一、双因素理论
赫兹伯格是美国著名心理学家，他在1959年出版的《对工作的激励》一书中提出了“激励因素―保健因素理论”，即双因素理论。这是一个得到广为传播的激励理论，并为工作丰富化奠定了学术基础，目前已被管理实践家和专业教科书普遍接受。赫兹伯格通过研究发现，产生工作满意的因素和产生工作不满意的因素是分开的、不同的。满意的对立面不是不满意，不像通常人们认为的那样。消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。赫兹伯格认为，有一个二元连续统一体的存在：即“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
赫兹伯格把影响员工工作积极性的因素划分为激励因素（motivation factor）和保健因素（hygiene factor）两类，这两种因素是彼此独立的并且以不同方式影响人们的工作行为。赫兹伯格认为凡是与员工工作本身或工作内容有关的，能促使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素。凡是与员工工作环境或条件有关的，这类因素的改善，不能直接起激励作用，但能防止人们产生不满意感的另一类因素为保健因素。
具体而言，激励因素指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善，往往会给员工以很大程度的激励，有助于充分、有效、持久地调动他们的工作积极性。保健因素是指与工作环境相关的因素。保健因素虽然不能直接起到激励员工的作用，但改善保健因素可以防止或消除员工的不满情绪。赫兹伯格总结了六种激励因素，它们是：成就、认可、工作本身、责任、发展前途、晋升。同时他又总结了十种保健因素，它们是：公司政策和管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下属的关系、工作条件、薪金、个人的生活、地位、职务保障。
赫兹伯格“忠告”企业界，如果企业缺乏工作方面的“激励因素”，将会导致员工把注意力放在对保健因素的追求上，而企业对保健因素的改善，又只能起“临时止痛”的作用。他进一步指出，如果上级是一个追求保健的人，他只能对管理开发有不利影响，而管理开发的目的是下属的个人发展和自我实现。因此，企业的管理者应该致力于从工作中开发激励因素。
如何从工作内容本身来提高员工的积极性，赫兹伯格为此提出了三条建议。第一，丰富工作，即重新设计工作，以便使工作更有兴趣，更富有挑战性，能获得责任感和成就感；第二，增加自，即让员工有更多的机会参与制定有关决策；第三，改变人事管理的重心，将传统的重合同、重制度的人事工作重心转移到重工作设计、重激励因素方面来。
二、人本管理
人本管理包含四层涵义：第一，管理手段要服务、服从于调动人的积极性与创造性，把人的积极性、创造性的发挥程度，作为检验管理手段是否先进的重要标准。第二，把关心人、尊重人、解放人、发展人作为管理追求的最高目标，作为管理工作的出发点和落脚点。第三，作为人本观念中的“人”，既包括作为管理客体的“人”，也包括作为管理主体的“人”，既包括作为个体的“人”，也包括作为群体的“人”、组织的“人”、社会的“人”。管理是所有与管理活动有关的、涉及人的各种存在方式的、人的整体的一种特殊劳动。管理者素质是第一位的，提高人的素质，不仅要提高作为管理客体的“人”的素质，更为重要的是提高作为管理主体的“人”的素质；不仅要提高作为个体“人”的素质，更要提高作为群体“人”的素质，努力创建学习型群体。第四，作为人本观念中的“人”，是具体的“人”而不是抽象的“人”。不同社会制度、不同国家、不同文化背景、不同年龄阶段的人，在需要与本性上既有相同点也有不同点。在实施管理过程中，既要充分注意人的需要与本性的相同点，也要充分注意人的需要与本性的不同点，“因人施管”，共同提高、全面提高。
人本管理在具体内容上可分为三个层次。第一个层次的主要内容有：1、重视人在企业中的地位和作用，把人作为管理活动的核心。2、对人的本质和心理活动的重新认识。3、采取有效的制度设计和企业管理活动来最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性。这一层次可以用“识人”、“用人”来概括。
第二层次的主要内容除了涵盖第一层次的内容外，还包括：1、实行参与管理、民主管理，使全体员工既成为管理的客体，又成为管理的主体。2、重视人才的选拔、培养和保护，加大企业人力资源开发和人力资本投资的力度。既要采取措施培养人才、引进人才、留住人才，又要建立新的评价人才的体系与标准。3、创造良好的企业文化氛围，铸造员工的共同价值观念和共同行为模式。4、为适应复杂多变的环境，开展团队的合作和学习，进行组织修炼，建立学习型组织。第二层次的人本管理已经从单位的“用人”上升到“育人”，企业开始关注员工和企业的共同发展。
第三个层次的人本管理，使得管理活动的服务对象从企业的“内部人”扩展到企业的“外部人”。它的主要内容除了涵盖上述两个层次的内容外，还有以下新的内容：1、企业的目标是争取合理的利润，企业发展的最终目的是为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务。2、除了追求企业内部人利益外，还要关注企业的社会责任。第三个层次的人本管理已经将管理的客体从狭义上理解的企业所有者和内部员工扩展到广义上理解的社会公众，关注到企业的社会责任。
三个层次的人本管理构成了一个同心圆，位于圆心的是“人”，从圆心向外，依次是三个层次的人本管理的内容，它们构成了一个连续统一不可分割的以人为本的管理整体。由此可见，人是现代管理活动的核心。
三、激励是人本管理的根本手段
现代企业人本管理的根本手段是有效激励。通过激励激发调动员工的积极性，保证企业生产经营处于最佳状态。激励是指激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。激励是人本管理的首要职能，美国哈佛大学詹姆斯教授研究发现：一个没有受激励的人，仅能发挥其能力的20%-30%，而当他受激励时，其能力可以发挥到80%-90%。也就是说，恰当的激励机制，可以使人的能力大大提高，形成组织巨大的人力资源优势，为实现组织发展创造必备条件。
外在激励与内在激励的概念是直接从保健因素和激励因素引出来的。所谓外在激励，即工作职务以外的满足，这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作之后，从工作的成果中间接获得的，如工资、福利待遇等。所以，这也叫做“外在因素的报酬”、“间接满足”。它们与承担的工作之间缺乏直接的联系，所以它们不能真正强化动机，激励人的积极性，只能产生少量的激励作用；相反，如果处理不当，施之不公，会挫伤员工的积极性。所谓内在激励，即工作职务内的满足，是指一个人对工作的爱好、兴趣、责任感、成长感等。这种满足是从工作本身获得的，所以也叫“内在因素的报酬”、“直接满足”。它们才能真正强化动机，促进员工的积极性。因此，赫兹伯格提出，如果我们想在工作中激励员工，就要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等内在激励。
四、在人本管理中运用双因素理论
人本管理就是突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在生产经营和各个经济领域的活动中，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因此我们在制定政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等必须使员工得到满足。赫兹伯格认为，保健因素不能直接起到激励作用，但能防止人们的不满情绪。这是管理者必须重视的，是稳定员工工作态度的基础。保健因素的实现可以使员工有强烈的安全感和浓郁的归属感，同时激励因素的运用又使员工有个人成长、事业发展、职务晋升的机会。即重视保健因素又不能忽视激励因素，这样才能充分发挥人的积极性。
开发人的潜能，也是管理者最主要的管理任务。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。所以我们应当使每一个员工通过努力可以获得成就、赏识、参与挑战性的工作、增加的工作责任、以及不断得到成长和发展的机会。
凝聚人的合力是组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。而激励因素和保健因素的有机结合和恰当运用就可以促进组织的凝聚力与向心力的形成。
注意激励因素向保健因素转化。伴随着生产的发展和效益的增长，人们对物质和精神方面的需求也不断提高。原来的激励因素如全勤奖、安全奖等都年复一年的发放，大家都把这些看成是必得的福利，原有的激励作用消失了，就是说已经由激励因素变成了保健因素。管理者必须经常研究人们的心理变化，高度重视激励因素向保健因素转化的问题，不断改变激励方式，使人们的积极性持续发挥。
关键词 高等职业教育；酒店管理专业；人才培养模式
中图分类号 G718、5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）08-0005-04
现代服务业的高速发展对高职酒店管理专业人才培养提出了更高的要求，只有建立一种适合酒店行业特点的人才培养模式，才能保证酒店管理专业健康、可持续地发展。“三课堂一体化”人才培养模式是湖北科技职业学院酒店管理专业经过5年实践探索的结果。
一、“三课堂一体化”人才培养模式提出的背景
（一）“三课堂一体化”人才培养模式是对现有高职院校酒店管理专业人才培养模式的扬弃
我国高职院校酒店管理专业在办学实践中，提出了多种培养模式，如“新洛桑”人才培养模式、“服务管理渐进、全程工学交替”人才培养模式、“1+2零学费”人才培养模式等。这些人才培养模式体现了高职教育“校企合作、工学结合”的理念，但仍存在需要完善的地方。一是过多地强调学生职业技能培养，即“岗位人”的培养，而对学生综合素质的培养重视不够；二是重视利用酒店企业（第三课堂）培养人才，但对学校第一课堂和第二课堂的利用和改革创新研究不够，并且对于这三种课堂在人才培养中的作用及其相互关系的认识不到位；三是在“工学交替”人才培养过程中，由于相关制度的缺失，使得学校和酒店双方的职责不够明晰，致使校企合作开展的广度和深度不够，人才培养质量得不到有效提升。
“三课堂一体化”人才培养模式主要是探索如何更好地利用“三课堂”来培养学生的专业理论、综合素质和职业能力，使学生得到全面发展，从而提高酒店管理专业人才培养水平。
（二）“三课堂一体化”人才培养模式符合高职酒店管理专业人才培养目标的要求
高职酒店管理专业的人才培养目标应根据酒店行业对人才的岗位需求和素质要求而定。通过对武汉、广州、深圳等地数十家酒店的岗位设置调查得知，高星级酒店的纵向岗位职级一般设有八级岗位（按由低到高排列）：服务员、领班、主管、部门副经理（经理助理）、部门经理、部门总监、执行总经理（副总经理）和总经理。其中，领班和主管属于基层管理人员，部门副经理和部门经理属于中层管理人员，部门总监、执行总经理和总经理属于高层管理人员。调查显示，目前高星级酒店对基层管理人员的需求量最大。高星级酒店的横向岗位群包括前厅、客房、餐饮、康乐、营销与公关、行政管理等。毕业生就业情况调查显示，本专业毕业生就业主要集中在前厅、客房和餐饮三大岗位群，也有部分毕业生从事会展、餐饮专项服务（如调酒师、茶艺师）。
对10余家与学校建立合作关系的高星级酒店“招聘酒店员工最看中的素质”专项调查表明，排在前三位的分别是：职业道德与礼仪、英语口语表达能力和沟通应变能力。在调研过程中，许多酒店人力资源部经理提出，当前就业的大学生缺少吃苦耐劳精神，缺乏社会责任感，并建议学校在加强应用技能训练的同时，更要注重对学生进行礼仪礼貌、职业道德、吃苦耐劳精神、责任心和团队意识的培养。
综合以上调研结果，将高职酒店管理专业人才培养目标定位为：面向中高星级酒店、餐饮企业、康乐企业等领域，培养具有扎实的专业理论基础、良好的综合素质和娴熟的职业技能，能够胜任酒店一线服务接待及基层管理岗位的高端技能型专门人才。
二、“三课堂一体化”人才培养模式的内涵
所谓“三课堂”即第一课堂、第二课堂和第三课堂。第一课堂即传统意义上的学校课堂（普通教室、多媒体教室等），是“班级授课制”教学组织形式的必然产物[1]，其主要任务是对学生进行公共课、酒店管理专业基础理论知识以及素质拓展方面课程的教学。第二课堂是指学校教育情境中除第一课堂教学之外的所有活动[2]，包括学生日常班团活动、社团活动、技能竞赛等，其主要任务是培养学生的综合素质，包括责任心、自信心、吃苦精神、合作意识、沟通能力、组织能力等。第三课堂是指与学校合作共同培养学生的酒店企业，其主要任务是通过学生在酒店的顶岗实习、毕业综合实践及其他多种层次多种类型的社会实践活动，培养学生的职业能力。
第三课堂的提出，主要是为了解决学校培养学生职业意识与职业技能时在师资、场地、技术、情境等方面的局限性，目的在于依托社会力量共同培养学生，推动高职院校毕业生实现“零距离”就业。三个课堂并不是孤立的，而是彼此相互联系的有机整体。第一课堂侧重于酒店管理专业理论知识教学，是理论教学的主阵地；同时，理论课教师也在一定程度上承担着培养学生综合素质和职业能力的职能。第二课堂侧重于培养学生的综合素质，为学生的全面发展提供重要的舞台；同时，通过开展“学风建设”等活动提高第一课堂的教学效果，学生综合素质的提高也有利于第三课堂社会实践活动的开展。第三课堂以职业技能的培养为核心，注重学生实操能力的训练，是校企深度合作的重要载体；同时，第三课堂是对第一课堂所学理论知识的检验和巩固，在实践锻炼中也会提高学生的综合素质。此外，三个课堂教育并没有明显的学期划分，而是将专业理论教育、素质教育和能力培养贯穿于人才培养的全过程，有机融合，从而实现学生“理论+素质+技能”的一体化发展。这一模式体现了酒店管理专业职业需求的特性，突出了综合素质的全程培养，实现了学校环境与企业环境、学校资源与企业资源的双结合。
三、“三个课堂”在酒店管理专业人才培养中的作用
（一）加强第一课堂专业基础理论教学，注重职业素质的渗透培养
随着服务业国际化、专业化、精细化程度的加深，酒店行业对人才的专业理论基础提出更高要求，专业基础理论知识也是培养学生分析能力和知识迁移能力的基础。学校以职业素质与能力培养为主线，构建“第一课堂”课程体系，将酒店管理专业课堂教学分为公共平台、专业平台和拓展平台三个教学模块。其中，公共平台侧重培养学生的职业道德素质，专业平台侧重培养学生职业核心素质，而拓展平台侧重培养学生职业发展素质。三个平台依据所培养的素质与能力的不同，设置相应的课程，见表1。
在“第一课堂”理论教学中，专业平台课程是教学的重点和关键，它为“第三课堂”的校外实践活动提供理论基础。专业课程在教学内容的组织上应以工作过程为导向，使课程内容与职业资格相对接，突出职业性和开放性；在教学方法上，应灵活运用情境模拟、任务驱动、案例分析等多种教学方法，激发学生的学习兴趣。尤其是课堂实训环节，教师应增加创造性技能培训的内容，使学生能够运用所学理论知识自觉进行知识迁移和创新运用。例如，在使学生掌握酒店前厅、客房和餐饮服务的标准操作流程的基础上，设计项目考察学生对于突发事件的解决对策，如菜单设计、酒店宴会组织与策划等项目，注重学生分析和解决问题能力的培养。同时，“第一课堂”教学除了课堂授课外，还有讲座、网络平台学习系统等形式。
在加强专业基础理论教学的同时，在第一课堂教学中还应对学生进行系统的职业素质理论教育，使专业能力培养与职业素质的养成相结合。如在《前厅服务与管理》《客房服务与管理》《餐饮服务与管理》等职业技能课程教学中进行微笑服务、礼貌服务、酒店服务原则、服务人员职责、服务人员素质、服务质量等方面的教育；在《酒店服务职业道德》和《思想道德修养与法律基础》课程教学中，进行酒店职业活动应遵守的职业道德和相关法律法规的教育，使学生牢固地树立爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务顾客、奉献社会的酒店职业道德；在《职业规划与就业指导》课程中使学生全面了解自己并形成健康的职业心理，使学生明确职业生涯发展与规划。由此，无论是公共基础课还是专业课，都要结合课程标准及目标要求，从不同角度、不同层面实施或渗透职业素质教育的内容，使学生的职业素质在潜移默化中不断得到加强。
（二）创新第二课堂形式，使校园文化与企业文化相融合
第二课堂是校园文化建设的重要组成部分，是校风、学风建设的主要载体之一。为了彰显第二课堂的特色，学校根据酒店管理专业特点开展常态化的职业素质养成训练，引导学生以一种“准员工”的使命感自觉学习和实践。
首先，在班级管理中引入酒店管理机制，增强酒店服务与管理的氛围。在管理形式上，酒店管理专业学生在入校后，班级统一定做制服，参照酒店制服的式样，并统一佩戴校徽和姓名卡（中英文），班级成员间需用英文名称呼。同时，将酒店管理班级的班干部按酒店人事编制命名，如班长为经理，副班长为副经理，各项委员为各部门主管，如学习主管、体育主管、生活主管、劳动主管、文娱主管等，组长为领班[3]。经理定期召开班务会议，及时向辅导员提出合理化建议，从而在班级中营造一种酒店管理的氛围。在管理内容上，根据酒店工作人员规范要求，提倡微笑服务。学生的寝室管理采用星级评定方法，辅导员和班干部参照星级酒店的评定内容，共同制订学生宿舍的评定方法和评分细则，每学期进行星级宿舍的评定。同时，为提高学生实操技能，依据酒店行业职业资格的标准和酒店企业评定优秀员工的方法，不定期地开展职业技能大赛，激发学生的学习兴趣。
其次，加强礼仪教育，培养学生良好的职业形象。通过礼仪课教学和实训演练，使学生掌握酒店从业人员的礼仪规范和服务技能。在日常生活和学习中要求学生注意仪容仪表，按酒店的礼节规范要求自己。
（三）提高第三课堂职业技能培养成效，促进学生可持续发展
“第三课堂”是将第一课堂的书本知识和第二课堂的职业素质训练进行消化、运用和升华的载体。通过第三课堂的顶岗实习和社会实践，使学生有机会参与真实的企业服务与管理实践，在实际操作中巩固所学的专业知识，增强专业技能，培养创新能力。
为了提高第三课堂职业实践技能的培养效果，学校基于酒店行业岗位特征，积极探索“厂中校”实践教学基地建设，解决校内实训资源投入大和职场氛围营造难的问题。通过构建“认知实习—现场教学—顶岗实习”的三级实践教学管理平台，使学生与酒店全过程接触。同时，为了保障第三课堂工学交替教学活动的顺利开展，学校切实践行企业全程参与式的校企合作理念，双方共同制订岗位实践培训计划和学生顶岗实习管理制度，注重评估与反馈，通过完善的实习管理制度体系保障学生的学习和实践水平。另一方面，教师在第三课堂中及时帮助学生寻找自己所学与社会所需之间的差距，以便在今后的学习中更好地取长补短，并鼓励学生在社会磨砺中学会独立和坚强，懂得与人沟通、合作，将学生“岗位人”、“职业人”和“社会人”综合职业能力的培养有机结合起来，促进学生的可持续发展。
参考文献：
[1]傅琼、基于心理规律构建三个课堂联动的职业素质养成体系[J]、职教论坛，2011（11）:61-65、
[2]饶雪梅、“服务管理渐进、全程工学交替”人才培养模式[J]、经济师，2010（7）:128-129、
[3]胡爱娟、高职酒店管理专业人才培养模式改革[J]、职业技术教育，2008（29）：68-69、
收稿日期：2012-01-12
作者简介：彭宜佳（1963- ），男，湖北钟祥人，湖北科技职业学院工商管理系主任，副教授；闫秦勤（1982- ），女，湖北兴山人，湖北科技职业学院工商管理系讲师。
基金项目：湖北省高等学校省级教学研究课题《高职酒店管理专业“三课堂一体化”人才培养模式研究与实践》（编号：2011450），主持人：彭宜佳。
Analysis on “Three Classes Integration” Talent Cultivation Model of Hotel Management Specialty in Higher Vocational Schools
PENG Yi-jia, YAN Qin-qin
（Hubei Vocational College of Science and Technology, Wuhan Hubei 430074， China）
关键词：重大工程 项目 风险管理 因素 控制
一、重大工程项目风险因素分析
风险因素指风险产生的诱因。重大工程项目风险的起因是由许多不确定因素造成的。如果在工程实施过程中，不考虑风险因素，就会加大实际成本而导致利润降低甚至亏损。因此，要想获取目标预期利润，必须准确分析工程项目风险因素。重大工程项目中的风险因素主要包括以下几个方面：
第一，投资风险。投资风险是项目实施环节的首要风险。由于投资大、工期长，工程项目本身所具有的物理及经济特征使建筑工程投资也表现出区别于其他投资的固有特性，具有投资时间长、投资数额大、影响投资效果的因素多、投资转移与替代性差及投资决策复杂、难度大等特点，在该过程中，未确定因素、随机因素和模糊因素大量存在，并不断变化，风险直接威胁建筑工程项目投资顺利实施和成功。
第二，合同风险。工程期间的客观条件如技术、施工、地质、材料等可能会对工程协议的执行产生干扰，这种客观存在的对合同履行的不确定性会带来合同的风险。主要表现形式有：合同条文不完整和不严密所引起的理解失误、合同存在着单方面的约束性，责权利不平衡、发包人提出的开脱条款带来的风险、业主违约带来的风险及履约过程中的变更、签证风险等。
第三，工期风险。工期风险指的是由于建筑工程项目施工过程中各种因素的综合影响，最终造成项目工程施工拖延，未能及时按照工期完成。一方面，决策出现偏差，导致设计施工人员业务素质不过硬，使得设计出的建筑图纸达不到施工要求，最终均会影响工程进度。另一方面，建筑工程施工是一个复杂的动态过程，面临的各种内部及外部环境更加复杂，任何不利的作用或意料之外的荷载，都将对建筑物造成不利的影响，从而引发工程返工问题，影响工程进度和质量。
第四，经济风险。经济风险是指在经济领域中各种导致企业经营遭受厄运的风险。即在经济实力、经济形势及解决经济问题的能力等方面潜在的不确定因素构成经营方面的可能后果。如经济危机和金融危机、通货膨胀或通货紧缩、汇率波动等。
二、建筑工程项目风险评价
建筑工程项目风险评价是在项目风险因素分析的基础上，建立相应的系统评价模型，来估算出各种风险发生的可能性、风险存在和发生的时间、风险发生的影响及损失的大小及风险的起因，从而对项目风险进行分级排序，为如何处置这些风险提供科学的依据。
第一，确定风险评价基准。整体风险和单个风险都要确定评价基准，它是项目主体针对每种风险后果的可接受水平。工程项目风险评价的基准主要有工程项目类型、风险管理计划、工程项目风险识别的成果、工程进展状况、数据的准确性和可靠性等。
第二，确定风险因素概率。利用已有数据和资料和相关专业方法分析各种风险因素的概率。
第三、分析各种风险的损失量包括可能发生的工期损失、费用损失，以及对工程的质量、功能和使用效果等方面的影响。
第四，根据各种风险发生的概率和损失量，确定各种风险的风险量和风险等级。针对风险评估的结果从而确定风险事件发生的概率，对项目目标影响的严重程度，如经济损失量，工期迟延量等；确定项目总周期内对风险事件实际发生的经验，预测力及发生后的处理能力；评价所有风险的潜在影响，得到项目的风险决策变量值，作为项目决策的重要依据。
三、建筑工程项目风险的控制对策
第一，把握投资决策，加强投资风险管理。建筑工程项目投资风险的规避应把握以下两点：一是把握投资决策，预防投资风险。要建立一支高水平、多学科的投资管理队伍；要树立风险意识，尤其是主要决策人员，要树立正确的风险态度；要健全风险预警系统，防范风险的关键是预先行动；要贯彻执行风险管理责任制度，投资者要建立风险管理责任制度，制定科学的考核标准和奖罚措施。二是把握投资风险因素分析，控制投资风险。由于影响工程项目投资的风险因素多，而且各种风险经常相互重叠交叉，这就要求投资者应通过研究项目风险的可变性、多样性和层次性来预测、评估，控制项目风险。
第二，明晰合同细则，加强合同风险管理。建筑工程合同既是项目管理的法律文件，也是建筑工程项目全面风险管理的主要依据。项目的管理者必须具有强烈的风险意识，学会从风险分析与风险管理的角度研究合同的每一个条款，对项目可能遇到的风险因素有全面深刻的了解，合理控制合同风险的发生。一是针对项目内容，细化合同条款说明。在签约阶段，项目管理者应针对工程项目成立专门的谈判小组，对合同标的、工程承包方式、工程价款、工程技术要求、工艺选择、工程数量、工程质量、变更条款、结算方式、付款方式、违约责任条款、争议解决方式等内容，必须明确，细化说明切，忌含糊不清。二是根据工程项目的特点和实际，适当选择计价式合同形式，以合同的形式把风险转移到其他人或组织身上。三是结合市场形势，强化项目管理者合同管理意识。
第三，通过工程索赔，化工程变化风险为利润。针对工程量变化、设计有误、加速施工、施工图变化、不利自然条件或非乙方原因引起的施工条件的变化和工期延误等对建筑工程造成工期或质量风险的因素，应通过工程索赔将项目风险转化为利润。工程索赔是一种权利要求，是合同主体对工程风险的重新界定，应贯穿项目实施的全过程。建筑工程项目实施过程中进行工程索赔的主要途径有：一是工期延误索赔。指工期延误属于施工单位责任时，建设单位对施工单位进行索赔，即由施工单位支付延期竣工违约金。二是施工缺陷索赔。指施工单位的施工质量不符合施工技术规程的要求，或使用的设备和材料不符合合同规定，或在保修期未满以前未完成应该负责补修的工程时，建设单位有权向施工单位追究责任。
第四，改变项目目标，回避项目风险。风险回避策略是指当项目风险潜在威胁发生可能性太大，不利后果也太严重，又无其它策略可用时，主动放弃项目或改变项目目标与行动方案，从而规避风险的一种策略。例如，企业目前正面对一项技术不太成熟的投资项目，如果通过风险评价发现项目的实施将面临巨大的威胁，项目管理组织又没有其它可用的措施控制风险，这时就应当考虑放弃项目的实施，避免巨大的风险事故和财产损失。
要做好具体建筑工程项目的风险管理，首先，要根据该工程项目的规模、技术难度、环境条件等，针对对工程项目所面临的不同风险因素进行分析，确定风险控制目标，深入研究，及时采取应对措施，调整管理方案，并将这一原则贯彻项目全过程，才能充分体现风险管理的特点和优势。项目风险管理者要不断从管理方法、风险应对措施、法律手段上对项目的风险实行更有效地控制。
关键词：公路工程;项目管理;重要性
一、概述
项目管理是项目的管理者，在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效地管理。即从项目的投资决策开始到项目结束的全过程进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价，以实现项目的目标。对于公路工程建设项目而言，项目管理工作是在实施项目规划、可行性研究、线路勘察与设计、施工等环节中所不可或缺的一部分内容，对于保障公路工程建设质量，提升建设企业经济效益，确保项目能够得以顺利实施的重要因素，对于公路工程项目的顺利施工有着极其重要的作用价值。
二、公路工程项目管理的主要内容
（一）安全管理
在公路工程的项目管理工作中最为重要的一项内容即为安全管理。这一项工作将直接影响到施工人员的人身安全，因此其重要性不言而喻。在工程建设领域始终需遵循两项永恒原则，即工程质量原则与施工安全原则。对此，在公路工程项目施工过程中必须定期开展安全施工检查，对施工过程中的安全隐患加强管控力度。
（二）合同管理
合同管理,就是根据合同文件的规定,通过一定的组织系统,以使工程的质量、进度和造价符合合同要求。合同管理贯穿于整个工程项目实施过程,并涉及经济、法律及法规和政策,内容包括:工程进度控制、工程质量控制、工程变更管理、工程计量支付、工程延期与费用索赔的处理、工程转分包的控制与管理等方面。但在实际工作中,合同管理是围绕“费用”进行的。因此，在公路工程的建设过程中合同管理显得尤为重要，一旦合同管理缺失则工程项目管理也就失去了应有价值。在公路工程项目管理工作内，对于项目管理人员的综合素质水平有着较为严苛的要求，其必须要明确了解并掌握每一份合同的具体条款内容与要求，同时还需针对合同内容加以充分的了解，对于其中任意一项重点内容都需引起高度关注，尽可能避免因合同管理不当而造成不必要的纠纷。
（三）质量控制
无论是何种工程建设项目，必须始终牢记“质量第一”、“项目负责人质量终身责任追究”的原则要求。质量管理工作已经越来越被人们所关注，切实开展好公路工程质量管理工作是每一名项目管理人员所必须时刻牢记在心的职责使命。公路工程的质量控制主要体现在施工工程中，施工方在质量控制实施工程中要注重原材料的检测控制、施工工序的控制和隐蔽工程的质量控制。凡是检测后质量不合格的材料一律不能进入施工现场，凡是隐蔽工程经监理工程师验收不合格的不能进入下一道工序的施工，施工工序、方案必须遵循项目的专项施工组织设计对工序的相关要求。质量控制必须将事前控制与主动控制落实到具体的工作实践当中，将质量隐患扼杀在萌芽状态。
（四）进度控制
进度控制即为针对公路工程在施工过程当中的工作次序、时间、内容、各环节间的相关性等制定出详细的计划规划并予以具体实施，在具体的施工过程中还需定期检查施工进度是否依据原计划开展。若存在偏差便应及时采取相应的措施手段来予以排除，切实加强进度控制力度。
（五）实现对施工项目生产要素的科学管理
第一，优化配置各个生产要素，通过对生产要素的适时、适量的配备与投入来极大的满足施工需要；第二，优化组合各个生产要素，针对那些在施工项目中已经投入的生产要素来说需要通过彼此之间的协调配合，以此将其中的作用最大限度的发挥出来；第三，动态化的管理各个生产要素，所谓的动态化管理主要是在优化配置和组合手段的使用，按照项目最基本的内在规律，对各个生产要素进行科学的组织，计划、控制以及协调，确保其在施工工序中的合理性，既保证生产要素的供求适量又保障不出现窝工现象，进而能够维持一种动态的平衡；第四，对各种资源进行高效且合理的利用，以此来促进项目管理综合效益的显著体改，实现对整体的科学优化。
三、加强公路工程项目管理的具体措施
（一）降低项目管理风险
项目风险管理是公路项目管理工作中的一项重要组成部分，其再具体实施过程中需要精力风险识别以及对不确定因素的准确甄别等一系列的流程环节，而后便需针对上述因素采取适当的应对措施。项目风险管理需要能够将有益事件的积极成果尽可能的予以扩大，使其发挥出更加正面的作用价值，而同时也需要能够把不利事件所造成的后果危害减小到最低程度，以实现对管理风险的有效降低。同时，保障前期准备工作的进一步落实，由于公路的建设在很大程度上会对整个社会的科学发展造成最直接的影响，故在正式开始建设之前需要做好充足的准备工作，以此来实现对项目管理风险的显著降低。具体方案确定下来以后，严格的按照施工要求进行材料的选择；针对未来可能发生的各种突况来设计好相应的应急方案，以此便可以采取有效的措施来解决各种突况，防患于未然，将项目管理的风险降低最低。
（二）打造高素质的人才队伍
在当前的项目管理工作中要经历可行性研究、设计、招标、施工、验收等多项环节，项目管理工作在最初阶段便已开展。鉴于此，在公路工程的项目管理工作中，对人员素质也有着较高的要求。一方面企业要大力加强对高素质专业人才的引进力度，开出各种优惠条件来吸引人才；另一方面也应加强对现有员工的专业知识培训工作，并以此来促进工作人员综合素质与专业技能的全面提升，并以此来打造出一支综合素质过硬的专业人才队伍。
（三）建立并完善有关工作规范
对于任何一个企业来说均具备代表其自身特定的工作规范与标准。和工程监理相对比来说，项目管理的特点主要体现在其不但要实现对自身专业服务的有效完成，同时还要负责项目策划与工程建设全过程的组织协调等工作内容。因此，项目管理企业不仅要具备严格的工作规范与标准，同时还需将此类标准能够和企业内部的基本管理制度加以充分结合，以期能够达到互相辅佐，有机协调的效果。
总而言之，随着当前我国社会经济的快速发展，公路工程建设项目数量越来越多，质量要求越来越严，工程项目管理的整体性与全面性也有了极大的增强，项目管理对于公路工程项目所起到的作用价值也愈发重要。对此，相关施工企业应在不断提升市场竞争力的基础上，大力加强对项目管理的有效控制，处理好相关的成本核算、工期把控与质量管控等工作内容，确保企业能够获得良好的经济效益。
作者:董玉梅 单位:天地工程建设有限公司
关键词：能力素质模型企业竞争力人力资源管理
现代管理理论认为，不同的企业虽然其业务内容和企业结构不同，但其生存和发展依赖的条件并无二致，本质上都是各种不同能力的组合。在一个企业中，将能力素质按照一定的业务内容、扮演的角色或不同的工作岗位等维度为标准，把一定的标准模块有机的组合在一起构建起能够刻画员工不同特点的能力素质模型，并形成某一范围内获得高度认可的统一、可衡量的标准，就形成了能力素质模型。该模型具有广泛的适用性，可以运用于不同性质企业中的各项人力资源管理业务中，对促进企业人力资源管理的科学性、公平性和合理性具有巨大的作用，对实现人力资本价值最大化和实现企业既定目标可以发挥积极的作用。
一、能力素质及其类型
（一）能力素质的概念
1973年管理学家麦克利兰提出了著名的“冰山模型”理论，该理论把与人有关的影响企业发展的因素予以分解，认为构成人整体素质的因素可以分为智力性因素和非智力性因素两大类。他特别强调了“能力素质”这一基本概念，认为尽管在不同企业中的工作岗位、企业环境和文化氛围各不相同，但能力素质的充分使用，完全能够区分员工个人所具有的个体特征并评价其工作结果。为了进一步突出能力素质这一概念在使用过程中的效果，麦克利兰提出了界定和使用这一概念的三个前提，他们分别是工作岗位、企业环境和文化氛围。
麦克利兰认为，从企业管理的角度来看，企业创造财富的根源在于多种能力的有机组合，而不仅仅是产品和服务的因素。基于这个逻辑，能力素质就体现为一种能够满足企业需要的、个体必须具备的包括职业素养、能力和知识在内的多因素组合。强调这种组合性因素存在的价值，在于这种因素是企业实现既定战略目标的充足条件。
（二）能力素质的类型
从使用范围的角度看，能力素质被分为基本能力素质和专业能力素质两种类型，其中基本能力素质是对企业中所有成员的共同要求，它具有基础的和重要的作用；而R的芰λ刂试蚴呛湍忱嗖棵胖霸鸹蚴歉谖恢霸鹈芮邢喙兀它是为完成个别业务而需要具备的能力素质。从能力素质的行为表现形势进一步的分析，可以发现能力素质又有通用能力和差别能力之分。有些能力素质的表现形式具有唯一性，换句话说就是这种能力素质不能用好与坏来做简单的评判，这就是所谓的通用素质。而有些能力素质的表现具有多样性和多层次性，这也就是所谓的差别能力素质。在这里，基本能力、专业能力和通用能力、差别能力互相交叉和组合，呈现出多样化的能力组合形式。进一步的说，就是一个基本能力素质他的表现形态可能是既有通用性，同时又有差别性；同样的，一个专业能力素质的表现形式既有可能是通用性的，也有可能是差别性的。
（三）能力素质的内容和特点
研究和探讨能力素质模型，必须和企业的特点及需要密切结合，需要通过对企业战略、景愿、业务特点做深入的分析，需要从企业成功的必备条件考虑，需要从企业最终重视的能力素质表现着手，综合以上条件提出对企业成员在能力素质方面的要求。通常来说，一个企业往往需要界定的基本能力素质包括7项，他们分别是开拓创新、诚实自律、客户导向、工作实施、团队合作、人员发展和行业知识，不同的企业可以结合自身特点在此基础上进行增减。而专业能力素质则很难予以概括，原因在于不同的企业及其内部不同部门之间的业务内容差别较大。但有一点是共同的，即不论哪一类企业，也不论是哪一类企业中的不同部门，都离不开开拓创新和诚实自律这种通用能力素质。除此之外的属于差别能力素质，一个企业对不同成员应该具备的差别能力素质具有不同的要求，这种要求虽然难以细分，但完全可以按照成员掌握和运用的情况进行分级。通常情况下基本能力素质和岗位级别的高低呈正相关关系，就是说岗位级别越高，对基本能力素质的要求也越高；但专业能力素质与岗位级别则不存在相关性，也就是说对专业能力素质的要求并不会随着岗位级别的提高而提高，我们在管理实践中常常看到的某业务部门经理具有的业务知识的丰富程度明显超过企业总经理这样的事实，就是对这种理论的真实诠释。
需要强调的是，鉴于管理工作的复杂性，管理实践中企业对成员能力素质表现的描述无法穷尽，只要我们所描述的行为表现相对准确且足以刻画出需要的能力素质即可。同时我们还要强调，我们所描述出来的行为表现是企业希望看到的最佳期望值，它并不代表平均值。
二、能力素质模型及其构成
能力素质模型本质上是一种刻画能力表现的挑选和评价机制，他是将包括职业素养、能力和知识等因素在内的能力素质的组成要素，依照一定的标准，和内容、角色、岗位紧密而有机地组合在一起形成的组合体。在这个组合体中，对职业素养、能力和知识等概念都会有较为详细的行为描述并形成可观察到的条件，通过对这些可衡量、可观察的行为的刻画和描述，从整体上来评价和体现企业成员在某项职业素养、能力和知识方面的掌握和熟练程度。能力素质和工作业绩具有直接的联系，其机理为，能力素质与具体的岗位和工作行为相结合，通过能力素质的释放影响工作业绩，最终结果必然是能力素质决定工作业绩。正是因为如此，企业在制定岗位任职条件时往往将与该岗位匹配的能力素质作为该岗位任职的起码要求。
和能力素质理念不同，传统的人力资源管理侧重于岗位描述，他希望通过岗位描述罗列的要求，来规范和推动企业成员实现企业赋予的责任和任务。但是，这种传统的管理理念中缺少对企业成员岗位能力素质方面的要求，同时割裂了人员能力素质与企业整体结构的联系。管理实践证明，在岗位描述的同时更加强调能力素质的企业更具有竞争力。一是这种组合能够使企业更加充满灵活性，便于管理者及时调整业务内容和企业框架，不断提高企业在市场竞争环境下的竞争力。二是这种组合能够使企业的个体成员能够更加便捷地实现岗位迁移，以迎合现代市场条件下企业机构扁平化发展的需要。三是这种组合特别关注和强调企业成员素质能力在平面上的横向扩展，非常便于企业成员的自我激励、自我发展和自我评价。
三、能力素质模型在人力资源管理中的应用
能力素质模型能够从基本能力素质和专业能力素质两个方面提出一个企业内不同部门、不同岗位对能力素质的要求，并且为此提供了一个可供衡量的统一的标准，在人力资源管理实践中具有明显的实用性。能力素质模型在企业成员招聘、成员培养发展、内部岗位调配、绩效考核评估、成员奖惩等多个方面和环节使用，可以实现人力资源的集成化管理，确保人力资源管理具备一个统一的、可衡量的标准，确保人力资源管理方法、过程和结果的科学性、公平性和合理性。
（一）人力资源规划与能力素质模型
人力资源规划主要包括数量规划、结构规划和素质规划等三个方面，这三个方面既有联系又有区别，并且发挥着不同的功能。其中人力资源数量规划是用于确定企业未来用人数量以及不同部门和岗位人员比例关系的一种人员供需计划，这种绝对数量的多少及其比例关系的大小取决于企业未来的业务模式、流程和结构特点，在人力资源规划中起到一个基础的作用。人力资源结构规划是对企业拥有的人力资源进行分层分类，关注的重点是理顺不同职种的人员的业务关系、扮演角色和在企业中的地位，制定结构规划的依据主要是所在行业的特点、企业规模的大小以及今后一个时期企业中心业务的方向。和数量规划、结构规划不同，人力资源素质规划的功能在于为企业确定不同岗位必须具备的任职资格，分析企业战略梳理业务流程并归纳企业业务模式，在此基础上制定着眼于实现企业战略或者是弥补能力短板的人力资源素质提升计划。通过这些分析可以看出，人力资源规划虽然包括三个方面的内容，但其共同点都是基于岗位分析的能力素质模型进行的，其意义在于为企业人力资源长远安排提供基础信息和可信的参数，通过能力素质模型确保和提高人力资源规划的精确性，充分保证人力资源的使用效率和效果，为企业实现既定的战略目标提供人力规划方面的支持。
（二）招聘甄选与能力素质模型
明确企业核心能力和描绘员工必须具备的知识与技能是企业人力资源管理的一项重要内容，能力素质模型为解决这一问题提供了一套可供识别的共用语言系统。应用这套系统能够为企业传达丰富而有用的语言信息，使之广泛应用于招聘甄选、潜能评价和任免录用等环节并得出科学可信的结论。应用能力素质模型解决招聘甄选问题，要求管理者必须准确把握能力素质的基本概念和应用特点，要求管理者必须清楚企业对于确定的能力素质存在哪些具体要求；在准确把握能力素质模型和企业人力需求的基础上，通过使用这套特定的语言系统，在极高的程度上可以让管理者更加卓有成效的管理下属，促其按照预定的目标开展工作，从而将基于素质的招聘甄选意图不折不扣的贯彻下去。招聘信息是企业吸引员工的有效手段，不同的招聘信息反映了企业拥有的不同风格，通过阅读和审视招聘信息，企业内外的员工和社会人员对企业的期望、需求、关注点都会有一个整体的把握，而能力素质模型在这方面可以发挥高效的指引作用。已经被理论界证明的能力素质模型与员工绩效之间的高度相关关系，可以有效的帮助人力资源管理部门提高人员招聘甄选的效果。例如，最需要人才的企业在哪里？哪些员工属于业绩突出但只能短期留用的人员？企业需要储备的人才需要具备哪些特征？在这些复杂的业务内容和重要的环节中能力素质模型可以起到重要的作用。根据能力素质模型的评价结果，员工一方面可以在被企业录用后根据个人素质特征选择或调换更加适合自己个人特点的部门和岗位，另一方面管理人员也可以更加科学地安排人员上岗，做到员工特质与岗位要求更加贴切紧密。
（三）绩效管理与能力素质模型
绩效管理系统具有特殊的作用，对于推动与促进不同部门之间的有效联动意义重大。但员工能力素质模型在提升人力资源管理效益的过程中能否成为有力的杠杆，很大程度上决定于能力素质模型与绩效管理系统的耦合程度。绩效管理的核心思想是通过多方面的有效联动实现企业的战略目标。要将企业战略目标层层分解，具体细化为员工所应具备的能力素质、需要掌握的核心专长与技能，在扬长避短的情况下提高绩效。通过能力素质模型分析影响绩效的根本原因，才能实现真正意义上的绩效管理。要建立一个完整的绩效管理系统，必须至少涉及企业的战略规划、年度经营管理目标与计划的确定、绩效监控体系的建立、绩效考核实施以及结果的运用等五个环节。
（四）培训开发与能力素质模型
基于能力素质模型设计的培训，目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力。培训内容来源于企业当前或以后发展的潜在需要，依据职位分析中所构建的能力素质模型，重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征。实施基于能力素质模型的培训与开发体系需要以下四个要素：能够描述出工作中的能力素质模型是一系列什么样的行为；能够确定当前人们应用能力素质模型的流程；一种培训与开发机会的意识，这种机会有助于人们学习和提高能力；一种支持以及后续跟踪机制，来保证技能和知识上的差距被消除。基于能力素质模型的培训开发步骤分别为确定素质差距、分析差距、确定优先顺序、制定并执行培养开发计划。
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[关键词]素质拓展；核心原则；内容规划；活动规划；实现形式
[作者简介]赵云，右江民族医学院管理系公共事业管理教研室主任，讲师，硕士，广西百色533000
[中图分类号]G40-12
[文献标识码]A
[文章编号]1672-2728(2010)06-0186-03
卫生管理专业是右江民族医学院六大本科专业中唯一的非医学类管理专业。自2003年专业创办以来，本专业围绕三类知识、四种素质、五项技术、六本证书进行综合素质培养模式的探索与改革。经过素质拓展能力培训的毕业生受到用人单位的高度评价。现将经验形成论文，供兄弟院校卫生管理专业大学生素质拓展参考借鉴。
一、大学生素质拓展内涵
“大学生素质拓展计划”是由团中央、教育部、全国学联为深入推进高校素质教育联合实施的一项系统教育工程。大学生素质拓展是以开发大学生人力资源为着力点，进一步整合并深化教学主渠道外有助于学生提高综合素质的各种活动和工作项目，在“思想政治与道德素养”、“社会实践与志愿服务”、“科学技术与创新创业”、“文体艺术与身心发展”、“社团活动与社会工作”、“技能培训”等六个方面引导广大学生完善智能结构，帮助同学们全面成长成才的素质教育工程。在这个定义中，课外活动是实现大学生综合素质拓展的主要途径；德、才、能、技是大学生综合素质的主要内容；扩大人力资源，实现人的全面发展是大学生素质拓展的主要目标。近年来，医科类院校为了加快实现综合性大学战略，纷纷兴办了非医学类小型涉医专业。经过充分的调查发现，非医学类专业往往是在缺乏对社会需求的细化调查研究的情况下匆忙上马的，在建设时期缺乏相应的体制设计与机构建设，在发展时期缺乏相应的教学基础设施配备，结果大都出现了人才培养的瓶颈性问题。针对以上问题，右江民族医学院自2003年卫生管理专业创办以来，大力开展大学生素质拓展活动，通过各种形式千方百计提高卫生管理专业大学生专业素质。经过8年的努力，卫生管理专业已经从弱势小型专业发展成为右江民族医学院的特色优势专业，其毕业生遍及全国各地，受到用人单位的高度评价。
二、卫生管理专业大学生素质拓展核心目标
大学生的综合素质是个性与共性的共同体，不同的专业应该具有不同的素质要求。经过研究，我们认为卫生管理专业人才能力素质培养核心原则体现在“诚于为人、能于治事、精于管理、善于研学”四个方面。
1 培养学生的为人之道(诚于为人)。为人是治事、为官、治学之先。为人之道在本质上是内在高尚品格的外在行为表现。要深刻领会与践行为人之道，培养高尚的人格与修为是内核，而掌握合理有效的人际技巧与塑造符合礼仪的伦理规范行为是外核。所以，我们培养学生为人之道的关键是内养善心、外塑德行。为人之道是卫生管理人才的首要素质，因为其关系到领导的权威性影响力与管理中组织协调的有效完成。
2 培养学生的治事之能(能于治事)。事者，问题也。管理的内涵是管人理事，管理的最终目标就是要深刻地思考问题并从根本上解决问题。所以，培养具有治事之能的人才是管理学专业的核心目标。卫生管理专业培养的就是能分析和解决公共卫生问题的高层次应用型人才。为了能有效地培养学生的治事之能，我们根据卫生管理职业的特点将治事之能力概括为“五子”：一是“活脑子”，也就是快速把握问题的本质，并迅速提出解决对策的思维能力；二是“嘴巴子”，就是厚积薄发的理论水平、淡定自如的心理素质和能说会道的口头表达能力以及心、口、脑三位一体的互动能力；三是“笔杆子”，妙笔生花的书面表达能力与应用文写作能力；四是“泥腿子”，上传下达的活动能力、脚踏实地的办事作风与敢于办难事、乐于办杂事、勤于办小事的被管理者素质；五是“人样子”，符合社交礼仪与卫生管理职业的言谈、举止、着装、打扮。总之，内在的善思、能说、会写、勤劳与外在的礼仪是卫生管理素质的五大支柱，卫生管理专业就是要培养具备这五种治事之能的高级专业人才。
3 培养学生的管理之技(精于管理)。管理能力是卫生管理专业的根本能力，也是卫生管理人才培养的出发点和落脚点。从管理学角度看，管理的本质是管人理事，其中“理事”是目标，“管人”是实现目标的手段。要提高管理之技，必须具备四项能力，一是理事的能力，理事的能力分为两个层次，第一层次是对症下药的能力，即组织问题根源、对策的思考能力与任务性质、类型的识别能力；第二层次是战略构建的能力，即通过外在形势和内在条件的分析确定组织发展的目标以及实现目标的路径、方法、步骤。二是识人的能力，即人才素质类型、层次的准确定位能力。三是善任能力，主要是在人、事进行类型、层次的合理匹配之后将人任命到其能干、愿干的岗位。四是管人能力，主要是通过软性、硬性的激励机制、规章制度促进人在治事过程中的积极性、主动性。当前我国卫生管理专业往往存在以培养业务人才的模式培养管理人才的倾向，尽管满足了管理人才在事业发展初期需要从事具体业务的需要，但是从长远来看这种培养模式存在巨大的弊病，因为对于管理人才来说将来是要以从事管理为最终目标的，从事业务只是实现这个目标的手段和路径。以业务人才的培养模式来培养管理人才，本质上是将手段技能目标化，其结果形同于为卫生管理人才的职业发展设置封顶线，必然影响卫生管理人才的事业发展。
4 培养学生的研学之术。学者，道之领悟与继承也；研者，道之反思与创新也，学与研如禽之两翼，缺一不可。大众化教育之后，人才培养中一直重学轻研，结果培养的人才缺失学术科研能力与管理创新能力，从而影响到卫生管理人才职业发展过程中职称的评定与岗位职能的履行。卫生管理专业在人才培养上倡导研学之道的初衷就是以研导学，以学促研，通过学、研的良性互动培养学生的创新思维与学习能力。当然，从实用主义的角度看，科学研究能力的培养不仅是为了提高学习效果和创新能力，科研能力的重要性是由卫生管理职业环境和发展路径决定的。我们培养的卫生管理人才将来主要在人民医院、妇幼保健、疾病控制等卫生事业单位工作，卫生事业单位本质上是卫生技术人才聚集的技术型单位，卫生管理人才要想在卫生技术型单位从事管理工作并取得事业发展，光具备管理能力是不够的，必须在学术上有所造诣才能产生服众效应。事实证明，当前我国培养的卫生管理人才在卫生事业单位从业的过程中常常面临发展受限的危机，其中根源之一就是我们培养的卫生管理人才科研能力不足，进入工作岗位以后不会写学术论文、不会报科研课题，结果是职称上不去，也意味着级别也上不去。
三、卫生管理专业大学生素质拓展的主
要内容
1 目标导向。卫生管理人才的基本素质我们用三类知识、四大能力、五项技术、六本证书来概括。“三类知识”就是卫生管理专业知识结构以医学、管理学、计算机技术为三大支柱，其中医学是基础，管理是核心，计算机技术是补充。完善知识结构的目标是培养懂医学、能管理、会计算机技术的卫生管理人才。“四项能力”就是卫生管理人才能力素质培养上以“诚于为人、能于治事、精于管理、善于研学”为目标导向，目标是培养会为人、能干事、精管理、懂科研的卫生管理人才。“五项技术”就是要求卫生管理专业的大学生须掌握如前所述的五个基本技能。“六大证书”可以概括为“3+2+1”模式，“3”是秘书证、人力资源管理师证、公共卫生执业医师证书，“2”是英语四级证书、计算机二级证书，“1”是公关资格证书。
2 活动规划。依照“诚于为人、能于治事、精于管理、善于研学”的素质拓展核心原则，以及三类知识、四大能力、五项技术、六本证书的获得，我们规划培养路径、提供培养平台，而且提供专项经费，实行专人负责。主要规划是：对于三类知识，我们主要是通过理论教学培养；对于四大能力，我们主要是通过实践教学培养；对于五个基本技能，我们将通过课堂授课、实际演示、亲自操作的流程进行培训；对于六本证书，我们主要从鼓励参加、考试辅导两个方面提高证书的参考率与通过率。在此基础上通过有计划、有步骤地开展拓展管理素质的活动，培养卫生管理基本素质(表1)。
(三)实现形式
1 四个环节。三类知识、四大能力、五项技术、六本证书可以概括为，卫生管理专业大学生素质拓展的本质就是要在知识教育基础上培养大学生的德、才、能、技四个方面的综合素质，实现耳听、眼见、手动、脑思四个环节。“耳听”就是理论教学，“眼见”就是课后见习，“手动”就是毕业实习，“脑思”就是毕业论文。四个环节中耳听、眼见、手动目标是学以致用，即知识转化为才能，脑思目标是学以致用后的反思与提升，即才能向智慧的转化。
1、1国内外风险防范研究历史及现状
风险管理是 20 世纪才发展起来的一门综合性边缘科学，是处理不确定性产生的各种问题的一整套方法。成型的风险防范系统多在保险、财政 、金融等人文领域，安全领域的风险防范系统较少，而现场作业岗位领域的风险防范系统或大大小小的风险防范模式，但是缺乏针对性和基层性，内容上过于冗余繁琐。
1、2吐哈井下公司风险防范和安全管理现状
吐哈油田井下公司现有的安全管理主要是运行HSE管理体系和自主编写的《特殊作业许可票》，在风险管理上存在岗位危害因素识别不细不祥、风险评价不全，现有的岗位风险控制不全面不具体，现有的指导性文件繁琐，操作不方便不实用，而且不免缺乏现场实用性和过程管理，导致风险控制有缺失，岗位员工安全、健康、环境不能得到有效的保障，每年有安全、环境事故发生，岗位人员的健康问题和环境问题较多，这些问题已经严重影响了安全管理。
2、研究的意义
涉及到公司各个岗位，补充完善公司风险管理的缺失和不足 ；针对现场可能对人造成的危险有害因素，进行辨识、分析和控制，将风险防范岗位化、过程化和现场化，减少以往在危害识别不全造成的事故；加强专业知识的精深度，提高岗位人员的安全素质，提升员工的安全防范意识；将HSE管理体系繁琐的内容精炼出来，充分对井下公司各岗位存在的危害进行识别。
二、“三法三卡”岗位风险防范系统理论基础
1）风险管理理论为前提
以风险管理理论为重要前提，系统中的信息的完整性与准确性，与风险管理工作密切相关，经过全面的风险辨识和严谨的风险分析评价等工作，才能实现最终有效的风险控制防范结果。
2）HSE 管理体系为基础
HSE 管理体系主要一切事故都可以预防的思想；全员参与的观点；层层负责制的管理模式；程序化、规范化的科学管理方法；事前识别控制险情的原理，“三法三卡”风险防范系统的建立起最大基础作用的是 HSE 的“两书一表”。
3）安全系统论原理为制约
安全系统的基本功能和任务是满足人类安全的生产与生存，以及保障社会经济生产发展的需要，因此安全活动要以保障社会生产、促进社会经济发展、降低事故和灾害对人类自身生命和健康的影响为目的的 。
4） 安全文化学理论为表现
安全文化要求强调人的素质教育，强调了人的素质体系培训。在“三法三卡” 风险防范系统中，“三法”要求掌握行为文化方面的内容，即技能素质体现而“三卡”则是对观念文化的要求，知识素质的体现。
5）PDCA 循环管理系统为借鉴
任何一个体系或是系统都需要不断的更新才能适应周围环境的变化和实际的需要，“三法三卡”管理模式服务于 HSE 管理体系，以 HSE 管理体系为基础，因此在时效性的处理上也以 PDCA 循环管理系统为借鉴，实现定期更新与完善。
三、“三法三卡”岗位风险防范系统设计
3、1基本概念
“三法三卡”风险防范系统的设计是与井下各岗位实际结合，是以 HSE为基础建立起来的现场岗位风险防范系统， “三法三卡”风险防范系统强调了人的因素，以加强人的素质体系培训为主要目的。
1）“三法”的构成,见图。
3、2适用范围
适用于井下公司各岗位如修井岗位、特种作业岗位、电工等30多个岗位。
3、3术语和定义
“三法三卡”风险防范系统根据编制的性质不同，采用不同的术语和定义，主要为：与风险管理、风险防范相关的定义术语；与具体岗位操作有关的定义术语；与所在企业当前的业务、环境相关的定义术语等 。其主要作用在于充实“三法三卡”风险防范系统的内容，是信息全面化，同时，使得岗位员工了解这些相关定义和术语，便于“三法三卡”风险防范系统培训工作和辨识工作的开展。
3、4职责和组织结构
为了保证建立编制“三法三卡”风险防范系统工作的有序性及合理化，公司或企业应该建立起“三法三卡”风险防范系统组织结构，各个部门科室应该各尽其职，归口管理、组织建立、修订等工作不可紊乱。
3、5模式设计
根据基本概念，并结合《生产过程危险和有害因素分类与代码》，以及作业岗位现场风险防范的要求，编制“三法三卡”的最终表现形式，即模式设计。
3、6系统操作程序
操作程序见下图：
3、7“三法三卡”与 HSE 管理体系的关系
1）“三法三卡”以 HSE 体系的“两书一表”为基础，进行精练和补充，更加适应于现场高危岗位的风险控制。
2）“三法三卡”风险防范系统是以 HSE 为基础建立起来的现场岗位风险防范系统，根据已有的经验和教训，系统文件需要加强执行力和有效性。与 HSE 相比，“三法三卡”风险防范系统强调了人的因素，强调了人的素质体系培训。
3）“三法三卡”风险防范系统与 HSE 管理体系在内容和目的上作了较好的融合，“三法三卡”的编制是建立在 HSE 风险辨识管理的基础上，内容上既是在高危岗位全面的风险辨识，又是对 HSE“两书一表”的精练和补充。
4）“三法三卡”在 HSE 的基础上作了更人性化的处理，“三法”要求加强人的技能体系，“三卡”要求加强人的知识体系。
四、实用性研究
4、1吐哈油田井下公司实证性研究
1）目的
验证“三法三卡”风险防范系统在现场的实用性。
2）适用范围
本模式体系适用于吐哈油田井下技术作业公司30多个岗位的作业岗位风险防范与管理工作。
3）职责
a、公司党委组织科和安全环保部是本模式体系的归口管理部门，负责组织建立、修订本模式体系。
b、 安全环保部负责制定、修改、解释本模式体系；负责为公司员工建立通畅的“三法三卡”信息获取渠道；负责向各级单位和部门传达“三法三卡”运行文件；负责为公司员工的“三法三卡”报告、建议以及反馈。
c、工会负责公司员工“三法三卡”提案的收集、处理及反馈。
d、各相关职能部门负责：所辖业务范围内的“三法三卡”风险控制信息交流和记录。
4、2实用性分析
“三法三卡”岗位风险防范系统在吐哈油田井下公司的19个单位30多个重要岗位的生产操作过程中，据现场岗位员工反映该管理模式效果良好，弥补了员工在入厂三级教育以及日常培训中的不足，体现在其三个特点： 1)深入基层 ;2)针对性强 ;3)信息实用易懂。
4、3与公司现有的风险管理方法比较分析
1）与公司运行的HSE管理体系比较更具有现场操作性、指导性。
2）与公司自主编写的《特殊作业许可票》比较更加细化了风险的管理，加强健康、环境的保障。
五、结论
1、“三法三卡”系统注重岗位危害的识别和风险的防范，涉及到公司每个作业岗位，弥补了公司风险管理的缺失和不足；
2、该系统以人为本，针对现场可能对人造成的危险有害因素，进行辨识、分析和控制，将风险防范岗位化、过程化和现场化，加强了公司的安全管理，减少以往在危害识别不全造成的事故；
3、加强人的安全素质教育, 较好的融合HSE管理体系，根据岗位的不同而进行不同的知识技能培训，加强专业知识的精深度，提高了岗位人员的安全素质，提升了员工的安全防范意识；
关键词 高职教育;本科教育;分段培养;职业素质本位;课程体系衔接
中图分类号 G718、5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）32-0012-04
一、研究背景
自2012年起，江苏省启动了高职与本科分段培养项目。2013年，南通航运职业技术学院物流管理专业依托南通大学联合申报高职与普通本科分段培养项目。学生在南通航运职业技术学院（高职阶段）物流管理专业学习2、5年后，参加“专转本”转段考核，考核通过后进入南通大学（本科阶段）物流管理专业接受本科教育2年。学习期间，由南通航运职业技术学院和南通大学统筹制定对口专业理论知识课程和技能训练课程衔接贯通的教学计划，系统化培养专本分段，既保持高职专科的相对独立和特点，又充分体现专本分段、五年一体的系统性高级技术技能型人才，以满足物流企业一线人力资源的需求[1]。
本文以学校物流管理（3+2）专业为研究对象，以该专业的分段培养课程体系的衔接为研究突破点，遵循从内涵到具体实施的路径，深入探讨职业素质本位内涵下专业课程体系的构建与衔接问题。
二、职业素质本位的内涵
职业素质本位教育理念就是以职业素质培养为基本目标或价值取向。所谓职业素质，就是从事某一行业所应具备的相关知识、能力和人格等综合素质，是由若干个要素按照一定的结构组成的一个整体，具有结构化与整体化的特性。通常，可以由知识、技能、能力、体质、生理、心理和思想等要素，按照一定的结构构成职业素质的框架。根据职业特性，以及注重生态发展的理念，可以把职业素质分为通用性素质、专业素质和可持续发展素质三部分。通用性素质包括基础职业素质和关键职业素质，基础职业素质包括身体素质、心理素质、文化素质、道德素质、审美素质;关键职业素质包括沟通交流、数学运用、信息处理、团队协作、自我学习、管理发展等。专业素质由专业基础素质和专业方向素质构成。可持续发展素质由终身学习素质、职业适应能力素质、创新创造素质、自主创业素质构成。
职业素质本位与传统的知识本位、能力本位以及人格本位培养模式相比，是将架构系统知识（知识本位的目标）作为基本价值取向，将培养能力（能力本位的目标）作为基本标准，将培养完美人性（人格本位的目标）作为基本追求，以人的素质结构的综合发展作为基本目标，是知识、能力、人格等因素的集成[2]。
三、职业素质本位的高职本科分段培养课程体系合理衔接的基本策略
高职本科分段培养，课程体系本身是由一系列相互关联的课程组成的整体，是具有某一特定功能、特定结构、开放性的知识、能力和经验的组合系统[3]。可见，课程体系具有关联性和整体性特点。结合职业素质本位的内涵，本着以职业为主线，注重生态发展的理念，对高职本科分段培养课程体系衔接提出如下对策。
（一）有效衔接，平滑过渡
高职本科分段培养模式下，如何构建有效的课程体系，突出职业素质，关键在衔接。一是通识课程与职业课程的衔接。通过学分互认和课程选修的方式，实现高职本科两个主体学分互认机制的有机结合。通过主修专业课程与辅修专业课程的合理衔接，实现学生职业综合素质的提高，实现学生职业生涯的可持续性发展。二是高职教育与本科教育课程体系的衔接。主要是通过剖析高职教育体系和本科教育体系在不同层次和内容上的差异，明确学生从高职教育体系过渡到本科教育体系时课程内容的难易、深浅和知识结构的差异。三是高职、本科两个阶段专业课程与职业标准和职业资格的有效衔接。高职本科分段培养模式，一个主要的特征是职业性，通过明确不同层次阶段所需人才的标准，划分出不同阶段所需获取的职业资格认证，实现专业课程与职业岗位需求的无缝对接。
（二）突出职业性
课程体系的建构应围绕相应的教育目标，按照相关教育理念，对课程标准、课程内容、课程结构及实施和管理等进行整体设计。课程体系应符合社会发展和个人发展的需求。对于高职本科分段培养来说，它所面对的是两个不同的教学主体，各个层面都有差别。高职本科分段培养教育模式，说到底仍然是培养职业技能型人才，只是它对于人才培养的定位更高。因此，职业性仍是高职本科分段培养的本质属性。
对于职业素质本位课程体系的构建，应做到五点：一是以能够完成特定的职业工作为课程目标;二是以职业岗位所需的工作内容和过程作为课程体系构建的基础，以职业岗位所需的知识、能力、素质为课程设置的主要内容，注重行业专家的意见，并在课程体系的开发和实施过程中全程邀请行业专家参与;三是在实施教学过程中，应注重职业情景和工作过程，注重工学结合;四是在教学评价上，应以实际岗位和特定职业所需知识、能力等职业基本要素作为标准;五是注重学术性和应用性相结合，在满足职业性的同时，还应有助于学生的继续求学深造和进修提高。
（三）突出整体性、合作性和实时性
首先，突出课程体系的整体性。高职本科分段培养教育模式，其教育目标是培养高素质的职业技术人才。其中，“高素质”一词，是知识、能力和素养等素质的较高水平的系统整合，所培养出来的人才，不是一个简单的工具应用性人才，而是高技能、高素质、知识结构交叉、学科融合的扩展型、复合型人才。在职业素质本位的课程体系构建上，整体性主要表现在人文社科类课程与专业技术类课程的整合，实践课程与理论课程的整合，专业基础课程与专业课程的整合。通过合理的职业岗位分析，确定高职阶段和本科阶段不同知识层次和技能要求，去除重复、交叉、多余的课程，提高课程体系的整体性。
其次，注重多方合作。依托企业，尤其是邀请同一企业不同岗位和同一岗位不同企业的工作管理人员参与课程体系的构建，是构建职业素质本位课程体系的关键之一。校企共同开发课程、实施课程、评价课程以及构建教学资源，既满足了企业对人才的需求，缩短了用工培训周期;也满足了学校合理建设专业、提高教学质量、降低实训设备成本和输送高素质人才的需求。
最后，注意人才培养方案的实时性。本科院校作为科学技术理论研究的重地，高职院校作为技术人才的输出基地，企业作为市场发展、技术应用的风向标，三者的结合就需要高职、本科、企业三个主体在制定课程体系和实施过程中不断跟随市场的变化，课程理念紧随国际前沿，课程内容紧跟企业一线实际，课程实施手段密切贴合企业实际，使培养出来的学生具有强烈的职业敏感性，紧跟市场前沿技术。
四、物流管理（3+2）专业职业素质本位课程体系的衔接
（一）人才培养目标及规格的确立及衔接
人才培养目标和规格是实施教育的基本方向和实施分段培养的阶段考核的基本标准，以职业所需的职业知识为基础，以职业所需的职业能力为重点，以职业素质为延拓，以培养职业生涯发展所需的综合素质为基本价值取向，对高职本科分段的培养目标和人才规格进行定位。专科阶段：培养能适应现代经济发展的需要，能从事各种运输、仓储、配送业务与技术管理工作，具有扎实的物流管理基本理论和实际操作技能，具有较强的计算机应用能力和市场拓展能力，面向物流业第一线的技能型人才[4]。本科阶段：培养能适应社会经济发展需要，具有广博的科学素养、深厚的人文素质、扎实的专业素养的面向物流企业的高级技能型人才。掌握经济、管理、信息、系统科学及相关学科理论基础，熟悉物流管理相关法规，掌握物流管理的基本理论、基本知识和基本技能。毕业后主要从事供应链物流系统优化、物流业务运作及物流管理工作，也可在第三方物流企业和物流配送中心从事物流决策分析、物流与供应链管理咨询、物流市场研究等工作[5]，见表1。从知识、能力、素质三个方面深化职业素质培养，始终贯穿着职业知识、职业能力、职业素质这三个主线，在高职、本科两个阶段这三个主线的定位是逐级提高的。
（二）物流管理（3+2）专业课程体系衔接的框架结构设计
在上述培养目标和人才规格设定中，既体现了分段又体现了衔接。学校物流管理（3+2）专业在设立之初就确定采用2、5（在校学习）+0、5（企业实践）+1、5（在校学习）+0、5（企业实践）的分阶段培养模式。学生可以在第三年选择参加转段考核进入本科院校继续深造获得本科文凭，也可以直接获取专科文凭就业。
同时根据所述三个主线，结合课程体系的分阶段设置，物流管理（3+2）专业遵循职业素质本位的教育理念，按照模块的方式在职业知识、职业能力、职业素质这三个主线对课程体系进行细分，如表2所示。高职本科分段培养课程体系衔接的知识、能力、素质结构模型采用的是分阶段倒三角形结构。
（三）高职阶段向本科阶段转段考核衔接的设计
高职阶段向本科阶段转段考核，是课程体系衔接的关键点，是人才培养阶段性考核的标杆。
从学生的职业知识、能力、素质出发，按照职业素质本位有关学科立体、生态发展的教育理念，物流管理（3+2）专业高职阶段向本科阶段转段考核的方式主要包括理论综合考核和专业实践能力考核，兼顾思想素质考核，专科阶段全过程的考察，并根据学分一贯制的理念，采用学分互通，并对获得职业资格证、参加企业实践、各类竞赛获奖等情况的学生增加辅助分的方式进行综合考核，具体实施如表3所示。
参 考 文 献
[1]吉顺莉，吴丽华、港口与航道工程技术专业高端技能型人才高职与本科分段培养项目的必要性和可行性研究[J]、中国校外教育，2013（11）：134-135、
[2] 张良、职业素质本位的高职教育课程建构研究[D]、长沙：湖南师范大学，2012：12、
[3]胡弼成、高等学校课程体系现代化[D]、厦门：厦门大学，2001：25、
[4]谢如鹤，刘广海、物流管理应用型人才专业能力构成与培养路径研究[J]、中国市场，2012（28）：5-7、
[5]汪传雷，查欣，刘宏伟，等、本科物流管理专业新生入学教育分析[J]、中国市场，2010（41）：160-162、
Research and Application of Linkage of the Piecewise Cultivation Curriculum Systems of Higher Vocational Education and Undergraduate Education Based on Professional Quality
――The Case of Logistics Management （3+2） Specialty of Nantong Vocational and Technical College of Shipping
Zhu Yunfeng， Wang Furong， Ma Qiaolin
Abstract In the process of implementing the program of piecewise cultivation in higher vocational education and undergraduate education， one of the keys for cultivating senior technical skilled talents is to realize reasonable construction and linkage of curriculum systems in higher vocational education and undergraduate education、 Based on the concept of stereo and ecological discipline developing， Nantong Vocational and Technical College of Shipping took the curriculum systems linkage as the starting point， highlighted the characters of occupational， prehensive， cooperative and real-time， adopted inverted triangular course bridging structure， set up the penetrative professional quality education system， the consistent and penetrative credit turning stage appraisal system， built a set of mechanisms linking piecewise cultivation curriculum systems in higher vocational education and undergraduate education based on professional quality oriented、