一、房地产档案管理概念与内容
社会上备受关注的投机投资性购房案例，引起民众对于房地产档案管理信息透明化的关注，房地产档案由于其特殊性使其成为今后城市规划、实施财产清查、解决房地产纠纷、化解产权争议的主要参考资料。因此房地产行业要不断根据新情况强化档案管理工作的内容，创新房地产档案管理，以便更好地发挥房地产档案的服务功能。
（一）房地产档案概念与特点。房地产档案是房产在建设、交易、审批等管理环节中形成的具有一定价值且以不同载体形式存在的档案资料。房产档案具有法律凭据性，可为产权管理提供有效的法律依据。房产档案区别于其他档案，有着自身的特点。动态性。房产档案会随着房产产权变更、城市改造等发生动态变化，因此需对房地产档案实行动态管理。区域性。每宗房产产权情况及发证机关都具有唯一性，每宗房产的档案信息受地区限制而不同。
（二）房地产档案管理内容。首先，房地产档案收集、归档。就是按规定把分散的房产档案集中到产权部门实行归档，统一管理。其次，房产档案整理。就是对档案进行分类、排列、目录编制等。再次，房地产档案的鉴定与保管。档案的鉴定工作就是对收集的档案信息的真实性及价值性进行鉴定。档案的保管，是指根据房地产档案的特点科学地对档案进行存放、安全防护。最后，房产档案的利用。就是建立在信息化的系统下对档案信息检索提供科学、便捷、有效的服务工作，如编制检索工具、卷宗目录的编制等。
二、新时期房地产档案管理的意义及存在问题
新时期我国不断调节房地产市场，给房地产档案管理带来很大影响，认清房地产档案管理对于国家房产市场调控、居民生活提供服务、避免房产资源浪费、降低炒房、抑制投机投资性购房等违法违纪犯罪有重要的意义。找出房地产档案管理存在的不足，以便完善房地产档案管理工作。
（一）新时期房产档案管理的意义。首先，降低资源浪费，房地产档案作为一类档案资源，承载着我国房地产市场最直接有效的信息，只有合理利用这部分资源，才能发挥其应有的作用，避免档案资源本身的浪费，而且其有效的信息资源为我们紧张的住房供给提供了有效凭证，从而避免住房闲置浪费。其次，为国家调控提供依据，房地产档案管理为国家实行房地产市场调控提供有效信息统计与分析工作，为国家调控提供有效依据。再次，为人们生活等方面提供信息服务，房地产档案管理承载着我国房地产市场最直接有效的信息，在我们住房市场供给小于需求的今天，提供有效的房地产信息才能为人民的基本生活、住房选择等提供有效的服务。最后，降低炒房等违法违纪犯罪率，近年来违法、违规炒房、囤房等现象频发，国家颁布的“国五条”指出：“坚决抑制投机投资性购房”。因此房地产档案信息管理与合理开放部分档案信息可以有效地打击炒房、坚决抑制投机投资性购房等违法行为。
（二）新时期档案管理存在的主要问题。
1、房地产信息开放度过低。房地产档案承载着众多的房地产市场信息，无论对于国家、房地产开发商、普通民众都有重要的信息利用价值，高利用率才是建立房产档案的价值所在，也是建立房地产档案的主要目的。但由于现阶段我们处于严重的房地产卖方市场阶段，造成房地产档案的开放度低且开发商不必利用或极少利用房地产档案信息来开发市场的局面，使得消费者及普通民众很难得到或利用房地产档案资料。
2、房地产档案管理人员素质有待提高。随着信息化、数字化进程的加快，各行各业的信息系统都在接受信息化的改造，房地产市场也不例外，有效的档案管理工作包括档案收集、归档、整理、鉴定与保管、信息检索利用等工作，这就要求档案管理人员不但要进行信息化技术的培训，还要不断加强房地产档案知识的培养，对档案信息进行价值筛选，培养档案管理人员敏锐的信息洞察力等，这就对现阶段房地产档案管理人员的综合素质、工作能力提高提出了挑战。
3、缺乏有效的信息检索系统。目前虽大部分房地产组织建立了信息化的档案管理系统，但由于房地产档案建立具有唯一性及区域性，使得很多房地产档案受到区域性、地方性的限制，全国不能形成有效的、统一的信息检索系统，即使是以省市为单位的地方房地产信息系统，由于受到现阶段卖方市场的影响，对用户开放条件苛刻，检索的信息质量偏低，正是如此才造成很多以投机投资性购房为目的的现象出现。
4、信息收集、甄别不完善。近年来房地产更多地参与到地方经济活动中，而且就房地产档案管理本身而言，具有很强的动态性，房地产档案信息收集随着城市改造、拆迁、房屋买卖、继承、抵押等相应地发生变化，每当有涉及到房地产产权的活动发生，都会产生相应的产权文件资料。房地产档案从种类上划分有房产购买登记档案、产权注销登记档案、房地产交易档案、房屋拆迁档案等等。目前我国的房地产档案信息收集主要集中在买卖档案登记，产权交易登记部分，加之档案收集复杂，所以造成信息收集不完善的现状。《城市房地产权属档案管理办法》中规定“房地产权属档案管理机构应当按照档案管理的规定对归档的各种房地产权属档案材料进行验收，不符合要求的，不予归档。”但在实际档案管理工作中，房地产市场把目光主要投向了房产交易上，对于完善与甄别房产信息工作没有给予足够的重视，加之在实际工作中更正与查补房产档案信息工作难度大、程序复杂，造成了房地产档案管理工作中，信息甄别不完善。造成部分房产虚假信息的存在，这也是出现“房姐”等众多房地产市场乱象的原因之一。
三、新时期如何加强房地产档案管理并解决问题
如何加强房地产档案管理，让其发挥自身的作用，服务人民、国家、房地产市场自身，是新时期房地产档案管理需解决的首要问题。新时期房地产档案管理之所以出现众多问题，主要是房地产市场处于长期的卖方市场，国家对于房地产档案管理立法限制过松，房地产档案从业人员面对信息系统改造，综合知识更新过慢造成的。因此，加强以上部分的改造才能提高房地产档案管理的工作能力。
（一）加强档案管理立法严格执行，逐渐改变市场供求关系。针对房地产档案管理信息开放程度过低及信息甄别系统不完善的现象，国家应严格立法，严格要求房地产市场的信息甄别与开放度，对现行的房地产档案查阅制度、材料收集制度、鉴别归档制度、检查核对制度、保管保密制度等进行完善，针对新时期新问题，制定一些新的制度，完善档案管理内容。科学立法严格执行，不断改善房地产市场的供求关系，如国家颁布的“国五条”明确规定：“坚决抑制投机投资性购房”“加强市场监管”，二手房首付比例调整，以及早期的限购令等立法，要严格执行，只有逐渐调整房地产市场长期的卖方市场现状才能更好地发挥房地产档案管理的作用。
（二）提高房地产档案管理人员的综合素质。随着社会的发展，科学技术正不断发生日新月异的变化，特别是数字化、信息化程度的加快，再加之房地产档案业务不断更新和拓展，都迫使房地产档案管理人员不断提高自身的综合业务素质。“大力提高房地产档案工作者驾驭信息技术的能力，建设一支以既精通房地产管理业务，又熟悉计算机信息技术为主体的专业队伍， 是实现房产档案管理现代化的关键。”要创造条件使档案管理人员在工作中获得学习机会，适时进行系统培训，不断引进先进技术，提高整个档案管理数据库的服务能力，吸收各高校专业人才，注入新鲜血液。
（三）构建信息化系统，完善检索机制。运用计算机、多媒体等现代技术建立完善的房地产档案信息检索系统，克服地域性差异，统一标准建立国家大范围内的房地产信息数据库。运用政策性指令加大房地产市场对于数据库建设的投入，规范房地产市场的档案归档标准，编制统一的检索目录规范，提高检索信息的数量与质量。
流动人员人事档案管理服务是人事人才服务机构受个人或用人单位委托，进行以人事关系管理为主要内容，提供人才社会化服务的一种新型管理模式。流动人员人事档案管理服务是基本公共就业和人才服务的重要内容。流动人员的人事档案基本公共服务包括了：档案的转递和接收、收集、鉴别和归档;档案的整理与保管;为符合条件的单位提供档案（借）阅服务;并依据档案出具相关证明等人事服务工作。分离人才的所有权与人才的使用权，使“单位人”最终完成向“社会人”的转变，从而实现人才资源的合理匹配。
二、流动人员的档案管理服务工作面临的主要问题
我国自1995年起实施流动人员档案管理服务工作以来，期间也进行过不少改革，但是仍然存在着诸多不足，下面就福建省内情况进行探讨。
1、对流动人员档案管理服务中存在的问题认识不足。福建省流动人员档案管理服务工作发展不均衡，体现在大城市发展相对迅速，边远山区发展不是很好。其中的原因除了大城市经济较为发达、人才较为活跃之外，还与当地单位和个人对档案的概念、用途及其对象等一系列流动人员档案管理服务工作的重要内容及其作用认识不足。企业担心落实了用人自主权后，无法再使用户籍或档案等手段制约人才，造成人才流失。而个人在拥有人才自由流动后，也害怕失去与单位的依附关系，害怕下岗、失业后无医保、社保等基本生活保障。流动人员普遍存在对个人档案认识不足，不知道档案是个人历史全面、真实的反映。不知道在人生的重要阶段、节点都需要用到档案，如办理司法公证、进行职称申报、开具个人证明、办理退休手续等。服务机构也因流动人员的不配合或无法联系，使很多档案成了“死档”，或只有原始的学籍档案等多种情况发生。
2、国有企业单位传统人事管理模式没有从根本上改变。改革开放以来，特别是加入世贸组织后，国有企业在经营体制和管理制度上有了很大的改进，但是在人事管理制度上的改进仍然有欠缺。虽然国有企业基本都推行了“合同制”，但是在操作上仍然是由国企来完成人才的规划、引进、培训、管理，以及人员的考核、晋升、辞退等，而不是引入市场机制，通过属地劳动人事中介机构进行管理。旧的人事管理模式既增加了企业的负担也束缚了人才的自由。事业单位同样存在着类似的问题，单位人员难进难出，人才管理僵硬，造成单位人员缺乏生机和活力。
3、制约人才流动的体制性障碍较难在短期内消除。目前，我国的人力资源市场化程度还不够成熟，仍存在户籍、档案、身份、住房、社会保障等历史遗留的体制性障碍，这些障碍仍在影响着人才的流动。如应届毕业生因前期对档案不重视，未及时办理毕业生接收手续，出现工龄断档，社保未能及时缴交，而社保政策又不能往前追溯作补缴;职称申报评审上工作年限不足等一系列不利个人职业发展的事情发生。加上毕业生审批部门、社保等机构各自为政，与具体人才服务机构不配合，政策上没有授权，令毕业生办事出现多头跑路现象，这使得很多毕业生觉得办理麻烦而弃档，就本人单位而言在总数有42万份的档案中就存在有十几年无人问津的档案。有的流动人员还面临辞职后社保的保障政策不统一的现象，因各地标准不同，造成农民工只能拿个人部分，单位部分不能领取等现象发生。
三、对策及完善途径
解决人事档案管理服务工作存在的问题，需要各级政府在观念、制度和基础建设等方面加大投入，并针对性地采取解决措施。
1、提高对流动人员人事档案管理服务工作的认识。首先要增强对流动人员人事档案管理服务的认识。为了适应社会主义市场经济的发展，要提高人才市场的生机活力，促进人才的使用权和所有权分离，使人才完成由“单位人”向“社会人”转变。流动人员档案管理服务是一项创新性的人事管理，是提高人事管理效率的一种管理模式。因此加强对这项工作重要性的认识是人事人力制度能够顺利发展的首要条件。人才流动通常包括人员的流入与流出，通过人才流动，使人才最终找到合适的岗位，从而发挥个人的最大潜能，实现个人的最大价值，最终做到“人尽其才，物尽其用”。流动人员只有充分认识到人事档案管理服务工作机构是保障个人利益的机构，才能无后顾之忧，在新的工作领域激发和保持旺盛的工作创造力。以福建省为例：2013年通过多种形式的人才招聘，提供适合高校毕业生的各类就业岗位77800多个。2014年毕业生总量达近25万人，有80%以上在中小企业就业，通过人才服务机构保管档案。就本人单位举例，2015年的第一季度，就在福建全省范围内举办70场的现场招聘会，有4828家用人单位参与入场招聘，提供了共计116851个次职位，入场求职人数则达到了105876人次，用人单位的提供职位数超过入场求职者的总数，这些数据都充分体现了人才中介机构的优势所在。
2、提高流动人员人事档案管理服务质量。流动人员人事档案管理服务的推行要严格执行相关政策，并且在遇到新的情况和新的问题时，制定相应的政策，规范及落实好流动人员人事档案管理服务的标准。要依据《关于进一步加强流动人员人事档案管理服务工作的通知》（人社部发〔2014〕90号），按“集中统一、归口管理”的原则，不是所有的单位都是可以进行人才服务的，只有是县级以上（含县级）的公共就业与人才服务机构及经由人力资源和社会保障部门授权过的单位，才具有人事人力服务的资质。通过规范化管理才能有效的提高档案管理服务的水平。在做好流动人员人事档案管理工作的同时，积极探讨失业金、工伤、五险一金等的缴纳方法，努力完善配套服务体系。1998年至2002年，我省先后出台了《福建省劳动力市场条例》、《福建省人才市场管理条例》以及国家出台的相关法律包括了《就业促进法》、《劳动合同法》等一系列相关政策，通过法律途径有效保障了流动人员的个人权益，同时全省要建立统一规范标准的社保服务体系，为档案服务扫清障碍。各地还要细化档案管理内容，档案人员要及时培训与掌握新的政策内容，主动学习和掌握现代信息技术，更精、更专为流动人才提供一流的服务。
1、1社会和个人强化档案意识，正视档案的重要性。
首先，应保证档案的真实性，提高档案的公信力。个人的档案材料事关个人工作变动，面对严峻的就业形势，一些在校学生为了提高自己的竞争实力在档案中放置虚假证明、虚假优秀证书等，还有些高等院校为了提升本校学生就业率也会适当扩大优秀学生的比率，加大社会活动投入，增加其他社会活动获奖的机会，使证书未能客观反应应聘者的真正实力，故在档案整理时无论是个人还是学校均应当坚持实事求是，提升档案的可靠性；其次，加强档案的重要性教育。向应届毕业生告知，只要将档案转入当地的县级以上人才市场进行人事托管，缴纳一定费用，在未找到合适的工作时间内，也可以计算工龄、如期转正、工资提升、职务升迁、办理社会保险，防止造成将来这些方面的损失；最后，及时办理档案的转接手续。在找到合适的单位就业或者考取公务员以后，应当及时办理档案转接手续，防止档案拖沓，影响办事效率。
1、2国家完善立法体系，提高人才市场档案管理的法律地位。
完善的法制是社会进步的先决条件和基础，人才市场的档案管理工作部门应在实践的基础上制定具有本部门特色的措施。首先，制定全国性档案管理法律。依据宪法和现行法律的规定，人才市场相关工作人员可以将实践中遇到的问题以书面文字的形式反映至相关法制部门，呈报国家有权机关，将《人才市场管理规定》逐步完善，最终实现全国人大立法，提升人才市场档案管理立法位阶，将目前的部门规章逐步完善提升至法律法规；其次，以立法形式完善档案管理工作的日常工作制度，实现管理的科学化和法制化。就档案管理工作而言主要的制度应包括档案接收制度、档案保管制度、档案转出制度等。具体包括档案接收的对象、接收程序、档案接收权限，档案的保管期限、各级层档案管理部门之间的档案共享、保管费用收取标准、档案管理权限范围，档案转出手续、注意事项、档案丢失后的救济途径和责任追究等具体措施；最后，应当积极建立国内外人才流动档案管理办法。笔者在中国知网中检索，发现关于研究国内外人才市场档案管理的文献相对滞后。在国际间人才交流和互换不断增加的趋势下，档案管理工作亦应当用立法手段对外籍人才的进入和本国人才的输出加以规制。
1、3人才市场中介单位加大工作人员培训力度，提升人员素质。
首先，各人才市场建立工作人员的定期培训计划。档案管理人员应当坚持与时俱进的思想，保持高度的学习热情去了解掌握现行的科学管理手段，可以鼓励一部分人学习先进技术，回到本单位向其他员工介绍科学的管理手段，也可以运用微博、腾讯、微信等各种现代化手段借鉴其他同类单位的科学经验；其次，建立档案管理的考评奖惩制度，提升档案管理人员的业务水平和服务热情。人才市场可以将其工作人员的档案管理服务水平、服务态度、就业信息交流模式、管理效率，错误率等作为档案管理人员晋升职务和领取年终奖金的参考依据，以此促进人员素质的提升；再次，敢于吸引专业化人才，打破就业封闭。人才市场也应当积极引进外来人才，广泛招募懂技术、懂管理、有热情的应届毕业生或者其他二次就业人员。
1、4政府增加财政投入，全面实现管理的网络化和信息化。
一方面，各省市地方人民政府在进行科学的进行财政预算时，适当增加在档案管理方面的支出，鼓励研究开发全国联网的档案查询计算机软件系统，形成一个人从出生到死亡的完整的档案共享机制，实现公安系统、档案管理系统、学校系统、工作系统、社保系统有分工、有合作的档案管理体系。建立反病毒数据库，做好档案管理的安全工作，在加强联合的同时，不能放弃档案管理工作最基本的保密性工作的实施；另一方面，加强各阶段档案的衔接制度，人才市场应做好人才档案移交的中间人。人才市场档案衔接对于档案人本人工作经验的积累、工龄的计算、工资薪金水平的核定、社会保险的取得具有重要的认定意义等，故在各人才市场应对档案本人材料进行认管、信息收集、材料审核时应当提高信息化水平，科学编排档案管理手册，防止档案张冠李戴。
二、结语
一、含义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1?人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2?人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3?利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关 的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4?人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1?人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2?人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3?社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、意义
在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。
关键词：人才培训 人事制度 资源配置
一、引言
人才的社会化管理就是单位实行人事制度改革、实行新的用人方式后，要解决人才和单位对人事档案依附关系的问题，让人才自由流动而没有人事档案管理的后顾之忧，同时也为单位在自主选择用人上消除人事管理关系的顾虑，最终实现人才资源的社会化配置。发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用，按照规定，人事档案除可由单位的组织人事部门和政府人事部门所属人才培训服务机构管理。组织人事部门赋予人才培训服务机构人事管理职能，来保证人事档案的真实性、严肃性、完整性和安全性。作为承担政府人事部门职能的人才培训服务机构，起着联系政府人事部门、单位及人才的桥梁和纽带作用，专门负责为人事制度改革提供人事人才社会化管理和服务。
二、创新服务机制与拓展服务领域
（一）强化服务职能，淡化管理职能
变管理为服务，转变职能最重要的就是要从管理延伸到服务，由过去单纯的“管档管人”逐步转变到“为人才和单位服务”，贴近企业与个人的需要，不断拓展服务领域和空间，通过管理体现服务，实现管理的价值，增加服务附加值，使人才档案管理和使用发挥新作用。人才服务机构在人才档案的社会化管理中不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，为企业用人提供必要的有效信息，以优质、高效、一流的服务，让人才满意放心，让单位减负消肿，更好地为用人单位和各类人才服务，更好地为社会主义市场经济建设服务。
（二）构建市场化运行新机制
建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。时代在变，管理也要变，适应市场化就是要有适应市场竞争的能力，要有市场的促销方式和手段，要有广为人知的宣传力度，要让人才个人和单位能接受和认可的社会化管理和服务的方式。符合社会化运行的新机制就是人才培训服务机构内部要有激励创新机制、调整分配机制、用人机制，调动员工积极性、工作动力等，激活内部管理和服务，来赢得客户。人才进入市场，通过市场调节优化配置，实现人才效能的最大释放，单位用人到市场，人才求职找市场的市场化格局已逐步形成，人才服务机构在市场化经济环境中提供社会化管理和服务的作用更加显现，在推进人才市场化配置和人才档案社会化管理服务方面，作为政府人事部门人才服务机构，也要调整定位，建立与之相适应的、符合人事政策和市场运行的机制。
（三）不断拓展创新服务项目
基础管理服务工作是原来已建立起来的传统人事管理业务，包括档案管理、人才调动、身份保留、工龄计算、职称评审、出国境政审、辞职审批等管理服务，在做好基础管理服务的前提下，挖掘和发展的新服务领域和项目，使传统业务与现代管理相结合，扩大管理和服务面，以解决不断发展的新需求，通过人才档案管理提供新的服务，如注册资格审查的存档证明、合同鉴证、代办社会保险、人才派遣、人才引进、人才测评等，使管理和服务不断推陈出新，人才档案的社会化管理才有生机和活力。
三、加快社会化公共服务进程营造社会化环境
（一）为社会化管理和服务铺路搭桥
以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥，人才的社会化管理和服务进程离不开政府的推动，以及人事行政部门的政策性支持。随着各项人事制度改革的深入，促使人才服务机构为单位改革和人才进入社会化提供配套的人事人才服务保障。这一切都是政府在稳步推进各项改革的基础上发展过来的，是社会主义市场经济发展的必然，既有其行政手段，又有其社会特征，既依靠政策导向，又依赖于市场实现社会化管理和服务。
（二）完善社会化服务功能
人才培训服务机构要改进服务手段，拓展服务范围，形成多层次、多功能的覆盖全社会的人才档案社会化服务体系，就要注重三个结合。其一是基础服务与需求服务相结合，基础服务包括档案管理、职称评审、出国境政审等，在提供快捷、方便、高效的同时，做好已有的基础业务，同时认真解决新的需求服务，拓宽服务渠道和范围，实现服务效率最大化。其二是单项服务与全程服务相结合，人才派遣服务有其自身的特性，根据单位和人才个人的需要，结合对人才派遣业务管理和服务不同层次的要求，可提供菜单式的服务项目，既可单项派遣服务，也可全程派遣服务，任其选择，以求实效。其三是人才档案管理全面化与个性化相结合，在档案管理的基础上，针对不同类型的人才，提供不同的档案管理服务，如建立专业技术档案、业绩档案等不同类型的个性化档案，不断丰富和创新档案管理内容。
四、人才培训服务机构针对性地加强培训工作
人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。从某种意义上说，员工培训是人力资本增值的重要途径，人才培训服务机构把教育培训工作作为一件大事来抓，并对培训工作加强管理。第一，对培训有全面的计划和系统的安排。人才培训服务机构首先要进行培训需求调研，并结合各单位工作特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，建立培训激励机制，教育培训工作应与个人的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高各类人才参加培训的积极性。
关键词：人才交流机构；事业单位人事制度改革；社会化管理；社会化服务
随着人才价值的回归和人才强国战略的实施，人才在社会主义市场经济建设中的重要地位和作用日益突出，坚持用人制度改革，是实现人才资源配置市场化、人才管理社会化的必由之路，也是传统人事管理向新型的社会化人事管理过渡转变。作为政府人事部门所属的人才交流结构，开展社会化人事管理和服务，如何为事业单位人事制度改革提供人事人才专业化的配套管理和规范的服务，是我们应该深入思考的问题。
一、充分发挥人才管理服务职能，为人才社会化管理服务提供保证
人才的社会化管理就是单位实行人事制度改革、实行新的用人方式后，要解决人才和单位对人事档案依附关系的问题，让人才自由流动而没有人事档案管理的后顾之忧，同时也为单位在自主选择用人上消除人事管理关系的顾虑，最终实现人才资源的社会化配置。
（一）发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用
按照规定，人事档案除可由单位的组织人事部门和政府人事部门所属人才交流服务机构管理。组织人事部门赋予人才交流服务机构人事管理职能，来保证人事档案的真实性、严肃性、完整性和安全性。作为承担政府人事部门职能的人才交流服务机构，起着联系政府人事部门、单位及人才的桥梁和纽带作用，专门负责为人事制度改革提供人事人才社会化管理和服务。wWW、133229、cOM多年来，人事部门为人才的流动和管理制定了相应的政策法规，人才交流服务机构通过借助于行政职能，为配合企业改制和用人制度改革，为企业和人才个人搭建了社会化管理的服务平台，开展了相应的配套人事保障服务。
（二）转变职能，创新机制，拓展服务领域
1、变管理为服务。转变职能最重要的就是要从管理延伸到服务，由过去单纯的“管档管人”逐步转变到“为人才和单位服务”，贴近企业与个人的需要，不断拓展服务领域和空间，通过管理体现服务，实现管理的价值，增加服务附加值，使人才档案管理和使用发挥新作用。人才服务机构在人才档案的社会化管理中不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，为企业用人提供必要的有效信息，以优质、高效、一流的服务，让人才满意放心，让单位减负消肿，更好地为用人单位和各类人才服务，更好地为社会主义市场经济建设服务。
2、建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。时代在变，管理也要变，适应市场化就是要有适应市场竞争的能力，要有市场的促销方式和手段，要有广为人知的宣传力度，要让人才个人和单位能接受和认可的社会化管理和服务的方式。符合社会化运行的新机制就是人才交流服务机构内部要有激励创新机制、调整分配机制、用人机制，调动员工积极性、工作动力等，激活内部管理和服务，来赢得客户。
人才进入市场，通过市场调节优化配置，实现人才效能的最大释放，单位用人到市场，人才求职找市场的市场化格局已逐步形成，人才服务机构在市场化经济环境中提供社会化管理和服务的作用更加显现，在推进人才市场化配置和人才档案社会化管理服务方面，作为政府人事部门人才服务机构，也要调整定位，建立与之相适应的、符合人事政策和市场运行的机制。
3、做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。基础管理服务工作是原来已建立起来的传统人事管理业务，包括档案管理、人才调动、身份保留、工龄计算、职称评审、出国境政审、辞职审批等管理服务，在做好基础管理服务的前提下，挖掘和发展的新服务领域和项目，使传统业务与现代管理相结合，扩大管理和服务面，以解决不断发展的新需求，通过人才档案管理提供新的服务，如注册资格审查的存档证明、合同鉴证、代办社会保险、人才派遣、人才引进、人才测评等，使管理和服务不断推陈出新，人才档案的社会化管理才有生机和活力。
（三）整合社会资源，优势互补
人事服务有其自身的专业属性，又具有政策性强、管理规范、社会信誉度高等独特性，但传统的人才管理条块分割依然存在。人才档案受不同部门、行业管理在全国较普遍，劳动部门职业介绍机构在管理人才档案，各行业主管部门成立的人才服务机构也在管理人才档案，涉外人才服务机构作为一个企业也在开展社会化人才档案的管理工作，形成了多头管理的局面。改革进程需要逐步推进，人才的社会化管理服务工作需要规范，又不可能在短时间内打破部门和行业的管理，因此在一定程度上形成了各自发展格局。对此，作为政府人事部门的人才交流服务机构可发挥自身优势，联合行业中介服务机构开展工作，实现优势互补。
（四）运用现代技术，提升管理服务水平
当今世界已进入信息化时代，电脑化管理已相当普及，各人才交流机构要充分应用信息技术，加快提升现代化的管理技术水平和手段，加快硬件投入和软件开发，使服务方式更为便捷，办事环节和手续更加简化，从而提高服务标准和服务效率。
二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程
（一）以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥
人才的社会化管理和服务进程离不开政府的推动，以及人事行政部门的政策性支持。随着各项人事制度改革的深入，促使人才服务机构为单位改革和人才进入社会化提供配套的人事人才服务保障。这一切都是政府在稳步推进各项改革的基础上发展过来的，是社会主义市场经济发展的必然，既有其行政手段，又有其社会特征，既依靠政策导向，又依赖于市场实现社会化管理和服务。
（二）挖掘服务潜能，树立服务品牌
市场竞争优胜劣汰，获胜靠什么？除了靠竞争力外，还要靠服务。服务的态度、方式、效果直接影响市场的口碑和知名度，各人才交流机构要通过各种渠道和不同方式，与媒体合作，加大宣传力度，让单位和人才个人了解业务范围、服务功能，并被社会所认同。同时，在原有业务的对外服务基础上，根据客户的需要，量身订做需求的业务项目和服务范围，不断提升服务水平，增强对服务的认知度。
【关键词】高校档案管理员 业务素质 培养途径
一、高校档案管理人员业务素质现状
改革开放二十多年来， 各高校在档案管理工作上， 学校的档案意识在增强， 各部门对档案工作的重视程度有了一定提高；不但专业档案人员队伍在逐年壮大， 而且档案人员的素质也在不断提高。如今各高校的档案人员中， 大专以上文化程度的人数已达一定比例， 本科以上学历的人数也在逐年增加， 这无疑为高校档案事业的发展注入了生机。但从整体上看， 目前高校档案管理人员队伍的文化程度和专业素质还不适应新时期档案工作的需要， 特别是进入21 世纪以后， 熟悉档案内容， 能进行档案信息深层次研究和开发的人才仍显得十分匮乏， 跨世纪人才严重短缺， 集中表现在：
（1）专业技术人员偏少。专职档案员中具有专业技术职务的人数占总人数的比例还是偏低， 社会的发展对档案工作的专业化程度提出了更高的要求， 专业技术人员占有极其微弱的比例， 是目前档案工作急需解决的问题。
（2）档案专业人员贫乏。几年来， 档案专业人员队伍和文化水平虽普遍有所增加和提高， 但档案专业人员却极其贫乏， 毕业于档案专业学校的更是少见。
（3）复合型的档案管理人才严重缺乏， 极大地影响了高校档案的信息开发和编研工作。事实表明， 如果不加强人才的培养， 提高档案干部队伍的素质， 高校档案的功能将受到极大制约。
二、高校档案管理员业务素质培养途径
档案工作是一门管理科学， 要实行档案的科学化、标准化、规范化管理， 档案人员除了具备良好的政治、道德素养外， 还应有精明强干的业务素质和能力素质， 只有这样， 才能在技术上做到精益求精， 不断提高档案管理工作的服务质量。针对当前高校档案人员的实际， 笔者认为， 提高档案管理人员业务素质培养应抓好以下几个方面：
（一）转变观念， 不断创新
高校档案人员的创新意识、创新精神、创新能力是改变档案工作被动局面的关键所在。特别是在机构改革、人事制度改革的今天， 随着各部门工作人员的减少， 工作量的增加， 档案工作将面临更大的压力。因此，高校档案人员有必要进行相应的调整和重新定位， 要改变“守摊看点”的仓库保管员形象， 在埋头苦干、默默奉献的同时， 应当多一些敏捷和睿智， 多一些胆识与果断，从根本上转变观念， 摒弃“皇帝女儿不愁嫁”、“酒香不怕巷子深”等旧观念， 主动找婆家、找市场， 使档案工作产生一定的经济效益， 提高档案工作的自身价值。
社会主义市场经济体制的确立已为档案工作开辟了广阔的前景。这在客观上决定着我们的档案工作必须主动与市场经济接轨， 以直接或间接的方式参与到市场经济活动中去并努力为其服务。因此我们必须树立起强烈的市场意识。市场经济体制是一种竞争机制，档案人员使档案信息进入市场首先要有质量意识、效益意识，要根据信息市场的需求优化服务措施， 提高服务质量开发含“金”量高的档案信息， 并及时把能产生极大社会效益和经济效益的档案信息推向信息市场， 使档案信息在市场环境的作用下找准位置发挥其作用。
（二）努力练就过硬的业务技能
档案工作既是一项业务性工作， 又是一项管理服务性工作。这就要求从事档案工作的专职档案人员， 既要有扎扎实实的业务功底， 又要有较强的管理能力和服务意识。知识经济的挑战和网络信息时代的冲击， 以及出现的许多新型载体的档案和全新的管理手段方式， 给专职档案人员提出了更高的要求。
要适应新形势， 敢于向传统观念挑战， 善于提出新办法、新思路， 解决新问题， 勇于打破传统的条条框框和管理模式， 在档案业务上有所创新， 有所突破。专职档案人员不仅要熟悉档案业务工作的各个环节、步骤， 而且还应掌握各门类档案、各种载体档案的管理方法， 在务实基础上促进创新， 努力使专职档案人员成为一名掌握科学的、先进的工作方法， 一专多能的档案工作人才。比如档案的分类整理， 那是以档案的内容形式特征为依据的， 如果看不懂档案的内容就无法准确分类组卷；档案保管价值的鉴定说到底它所记述的科学技术知识价值， 只有掌握相关门类的科学技术知识才有可能开展档案的鉴定工作。
（三）拓宽视野、丰富知识
二十一世纪学科技术的发展， 大大加快了档案工作的现代化管理， 如今各高校已普遍利用计算机等通信设备以及现代化的办公设备进行档案管理， 从而更加迅速准确地完成档案信息的收集、加工、传送处理、检查贮存和管理等过程， 实现档案管理现代化、自动化。这不但把档案工作人员从繁重、重复的手工劳动中解放出来， 大大提高信息的开发与利用效率， 同时还需要实现了档案信息资源共享， 扩大档案信息的利用范围。而所有这些都要求档案管理人员要必须熟悉和掌握复制、缩微以及电子计算机等现代化技术知识， 否则根本无法适应现代高校档案管理的要求。因此， 档案人员必须注重专业知识的学习与更新。要把学习作为生活中的第一需要， 把终身教育作为一种必然选择， 努力学习， 不断“充电”， 拓宽视野， 了解所涉及工作领域的现状及发展动态， 运用档案学科新理论、新技术来指导和改进档案工作， 实现由单一专业型向多样复合型转变。
三、总结
当然， 在各级档案管理人员主动努力学习， 提高自身业务素质的同时， 高校也要为档案人员积极创造一个可提供施展才华的环境， 使每个人都力有所用、才有所展。在这一点上， 最有效的方法， 笔者认为当首推竞争机制的引进和推行， 通过建立健全考核制度， 把工作实际同工资晋升、职称评聘、评选先进等结合起来， 使人的积极性得到充分发挥， 从而激发档案人员提高自身素质的自觉性。
参考文献：
[1]李志福、对高校档案管理工作若干问题的探究[J]、职业时空，2009，（05）、
关键词：流动 人才档案 管理模式 思考
一、我国人才档案管理现状
流动人才管理档案主要涉及到人才交流、职称评定、晋升调动、离职退休、办理保险等相关职业业务变动情况。根据我国相关法规规定，我国流动人才管理主要采用人才管理与档案管理相分离的方式，其管理方式是由省、市人才服务机构流动人才相关管理事项。但目前我国流动人才管理人档分离现象较为严重，对于流动人才管理的相关政策不能严肃及时的执行，档案传递不规范，管理模式落后等等一系列相关问题还有待解决，我国必须要加强流动人才档案管理，开拓新型管理模式，推动人力资源工作的开展。
二、流动人才档案管理中存在的问题
1、人档分离现象严重。随着市场经济的日益发展，市场单位的用人机制更加灵活，就业者的职业观念随着市场的变化也发生了重大的变化。流动人才的职业选择机会更加宽阔。目前，企业招聘时大多将关注点放在求职者的实际能力以及操作能力上，根据简历的相关内容进行选择，往往忽略了其档案的内容。开放的市场、灵活的用人机制使得大多辞职员工丢弃档案开始新的工作，导致流动人才档案混乱，人档分离现象严重。
2、流动人才档案相关管理政策执行滞后。我国相关法规明确规定，由社会人才人事档案管理机构对流动人才档案进行管理，但是诸多企事业单位并未遵照法规，而是干预管理，造成流动人才档案管理秩序混乱。流动人才档案管理工作执行滞后，还未形成体系，导致目前流动人才档案管理混乱。
3、流动人才档案传递、移交不规范。目前我国流动人才档案管理仍然存在传递不及时、移交不规范的情况。随着市场经济的发展，职业观也发生了变化，自主就业越来越成为广大大学生所追随的就业观。有些大学生存在档案违规管理情况，加之有许多用人单位缺乏管理意识，并没有专门设置人事档案管理部，导致档案在传递、移交过程中会出现信息短缺以及移交拖延的现象。
4、对相关流动人才档案管理工作不重视。流动人才档案管理应当是一件严谨的工作，但就目前形势而言，大多数企事业单位并未重视其地位。目前，我国市场私人企业较多，对原先传统的计划人事管理模式做出了挑战，在自由竞争的市场机制下，往往忽视了对人才档案的管理。
5、流动人才档案管理模式落后。随着市场形势的改变，广大流动人才就业观念的改变，都要求档案管理工作适应时代的发展。目前，我国许多档案管理工作的进行还都依靠传统的手工填报、批转档案，信息化技术并未发挥作用，甚至有些档案管理部门连基本的管理设施都不齐全，导致工作停滞、效率低下。反观当今社会现状，人才流动频率快，信息的收集往往跟不上人流的速度，更加剧了档案管理的困境。档案资料不全面，个人信息缺失现象屡屡发生，严重阻碍了我国人力资源事业的展开。
三、加强流动人才档案管理工作的策略
1、政府应当加强制度建设。虽然我国有颁布相关法律法规，但是对于法规的执行效果较差并未实际运用。政府应当加强管制，对相关法律文件的执行落到实处，切实做好档案管理工作。并且要建立健全监督机制，确保档案管理工作的规范进行。
2、不断优化流动人才档案管理工作。流动人才档案管理工作程序复杂，管理难度较大。优化流动人才档案管理工作就是要将管理程序合理化，减少不必要的手续，不断提高工作效率;规范执行方式，确保及时有效执行;同时，还要逐步实现无偿服务，推动流动人才管理的有序进行。
3、加强硬件设施建设，实现信息化、动态化管理。随着信息时代的到来，信息档案逐步具有动态性、信息性，但目前我国档案管理部门还未实现信息化管理，许多档案管理部门还存在缺乏硬件设施的现象。要强化流动人才档案管理工作，必须加强硬件设施建设，通过利用信息技术强化管理，提高管理水平。
4、提高相关管理人员的素质和管理水平。管理工作的开展最终还是要落到工作人员身上，相关管理工作人员的素质和管理水平对流动人才档案管理程度有着较大影响。相关企事业单位应当专门成立管理部门并对其员工进行培训，加强管理人员的素质和管理水平，不但能提高工作效率，还能有效地推动管理工作的开展。
总之，随着社会经济的不断发展，当前的流动人才档案管理模式已经不再适应时展的脚步，要想推动人才建设工作的开展，必须加强流动人才的管理，创新管理模式，使其适应社会经济的不断发展。档案管理部门应当重视起对档案管理的开展工作，推动流动人才档案管理模式新进展。
参考文献