一、改进和创新党的人才培养机制意义深远
人才是事业成功之本，“为政之要，在于得人”，“得人者得天下”。建立一套完善的人才培养机制，对党的执政能力是否增强，对我市统筹城乡综合配套改革试验能否成功，对全面建设小康社会都有着十分重要的意义。
（一）改进和创新党的人才培养机制，是我们党巩固执政地位，增强执政能力的需要。要加强党的执政能力建设，重要的是要加强党的干部队伍素质建设，党的人才培养的视野要从培养党内干部拓展到培养社会管理各类人才。我们党现在已经是领导人民掌握着全国政权并长期执政的党，是在全国改革开放条件下领导国家建设的党。作为处在这样一个历史方位的执政党，不仅应该管理好党的各级干部，加强党的自身建设和政权建设，而且应该管理社会各方面的人才，体现党对社会各方面的领导，致力于社会的全面进步和发展。各方面的人才都是党执政必须依靠的重要力量。党如果不加强对整个人才队伍的管理，党的群众基础和党的影响力就会逐渐削弱，从而影响到党的执政基础和执政能力。只有建立党的人才培养机制，大力实施人才强国战略，不断努力培养造就一大批高素质的善于治党治国治军的领导人才和各方面人才，才能从根本上巩固党的执政地位，增强党的执政能力。
（二）改进和创新党的人才培养机制，是抓住和利用好重要战略机遇，统筹城乡综合配套改革试验能否成功的需要。当今世界，多极化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为重要的战略资源，人才在区域经济的竞争中具有决定性意义。区域经济的竞争，实际上是人才的竞争。重庆成为统筹城乡综合配套改革试验区，是我们的一个重要战略机遇期。能不能抓住这个机遇期，牢牢掌握加快发展的主动权，关健在人才。因此，把人才工作纳入全市经济和社会发展的总体规划，大力开发人才资源，培养造就宏大的党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才队伍，是应对激烈的区域经济竞争的需要，是统筹城乡综合配套改革试验能否成功的需要，是我市全面建设小康社会开创中国特色的社会主义事业新局面的必然要求。
（三）改进和创新党的人才培养机制，是我市全面建设小康社会的需要。我们党要充分发挥党的领导核心作用，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，为做好人才工作提供坚强的政治保证，更好地统筹人才工作的各个方面，统筹经济社会发展和人才发展，统筹人才工作和其他各项工作，为人才成长和发挥作用提供更有力的支持和更好的服务，从而带动地方经济和谐发展，为全面建设小康社会贡献力量。
二、当前党的人才培养机制上存在的问题
由于传统的管理方式和长期以来计划经济模式对人才工作的影响，当前党在人才培养机制上存在的突出问题主要有以下几个方面：
（一）人才评价观念上的偏差。过去，有关部门对什么是人才没有弄清楚，片面看重学历和资历，在人才的开发和使用上存在一些偏差。由于片面看重学历，一些地方曾把是否具备大学学历作为衡量人才的标准，把一批无学历但有实际技能、能力的人才排斥在人才队伍之外。什么是真正的人才？从人力资源管理的角度来看，学历和资历并不重要，重要的是要和他所从事的工作相匹配。人才有管理型人才，也有技术型人才；有战略型人才，也有战术型人才，重要的是看把他用在什么地方；如一个高级模具工人，他虽然文凭不高，但技术精湛，在模具工这个岗位上他可能比一个教授更是人才，原长安集团总裁尹家绪所说的“蠢才是用错了地方的人才，废物是放错了地方的宝物”就是这个道理。
（二）人才管理体制上的混乱。当前人才管理体制上尚未理顺，体制严重影响了人才的开发和利用。目前，人才管理的部门有组织部、人事局、劳动局、外国专家局等单位，这些部门对人才的管理都比较混乱，没有建立一套行之有效的人才培养机制。企业经营管理人才，非公有制经济实体中的人才受体制性制约，没有得到充分开发利用。同样，机关事业单位里更藏龙卧虎，聚集了不少人才，因体制原因，机关各部门条块方割，部门分割，他们大多唯唯诺诺，重复从事着一些简单的事务性工作，不能得到更多的施展才能的机会，是影响人才开发利用的一大弊端。
（三）人才激励机制上的缺失。完善的人才激励机制是人才成长的主要内驱力。当前的人才培养使用中尊重市场规律、建立激励机制方面做得不够。很多单位都符合一个著名的“二八”理论，即一个单位里面20%的人在做创造单位核心价值80%的工作，另外80%的人在做创造单位核心价值20%的工作，而在分配机制上却片面追求平均分配，这就造成了越能干的人做得越多，收入和付出不成比例，造成大量人才的潜力不愿发挥、不敢发挥。分配上的干多干少、干好干坏一个样的平均主义、大锅饭，也是养了懒人，照顾庸人，坑了人才的一大弊端。
（四）人才任用体系上的僵化。由于传统观念的影响，在用人上还存在谨慎有余，思想解放不够的问题，其突出的表现是求全责备，不敢启用有争议的、有小毛病的人才，甚至因“小错而折大将”。有的单位在用人上不以事业为重，而是凭主要领导的个人好恶选人，对那些有真正才干的干部横挑鼻子竖挑眼，挑不出重大原则问题后就以此人个性不好而弃之不用，一压一拖就是5年10年，把人家拖到提拔任职的年龄段外了事。而对一些不学无术、德才平庸之辈却推荐提拔、委以重任。
三、改进和创新党的人才培养机制上的对策
人才工作的活力取决于体制和机制，完善人才工作的体制和机制，对实施人才强市战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。笔者认为，在新形势下改进和创新党管人才实现形式，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。
改进和创新党管人才工作体制和机制，应坚持三个有利于标准，即坚持把是否有利于促进人才的成长，是否有利于促进人才的创新活动，是否有利于促进人才工作同经济社会发展相协调作为深化人才工作改革的出发点和落脚点。坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才管理工作体制和机制的全面创新。笔者认为，改进和创新党的人才培养机制应从以下几个方面着手：
（一）更新观念，树立科学的人才观。一是更新人才标准观念。过去传统的观点是把具有一定学历的人称为人才。长期以来，我国一直把“具有中专及以上学历或初级以上专业技术职称”作为人才的统计标准。但实践证明，有学历或职称的人，不一定都是人才，有些做出一定贡献的人未必有特定的学历或职称。享誉成渝大地的“散打评书”艺人李伯清，是鼎鼎有名的国家二级演员，可是他并没有高学历的文凭。如果按传统的人才标准划分人才，李伯清肯定是划在人才之外的。我们必须要破除传统的人才标准观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才，从而开创出人才辈出的生动局面。有关部门要树立新的人才观，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯所有制、学历、地域、资历和身份，要打破学历、资历、身份三项限制，为人才在重庆这片热土上找到了适合自己发展的广阔舞台。二是树立人才是第一资源观念。无论什么样的竞争归根到底就是人才的竟争，人才资源是宝贵的第一资源。得人者兴，失人者亡，这是千古不变的道理。一个国家是这样，一个地区、一个单位、一个组织又何尝不是这样呢？因此，各级领导作为一个地区、一个部门、一个单位的决策者，一定要树立人才第一资源的观念，从内心深处做到喜爱人才，珍惜人才。要树立爱才是德，护才有功，埋没人才有罪，浪费人才是过的观念。要有爱护人才、保护人才的品德，切不可嫉妒人才，埋没人才，浪费人才，要有埋没人才有罪、浪费人才是过的自责心理，自觉做到珍惜人才，保护人才，用好人才。三是树立以人为本的观念。各级领导要牢固树立以人为本的理念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，努力营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的社会环境，以促进人的全面发展和促进人才干事业为荣。四是树立科学的用人观。各级领导要树立量才录用、适时用才、用其所长，避其所短的用人观。骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。古人启示我们一定要对人才量才录用，合理使用人才，要做到量才录用，用其长，展其锋芒，避其所短。在用人上，要会选人，善用人，能容人。要会选人，首先要会识别人才，注意三忌：一忌凭个人好恶选人，坚持以事业为重，公正公开地举贤任能；二忌求全责备。敢于起用“有暇之玉”；三忌以表选人，“人不可貌相，海水不可斗量”，要以实践论德才，以实绩定取舍。要善用人，就是要善于调动人才的积极性，最大限度地发挥他们的作用，能否用人所专，避其所短，是人才使用的关键，人才应放到最能发挥他们特长的地方。善用人，还要做到用人不疑。信任是调动工作积极性的催化剂，只有用人不疑，才能形成向心力和凝聚力，正是因为刘备对诸葛亮这样得人才用而不疑，才有诸葛亮效忠蜀国的“鞠躬尽瘁，死而后已”。能容人，就是要有容忍人才的胸怀。有些人才具有鲜明的个性，强烈的事业心和责任感，对他们要能容人之短，不求全责备；对那些有缺点的人要理解难处，关注苦处，尊重长处；对出现毛病的原因要作具体分析，区别主流和支流，大节和小节，做到不以一眚掩大德，不因小错而折大将，防止一叶障目，不见森林。
（二）正确处理三大关系。改进和完善党的人才培养机制，重点是做好制定政策，整合力量，营造环境的工作，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才。党对人才的管理主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，不是事无巨细一概独揽，要在党委统一领导下，组织部门牵头抓，各方协调配合，各司其职。要改进和完善党的人才培养机制，必须注意处理好党管人才和尊重人才成长规律的关系，党管人才和市场配置人才资源的关系，党管人才和依法管理人才的关系。正确处理这三大关系，是改进和完善党的人才培养机制的重要环节。为此在改进和完善党的人才培养机制的过程中要做到三个必须：一是必须认真研究、准确把握和充分尊重各类人才成长的客观规律，增强各项决策和工作的科学性，防止和克服主观随意性；二是必须坚持发挥市场配置人才资源的基础性作用，既要加强对人才工作的宏观管理和综合协调，牢牢把握人才工作的大局和正确方向，又要善于通过市场调节把人才资源配置到最能发挥作用的岗位上，以发挥人才最大效能；三是必须坚持依法管理人才，努力把人才工作纳入法制化轨道，不断促进人才工作的制度化，规范化，程序化。
（三）改革体制，管活人才。体制不顺，人才难出，人才难活。要针对长期在计划经济体制下形成的条块分割、自成一体、互不往来，管理过死等弊端，要以创新的精神，改革的勇气打破影响、束缚、限制人才作用发挥的体制障碍，建立起能上能下能进能出和公开招录选拔人才的开放式管理体制，促进人才交流，让人才成为社会共有共享的资源。
（四）激活人才运行机制。人才作为“第一资源”和“第一资本”，本身具有鲜明的市场属性。哪里适应人才成长，哪里适宜人才作用发挥，哪里能给予人才更多的回报，人才势必流向哪里。这是不以人的意志为转移的市场效应。我们必须正视市场经济规律，建立与市场经济体制相适应的人才运行机制，在更大程度上发挥市场对人才的基础性配置作用。为此，一是必须按照市场的要求，建立并优化人才的教育培养机制，使教育培养内容与市场需求相衔接；二是必须按照市场的要求，建立有利于人才合理流动的机制，降低人才流动成本；三是必须按市场的要求，建立调动人才积极性的激励机制，允许管理技术等生产要素参与分配，让具有真才实学有突出贡献的人才得到应有的回报，建立起“养才”良好环境。
（五）制定科学的人才开发规划。各级党委要按照中央提出的“五个统筹”的原则，全面综合考虑各方面的人才需求，分阶段制定出人才开发规划。各地、各部门必须认真实施党委制定的人才培养规划，把规划落到实处。
[关键词] 创新人才；专业拔尖人才；英语能力；人才培养
[中图分类号] G642 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2014）04?0020?03
按照2010年颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》，拔尖创新人才培养是我国教育发展战略的重要组成部分，也是我国实现跨越式发展，缩小与世界强国差距的关键因素。在实施包括“珠峰计划”和“卓越工程师计划”等拔尖人才培养方案的同时，很多高校认识到学生具备“深厚的人文底蕴和宽广的国际视野”是拔尖创新人才必备的基本素质，“一流的大学培养的一流人才，不仅要有知识、更要有文化，不仅要有智慧、更要有责任，是在掌握了知识的基础上，有修养、有境界、有能力、有视野的人。”[1]掌握作为文化载体的英语语言，是提升拔尖创新人才综合能力的重要方面之一。然而，在关于创新人才英语能力培养的目标和途径上，外语界尚存诸多困惑，对此加以探讨，对培养拔尖创新人才和有效提升他们英语水平具有现实意义。
一、拔尖创新人才及其英语培养目标
拔尖创新人才被界定为在智力、创造力、艺术、领导才能或特殊学术领域具有显著成就和能力的个体[2]。按照这个定义，如果具有“创造力、和领导才能”的人才可以归入“创新人才”，那么具有“智力和特殊学术领域的人才”则可归属于具有卓越技能的专业人才。对于高等学校应该培养综合创新人才还是在某一领域有特殊造诣的专业人才，学界对此尚无统一意见，大多以“拔尖创新人才”笼统带过。国际教育界对创新人才的创造力与专业技能之间关系有深入探讨，一种观点认为，专业技能与创造力是相互促进关系，精湛的专业技能可以促进创造力的发挥，而创造力的发挥，可以提高专业技能。另一种观点则认为，系统的知识会产生固定的思维模式，从而阻碍创造力的发挥[2]。教育学家斯滕伯格（Sternberg）认为专业精英和创新人才在培养目标和路径上应该截然不同[3]，而仁祖理（Renzulli）等学者则认为拔尖人才培养应该超越专业精英，向创新型人才方向发展[4]。
目前部分国内高校，特别是“985”和“211”高校把人才培养目标细化，在制定人才培养目标时，把培养对象分为三个不同类型：学术研究型人才、创新探索型人才和应用实践型人才。
学术研究型人才，就是具有扎实的专业基本功、在本专业领域有较高的学术能力，将来在教学科研领域能独自承担相关课题研究，且具有较高学术发展前景的人才，这类人才中的拔尖人才，通常拥有卓越的技能，有可能今后成为该领域的大师，将其所致力的领域提高到一个前所未有的高度。
创新探索型人才则是具有追求真理的志向和勇气，坚持解放思想、实事求是、与时俱进、保持强烈的创新欲望和探索未知领域的坚定意志，对新事物和新知识特别敏锐，敢于挑战权威和传统观念的人才，这样的人才通常具有强烈的团结协作精神，善于组织多学科专家学者、调动多方面的知识、
[收稿日期] 2014-06-16；[修回日期] 2014-07-23
[基金项目] 四川省社科规划项目“基于人文素质教育与语言训练相结合的大学英语课程体系研究”（SC11YW014）
[作者简介] 杨光（1969-），男，四川成都人，四川大学外国语学院副教授，主要研究方向：英语教学和美国研究；翁晓红（1969-），女，四川泸州人，四川大学外国语学院讲师，主要研究方向：英语教学和美国文学、
领导创新团队在重大科技攻关和科技前沿领域取得重大成就，同时，他们具有宽广的国际视野，具有跨学科实践的能力，他们可以把一个学科或领域显著推进，甚至是开创出一个新的领域。
应用实践型人才则是对接现实、以需求为导向的人才，这类人才应该具有“宽”“专”“交”的知识结构，具有自主学习能力和岗位适应性，不仅具有胜任某种职业岗位的技能，而且具有技术创新的能力，具有适应多种岗位的综合素质。与学术研究型人才相比，这类人才要有更强的实践技能和动手能力，能较快地适应岗位的需求，解决工作中的实际问题。
不同类型的人才，对英语能力有差异化需求，这种差异体现在不同类型人才对英语应用能力水平的要求不同，并最终体现在英语教育目标的不同。对于学术研究型人才，在注重英语的工具性同时，不能忽视英语的人文性，英语教育目标是使这些人才在能够熟练使用英语的同时，也在学习英语过程中提高自己素养。一方面，随着科学技术日新月异的发展，研究领域已经不再像过去局限于某一个学科领域，跨学科、国际化成为科技发展的重要特点，科技人才需要积极参与国际合作，探讨和研究人类面对的共同威胁和挑战，在这一过程中，英语作为世界范围内使用最广泛的语言，成为各国科研人员相互交流的媒介，学术研究型人才作为高校拔尖人才培养群体，掌握英语和其他外语将会对他们学术研究中获取最新研究成果和自己研究结论发挥关键作用。
对于探索创新型人才，英语教育的目标是使他们通过英语语言学习获得宽广的国际视野，在兼容并包的基础上，发展创新。广博的知识、特别是对跨学科知识的掌握、并在此基础上创造性提升甚或缔造新的领域，要求创新人才对新问题、新概念创造革新，语言能力的提升，对于新知识的接收和掌握至关重要，因为语言作为知识和文化的载体，是联系个人与社会的桥梁，没有包括外语能力在内的语言能力，创新会成为一句空话。此外，良好的英语水平有助于创新人才获得第一手资料，这对帮助他们了解不同文化背景下的各种制度存在和发展的必要性和合理性具有重大意义。 对于实践应用型人才，英语应用能力提升要根据这类人才所涉及专业领域区别对待。目前，英语教学不分专业、不分层次的问题依然突出，所有学生，无论其自身需求如何，都被要求花费大量时间学习英语，许多学校要求他们必须通过四、六级考试，否则拿不到毕业证书。这种状况值得思考。实际上，不是所有专业对外语都有非常高的要求，例如考古学和艺术学的相关专业，对英语水平要求相对较低。对于实践应用型人才的英语能力培养，要结合学科对英语的实际需求，例如国际金融、航空航天、医学以及工程技术相关学科对英语水平要求较高，对这类人才就应该强化英语作为基本技能的培训，帮助这类人才把英语作为工具，运用到自己的学习工作之中。
二、拔尖创新人才英语能力的培养模式与途径
在全球化背景下，国家对人才的诉求转为需要高层次、国际化、复合型的人才。培养出具有全球视野，既懂专业知识、英语水平又高、同时具备创新精神的拔尖人才，成为当前大学英语界需要解决的紧迫问题，这一问题的解决，也是大学英语课程打破目前面临困境的契机。
首先，大学英语课程大一统的格局需要破除。部分专家也认为，在全国各地区经济发展不平衡，学生入学水平参差不齐，高校的办学和师资条件差异很大的情况下，让全国所有的高校根据一份统一的大纲办学未必合适。各高校要通过顶层设计，在明确人才培养目标的前提下，分类制定适合不同人才培养目标的课程要求和相应教学大纲。随着高等院校人才培养目标的不断细化，培养“学术研究型”“探索创新型”和“应用实践型”人才成为部分研究型高校教学细分的着眼点，以四川大学为例，学校在2012年根据三大类人才培养目标，全面细化并重新制定了各专业新的教学计划，重新规划了三大类课程。在这种情况下，大学英语作为服务人才培养的重要基础课程之一，也必须制定针对不同人才培养目标的课程要求和教学计划，适应并满足新形势下对拔尖创新人才培养的要求。
其次，要科学设置课程，坚持“基础”与“扩展”并重。“基础”就是指掌握英语听、说、读、写、译等语言基本应用能力，强化语言作为工具的重要作用。英语作为一种世界通用语言，是获取知识和传递知识的重要媒体，也是三大类拔尖创新人才必须具备的基本功之一，因此，在课程设置中，要保证教学针对性，帮助学生通过学习能够听得懂、说得出、能够读、可以写，摆脱过去的聋子英语和哑巴英语，以及无法使用英语有效交际的窘境。“扩展”就是在拔尖创新人才英语能力培养过程中，在兼顾提高英语应用能力的基础上，有针对性地把英语能力培养与专业学习相结合，使英语能力切实服务于拔尖创新人才的实际需求，因此在课程设置时，必须分析学术研究型、创新探索型和应用实践型人才的培养要求，有目的地开设相应课程。例如学术研究型人才，对于了解相关领域最新发展趋势以及自己研究成果的需求非常迫切，对信息输入和输出都有较高要求，对于他们，课程就不能再局限于基础英语，开设“学术英语写作”“英语文献阅读”“英语演讲技巧”等拓展课程，对他们学术研究能力的提高可以发挥积极的作用。
第三，要完善教学模式。英语作为一门课程虽然归属于外国语言文学学科，但是英语语言是各领域知识的综合载体，是多学科融合的平台。高校应该充分应用语言教学内容的多学科性，通过加强文化素质公选课或第二学位课程等课程体系建设，使学生既能够掌握语言应用能力，也能够通过这一平台，灵活、熟练地掌握更多其他学科的相关知识，为培养创新能力打下坚实基础。此外，还要采取个性化培养模式，最大限度地实现学生兴趣，最大程度地发挥学生的内在潜质，拔尖人才培养要贯彻“优中选优”“高端育人”的理念，采用有针对性的精英培养模式，例如开展探究式小班教学，加强课堂师生互动和讨论，使学生积极参与课堂。
最后，要通过拔尖创新人才的国际交流，提高学生国际视野，提升学生英语能力。目前，许多学校与国外高校建立校际合作关系，通过联合培养等方式，使中国学生获得海外经历。然而，这种方式的受益面相对较小，且学生出国学习的花费不菲。国内部分高校开展的国际课程周，使更多学生有与来自国外高水平大学师生交流互动的机会。例如四川大学从2012年开始，每年六月底七月初设置国际课程周，邀请海外名校师生来学校与中方师生开展教学研究和文化互动，让中方学生直面国际高水平课程，这一措施，也使学生直接感知英语水平是否满足国际交流或从事相关领域工作的要求，对提高学生的英语学习积极性有极大的促进作用。
三、管理制度的创新是拔尖创新人才英语能力提升的保障
拔尖创新人才英语能力水平的提升能否成功，关键在于学籍管理、师资力量和教学管理等方面是否有相关创新的制度保障体系。在学籍管理方面，要给拔尖创新学生在“基础”课程学习和“扩展”课程学习之间自主决策的空间。有些高校英语课程虽然与四六级考试已经脱钩，但是还是要求学生必须修读大学英语一到四的所有基础课程；而另外一些学校则是四级达到一定分数，则完全可以免修英语。以上第一种情况，对于拔尖学生而言，可能课堂教学已经难以满足其英语水平提高的需要，课程缺乏吸引力；对第二种情况，学生则失去了英语学习的机会，而长时间不接触英语的后果，则是英语水平的大幅下降。部分学校在学籍管理方面的创新设计，值得借鉴。以四川大学为例，四级考试570分以上620分以下，只能免修大学英语一级和二级，620分以上可以免修所有四个级别的英语课，但是按照学校相关要求，非英语专业的同学，必须跨学科修学至少四个学分的公选课。这一要求，从制度上保障了拔尖学生在“基础英语”课程与“扩展”课程之间，自主选择的空间。
拔尖创新人才的培养，需要一支具有创新意识的高水平的师资队伍。大学英语师资队伍受历史影响，过去更多强调语言教学，教师知识面狭窄；同时，外国语言文学一级学科也是近年才有长足进步，博士点逐渐增多，但师资队伍培养欠账太多，要很快完成师资队伍的知识更新，完成教师学历提升，仍然有很长的路要走。不过，随着高等学校对教育质量意识的不断提高，师资队伍建设已经成为各高校的首要任务之一，各高校出台了许多强化队伍建设的举措，使师资队伍建设获得了强有力的保障。
最后，学校的教学管理水平，也是关乎拔尖创新人才英语能力提升的重要因素。过去传统大学英语课程门类单一，学分相对固定。在新形势下，大学英语课程种类不断增加，对于部分985高校，大学英语的课程门数逐渐接近甚至超过英语专业学生本科阶段需要修读的课程门数，因此，教学管理的创新，成为学生能够根据自己个人需求选择课程的重要保障。合理安排课程，包括避免课程时间冲突，是实现以“学”为中心的教学管理的重中之重。
参考文献：
[1] 谢和平、大学的人文艺术与科学[N]、光明日报，2013-01-16 （3）、
[2] 阎琨、拔尖人才培养的国际论争及其启示[J]、复旦教育论坛，2013（4）：5-11、
【关键词】外语人才 时代特质 培养机制
在这个人才辈出的时代里，创新已经成为了时代潮流的主流词汇。各大高校一直以来对于外语人才的培养也都在不断的探索创新教育模式。但是无论改革开创出怎样的教学机制，都需要抓住两个基本点：第一，无论如何改革，改革的关注点一定要以学生为主；第二，就是要围绕外语人才培养的专业性展开改革方案。要想让改革变得与时俱进，就要了解当下社会所需要的人才应当具有怎样的时代特质：
一、高校创新型外语人才的时代特质
每个时代都是由历史的齿轮推动的，那么当下这个时代对人才的要求，也是由历史的变更推进的。时代不同了，因此社会发展对外语人才的要求也在随着时代的推进而有所变更。那么，这个社会对于新时代的外语人才有以下几点要求：第一，是对于外语的专业要求，即听、说、读、写、译，一样都不能少；第二，是对外语专业的学生的中文素养要求；第三要求外语人才对专业要有创新。
首先，我们看到的是社会对于高校的外语专业学生要求专业突出。即熟练掌握外语的对话，翻译与文案的写作能力。创新型人才即复合型人才，我们知道学习外语的主要目的多数是为了与外国人的沟通能够变得顺畅，如此就要求学生在熟练掌握外语对话、翻译以及文案写作的基础之上还要有灵活的应变能力，对于社会、企业、单位所处的环境、语言、文化等因素背景，都要熟悉，并且融会贯通。
其次，要求学生对于个人的中文素养的提高如今这个时代对于外语专业的学生要求越来越高，并不是最初的能够翻译出外文的含义就可以达到基本诉求的时代。在这个竞争激烈的社会上，懂得翻译的人不少，但是能够准确运用词语进行翻译和写作的人却并不多见，这里的准确应用就包含有对外语专业的学生要求其文学功底一定要扎实、牢靠。比方说，在一段商务对话中，翻译的水平可能会影响到商务谈判的结果。语言优雅，大气，不落俗套，必定会为商务对话的双方感到愉悦，而合作的可能性也会大大的增加。
当然前文说过，社会对于外语人才的要求，不仅仅是为了让他们简单的掌握翻译和写作的技巧。还要在工作中能够进行灵活创新，这就需要外语专业的学生时刻具备对新事物的接纳与学习的能力。对于外语专业的学生进入企业之后，首先要进行的并不是开始工作，而是要熟悉行业中的工作流程和一些专业词汇。这是因为在以后的翻译和写作过程中会时刻体现这些行业知识，而学校学习的外语专业，多数都是为了让学生能够有一个专业基础。因此要求学生对于其他行业的专业知识要有一定的学习能力。这就是对于外语人才的专业创新要求。无论进入哪一个行业，作为翻译都需要具有能够翻译专业用语的能力，所以这也是社会对外语人才的创新要求。
二、高校对于创新型外语人才的培养机制
针对以上外语人才需要具备的时代特质，各大高校对于外语人才的培养机制应当做出相应的调整与改革，通过对高校外语人才进行专业化的培训，建立更加专业的测评机制，来改善和提高外语专业学生的专业技能。
1、要建立学生的专业水平检测机制。外语专业的学生要对于普通对话的翻译以及正常文案的写作技巧熟练掌握。这就要求学生平时对专业的学习与关注，要求学生在学习专业知识的过程中要时刻关注当下的一些流行语言和时代词汇等。让学生的外语学习不落俗套，与时俱进。
2、要建立学生的中文素养的培养和提升机制。我们都知道对于外语的学习，其实质是对于另外一门语言的学习，而语言的魅力在于正确的表达和完美的表达。正确的表达的意思是说。首先，我们对于外语的理解不能有偏差，要求准确无误的翻译出文章或对话的含义。而对于完美表达其意义是在于让听者感受到翻译的语言魅力，从而语言的冲击会深深的打动听者，最终使其接纳翻译者的观点或意图。而这不仅仅是需要学生对于外语的翻译境界有多么高深，所谓内外双修，那么就要求学生对于自身的中文素养也要有所提升。”
3、是要建立学生的关注时讯的机制。了解社会前沿信息。这样的培养主要是为了让学生对社会的前言时讯熟悉，不至于成为闭门造车的无知之徒。与此同时，也要让学生适量的关注各行业的专业词汇或专业用语，适量掌握商务礼仪及商务用语，这不仅仅是商务外语专业学生所需要具备的基本素质，也是为了自己未来的发展所打下的基础。
综上所述，本文通过对高校创新型外语人才的时代特点和培养机制的简单论述，阐明了社会对与新时代的外语人才的要求，以及各高校应当建立的人才培养机制。培养高校创新性人才，除了学校提供必要的培训机制和良好的学习环境之外，当代大学生也应该努力提高自身的学习能力，多学习一些学习方法，学习技巧，同时要多了解国际时讯，了解外国一些国家的风俗习惯和当地的本土文化，增加自身的实践能力，将书本上的知识很好的应用到实际的生活和工作中去。在大时代的推动下，相信这些人才培养的改革计划，会对创新型外语人才的培养有所帮助。
参考文献：
二、高校产学研与人才培养机制相结合的意义
(一)有利于高校人才培养适应社会发展需求
对于以前的高校，都是喜欢在自己的校园里自家搞学术研究，将理论知识传授于学生，从而武装学生的头脑，但是社会一直在进行变化和发展，原来只注重学术研究已经不能够满足于社会的发展，科技的进步，因此高校应该积极地和企业以及科研机构开展友好的合作关系，了解现在社会企业所需人才，从而有目标的将学生培养成既有思想内涵、理论武器，同时又积极实践，动手能力强的人才。高校所推行的产学研与人才培养所进行的创新性结合机制，就是满足了社会发展需求的一种变革机制。
(二)有利于人才强国的建设
我国坚持人才强国战略思想，其主要就是对于人才的培养，高校作为对于人才进行培养的高等学府，在国家人才强国的建设中起着至关重要的作用。高校所实行的产学研机制，就是在为新社会的中国培养应用型创新型人才，为中国人才强国的建设尽自己应有的义务。
(三)有利于人才培养环境的营造
对于高校学生的人才培养，其所处的环境氛围在其中有着重要的意义。美好宽松的人才培养环境，能够将高校教育的影响更加深远化，能够将教育的力量得以提升，从而通过为高校学生提供实践的创新性平台，二者相互结合对于新时代应用型、复合型以及创新型人才的培养提供了丰厚的资源。既然选__择产学研这一项目在高校开展实行，就是为了弥补原来高校单纯的注重于理论知识的培养，从而将实践与理论的结合提升到发展的日程。这就需要建设实践平台，进行多种实践的项目以及具有创新性的活动，为高校学生的创新意识以及技能的培养提供保障，因此对于人才培养中环境氛围的营造也是重中之重。
三、高校产学研与人才培养相结合的创新机制存在的不足
(一)师资力量的缺陷性问题
对于人才的培养过程中，不仅需要机遇，需要天赋，同时最主要的、占有最大比例的就是导师在其中所扮演的重要角色，因此在高校中对于人才的培养，优秀的教师对学生的培养有着重大意义。现在高校所推行的产学研人才培养的创新机制，不仅仅是要将学生培养成为理论与实践相结合的人才，其教师拥有理论知识与实践的教学能力同等重要，教师才能对学生进行积极地指导工作。但是在现在的高校中，大学教师普遍都是从名校毕业，而且是刚刚走出大学的校园就进入了工作，缺少必要的社会实践活动，因此对于学生的教学中缺乏现在所提倡的实践教学，从而不能够给学生带来较好的教育。而对于企业或者是科研机构的指导教师而言，他们多是有着较好的实践动手能力，可缺乏高校的教学经验，不具备对于高校学生进行培养的理论知识，因此也不能够积极地推动产学研创新机制在高校的运行。
(二)合作机制的缺陷性问题
对于产学研创新机制的有效推进与运行，其最为主要的前提就是将其与企业以及科研机构所进行的合作机制建立健全，但是对于目前我国高校而言，大部分仍然存在着合作机制的缺陷问题亟需解决。
1、 重形式，缺效率
由于现如今高校进展火热的产学研创新机制，以及国家对其所进行的积极支持，有的高校也开展产学研创新机制，但是却是表面上的形式主义，没有实际的效用，因此只是有些高校建设的空壳而已，这样的情况必然不能够将高校产学研创新机制得到有效的提高，并不能取得良好的发展。
2、 企业与高校合作缺乏紧实性
虽然高校所实行的产学研其中是与企业所建立的合作机制，但是企业最为主要的目的就是盈利，是对其经济效益的看重，从而对于企业而言，他们对于高校学生的培养并不具有太大的兴趣。
3、 教育形式简单化的缺陷性问题
虽然产学研已经在我国有了多年的发展，但是那是对于一些比较知名的学校，可是我国学校众多，经济、环境条件的差距，使得大部分的学校可能都只处于发展的最初状态，他们对于产学研所进行的教育形式普遍的简单化，在选择教育形式的时候采用的是高校研究基地的建设，或者是将企业甚至于科研机构的人员来学校进行兼职授课。而兼职授课与长期教学具有很大的差别，兼职授课可能就仿佛蜻蜓点水一般，学生学到的也仅仅是九牛一毛，这样的情况自然不利于产学研创新机制的有效运行。
(三)高校考核机制的缺陷性问题
对于高校所进行的考核评价而言，最为重要的就是激励的机制以及引导的机制，现在高校所推行的产学研创新机制，就是要求理论知识与实践能力二者之间所进行的有力结合。但是我国现如今高校人才的培养以及对学生所进行的评价，就是看其学分是否修满，平时考试成绩是否优秀，的数量以及质量，甚至于毕业时所进行的论文答辩，总之这么多项加起来，只不过是对于学生理论知识的硬性要求，却总是缺乏对于学生实践应用能力的提升，自然就造成了学生对于理论以及论文和学分的过度追求的现象。这样高度重视学生的科研能力，却忽视学生实践应用能力的考核机制对于产学研创新机制的发展有着一定的阻碍作用。
(四)产学研课程的缺陷性问题
在高校中，为了将产学研这一机制有效的进行下去，就必须开设产学研课程作为其实施的标准规范，从而将产学研创新机制高效化以及具体化和规范化，让这一机制通过这样的课程形式淋漓尽致的表现出来。但是在我国现如今大部分高校，更别说是这门课程的开设，其出版的书籍教材都是有限的。在这样的现状之下，高校所保有的都是随意的性质，并不具有任何规范化，严重的影响了产学研创新机制的顺利开展。
四、高校产学研与人才培养相结合机制的创新架构
(一)政府积极干预
在产学研创新机制的实施运行中，政府就应该积极地发挥其自身作用，推动高校所进行的教育改革，并且要对其提供政策的支持。对于企业中所出现的对于高校产学研的兴趣不大，政府就应该将相应的法律法规进行完善，让企业积极地参与到建设实验室以及对于产学研项目的开发工程之中来。从而保障企业以及学校之间所建立的良好盟友发展关系，将人才理论的培养与应用技术能力的开发有效结合，让其能够在良性的轨道上进行运转。政府不仅应该对其进行法律政策的支持，同时要进行拨款项目应用于技术设施以及产学研环境的建设。
(二)实验基地的建设
高校如果想让企业对其有着青睐之心，就需要在其学校建设实践基地，比如实验室以及研究所等。这样的实践基地的建设不仅可以吸引企业的目光，让企业深切的感受到高校的人才优势，同时对于高校自身的发展以及提高学生的应用能力也有着极大的帮助，可谓一箭双雕。
高校要将原有的纯教师教学进行转变，在企业之中培养创新型以及应用型人才，采取现场边教边学的方式，让学生在自身的动手之下提高其应用实践能力。
(三)高校多专业共同建设
为了满足现如今社会对于人才的需求，在高校之中打破原有的专业限制，让学生进行多项专业的学习成为了必要选择。因此高校就应该积极地将教学的资源进行合理的优化整合，并且与企业进行实时有效的沟通，在二者之间建立长期的友好合作关系，从而在多方面培养复合型人才。因此，在高校所实行的多个专业的共同建设为产学研创新机制提供了巨大支持。
五、结束语
当今世界科学技术迅猛发展，知识经济不断凸显，人类已进入依靠知识创新和可持续发展的崭新时代。各国日趋激烈的综合国力竞争聚焦到了人才素质，尤其是人才创新素质的竞争上来。所谓创新人才就是异质性创新知识的拥有者，包括知识创新人才、技术与产品创新人才、管理创新人才和制度创新人才等。创新人才必须具有坚实的创新基础、强烈的创新意识和扎实的创新能力等基本素质。高等学校作为现代经济社会发展的重要动力之源，担负着培养和造就高素质创新型人才的历史使命，它不仅是知识创新、知识传播和人才培养的重要基地，而且也是科技人才集散和技术创新的重要场所，在人才培养中处于核心的地位，是创新素质教育的灵魂，在创新人才的培养中有着不可替代的作用。由于大学期间是大学生确立人生追求的关键阶段，高校德育管理自然就担负着不可推卸的责任，必须构建一个科学高效的德育管理体系，才能真正有利于创新人才的培养。所谓高校德育管理体系，它是一种以人为核心，主要包括学生的日常思想政治教育管理、行为规范教育管理、学籍管理、社团组织管理、生活管理、宿舍管理、学生活动管理等，涉及学校工作的方方面面，环节庞大且层次复杂。它对于大学生创新意识和创新能力的培养，勇于开拓的创新精神、宽容合作的团队精神、高尚的思想品质、良好的心理素质、健全创新人格和个性的形成，具有独特的功能。尤其是针对高校这一特殊组织中的特殊人群，德育管理的作用更是不容忽视，对科学高效的德育管理体系的构建迫在眉睫。我们追求的适应创新人才培养的高校德育管理体系，首先，它应该能够激活大学生潜在的创新意识和创新潜能。其次，它应该能最大限度地激发大学生的创新思维和创新激情。第三，它应该能在一定程度上塑造大学生的创新人格和创新品质。最后，它还必须要有助于大学生创新心理素质和创新能力的不断提高。
二、构建适应创新人才培养的高校德育管理体系的紧迫性
创新人才的培养是经济社会发展的时代要求，它是教育系统内部各要素共同作用的结果。德育作为教育的一个子系统，是使受教育者知、情、意、信、行不断发展的完整过程，在创新人才培养上理应有其不可替代的作用。但当前德育管理体系自身的局限导致在创新人才培养上出现了不适应性，以致人们在德育对创新人才的培养上存在偏见和认识误区，认为德育对创新人才培养的影响不大。就高校而言，德育管理体制不顺、规划不实、落实不力、运行不畅、机制不活等问题还较为普遍，主要表现在以下几个方面：
1、科技革命给高校德育管理提出了新的挑战。科学技术的发展在任何时候都是一把双刃剑。随着世界多极化、全球化的不断推进，国际竞争的日益激烈，科学技术的飞速发展，以计算机技术和通信技术为代表的互联网正在成为大学生接触世界、把握人生的主渠道，给大学生的思想文化交流和发展提供了前所未有的机遇，一方面为高校德育管理提供了新的手段和途径，另一方面也给高校德育管理提出了新的挑战。西方敌对势力借机利用宽松的政策环境和先进的信息技术对我国特别是青年大学生进行思想文化渗透，将西方资产阶级腐朽的思想、文化和生活方式传播进来，企图通过“不战而胜”的思想战略对我国进行“和平演变”。由此带来了人们思想上的种种波动，各种社会思潮、价值观念、伦理道德也日益趋向多元化。国际形势的巨大变化对我国高校德育管理提出了严峻的挑战。
2、改革开放给高校德育管理提出了新的挑战。我国改革开放的不断深入和社会主义市场经济的逐步建立，不断冲击着传统的高校德育管理的思想、观念和行为。市场经济的求利、竞争、自主等特性在大学生思想上不同程度地打上烙印，使其在思想意识、学习态度和日常行为等方面都发生了相应的变化，各种深层次矛盾和长期积压的问题不断凸现出来，学生的社会公德水平、心理调适能力及行为控制能力、人际交往及社会适应能力等与智力水平也出现了明显的反差。这些变化都给高校的德育管理观念及方式、方法提出了新的要求和挑战。然而，许多高校仍然沿袭或固守计划经济体制下单一、封闭的德育管理模式，管理效益低下，直接影响了创新人才培养的进程和质量。
3、高校自身的问题也给德育管理提出了新的挑战。随着教育对象构成的日益多元化，其思想、观念、行为等方面出现了多元化趋势。现在的大学生一方面有着思想活跃、思维敏捷、独立意识强、对新事物接受能力强等优点，另一方面又存在辨别能力低、自控能力差等方面的不足。传统的高校德育曾经在人才培养方面发挥过巨大的作用，但随着高等教育对象的变化，高校德育管理无论是在认识上、机制上，还是在方式方法上都存在一些陈旧过时的东西，造成了“强调教育，弱化管理”的现象。虽然一些高校纷纷推出配套管理举措，但目前还没有形成适应高校自身特点的德育管理体系，以教育代替管理的现象仍十分突出，致使德育管理处于相对滞后的被动局面，游离于学生思想和生活实际。如长期得不到及时有效的解决，势必给创新人才培养和社会发展带来不良影响。
三、加快构建适应创新人才培养的高校德育管理体系的步伐
创新人才培养已成为整个教育界和全社会的共识。面对新的希望、新的机遇和新的挑战的高校德育管理，如何适应并积极推进创新人才培养，科学构建和完善德育管理体系，充分发挥德育管理在创新人才培养过程中的决策、指挥、协调和控制功能，努力开创德育管理新局面，是当前高校亟待解决的一个重要课题。
1、建立动态开放的德育管理系统。德育管理是为德育的育人功能服务的，而且是起决定作用的因素，创新人才的培养必然对德育管理提出改革的要求。高校必须尽快建立适应创新人才培养要求的、主动的、开放的、注重实践的德育管理系统，以达到整合德育的内容和方法、提高德育实效的目的。要根据学校自身的实际，合理规划德育发展目标，建立学校、家庭、社会一体化德育管理体制。要打破“围墙”，开门办学，定期组织学生参加各种社会实践，在实践中完善自我，提高创新能力。要进一步建立和完善全员关注的德育管理机制，实行全员参与，强化有关职能部门和院系的学生管理职能，调动一切积极因素，互联互动的动态开放的德育管理系统。把立足点放在培养高素质创新人才的中心上来，主动发挥基层组织的德育管理功能。
2、建立科学高效的德育管理系统。加大科学管理力度，促进传统教育方法与现代教化手段的有机结合，从根本上提高德育管理的时效和水平，是推进高校创新人才培养的基础。要提高认识，转变观念，把德育管理放在一个大系统、大背景、大环境中研究，纳入经济体制改革和发展的实践中探索。继承和发扬传统的德育管理方法，实现高校德育管理的程序化、规范化、制度化和现代化。要加大投入，加快现代化步伐，在学生管理部门办公室配置计算机、建立互联网等现代管理设施，主动促进学校与经济社会、与世界各高校及相关行业接轨，促进学校内部综合信息传递与交流，以便随时调控各个层面和层次的德育管理工作，实现科学高效的信息化管理。
3、建立素质优良的德育管理队伍。建立一支专兼结合、功能互补、素质优良、充满生机与活力的高校德育管理队伍，是实施创新人才培养的基本保障。要把德育管理队伍建设问题与当前高校的机构改革和人事分配制度改革结合起来，对德育工作岗位进行科学的再设计。通过明确的政策导向和制度规范，加强队伍建设和投入，促进德育管理队伍的合理流动。要有计划地抓好对德育管理队伍的培养提高工作，引导和帮助他们把德育作为一门科学去钻研、去开拓。尤其要加强专职德育管理队伍和工作人员中的业务指导和培训，提高现代化管理知识和技能，改善队伍知识结构，增强队伍的凝聚力和战斗力，发挥德育管理队伍的骨干和主导作用。
关键词：高职院校；机械制造；创新人才培养
引言：随着我国社会的发展以及经济的不断进步，我国逐渐进入国际市场，所面临的市场竞争力也逐渐激烈。为了满足我国现代工程技术的更新和国家经济的发展，就必须培养出更多机械制造类专业创新型人才，高技能、高素质人才的输入为相关企业注入了新鲜血液，为日益发展的经济社会注入了新的活力。
1、高职院校开展创新教育的重要意义
创新可以推动企业的发展，创新可以保证国家及社会的进步。在市场化经济体制背景下，竞争日益激烈，社会对创新型人才的需求也越来越大，创新是企业发展的唯一出路，而培养创新人才更是企业追求创新过程中最为重要的部分。自从我国加入WTO以来，一大批经济实力雄厚、技术水平高的国际公司与我国企业之间的展开了激烈的竞争，只有加强企业核心竞争力，才能与之抗衡。提高企业核心竞争力的主要途径便是创新人才的培养，特别是机械制造类专业更应该着重培养出专业基础知识深厚、技术水平高以及具有创新能力的人才。作为机械制造技术人才培养的摇篮，高职院校在注重夯实学生的基础理论知识的同时也要注重对学生的实践动手能力的培训，鼓励学生在实际动手操作中积极设想、大胆创新，以提升其实际操作能力。在机械制造专业人才培养过程中，高职院校必须采取有效措施，以培养出满足社会经济发展的复合型、创新型机械专业人才。
2、影响高校学生创新能力的相关因素
通过对部分高校学生的创新能力相关影响因素的实际调查结果表明：学生创新能力与其自身的学习情况、兴趣爱好、社会实践以及学校的校园文化、教育活动等因素有关。一般创新能力较强的学生不仅兴趣广泛爱好众多，其在对待学习的态度较为端正及自主学习能力较强，在参与校园文化活动时其思想也较为活跃、在参与社会实践过程中往往能突发奇想，有一些创新的想法。
3、高职机械类专业创新能力培养体系的构建
湖南冶金职业技术学院在国家相关教育机构的资助下，在部级教育改革试点的基础上对冶金机械专业进行了教学改革，以为社会培养一批批极具创新、综合素质高的冶金机械人才，下面通过介绍其具体改革措施来探讨高职机械类专业创新能力培养体系的构建。
3、1改革课程体系与教学内容，在教学中全面贯彻创新人才培养思想
在课程体系改革过程中，既要满足全国标准的“统一性”与“多样性”，又要基于本学院的专业侧重点进行以适应人才市场的特色改革，采用“活模块、宽结构”的综合结果模式的课程。课程综合例如将原本分为《机械制造工艺》、《机械制造技术》和《金属材料与热处理》这三门课程通过优化选择后综合为《机械制造基础》这一门课程，从而有效的减少了知识的重叠、脱节及互相割裂的问题，减小了课堂教学课时，从而可以让学生多参与社会实践活动，培养其实际动手能力和创新意识。此外，在实践教学过程中，引入了一些综合设计性、排障性的实验，增设了《机械创新设计》等有助于培养学生创新能力的课程，从而来提升学生的学习兴趣并激发其创新意识。
3、2做好“三加强”建设
所谓“三加强”建设指的是加强学校的师资队伍建设、高职教材建设和实践性教学基地的建设。首先是加强高职院校师资队伍建设，一个科学的教育培训体系的关键便是建设一支专业水平过硬、综合素质高的教师队伍，其具体一方面是进行内部培训提高教师水平，另一方面是积极招聘引进教师以优化教学队伍结构。在加强高职教材建设时，要以规范教材为总体原则，解决当前高职院校机械制造专业教材混杂的问题，教材改革整体上要体现先进性、综合性以及实用性等。最后还要加强实践性教学基地建设，要注重教改内容与课程体系的密切结合，一方面要建设并完善学校的机械基础实训中心、CAD中心、机械控制技术实训中心等硬件设施，另一方面还要充分利用校外实训基地，加强与其合作，为学生搭建一个全面系统的科学实践平台。
3、3结合院级、系级创新体系，搭建创新能力培养平台
一个科学系统的创新领导队伍体系是进行创新、改革的前提，为了全面推进素质教育以提升学生的创新能力和实践操作能力，湖南冶金职业技术学院结合专业教育建立了创新教育体系：
图①创新人才培养体系示意图
通过搭建创新能力培养平台可以培养学生的创新精神和创业兴趣，对于学生综合素质的培养也有很大帮助。
3、4创新教育中注重个性发展
在创新人才培养过程中，要紧密结合“学习”、“思考”及“实践”三者之间的关系，创新的基础是学习、关键是思考、其根本是实践，为了让高职学生有一个轻松自由、科学健康的学习环境。在进行创新人才培养及课程体系改革过程中，要注意选择性压缩必修课、降低学分要求，并提供更多的选修课以使学生选择自己感兴趣的课程，突出学生个性的发展，培养出创新型、复合型机械专业人才。
4、结论：高职院校机械制造类专业创新人才的培养是一个长期且复杂的过程，相关教育部门及教育工作人员应该积极探讨、不断摸索、不断创新，创建更多、更实效的方法来培养出机械制造类专业创新型人才，以满足社会经济发展的需要。
5、参考文献
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论文关键词：人才培养；创新；人力资源评估体系
一、人才培养重点在人才开发
（一）人力资源的地位
马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，正起到越来越重要的作用。知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。而人力资源管理的主要内容是：通常包括以下具体内容：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。这些内容与企业内部员工日常工作息息相关，既考虑了企业组织目标的实现，又考虑了员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源的作用从来没有像今天这样受人关注，人力资源管理作为企业发展的战略资源在企业战略管理中占有十分重要的地位，已引起国内越来越多的企业家注意。诺贝尔经济学奖得主舒尔茨曾一针见血地指出:“人本资源在当代美国经济的发展已占据了非常重要的位置。本世纪以来，美国90%的产品更新，取决于人才的智力，而不再是传统的劳动和资本。”故如何通过依靠人力资源开发，从而获得科技、经济竞争的主动权，赢得发展的新优势，已逐渐成为国际竞争的焦点。
（二）人才培养在企业中的作用
人是生产力中最活跃的因素，人力资源是我国的第一资源。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。惟有人才资源得到有效开发，各方面的英才不断涌现，让最活跃的因素最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机和活力。人才的最大价值在于创造价值。当前，我们落实科学发展观，建设创新型、和谐学院，就要按照科学发展观的要求，把人才作为支撑学院可持续发展最为宝贵的战略资源来看待，不断进行人才培养与体制机制创新，使各类人才在各自岗位上充分施展才华、发挥自身的最大潜能，创造出最大的新价值。总之，人力资源管理可以帮助员工认识自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，以达到改进员工工作目的和促进员工的训练发展。而对人才的人力资源管理着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障，并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。
二、企业人才培养与创新机制
（一）培养知识型员工、技术型工人
知识型员工、技术型工人本身具有较高素质，对专业知识的吸收和转化率高，对信息处理和应用能力强。数据表明，培养知识型员工、技术型工人能够帮助企业提高专业设备的使用，从而实现利润最大化。这必须要增加企业财政投入，提高员工专业技能，虽然人才培养资源投入是投资回报率很高的项目，短期内并不能直接创造赢利，需要企业持续的投入，促进员工素质提升，给员工提供适宜发展的平台，这样才能吸引人才，促进员工队伍的稳定，使员工对企业的回报更高，真正实现人力资本增值。从提高知识型员工、技术型工人对工作热情、积极性下手，使其增加对工作的满意度，对企业文化认知度，从而有效地建立良好的人际关系，创造相互配合的工作环境等。 总之，高级技工的培养是一个系统工程，需要有长远的发展规划。但加强对员工的培训和技能人才的培养，是企业重新配置资源要优先考虑的问题。
（二）优化工人薪酬福利管理制度，重视人力资源管理
那些有责任感的员工期待具有高度信任的自主工作。而旧的工作世界就会被自由的企业和国家所超越。调查表明，中国工人工资水平远低于世界平均水平。只有提高工人薪酬福利制度，重视人力资源管理，重视工人生活，学习，精神上的需求，才能更好地对工人进行整合优化。也只有这样，才能提高工人对企业的忠诚度和对企业文化的认知度。让其感觉自己是企业不可分割的一部分。
（三）建立高度信任的工作环境，优秀的管理人员
中国员工普遍存在的个体意识导致了中国员工有别于其他国家的工人。这也对中国企业的管理者提出了更高的要求。只有培养大量优秀的管理人员，使其具备智能，协调沟通，团队精神，创造力，国际观的心胸和事业等这些综合素质，管理人员应该将其个人意愿、知识和价值观念相结合，要有不断改革的意愿，在行动中，要能不断调整方向、速度和质量。只有这样，才能更好的管理中国工人，使其实现企业价值。
（四）创新体制机制
对于企业，首先要创新体制机制，激发人才工作的生机与活力。通过制度保障和政策支持，不断改善工作与生活条件，提高对人才的吸引力和感召力。从调动人才的积极性着手，政策向着有利于激励人才的方向制定和调整，让人才创新有机会，干事有舞台，发展有空间。积极营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境，促使各种人才充分施展才能，最大限度地发挥作用。
而作为企业员工，可以利用课余时间，通过看书、上夜校等行为来不断加强自身的职业技能。一名合格的企业员工应该具备职业技能有：对角色认知能力，对工作观与企业观正确的判断，拥有科学工作方法，对自己的职业进行职业生涯规划与管理，对工作的责任心，承受压力的能力，自信，并具备专业形象与商务礼仪、高效沟通技巧和高效因为只有不断提高自身职业技能，优化自己的职业资质，保持自己的职业体能，开发自己的职业意识，修养人们的职业道德。才能最后做到人事相宜，胜任愉悦，创造绩效，适应市场。
研究得知，人才培养是企业管理的重要组成部分，尤其是在科学技术日新月异的大背景下，创新型人才培养对于企业的发展有着更为重要的意义。本文对创新型企业人才培养风险管理的现状进行分析，指出其中存在的问题，总结出构建创新型企业人才培养风险管理机制以及相关的对策建议，从而提升企业创新型人才培养的实际效益。
关键词：
创新；人才培养；风险管理
人才培养指对人才进行教育以及培训的过程。被企业选拔的人才一般都需经过严格、系统的培养和训练，才能为其所用。党的十以来，多次强调创新是社会发展的核要素，尤其重视科学技术的发展，要求各地要全面创建科技发展环境，提升创新形式。从企业发展角度分析，创新力的进步对企业可持续发展和核心竞争力具有重要影响。因此，要积极营造鼓励技术、人才创新的良好氛围，坚持竞争与合作的融合，促进创新型人才资源的合理配置。下面就对创新型企业人才培养风险管理的现状进行详细分析。
一、创新型人才培养的重要性
创新型企业的概念，通常指企业拥有自主知识产品、高新技术的核心产品（技术），同时，采用的技术水平在行业内具有领先地位，并且在同行业中拥有核心竞争力的可持续发展企业。但就我国的实际情况来看，企业科技与国外发达国家的具有一定差距，创新能力与科技发展速度具有落后趋势。例如：精细化工、CPU硬件、智能机器人技术等，其自主创新能力较为薄弱。因此，我国对创新型于人才的需求更加迫切。创新型人才具有高效益、高智力、高投入、高竞争、高风险以及高势能特点，对企业发展所产生的影响力巨大，因此对创新型企业需要不遗余力的发展和培养各类人才。
二、人才培养现状的评价分析
对于正处于快速发展的中国企业来说，持续实现企业外部人才引进与内部人才的培养是企业生存的重要保障。为了建立系统完善的人才培养机制，我国企业开始陆续地、不遗余力地投入大量的资源用于企业人才培养工作，其中最显著的现象就是各大型企业人力资源部门都设立了培训管理职能的部门，而且各类企业大学也如雨后春笋般相继涌现。现阶段，我国企业内部的人才培养机制的提升效果则显得有些不足，目前国内企业中高端人才明显稀缺，明显不能满足企业快速发展的实际需求。部分企业在人才培养时由于自身经验和能力的不足，很容易走入误区。当下的中国企业如果不彻底改善人才培养的理念和方法，企业后续的人才建设梯队将会出现严重断层，从而阻碍其自身持续健康的发展。就总体情况而言，我国企业人力资源存量依然滞后于组织经营之所需，人才市场依然是供不应求。
三、人才培养风险管理机制的优化策略
研究得知，对于人才培养风险管理的优化，只有充分理解培养创新人才的重要性，与各大院校、研究机构及社会组织等进行紧密合作，制定目标性的专业技术人才培养计划，从底层建立起创新科学人才的培养基础，力争突破技术瓶颈，在各领域做出核心技术的重大革新。此外，还要加大、加快创新人才培养的科研专项资金，由高校及科研机构划定自主分配权，鼓励和支持创新人才培养工作的开展，从管理体制上为创新人才培养放宽条件，促使创新型人才全身心投入到自己的创新事业当中。下面就对创新型企业人才培养风险管理机制进行深入分析：
1、建立科学的人才培养机制
创新型企业人才培养风险管理需要通过建立科学、合理的人才竞争上岗机制。确立培养有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的应用型人才，明确立德树人的根本任务，着力构建学习、实践、指导为一体的创新型企业人才培养风险管理机制，制定突出创新创业特色的企业以及人才培养计划；提出科技进步、经济建设和社会发展服务的发展目标。创新型企业人才培养风险管理机制。如下图1所示：从创新型企业人才培养风险管理机制框架图中可以看出，在全球经济一体化的大背景下，企业生存所面临的市场竞争越来越残酷，因此企业要想保持可持续发展就必须重视人才培养，即创新型企业人才培养是在其对内外部环境进行综合分析的基础上制定出的一套符合其自身条件的人才培养计划，通过制定人才培养投入目标以及具体的实施方案，为企业持续输送更多创新型人才。
2、制定人才流动预警管控措施
人才良性流动是人才调节基本形式之一，同时也是企业人才结构调整的必要环节，创新型企业的发展依赖于充足的人才力量，同时各企业之间的竞争，在某种意义上也是一种人才资源的相互竞争，人力资源是企业生产的第一动力来源，要进行有序、良好的人员流动和补充，通过科学合理的人员配置，从而有效提高人力资源的使用率，介于此，人才流动预警工作就成为了创新型企业人才培养风险管理的一项重要内容。人才流动预警具体要求企业在第一时间收集和整理创新型人才信息资料，然后按照等级划分，必须要确保创新型人才与企业发展的匹配度较高，即企业对创新型人才的选择与人才自身的发展需求的一致性程度是降低企业用人风险的关键因素，如果企业不能满足人才发展需求，会在很大程度上挫伤人才自身积极性，增加人才流动的风险。
3、实现人才培养需求的风险评估
人才培养需求的风险评估主要表现在人才培养投入和产出对比评估以及人才流动评估两个方面。其中人才培养投入和产出对比评估也称为人才收益评估主要是指人才培养后实际产生的效能情况，例如帮助企业当前的技术难题、扩展客户量以及办公效率等；人才流动评估与人才流动预警不同，人才流动评估更加强调创新型人才对于企业的忠诚度情况，对人才流动进行风险评估后，企业将制定人才培养计划部署，在今后选择人才的过程中可以通过成本约束措施加强人才培养投入保障机制，以便企业在预期投入收益高与人才流动可能性低的情况下，将人才培养投入风险降到最低。
4、积极营造和谐舒适的外部环境
加强创业技能培训和创业服务指导，提高创业成功率。完善人才创业扶持金融政策，加大创业孵化器平台的投入，制定激励保障办法。创新型企业人才风险管理的内部控制对象，其覆盖面较广，涉及环节复杂。因此，企业急需要拥有一批敢于创新的技术性人才作为后盾，同时，为创新型企业制定全局性的风险管理及内控相关决策出谋划策，协调、指挥第三方机构提供风险评估，由企业高层负责人组织相关部门，明确并落实风险管理和内部控制职责，并组织企业开展人才培养风险管理与内控自我评价工作。近年来，国家大力支持和推进企业科技创新，不断提升科学技术创新的核心竞争力，积极布局前沿科技产业，打造科技创新人才高地，集聚培育了一批具有国际竞争力的科技企业。同时还需要不断完善外国人才引进体制机制，切实保护知识产权，保障外国人才合法权益。
四、结论
综上所述，科学技术是企业发展的核心动力，而创新型人才的培养，则是为企业提供这种核心动力的关键要素，因此，企业要想在残酷的市场竞争中立于不败之地，就必须重视人才培养，建立系统完善的人才培养风险管理机制。本文结合我国创新型企业人才培养风险管理的现状，初步设计创新型企业人才培养风险管理框架，并提出相关建议，从而为推进我国创新型企业可持续发展提供有力帮助。
参考文献
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