有着一定的理论深广度。扎实的本体性知识是良好教学效果的前提和基础。其二，文化知识。文化知识的深广度在某种意义上来讲，直接决定学生全面发展的效果。文化知识的丰富能够充分满足学生全方位发展需求，有助于加深学生对客观世界的了解和认识，树立教师威信和形成独特魅力，同时加深自己对专业知识和教育知识的理解。其三，实践性知识。主要是指教师所具备的情境知识和相关知识，这一知识主要通过教学经验的积累而来。其四，条件性知识。主要是指教师的教育学和心理学知识。总之，教师不具有完善的知识结构体系是无法充分满足高中教学的，校本培训要加强教师在知识素养自我提高方面的培训，注重自我知识的更新和完善，使得自身知识体系成为与时俱进、源源不断的思想“活水”。
其次，能力素质。主要包括教育教学能力、合作交往能力、教育科研能力和自主学习能力。教育教学能力是确保教育教学顺利开展的根本前提；合作交往能力是教师所应具备的基本素质，新课程改革要求教师间进行充分的经验交流和互动，处理好合作与竞争之间的关系；教育科研能力则是构成教师基本素质的一大要素，是教师发展的助推剂；自主学习能力是为了适应新课改发展而提出的新要求。新课改背景下，学习上升到了一个新的高度，教学目标由传统的“学会”变为了“会学”，而学生学习能力的高低主要取决于教师指导水平的高低，这便对教师的自主学习能力提出了更高要求。
最后，专业情意。所谓的教师专业情意主要体现为教师自身的师德修养、教育理念和个性品质。新课程改革强调学生的综合发展，关注学生情感、态度和价值观的塑造。此外，还注重教学过程中的师生互动、共同进步的过程。所以，教师职业修养在新课改落实过程中显得尤为重要；教师通过教育教学理论学习、新课程理念学习、教改信息的理论学习等，与时俱进，及时更新知识体系，扩展学术视野，转变传统教育理念，树立正确人才观、教育观和学习观，逐步形成正确的教育理念；教师的个性品质主要是指良好的心理素质，而这主要是由教师的工作特点和职责所决定的。现代教师不仅要积极引导学生掌握知识和技能，而且要锻造和培养学生良好心理素质。教师的个性品质和健全人格是培养学生心理素质的基础，有利于为学生提供良好的心理环境，激发学生创造性，提高教学质量和效果。
农村高中青年教师素质的提高，不仅需要有专家指点，而且需要自我修炼。所以，在校本培训过程中，农村高中青年教师要树立自我研修和学习的意识，发展成为研究型教师。通过自我学习、思考和探究，不断更新知识体系和教育理念，完善教学行为，提高教学能力和水平；培养终身学习意识和习惯，主动参与校本培训，敢于尝试和实践，成为学习型教师，把自己的聪明才智奉献给农村高中教育事业。
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关键词：职业院校；青年教师；培训需求；实证分析
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）36-0042-02
职业教育对学生的培养有别于普通教育，即以培养学生的职业道德和实际技能水平为出发点，为国家培养应用型人才。国家相继出台文件，提出“要大力发展职业教育”的决定，而职业教育的发展，与职业院校教师素质水平息息相关。而近几年我国职业教育教师队伍偏向“年轻化”，青年教师队伍对职业院校的长远发展举足轻重，因此，这无疑会影响职业教育的发展。
一、青年教师调查概述
笔者通过阅读国内外教师培训研究方面的文献，在了解相关培训理论的基础上，以人力资源开发理论和马斯洛需求层次理论为指导设计调查问卷，深入了解青年教师的教学现状、培训情况及培训需求，此次共发放调查问卷79份，实际回收75份。
二、青年教师的现状分析
（一）基本情况分析
通过调查发现，青年教师具有以下特征：①年龄较小，30岁及以下的占56、7%；②学历较高，本科及以上学历占88、3%（其中研究生占18、3%）；③、“双师型”教师较少，33、3%的教师无职称，46、7%的教师无职业资格；④教龄较短，2年及以下的占48、3%，3～5年的占20%；⑤普通教师居多，占76、7%；⑥来源单一，基本上从学校到学校，40%无企业工作经验；⑦进校时间较短，2年及以下的占48、3%。这些基本信息为培训提供了一定的参考。
（二）培训现状分析
1、参加过的培训与学习。被调查者曾参加过的培训与学习有：教学方法的培训（70%）；对学校政策、上级文件的学习（43、3%）；深入企业学习（41、7%）；本学科、专业理论知识培训（41、7%）；计算机培训（40%）；技能培训（36、7%）；课程开发方法培训（33、3%）；管理知识培训（30%）；外语知识培训（11、7%）；其他（1、7%），可以看出，教学方法的培训普及性最大，这是教师最常参加的培训。
2、参加培训的原因。被调查者以往参加培训主要是学校要求（占78、33%），其次是领导指派（占43、33%），自己主动要求的只占36、67%，由此可知，被调查者参加培训的积极性和主动性不强，在一定程度上也会影响培训效果。
3、参加培训的效果。通过调查显示，38、33%的被调查者认为培训学习内容的实用性为60%～80%，36、67%的被调查者认为实用性为40%～60%，1/6的被调查者认为实用性在40%以下。可见，被调查者认为培训学习的内容实用性并不理想。
4、参加培训的评价。被调查者认为之前的培训实践训练少的占55%，不能按需选择内容的占40%，内容单调、针对性差的占35%，由此可知，被调查者对参加过的培训不满意主要集中在培训内容和培训形式，这对负责培训的部门如何确定培训内容提出了要求。
三、青年教师的培训需求分析
针对青年教师的基本情况及培训现状，对青年教师的培训需求进行深入分析是提高培训项目实用性、适用性、有效性的关键。经过调查，青年教师在培训内容、培训时间、培训师资等方面有一定的要求：
（一）培训内容
笔者从学历、岗位、职务三个角度了解青年教师对培训内容的需求情况：
1、不同学历对培训内容的需求情况
由表1可知，大专及以下学历的被调查者认为职业院校青年教师培训的侧重点排前三的依次是：专业技能、学习方法与能力、职业发展与规划；而本科及研究生学历的被调查者观点是一致的，认为培训的侧重点排前三的依次是：专业技能、职业发展与规划、学习方法与能力。其中“专业技能”在所有调查者中均排第一，这与职业院校区别于普通高校，培养技能型人才有一定的联系。
2、不同岗位和职务对培训内容的需求情况。通过SPSS统计结果，从岗位的不同来看，理论教师认为职业院校青年教师培训的侧重点排前三的依次是：专业技能、学习方法与能力、职业发展与规划；理实一体化教师认为排前三的依次是：专业技能、职业发展与规划、学习方法与能力。从职务的不同来看，普通教师与理论教师的观点一致，骨干及以上教师与理实一体化教师的观点一致。
综上所述，被调查者对职业院校青年教师培训的侧重点排前三的基本是一致的，尤其将“专业技能”排在首位，可见职业院校青年教师对专业技能的重视程度。
（二）培训时间
通过调查发现，被调查者普遍希望将培训安排在暑假（占71、67%），这可能与平时工作繁忙，尤其是职业院校的青年教师基本上都承担着班主任的工作，平时很难抽出时间参加培训有一定关系。
（三）培训师资
通过调查发现，被调查者最希望选择的培训老师是一线教育能手（47%），这与职业院校区别于普通高校，培养“双师型”教师有密切联系，一线教育能手符合既精通理论又掌握实践操作技能的要求；其次是企业家（31%），因为企业家了解企业行业新知识、新技术、新工艺，了解工作岗位，能将学生培养成社会需要的人才；再次是知名教育家（15%）。
（四）培训方法
由表2可看出，被调查者希望采取的培训方法首选是观摩教学，其次是名师引领，再次是专题讲座。
（五）培训考核方式
通过SPSS统计可知，被调查者认为培训合适的考核方式排名前三的依次是：综合考评、平时观察、上一节被认可的好课，排名最后的是卷面测试。由此可见，被调查者理想中的考核方式均比较实际，无论是全面的综合考评、随机的平时观察还是上一节被认可的好课，都体现了将培训的最终成果运用到实际工作中去，切实提高教学水平和学生学习能力的目的。
四、小结
综上所述，浙江公路技师学院青年教师的培训需求主要体现在以下几方面。（1）培训内容：以专业技能、学习方法与能力、职业发展与规划为主，尤其专业技能重要性显著；（2）培训时间：以暑假为主；（3）培训师资：以一线教育能手和企业家为主；（4）培训方法：以观摩教学、名师引领、专题讲座为主；（5）培训考核方式：以综合考评为主。浙江公路技师学院青年教师的培训需求是职业院校青年教师培训需求的一个缩影，各职业院校间因办学层次、办学规模、办学目标等的不同，在青年教师的培训内容、培训时间、培训方法等方面有所区别，但因为职业院校区别于普通高校的特殊性，职业院校青年教师的培训需求大体一致。
参考文献：
[1]杨晓东、高校教师培训需求分析[D]、北京：北京林业大学，2011、
[2]王宣承、关于多选题和排序题的SPSS处理[J]、市场研究，2009，（11）、
[关键词]高校 青年教师 培养模式 专业成长
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843(2012)04-0049-02
[作者简介]田茂，东北师范大学人文学院福祉学院学前教育系讲师(吉林长春130117)；孙远平，东北师范大学计算机科学与信息技术学院辅导员(吉林长春130024)
一、我国高校青年教师培养存在的弊端
1 高校青年教师培养“先天不足，后天不良”。当前有专门培养中小学师资的各级师范院校，但却没有一个专门培养高校教师的机构，高校教师一般都从专业成绩好的本科生、硕士生、博士生或博士后中择优录取，这源于一种假设：学习好，能搞好科研就一定能教好学生。根据哈蒂和马希的结构方程模型所作的实证研究表明，教学和科研之间的相关系数为0、02，教学和科研没有相关关系，即科研能力强并不一定能做好教学工作，这已是不争的事实，但是代表着中国高级知识阶层的高校教师的斟选还源于这样一种错误的假设。这种选择依据导致的直接后果是不重视高校教师的培训。既然科研能力强，就一定能教好学生，培训是多余的——这是“先天不足”。
“后天不良”表现在四方面：一是教育行政部门不重视高校青年教师培养，仅有的高校教师资格认证考试也只是走过场，三五天的短期培训需要学习《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法学与教师职业道德》等多门课程和参加教师教学技术培训，培训效果可想而知，所以对青年教师的培养任务被转移到高校。二是高校自身不重视，虽然也制定了导师制等培养措施，规定要“先培训后上岗”，但是很多高校的青年教师参加工作第一年就开始给学生上课，不管他是否已经具备了给学生授课的能力，这样的“硬上岗”可以缓解师资不足的困境，但给教师本人和学生同样造成了更大的不适应和学习困境。三是教师本人不重视，高估自己的教学水平，既然学校都承认“我行，那么我一定行”。四是对青年教师的培训都只重视科研，忽略教学。不管是高校还是其他各种专业学术组织，对青年教师的培训都是提升教师科研水平，基本没有关于怎么提高教学水平的专业培训，青年教师的教学成长始终处于一种自生自灭的状态中。这是一个漠视教师专业成长的恶性循环链。
2 培养形式和内容简单化。从国内数十所高校的培养计划来看，高校青年教师培养主要有两个阶段：岗前培训和在职培训。岗前培训时间短，普遍只有一个星期的时间，以课堂讲授的方式学习四门课程，以通过考试获取高等教育教师资格证为结业标准。而且，普通院校和师范院校还有不同，师范院校修过教育学和心理学的教师可以免修这一课，但是也必须参加考试以获取高等教育教师资格证。高等教育教师资格证是青年教师走上工作岗位的凭证，是培养合格教师、保证教学质量的第一步，也是关键的一步。但是一个星期的学习时间太短，而且单是课堂教学这种形式也过于单一，课程内容也忽略了课程教学这一重要内容。
在职培训侧重的多是教师的专业深造，这对提升高校青年教师的专业素养有很大帮助，而且教师都能主动掌握这样的机会，给青年教师进修或出国深造的机会是帮助教师专业成长比较有效的做法。同样由于以上“先天不足”的原因，高校也把专业知识等同于教学技能，所以大部分的进修深造都只有一个落脚点，就是教师的专业科研修养，而没有涉及到教师的教学技能，虽然“能搞好科研不一定能教好学生”是公认的真理，但大部分学校还是忽略了这个问题的重要性。只有少数的学校每年选派青年教师到国内外一流大学进修，专门学习别人的教学经验，真正重视教师教学技能的提高。虽然有学者提出高校应区分教学型教师和科研型教师，但是教学和科研是高校教师必须承担的工作任务，教学和科研本身也是相互促进的关系，忽视教学，人为地把高校教师的专业素质片面化，不利于教师的专业发展。
3 忽视人文素养的培养。在有关高校青年教师专业发展的诸多文章中都认为教师的专业素质包括普通文化知识、所教学科的专门知识和教育学科知识三大方面，而且集中的岗前培训重点是教育学科知识，在职培训强调教师的专业进修，而对教师的普通文化知识素养却关注得较少，只有少数学校有相应的培养方案。科学主义思想泛滥，对人的人文素养的关注较少，所以忽视人文素养的培养是各级各类学校都存在的问题。毋庸置疑，如果高校教师自身都缺少这些素养，又怎样能培育中国最先进的知识分子?!
4 培训模式具有随意性。在国内，不单是高校教师培养，而且很多机构培养的内容、形式、方法等都是主办者主观提出的，不关注受训者的需求，没有培训需求分析的过程。培训需求分析又称培训需求评估，是培训过程的起始环节，主要解决需要什么样的培训问题，通过收集、分析各种相关信息以判断培训委托人、受训者和组织的具体情况以及对培训的需求，从而决定培训的内容、形式、方法等②。培训需求分析可为以后开发培训、选择培训方法和培训内容及培训控制评价奠定基础。但是目前国内的高校教师培养却缺少这一关键环节，导致的后果是培训内容不能满足教师成长的需要，培训方法不适合教师特点，整个培养过程随意性很大，没有严格的控制，培训后评价也极少，不能为将来的培训提出建设性的意见。所以高校教师培养应首先进行培训需求分析，以确定培训内容、方法、方式等。
其实青年教师培养不但有教学和科研上的要求，还有教师整体素质，如人格、文化和创造力等的要求，所以有的学校还专门把培养青年教师的人文素养作为教师培训的重点，希望青年教师能充分发挥其优势，把教学与科研工作做好。
关键词：青年教师 队伍建设 培训机制
高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的双重使命，教师则是教育活动的关键因素，是制约高等教育发展的核心要素。青年教师是师资队伍的生力军，是高等教育的未来和希望，也是高校师资队伍建设的关键。今天的青年教师队伍10年、20年后将要担负起民族高等教育和科研创新中坚力量的历史重任。因此，如何建设一支高素质、高水平的青年教师队伍，关系到高等教育在未来发展中的成功与否，是高等学校能否赢得未来发展主动权的重大战略问题。笔者通过对我校青年教师队伍的现状和存在的问题进行调查、分析和研究，提出加强高校青年教师队伍建设的建议，不断完善高校教师培训机制。
一、青年教师队伍现状
根据教育部网站2009 年12 月23 日公布的普通高等学校专任教师年龄情况构成来看，我国普通高等学校专任教师总数为1237451人，其中30 岁以下青年教师占到了28、 89% ，40 岁以下青年教师占到了64、 08% 。而40 岁以上中老年教师只占不足35%。由此可见，随着近年来高校的扩招和部分地方高校的升级，大批青年教师进入了高校教师队伍。
青年教师具有自身的优势，他们普遍具有较高的学历，专业理论知识扎实，知识结构新，乐于接受新事物，具有良好的创新实践能力。然而，由于社会环境、自身经历和素养等因素，青年教师也具有不可避免的缺点和局限性。因此，由高校对青年教师进行培训，帮助青年教师尽快掌握教育教学理论和技能，增强职业道德素养和责任感，掌握课堂教学方法是十分必要的。青年教师培训工作对于提高教师队伍整体素质，提高教育教学水平，保证学生培养质量具有至关重要的作用。在高等学校中青年教师希望能参加各种形式的进修培训，尤其希望到国外高校、外校进修、专业理论知识进修和脱产进修等。但是，在青年教师培训中，主要存在两方面问题：
一方面，高校中培训形式比较单一，培训内容缺乏针对性，多数老师对短期培训期望值过高，对任课教师和教学效果的期望过于理想化。一些新教师认为，培训的任课教师上课一定是最优秀的，对教师的授课内容、方式方法甚至个人的风度气质都有很高的期望和要求，以为通过上课就能掌握教育教学知识和方法，通过模仿任课教师就能达到理想的教学水平。这些学员对教育培训的目标任务和重要意义的认识不足或有偏差，表现在学习目标不明确，学习态度不认真，学习效果不显著。
另一方面，在培训过程中，管理人员缺乏创新与服务意识，在培训过程中遇到的各种或大或小的问题没有能及时的解决，没有及时对学员的意见和建议进行及时的采纳，不能够针对学员的培训需求积极策划改进更新培训内容。
二、目前教师培训中的问题分析
1、教师对接受培训的积极性不高。目前我国高校教师普遍是博士研究生，他们已经在高校学习了多年，认为自己通过多年的学习生活，对大学教学方法已有不少感性认识，知道一些简单的教学方法和技巧，并且可以在往后的教学工作中还可以向身边的老教师学习，受到潜移默化的影响，因此他们往往忽视培训，缺乏应有的积极性和主动性。
2、高校教师培训的内容还比较单一。目前培训的基本内容主要是教育教学理论、教师技能（含科技论文写作、口语强化）培训、名师专家师德讲座、教学实践课等方面的理论知识内容，这些远远不能适应我国高等教育发展的形势；同时，教育的理念和教学的方法还显得过于陈旧，远远不能满足创新教育观念、优化教学方法、引导青年教师全面成长和进步发展的愿望和要求；此外，运用现代化教学手段和多媒体技术方法还不够，不能适应新时期课堂教学和培训的要求。
3、高校主体对培训工作重视不够。当前，高校教师培训积极性不高主要有两方面因素造成，一方面，相当多的高校职能部门热衷于人才引进，不愿意花费精力培养青年教师，没有认真对待培训工作，没有形成完整有效的培训体制和分阶段的培训体系，没有及时对青年教师的各个成长阶段给予充分的支持和帮助；另一方面，青年教师忽视培训的重要性，学习积极性不高，往往因科研或教学工作繁忙为理由而挤不出时间，或培训中因故缺课，不能保证学习时间，管理人员较难管理出勤率，导致培训效果不佳。
三、构建青年教师培训机制的对策建议
青年教师培训工作是高校人才强校战略的最重要工作，应该认真研究青年教师培训的机制，营造有利于青年教师培训的氛围，并采用系列培训形式，切实提高青年教师培训质量和成效，以提高青年教师的教学水平和科研能力。笔者认为，应从以下几点出发，不断构建完善青年教师培训新机制。
1、业务培训与破格重用相结合的激励机制。高校青年教师有发展潜力， 但多数人目前的业绩并不大。进修业务、提高素质是他们这个时期的突出需要。这就要求高校各级领导用满腔的热情和切实可行的措施扶植他们成长、提高。这些鼓励措施有：鼓励学术深造，聘请名师指导，支持参加学术交流，鼓励参加国内外的专项培训。对于业务素质高、学术成果大、教学效果好的青年教师要在政策上加以扶持，破格晋升，还可以在教学科研中让他们勇挑重担，充分发挥他们的聪明才智和特殊专长。
2、业务考核与目标要求相统一的制约机制。对于高校青年教师业务考核应定期进行，对于考核中确认在教学科研方面取得了突出成绩的，给予精神上和物质上的奖励。在攻博、访问、进修、科研项目申报评审等方面实行倾斜。业务考核的根据在于其目标实现程度，青年教师思想活跃，可塑性大，要给他们定目标、压担子。可采取以下措施：第一， 目标多元化。对于处于不同成长环境的青年教师，其目标的高低、难易程度应有不同要求。第二，不断提出新目标。当一个具体目标实现之后，及时提出新目标，把青年教师的心理与行为状态导向新境界，推进到新的高度，促使其不断成长。第三，大小目标、远近目标相结合。
3、引进与培养相结合的竞争机制。为适应现代高校发展的需要，学校必须建立正常、有序的竞争机制。一方面通过海外高层次人才引进，网罗科研、教学精英，选贤任能；另一方面在引进高级人才的同时，不断培养激励校内现有人才，用好现有人才，使青年教师队伍能够平衡有序地发展。
四、加强高校青年教师培训工作的措施
有了以上的培训机制还不够，我们还要注意解决好高校的重引进、轻培养的问题，统筹规划青年教师的培训制度，采取积极有效的措施和办法，稳定队伍，提升水平，为高校青年教师队伍建设提供支持和保障。
1、树立开放观念，制订培训规划。在以优惠政策引进国内、外的高层次人才的同时，注重在校青年教师培养，制定切实可行的培训规划，不断提高学院青年教师的素质和能力。制定青年教师培训规划，保证青年教师的梯队建设；在规划中注意围绕提高青年教师的素质与能力培养的目标，拓宽培训渠道；注重优化学历结构和知识结构，确保教师队伍士学位比例的提升和学科发展的专业人才培养，优化整个教师队伍的结构。
2、加强能力培养，提高青年教师综合素质。强化青年教师岗前培训，对新来校工作的教师实施上岗前思想、道德、知识、技能等方面的培训。鼓励青年教师到国内一流大学做国内访问学者或进修课程，跟班听课学习，参与科学研究。对青年教师开展SCI等高水平文章写作培训。要鼓励创新，爱护创新，特别要鼓励青年教师进行一切形式的创新活动，使一切创新想法得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创新才能得到发挥、一切创新成果得到肯定，着力提高青年教师的教学、科研创新能力。
3、加强考核，规范青年教师培养管理。一是制定系列考核制度，如思想政治考核办法、师德规范、教师管理规定、教书育人条例、表彰和奖励优秀教师规定和办法，力求使这些制度系统化、规范化；二是引入考核竞争淘汰机制，对教师尤其是青年教师实施动态跟踪管理，对任期内按计划要求达标者，给予重点扶持和优厚政策；对成绩突出者要宣传鼓励，给予奖励，提高知名度，扩大影响；对未达标者予以淘汰。
4、加强团队建设，促进青年教师成长。现今，无论是课程建设还是科研课题攻关，单靠教师个人的能力来完成已不太可能，更多地表现为集体合作和联合劳动。因此，建立优秀的教学团队、科研团队，通过集体的互相启发、补充和激励，不仅可以获得更高的个人工作效能，还有利于促进团队成员间更积极的人际关系，营造一种浓郁的专业发展氛围。
青年教师的发展与成长是一个漫长的过程，从毕业走上工作岗位到成长为一名优秀的高校教师，不仅需要青年教师在工作中不断总结、积累经验，不断学习充实完善自己，也需要学校切实给予正确的引导和帮助，加强青年教师培训工作，为青年教师提供学习的机会和良好的学习氛围。因此，我们要不断解放思想，认真学习贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》的精神，不断完善青年教师培训机制，不断加强和改进培训工作，为广大青年教师茁壮成长和全面发展提供支持，为高等教育事业科学发展贡献新的力量。
参考文献
[1]浦卫忠、有关高校青年教师培训的几点思考，《北京青年政治学院学报》，2009、1、
[2]石国劲，聂春晖，杨昌庆、关于做好高校青年教师培训工作的思考《华中农业大学报(社科版)》2005、5、
关键词：校本培训 青年教师 专业化发展
青年教师的专业发展，呼唤新的培训模式，校本培训作为在职教师继续教育的一种重要形式，以其贴近学校和教师实际、针对性强、可操作性强、灵活性强等特点，已经被广大青年教师普遍认同和接受，已然成为了青年教师专业化发展的必然选择之一。
一、现阶段我区青年教师培训存在的问题
1、高水平培训的受训面小，无法满足广大教师的高层次需求
现阶段，能够参加高级（如省市级）培训的一线教师寥若晨星，能够参加部级（如国培计划）培训的更是寥寥无几。青年教师作为学校的生力军及后续的发展力量，更是很难得到这样千载难逢的机会，这凸显了目前依靠高水平培训受益的教师少，培训对全体教师的影响力不足的现状。
2、理论与实际联系不紧密，对实际教学指导意义不大
目前，培训的专家学者所阐述的理论虽与教育教学相关，但内容往往理论性太强，忽视了对教师实践能力的培养，培训效果与实际需要有较大的差距，效率不高。提供给参培教师的观摩课往往是汇聚“集体智慧”的精品展示课，需要大量的时间和精力去钻研准备，不适于教师在日常实践中快速模仿上手。参培教师只能感叹其堪称完美的教学艺术形式，实际上这对他们自身的指导意义不大。
3、基层组织的培训水平偏低，部分培训流于形式
培训缺乏统一的研究指导部门，高级中学的培训工作一般是由教研室、教务处进行统一管理，而这些部门日常事务繁杂，在教师培训的研究和指导方面时间、精力投入有限，没有完整的培训计划，培训形式单一，培训时间有限。在培训方案的实施、培训结果的评估等方面，都缺乏系统的理论研究，培训工作中缺乏科学性，存在一定的盲目性。
4、青年教师对培训认识不准确，关注度不够，积极性不高
青年教师刚参加工作，没有充足的实践经验，他们还在一些低层次的教学问题上纠结、苦恼。例如，维持课堂纪律、调动和维持学生的学习动机、处理学生个人问题、繁重的教学任务、人际关系、获得充足的上课资料等，他们承受着巨大的教学压力和精神负担。另外，面对上级安排的培训任务，受训教师没有选择权，愿不愿意都必须参加，导致教师缺乏学习上的需求，容易形成抵触情绪，许多教师抱着应付的态度参与培训。
校本培训是为了满足学校和教师发展的目标和需求，由学校发起组织、主要在学校中进行的“为了学校、在学校中、基于学校”的一种在职培训形式。校本培训有利于解决青年教师的实际需求，灵活地选择培训内容、形式、场所、方式等，让青年教师根据自己的实际情况自主选择，尊重其自主性，个性化发展的培训方式，由本校、本班实际情况产生。校本培训是一种立足于本岗、本职的校内培训，是最经济的培训形式。它不仅培训覆盖面广，有利于满足不同层次的教师学习需求，而且可以有效缓解工学矛盾，形成教师继续教育的内在动力，提高培训效益。
二、如何对青年教师有效实施校本培训
1、开展好校本培训的前期工作
（1）注重调查研究，充分了解教师的实际需求。掌握教师的实际需求是决定其培训效果的关键所在。在调查研究过程中，我们力求做到三个结合：教师的需求与学校的发展相结合，确定培训内容；教师的业务水平与现代教育技术相结合，合理安排培训内容；教师的课堂教学水平与其他业务素质相结合，精选培训内容。通过如此细致的调查研究，有的放矢，为下一步安排校本培训做好充分准备。
（2）精心制定计划，充分考虑校本培训的实效性。根据校本培训的特点，学校制定培训计划不仅要与学校的近期工作目标和长期发展规划相适应，还要与教师队伍的建设规划相适应。因此，学校领导必须高瞻远瞩，要首先制定一个长期的培训计划，然后在此基础上将其具体化，循序渐进地分解到每学期、每月乃至每周的培训活动之中。每次活动都能按计划实施，并做到三个到位：活动之前，安排布置到位；活动之中，讨论研究到位；活动之后，考核评估到位。另外，还要有专人负责，保证培训计划的落实。
（3）采取多种形式，积极拓宽校本培训的渠道。由于校本培训基本是在校内进行，教师互相之间较为熟悉，因而为活动形式的多样化提供了便利的条件。一般来说，我们将平时的教研活动内容均纳入校本培训的范畴，使教师在互相学习交流的过程中得到提高。例如，举办专题讲座，开展课堂教学研讨，进行教科研案例分析，组织经验交流以及平时的听课、评课、说课等。并根据实际情况或需要，将诸多形式交叉进行，使培训始终与教师的实际需求和学校的教育教学的实际紧密地联系在一起，不仅拓宽了培训的渠道，而且大大地提高了培训的实效。
（4）发挥教师作用，鼓励教师积极参与校本培训。正是由于校本培训基本是在校内进行，按照以人为本的培训观念，应当把教师作为培训的主体。本校的每一位教师在自己的教育教学实践中，都积累了或多或少的经验，那些经验比较丰富的教师完全可以胜任培训者的角色，以自己的现身说法与其他教师进行平等对话与交流。例如，我校每年组织的中高级职称教师的示范课、青年教师之间的汇报课，同层次教师之间的比赛课等，这种方式极易被教师所接受，成效十分显著。另外，我们还充分利用每学期专题论文的交流，每学期拟定一个主题，让每位教师都有机会充当主讲，大大地激发了教师的探求欲望，极大地调动了教师们参与培训的积极性。
2、校本培训形式
我校青年教师所占比重较大，占全体教师的65%左右，青年教师的培训工作一直是我校领导、教研室关注的重点。我校教研室根据教师的实际情况，经过几年的探索，摸索出了一套在校本培训方面的行之有效的方法措施，形成了自己的培训特色，基本形式主要有：
（1）案例教学式培训。案例教学应作为校本培训的一种基本方式，它倡导发挥集体的力量，在友好民主的氛围中，不兜圈子，一针见血地围绕案例开展教研组活动，以期起到提升青年教师能力的目的。本培训方式一般由教研室牵头，以备课组长为主导，以青年教师为主体，以教师发展为根本出发点，分学科、分类别、分层次抽查典型的青年教师教学案例、教学方案为研究标本，备课组以《新课程标准》为基础，对教学案例进行研讨、评判、反思、感悟。这是一个掌握新理念、实践新理念的过程。
（2）现场诊断式培训。教学是教师的主阵地。教学中出现的问题也就是青年教师在成长中的主要问题，现场诊断式培训有目的地对青年教师的课堂教学过程进行严谨的理性观察和面对面的分析讨论，从中通过集体的智慧总结经验与不足，并提出改进教学的方法。现场诊断式培训法，以其面对面的分析总结经验与不足，可以通过互动的方式及时进行课堂剖析，避免了由于时间的原因而忽略细小问题的弊端与不足，出现问题马上解决问题，避免问题滞留，对青年教师的发展起到了积极的促进作用。
（3）主题研讨式培训。每学期确定一个有价值的选题（优质课、说课、教学案例、教学课件、命题能力、解题能力、分析能力等），然后围绕这个主题设计系列活动，解决本学科热点、难点问题。这是我校主要采取的校本培训之一，在本讨论形式中，难点是确定讨论主题，重点是讨论的实效性。主题讨论式要确定讨论主持人，制定相关的制度，做好相关的督查工作，要营造民主和谐，畅所欲言的讨论氛围，鼓励青年教师要有“真理面前人人平等”的精神与气度，要不怕说错话，勇于说实话，不能为长者讳、为尊者讳，才能搞好主题讨论法。
（4）校级连动式培训。我校教研室充分发挥我校自治区级示范校的作用，以我校“名校长工作室”为平台，积极尝试组建校际联动的“教研活动共同体”，推动教师加强学习实践，加快兄弟学校教师队伍现代化调整、完善与成长的速度。活动中，实施“请进来”“走出去”相结合的方式，针对青年教师教学中出现的问题，积极邀请兄弟学校的相关教师来我校进行分析、点评。另外，“走出去”开展兄弟学校之间的教学联谊活动，通过这样的方式，打破了以往教学片的惯例，有效制止了同校固步自封的培训现状，初步实现教师自我学习，主动参与。这样，青年教师问题研究针对性强，具有较强的实效性，通过来自第一线的问题，话题指向多元化，容易激发团队成员之间的思维，开阔解决问题的眼界，促进教师的专业成长。
需要注意的问题是，培训方式还有许多其他的类型，在此不再赘叙。对于以上的培训方式，一定要注意研究教学案例、主题等研讨中心的原创性，以防个别教师或备课组由于某些原因而抄录互联网、优秀教案等资料，而没有自己的思考。针对此问题，首先，还是营造民主和谐的教研氛围，树立正确的教研观，组里的教师，也要以问题说问题，不可“倚老卖老”，在案例分析的公开场合，以问题为依据，以缺陷为切入点，展开分析、点评，同时也要充分尊重青年教师的自尊心，呵护他们的教学热情；其次，要成立专门的小组，在培训的前、中、后进行相应的督查，以防培训活动自欺欺人，流于形式。
三、青年教师校本培训注意事项
1、增强实践性
根据教育规律，先进的教育理论必须与教师个体经验及其所具有的具体实践情境相结合，才能得到有效地运用，未经受训者自身消化、咀嚼、内化的理论，很难使教师在实际工作实践中指导教师的行动，从而不断提高自身的教学能力。因此，一方面，培训者应将培训理论内容尽可能结合青年教师的教学实际，以个案研究、现场诊断等方式引领教师分析、讨论；另一方面，应引导教师从经验中学习，在反思中成长，鼓励和指导教师结合自身的教育教学实践开展行动研究。
2、注意多样性
教师需求的多元化决定了教师培训的多样性。一方面，教师由于地域性差异、学科性差异、因而发展需求亦有所不同；另一方面，即使在大体相当的时空条件下，教师对自身的发展期望也因人而异。因此，教师教育处应在全面研究青年教师发展需求的基础上，开展教师培训，以便在实际培训中，注意到教师个体间的差异、学校间的差异以及地区间的差异。这些差异，不只是指教师基础水平的不同，也包括客观条件对教师的需求的不同。
3、注重评估反思，不断拓展校本培训的新思路
每期培训结束后，学校都要组织专门考察委员会对教师培训的情况进行测评，组织教师进行座谈，或以问卷形式等，通过各种渠道收集各方面的反馈消息。以便总结经验，查找存在问题，及时调整培训内容，更好地设计以后的培训思路。
以上就是我校在青年教师培训方面的一些做法与思考。在新课改的滚滚潮流中，我们每一名教师都是这潮流中的弄潮儿，希望每一名教师都能参与到校本教研中来，为青年教师的快速成长献计献策，不断推进中学教研的发展。
参考文献：
[1]邹尚智、校本教研指导、首都师范大学出版社，2013，3、