关键词:企业劳动管理;法律风险;防范措施
1中小企业劳动管理法律风险
对于任何企业而言,其最关心的就是企业风险问题以及利益问题、企业风险大致可以分为商业风险及法律风险两种,从某种意义上讲,商业风险也是法律风险,还有相当一部分商业风险最终就是通过法律风险体现出来,从这一角度分析,对于企业而言,法律风险是其经营管理过程中最为常见、发生率最高的一大风险,如不客观、全面分析企业所面临的法律风险,及时采取相应的预防及应对措施,将会给企业带来巨大损失,甚至会使企业面临倒闭厄运、以风险的来源为依据,可以将中小企业劳动管理法律风险划分为外部环境法律风险以及企业内部法律风险两大类,其中,外部环境法律风险主要指的是因企业所处的社会环境、政策及法律环境等因素而给企业带来的法律风险;企业内部法律风险具体指公司自身设立、内部运营过程中伴随而来的风险、相比于外部环境法律风险,企业内部法律风险是企业自身能够掌控的,所以企业内部法律风险是防范的重点、对于广大中小企业而言,所面临的劳动管理法律风险大致可以归结为以下几方面、
1、1制度缺失导致的劳动管理法律风险
相关制度规范不严谨、不完整或者不规范,从而导致的企业劳动管理法律风险、实践中具体表现为:(1)所制定的部分劳动规章制度由于法律效力欠缺而不能作为对劳动争议类案件进行处理的法律依据;(2)所制定的劳动规章制度本身存在与现行法律相冲突之处,而导致企业民事赔偿责任;(3)企业没有依法制定劳动规章,使得劳动争议出现时无章可循;(4)所制定的劳动规章程序不公开、不合理,不合理的程序多表现为缺少劳动者的参与,因此制定出来的规章往往难以为众多劳动者接受,造成执行困难,难以发挥劳动规章应有之义、
1、2机制缺失导致的劳动管理法律风险
(1)企业人力资源管理的一项重要内容就是劳动合同管理,有必要从企业实际出发,设置专门的内部劳动关系管理机制,否则在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止以及集体合同、劳务派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏专业机构及人员把关而使企业面临风险;(2)目前不少中小企业并没有依法设置专门的劳动争议调解委员会,缺乏劳动争议调解机制,使得大量劳动争议没有有效的疏通机制调解途径,最终导致劳资矛盾激化,增加争议解决成本;(3)企业没有建立起集体协商制度,使得众多劳动者处于弱势地位,难以集中反映自己的心声,劳动者相关权益被侵害时,无法得到及时、便捷的帮助与救济、
1、3执行不力导致的劳动管理法律风险
在中小企业经营管理实践过程中,普遍存在这样一种现象:企业尽管已经制定有相应的规章制度,但在实践操作过程中,并没有真正落实到位,例如违反相关规定向企业新招纳的员工收取各种名义的押金或保证金、此外,执行不力还体现在企业规章制度的执行主体不合格与执行程序不合理、不合法的情形、
2中小企业劳动管理法律风险的防范应对措施
2、1制定并完善规章制度
对于广大中小企业而言,要想有效控制劳动管理法律风险,当前的首要任务就是从企业的实际情况及现实需求出发,依据相关法律法规,制定科学可行的规章制度,并结合具体的实践情况对其进行及时改进与完善、企业劳动规章具体指的是企业依据现有相关法律法规制定的,在企业内部范围内应用的,主要围绕企业劳动过程的组织及劳动管理的具体实施等相关事项所制定的规则、以交易活动参与方在主观层面所受的影响为依据,大致可以划分为两大类:一类是依托于劳动主观赞同意愿所构建起来的契约规范的约束,是“契约规范说”的主张;一类是依托劳动规章固有的法规范的性质而对劳动者施加的约束,与劳动者的意志同意与否无关,是“法规范说”的观点、纵观当前我国广大中小企业在制定劳动规章制度方面所存在的法律风险,之所以会产生这一系列风险,一大主要原因就是中小企业没有对这一问题予以足够的关注和重视,没有根据相关法律法规制定符合企业实际情况及现实需求、科学可行的规章制度,这一行为本身就不符合现行«劳动合同法»的规定、根据«劳动合同法»,各个企业,不论规模大小,都应制定符合企业实际的内部规章制度,这既是法律赋予企业的一项重要权利,同时也是企业应当承担的一项基本义务;除此之外,«劳动合同法»还分别从实体及程序两个层面做出具体规定,规范企业制定劳动规章的内容、程序、权限等问题,这将企业规章的制定纳入了法治轨道、对依法制定出的企业规章赋予了法律的认可与保护、广大中小企业首先应当从思想观念上对依照法律法规制定企业规章制度的重要性及必要性有充分的认识,立足于企业实际情况,设置有关企业规章制度的制定与修订的实施细则,从一定意义上讲,这就是企业制定规章制度的程序法,并确保将其真正落实到位、以此为基础,积极调动企业劳动者广泛参与制定过程,制定出反映劳动者诉求、符合企业与市场发展需要、与«劳动法»、«劳动合同法»等相关法律规范相协调一致的企业规章、
2、2设置并改进各种机制
首先,鉴于劳动合同管理对于企业发展的重要意义,各中小企业应立足自身实际情况,结合自身发展需求,设置专门的企业内部劳动关系管理部门,如果对此需求并不大,也可以根据具体需要,指派专业管理人员即可、企业所设置的劳动关系管理部门或者指派的专门负责劳动合同管理工作的人员,在企业内部机构设置方面应具有独立性,以企业劳动关系专门管理者身份存在,直接对企业决策机构负责、如果企业自身能力允许,还可以根据实际需要设置专门的法律事务部门,对于规模有限的小型企业而言,可以采取与律所等具有专门法律知识的机构采取外部合作的方式进行劳动管理、企业劳动合同管理部门应切实履行自身职责,切实把控好企业劳动合同管理关系,严格以国家现行法律法规以及相关政策为依据,及时、规范的开展企业劳动合同签订、续签、变更、终止以及解除等相关法律事务,提高企业劳动管理法律风险抵抗能力与法律素质、其次,建立健全企业内部劳动争议解决机制、随着社会主义市场经济的日益完善,市场竞争激烈程度的不断加剧,广大中小企业劳动关系的复杂性程度也相应提升,然而在实践中,不少中小型企业并没有成立专门的劳动争议调解委员会,无法及时对劳资矛盾进行解决,面对不断增长的劳动矛盾,尽快构建起企业内部劳动争议调解机制势在必行、调解是法律中明确规定的一项法律制度,对于及时处理企业劳资矛盾、协调劳资双方关系、维护社会安定、带动经济健康发展具有重要意义、当前要以现行法律法规为依据,帮助、引导广大中小型企业设置劳动争议解决机制,组建劳动争议调解委员会,对于中小型企业密集区域,要在当地政府部门的积极配合与协调之下,积极开展区域性劳动争议调解组织建设及完善工作、最后,在企业内部搭建劳动矛盾沟通协调机制、对于广大中小型企业而言,劳资矛盾不可避免的存在,解决劳资矛盾的最基本,同时也是最有效的途径就是尽快构建起制度化的沟通协商机制、随着社会主义市场经济的日益完善,社会主义法治建设进程的稳步推进,劳资双方之间在利益方面联系的紧密性程度也相应提升,只要双方开展深入的交流、沟通或者是有效的谈判机制是能够处理好劳资矛盾与冲突的、
在广大中小企业当中构建起有效的劳资交流与沟通机制,一方面,是对企业员工重视与尊重的重要体现,另一方面,还可以在第一时间明确企业在经营管理过程中所暴露出来的各种问题、当前时代背景之下,广大中小企业搭建高效劳资矛盾协调与沟通机制,进一步开拓沟通途径,具体要关注以下几点:(1)用现代化双向沟通机制取代传统的由企业领导层向下属命令的单向沟通机制,确保企业领导层在向其下属命令的同时,下属可以有足够的方式与机会向上级进行意见反馈,维护企业领导层与基层之间沟通与交流的顺畅性,确保企业劳动管理工作中的动态及有价值的信息可以及时准确的传递给企业领导层及相关决策层、(2)积极开展全方位、多角度的交流与沟通、在中小企业内部构建交流沟通机制的主要目的就是为企业管理层与各部门主管、部门主管与基层员工、管理层与基层员工以及基层员工相互之间开闸全方位、多角度的交流沟通创造便利条件,让员工真正感受到自己是被企业所尊重和重视的,企业管理层是愿意倾听员工心声并且鼓励员工积极提出自己的意见与建议的;对于企业管理层而言,这种交流与沟通机制也是极具价值与存在必要的,有助于管理层及时准确的获取企业在劳动管理方面所存在的不足与动态信息,为决策的科学性及准确性提供有力支持与保障、(3)注重发挥劳动者集体协商机制的完善、相对于资方,广大劳动者在现实中常处于弱势地位,地位的悬殊往往不能保障协调、沟通机制的有效发挥,并且劳动者分散的诉求难以统一、因此,注重劳动者集体协商机制的完善,发挥劳动者团体的力量,平衡与资方的力量对比,协调统一劳动者诉求、
2、3进一步加大执行力度
针对当前中小企业劳动管理实践当中所普遍存在的执行不力的问题,要进一步加大执行力度,将企业所制定的规章制度真正落实到位;组建专门的监督检查小组,负责对具体的执行情况进行监督检查;建立完善、合理的惩处机制,发现存在违反相关劳动管理规定、企业规章的行为,要及时给予惩处,加强企业规章的法律地位与效力、
3结语
随着社会主义市场经济的稳步发展,民众法制观念的日益强化,尤其是«劳动合同法»以及«企业劳动争议处理条例»的相继出台,企业职工运用法律武器维护自身合法权益的意识显著提升,特别是对于广大中小企业而言,在劳动管理方面所面临的法律风险明显增多,主要表现为制度缺失、执行缺失、执行不力导致的劳动管理法律风险、基于此,应当从制定完善规章制度、设置并改进各种机制、进一步加大执行力度三个方面着手,防范与治理中小企业劳动管理法律风险,为中小企业的健康发展保驾护航、
参考文献
[1]高杰、私营企业和谐劳动关系构建研究[D]、大连:东北财经大学,2011、
[2]蒋云贵、我国社会转型期企业法律风险预警机制及对策研究[D]、长沙:中南大学,2012、
[3]任明、企业合同风险管理研究[D]、天津:天津大学,2007、
论文关键词 企业法律顾问职能 防范治理 劳动纠纷
2011年4月22日，中央社会治安综合治理委员会、最高人民法院、最高人民检察院、国务院法制办、公安部、司法部、人力资源和社会保障部、卫生部、国土资源部、住房和城乡建设部、民政部、国家工商行政管理总局、国家信访局、全国总工会、全国妇联、共青团中央等16部门联合印发《关于深入推进矛盾纠纷大调解工作的指导意见》，拉开了全国人民内部矛盾大接访、大调处工作的大幕。特别是随着《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《企业劳动争议协商调解规定》等劳动法律、法规、规章的出台实施，为企业和劳动者解决劳动纠纷提供了充实的法律依据，也为企业法律顾问防范治理企业劳动纠纷，发挥职能作用，依法维护企业和劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，推动企业持续稳定发展，提供了平台。
一、遵循法治原则，依法防范治理企业劳动纠纷
坚持依法办事，坚持依法治企，是企业参与依法治国的具体体现，企业法律顾问在防范治理企业内部劳动纠纷工作中必须遵循以下原则：
（一）法制原则
企业法律顾问要严格依法办事，为企业实施劳动管理提供法律支撑与保障，有效防范和处理劳动纠纷。
（二）维护本企业合法权益原则
企业法律顾问要通过自身富有成效的工作，防止企业合法权益受到损害。当企业合法权益受到侵害时，要依职责权利维护。
（三）从实际出发原则
企业法律顾问在参与处理劳动纠纷时，一定要全面了解事实，客观分析情况；即使在代表企业参与对争议的仲裁、诉讼时，也要在尊重客观事实的基础上，依法维护企业合法权益。
（四）事前防范为主的原则
企业法律顾问通过参与建立劳动管理规章制度体系，协助企业建立和完善劳动管理体制与运行机制，依法规范各项管理行为，从源头上消除风险隐患。
（五）以管理为主的原则
企业法律顾问机构和企业法律顾问人员通过明确的职责和有效的管理，保障企业依法建立和维护和谐稳定的劳动关系。
二、完善人民调解模式，充分发挥企业法律顾问优势
企业法律顾问是企业内部法律工作者，一般都具有相当的法律和经营管理专业知识，在参与调解处理劳动纠纷的前期工作中具有明显优势：
（一）专业性优势
企业劳动纠纷案件近年来频发，1991年全国企业劳动纠纷案件总量为7633件，2010年各级劳动人事争议调解仲裁机构受案128、74万件，达到了峰值，2011年有所下降。企业劳动纠纷案件反映的问题一般都较为复杂，没有较高的法律和政策水平，很难提出妥善解决的办法。企业法律顾问熟悉法律和企业实践，对法律和企业规章制度的的理解较为准确，企业法律顾问参与劳动纠纷处理工作，可以最大限度的发挥其专业知识，确保劳动纠纷案件依法解决。
（二）及时性优势
企业法律顾问机构设在企业内部，企业法律顾问一方面熟知企业管理机构设置和企业规章制度；另一方面，与发生纠纷职工同处一个单位，可以更多地了解纠纷发生的原因，能够及时接触职工。企业法律顾问参与处理劳动纠纷可以直接为职工解答法律疑惑，提高他们的法律意识，增强依法职工依法治企的观念，可有利于劳动纠纷案件尽快合理合法地解决。
（三）决策参谋优势
企业法律顾问的职能之一就是，充当参谋，为企业领导决策提供依据。根据劳动和社会保障部统计资料显示，劳动者在劳动纠纷案件中的胜诉率几乎在50%以上，说明企业在人力资源管理方面还存在着诸多问题，与社会主义法制建设还有一定的距离。企业法律顾问通过参与劳动纠纷处理，找出企业人力资源管理的漏洞，完善劳动合同和企业规章，向领导提出法律意见，及时促进企业走向法制化管理，减少劳动纠纷和内部矛盾发生。
三、发挥企业法制建设主导作用，从源头上预防劳动纠纷
（一）完善规范劳动合同管理流程
企业法律顾问要积极主导和参与规范企业劳动合同管理，通过对劳动者高效、规范、人性化的合同管理，建立企业新型用人机制。企业法律顾问在日常工作中应认真研究并主动向用人单位提供劳动法律、政策的最新动态，帮助相关管理人员提高法律知识水平，与此同时，负责办理企业从招聘和录用员工、订立合同。履行和变更合同一直到合同解除和终止全过程的相关法律事务，运用法律专业知识，为企业依法管理，防范风险提供保障。具体来说，企业法律顾问在规范劳动合同管理流程方面要发挥以下作用：
一是规范招聘管理。在人力资源招聘中，要杜绝招聘广告出现歧视性条件，将录用条件书面化并要求录用者签字确认，同时认真制定并要求入职员工如是填写基本信息登记表。
二是明确合同条款。严格依照法定时间，在坚持平等、诚信、自愿的原则下，区分不同的情况，制定并与劳动者签订不同版本的书面劳动合同，依法明确约定试用期、工资、工作时间、休息休假、福利保险、安全卫生等方面的法定必备条款，并结合用人单位具体情况尽量细化岗位要求、考核标准、保守秘密、竞业限制等条款。
三是动态跟踪合同。企业法律顾问要尽可能的坚持对劳动合同的亲自履行、全面履行和协作履行，在确需变更劳动合同时，准确把握和灵活运用双方协商变更、单方变更劳动合同的法定情形，在最大限度内维护企业合法权益的同时，提高证据意识，妥善保存具有证据价值的相关材料。
四是要依法解除或终止劳动合同。要准确把握劳动合同协商解除、用人单位单方解除的法定情形与程序要求，杜绝出现劳动者单方解除的经济补偿金、赔偿金的法律规定，维护企业的合法权益。此外，法律顾问还应参与集体劳动合同的协商与订立，就用人单位设计员工利益的重大决策 、
（二）起草审核劳动关系管理规章制度
组织或参与起草、审核企业规章制度是企业法律顾问重要职能。在制定劳动管理规章制度的过程中，法律顾问应当始终坚持合法性原则，即主体合法，无论用人单位还是起所属的某个部门制定规章制度，为防止效力风险，只要经过用人单位的授权或认可，最终均应以用人单位名义；内容合法，规章制度必须体现权利与义务的一致，不得违法法律、政策规定，并不得与劳动合同或集体合同的规定相悖；程序合法，包括制定程序的合法及公示程序的合法。企业法律顾问组织或参与制定规章制度的基本要求：
一是目的明确。企业法律顾问为用人单位制定规章制度的目的是要规范用人单位的用工管理，做到有章可循，激励员工努力工作，而不是惩罚或剥夺员工权利，故应在制定规章制度的过程中注重开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心。
二是条理清晰。企业法律顾问在制定规章制度时要注意文字简洁、条理清晰，同时要注重劳动合同或集体合同的条款与规章制度之间的冲突。
三是注重实用性。对法律未作出明确规定的事项要做出量化的规定，对难以穷尽的事项用技术性术语概括规定，以增加规章制度的覆盖性和灵活性，避免只有禁止而无责任的条款，使出台的规章制度具有可操作性和实用性。
（三）加强法制宣传防范治理劳动纠纷
企业法律顾问工作是一项法律和政策性都很强的工作。领导决策层和职工群众哪一方法律把握不准、政策吃不透都可能发展成劳动纠纷。为此企业法律顾问要把加强法制宣传、纠正思想偏差作为防范治理劳动纠纷的一个重要手段，着力为企业发展充当法制“讲解员”。
一是开设课堂讲法律。一方面，要面向企业决策层、管理层加强发展宣传，重点灌输、讲解劳动管理法律、法规、规章，提高管理人员法律知识，提高领导层依法行政能力，促进管理层依法治企，防范劳动纠纷。另一方面，要面向基层职工开展普法宣传教育，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等劳动法律知识，为职工宣讲有关政策，帮助消除疑虑，引导职工知法、守法，维护职工合法权益。
甲方( 职工方 ) 乙方( 企业方 )
工会联合会
涉及员工人数： 人 涉及企业数 : 家
协商首席代表 : 协商首席代表 :
姓名 : 姓名 :
职务 : 职务 :
身份证号码 : 身份证号码 :
协商代表人数 : 协商代表人数 :
代表产生方式 : 代表产生方式 :
联系电话 : 联系电话 :
第一章 总则
第一条 为建立和谐稳定的劳动关系，维护企业和职工的合法权益，增强合作共事，促进企业发展，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国工会法》和《集体合同规定》及青岛市有关法规、规章，经协商一致，签订本合同。本合同依法生效后，对辖区内签约的所有企业和职工具有约束力。
第二条 本合同职工一方的协商代表由社区工会联合会组织选派，首席代表由工会主席担任。企业一方的协商代表由上级企业联合会/企业家协会组织区域内的企业主经民主推选或授权委托等方式产生，首席代表由企业方代表民主推选产生。
第二章 劳动报酬
第三条 企业根据按劳分配原则，实行同工同酬，确定本企业的工资制度。企业支付职工工资不得低于当地最低工资标准，工资以货币形式每月至少发放一次，不得拖欠，克扣工资。
第四条 企业要建立正常工资增长机制，职工工资随着企业经济效益增长。职工年度平均工资水平应根据政府公布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、本地区城镇居民的消费价格指数、本企业劳动生产率和经济效益等因素确定。职工本年度平均工资水平比上一年度增长 %。
第三章 工作时间和休息休假
第五条 企业有责任做好均衡生产，尽可能避免和减少加班加点。由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月累计不得超过三十六小时。
第六条 企业安排职工加班加点，应按规定支付加班加点工资。以正常生产经营情况下职工本人上月扣除加班工资后的工资（不得低于当地最低工资标准）作为加班工资计发基数，按正常工作时间以外、休息日(未安排同等时间补休)、法定休假日加班分别支付150%、200%、300%的工资报酬。
第七条 实行计件工资制的企业，应当依照国家或者行业制定的劳动定额标准，结合本企业实际，合理确定劳动定额和计件单价。劳动者完成计件定额后，企业安排其在法定标准工作时间以外工作的，应当按照本规定第六条规定支付加班工资。
第八条 职工依法享受带薪休假、探亲假、婚假、丧假等有薪假期的权利。职工请事假的，企业可不予支付事假期间的工资。
第四章 劳动安全与卫生
第九条 企业应当积极改善工作环境和条件，并采取措施保障职工获得职业卫生保护。必须采用有效的职业病防护设施，并为职工提供个人使用的职业病防护用品，对特殊岗位的职工应定期组织进行专项体检。
第十条 发生职工伤亡事故 , 或出现危及职工身体健康和劳动安全的重大事故 , 企业应当及时处理 , 并在1小时以内向有关部门报告。
第五章 补充保险和福利
第十一条 企业和职工依法参加社会保险，职工依法享有社会保险待遇。社会保险费的负担按社会保险法律、法规和规章的规定执行。
第十二条 企业根据经济效益情况 , 逐步发展并改善职工的文娱设施、 膳食、交通、住房等条件。
第十三条 职工因工负伤或患职业病的医疗生活费用，以及工亡丧葬和家属抚恤费，按照国家的有关标准执行。职工患病或非因工负伤的医疗费以及死亡丧葬和家属抚恤费，按照国家的有关规定执行。
第六章 女职工、未成年工特殊保护
第十四条 企业禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第4级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第3级体力劳动强度的劳动。不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第3级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第十五条 企业不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害 、国家规定的第4级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。企业应当组织未成年工定期进行健康检查。
第七章 职业培训
第十六条 企业根据实际情况，建立和完善职业培训制度，制订培训计划。职工必须接受职业培训，提高劳动技能。企业对从事特种作业的职工必须经过专门的培训，并取得特种作业资格。
第八章 劳动合同管理
第十七条 企业依据国家有关法律、法规、规章及有关政策规定，结合本企业实际，制定本企业劳动纪律、规章制度和考核奖惩制度。企业规章制度应依法制定，由职代会讨论通过，经企业公示后生效。
第十八条 企业有权依据有关法律、法规及本企业的规章制度，在经过相应法定程序后，对违反劳动纪律、规章制度的职工，给予相应处理。
第十九条 企业应当及时与招用劳动者订立书面劳动合同，明确双方权利义务。企业未在用工的同时订立书面劳动合同，与职工约定的劳动报酬不明确的，新招用职工的劳动报酬按照本区域集体合同规定的标准执行。
第二十条 双方约定的其它事项
第九章 集体合同的期限
第二十一条 本合同自 年 月 日起 , 至 年 月 日止。
第二十二条 合同履行期间，由于签订合同的环境和条件发生变化，致使本合同难以履行时，合同任何一方均可提出变更或解除本合同的要求，另一方应给予答复。双方经协商同意变更修改条款内容的，按照《集体合同规定》的程序变更修改。
第十章 附则
第二十三条 本合同未尽事宜，法律、法规、规章有规定的，依规定执行；无规定的，双方应进行集体协商，签订补充条款，送劳动保障行政部门审查。
第二十四条 本合同期限届满前三个月，双方应进行集体协商重新签订集体合同。
第二十五条 本合同送劳动保障行政部门审查，自审查登记完成之日起生效。合同生效后，应当自生效之日起三日内由协商代表以适当的形式向全体人员公布。
第二十六条 本合同一式四份，报当地劳动保障行政部门、总工会各一份，合同双方各执一份。
双方首席代表签字：
社区工会联合会（盖章） 工会主席签字：
企业方首席代表签字：
年 月 日
区域内企业主签字盖章：
用人单位（盖章） 法人代表签字：
一、符合《劳动合同法》及相关法律、法规的规定
企业制定的合法有效的规章制度可以作为处理劳动争议案件的依据，反之，没有法律效力的规章制度即使企业再有理也不能作为处理员工的依据。因此，用人单位制定企业规章制度要依法制定，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家有关法律、法规，不得借口强化管理，损害职工的权益。企业制定的规章制度只有符合法律、法规的要求，才是有效的。如果企业制定的规章制度违反了法律、法规，那这样的规章制度一定是无效的。无效的规章制度会给企业带来一定的法律责任。作为企业需承担以下的法律责任：
1、行政责任：根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，该条款是无效条款，由劳动行政部门责令改正，给予警告处理。
2、民事责任：根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。比如在劳动安全卫生、工作时间，社会保险等方面给劳动者造成损害的，用人单位应承担相应的赔偿责任。
二、规章制度的制定需经过民主程序
对于涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项需要经过民主程序。比如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职工培训，劳动纪律等需要经过职工代表大会或全体职工讨论并应经职代会审议通过，没有职代会的，应当征求工会的意见。没有建立工会的企业，应当征得超过半数职工所推举的职工代表的意见。如果是用人单位的某个部门制定的规章制度，也应以企业的名义，才能使其发生企业规章制度的效力。
三、规章制度需公示
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，符合国家法律、法规及政策的规定，并采取适当的方式向劳动者公示，保障劳动者的知悉权，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。公示的方式一般为：1、用人单位以经其法定代表人签署并加盖公章的正式文件在公司内部张榜公布；2、将规章制度制成手册向每一位员工发放；3、组织全部员工签到学习；4、通过企业内部的网络公布。
四、规章制度应具体化，以便于实际执行
《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规一般采用很宽泛的语言来描述劳动者的违纪行为，如“严重违纪”，“造成重大损失”等，但是何为“严重违纪”，何种损失属于“重大损失”，法律、法规不可能一一列举，这就需要用人单位在企业的规章制度中对此进行细化、具体化，才能够实际执行。
一、和谐社会背景下企业制度文化的内涵
和谐社会背景下企业制度文化不是孤立地运用制度对员工进行强制约束，它必须符合建设社会主义和谐社会的“民主法治、公平正义、诚信友爱、安定有序”的总要求，并且具有与企业员工发展的协调性。
具体说来，和谐社会背景下企业制度文化的内涵体现在：必须以企业与员工的和谐为目标，实现员工自觉遵守企业制度并自愿受其约束；要实现企业制度的民主和完善，促进员工的利益得到充分保障和尊重，并逐步实现企业由“人治”向制度化管理的转变；要实现管理者以身作则，人人平等适用制度；要提高员工的思想道德素质、科学文化素质和健康素质，促进员工形成良好道德风尚；既要坚持科学发展观，实现企业的可持续发展，又要体现企业的文化个性，符合对企业的适用性；要符合“改革开放”的原则要求，不断改革创新，吸收和借鉴能促进企业健康发展的对策。
二、和谐社会背景下企业制度文化的建设路径
第一，树立符合和谐社会要求的企业文化理念。
企业的文化理念是企业制度文化建设的核心和指导思想，是企业制度文化建设中的基本问题和重大问题。企业要树立符合和谐社会要求的企业文化理念，关键是要做好以下几点：
树立和谐理念。一方面，企业要倡导共建共享的利益观，培育员工与企业“同呼吸、共命运”的主人翁精神；充分调动一切积极因素，发挥一切有利于企业发展的创造才能，肯定一切有利于企业发展的创造成果。另一方面，企业要倡导和而不同的矛盾观，培育员工“求同存异”的团队精神，解决员工的思想认识问题，在尊重差异中扩大员工对企业的认同。
坚持以人为本的理念。首先，企业要尊重员工，努力解决与员工切身利益攸关的事情，如改善员工生产生活条件和加大员工培训经费的投入力度。其次，企业要理解员工，及时了解员工的真实情况和思想动态，充分考虑到员工可能产生的思想波动。最后，企业要关心员工，为员工办实事和做好事，积极帮助员工解决工作和生活中的困难，从而让员工真心实意地为企业办事。
树立制度管理的理念。首先，企业的规章制度要合理合法，既要符合法律法规的规定，又要符合企业的实际需要。其次，要抓紧企业的管理者，用规章制度来约束管理者的权力，绝不允许任何一个不受制约的权力存在。最后，培养员工遵守规章制度的意识，明确不遵守规章制度所应承担的责任和后果，确保规章制度对员工具有威慑力。
第二，建立健全适应和谐社会需要的企业规章制度。
首先，企业规章制度的制定、修改和告知程序要保证员工的民主参与权。通过企业规章制度制定的平等协商程序来确保员工的参与制定权，通过企业规章制度的告知程序来确保员工的知情权，通过企业规章制度的异议和修改程序来确保员工的参与监督权。
其次，企业规章制度的执行要落到实处。再完善合理的规章制度，如果得不到有效执行，就如同虚设，这就要求管理者必须带头遵守企业规章制度，率先垂范，在思想上和行为上与员工平等相处；让员工参与自我管理，一方面让员工感受到自己是企业的助人，另一方面可以打破管理者与员工间的隔阂，从而确保规章制度的有效执行；规章制度的执行要公平、公正和公开，避免出现人为偏袒执行的情况。
第三，充分发挥工会的作用。
工会是连接企业和员工的纽带，是和谐社会背景下企业制度文化建设的组织保障。和谐社会背景下企业制度文化的建设必须充分发挥工会的作用，具体说来：
强化民主管理，坚持职工代表大会制度，保证职工代表大会和职工座谈会等反映员工意见和建议的渠道畅通，做好厂务公开公正，保证员工享有民利。
实现企业与员工利益的共享，工会要培养员工与企业“同心同德”的利益观和团队合作的精神，投入足够财务和人力改善员工劳作环境，着力解决员工在收入分配、劳动安全卫生和社会保障等方面的问题，并实现企业与员工的良性沟通，切实维护好员工的利益。
通过多方投入，加大对员工的教育和培训，建立员工培训长效机制，大力提高企业员工的素质。
【关键词】：烟草企业；劳动规章制度；执行力；企业文化；
[ Abstract ]: labor rules and regulations of the employer under the modern enterprise system, realize the independent management has the power, is the " labor contract law " is an important content of、 At the same time, enterprise labor rules and regulations can be effectively implemented, is a fundamental work in the enterprise management、 This bination of tobacco enterprise internal labor rules and regulations system construction, discusses how to scientific and effective construction of internal labor rules and regulations and improve the execution of the system, play a system oneself efficiency, promoting the harmonious and stable development of enterprises、
[ Key words ]: tobacco enterprise; labor rules and regulations; executive power; enterprise culture;
一、现代企业管理模式与制度化管理
企业管理模式一般可以分为亲情化、友情化、温情化、随机化及制度化管理模式等几种类型。企业的发展如同人成长一样，会经过创建期、成长期及成熟发展期，当企业发展到一定程度的时候，就需要制度化的管理模式。劳动规章制度是企业制度之一，是关系到职工切身利益，关系到企业和谐稳定的重要制度。
烟草企业把管理当作企业永恒的主题，重视抓好制度管理，提高制度管理的科学性和实效性，发挥制度管理在规范企业生产经营管理活动和职工行为中的重要作用。近年来，行业扎实推进了用工分配制度改革，完成了阶段性任务，对理顺行业内部用工关系、规范分配行为、构建和谐烟草，调动全体员工的积极性、主动性、创造性发挥了积极作用。为进一步深化用工分配制度的改革，国家局党组提出要根据国家有关法律法规变化和调整，不断跟进，完善单位内部劳动规章制度。2011年12月，国家局在全国烟草行业用工分配制度改革研讨会上，印发了山东省局研究制定的《烟草系统内部劳动规章制度示范文本》，共分12章344条，涵盖了人事劳资培训等各个方面，要求各省、市级公司参照此示范文本开展本企业内部劳动规章制度的建设和完善工作。
二、企业劳动规章制度的涵义及意义
企业劳动规章制度是企业规章制度中关于劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。企业规章制度可包括两方面的内容：一是法定内容，即根据法律、法规和规章制定的劳动合同管理、工资支付及社会保险等。二是非法定内容，即根据企业的实际需要制定的包括员工选聘依据、考核标准、晋升条件等。
企业劳动规章制度是企业管理员工及员工维护合法权益的依据，建立和完善本企业内部劳动规章制度具有重要意义。第一，企业劳动规章制度是劳动法律制度的延伸，是劳动法、劳动合同法与劳动者权益的契合点，是国家法律与社会实际的结合，是劳动者权益的具体体现。第二，企业劳动规章制度是人力资源管理的重要工具，是企业加强劳动管理，规范员工劳动义务并保障员工依法行使劳动权利的行为准则。第三，企业劳动规章制度是企业生产经营，长足发展的重要保障，良好和谐的劳动关系有利于企业维持正常的生产和工作秩序。依据国家局下发的行业内部劳动规章制度示范文本，结合本企业特点建立和完善企业内部劳动规章制度，对企业进一步深化用工分配制度改革及对行业未来发展的积极作用的毋庸置疑的，那么如何使制度的建立和执行更有效力，充分发挥好制度的作用呢？三、企业劳动规章制度的建设与有效执行
1、合法、科学、实效是制度有效执行的前提
（1）合法。企业的规章制度并不是法律，其效力来自法律的赋予。劳动规章制度发生效力，一是内容合法，二是程序合法。企业虽然有权根据本单位的实际情况制定规章制度，但劳动规章制度的内容不得违反国家宪法和劳动法律、法规的规定，也不得与劳动合同和集体合同的内容相冲突。在制定规章制度时要对规章制度进行全面的梳理和审查，必要时聘请专业人员进行法律审查，确保内容体现权利与义务的一致、奖励与惩罚的结合。程序合法要求劳动规章制度在制定过程中必须符合法定程序，要广泛听取劳动者意见，与工会或者职工代表平等协商确定和修改完善；对直接涉及员工切身利益的规章制度应当公示，或者告知员工，让每一名员工都清楚的了解制度内容。
（2）科学。不具有科学性的制度没有任何的价值和意义。一是制度要实用，企业规章制度的制定要处理好普遍性和特殊性的关系，要在法律法规普遍性制度的指导下，多考虑自身的特殊性，紧密结合烟草行业的特点，进行细化、量化，增强制度的针对性和可操作性，提高执行力。二是要系统全面，合理预测制度实施可能遇到的阻力，尽可能考虑到各方面可能的情况，做到有章可循。
（3）实效。制度出台后要相对稳定，避免朝令夕改，但是也不能一成不变，一劳永逸。随着时间的推移，企业管理同样存在与时俱进的问题，企业规章制度需要不断完善和修订，确保制度不脱离实际，真正提升制度执行力。
2、学习、监督、文化是制度有效执行的保障
宣传学习。劳动规章制度在实施过程中具有较强的强制性，并直接关系到职工的切身利益。因此，企业应加大内部规章制度在本单位的宣传教育力度，使得规章制度人人知晓。遵守制度的前提是要学习制度，把制度吃透，入心入脑，内化为一种习惯。烟草企业领导干部作为制度的制定者，要以身作则，带头学习好、贯彻好、执行好各项规章制度。要求别人不做的，自己坚决不做，要求别人做的，自己首先要做。不折不扣地执行好各项规章制度，自我提升执行力，作制度执行的表率，进一步引导和规范职工群众言行。
过程监督。加强对制度执行情况的监督，增强制度执行过程的公平性与透明性。规章制度既然以全体职工为约束对象，那么对规章制度执行结果进行公示，增强规章制度执行过程的透明性。
（3）发挥企业文化作用。尽管劳动规章制度可以规范员工行为，但是制度是硬管理，它只强调管理中直接、量化的一面。而文化管理重视人的精神价值的开发，注重协调人际关系，是企业管理的高级境界。为使劳动规章制度得以有效贯彻执行，应使劳动制度与企业文化相结合，引导职工自觉遵守，形成一种制度文化氛围。
结束语
企业劳动规章制度建设是一个以终为始，与时俱进的过程。烟草企业要以贯彻落实国家局工作要求为契机，建立和完善起完备规范的企业内部劳动规章制度，并在今后工作中充分发挥制度作用，为用工分配改革的不断深化及企业的和谐稳定提供有力保障。
参考文献：
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【关键词】 中小企业 管理制度 制度建设
一、中小企业管理制度的局限性
1、中小企业管理制度落后
改革开放已经30多年了，但是国内的很多中小企业还存在相当比例的无制度或者制度落后的问题。据不完全统计，中小企业在发展过程中遇到的发展瓶颈，除了产品周期、技术因素等外，还有一个普遍制约的因素，那就是规章制度建设的缺失或者落后，未能跟上时代的步伐，成为发展中的障碍，这就是我们常说的短板（木桶原理）。“没有规矩，不成方圆”，企业的发展离不开管理制度。一套适用的企业管理制度，完全可以让企业管理事半而功倍，有章可循，在一定程度上辅助企业快速发展，预防和控制企业的法律风险。
2、中小企业管理制度不完整
随着企业的发展，很多企业管理制度需要即时修改完善增加，而在众多的中小企业中存在这种制度跟不上发展的步伐，更有甚者是制度缺失，主要表现在企业出现了一些问题时没有相应的管理制度去指导和解决，其次表现在制度内容有漏洞，会造成企业“法律”空白，最后表现在制度的体系缺失，有企业管理制度，但是没有监督和考核制度。
3、中小企业有管理制度无执行
首先表现在制度摆在那里，但需要根据领导的态度来决定执行与否。这类制度本身质量不存在问题。人们会站在自己的角度假定领导的好恶，并且用实践去小心求证。结果发现这样的制度执行到后来，大家办事都不依制度而依“惯例”。制度执行缺乏原动力，如无根之草，没有生命力。
其次表现在制度摆在那里，执行按一定的规律。这种制度基本上也没什么质量问题，主要是执行人的问题，谁被制度制裁了的叫做“撞枪眼上了”。这种制度在执行时常常表现出时间上分布的规律性，比如一段时间抓考勤、一段时间抓企业文化等等。这种制度的执行力不足，既有领导的问题，也有员工的问题。这类制度同样没有生命力。
最后表现在制度摆在那里，但人们视而不见，并不一定按制度办事。这种制度存在以下可能性，一是人们知晓制度的内容，但是制度的规定不如经验更有效。二是制度的规定显然比经验有效，但就是过于理论，执行起来难度过大。三是制度再常见不过，制度编写目的看似清楚，但到了关键流程环节总是模糊化，比如关键时刻出现“据有关规定办理”等简单的词句。
4、中小企业管理制度科学性低
企业规章制度的制定是一项专业性较强的工作，既要结合企业实际情况，又要考虑法律法规的相关规定。很多中小企业缺乏相应的专业人才，制定的制度没有系统性和科学性，管理制度虽然是以一个个文件单体的形式存在，但是从企业整体角度来看，管理制度的集合是一个内在有机联系的系统。这个系统基本可以划分为管理制度管理体系和管理制度内容体系两大部分，二者相辅相成，缺一不可，共同构成企业管理制度体系。其中，管理制度内容体系是制度建设的本体系统，管理制度管理体系是制度建设的保障系统。所以，管理制度建设首先要从体系入手，一方面要强化管理体系，另一方面要优化内容体系。
二、中小企业管理制度建设的原则
1、遵守国家法律法规
《劳动法》明确规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”因此，一切违背《劳动法》确立的基本原则的内容都是无效的。此外，违背劳动法律、法规和规章以及其他法律的内容，也都是无效的。《企业职工奖惩条例》规定：“企业实行奖惩制度，必须把思想政治工作同经济手段结合起来”、“对违反纪律的职工要坚持以思想教育为主，惩罚为辅的原则”。因此，企业劳动规章制度的制定也要贯彻“以思想教育为主、惩罚为辅的原则”。企业管理制度的制定，不能超越法律、法规规定的范围，只能在规定的范围内，结合企业实际情况，将其具体化，使其具有可操作性。
2、坚持实用和民主的原则
企业管理制度一定要结合企业的实际情况，简单实用，否则制度就没有生命力；同时企业管理制度一定要征求企业员工的意见，要让员工了解国家的有关法律、法规，发动职工认真学习讨论，使得制度的产生于执行具有民主性，这有利于制度的制定、执行以及员工对制度的自觉遵守。
3、符合前瞻性原则
企业管理制度的制定既要满足企业现阶段的需要也要考虑企业的未来，不能目光短浅，还要考虑到国家的法律、法规都在不断出台或调整，对于国家新出台或调整了的法律、法规，企业要及时对照学习，发现本企业管理制度有与之不相适应的条款，要及时修订。同时，企业在修改管理制度时，也要充分发扬民主，使企业的管理制度更切合企业的实际，具有可操作性。
4、满足系统性和科学性原则
根据企业的现状，管理制度要涵盖企业的方方面面，形成一部完整的制度体系，在制度体系下要分为监督体系、考核体系、管理体系三个分支，三者要紧密联系，互相制约，要避免顾此失彼，各种体系之间既有相关性又有制衡性，进而保证企业稳步平衡向前发展；管理制度要符合现代科学的管理理念，要吸收先进的管理思想融入到企业管理制度中，让制度有根可循。
三、中小企业管理制度建设的方向
1、加强企业管理理论的研究
从19世纪末到20世纪初，欧洲和美国都相继有人提出比较系统的管理理论，20世纪20年代以后出现了行为科学。二战以来，管理理论得到了丰富和发展，并形成了众多的学派。科学管理理论发展到今天已经相对比较成熟，这些管理理论的发展为企业科学化管理提供了非常好的理论，企业要加强企业管理理论的研究，为企业科学化管理提供坚实的基础。
2、进一步完善企业管理体系
企业在不同的阶段需要不同的管理制度、不同的管理体系，首先要明确企业现在处在生命周期的哪个阶段，然后采取相应的措施。企业生命周期的不同阶段会有不同的挑战。
在企业内部管理方面，一般会经历如下五个阶段：建立初期：“救火”，出现什么问题解决什么问题；发展中：“规范化”，完善与管理相关的各种制度，并培训实施；发展高阶：“理性化”，企业已能按照既有制度及流程自行运作；发展成熟阶段：“文化化”，企业形成自有的企业文化并根植每位员工的心中，并为公司的长期战略共同努力；发展自由阶段：“人性化”，企业超越理性的约束，更加注重“人性化”的管理。
根据企业的发展阶段为自己的企业科学地构建一个管理体系，这个管理体系可以帮企业在方方面面实现科学化、制度化，让企业良好运作。规章制度与企业发展之间的关系是从基本适应到基本不适应再到基本适应的过程，这就需要对规章制度进行管理。对规章制度的管理需要进行系统的思考。从系统论角度来看，一个系统可以由外部环境、宏观系统、中观系统和微观系统组成。国家有关法律、法规和行业政策等是规章制度的外部大环境；而企业发展战略、企业文化、管理控制模式和组织职能则构成了规章制度的外部小环境。
企业制度建设是各企业的基础管理工作之一，涉及公司各个部门和各层管理人员。因此，在宏观层面要做好规章制度的规划工作，规章制度的规划工作是公司层面的涉及全局性的一项工作，需要有专门的部门进行统筹规划。而规划工作则要满足公司发展战略的要求，兼顾企业现在和未来发展的需要，通过有系统的规划，推动企业整体规章制度的建设。
职能部门在规章制度的中观管理方面发挥重要作用，一个职能部门为行使职能管理，往往需要制定一系列各种关联的规章制度集合。这些部门需要定期对本职能领域的各项规章制度进行监督、评估和修订，不断完善其管理职能。因此，在中观管理层面，需要积极发挥职能部门的积极性。
在制度的微观管理层面，涉及到对具体一个制度的生命周期管理。制度的生命周期要经历申请立项、需求分析、起草、审核、颁布、实施、监督、评估、修订完善等阶段。制度生命周期管理就是要对构成制度生命过程各个环节实施全过程管理，并实现制度生命的更新或延续。
3、完善规章制度内容体系
制度管理体系与内容体系相对应同样可以划分为宏观、中观和微观三个层面，每个层面的侧重点有所不同，但是各层面之间又有着内在的必然联系。对于内容体系的宏观层面，主要考虑公司规章制度建设如何与公司的发展战略和管理控制模式相匹配。不同发展战略和管理控制模式，意味着公司管理模式和管理重点是不同的，必然会体现在不一样的管理职能上，并最终落实的规章制度里面。例如对于战略管理型的管理控制模式，集团公司管理的重点是战略、财务、人力资源和投资等方面，制度建设必须要与管理重点相匹配，才能有效保障战略目标的实现。
对于内容体系的中观层面，主要考虑构建支持企业各项职能管理的全套制度，并进行有效分类。对于某一项职能，需要建立相互联系、密切配合的若干制度组成一个完整的、系统的制度集合，即制度树。因此，中观层面的制度内容体系建设的重点是建立职能管理的制度树体系，力求做到不遗漏、不重叠。若干项职能制度集合组合在一起，就形成横向分类、纵向分级的制度内容体系架构。
对于内容体系的微观层面，主要是指构成制度内容体系的基本单位——单体规章制度。单体规章制度内容建设主要从两个方向入手，一是从形式上对规章制度进行规范；二是从内容上对规章制度进行优化，使之更具有合理性和可执行性。形式可以从格式规范、结构清晰、文字准确等方面进行优化；内容可以从权责明确、内容完整、流程合理等方面进行优化。
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为贯彻落实省协调劳动关系三方规范企事业单位劳动规章制度的工作要求，进一步加强企务公开民主管理制度建设，持续推动企务公开民主管理融入企事业单位管理制度之中，全面促进企事业单位劳动关系的和谐稳定，经市企务公开暨集体合同劳动合同工作领导小组（以下简称领导小组）研究，决定在全市开展企事业单位劳动规章制度评估活动，特制定本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，强化企务公开民主管理建设，坚持以人为本，依法建立和完善企业劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、民主权利和劳动报酬权益，履行劳动义务，实现维护职工合法权益和促进企业健康发展的双赢目标。
二、目标任务
全市企事业单位要依照《劳动合同法》等法律法规，就有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项，建立劳动规章制度。
2011年内全市所有国有企业、规模以上非公有企业都要对本单位的劳动规章制度梳理一遍，该废止的应及时废止，该完善的应及时完善，该补充的应及时增补;其他非公企业也要按照要求认真研究、制定、完善企业劳动规章制度，力争年内有85%的企业达到评估要求。
三、基本原则
各企事业单位要根据现有的涉及职工利益的劳动规章制度从内容、程序上进行逐条梳理，重点要把握好三个原则：
一是法律原则。劳动规章制度的内容不得违反有关法律法规的规定；劳动规章制度制定的程序不得违反法律法规的规定。
二是人性化原则。要以维护职工的体面劳动和素质的全面提升为出发点，要结合本单位自身的生产经营和职工的需要具有针对性，要维护职工的尊重需求和进取精神为出发点强化激励，突出褒奖。
三是规范化原则。企业劳动规章制度制定程序要规范，条款要明确、具体、合理、有可操作性;要注意用词的准确性和规范性;要考虑制度与制度间的配套性。
四、方法步骤
评估考核工作采取企事业单位自查、征求意见、修订完善、公开公示的方法进行自我评估;各县区、各系统、产业企务公开暨集体合同劳动合同工作领导小组对所属单位进行评估考核;市领导小组对全市各类企事业单位进行评估抽查。
1、自查阶段（5月6月）。一方面要摸清规章制度底数，另一方面各企事业单位要根据现有规章制度开展五看五查。即：一看规章制度内容是否合法，查找是否存在违法制度及条款;二看规章制度是否完善，查找是否存在制度及条款缺失;三看规章制度制订程序是否履行集体协商、职代会审议、厂务公开等规范程序，查找是否在民主程序上违法;四看规章制度是否能起到调动保障职工享有法定权利和履行劳动义务、科学合理配置、提高企业管理效能，查找是否存在制度、条款可操作性不强问题;五看规章制度是否得到有力执行，查找是否存在有章不循、无章可依现象。
2、征求意见阶段（7月8月）。各企事业单位在自查基础上，针对规章制度合法性、合理性、履行民主程序、可操作性等问题，通过多种形式广泛征求职工意见。
3、修订完善阶段（9月-10月上旬）。在上述两个阶段基础上，各企事业单位要对需要修改的规章制度进行完善或定立新的相关劳动规章制度，并经过职工代表大会或全体职工充分讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
4、公开、公示阶段（10月下旬）。各企事业单位要将职代会审议通过或协商确定的规章制度以一定形式进行公开、公示。
5、评估考核阶段（11月）。各县区领导小组负责所属企事业单位的评估考核，并将评估考核的情况及评估考核登记表报市领导小组，市领导小组将对各县区部分单位进行抽查。市直属企业直接向市领导小组申报，由市领导小组组织互查和抽查。
五、有关要求
1、各级领导小组要高度重视企事业规章劳动规章制度评估活动，把评估活动摆上重要日程，做为重要工作来抓，切实加强领导，精心组织，整合资源，统筹安排。要认真做好本级的申报推荐和评估工作，助推规范企事业单位劳动规章制度，努力实现企事业单位劳资互利和谐。
2、要加强宣传。充分利用报刊、电视、网络等多种媒体，宣传开展企事业劳动规章制度评估活动的重要作用，引导企业和职工自觉遵守法律法规，及时发现、总结、树立先进典型，扩大社会影响。
3、各级领导小组要深入基层、深入群众，了解新情况，分析新问题，结合新形势，研究新举措，深化企事业单位劳动规章制度规范化效果。