多元经济企业；发展方向；管控模式
1、多元经济企业整合后的发展方向
坚持以人为本，树立发展观念，创新发展模式，提高发展质量，实现多元经济又好又快地发展。多元经济企业整合后的发展方向具体包括四个方面：
企业管理目标。多元经济作为国有和集体控（参）股企业，多元经济企业整合后将行使出资人的相关管理职能以及生产经营监管职能。因此，在加快理顺产权关系、劳动关系和管理关系的基础上，实行分类分级管理，落实管理责任，建立和完善各项管理制度。对国有全资和国有控股企业，比照二级单位管理；对集体全资、集体控股企业，其安全、质量、环保、人事、党群工作等，则实行委托管理，行使出资人的相关管理职能以及生产经营监管职能。
整合重组目标。以专业化、集团化为整合重组目标，逐步对产业关联度高、具有优势互补和战略协同效益的企业，实施专业化、区域化整合重组，基本形成业务类别突出、具有较强竞争力的企业集团。
产业结构目标。立足于培育自我生存发展能力，构建适合集体资产做强做大的产业结构和业务体系，形成与主营业务协调持续发展的产业格局。
2、多元经济企业整合后的管控模式
实行集团化的分级管理模式。多元经济资源整合后的多元经济企业，实行“集团管理、公司运作、放权经营”的管控模式。为对多种经营企业实施激励与约束相结合的有效管理，鼓励和支持经营规模较大、经济效益较好的企业进一步发展壮大，加快以优势企业为核心的集团化重组，对具备一定规模的多种经营企业比照直属二级单位实行行政分级监管。
建立公司法人治理结构。各集团公司建立责权统一、运转协调、有效制衡的公司法人治理结构。集团为市场竞争主体，实行独立核算、自负盈亏，具有运作管理的自。各集团根据自己的专业优势，进行市场开发、客户管理、生产运营和安全环保管理。
对各集团公司进行分类管理，对各集团的产品方向、技术进步、经济效益提出要求，即进行战略意义上的引导、指导。
各集团公司要严格按照《公司法》要求设立公司制法人，依法建立公司董事会、监事会，实行决策权和经营权的分离，管理权和监督权的分离。
各集团公司采取“直线职能式与事业部式相结合”的组织结构。按照扁平化管理的理念，设立精干、高效的总部机关。科学定员、控制人数，对所属组织按地区重组和专业分工重组的子公司进行设置。
各集团公司的主要职能是制定公司发展战略与发展目标；进行重大投资决策，审批下属公司的较大投资项目；任免直属公司的主要领导成员；对资金实行集中管理，统一进行资本运营；确定下属公司的利润指标、财务预算，实施绩效考核；协调下属公司之间的经济关系；对下属公司的生产经营活动进行审计和监督；对下属公司提供政策指导；在规划计划、人力资源、市场、财务、审计、法律等方面提供支持。
强化内部审计体系。在各集团公司总部设立审计部，强化审计职能，形成“制度+审计”的监督检查体系。建立学习型的企业，学习海尔等企业管理理念，重视人本管理，建立和谐长庆。
强化股权管理。实施战略控制管理：规范清理后，所保留的30家三级法人实体，均属于国有、集体有绝对控制力的企业。按照中国石油的要求，对这类企业在股权管理上实行“战略控制管理”。管理内容主要包括：按股权决策程序审议公司基本管理制度，公司内部管理机构设置及调整方案，公司发展规划与经营计划，投融资计划及方案，财务预算与决算方案，利润分配方案和弥补亏损方案，公司资本构成变动事项，公司合并、分立、解散、清算事项，以及涉及《章程》修订的其它事项；选派股东代表、董事、监事，推荐经理层人员，并对所委派、推荐人员进行绩效考核；监控企业经营动态，督促相关决策的贯彻落实。
健全股权管理职能：按照全过程股权管理的要求，股权管理应覆盖股权投资、股权过程管理、股权处置等环节。可对资本运营部原有科室职能做相应调整，按照全面风险管理体系所确定的工作流程，由投资管理科行使投资规划和法人实体投资管理职能，股权管理科继续行使出资人行权管理职能，原改革改制办公室行使法人实体整合重组及调整处置等管理职能，并设立专职董监事办公室，与中国石油资本运营部相关职能接轨。
加强绩效管理与考核：各法人企业应实行全面预算管理，并按照股权管理程序审定的年度预算指标，由公司董事会具体制定经营考核政策，年末由资本运营部统一指定中介机构进行严格审计，按照审计结果进行相应的奖惩，考核结果与二级托管单位年度考核挂钩。
分层级管理经营者。按照企业分级监管模式，对分级监管企业董事长、总经理、党委（总支）书记，比照正处级、副处级（总师）干部，实行备案制管理。
对公司直接监管企业的董事长、总经理、党委（总支）书记，比照正处级干部管理，对副总经理（总师）比照副处级干部管理。对二级单位实施行政监管企业的董事长、总经理、党委（总支）书记，比照副处级干部管理。对上述实行备案制管理的干部，经履行考核程序后，可以在全同级别干部岗位上交流任用。
对企业生产经营活动进行宏观指导。为实现生产统一协调，安全统一管理，以及避免重复建设、同业竞争，降低经营风险，凡以市场为依托的多种经营企业，及二级单位在不直接干预企业正常生产经营的前提下，在劳动用工、市场协调、车辆购置、财务及资金管理、重大投资、审计监督等方面，进行必要的协调、控制和监管。
多种经营企业的HSE管理、质量监督、资质认证等项工作，按相关政策和专业管理要求，进行统一管理。
对企业财务工作实行动态归口管理。对多种经营企业管理状况、主要经济发展指标等，纳入多种经营企业统计管理范围，实施动态归口管理。多种经营企业应按要求，及时上报各种统计报表、财务报表等统计信息。
主办单位管理党群工作。多种经营企业的党建、工会、共青团等党群工作，依照各自章程和有关法规，可由其所在的二级单位负责管理。
明确多元经济发展方向和模式，全面正确地把握企业改革的形势，抓住机遇，推进改革，建立现代企业制度，探索国有资本与集体资本的重组联合和企业间的重组整合。本文分析了多元经济企业整合后的发展方向，以及多元经济企业整合后的管控模式。希望本文的研究能为相关领域的研究带来新的启示。
[1]刘 力、多元化经营及对企业价值的影响[J]、经济科学，2011、03
关键词:政企关系;政企分开;所有权;经营权
中图分类号:F27文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)19-0020-02
20世纪80年代改革之初,由于市场经济体制的介入,计划经济体制下“政企合一”互为一体的关系发生了变化。主要表现为政府试图通过分权提高企业的自,达到政企之间权力分离的目的,并进一步具体化为所有权和经营权分开的企业自主经营模式。这是经济理论主流派已经认可的观点。在实际操作进程中,“政即企,企即政”职能不分的关系,逐渐演变为“政企分开”及其相应所有权和经营权分离的关系。但是,国家所有制下企业所有权并不因自主经营权的变化而质变。二者之间也不存在真正分开的可能性。因此,聚焦分权的争论和运作经历了1/4个世纪之久,结果,政企关系的改革仍是一个复杂棘手的问题。
一、政企分开的实质是政企分权:国家所有制下“政企分开”可行性的疑惑
从改革的初衷看,近三十年的企业体制变迁,政府将其拥有企业所有权保留,而将企业的经营权下放,并任命专职人员负责,把政府职能和企业职能分离,形成“从政”和“从商”两条线。但是,政企分开的实质是政企分权。张维迎认为,政府官员就是政府官员,绝不会因为被任命为董事就成为真正的股东。其实,只要存在任命和被任命上下级从属的人事关系,则必然形成“命令和服从”最根本的关系。因此,单纯想象性的“政企分开”是不可能付诸实际的。
在执行过程中,从宏观上分权时,多属于从中央政府分给地方政府,权力主要在政府层级之间流动,即使那些从国家分向企业的权力,也变异为从中央所有权转向地方所有权。以“条块管理”中行业与地方的关系为例,政府倡导转变管理企业的模式,应该是主要引入市场经济机制的运行体制。但是,被下放的部委属企业却被省(市、自治区和直辖市)级地方政府所统管,“条条”之间的放权企业,被地方政府“块块”吃掉。虽然形成了新格局的政企关系,其实质特性没有变化:仍是“婆媳一家人”。上行下效,各级政府和企业再度异化“政企分开”的关系。如,冶金工业部属下的莱钢归属于山东政府管理,这是典型的计划经济下调拨支配的结果。假若按照市场经济体制的游戏,依法交上了应缴的税(利)的企业实体无须地方政府干预。可见,国家所有制下“政企分开”是不可能的。
从理论上分析,按照责、权、利统一性的要求,财产所有者和利润占有者,应该与财产风险的最终承担者,相互一致。那么,所有者必须对经营者实行直接的控制,所以,单一国有经济体制下,不存在“政企分开”的理由和可能性。而围绕所有权和经营权分离问题所做的文章,也需要修改。提出以“政企分开”的办法来改革政府和企业之间的关系,从经济理性的角度,也非最佳的决策和选择;二三十年的国企改革实践,证明了“政企分开”之路行不通。
二、政企委托―关系:国家所有制企业管理阶层是另类的政府官员
国家所有制下“政企分开”,经营者追逐的仍然是行政级别,而非经济指标。计划经济体制下企业的管理者是被授予的一种官衔,政企一体形成了具有中国“官本位”特征的行业企业体系。出现了科级、处级、厅级和部级等“长官”厂长,甚至元帅级别的兵团和三线负责人。这种“官本位”的状况影响至今。市场经济体制下企业管理者也是以授予一种级别的官衔为前提的,从人力资源管理的根源上分析,不可能打破经济、政治领域“政企合一”的现状。高管即高官,高官即高管。
按照“按劳分配”的经典理论,国家所有制下企业经理的劳动所得与“级别”挂钩是不可思议的。但是在现实中,企业人力资源管理必须优先考虑行政级别,造成了国家所有制下大、中、小企业经理收入差别甚大的局面。实际上,企业管理阶层的构成是政府官员的另类。假若按照企业的本来意义,企业就是企业,企业之间的差别主要是利税大小,每个人(包括经理负责人)的劳动所得应该按照对国家和社会的贡献大小而定,行政级别则属于社会政治的范畴,不属于经济评价的指标。正像影视产业的收视率,观众只以舞台上的演技而评价,绝不会因为表演者的行政级别之大小而取舍。
另外,政府和企业之间存有的“委托―”关系,是一种变异的经济关系。其主要特征是,决定经理人收入大小的权力,不是职工代表大会,而是政府行政,因而,极容易造成权力寻租,国企通常负担着大批以“官本位”为特点的企业管理阶层。这是影响国企科学管理的最重要因素之一。
三、解决政企职能不分和理顺政企委托―关系的问题:国家所有制企业必须成为真正的企业
一位日本经济学家说过,中国没有真正的企业。因为政府是世界上最大的经济实体。在理论上,斯密经济人的假设,作为人格化的企业应该根据经济规律办事,而不是根据人事制度办事。真正的“政企分开”,拟有主要措施如下。
一是解除政府主管部门与所办经济实体和直属企业的行政隶属关系。最近广州公立医院改革的有效形式是“管办分开”,改革政府与企业的关系,打破“管办合一”,否定了现行政府“钦点”企业“高管”的做法。“管办分开”的方向,解决了上级任命制的弊端,代之以企业董事会内部的选举制。政企关系理应是建立在收税和缴税基础上“物物”关系,而不是彼此之间的“人人”关系。企业内部管理的知情者是企业内部的经营者,而不是下派来的领导干部。
二是“高管”与“高官”绝对分开。政府或主管部门不愿意放权,究其实质,利益使然。既想位居“上级”部门做高官,又想操纵所属企业的经营作“高管”,这样下去解决不了企业自主性的问题。新组建山东钢铁控股公司不设股东大会,而由省国资委行使股东大会的职权,这带有典型的“高官督、高管办”政企不分的性质,新集团高管即国资委高官,国资委高官“任命”新集团高管。由此,“政企分开”,回归了过去改革重复的途径。从这个意义上看,政府干预形成的“壁垒”,不利于国家钢铁产业政策的执行力,也不利于发挥市场经济规律对特定行业布局的调节功能。从长远分析,需要彻底改变国资委行政手段监管国企的惯性思维和做法。
三是建立现代企业制度与股份改制的关系,重视现实中股份制改造与国有企业改革出路的问题。从逻辑和实践来看,没有完善的制约机制的企业监管,就没有企业的正常运转。从追求利益的“经济人”假设角度,企业主管部门监管企业的做法实质上是自我管理,在管理学上属于“内部”管理的范畴,起不到真正意义上的检察和监督功能。因为监管国有企业的方式问题是当前国有企业改革的关键[1],所以,必须改变国有企业的监管方式。注意分析现代企业制度与股份改制的关系,系统研究股份制改造与国企改革出路问题。严格规范现行的“股东会”和“董事会”的职能,建立现代企业制度,推进国有企业经营者的职业化[2],借鉴广州公立医院“理事会+院长负责制”的改革模式,维护企业职工代表大会程序的正常运行,加大和推动政企分开的切实可行的力度。
四、结论
政企分开的问题,从典型的分配利益方面看,实质上是两个不同群体利益之间的博弈。但是,在所有权决定分配权的前提下,政企关系中政企分开是“虚无”的存在;并且,本从属“一体”的所有权和经营权分离,不存在任何可依据的经济理性。
从“独立”法人实体地位的角度,作为市场竞争的主体,企业与政府的关系,应该等同于企业与企业的关系。即不存在政企关系,才能实现真正意义上的政企分开;只有这样情况下,所有权和经营权之间的分离,其“委托―”的表现形式才会具有经济含义上的关系。
从政企分开操作上的实际可行性方面,取消政府与企业之间固有的任命制,代之以企业职工代表的选举制。这是实现政企两大群体真正分开的关键。即,任命制,制约了国企继续改革的可能性。
总之,从政企关系职能定位看,政府及其官员的行政职能是“税收人”,而企业及其经理的经济职能则是“纳税人”,分别属于不同的领域和范畴。政府无权直接管理企业,更无理由直接干预企业的生产经营活动。经济实体性企业不是政府官员的载体。
参考文献:
第二条本规定所称企业领导人员，是指企业的法定代表人。
第三条本规定所称任期经济责任，是指企业领导人员任职期间对其所在企业资产、负债、损益的真实性、合法性和效益性，以及有关经济活动应当负有的责任，包括主管责任和直接责任。
第四条企业领导人员任期届满，或者任期内办理调任、免职、辞职、退休等事项前，以及在企业进行改制、改组、兼并、出售、拍卖、破产等国有资产重组的同时，应当按国家现行规定进行审计。
第五条企业领导人员任期经济责任审计应当由企业领导人管理机关报本级人民政府批准，由人民政府下达审计指令。审计机关可以直接进行审计，也可以由社会审计组织或上级内部审计机构进行审计。
第六条审计机关应当遵照人民政府的指令，按照审计管辖范围，依法派出审计组实施审计。审计中应当客观公正，实事求是，廉洁奉公，保守秘密，并遵守审计回避制度的规定。
第七条审计机关依法实施企业领导人员任期经济责任审计时，被审计的企业领导人员及其所在企业不得拒绝、阻碍，其他行政机关、社会团体和个人不得干涉。
第八条审计机关应在实施审计三日前，向被审计的企业领导人员所在企业送达审计通知书，同时抄送被审计的企业领导人员。
第九条审计通知书下达后，被审计的企业领导人员所在企业应当按照审计机关的要求，及时如实提供有关资料；被审计的企业领导人员应当按照要求，写出自己负有主管责任和直接责任的企业资产、负债、损益事项的书面材料，并于审计工作开始后五日内送交审计组。
第十条审计机关实施企业领导人员任期经济责任审计，应当通过对其所在企业资产、负债、损益的真实、合法和效益情况审计，分清企业领导人员本人应当负有的主管责任和直接责任。
企业资产、负债、损益审计的主要内容是：企业资产、负债、损益的真实性；国有资产的安全、完整和保值增值；企业对外投资和资产的处置情况；企业收益的分配；与上述经济活动有关的内部控制制度及其执行情况；其他需要审计的事项。
在审计的基础上，查清企业领导人员在任职期间与企业资产、负债、损益目标责任制有关的各项经济指标的完成情况，以及遵守国家财经法规情况，分清企业领导人员对本企业资产、负债、损益不真实、投资效益差，以及违反国家财经法规问题应当负有的责任；查清企业领导人员个人有无侵占国家资产，违反与财务收支有关的廉政规定和其他违法违纪的问题。
第十一条审计组实施审计后，应当向审计机关提交审计报告。审计报告报送审计机关前，应当征求被审计的企业领导人员所在企业及本人的意见。审计组应对其提出的审计报告承担有关责任。
第十二条审计机关审定审计报告后，对被审计的企业领导人员所在企业违反财经法规的问题，认为需要依法给予处理、处罚的，应在法定职权范围内作出审计决定或者向有关主管机关提出处理建议，同时对企业领导人员本人任期内的经济责任作出客观评价，向本级人民政府提交企业领导人员任期经济责任审计结果报告，并抄送企业领导人员管理机关及有关部门。
第十三条承办企业领导人员任期经济责任审计的社会审计组织、上级内部审计机构，也要依照规定的程序和要求实施审计，并接受审计机关的监督。
第十四条企业领导人员管理机关应当将审计机关提交的企业领导人员任期经济责任审计结果报告，作为对该企业领导人员的调任、免职、辞职、解聘、退休等提出审查处理意见时的参考依据。应当给予党纪政纪处分的，由企业领导人员管理机关或纪检监察机关处理。应当依法追究刑事责任的，移送司法机关处理。
第十五条对企业领导人员任期经济责任实施审计所必需的经费，应当列入本级人民政府专项财政预算，由本级人民政府予以保证。
第十六条各级审计机关依法独立开展企业领导人员任期经济责任审计工作；上级审计机关负责对下级审计机关执行本规定的情况实行监督、检查；上级企业领导人员管理机关负责对下级部门执行本规定、利用审计机关审计结果的情况实行监督、检查。
纪检监察机关、企业领导人员管理机关、审计机关等有关部门应当建立联席会议制度，交流、通报企业领导人员任期经济责任审计情况，研究、解决企业领导人员任期经济责任审计工作中出现的问题。
第十七条已列入稽察特派员稽察的企业领导人员的管理和监督，按照《国务院稽察特派员条例》和有关规定执行。
第十八条实行企业化管理的事业单位的领导人员的任期经济责任审计，参照本规定执行。
现代企业管理在随着中国经济的三十几年的快速发展，已经得到了很大的进步，无论是对于销售渠道的扩展与控制，还是对于企业内部的组织管理，都积累了丰富的实战经验。但由于互联网经济的冲击以及国家宏观经济政策的调整，使得国家在产业升级与资源整合的力度上不断加大，同时国际贸易与经济形势的改变、消费者的需求变化、传统分销模式的改变都在不断促使企业进行自身的组织结构的改革，提高企业在面对市场竞争时的应变能力，提高企业的经济管理水平，只有不断进行企业自身的深化改革，才能从根本上提高企业在新的经济形势下的生存能力，也才能提高企业的经济效益。
二、现代企业经济管理存在的问题
（一）组织职能部门职责划分不明确
由于传统企业在组织结构上的漏洞，使得企业在实际管理活动中，同一个一线职能部门会受到多个管理部分的管理，由于出现了多个管理领导者，一线的职能部门在生产管理活动中进行基本的改革变化时往往需要请示多个部门领导，而部门领导之间的相互沟通有需要花费更多的时间与人力进行，且沟通的效果与及时性不能满足一线部门的要求，严重限制了一线部门对于生产活动的及时调整。而在某些企业管理事项中同时也存在没有相关管理部门出现的情况，导致一线部门没有办法及时向上级反馈相关信息，导致企业的商业生产活动没有办法及时高效的完成。
（二）企业缺乏全面经济管理意识
由于企业主要是将产品更快更好的传递给消费者，获取消费者支付的报酬，由此企业在经济管理活动中更加看重对于市场的扩展以及销售渠道的维护，缺乏对于企业整个市场活动的管理意识，缺乏相应的整体商业活动的把控能力。同时企业在日常的管理活动中，将企业的管理权限分散到很多的中层管理者中，通过汇总中层管理者的反馈信息，对整个企业的情况才能够有一定的了解与把控。由于是对信息的再整理，使得全面管理企业的管理者缺乏对于一线资料的了解，缺乏企业全面管理的直接数据支撑。
（三）企业缺乏对于消费者以及市场信息的挖掘与反馈
由于经济生活的不断完善，消费者在日常的消费过程中，对于产品的消费心理以及产品诉求开始发生了积极的变化，而企业没有对消费者的需求变化进行调查挖掘，而是一味的生产以前的产品组合，将会丢失一部门需求已经发生变化的消费者，同时产品的升级换代没有进行同行业的对比，产品升级特点不明显，使得消费者在选择产品的时候，难以对本企业产品形成强烈的购买倾向。同时国家宏观经济政策的变化以及产业链的调整，使得企业生存发展的政策、法律环境发生变化，如果企业没有办法对国家的经济政策有一定的预判与解读，就没有办法将企业的生产与发展与国家经济环节结合起来，将会严重制约企业的自身发展。同时在对于其市场他竞争者与本企业的利益相关者的需求把控上缺乏系统长久的跟踪，将会给企业带来更多的生产经营风险。
（四）组织内部之间信息交流不及时，企业组织结构存在漏洞
由于企业之间的信息传播大多数是自上而下或者是自下而上，同一层职能部门之间的信息传播缺乏必要的媒介，而相应的信息传播需要花费大量的时间与人力，且信息在传播中可能因为相关职能部门的信息统计改造将原本信息需要传递的最重要的关键信息覆盖，导致信息沟通的不准确与不及时，导致重大的沟通障碍错误。同时，高层在制定的相应的生产管理实务在落实的时候，由于缺乏对于一线员工与组织的反馈信息的及时沟通，使得计划在具体实施中缺乏随机应变的灵活性，让企业的生产经营计划不能够适应企业的生产经营实际、消费需求变化以及市场竞争要求。
（五）缺乏互联网思维，不积极寻求“互联网+”的模式转换
企业在经营的过程中如果仍然按照以前的生产经营思维，只是单纯的维护企业分销渠道，而不是扩展企业的互联网思维，不将企业进行互联网改造，就会将企业脱离于市场发展的实际。同时一些企业由于此时的市场良好，且分销渠道完善，就拒绝互联网思维的转换，完全依托于现有的生产经营模式，而不进行电子商务探索以及互联网思维的转换，将企业的发展步伐停止下来。同时企业不利用互联网这样的一个新型的交流媒介，就没有办法了解消费者的需求变化，就没有办法及时有效的调整企业的生产计划，也就没有办法将企业的生产经营计划以市场对应起来，也就没有办法适应新的市场环境下的企业转型与市场竞争。
三、现代企业经济管理策略的实施
在经济发展新常态的新形势下，作为市场主体，企业要持续发展必须紧紧扭住创新发展、转型升级、人才管理这三大根本要素，进行自我“健体”支撑，从而使企业这棵“树”在千变万化的局势下不动摇，在千变万化的风险中不消失，在千变万化的环境中不枯萎，而且越长越大，越长越旺。
（一）积极分析市场环境以及消费者的需求变化
当前，我们面对产品同质化、技术含量低、附加值低等现象，行业产能过剩等困难与挑战，企业必须抓住供给侧改革这个关键，精准掌握国家发展行情，努力促进现行产品快速向符合国家发展战略方向的高科技含量、高水准节能、高标准环保、高效益获取的新型产品升级，并且牢固树立“谁让客户信任，谁就将赢得市场”的营销理念，结合互联网、大数据，实现产品的智能化、个性化、定制化，不断为广大客户提供质量更好的产品和更佳的服务。只有永不停步的转型升级，企业才能获得更强的竞争力和更高的产业效能，真正使企业永远立于不败之地。
（二）积极引进计算机管理系统，使企业管理过程网络化
由于计算机基础设施的全面推进，使得企业在日常的生产经营活动中大量使用计算机，因此企业在进行企业的管理的同时，需要积极引进相关的先进系统软件，如对企业人员绩效考核的软件、财务现代化管理软件等。让企业的管理实际中，减少对于基础人工的使用，大量使用基础软件进行管理。企业不仅需要及时掌握相关的统计数据，然后通过数据分析对相关人员或者职能部门进行处理或者奖励，同时还要及时对软件本身进行升级换代，不断适应企业发展变化的管理实际的要求，同时对于软件相关的管理人员积极引进与培训，满足企业对于软件设施建设的需要，保障企业在软件管理方面的能力与应用。
（三）积极改革组织结构，促使信息交流透明化
传统企业的组织结构更多的是金字塔型的构建，这样的组织结构管理等级明显，晋升渠道明朗，但是在信息的及时有效沟通上存在严重的延迟与滞后性，现代企业的组织结构的基本要求就是扁平化，管理者需要同时对多个部门的情况进行把控，及时高效的完成决策判断，同时组织前端的部门相互之间的沟通也更加高效直接，不需要进行相关部门的传递与再传递，实现了信息沟通的及时性，也方便企业的进行快速的企业政策变化与政策落实监督。同时在组织结构中，职能部门的职责更加专业化，相互之间的负面影响降低，各个职能部门之间不需要相互负责，而所有职能部门的领导者都只有一个，避免了领导者之间的相互沟通对企业实务建设的影响，提高了企业将信息与政策转换成为实际生产经营计划变化的效率，提高了生产经营管理水平。
（四）积极进行企业流程再造，实现“互联网+”转型
全面深化企业的“互联网+”的模式转型，让企业的生产经营计划彻底的建立在互联网的基础上。首先改变企业以前生产模式中的先生产在销售的模式，转换成为定制型生产与订单型生产。通过对于消费者的需求的分析以及订单整理合理安排企业的生产计划，并将原料的购买、生产计划的安排、物流仓储、资金的支付与回收整理成为一个系统化的模式，对企业的生产进行流程改造。同时企业也需要依托互联网的分销手段，积极进行网店以及线上渠道的建设，将企业的生产经营模式转化成为需求服务满足型转换，实现企业灵库存零欠账的现代企业经营目标。同时企业需要积极的与相关的政府部门进行合作，推动政府对于企业互联网转型的支持，提高企业在互联网转型建设实际中相关技术、政策的支撑，实现企业与政府的协同，促进企业的经营管理升级。
（五）积极引进管理人才，促进企业管理水平提高
有了一支优质、优秀的人才队伍和复合型人才方阵，就有了企业明天的希望。企业在经营管理实务中，需要树立全面经济管理的理念，提高企业管理层对于经济管理的认识。同时企业需要积极引进优秀的企业管理人才，首先是对在企业内部提拔相应的管理人才，这些人才不仅熟悉企业的生产管理实际，同时对于相关事务具有于一定的业务能力，可以更加高效的投入到管理实际中去，提升管理水平。同时企业也可以挖掘同行业相关的管理人才，这些人才不仅熟悉竞争的情况，同时熟悉行业实务，可以更好的进行市场化的改革与管理，提高企业的市场适应能力。还有就是企业需要积极注入新鲜血液，需要进行高校以及社会招聘，高校学生具有良好的理论经验在进行相应的一线技术培训之后，可以快速的投入到一线管理实际中去。社会其他行业管理人员可以带来新的管理理念，促进企业管理阶层的管理意识升级与融合，实现企业管理的实战化、专业化升级。同时，企业还要特别注重对人才的人性化关怀，真正使人才在关爱中对企业生情，在企业中生根，永远为企业自发其力。只有这样，新常态下的企业道路，才能越走越宽，越走越远，越走越强！
关键词：高级会计、监督与管理、完善措施
1引言
我国的经济体制在国际经济发生变化的时候，也会相应产生一定的变化，不仅是为了迎合国际大市场的变化，也是为了能够在经济变化的时候，始终保持经济效益上升的状态，学会灵活应变是现在经济市场中很重要的一个准则，而在这样的经济条件下，企业想要在大浪淘沙的经济体制下，依旧能够稳定健康的发展，相对应的该级会计的相关体制也应该得到改善，以应对新体制的相关要求。
2现阶段国家经济体制下高级会计中存在的问题
世界经济几乎每天都在变化，对于我国来说因为新的市场体制出现，越来越多人选择自己创业，也就使得国家中独立企业越来越多，但是企业的发展不是一件很简单的事，有很多的企业因为资金运转不好而短暂处于市场当中，企业昙花一现的现象在中国市场是一件很平常的事，归根究底是因为企业主管没有意识到高级会计监督和管理的重要性，导致现阶段企业中高级会计监督和管理中存在很多的问题。
2、1管理高层对其工作不重视
针对企业中发展不够稳定的问题，重点在于企业的管理层对其重视不够。首先管理层没有意识到高级会计的工作对于企业发展的重要意义，然后因为不重视就会带来一系列的影响，没有相关的规章制度、对工作人员的分工不够准确、相关工作的落实也做得不够好，毕竟在企业中，高层的重视相当于给其绝对的支持，有了支持工作开展的才能够顺利，所以企业中高层管理人员对高级会计工作的不重视直接导致其工作的开展不能够绝对顺利，也就会相应的给企业发展带来一定的阻碍。
2、2监督和管理落实工作不好
企业中高层管理人员对高级会计工作的重视程度不高，只是其中的一个原因，高级会计工作中监督以及管理体系不够完善，高级会计的工作人员本身对其工作就存在一定的错误理解。很多的工作人员认为高级会计的任务就是为企业把控内部资金的运转，即简单的控制企业发展的资金问题，认为其工作就是与数字打交道，整理数据做报表交给管理层就好了，但其实并不是这样的。高级会计的工作除了为企业发展提供数据之外，还要对数据进行合理的分析，给管理层关于企业未来发展趋向的建议，但是企业中不仅没有相对应的理解高级会计工作的内容，其工作的监督和管理工作落实的也不好，没有相关人员对高级会计工作的正确与否进行检验，对于出错的地方也没有相对应的进行惩罚。
2、3高级会计工作人员的专业素质不高
高级会计不受企业的重视，也是因为相关的工作人员没有过硬的专业素养，对于高级会计工作的内容掌握得不够好，没有给企业未来发展做出任何的重要依据，所以也就不会受企业的重视。而且很多的会计工作人员为保证自己的利益，会通过企业管理中的漏洞为自己谋取利益，而没有将企业的发展放在第一位，导致会计报表中漏洞百出。
3完善高级会计监督和管理体系的相对应措施
提高管理层对高级会计工作的重视程度受重视才能够得到更好的资源，进行更好的发展，因此通过提高管理层对高级会计的重视是比较重要的一项措施。首先高级会计的工作人员应该多与管理层进行交流，将企业未来发展趋向的相关数据对其进行讲解，一方面让管理层意识到高级会计工作对企业发展的重要性。另一方面也通过良好的表现取得管理层的信任，能够逐渐支持高级会计的工作，并为企业未来的发展做出相对应的贡献。完善高级会计监督和管理体系的相关制度得到管理层的重视后，就要从根本上提升自己的实力，首先就是建立相关的管理条例，作为所有工作开展的依据。就现在国家经济和市场的发展趋势来讲，想要将高级会计的工作发挥得更好，应该与信息化技术相联系，通过现代化的技术使会计工作中的数据收集以及整理变得更加的便利；实施监督工作的过程中，应该有机的结合一些信息化的会计内部管理机制，通过这样的方式使得对会计的日常工作的监督可以实现实时化。
3、1加强工作人员的专业技能培训
企业内部对高级会计的技能需求应该是相对较高的，但是因为时代变化，信息改变的速度非常快，因此会计专业的技能也会相对应的发生变化，因此企业应该加强对会计工作人员的专业技能培训，定期给工作人员带来专业会计的最新资讯，并且落实工作人员的技能水平，通过企业内部考核了解员工的真实水平，对于专业知识掌握的好的员工进行表扬，但是对于专业知识欠缺的员工要及时提升他们的技能。
3、2创造较好的监督、管理氛围
需要注意的是会计监督以及管理工作不仅是专门的人来负责的，企业应该首先创造一个较好的监督、管理氛围，使其工作人员之间都能够做到相互监督、管理，通过相互督促的方式提升会计的整体工作水平，是相对有效的措施。不仅能够提高工作人员的工作热情，提高工作效率，同时还能够带动整个企业公平公正的良好氛围。
4结语
综上所述，现阶段企业发展迅速，但是还是有很多的企业在经济变化的同时，因为竞争力不足或者自己经营不当等问题被淘汰，想要在竞争力激烈的当下更好更稳定的发展，务必要将企业内部的经济调控好，通过完善高级会计的监督和管理体系。来实现企业的稳定发展是相对有效的方式，而完善其体系不仅是需要管理层的重视，相关的工作人员也应该付出相对应的努力，为企业发展共同努力。
作者:胡晓波 单位:中移铁通有限公司江西分公司
参考文献
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关键词：内部控制制度；煤炭企业；财务管理
在经济发展迅速、国民经济提高的市场经济体制社会中，煤炭企业管理以财务管理为中心是现在新体制、新经济发展形势的产物，是社会经济发展的必然结果。企业是以提高经济效益为目的的经济组织，不仅要对市场和产品形象高度重视，还要对企业财务管理高度重视。财务管理时企业管理重要的组成部分。特别是煤炭企业投资较大、周期较长，对产品的深加工不足，所以加强企业管理中的财务管理更加重要。
一：关于内部控制制度
1、 内部控制制度的定义
内部控制制度是指单位的管理层，为了保护经济资源的安全和完整，经济和会计信息的正确可靠，通过对经济行为进行协调，对经济活动进行控制，利用单位内部分工产生的相互制约和相互联系的关系，形成具有控制职能的方法和程序，保证体系的规范化、系统化，严密的性和完整性。
2、 内部控制制度的分类
内部控制根据控制目的不同，可以分为会计控制和管理控制。
（1） 会计控制：会计控制是指对财产物资的安全性、会计信息的真实性和完整性进行保护，控制财务活动的合法性；
（2）管理控制：管理控制是指实现经营方针和决策的执行目标，保证企业管理活动的经济性、效率性和效果性，实现对经营目标的相关控制。
会计控制与管理控制具有一定的必然联系和相同特征，一部分控制措施既可以在会计控制中使用，也可以在管理控制中使用。
3、 内部控制制度的结构
（1） 控制环境。控制环境是指对影响某项政策建立或实施的因素进行控制，是企业管理者和工作人员控制态度、认识和行动的一种反映。环境控制的内容具体包括：管理的思想和经营方法；企业组织结构；管理的职能和职能制约；明确职权和责任；对工作进行监控和检查；工作方针和实施措施；影响煤炭企业业务的其他外部关系等。
（2） 控制程序。控制程序是通过管理者制定的方针和程序，保证某一特定目的的实现。控制程序包括：对企业经济业务和活动的批准权；对工作人员进行的明确职责分工，有效的对舞弊现象进行预防；对凭证和账单的设置以及使用，保证企业业务和活动的正确记录；采取有效的措施对财产和使用记录进行保护；对已经登记过的业务和活动进行计价复核等。
（3） 控制系统。控制系统是企业为了实现对财务的汇总、分类、分析、记录、报告，保持相关资产和负债的受托责任建立的方法和程序。保证财务管理的有效性，应该做到：对真实的企业经济业务活动进行确认和记录；对经济业务的价值进行及时、充分、详细地描述，便于在财务管理报告中经济业务的价值进行适当的货币价值记录；对经济业务的发生时间进行确定，在财务管理中进行详细的记录；在财务管理报告中对企业经济业务和相关事项进行合适的阐述。
二：煤炭企业财务管理存在的问题
1、 缺乏完善的财务管理体制
我国煤炭企业的发展，需要国家的指导和推动。在计划经济体制下，国家对煤炭企业实行“高度集中、统收统支”的财务管理体制，保证了企业财务管理工作的统一。但是，在市场经济发展下，煤炭企业需要不断的提高企业综合竞争力，改善财务管理制度，适应社会经济发展的新形势和新的需要，促进煤炭企业的发展。
2、 财务管理意识不高
目前，大部分煤炭企业甚至一些大型煤炭企业的管理者都是生产型和技术性人员，缺乏专业的经营管理人员。部分管理者认为企业的经济效益是以来生产和技术才能实现的，财务管理并没有很大的作用，所以比较重视煤炭企业的生产技术、安全生产和产品销售；而财务管理也只关心年度财务目标的完成，不重视财务管理，导致财务管理意识淡薄，不能发挥财务管理在煤炭企业生产中的功能和作用。
3、 不能实现财务管理对企业的指导作用
长期以来，一部分煤炭企业都只重视生产质量，对企业投入产出模式研究不够。企业财务管理部门要管理煤炭企业整个健全的财务信息系统，是企业生产经营、业务活动和日常支出的重要反映，为企业生产模式和生产技术的转换和调整提供了信息数据。但是很多煤炭企业的财务管理都只是进行对账目进行记录，计算财务考核指标，分析财务数据，统计财务报表等工作，没有发现财务信息对企业生产工作的重要性，不能发挥财务管理信息对企业经济运行的指导作用。
4、 财务管理人员专业欠缺
我国煤炭企业普遍存在重视财会管理人员，却不注重对财务管理人员的培养。在煤炭企业管理中，财务管理工作的内容只局限于记账、算账和报账，不能主动的进行专研和深入层次的管理问题，业务素质不高。财务管理人员的理财观念落后，不能主动的掌握财务管理知识，无法突破传统的财务管理模式，缺乏创新精神和能力。财务管理工作的好坏，影响了企业管理工作的正常进行和企业经济效益的提高。煤炭企业应该重视财务管理工作，对工作人员进行专业的培训和锻炼。
三：煤炭企业内部控制制度的财务管理
1、 加强财务预算管理
（1）建立健全财务管理机制
在煤炭企业经济管理过程中，建立企业财务预算的管理和运行机制。在煤炭企业内部建立“四级管理、三级核算”的财务管理体制。四级管理包括：企业级、二级部门级、科区队级和班组级；三级核算只针对企业级、二级部门级和科区队级。
（2）实行责任预算
在财务管理中实行责任预算，需要对预算编制—执行—考核的整个过程，始终贯穿责任制，对相关部门的责任作出明确的规定。对煤炭企业财务管理实行责任预算的内容包括：
①对责任实行决策，需要三级预算决策部门和进行决策的人员对财务预算作出正决策确，承担全部责任。②对责任进行编制，三级预算编制部门和编制人员要对自己编制的财务预算负责。③对责任预算的执行，是财务管理部门和工作人员对财务的编制和预算的执行和控制过程。
2、加强企业成本控制
在煤炭企业财务管理中，应该降低企业生产成本，科学的制定成本核算指标。企业实施生产经营策略是为了提高经济效益，经济效益的考核不仅是对产量和利润指标进行考核，还包括企业生产成本和消耗材料费用的控制情况进行考核。在企业生产过程中，加强对企业的成本控制，是提高经济效益的一种有效方法。
四：内部控制制度在煤炭企业财务管理中的作用
1、 有利于实现经营目标
内部控制制度是具体的政策、制度和程序组成，是根据企业的经营方针和目标设计的。内部控制活动存在于企业经营的各个方面，经营活动和经营管理，需要有一定的内部控制与之适应，保证经营目标的实现。
2、保护资产的完整性
内部控制制度单位有利于资产的安全和完整保护，避免资产流失。保护资产在企业中一般是指企业的现金、银行存款和其它货币资金、债券、股票等有价证券、商品、产品和其他重要实物资产。
3、保证信息的真实性
内部控制制度可以实现经营信息和财务资料的真实性和完整性。在企业的管理层中，要实现企业生产的经营方针和目标，需要通过各种形式的报告，及时地确定资料和信息的准确性，作出正确的判断和决策。
总结：
煤炭企业的经济发展，需要提高企业管理水平，提升自身综合竞争力，适应新的社会发展。加强内部控制制度的财务管理，促进了财务管理的发展，是实现煤炭企业发展的重要因素。中国煤炭企业管理制度的改善，可以有效的促进国民经济的发展。（作者单位：河南大有能源耿村煤矿财务科）
参考文献：
内容摘要:日本式管理模式的显著特点是和日本传统文化的等级制度紧密结合,形成了有别于西方企业的管理模式,是管理史上的创新。日本企业中很多重要的制度都是基于等级制才形成的。但是这样的结合存在很大缺陷,随着日本经济环境的变化,等级制度受到很大冲击,传统的日本式管理也逐渐走向解体。
关键词:等级制度 日本式管理 知识经济 创新能力
问题提出
日本战后经济飞速发展,日本企业也创造了有别于西方的现代化管理模式,但是从20世纪90年代开始,日本经济持续低迷,尤其是2008年以来的金融危机使本来已经处于发展停滞阶段的日本经济雪上加霜。日本企业在金融危机中艰难行走,甚至日本式的管理模式也逐渐解体。由此引发了人们的思考,日本在战后经济发展创造了奇迹,但是为什么20世纪90年代以来日本企业一直停滞不前,不仅没有创造出新的辉煌,反而每况愈下,缺乏灵活的应对措施,创新能力明显不足?日本式的管理模式曾经取得了巨大的成就,为什么如今会面临解体的局面呢?本文从等级制度这个日本传统文化的典型因素入手,研究等级制度在日本的形成、演化过程以及等级制度如何与日本管理模式紧密结合,相互作用,进而分析20世纪90年代以来,日本式管理所面临尴尬境地的原因和今后演化的方向。
日本等级制度形成的原因
等级制度在日本由来已久,是日本文化中的鲜明特色,等级制度使日本人具有十分强烈的集团意识,日本人以无比强烈的归属感为基础,个人对所属集团竭尽忠诚,无私奉献,并作为该集团的成员与他人保持行动上的一致。一个人所属集团在社会上的地位就是这个人身份地位的象征。日本社会的纵向社会关系表现为在集团内部,不仅成员对集团有强烈的归属感,而且成员之间也有明确的尊卑观念。在集团内部每个成员都会有相对应的位置,只有成员之间保持相对稳定的序列和位次,才能维持集团的平衡,才能起到稳定集团的作用。这样的序列和位次就是等级制度的体现。等级制度的形成具有一定的社会历史原因:
(一)农耕社会对于等级制度的内在需要
从历史上看,日本属于农耕民族,日本传统社会的发展、进步、变迁,无不与农业文明息息相关。古代农业生产的一个显著特点就是不需要过多的知识或技巧,但离不开日积月累的生产经验。有经验的人就是社会的中坚力量和权威。农业生产本身对经验的重视和依赖,使熟谙农耕规律的长者自然成为权威,尊老敬上就成为全社会自觉自然的伦理选择。其实,尊老敬上是一种对权威的膜拜,如果没有个人权威,没有专制与独裁,等级制度便无法形成。农业文明恰恰需要权威,也造就权威。农耕社会对权威的服从是日本等级制度产生的社会基础。
(二)外儒内法的统治方式对日本有着深远影响
儒家思想和法家思想建立的社会基础就是农耕社会,政治基础就是以等级制为主体的专制制度。儒家承认并且提倡等级制度,认为在这样的有着级别认定的制度下,社会才会得以稳定。但是等级制度本身有其不可忽视的硬伤,就是违背人人平等的人性需求。从人性的角度出发,谁都不愿意成为等级制度下的底层,为了解决这个问题,儒家主张以“礼乐”来教化和施恩于等级制的底层。法家主张通过法、术、势维护王权。日本一直奉行外儒内法的政治形态,通过礼乐制度维持了一个庞大的社会等级,通过法、术、势维持了皇权的权威与社会的稳定。在明治维新以前,日本文明主要受到中国儒家文明的影响。而在政治上,法家又最为实用。所以日本以儒家为意识形态的指导,以法家为维护政权的手段,形成了适合本国的农耕社会形态的等级制度。
等级制度与日本式管理模式的结合
日本式管理在20世纪60年代后取得了巨大的成功,为日本经济的腾飞做出了不可磨灭的贡献。日本式管理模式的显著特点是和日本传统文化的等级制度紧密结合,形成了有别于西方企业的管理模式,是管理史上的创新。日本企业中很多重要的制度都是基于等级制才形成的。其中典型的模式要数终身雇佣制、年功序列制和内部晋升制度。这三种制度从不同的方面反映出等级制度对日本企业的重要影响。
(一)终身雇佣制维护了等级制度的稳定
终身雇佣制被认为是日本企业最重要的特征,也是等级制度的体现。它是劳资双方之间存在的一种不成文的隐性契约,是资方对劳方终身承担的义务。终身雇佣给员工一种生活安定感,雇主不到万不得已的地步绝不轻易解雇员工。终身雇佣制实质上是日本企业模拟血缘家族模式的充分体现。对于在等级制度上层的雇主,需要保证整个等级的稳定性,因为等级制度本身对稳定性的要求很高,如果等级下方的基石不稳,流动频繁,那么不利于建立一种长期有效的等级金字塔;对于员工来说,员工保持了对企业的依赖感,不仅增强了企业人事结构的稳定性,也增强了企业内部的家庭气氛,形成了下级对上级的依附。
(二)年功序列制的实质是师徒传承的封建等级
年功序列的主要特点是,员工年龄愈大、工龄愈长、熟悉程度愈高,工资也愈高。在年功序列制下,决定职工基本工资的主要因素不是职务和贡献,而是企业工龄。如果学历、能力和贡献不相上下,工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄,均指在同一公司或企业内连续工作的年数,而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。年功序列制有着浓厚的封建等级制度色彩,其文化历史渊源是封建父子传承、师徒传承,以老为尊的社会传统。这样的方式表现为强烈的人身依附性和森严的等级之分。日本企业将这种以老为尊的观念深深植入其企业文化中,产生年功序列制这样的薪酬体系,实质上是继承了师徒传承的方式,本质上仍然是日本文化封建等级的延续。
在日本式等级制度经营体系下,员工与公司一体化,成为与公司同存亡的“公司人”。员工灭私奉公的态度,一方面是为了公司的繁荣,另一方面也是为了自身能够在激烈的竞争中生存下来。而且在年功序列制度下,个人一般也不希望转换工作。因为进入一个新公司就意味着自己的年功为零,一切得从头开始,这样做不仅经济利益受损,而且社会对此的评价也很低。所以自然而然就产生了转换工作困难这一问题。与此同时,转换工作困难更加强化了企业中员工的稳定性。不论企业所给予的工作内容是否合自己的意,在终身雇佣及年功序列制下,员工为了保住自己的饭碗,只能对企业尽忠尽职,勤勤恳恳地工作到退休。
(三)论资排辈的内部晋级制度防止内外部对等级制度的挑战
日本企业强调长期评价,注重内部提拔,外部招聘来的管理人员,无论其能力多强,没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系,和上下左右建立起密切的工作和个人关系,是很难开展工作的。因此在日本企业中,员工的使用上有“有限人员”和“按部就班,内部提拔”的特点。而这种内部提拔的条件就是论资排辈,企业员工无论如何有能力,只要没有一定的资历或者说工作年限,很难获得提拔。日本企业之所以要实行论资排辈的内部晋升制度就是因为其本身就是用等级制度对企业进行管理。等级制度本身具有能上不能下的性质,等级制度的上层是这种制度的既得利益者,最担心来自外界和底层的挑战,如果底层可以轻易的获得上层的位置,那么作为“上层”的权威就会大打折扣,所以等级制度本身的特点就要求下层晋升到上层是一件困难的事情。同时,上层也会担心来自外界的挑战,所以就设计了内部晋升制度,将外界有能力的人拒之门外,维护自身的利益。
等级制度下日本式管理模式的缺陷
在等级制度下,日本式管理实行终身雇佣、强调经营理念、劳资关系融洽、经营信息的共享、弘扬协作精神等多个要素都有利于促进员工对企业产生一体感,形成与企业同甘共苦的高度责任感和忠诚心。同时这种雇佣方式也形成一种关联式的经济共同体,通过相互之间的交持股票,实现风险共担、利润共享,稳定经营。这种结构对经济的发展促进很大,资源的利用度和整合都得到了充分的发挥,使得企业间能够形成一种整体的竞争优势,达到规模化效果。尽管如此,等级制度对日本企业的管理还是形成了相当大的负面影响,在很大程度上阻碍了企业的进一步发展。
(一)等级制度限制员工的自由选择
企业在新录用人员时,注重的并不是特定的技能或业务能力,而是人品及学历等,之后再通过企业内外的培训、配置转换等灵活手段使员工掌握企业所需要的技能或业务能力,并通过轮岗制使其掌握多种业务技能,积累多方面的工作经验,这样被企业培养成为多面手的员工一直到退休,都可以供企业灵活调配和使用。这种管理方式保障了雇佣的稳定性,被企业雇佣的从业人员只要听从上司的命令,保持与同事间的协调,平凡、诚恳地工作,在企业不遭遇重大危机的前提下,基本不用担心被解雇。但是被企业录用的员工没有其他的选择,如果辞职就将面临着这个社会的不接受,也不能期望很快的升迁,在等级制度下,雇员失去了与雇主讨价还价的能力,也相对提高了从业人员对企业的“忠诚心”,强化了企业的稳定性。雇主当然是希望这种情况在企业中永远保持下去,因为他们处于等级制度的上层,是既得利益者。
(二)等级制度使企业创新能力下降
日本式等级制度经营的最大弊端就是抑制从业人员的个性和创造性,不利于企业创新。由于企业不是根据个人的技能、个性而是根据人品、学历等来录用人员,再通过企业内外的培训使员工形成划一的业务能力,而且由于强调人际之间的“和”,本企业的员工一旦经过选择进入到一家企业,就将企业视为命运共同体,力求“从一而终”。如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋他就,会被视为“缺乏忠诚心”。这样的人即使工作调转成功,也难以受到重用。因为企业管理者认为他既然可以抛弃原来的公司,也一定会弃现在的公司而去。在这样封建等级的企业文化下,一个人只要不出大问题,就会一直在同一个企业里供职,而且工资能随着工龄的延长而提高,直接导致人力资源几乎不流动或流动缓慢,企业无法及时注入新鲜血液,逐渐失去活力。在这样的企业文化中,员工的个性和创造性受到很大的压抑。可以说,企业大量生产出一批又一批均质、顺从的员工。终身雇佣、年功序列在培养从业人员对公司尽忠尽职的同时,也使员工终身滞留在同一企业的意识得到强化,虽然客观上提高了企业内部职工的稳定性,然而企业文化中以老为尊的观念虽然在劳动密集型经济时代为企业间不同年龄层的雇员之间的合作提供了一个强有力的纽带,但是如今已无法适应知识密集型经济时代对企业文化创新的要求,因为创新必然要挣脱由年功序列制直接导致的企业内“等级”束缚,必然要求有能力的雇员放开手脚,大胆开拓前辈未走过的道路,而不是亦步亦趋,受制于所谓的权威。日本企业文化贯彻“实用主义”精神,而忽略冒险精神和自由精神,日本企业尽管可以在技术上、管理制度上出色地模仿西方企业,却固守封建等级观念,因此欠缺西方人的独立和自由精神,创新要求的基本要素缺失。强制性地避免个人的差异,抑制个人的见解,遵从大家的决议,就会严重阻碍企业的创新能力。
日本式管理模式的发展趋势
日本企业在战后的高速增长时期取得了巨大的成功,创造了经济发展中的所谓“东洋奇迹”。20世纪90年代,日本经济持续低迷,日本企业也陷入了困境,日本式管理出现了解体的迹象。以终身雇用制为例,2001年,日本的终身雇佣制受到了冲击。松下、富士通、NEC、索尼等各家电子公司相继宣布裁员计划。据日本劳动省的一项调查表明,在接受调查的591家企业中,只有9、5%的企业表示坚持“终身雇佣制”,而38、3%的企业表示“终身雇佣制”已经不需要。
(一)传统日本式管理解体
日本式管理的典型制度都是以等级制度为基础的,等级制度是建立现代日本管理模式的基础,等级制度受到冲击必定会使日本式管理发生变化。日本式管理出现解体的原因是日本传统文化中的等级制度受到了前所未有的冲击,具体如下:
1、等级制度本身是一种虚伪文化,不具有长久的生命力。在大内的《Z理论》中就有这样的描述,日本人6点下班,非要在酒吧呆上1到2个小时才回家,就是为了证明自己工作加班努力,免受邻居非议的压力。这便是一种比较典型的虚伪的行为方式。尽管传统的日本人已经习惯了等级制度下的生活,但是等级制度本身就是不平等。制度本身只是有利于处于等级上层的既得利益群体,处于等级制度下层的群体由于受到文化和制度的共同作用和上层通过外儒内法的方式维护着等级本身的稳定往往难以反抗,只有顺从。日本人努力地学习西方企业管理,渴望突破人力资源管理的瓶颈,然而其企业文化中保守的封建等级观念及便利的舶来实用主义必然束缚企业人力资源的创造性,没有创新的日本企业文化也只不过是其等级制管理下的虚伪文化,在那些日本企业引以自豪的,具有日本特色的等级管理模式下,个人能力与等级身份相比显得那么脆弱,这对于那些有能力、有思想但是处于等级下层的人来说,何尝不是一种残酷而虚伪的社会现实呢?
2、等级制度与日本现行的经济模式格格不入。战后日本实行了市场经济模式。市场经济是自由的经济,市场经济的发展结果是要求每一个人在法律的范围内自由的选择自己的生活方式,同时这种自由选择需要得到社会体制本身的尊重。但是等级制度关注的是制度本身的稳定,是“和”,而不是每个人的自由生活。制度本身需要稳定的性质束缚了每个人的价值观念和生活方式。这与市场经济要求的自由、民主、创新格格不入。
日本经济之所以在战后高速增长并不是凭借自由竞争的市场经济发挥的作用,对于自由民主的市场经济的实质日本只是学了个皮毛。在赶超美欧之时,等级制度下的“和”起到了作用,但是日本经济正在经历由追赶型经济增长向开拓发展型经济增长的转变。目前日本已经成为世界经济大国,在科学技术方面也走在世界前列,“赶超”这一任务已经完成,现在更多是需要创新,这时作为后来者的日本又突然迅速地迷失在无榜样的困惑中。这就是缺乏自由创新的日本民族所面临的困难。相比之下,美国从二战之后一直保持世界经济领先的地位,但是美国人从来没有迷茫过,依然是自由的自我发展,没有脱离自由市场经济的实质,而这一切,在等级制度严密的日本社会很难被接受,所以这时,日本也很难再学习美国的这种经验了。进入20世纪90年代,世界经济进入了知识经济时期。知识经济时代则是以知识为基础,知识是科学技术之源,科学技术成为推动经济发展的重要动力,知识和创新是决定经济发展最重要的、甚至是决定性的因素。日本企业面前没有固定的实用模式,没有值得学习和借鉴的经验,只有自身不断的创新和探索。但是,日本社会等级观念突出,上下级的绝对服从,并且极力维护虚假的“和”,这决定了日本不是以自由平等为基础的智力社会,因而严重制约企业从业人员的创造性,经济也陷入了长达20多年的低迷。
3、社会意识的转变使等级制度存在的社会基础发生动摇。进入20世纪90年代,一方面,日本经济陷入困境,日本企业的经营环境发生了很大的变化,企业文化的内涵也在逐渐转变。随着经济的衰退,由此企业再也无法承诺提供终生就业,也无力向新毕业大学生提供就业岗位,企业也无法进行人力资源结构的调整以满足产业结构调整的需要,从而使企业的终生雇佣制发生动摇,降低了职工对企业的忠诚度和归属感。另一方面,这一时期,日本青年,尤其是新一代的大学生中出现了所谓的“新新人类”。他们出生在经济发展的时期,享受着富裕的现代文明,秉持享乐的人生观,因而讲究行动,注重现实。他们对传统文化并不感兴趣。传统的企业文化要求职工绝对忠诚,更强调发挥集体的作用,个人只是作为集体的一员存在,个性得不到尊重。但是“新新人类”并不重视对于公司的“忠诚”, 也不视企业为自己的唯一归属,而更多地考虑自己的发展和自身的利益,渴望通过岗位变换来寻找展示自身价值的舞台,择业时往往把目标投向更好的企业、更好的机会。他们提倡追求自己人生价值的实现,并且渴望受到关注与认可。他们不再有与公司同命运的感觉,而是强调工作是否适合于自己的“感觉”,他们对工作之外的生活享受寄予很高的希望,力图摆脱“经济动物”的束缚,去善待生活,享受生活。用封建等级的企业文化难以再引导和激励新一代员工的积极性了,年功序列制在他们面前毫无吸引力。
(二)日本式管理模式转型的探索
日本在进入20世纪90年代后期在企业管理模式上进行了有益的探索,改革的实质内容以创新为导向。例如日本的“JMAC-21计划”,进入信息时代以后,人类社会便进入个性化社会,个性化与创新思维对企业发展至关重要。日本企业之所以在生物技术、信息技术等高技术领域的竞争中落后于美国,就是由于这些领域对技术创新要求较高,而日本企业技术创新能力不足所致。等级制下的日本企业文化与现代管理模式和现代民主自由的价值观趋势格格不入,为适应经济发展和社会变革的挑战,必须对日本传统企业文化进行改造,抱残守缺只能走向落后,被时代所淘汰。日本式管理只有逐渐摆脱等级制度的影响,只有逐渐的向自由创新的企业管理模式转变才能找到出路,提高企业的创新能力。
虽然日本企业对管理模式进行了探索,但是日本式管理和等级制度的结合还是十分紧密的。等级制度下的日本企业虽然创造了经济的辉煌,但是由于外界环境的变化和其自身的缺陷导致了等级制度在完成了赶超任务之后便逐渐成为日本企业甚至日本经济发展的阻力。缺乏自我创新能力的等级制度已经被西方提倡创新和自由的管理模式甩在了后面。日本企业只有逐渐淡化等级制度,适应人性本身,适应市场经济制度才能产生新的生命力,否则,等级制度下的日本企业只能纠结在传统与现代的碰撞中,找不到方向。
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一、建筑市场进入壁垒的度量
产业组织理论的两大主流学派从不同的视角对进入壁垒进行了定义。结构主义学派代表人物 贝恩(Bain)认为,进入壁垒是产业内在位企业相对于潜在进入企业所具有的优势,这一 优势使得在位厂商可以将价格持续地提高到竞争性价格水平之上而不引发新厂商的进入。 [1]而效率学派代表人物施蒂格勒(Stigler)认为,进入壁垒是指产业内在位企 业不必负担而潜在进入企业必须负担的生产成本。[2]关于进入壁垒的度量方法, 按照贝 恩的观点 ,可以用长期的超额利润率来度量;按施蒂格勒的观点,可以用在位厂商和潜在厂商的成本 差异来度量。而在实际运用中,上述度量方法均存在相关统计数据难以获得的问题。
因此,度量我国建筑市场进入壁垒的高度,需要建立可利用行业统计数据计算市场进入壁垒 的量化指标和评价标准。本文依据贝恩的理论方法,并借用徐国兴提出的测算新厂商在产业 超额利润驱动下进入速度的量化指标,来度量建筑市场进入壁垒的高度。[3]基本 思路为,产业规模的扩大和超额利润会诱使企业进入,进入难度越小,在位厂商所获得的 利润就越低,新厂商进入的速度就越快,反之亦然;因此,市场进入壁垒的高度与该产业的 利润水平和发展速度以及新厂商的进入速度有一定关系。
设一个产业t期的进入率为et,产业增长率为gt,t-1期的产业利润率为rt-1,在 没有进入壁垒的情况下,新厂商的进入速度与产业增长率及利润率的关系可表现为:et=r t-1(1+gt) 。①为了消除市场临时波动的影响,可设定一个较长的考察期为n, 则有:∑ni=2ei=∑ni=2ri-1(1+gi)。令E=∑ni=2ei,R=∑ni=2ri-1(1+gi),E为第2期到第n期的累计进入 率,R为吸引新厂商进入的驱动因素。如果在考察期内存在进入壁垒,那么其高度应当与进 入驱动力成正比,与累计进入率成反比,所以可将R与E之比定义为进入壁垒高度指数B,即 :B=R/E。如果进入壁垒高度指数B小于1,说明该市场的进入壁垒较低,存在过度进入的现 象。
表12003―2007年建筑业进入壁垒高度测算 进入驱动力R累计进入率E进入壁 垒指数B 全行业0、1250、2630、4751、按资质序列划分 总承包0、1140、1560、733 专业承包0、1910、4230、451
劳务分包0、1710、9060、188 2、按行业分类划分
房屋工程建筑0、1100、0631、726
土木工程建筑0、1370、3550、385 建筑安装0、1830、602 0、303
建筑装饰0、1510、3430、441
注:进入驱动力R根据产值利润率和工程结算收入增长率计算(劳务分包企业按总收入计算 ),进入率E为当期净进入企业数与上期期末企业数之比。资料来源:《中国建筑业统计年 鉴》各年版。
根据上述度量方法,表1计算了2003―2007年我国建筑业的进入壁垒高度指数。测算结果显 示,全行业的进入壁垒高度指数仅为0、475,说明建筑市场的进入门槛较低,企业进入速度 远大于利益驱动力,存在过度进入的倾向。从按资质序列划分的结果看,总承包市场的进入 壁垒相对较高,而劳务分包市场则明显存在过度进入的现象。从按行业划分的结果看,除房 屋工程建筑市场外,其他专业市场的进入壁垒指数均较低,与全行业的计算结果基本一致。 但是,房屋工程建筑市场的进入壁垒指数达到1、726,远高于其他市场,说明该市场在考察 期内存在明显的进入不足。然而,我们并不能就此得出房屋工程建筑市场进入壁垒过高的结 论,因为,虽然累计进入率很低,但进入驱动力指数也低于其他市场,说明其本身缺乏吸引 新 企业进入的条件。实际上,房屋工程建筑市场中的企业数量众多,几乎处于饱和状态。2003 年,房屋工程建筑企业数占全行业企业总数的比例达到49、9%,之后呈逐步下降趋势,但20 0 7年仍高达41、6%。这说明,近年来进入房屋工程建筑市场的企业数量较少的原因并不是因 为门槛过高,而恰恰可能是由于壁垒较低导致前期进入过度的结果。
以上定量分析结果是以2003―2007年的5年时间为考察期的,如果以3年为移动周期的方式来 计算,除个别市场略有一些波动之外,大体上与全部时间跨度内的计算结果基本一致,这说 明所采用的进入壁垒度量指标具有一定的客观性,但除此之外并不含有任何政策含义。壁垒 较低的市场并不就意味着一定比壁垒高的市场更具有效率,有些产业需要通过政府规制来维 护市场竞争秩序和运行效率。从这个意义上说,分析进入壁垒产生的原因及其对市场竞争状 态的影响要比判别进入壁垒高低显得更为重要。
二、建筑市场的规模经济壁垒
按照贝恩的观点,进入壁垒可理解为限制或妨碍市场外部的潜在进入者进入因素的总和。这 些因素分为结构性壁垒和制度性壁垒两大类,前者主要包括规模经济、必要资本量、产品差 异化、绝对费用,而后者主要指相关的政策法律。规模经济被认为是构成结构性进入壁垒的 主要因素。新企业在未取得一定的市场份额以前,由于不能享受规模的经济性,相对于已占 有市场的在位企业来说,其成本必然较高。由这一原因造成的市场进入障碍,就叫规模经济 壁垒。
(一)生产上的规模经济性
表22007年建筑企业与生产相关的规模经济分析 资质等级分类平均产值(百万 元) 平均资产额(百万元)a:平均产值增加率(%)b:平均资产增加率(%) α(a/b)总承包特级企业3346、6 3181、3
作为规模经济的主要来源,与生产相关的规模经济和企业的资产投入水平有着密切关系。也 就是说,随着生产规模的扩大,分摊到单位产品上的资产成本就会减少,即产出的增加比例 超过资产投入增加的比例。因此,可以通过资产分摊的概念,对建筑企业与生产相关的规模 经济进行定量分析。首先计算假定某个等级的企业上升一个级别时其平均产值和平均资产额 的增加率,然后再计算两个增加率的比值α。如果α明显大于1或小于1,则说明存在或不存 在规模经济。表2的计算结果显示,2007年各个级别企业的比值α都接近1,说明建筑企业总 体上不具有明显的规模生产效应。用同样方法分别对2003―2006年建筑企业的规模经济进行 测算的结果也基本相同。这表明,由于施工企业的人员和机械设备等分散固定在各个项目上 ,使得企业的业务分布具有点多、线长、面广和地域分散等特点,无法实现建筑生产的批量 化、自动化和标准化,因而缺乏一般意义上的规模经济条件。不过相比之下,专业承包企业 的比值α明显高于总承包企业,表明专业承包企业的产出规模扩大到相邻高级别企业时 在一定程度上降低资产投入水平,即具有一定的规模生产效应。
(二)管理上的规模经济性
规模经济的另一个重要来源与管理相关。如果企业内部组织效率的提高能够降低因经营规模 扩张而增加的管理成本,说明存在管理上的规模经济。就建筑施工企业而言,与管理相关的 规模经济主要体现在:企业规模扩大后其管理总成本可在更大范围内分摊到各个管理环节, 能够以较低的价格大批量采购建材,有条件使用大型机械设备和开发先进施工技术等。
注:每条曲线中的4个数据标记为各类等级企业,从左至右 依次为三级及以下、二级、一级、特级。
资料来源:《中国建筑业统计年 鉴》各年版。
图2 按等级划分的专业承包企业管理费率变化
注:每条曲线中的3个数据标记为各类等级企业,从左至右依次为三 级及以下、二级、一级。
资料来源:《中国建筑业统计年鉴》各年版。
不同规模企业的管理规模效应,可通过各类等级企业的平均管理费用占平均工程结算收入的 比例(管理费率)变化来进行比较。图1和图2的分析结果显示:2003年以来总承包和专业承 包企业的管理费率总体上呈不断下降的趋势,尤其是高等级企业的下降幅度较为明显;总承 包企业的管理费率明显低于专业承包企业,说明企业的经营内容和规模对降低管理费率有一 定的作用,总承包企业可以将管理费用分摊到更大范围的工程成本中;总承包资质序列中不 同等级企业之间的管理费率相差不大,相比之下,专业承包企业之间的管理规模效应则具有 明显的层次性。
以上对生产和管理两个方面的规模经济分析结果表明,总体而言,建筑企业的规模经济效益 并 不显著,尤其是总承包序列中的高等级企业没有表现出明显的优势。虽然特级总承包企业在 规模上处于绝对优势地位,但并没有表现出相应的规模经济效应。由于这些企业大多为大型 国有企业集团,所以缺乏规模经济的原因之一应该与企业的管理体制和经营效率有关。
三、建筑市场的其他结构性进入壁垒
除规模经济之外,传统上被认为是构成结构性进入壁垒的主要因素还有产品差异化、必要资 本量、绝对费用等。
(一)产品差异化壁垒
产品差异化是指企业所提供的产品(服务)之间不完全替代的状况,是企业进行市场竞争的 主要手段之一。对建筑施工企业而言,产品差异化主要体现在工程质量、工期、施工管理能 力和机械装备水平等方面,但建筑生产方式的特殊性在较大程度上削弱了企业间的产品差异 化竞争。建筑产品的生产程序与一般的工业产品不同,设计和施工这两个环节的主体往往是 分离的。 也就是说,建筑产品的差异性通常是由业主和设计单位决定的,施工安装企业的主要任务是 在给定的设计方案下提供相应的工程建设服务。此外,由于建筑工程采取的是先签订工程合 同后进行施工的订货生产方式,所以业主在做出购买决策之前无法事先确定企业所提供的工 程建设服务质量。因此,建筑业总体上属于产品差异化程度不高的行业,企业一般缺乏足够 的差异化竞争手段,由此形成的市场进入壁垒也就较低。当然,在一些技术较为复杂的专业 工程和大型工程市场,对施工企业的整体实力、资质等级、以往的工程经验等要求较高,所 以企业可以发挥其专业特长方面的差异化竞争优势。但总体而言,工程承包压价竞争愈演愈 烈的现象说明,大部分施工企业还不具备充分的产品差异化能力来规避价格竞争。
(二)必要资本量壁垒
必要资本量是指新企业进入市场时所必须投入的资本。一般而言,必要资本量越大,企业筹 资就越困难,市场进入的障碍也就越高。但不同行业的必要资本量大不相同,如重化工业所 需的必要资本量就十分庞大,构成了该行业较高的市场进入壁垒。而建筑业与制造业的不同 之处在于不需要固定的厂房和生产线,较少的资金投入就可以承接建筑施工任务,所以建筑 行业的必要资本量壁垒一般要低于工业生产部门。2007年,建筑业企业的平均资产额为6932 万元,远低于工业各行业的企业平均值10483万元。此外,从资产构成看,建筑业企业的固 定资产额仅为流动资产的四分之一,低于工业部门中的所有39个行业,说明建筑生产经营活 动中投入的资本以流动资金为主,对固定资产的要求较低。 但在建筑业内部,不同类别的建筑工程市场对企业必要资本量的要求有较大差异。如铁路、 隧道、水利和矿山等专业性较强的土木工程项目,对施工企业的生产机械设备等固定资金有 较高的要求,因而形成了一定的必要资本量壁垒。而一般住宅建筑以及建筑安装、装修装饰 市场的必要资本量要求不高,市场进入门槛也相对较低。
(三)绝对费用壁垒
在一个现有的市场上,专利技术、原材料、进货和销售渠道、人才等生产要素和经营资源一 般都已被在位企业瓜分,导致新企业要付出更多的额外代价与在位企业争夺这些资源,这就 形成了所谓的绝对费用壁垒。建筑业属于劳动密集型行业,在位企业所占有的特殊资源较 少,如建筑原材料供应充足,生产水泥、钢筋和各种构配件的建材厂商很多,使得建筑施工 企业不具有对原材料的排斥性占有;传统的建筑技术相当成熟且具有较强的易传播性,特定 的专利和专有技术在建筑工程中的应用范围有限,所以生产技术很难构成阻碍新企业进入建 筑市场的壁垒。 但在销售方面,因先订货后生产的交易方式导致无法事先确定工程质量的优劣,所以业主只 能根据施工企业以往的工程施工经验和信誉等来做出判断,这就使得在位企业在获得订单上 处于有利地位。新进入者一般选择先进入到各方面要求较低的劳务分包市场,然后再求发展 。在人力资源方面,由于建筑业对一般从业人员的素质要求不高,而我国又具有大量的非熟 练劳动力,所以人才壁垒的作用十分有限。
四、建筑业的市场准入制度
除规模经济等结构性进入壁垒之外,企业进入市场还会遇到相关政策法律壁垒的制约和限制 ,如政府发放的各种生产和经营许可证。基于建筑产品的特殊性,我国对进入建筑市场的企 业实行了较为严格的市场监管制度,包括企业资质管理制度、项目招标承包制度、施工监理 制度等。其中,资质管理制度构成了建筑业最主要的进入壁垒。所谓资质管理,是指国家建 设主管部门对建筑企业的资格和素质提出明确要求,根据企业具备的条件核定其资质等级, 并按照企业资质等级划定相应的营业范围。因此,资质管理制度实际上也就是企业进入建筑 市场的市场准入制度。资质管理的范围涉及到所有从事工程勘察、设计、施工、监理或者招 标业务的企业,这里仅以工程施工企业为分析对象。
为了加强对建筑企业的监督管理和提高行业进入门槛,我国自1984年以来已先后实施了五轮 的企业资质等级管理,逐步建立了以资质管理为核心的市场准入制度。 (1)1984年颁发的《建筑企业营业管理条例》,对企业的登记和变更、技术资质、企业等 级和营业范围等作了明确的规定,将从事房屋建筑、土木工程的企业分为一到四级,从事设 备安装、机械化施工的企业分为一到三级。(2)1989年颁发的《施工企业资质管理规定》和 《施工企业资质等级标准》,将施 工企业分为建筑、设备安装、机械施工三类,各类企业的资质等级层次与第一轮资质管理相 同,但提高了各级企业的等级标准。(3)1995年颁发的《建筑企业资质管理规定》和《建 筑企业资质等级标准》,制定了房屋建筑、冶金、石油、化工、水利等34种等级标准,并将 企业分为工程施工总承包企业(一、二级)、综合类施工承包企 业(一到四级)、专项分包类施工企业三种类型。(4)2001年建设部对原有的资质管理规 定和等级标准进行了更新,将资质管理体系分为施工总承包、专 业承包、劳务分包企业三大序列,每个序列分若干类别,每一种类别中按企业业绩、资金、 技术、人力资源等划分等级。(5)2007年建设部颁发了新的《建筑 企业资质管理规定》,将过去定期集中进行企业资质受理的方式改为随时受理、限时审批; 取消了企业资质年检。同年的新《施工总承包企业特级资质标准》,突出了对企业整体 资信能力、专业技术人员、科技进步和自主创新能力等方面的要求。
资质管理规定的颁发和实施,实现了从企业“注册管理”向“资质管理”方式的转变,对于 解决不具备施工条件的企业超越资质承揽工程的恶性竞争问题,以及调整产业组织结构和规 范建筑市场秩序等发挥了积极的作用,但也存在诸多有待进一步改善的地方。
注:(1)比重为占全部资质等级企业总数的比例,不包括劳务分包企业和等级外企业。(2)2 003年以后的一级企业数为施工总承包和专业承包一级企业的合计。资料来源:1985年数据 摘自肖桐;[4](397)其它根据《中国建筑业统 计年鉴》数据。
如表3所示,每当新一轮的资质等级管理标准出台后,很多低资质企业想方设法提高等级进 入高一级市场,导致较高等级的企业越来越多,过多企业在同一平台竞争。1985年取得一级 和二级资质的企业分别只有488家和712家,占全部资质等级企业总数的2、60%和3 、 79%,之后高等级企业数量快速增长,至2001年这一比重进一步上升为5、64%和20、17%。在 此 背景下,第四轮资质管理提高了高等级企业的标准,但没过几年,特级企业和一级企业的数 量又呈现出明显的上升趋势, 2007年特级企业的数量比2003年增加了1倍多。高等级企业有 增无减的现象说明,资质管理制度的制定往往不能适应产业发展和市场竞争的动态变化,因 而对于优化行业组织结构和规范企业的竞争行为存在一定的局限性。
另一方面,资质管理制度在专业划分上也不尽合理。2001年实施的资质等级标准将施工总承 包系列划分为房屋建筑、公路、铁路、港口与航道、水利水电、电力等十二个类别,专业划 分带有按行政部门划分的痕迹。而且过细的专业划分,限制了企业的活动空间,不利于企业 跨行业发展和行业结构的调整。据建设部的调查,特级资质企业在房屋建筑、公路和铁路3 个专业的数量占特级企业总数的84、8%,146 家特级资质企业在2003―2005年中承担的工程 项目平均单项工程规模只有1300万元左右,而这是三级企业就可以承担的工程规模。②这 说 明,受专业市场资质标准的制约,许多高资质企业只能在房屋建筑等中小型工程项目市场中 与较低资质的企业抢夺工程,难以发挥大型施工企业所具有的工程总承包能力和综合优势, 另一方面也加剧了企业之间的低水平竞争。
五、结论和政策启示
以上分析结果显示,建筑业总体上属于进入门槛较低的竞争性产业,规模经济、产品差异化 等结构性进入壁垒没有起到限制企业进入的有效作用。企业资质管理制度构成了建筑市场最 主要的进入壁垒,对于优化产业组织结构起到了一定的促进作用,但长期来看对于抑制市场 过度进入的实际作用较为有限。建筑产品作为关系到公共安全、城镇规划和道路交通等各个 方面的特殊产品,要求政府通过资质管理等行政干预手段来维护市场竞争环境。但资质管理 应充分体现等级标准的层次性和管理上的适度性,做到既要有一定的市场准入限制,同时也 应调整专业划分并适当降低专业市场的进入门槛,促进总承包企业与专业分包企业之间的分 工协作。另一方面,有必要提高对高资质等级企业的专业技术要求,以抑制过多企业进入高 端市场的过高欲望,促使大型企业集团由规模型向技术型、效益型方向转变。
长期以来,我国建筑业存在规模结构不合理的现象,无序竞争状况比较突出。因此,通过适 度提高进入壁垒来调整和完善建筑业的产业组织结构,对于推动我国建筑业的可持续发展具 有重要意义。但是,产业组织的合理化不能过度依赖以行政主管部门为主导的资质管理制度 。因为企业资质管理制度作为一种行政管理手段明显缺乏长期性和稳定性,等级标准制定和 专业划分等往往滞后于市场的动态变化。再者,资质管理制度所涉及的范围毕竟是有限的, 只有在一些高端和专业工程市场才会起到限制进入的作用,而建筑市场容量的不断扩大也在 弱化资质管理壁垒的实际作用。
产业政策和政府规制的根本目的不是为了消除进入壁垒或提高进入壁垒,而是在于维护市场 的公平竞争机制和提高行业的整体运行效率。建筑业产业组织合理化的目标在于形成统一的 全国性市场以及规模经济与竞争兼容的有效竞争市场,使不同规模和类型企业之间形成基于 专业化分工的竞争格局。因此,在市场条件成熟后应逐步弱化资质等级管理制度的市场准入 作用,建立和完善市场信用体系以及从业人员执业资格制度,形成以市场竞争为主要手段优 化产业组织结构的机制。
注 释:
① 徐国兴(2007)在理论模型中还考虑了产业的隐性垄断租金对进入的驱动作用,但在实 证分析中因为相关统计数据的缺乏而省略了这一项。同理,本文的度量指标中也不考虑 隐性垄断租金的影响作用。
② 根据建设部网站资料:“建筑市场管理司王素卿司长于2007年5月17日在全国工程建设管 理工作会议上的讲话”。
主要参考文献:
[1]Bain,J 、 S、 Barriers to New Competition[M]、 Cambridge,MA:Harvard
University Press,1956、
[2] Stigler,G、 J、 The Organization of Industry[M]、 Homewood,IL:Richard D、
Irwin,1968、
[3]徐国兴、市场进入壁垒理论[M]、北京:中国经济出版社, 2007、
[4]肖 桐、当代中国的建筑业[M]、北京:中国社会科学出版社, 1988、
Analysis of the Causes for Entry Barrier Failure in Chinese Construction Industr y
Fan Jianting
Abstract: Chinese construction industry is a less concentrated
market,a major
reason for this structure is its low barrier to entry、 None of the mon econom ic factors such as scale economy, product differentiation, minimum capital requi rement, absolute expenditure that are able to build up entry barrier affects the
entry decision of those construction panies、 Thus, the major entry barrier i n this industry has bee to be the government's control in the firm's eligibil ity and it has played a positive role in adjusting the industry structure to som e extent、 However, the government's control lacks a long-term goal and stability
in the aspects of ratings and field classification、 Its impact toward a long-ru n control of ruinous petition is limited、