关键词：高校科研管理；科研管理人员；继续教育
收稿日期：2007―01― 08
作者简介：董晓梅（1972―），女，汉族，吉林省公主岭市人，北京工业 大学软件学院教务科研办主任，助理研究员，硕士，主要从事教学及科研管理方面的研究 。
一、高校科研管理人员的职责和现状
高校科研管理人员是指在高等学校的科研活动中制定、执行有关计划，了解和研究有关 学科状况和问题、组织科研活动的专职人员。高校的科研管理人员的工作，从管理的层次上 可以分为横向和纵向，管理的内容包括了项目管理（组织申报、立项、开题、进度检查、结 项鉴定、成果转化等）、经费管理（包括经费预算、核算、核对等）、成果管理（成果归档 、成果报奖、成果宣传等）、统计工作、对外合作与交流等各方面和各环节。把纵横交错、 动静结合的科研管理工作协调一致让每一个环节每一个方面各尽其能，让科研工作走上更高 台阶。这是科研管理人员的主要职责。
目前从高校科研项目管理人员的现状看，根据其知识背景基本上分四类：一是从事过科 研和教学工作、后来转到科研管理岗位的人员；二是应届毕业生（本科或研究生）毕业分配 到科研管理工作岗位的人员；三是在高校中一直从事科研管理工作的人员；四是在高校中从 事其他行政管理工作的人员，由于岗位调换而转到科研管理岗位的人员。前两类人员中有的 具有一定的专业知识，有的人员的专业知识与所从事科研管理的专业不对口，但他们都缺乏 管理知识；后两类具有管理知识或一定的管理经验，但无专业知识背景或专业知识很少。根 据笔者调研的情况看，目前专业知识对口和管理知识兼而有之的高校科研管理人员只占5%左 右。所以，绝大多数高校科研管理人员只能从形式上组织申报项目或管理项目，不能客观地 了解项目的专业内容、进展情况和研究水平，或是不能从科学管理的角度对科研项目进行有 序的组织和管理。这就极大程度地限制了科研项目管理的水平和效率。
二、高校科研管理人员的继续教育的必要性
1 继续教育的含义
按照联合国教科文组织的定义，继续教育是指那些已脱离正规教育、参加工作和负有成 人责任的人所接受的各种各样的教育，既包括继续接受本阶段的正规教育，也包括在特别领 域里的探索、更新和补充知识技能的活动。继续教育的显著特点就在于它能冲破时空对高等 教育的束缚，充分发挥教育功能，把学习与工作、学习与实践结合起来。这对提高高校科研 管理人员的综合能力有很大裨益。
2、科研管理人员应具备的知识和综合素质
(1)职业素质。政策知识：国家的各项科技法规政策是高校科研管理工作的依据，高校科研管理人 员必须熟悉和掌握国家、国家各个部门、省和市的有关政策和科研项目、科研经费、成果转 化项目招投标等方面的管理办法以及相关的配套规定等。这些政策及有关规定，并在具体执 行过程中，还要同本单位、本部门的实际情况结合起来，充分发挥自己的主动性和创造性。 职业道德：在科研及其管理过程中不可避免的涉及到专利和知识产权问题，就同一所高校而 言，同一研究方向的科研人员比较集中，如果科研管理人员没有高度的责任心和高尚的职业 道德，不做好项目的保密工作就可能产生不公平、甚至法律问题。服务意识：高校科研管理人员只有热爱自己的工作，才能不断地提高自己的工作能 力和效率。“管理也是服务”,科研管理人员与科技人员的关系不是管与被管的关系,而应是 调控、服务和保障的关系。因此,科研管理人员的一切管理办法与措施都应有利于调动科技 工作者的积极性，有利于开创科技工作新局面。
(2)专业知识。高校科研管理人员从事的是基于“科学知识”的管理，是否掌握学科的专业知识直接关 系到科研管理的水平。科研管理人员应学习和掌握所管理的学科或专业领域的基本知识、国 内国际最新发展动态、与本领域相关的交叉学科的知识及其今后发展的前景等，同时定期系 统地进行更新整理,在参与项目管理的过程中不断向科研人员和专家学习新的专业知识。否 则，科研管理就可能流于表面化。
(3)管理知识。高校的科研管理人员需要具备系统的现代管理意识和管理方式，把科研的管理上升到科 学研究的高度，不断更新管理知识，提高包括组织和协调能力、分析和判断能力、人力和人 才资源管理知识、社交和公关能力、获取信息的能力、档案管理能力等方面的管理能力，从 而提高科研管理的水平。
(4)现代信息技术知识。 高校的科研管理必须有准确的数据提供依据，建立项目管理数据库是非常必要的，这个 数据库包括计算机内存储的基本“数字型”的数据和相关的所有的文字材料，如申请书、任 务书、合同、阶段或年度汇报材料、有关成果的材料、研究报告、验收或鉴定意见、有关申 报奖励的材料等等。同时，还需要通过政府和有关行业、单位的信息平台，了解科技发展动 态、创新规划等，以便能及时申报课题。因此要求高校科研项目管理人员掌握现代信息技术 ，具有必要的计算机和网络知识，以保证大量信息资源的搜集、储存、统计分析、交换和发 布等。
(5)创新素质。众所周知，科学研究的生命力在于不断创新，如果高校的科研管理人员缺乏创新素质,就不可能使其管理工作与科研人员的创新精神融为一体,就永远不能改变当前科研管理滞后 于科学技术发展的局面。因此，高校科研管理人员要做好组织管理工作，必须具备创新意识 、创新思维和创新素质，在某种程度上它决定着这个高校是否充满生机和活力，显示创造性 的科研成果。
三、对高校科研管理人员继续教育的建议
1高校科研管理人员自己应认识到更新自己知识体系和观念的重要性
据统计，大学学习时获得的知识只是人一生中所需知识的10%左右。现在“一纸定终身 ”的时代早已过去，工作阶段和学习阶段不再截然分开。科研管理人员需要通过不断地学习 来逐步更新自己的知识和观念，既而提高自己的综合素质。
2高校领导应重视科研管理人员的继续教育
通常高校的领导只重视科研人员的继续教育，对科研管理人员继续教育的必要性和迫 切性认识不足，因此，高校科研管理人员的继续教育得不到高校领导的重视。高校的领导阶 层和人事部门应给科研管理人员提供有利的条件，应把他们的继续教育提高到高校科研人员 继续教育的高度上来进行统筹协调。
3采取不同的方式加强科研管理人员继续教育的针对性和实效性
高校科研管理人员的继续教育大多是零散的，缺乏规范化。因此，高校科研管理部门要 针对不同时期、不同阶段和每个人的不同情况，采用短期培训和专业进修、职前和职后教育 、脱产学习和在职学习等方式，优先满足当前的需要， 同时还要重视科研管理人员的全面 发展和提高。
综上所述，高校必须了解科研项目管理人员的现状，采取相应的措施鼓励科研管理人员 参加继续教育；高校科研管理人员也必须清楚自身的优势和缺陷，有目的学习和吸收必要的 知识，不断超越自我，成为学习型的科研项目管理人员，才能运用自己的知识进一步作好高 校的科研项目管理工作。
参考文献：
〔1〕黄丽萍浅论高职院校科研管理人员的能力与素质，泰州职业技术学院学报［J］200 5，（4）244―245
〔2〕王力清，宁正福，徐樟有科研管理人员的知识体系，石油科技论坛［J］ 2005,(12)50―53
〔3〕翟晶企校联合开展继续教育的有效途径，现代企业教育［J］2005（12）27
关键词： 科研型编外人员； 管理现状； 对策
中图分类号： C931、2 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）09-0064-01
事业单位中，编制外用工现象普遍存在。科研型事业单位作为事业单位中的重要组成部分，其编外用工问题有着区别与其他事业单位的突出特点，因此在管理形态上也不能用简单的方法进行一刀切，应该充分考虑到编外人员在科研型事业单位中的重要地位和发挥的特殊作用，深入探讨科研型事业单位编外用工存在的特殊问题，实施针对性的有效的管理方法。
一、科研型事业单位编外人员的特点
科研型事业单位因其特殊的组织形态和工作性质决定，其编外用工已不同于其他事业单位，用工岗位已不仅限于工勤岗位，而是越来越多的存在于重要的管理和研发岗位，其编外人员区别与一般事业单位编外人员具有以下特点：
（一）具有知识资本，工作富于创造性。很多科研型事业单位编外人员拥有知识资源和创新能力，尤其是那些掌握单位核心技术、重要隐形知识的员工，此类员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单重复的体力劳动。他们在很大程度上直接关系到科研工作的发展，已成为科研单位不可或缺的力量。
（二）工作过程难以监控，劳动成果难以衡量。科研型事业单位编外人员主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，没有预先制定的工作流程，也没有可供参考的工作标准，因而工作工程无法监控。而其劳动成果往往是新知识，这些成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价。
（三）自主性强，有更高的追求。科研型事业单位编外人员不同于一般事业单位工勤岗位员工，工作的创新性，使得不愿意受制于规章制度的制约和领导的监督，他们希望能够通过自我引导、自我管理灵活的完成自己的工作。同时，他们作为社会中高素质、高层次的人才，他们已不限于简单的生活物质需求，而是更加注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我实现需要的满足。
（四）藐视权威，忠诚度差。掌握着丰富的知识和特殊技能的员工，他们的意见、看法、观点对科学决策具有十分重要参考作用，往往对上级、同事、下属的决策行为产生重要的影响，所以他们不崇尚任何权威。同时正因为他们的权威性，以及作为编外人员的特殊身份，使得他们忠诚度比较低，他们已不再是单位的附庸，也不担心寻找到新的工作。他们的流动意愿强，他们更忠诚于自我发展、自我实现的个人需要。[1]
二、科研型事业单位编外人员的管理存在的问题
（一）法律上缺乏相应的依据。和其他事业单位一样，科研型事业单位的编外人员的用工也没有明确的法律依据，所以一旦发生劳动纠纷，很难明确责任和权利问题。随着事业单位人事制度改革不断深入和员工维权意识的增强，与编外用工有关的劳动争议呈增多趋势，处理不好，会引发社会矛盾，影响社会稳定。
（二）经费混乱，资金没有保障。因事业单位编外用工属于非列支用工，所以并没有专项的资金支持支出。不少事业单位在经费得不到保障的情况下，只能靠挤占办公经费、项目经费等业务经费的办法列支，这样做导致编外员工工资低、福利差，基本养老、医疗、工伤、失业等保障待遇得不到落实。尤其是对于科研型事业单位的编外人员，与市场工资相比，其贡献和收入严重不成正比，导致工作积极性较差，离职率增高。[2]
（三）同工不同酬、差别对待，没有归属感。事业单位聘用编外人员的一个重要动因就是降低人力资源成本，因此，在同一岗位上工作，同工不同酬的现象普遍存在。在科研型对专业技术要求比较高的事业单位聘用的编外人员中，高学历、高职称的人员越来越多，这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量，但由于待遇与编内人员存在多方面的差异，一定程度上影响了单位的事业发展和员工的职业生涯发展。使得编外聘用人员对单位没有归属感、认同感。
（四）需求层次较高，管理成本高。科研型事业单位编外人员不同于一般事业单位的工勤岗位或者对专业技术要求不高的编外人员，他们具有高学历，掌握着先进的知识，在一定程度上他们要求自身价值得到最淋漓尽致的体现，个人职业未来的合理规划。因此事业单位在有效控制人力成本的同时，也要把这些需求考虑在内，管理工作也要包括对个人的定期培训、职业生涯规划等。
三、针对科研型事业单位编外用工的管理对策
（一）改革编制管理，加强聘用制的落实。实施聘用制的一个标志就是单位和职工签订聘用合同。根据合同的期限，编制内人员也不存在铁饭碗，编制外人员靠自己的努力也可以争取到无固定期的合同，等同于有了一个铁饭碗。要将竞争激励机制引入到聘用管理，尤其是在科研型事业单位中，重要的管理岗位、专业技术岗位可以通过竞聘上岗的形式来确定人员，改革身份管理，打破终身制。这样也可以让编外人员看到“曙光”，有助于留住人才。[3]
（二）探索新路子，创新用工方式，节约编外用工成本。相比传统的人员管理制度，人才派遣制度是一种新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原则也必须是“以人为本”。各派遣单位要制定和完善内部的管理制度，规范管理流程和运作程序，建立完整的考核办法和激励机制，并设立相应的调节制度和监督机制，使人才派遣制度顺利施行并发挥应有的作用。打开通道，能进能出。派遣的员工如果工作出色，则应该使其有机会获得的长期合同或者转正的机会；同时对一些效率低、工作态度差的正式员工，通过考核，使其成为人事或者劳务派遣的员工。
（三）改善工资福利待遇，建立充满活力的员工激励机制。对于科研知识型员工而言，深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。改善体现在以下几方面：一是做好社会保障工作。按照有关规定，参加企事业单位基本社会保险。二是落实聘用待遇。用工单位要按照有关法律、法规，确定合理的工资标准，为编外人员提供合理的劳动报酬和福利待遇。要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把员工的福利待遇与其工作实绩挂钩。三是完善分配制度。按劳分配，充分调动员工工作积极性，加强沟通，尽量缩小编外员工与编制内员工的收入差距。制定同工同酬、优胜劣汰、长效动态考评机制。
（四）构建科学民主的员工管理体系，营造良好和谐的员工工作环境。马斯洛的需求层次理论指出，人的最高层次需求是自我实现，身处科研型事业单位的工作人员，对自我实现的需求更加强烈，都期望自己具有施展才能的舞台，实现自我的价值。主要从以下方面体现：一是职务晋升。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如引入竞争机制，拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才。二是充分尊重员工。在单位发展和改革等问题上，让员工积极参与，在享有知情权的同时也参与对单位的发展改革。三是营造完善的育人环境。转变培训观念，完善培训制度。培训对知识型员工来说，更是一种福利，员工自身素质的提高，能在劳动力市场上更具有竞争，能够获得更高的回报，有利于个人职业生涯的发展。
参考文献：
[1] [加]弗朗西斯·赫瑞比、管理知识员工[M]、北京：机械工业出版社，2000、
关键词：科研管理人员；理工类高校；能力
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）22-0070-02
近年来理工高校文科科研蓬勃发展，在培养复合型人才、促进哲学社会科学研究、提升学校科学研究实力等方面起到了十分重要的作用。理工高校文科科研具有实用性强、可转化程度高、展现本校理工专长等特点，受到各级政府和社会各界越来越多的重视。本文不揣浅陋，谈几点对理工高校文科科研管理人员能力培养方面的认识。
一、理工高校文科科研管理能力胜任问题
高校科研管理部门必须做到积极了解国家近期出台的有关科研工作的新方针、新政策；引领并组织本校二级单位有效参与各项科研活动，推动学术研究的深入开展；紧密联系上级科研主管部门，做好对上级政府部门的公关。高校科研管理部门的本职工作要求科研管理工作人员需要具有较高的素质和全面的能力。
而理工高校普遍存在重视自然科学研究、轻视文科科研的现象，加之理工高校的部分领导和老师轻视或功利地对待文科科研，阻碍了理工高校文科科研管理水平的提高。这种功利化倾向也反映在文科科研管理工作上，如新进人员多由其他部门调任，没有对工作人员的进行系统培训，工作人员的晋升得不到制度保障等等。可以说文科科研管理工作人员的能力胜任问题影响该校文科科研的长远发展。
二、理工高校文科科研管理人员应有素质
文科科研管理是对社会科学学术研究活动进行理性的分析、引导，制定有关文科科研发展规划和政策，建立与之相配套的管理体制和运行机制，合理组织人力、物力、财力，最有效率地完成学术研究任务。从事文科科研管理的工作人员应具有过硬的综合素质，可从以下六个方面来概括。
一是岗位适应能力。理工高校文科科研管理人员多是从其他行政岗位调转或是新人，在一定时间内并不了解科研管理工作的重要意义和相关规定，尤其是对一些工作流程细节还须进一步学习。因此理工高校文科科研管理岗位上的工作人员首先要有岗位适应能力，先向老同事学习科研政策、组织申报、成果汇总等等工作常识，为提高其他方面的能力打好基础。
二是扎实的办公技能。文科科研管理人员要提高工作效率，就要熟练地掌握各种办公技能，如计算机办公软件操作、相关文献检索、数据库信息应用等等。这些办公技能看来简单，但是往往容易被忽视。
三是多学科的知识背景。作为一名合格的文科科研管理人员必须具有宽泛的知识体系，对文科科研管理工作所涉及到的各门学科，如哲学、经济学、社会学、管理学、语言学、艺术学……都要有所了解，不然无法与本校众多教师进行有效沟通，更谈不上做好制定文科科研发展规划等关键任务。
四是组织协调能力。科研管理工作流程长、涉及面广，就以具体的科研项目而言就要做好组织申报、立项管理、中期检查、结题报告、成果汇总等多个环节工作。既要与从事文科研究的教师沟通，也要和上级政府部门、企事业单位联系。有的横向科研项目甚至需要向投资方按时通报研究进展，控制科研成本。所以没有一定的组织协调能力，无法胜任文科科研管理工作。
五是信息处理能力。在文科科研战线上，每年度都有很多学术研讨会、项目评审会、成果推广会等活动，随时掌握最新科研动态、研究方向和评审资讯是科研管理工作必备能力。如何高效地选择处理海量的科研信息，如何精确筛选有效科研信息，关系到科研管理决策的效率以及科研成果的产出。
六是公关能力。公关能力是对科研管理工作人员高层次要求，在现行科研体制下若是没有一定的公关能力则很难取得丰富的科研业绩。理工高校文科科研管理工作起步较晚，要积极了解上级科研主管部门出台的新政策、新条例，要吃透上级科研主管部门的文件精神，对政府部门的指示要了然于心。
三、文科科研管理人员工作能力提升方略
可持续地搞好理工高校文科科研管理工作，需要切实提高文科科研管理人员工作能力。提升文科科研管理人员能力的途径有很多，总的来说可以概括为三条思路。
一要转变文科科研管理理念。文科科研管理工作人员新人居多，在理工高校大环境下容易产生边缘化的感觉，因此在管理理念上首先应强化主体意识和责任感。工作人员自身要重视文科科研，不能在全校的科研工作中以配角自居，这样才能充分发挥文科科研管理人员的主观能动性，切实提高科研管理工作的效率。其次要有合作意识和市场眼光。理工高校的文科科研不是在象牙塔里闭门造车，而是理论联系实际的创新活动。文科科研管理工作人员应引导本校科研工作者和企事业单位广泛开展联系与合作，密切关注市场需求和政府政策导向，让市场传导机制在科学研究中发挥作用，加快科研成果的转化，真正实现“产学研”紧密结合。再次要树立服务理念，不能有官僚作风。科研管理工作是高校行政工作，科研管理部门也是行政职能部门，但工作人员只有树立服务理念才能全方位地做好科研管理的各项工作，并在工作中培养自己的各项技能，更好地促进本校文科科研的繁荣。
二要更新管理人员培养机制。一般情况下，理工高校没有文科科研的传统，缺乏文科科研的管理经验，更缺乏培养文科科研管理人员的机制。而文科科研管理工作人员的服务对象是从事社会科学研究的广大教师，要做到与广大教师的有效沟通，工作人员就必须不断充实自己的理论知识、拓宽视野。持续有效地推进文科科研走向繁荣是大多数理工高校的长期目标，因此系统地建立文科科研管理工作人员的培养机制是明智之举。首先提供制度保障，立足本校实际情况为文科科研管理工作人员的晋升制定配套政策。改变临时使用、轻视培养的做法，改善办公条件和薪资待遇，给予文科科研管理工作人员归属感。其次提供系统的工作培训。新人须有岗前培训，集中学习科研管理流程、相关法律法规、职业道德规范等等。同时进行业务知识的考核，督促新人自我学习。再次要拓展文科科研管理工作人员的学习渠道。除了本校本部门组织培训外，应适当地派出工作人员进修、参加研讨会、邀请专家讲学……不断为文科科研管理工作人员提高业务能力创造锻炼和学习的机会。通过拟定科研计划和组织学术报告会等科研活动来培养工作人员的组织协调能力，打造一支有知识、有能力、有创新的学习型科研管理队伍。
三要提高管理人员综合素质。为保证文科科研管理工作的及时和高效，工作人员必须具有较高的综合素质，而理工高校文科科研管理人员提升自身素质需从多方面入手。首先要多向行家里手请教学习。面对新的工作环境和任务，新人需要一定的适应时间，而向同行请教是适应新岗位的捷径。老同事会把很多工作经验和业务知识告诉新人，这无疑是最好的帮助。第二要培养办公技能。科研管理工作人员每日要处理大量的日常事务，要按时完成工作任务，必须使用现代化的办公技术。第三要着重培养信息实践能力。科研管理部门通过建设门户网站通知通告、科研信息和学术活动；科研项目的申报、评审、结项等环节要通过科研信息系统来统一管理；科研工作人员的成果和绩效也要通过基础数据库的平台来统计。可见，科研管理工作人员的工作是一种信息管理工作，提高工作人员的信息实践能力，可以实现对科研信息的及时和接收，可以对本校的科研活动进行合理的组织与调控，使日常繁杂的科研管理工作实现半自动化，极大提高本部门的工作效率。
参考文献：
[1] 陈学飞、中国高等教育研究五十年[M]、北京：教育科学出版社，1999、
[2] [美]伯顿·克拉克、高等教育新论—多学科的研究[M]、杭州：浙江教育出版社，2001、
[3] 陈远清、科研质量管理与成果转化运作实务全书[M]、北京：中国物资出版社，2002、
摘要 研发人员的能力提升是科研院所人力资源管理的重要课题，针对科研院所研发人员能力管理现状，建立以任职资格管理为基础的能力发展平台是促进研发人员能力提升的有效途径，任职资格管理为研发人员能力提升指明方向并明晰标准，结合员工能力培养和激励管理，有效管理、提升研发人员能力，同时任职资格管理实施的总结对同类型单位相关管理工作具有借鉴价值。
关键词 研发人员 能力管理 任职资格管理
随着知识经济的迅速发展，人力资源日益成为组织的第一资源，是组织获取竞争优势的根本源泉。航空工业面临前所未有的机遇和挑战，核心人才能力提升的需求越来越迫切，研发人员作为科研院所的核心人才，是知识型创新人才，具有较强的独立性和自主性，对工作的需求要素和需求结构有非常鲜明的特点。华为总裁任正非说过人才不是核心能力，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心能力。如何有效管理、提升研发人员能力水平成为科研院所人力资源管理的重要课题。
一、科研院所能力管理现状及提升方案
当前，科研院所研发人员中只有很少一部分具备管理潜质的人员按照绩而优则管的做法被选拔为管理人员，受管理岗位数量的限制，通过职称评定激励优秀研发人员，牵引研发人员能力提升还是主要方式。随着人力资源管理精细化程度的提高，职称管理在员工能力提升方面的不足显得越来越突出。主要有三个方面：一，职称管理难以实现能上能下评定机制以及优秀研发人员过早的专业技术职务等级到顶使得职称评定不能实现持续激励的作用；二，宽泛的职称评定要求与研发人员工作内容联系不紧密，不能充分体现科研院所对各专业研发人员的能力要求，不能充分体现专业技术能力的内涵，对员工个人技术水平提升的牵引性和指导性不强；三，有限的职称评定指标数影响优秀研发人员的工作积极性，职称评定的独木桥成为研发人员积极工作和提高的障碍。
二、任职资格管理
研发人员的能力是指驱动研发人员产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。任职资格管理是从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括职业发展通道、任职资格等级标准、任职资格认证与管理等。
任职资格管理以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，是提高科研院所知识生产力的重要条件。任职资格管理为组织人力资源管理效率的提升找到新的基点，以人为中心、重视人的需要、培养和激励员工是其基本原则。
（一）研发人员特点
1、有尊重和自我实现的需求。根据心理学家马斯洛需求层次理论，人的需要层次分为五层，并且有一个从低级到高级的过程。优秀的研发人员在生理、安全和社交需求满足之后，特别是在工作稳定又有较好的薪酬和福利的情况下，进一步产生尊重和自我实现的需求，即期望在组织中得到进一步发展，能够给组织创造更大的价值，获得更好的名誉、地位以及他人的尊重，最终实现自我存在的价值。
2、自主意识强。与其他员工相比，研发人员的工作最具创造性。他们探索新领域、创造新产品的过程主要是在独立、自主的环境下进行的，他们的工作是以脑力劳动为主，更强调工作中的自我引导，更倾向于拥有一个自主的工作环境和组织。
3、注重知识更新。南于知识和技术更新速度不断加快，研发人员的知识和能力面临贬值风险，创新知识的获得需要研发人员不断地学习、培训和继续教育，以保持和提高能力水平。
（二）建立职业发展通道
职业发展规划是将企业发展与员工发展两者结合的载体，是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，可以实现企业发展与员工发展的“双赢”，产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。科研院所按照职责领域、能力要求以及工作流程相似性的原则，将职位“横向分类”形成多条职业发展通道；依据通用人才成长模型，将各通道“纵向分级”形成通道等级。员工既可以在一条通道上纵向发展，也可以在不同的通道之间横向转换，或者同时在多条通道上发展。纵向发展代表能力的提升，横向转换代表工作内容的变化，借鉴“专业类人才成长的通道模型”，研发人员职业发展通道设置为五个能力级别，为对员工的能力做更细致的区分，将每一级别划分为三个等。对于员工能力变化的梯度来说，级别不同意味着员工能力发展的“质变”，而级等差异则是员工能力发展的“量变”。
（三）设计任职资格等级标准
职业发展的实质是职业能力的发展，任职资格等级标准为研发人员职业能力发展提供依据。任职资格等级标准是任职资格管理的核心，标准的设计遵循四个原则：一，参照人才成长规律；二，学习行业标杆的优秀做法；三，结合员工的能力水平现状；四，根据组织发展战略的要求。任职资格等级标准的建立，为组织发现与衡量员工所应具备与实际具备的核心能力提供一种有效并且统一的标准，指导和规范员工的行为。
任职资格等级标准包括基本条件、核心素质和工作行为标准。基本条件主要包括学历、工作年限、绩效成绩要求；核心素质主要包括专业素养要项、必备知识与基本技能；工作行为标准主要包括行为模块和行为要项。其中，工作行为标准是任职资格等级标准设计的难点和重点，是各专业研发人员工作实践的行为和成果要求，侧重于与本专业相关的能力评价，旨在通过改变员工的工作行为来促进员工实际能力的提升并最终导致员工绩效的改进，对于各类人才的培养和发展具有很强的实际指导作用。
（四）任职资格等级认证和管理实施
任职资格等级认证是评价员工的能力达到了什么样的水平，但更重要的是通过认证指明员工能力改进提高的目标和方向，发挥任职资格“标尺”和“罗盘”的作用。
任职资格管理实施主要经历局部试点、全面建设和应用优化三个关键过程。前期系统的职位管理工作为任职资格管理顺利实施奠定良好基础。过程中也客服了多方面的难点：一，航空发动机研发属高科技产业，研发过程有其特殊性和复杂性，研发人员的专业深度和广度区分难度大、二，各专业发展不均衡，不同职类任职资格标准在平衡先进性和可行性时尺度难以把握；三，刚起步的专业高等级任职资格标准难以明确；四，认证方法与常规评价方法差异大，对组织者提出挑战，认证评委和被认证员工对任职资格等级标准和认证方法、流程从了解到掌握需逐步深入。
任职资格管理的实施实现了对研发人员分类、分级的能力层次划分，通过为员工建立晋升的通道和阶梯，牵引研发人员不断提高个人能力。同时，系统的能力培养机制保证员工能力有效提升，激励性的全面薪酬体系引导能力提升与知识分享，促进任职资格管理牵引、激励作用，从而实现持续提高科研院所核心竞争力。
关键词：医院 科研管理人员 素质
中图分类号：F241 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）28-0132-02
综合性医科大学往往基础研究实力雄厚，能为附属医院提供很好的技术平台支撑，但相对而言，也对附属医院有了更高的要求，要求附属医院不光要像其他医疗机构一样提供优质医疗服务，同时还要有很繁重的科研、教学等任务。科研水平是综合性医科大学附属医院综合实力的主要体现之一，在学科建设、人才培养和全面提高医院整体实力中占有很重要的地位，附属医院之间的竞争越来越表现为科研水平的竞争。为提高科研水平，强化核心竞争力，各医院都加强了科研队伍建设，其中，加强科研管理成为重要一环。科研管理的主体是科研管理人员，提高科研管理工作者的整体素质是科研管理创新的关键[1]。为更好地从事工作，科研管理人员在具备医学、药学、管理学、计算机等相关学科专业知识的同时，要注意掌握国家方针、政策及法规动向，并应牢固树立全心全意为科研人员服务意识，高度的责任意识，创新意识和廉洁自律的意识。
一、业务素质
管理是一门科学，科研管理更是一门系统工程。现代科研管理是以哲学、控制论、系统论等学科为理论基础的管理科学，它综合运用计划、管理、协调、控制等科学方法和手段，对科研活动全过程的人、财、物等基本要素进行最佳配置[2]。医院科研科管理涉及的内容广泛，如科技计划、科研立项、成果鉴定、学术交流、科技统计等一系列工作，业务性、政策性都很强，这就需要科研管理人员必须是综合性、复合型人才，在具备医学、药学、管理学、计算机等相关学科专业知识的同时，要注意掌握国家方针、政策及法规动向，随时注意学习，努力提高管理水平和业务能力，既要加强对管理理论的学习，掌握现代管理知识，实现科研管理的最高效率和最大效益，又要加强对业务的学习，掌握良好的工作方法和为科技人员服务的工作技能。要掌握国家的科技方针政策，了解各阶段国家及地方的科技工作方针、目标、工作重点和计划规划，熟悉各级各类计划项目的申报程序及管理办法，以便在申报项目时能为医院科技人员做好指导，当好参谋，提高项目中标率；要懂得市场经济规则、知识产权的保护、专利的申请、技术转让合同的签订等一系列的法规法则，这样才能有效地指导医院科技人员从事技术开发、转让、咨询、服务等技术交易活动，才能达到既转化了成果，又保护了医院和科技开发人员的合法权益[3]。
二、服务意识
科研工作离不开广大的科技人员，最大限度地调动科研人员的积极性，使他们能快出成果、多出成果、出高水平的成果，科研管理人员是科研工作的管理者、服务者和传达者，是科研人员的公仆。这种工作性质就决定了，科研管理人员在实际工作中应该增强自己的服务意识，重视以人为本的科研管理，依靠完善的服务来激发整个医院科研工作者的科研激情[4]。医院每一项科研成果的产生都凝聚着科研管理人员的汗水，但每一项科研成果所带来的名和利都与科研管理人员无缘。因此，科研管理人员没有牺牲意识是做不好科研管理工作的。这种意识主要表现在：有默默无闻的奉献精神，正确对待奉献与名利的关系。
三、责任意识
在科学研究的竞争中，科研管理人员稍有疏忽或工作不到位，就会给单位和科研人员带来物质上和精神上的损失，这就要求科研管理人员必须具备高度的责任意识。
1、要树立保护知识产权的责任意识。科研成果属于知识产权范围，受法律保护。由于互联网的迅速发展，国内交流、国际交往的日益频繁，科研成果十分容易被窃用。因此，科研管理人员在组织项目的申报、结项、成果转化过程中，特别要把握好尺度，注意保密，避免科研人员的利益受到影响。在科研项目的申报和管理过程中。
2、要树立保密意识。作为科研管理人员，没有责任心或责任心不强，保密意识缺乏等均会使在项目申报过程中出现申报材料泄露，或自作主张，在未经申报人员同意的情况下，将申报资料转让他人，造成单位和个人申报不成功，使真正从事这方面研究的人员得不到资助，研究工作无法进行，而投机者得到资助却做不出有价值的研究成果。这无疑是一种科研资源的巨大浪费。这要求科研管理人员必须拥有高度的责任意识，树立保密意识。
3、以高度的责任感管理好科研经费使用。科研项目经费资助部门都严禁科研经费挪作他用。但在现实生活中，利用项目经费购买与研究无关的设备时有发生。这就要求科研管理人员必须具有高度的责任心，对项目经费进行监督和检查，坚决排除和抵制一些不良因素的影响，杜绝少数人不按规定办事，确保经费合理使用和项目圆满完成。在科研项目的奖励上，科研管理人员一定要坚持公开、公平、公正的原则，不讲人情，使真正有价值的成果受到奖励，从而调动科研人员的研究积极性。
四、创新意识
科研管理担负着科技政策研究、学科专业调整、项目渠道拓展、项目管理和科研绩效评估等与科研发展前途相关的责任。同时科研项目申报、研究和应用又面临着巨大的压力。因此，科研管理工作需要创新，管理人员需要多方面的创新。
1、观念创新。观念是行动的先导，没有创新的意识和观念，就不可能有创新的工作。当前的科研工作，存在着急功近利的思想，在项目的研究过程中，缺乏协作精神，在项目应用上，重研究，轻推广。其结果是浪费了大量的人力、物力和财力，研究出来的成果是以论文、教材和专著等形式出现，没有转化为对社会有用的产品，更谈不上推动社会经济发展了。解决这些问题的一个关键是要求科研管理人员进行观念的创新。科研管理人员必须改变过去“等、靠、要”的思想观念，树立“跑、请、合”的思想观念。“跑”就是走出去，在组织申报纵向课题时，多往课题立项部门跑。“请”就是请进来，请各级政府及其职能部门及相关专家到单位来，加强了解。“合”就是整合科研资源，发挥整体优势。
2、机制创新。目前科研管理制度在运行过程中存在机制不健全的问题，滥用行政管理权，不尊重科研管理，严重阻碍和制约了科研人员的主观能动性和创造力的充分发挥。科学研究是探索人类社会和自然界客观规律的活动，本身存在着一定规律，科研管理必须遵循这些规律，适应和促进科研创新。当前医院科研管理工作的新特点是科研管理人员要善于启发、引导和提高医务人员的科研意识，广泛宣传科技工作的重要意义[5]。科研管理人员要充分使用报酬、荣誉等激励措施，建立奖惩机制，调动科研人员的积极性。特别对那些重大科研课题，有重大促进作用的，应该给予多的物质奖励，并且在职称评定、职务升迁等方面，优先考虑。
五、廉洁意识
科研管理人员手中掌握着一定的权力，如何看待手中的权力，不仅是个道德问题，也是一个党性问题。科研管理人员必须时刻保持清醒的头脑，正确对待手中的权力，特别是在项目申报上，在科研经费的管理和使用上，要廉洁自律，克已奉公，坚持原则，公开、公平、公正的办事[6]。
科研管理是一门科学，也是一门艺术，科研管理人员管理水平的高低直接影响到管理效率。显然其成就不同于一般的科学研究，看得见摸得着，管理者所付出的劳动很难用具体指标来衡量，管理的效果总是随着实践的推移在无形中显现。因此，科研管理人员应该在管理实践中不断加强个人修养，切实提高自我素质，提高管理水平，为医学科学的发展发挥应有的更大的作用。
参考文献：
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Analysis the Necessary Quality of Science Research Management Staff in the Affiliated Hospital of Comprehensive Medical University
ZHOU Huan1，2
（1、Science Research Department of Affiliated Hospital of Bengbu Medical College，Bengbu 233004，China；
2、MPA Center of University of Science and Technology of China，Hefei 230052，China）
摘要：科研机构新进人员管理是科研单位帮助新成员熟悉工作环境，适应职场生活，实现角色转换的过程。通过这一活动，使新进人员能更快融入新组织，并展现个人智慧才能，为科研机构的发展创造业绩。卓有成效的新进人员管理能实现科研机构和员工个人二者的双赢。
关键词 ：新进人员 培训 管理
现代管理大师彼得·德鲁克曾说过，企业只有一项真正的资源，就是人。对于长期从事研究活动的科研机构而言，人才培养工作显得更为重要。新进人员是科研机构的新鲜血液，也是保持科研机构生机的源泉，科研机构应加强对新进人员的管理，促使新进人员尽快适应工作环境，运用他们的学识、能力为机构增添新鲜力量，从而，提高机构的整体人员素质水平，加强人才储备，保持机构的长期稳定发展。
一、加强科研机构新进人员管理的重要性
1、保证机构长远发展。科研机构的新进人员是科研机构的新生力量，只有不断充实、扩大科研机构的各级各类人才，保持合理的人员结构梯次，才能实现科研机构的长期稳定发展。
2、有效避免人才流失。科研机构应重视对新进人员的培养，为新进人员提供能力展示的舞台，留住优秀技术人员，这样才能使人力资源不断增值，进而实现人才资源效益的最大化。
3、促进职工个人成长。科研机构可以利用资源，不断寻找科研选题，使新进人员通过参与项目实施，促进个人综合能力的增长，这对于新进人员今后的个人成长都具有非常重要的意义。
二、科研机构新进人员管理的职责
目前，在科研机构往往存在这样一个误区：新进人员管理是人力资源部门的事，与新进人员所在的业务部门没有多大关系。在这样的思想的误导下，部分科研机构把新进人员管理的职责全部推到人力资源部门头上。业务部门接收新进人员后，只管把工作任务安排给新进人员，并从业务上进行指导，其他一概不管，至于新进人员能不能成长成才，能不能留得住，都是人力资源部门负责。事实上，人才的培养必须要通过使用来进行，且新进人员绝大多数时间都是在业务部门工作，由人力资源部独立承担新进人员的管理不现实，因此，笔者认为，在新进人员管理这项工作中，除人力资源部门外，业务部门也要承担相应的责任。
三、加强科研机构新进人员管理的措施办法
1、人力资源部门。第一，入职手续的完善。人力资源部门应妥善做好新进员工的档案入库及信息登记工作，全面掌握新进人员基本情况，并完善新进人员的社保关系、人事档案转移等手续。第二，开展岗前培训。对新进人员进行纪律规章等岗前培训，让新进人员熟悉各项管理制度，并对科研机构的整体情况作全面了解。第三，组织文化熏陶。通过录像、图片、宣传片、内部刊物等媒介，使新进人员了解组织文化，产生对集体的认同感，加快融入集体。第四，职业生涯规划指导。人力资源部门要有针对性地对员工进行职业规划指导，让他们了解职务晋升、职称评定的程序和渠道，明确自己的成长发展空间。第五，畅通交流渠道。利用办公自动化系统、QQ群等，畅通新进人员与人力资源部门工作人员的交流渠道，使新员工可以随时咨询政策、反映情况、提出建议。第六，适时进行考核。在试用期结束、年终等时间点，按规定对新进人员进行考核，并及时向新进人员所在业务部门及新进人员本人反馈考核结果。
2、新进员工所在业务部门。第一，岗位安排。业务部门负责人应提前查看新进人员的档案，了解其学历层次、所学专业、工作经历等，有针对性的安排具体岗位和工作。第二，创造必要的工作条件。业务部门应给新进人员妥善安排必要的工作条件，确保新员工能顺利履行工作职责。第三，岗位指导。落实专人“以老带新”，挑选富有实践经验、专业能力强的老职工带领新员工开展工作，尽量避免新进人员一边摸索一边实践，工作盲目性大，失误多，效率低的情况。第四，业务锻炼。科学合理的安排工作内容，不断给新进员工“压担子”，让新进人员在承担科技任务和进行创新实践过程中得到锻炼。第五，思想工作。业务部门负责人应定期与新进人员谈心，了解新进人员的思想动态，帮助他们解决困难，消除思想障碍，顺利开展工作。第六，团队氛围。业务部门应组织召开部门会议，正式向职工介绍新进人员，并适当组织集体活动，使新进人员感受良好气氛，尽快融入集体。第七，严格考核。配合人力资源部门对新进人员进行各阶段考核，向人力资源部门如实反映新进人员的现实表现情况。
总之，新进人员管理成效的好坏直接关系到人力资源管理后续工作的开展，也直接关系到科研机构的人才储备、长远发展。科研机构要结合机构的实际情况，落实部门职责，做好新进人员管理各项工作，让新进人员实现由“局外人”到“自己人”的转变。
参考文献
【关键词】高校；科研管理水平；提升对策
随着社会的快速发展，人们已经进入知识经济时代，高校科研管理工作受到越来越多人的关注。但我国高校开展科研管理工作的时间比较短，缺乏实践经验。对此，我国高校可以结合实际情况合理借鉴西方国家高校科研管理经验，提高自身的科研管理水平。
一、高校科研管理工作的特点
高校科研管理工作特点主要体现在以下几点：一是系统性。高校科研管理工作属于系统性工作，需要涉及的内容非常多，覆盖面非常广。二是综合性强。高校科研管理工作对于管理人员的专业性要求较高，科研管理人员不仅要具有丰富的科研管理经验，还需要了解与科研管理相关的知识。高校科研管理是把多个学科的知识结合在一起，体系十分庞大。三是决策性。在开展科研管理工作的过程中，科研管理人员必须合理的做出决策，才能保证科研管理工作的顺利开展。四是复杂性。
二、高校科研管理工作的现状
1、科研管理观念落后随着社会的快速发展，高校的科研管理工作也在快速发展。但是，高校科研管理工作中还存在很多问题，主要的问题就是科研管理观念落后，过于注重管理，而忽略了服务的重要性，科研管理工作过于形式化，没有起到实质性的作用，科研管理与高校发展需求不相符，无法满足高校和社会发展需求，科研管理水平比较低。除此之外，高校科研管理制度不健全，而且高校缺乏知识产权保护意识，导致高校很多科研成果流失，给高校造成巨大损失。2、科研管理体系不完善如今，很多高校的科研管理权限过于集中，科研管理权限集中在几个人手中，其他人不具有科研管理权限，导致这部分工作人员缺乏责任感，也降低了工作人员的工作热情和积极性。除此之外，高校科研管理部门设置不合理，科研管理体系不完善，在出现问题后也没有及时解决，最终出现不负责的局面。3、缺乏专业的科研管理人员高校科研管理人员的专业水平和综合素质对于高校科研管理成效有很大影响。但是，从高校现有科研管理人员结构来看，高校缺乏专业的科研管理人员，现有科研管理人员缺乏实践经验，而且观念比较陈旧，接受新事物的能力比较低，导致科研管理水平低下。除此之外，高校奖励机制不完善，高校既没有对表现优秀的科研管理人员给予奖励，也没有对行为不规范的科研管理人员给予惩罚，在一定程度上降低了科研管理人员的工作热情和积极性。
三、提升高校科研管理水平的对策
1、更新科研管理观念人的思想指导行动，要想提高高校科研管理水平，高校就必须改变传统的科研管理理念，增强科研管理意识，认识到开展科研管理工作的重要性，结合高校的实际情况合理制定科研管理方案，有计划的开展科研管理工作，实现有效管理。高校科研管理部门的服务对象有以下几个：一是学科，二是学生，三是学院。对此，高校科研管理人员还必须增强服务意识，明确科研管理目标。2、健全科研管理制度高校要想实现科研管理目标，就必须健全科研管理制度，为科研管理工作的开展提供支持和保障。除此之外，高校必须设置专门的科研管理部门，明确人员职责，把科研管理责任落实到每一个人身上，适当的放权，这样可以让科研管理更加灵活，但是一定要避免的问题出现，防止阻碍科研管理工作的开展，防止阻碍高校的发展。3、加强科研管理人员培训既然高校科研管理人员的专业水平和综合素质对于科研管理成效影响比较大，高校就必须认识到加强科研管理人员培训的重要性，加大科研管理人员培训方面的资金投入，丰富科研管理人员培训形式，不定期派遣科研管理人员外出参加专业化培训，丰富科研管理人员的管理经验，开拓眼界，提高自身的专业水平。除此之外，高校还可以从外部聘请专业的科研管理人员，组建一支高素质科研管理队伍，满足高校科研管理实际需求。高校必须严格审核和聘用科研管理人员，为科研管理工作的开展提供基本保障。除此之外，高校还必须在科研管理人员内部建立并完善奖励和惩罚机制，实行人性化管理，对于工作表现较好的人员给予一定的物质奖励和精神奖励，提高高校科研管理人员的工作热情和积极性。但是，对于工作表现不佳的人员，高校也需要给出相应的惩罚，规范科研管理人员行为。高校需要整合科研管理部门，充分发挥出科研管理部门的作用和优势，提高高校的核心竞争力。高校科研管理人员要互相帮助，互相扶持，具有责任感和凝聚力，顺利开展科研管理工作，以实现科研管理目标。4、增强知识产权保护意识如今，高校已经成为科技创新的关键机构，高校必须增强产权保护意识，才能避免产权被侵犯。对此，高校必须加强产权保护工作，加大知识产权保护宣传，让高校科研管理认识到产权保护的重要性。高校必须健全产权保护制度，把产权保护工作落到实处，并做到有法可依，以多种形式来保护高校知识产权，完善知识产权保护体系，进而提高高校的科研管理水平。高校也要为科研管理人员创设良好的工作环境，虽然科研管理部门属于服务部门，但是科研管理部门和其他部门的地位是平等的，并不比其他部门低一等，高校要平等，公平的对待科研管理部门，肯定科研管理部门的工作成效，突出科研管理部门在高校的主体地位，调动科研管理人员的工作积极性，这样才能更好的实现科研管理目标。事实上，高校科研管理工作属于一项系统性工程，涉及到的内容比较多，科研管理人员的工作压力比较大，高校需要多关心科研管理人员，多与科研管理人员进行沟通交流，科研管理人员也要定期把科研成效以报告的形式交给高校管理人员，为高校管理人员做出决策提供重要依据。
四、结语
在新形势下，很多高校已经认识到开展科研管理工作的重要性。但是，从高校科研管理工作开展现状可以看出，高校科研管理工作中依旧存在很多问题。受到传统理念的影响，很多高校仍然采用传统的科研管理模式，科研管理手段十分单一，而且科研管理人员工作热情和积极性较低，无法实现科研管理目标。对此，高校必须改变传统的科研管理理念，创新科研管理方法，结合高校的实际情况合理制定科研管理方案，实现有效管理，进而提升高校科研管理水平。高校要想实现科研管理目标，就必须健全科研管理制度，把科研管理责任落实到每一个人身上，把科研管理工作责任落到实处。高校科研管理部门也必须齐心协力，增强内部的凝聚力，共同努力，树立共同目标。除此之外，高校必须加强知识产权保护工作，加大知识产权保护宣传，避免出现产权流失问题，提高高校的社会竞争力，推动高校的快速发展。
【参考文献】
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关键词： 市场经济；社会科学；社科管理
随着市场经济的发展，高校社会科学研究的地位日益重要，社会科学研究在发展国民经济、促进社会进步中起到了举足轻重的作用，是我国社会主义现代化建设的重要推动力。随着社会科学研究地位的提升，社科管理及其管理队伍素质的提升也日益得到重视。只有通过科学合理的社科管理，通过有效的计划、组织、服务、协调，才能实现社会科学研究资源的合理配置，实现投入-产出效用最大化。因此，高校社科管理队伍的素质，将直接影响我国社会科学研究的水平，并作用于我国社会、经济、文化的发展。
一、提升社科管理队伍素质应秉承的基本原则
1、重视社科管理的科学化和规范化。社科管理的科学化和规范化是辩证统一的，科学化是规范化的基础，规范化是科学化的保证，两者集中统一为对社科管理的科学态度。以科学的态度开展社会科学研究管理，要求社科管理人员要遵循社科研究规律的需求，具备高度的使命感和责任感，全面系统地做好社会科学研究管理工作。开展社会科学研究的管理工作，要以马克思列宁主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观理论为指导，要使社科管理人员真正做到解放思想、实事求是、与时俱进，做到理论联系实际，一切从实际出发，正确分析和面对我国社会科学研究的发展规律。要组织社科管理人员通过正反两方面例子的学习，充分认识到遵循社科管理规律的重要性和违背管理规律的危害，使社科管理人员能够提升科学管理的意识，在工作中真正重视把握社科管理的科学规律。
2、重视处理好工作和培训的关系。要使社科管理人员能够出色的工作，必须重视对社科管理者的培训，那种只重视使用，不重视培训教育的做法是不符合人力资源开发原则和现代社科管理工作需要的。社科管理人员的工作对象是科研人员，科研人员大多具备较高的学历水平和丰富的学识，这就需要社科管理人员不断充实和更新他们的知识结构，及时掌握时事和政策信息，掌握现代管理学基本理论和现代信息技术。因此高校应该建立有计划、系统的社科管理队伍培训机制，不断充实和更新他们的知识结构，使他们能始终站在政治经济文化发展的最前沿。
3、重视管理能力和管理作风的共同提高。社科管理人员在社会科学研究中要做好各级各类部门和科研人员之间的桥梁，要在科研项目的申报立项和管理中扮演一个穿针引线的角色。这就要求社科管理人员不仅要有学习的能力，还要能做到理论联系实际；不仅要能够处理大量的数据和信息，还要能处理好各种社会关系。因此，良好的管理协调能力是高校社科管理人员良好素质的基本要求。然而，作为高校社会科学研究的服务者，只具有良好的管理能力还不能胜任高校社科管理的重要任务，他们还应当具备良好的服务意识和奉献精神，养成良好的管理作风。这就要求不仅要重视社科管理队伍管理能力的提升，还应当使社科管理人员具有默默无闻、“甘为她人做嫁衣裳”的奉献精神，使管理人员克服作风，积极主动、热情高效地为广大科研人员服务。
二、社科管理人员应具备的素质
1、政治素养。高校社科管理人员要组织高校社科教师围绕政治、经济、文化、社会的发展开展研究，保证正确的政治取向十分重要。社科管理人员必须了解国家的路线、方针和政策，保证社科管理的大方向不偏；应熟悉和掌握社科管理有关法规和政策，预防和消除发生违反法规政策的情况出现。在从事社科管理的过程中，要结合当地和学校的实际情况，发挥主观能动性，保证社科研究的科学发展，使党和国家的路线、方针得到正确的贯彻，能够将高校社科研究的成果服务到社会主义物质文明、精神文明和政治文明建设当中。
2、职业品质。高校社科管理工作是一种以服务为中心的工作，其体现为学校为科研人员从事社会科学研究提供服务。因此，要做好社科管理工作，良好的服务意识是社科管理人员做好工作的根本和基础，其工作应以科研人员的满意为根本要求。缺乏认真负责的工作态度和敬业精神，社科管理工作将成为“无源之水”、“无本之木”，难以有效的开展和取得预期的成绩。社科管理人员应想研究人员所想，急研究人员所急，处处为科研人员服务，做研究人员的坚强后盾，力求帮助他们解决研究工作中的困难，使他们能够专心的从事社科研究。
3、业务能力。随着我国市场经济的发展，学科间的交叉日益增多，社会科学领域的研究内容日益复杂。因而，社科管理工作面临的学科、研究内容也日益增多。高校的学科综合性，这就需要社科管理者一方面具有广博的专业知识，面对国家政治经济文化的发展进步，及时了解各个学科最新的发展，结合学校学院的重点学科和优势学科，了解其国际学术前沿，以提高主动性，当好参谋，为研究人员选好题提供建议。另一方面，社科管理人员要掌握科学的管理理论和方法，与学校实际情况相结合，创造性地发现问题、分析问题和解决问题，并善于总结经验，把握工作的特点和规律，以指导今后社科研究工作的管理。
4、创新精神。创新是民族进步的灵魂，社科管理的创新是社会科学研究发展的内在要求。要做好社科管理创新，一方面，要求社科管理人员推进研究管理体制的创新。建立一套有利于发挥高校学术优势，促进多学科交融发展的社科管理体制和运行机制。制定和出台科学合理、客观公正的社科研究评价办法和评价体系，创造良好的科研激励机制，充分调动教师的科研积极性。另一方面，要求社科管理人员创新管理理念和管理方法。目前，我国部分高校已经初步建立了科研管理系统，这就要求管理者熟练掌握现代科学技术。在社科管理中熟练应用现代信息技术是社科管理者必须具备的技能，它是创新的基本问题。社科管理人员需要突破以往的管理模式，以适应高校体制改革的需要，要强化社科研究认识的科学性和系统性。只有通过创新社科管理的体制机制，创新社科管理人员的管理观念和管理方法，才能进一步推动研究人员的创造力，促进科研工作的科学化。
5、市场开拓能力。市场开拓能力是社会主义市场经济的发展给高校社科管理人员带来的新的要求，面对激烈的市场竞争，抓住机遇发展自己，为学校社科发展创造舒适的环境，社科管理人员的市场开拓能力是非常必要的。通过社科管理人员的市场开拓活动，可以优化学校学院社科研究的外部环境，推进科研项目的立项和科研成果的转化。市场经济可以促进社会科学的研究，是促进社会科学研究与经济、社会结合的催化剂。社科管理人员要善于洞察市场，善于指导研究人员在市场经济的大环境中，依据社会发展的需要，积极组织更多的研究力量，形成研究团队，主动占领市场，努力使研究成果促进生产力的进步。
三、提升社科管理队伍素质的途径
1、建立和完善社科管理队伍培训机制。社科管理人员能力的提升，仅仅依靠在日常管理工作中的实践和学习是不够的，还需要对这些人员进行有计划、系统地培训。高校要通过组织社科管理干部参加培训和集中学习，提升社科管理人员对国家政策的理解和把握能力。通过系统的岗位培训，提高社科管理人员的行政管理能力，加强工作的主动性和积极性，培养社科管理人员的创新能力和服务意识。建立和完善社科管理队伍的培训机制，要以拓宽学术视野，创新人文精神和提升管理水平为主要目标，提高社科管理队伍的整体水平，提高科研管理能力、管理水平和服务意识，促进社会科学研究的进步。
2、进一步丰富社科管理队伍培训的内容体系。社科管理队伍培训的内容，既满足日常工作的需要，又要与时俱进，
[HJ1、43mm]
体现时代的精神。高校要根据时代的要求，不断的丰富和完善对社科管理人员培训的内容体系，重点对以下内容进行培训：（1）形势与政策：要加强对中国特色社会主义理论体系的学习，尤其是党的十七届六中全会关于社会主义文化大繁荣的精神，时刻掌握当前国内外前沿学科发展方向和发展优势。（2）现代管理学知识：要系统学习管理学基本原理、管理心理学、管理经济学、组织行为学、行政领导学等管理学基础知识，运用先进的管理手段和现代化管理载体进行科学管理，提升管理水平。（3）学校基本情况：要深入了解学校的学科优势、管理模式和社科管理流程，积极探索符合本校特点的新思路、新体制、新举措、新办法，不断总结经验，适应不断发展变化的新情况。（4）现代信息技术：要认真学习计算机应用技术，掌握先进管理手段，适应信息时代对社科管理的要求。（5）法律常识：要组织学习知识产权法、合同法、科技进步法等与社科研究相关的法律，在社科管理工作中做到知法、守法、用法，以维护研究人员的合法权益。
3、进一步探索社科管理队伍培训的方式和方法。社科管理队伍的培训应坚持理论联系实际的原则，一方面，针对培训对象的特点设计培训方案，通过组织专题授课、讲座、专题讨论等方式提升相关人员的管理水平；结合交流访问、社会调查、研讨会和其他形式，培养社科管理人员的独立思考能力、分析判断能力和解决问题的能力。另一方面，要通过使用团队学习和自我学习等多层次、多形式的实践和丰富多彩的学校方式开展培训工作。通过这些训练方法和手段，使社科管理人员及时有效地获取新知识、学习新动态、掌握新技能。要采用电子化学习方式，使管理人员在学习中不断掌握必要的计算机技能，提升管理水平，以胜任自己的工作。高校社科管理部门还应当经常性的组织学术交流活动和经验交流会等，促进社科管理人员相互间开展社科管理研究活动，相互启发，拓展视野，活跃思维，推动学校社会科学研究的发展。
4、建立和完善高校社科管理队伍的激励机制。目前，高校正在进行激励机制的改革，社科管理的评估和激励机制也有待进一步完善，真真做到权责清晰，奖惩明确。对于工作做得好，成绩突出的社科管理人员应当给予奖励；对于完不成任务和出现责任事件的应当追究责任。管理部门要坚持以人为本，构建有利于人才成长的环境，要实现激励机制多元化，鼓励多劳多得，优劳优得。只有真正做到权责清晰，奖罚分明，才能充分调动社科管理人员使命感和责任感，激发他们工作的主动性，积极主动的完成各项任务。
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