关键词：劳动规章制度 违法问题 法律规制
一、我国现阶段的劳动法律法规与用人单位内部规章制度
伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。
在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。
在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。
二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件
劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求：
第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。
第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。
第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。
第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。
三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析
企业作为社会经济的重要参与者，是追求经济利益最大化的理性人。用经济学来研究对用人单位内部规章制度存在的问题及法律规制问题，是基于以下认识：
以前大多数对劳动合同法的研究，都是以民商法学为背景的，在微
观研究、方法论、分析工具及跨学科研究等方面还显欠缺经济学相关理论。经济学认为法律制度是企业面临的一种强有力的外部约束，事实上这种外部约束使的经济学领域的科斯定理中的科斯定理在现实世界中永远是大于零的。经济主体在面临这样强有力的约束时，在进行分析决策时就不得不考虑法律这个因素。通过探究劳动合同法对企业进行成本决策时的影响，进而分析这个对用人单位内部规章制度存在的问题的深层原因。
劳动者与企业通过劳动合同而建立关系，合同原则反映在他们建立合同的过程中，而这个过程我们认为是一个博弈互动的过程。博弈就是一个求均衡的过程，最终形成的劳资关系事实上就是这个博弈的一个结果。通过运用博弈论的方法对劳动者与企业的博弈进行探究，将能帮助我们很好地认识这个问题。
从经济学角度分析其中的原因：首先，大、中型企业规模大、员工多、管理规范，内部规章制度已经相对成熟、规范，须做的只是进一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一个全新的规章系统，经济成本相对较低；而相对小企业而言，新建一个符合法律规定且规范科学的内部规章系统的成本是非常昂贵的。其次，大、中型企业由于企业管理系统完善，对规章制度的重视更多，能更加充分地运用了规章制度的管理功能，提高企业效益；而新的内部规章制度系统对小企业而言，大多数都是一纸空文，无法投入管理，不能带来收益，反而成为悬在企业头上的一把利剑。再次，大、中型企业完善内部规章制度还可以起到规避法律责任的作用，是企业化解和防范法律风险的一个重要方面；而与大中型企业相比，小企业的管理者的管理理念、法律意识较为落后，管理者对职工的管理还停留在工业时代的传统管理。靠加大劳动强度、增加劳动时间来提高企业收益的情况屡见不鲜。
四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议
《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的法律规范具有巨大的进步意义。但现阶段，我国的经济状况和企业状况还需要相当较长时间的发展才能够达到现有法律规定的标准。
首先要从立法的角度对用人单位内部规章制度进行监督。立法机关应结合《劳动合同法》第四条的实施现状不断地完善健全法律条例。各地立法机关应结合本地用人单位内部规章制度的实际现状出台相应的地方法律法规。从立法途径提高《劳动合同法》第四条是提高第四条法律规制力，将用人单位内部规章制度纳入法律规制范围的根本途径。其次，将用人单位规章制度纳入行政单位的监督范围之内。要求用人单位在相关管理部门定期登记、更新规章制度。同时劳动监察部门定期对企业的内部规章制度进行监察和监督。再次，引入社会监督，以起到监督企业事半功倍的效果。
关键词：企业制度；建设管理
中图分类号：F279、2 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-000-01
规章制度建设是企业长期的基础管理工作之一，是内部控制体系贯彻执行的保障，同时它也是对企业各项管理工作和生产要素组合所做的规定，是企业成员必须共同遵守的办事规程和行为准则，是实现一切管理活动的手段和载体。为了加强制度建设，坚持“简明、实用、系统、高效”的原则，是企业加速推进制度建设步伐的根本。
一、一些企业制度建设管理现状
本文就制度建设情况对一些公司进行了调研，通过调研，这些公司在基于内控体系建设的情况下，已经建立了较为完善的规章制度体系。但从执行层面上看，存在以下问题：
（一）业务领域制度缺失比较严重
有效制度覆盖不全面，另有一部分制度在用，但没有以正式文件形式下发执行，缺乏一定的效力。
（二）现行制度缺乏统一的管理
由于管理权限分散，没有负责规章制度整体规划和综合管理的职能部门，各业务部门都可以独立地制度，不可避免地出现从自身业务需求出发考虑管理要素和条款内容的情况，导致制度的局部功能大于整体功能，没有形成管理的合力。
（三）管理层级多
从制度的制定与渠道看，大部分企业分为公司、公司机关、基层单位、生产单元等4个层级。各个层级制定制度的标准和程序不统一，公司级别的制度没有自己的制度程序，参照公文进行管理，基层单位和生产单元的制度在管理上缺乏统一的规范，编写和缺乏统一的标准。
（四）规章制度内容的可操作性不强
有的制度规定程序复杂，不够简洁实用，有的制度一经出台，长期不进行修订，不能支持实际工作。由于缺乏统一的管理，部分规章制度存在错位、交叉和职能真空。
（五）规章制度的落实执行不到位
规章制度一经出台，就明确了企业运营的秩序和规则，但由于相应的培训宣传不同步，违规违纪行为的查处监督机制不配套，导致制度的实际执行效力弱化，企业内部仍存在有章不循、有禁不止的现象，按章办事、依法合规的意识和氛围还没有有效建立。
针对以上问题，企业需要从全局出发，立足顶层设计，构建科学规范的规章制度管理体系。
二、立足顶层设计，建立科学规范的体系制度
整体结构：统领发展战略，强化顶层设计，集中强化管理，努力实现战略保障和法律合规功能。具体为：
公司层面：以《制度管理办法》为依据，加强制度的管理；
二级单位：主要作为总部制度的具体贯彻执行者，不再单独制度。
在制度的管理上，实现集中管理：进一步加强规章制度归口管理，严格把关管理程序。
（一）制定详细《规章制度管理细则》，实现归口管理
在制度的审查程序上，本着先立项再审核的原则，把好立项关。立项阶段：立项部门需要提出立项申请，说明立项的原因、依据等，经领导审核通过后方可立项。审查、审定与颁布阶段：首先进行冲突性和专业审查，其次根据制度内容进行专业办公会审查或经理办公会审查，为保证制度的效力，审查通过的制度以红头文件形式下发执行，使制度的设立过程更加严谨。
在制度的监督执行上，充分发挥职能部门的监察力度。业务部门可以每隔一段时间对照制度检查执行情况，是否按章行事，是否履行签字审批程序，是否做到了有效授权，同时也要定期检查制度是否跟得上形式的发展，能否满足企业内部管理的需要，需要根据实际情况对制度进行时时的修改；审计监察部门要充分发挥监察职能，对制度执行情况进行检查。同时以公司年度经营业绩考核为载体，对制度的实际执行效果进行客观记录和评估，以发现执行效果偏差。针对检查考核结果，对制度落实不到位情况进行查处，对规章制度本身的不足进行调整，实现规章制度的自我改良和完善，有效提高制度执行力。
（二）编撰《规章制度手册大纲》，构建科学化、规范化的制度结构体系
通过加强对各职能部门业务的综合分析，按照少而精的原则构建制度体系，并在相应制度结构上进行配套整合与优化，形成《制度手册编撰大纲》。
从结构设置上，《大纲》由“部分―篇―章”三层结构组成。
该制度手册编撰大纲将为公司搭建起未来规章制度体系的框架，为体系规范奠定基础。
（三）完善制度计划管理，确保清理整合工作有序进行
结合《规章制度手册编撰大纲》确定体系架构和规范要求，按照优化结构、完善体系、控制数量、提高质量的要求，结合自身生产管理特点，制定分阶段建设规划和目标，保证各项工作有章可循。
在制定制度计划时，要充分考虑以下几个因素：
1、逐一对照手册编撰大纲，结合各部室的职能定位，系统梳理现有制度，确认是否有遗漏的制度，是否存在职能真空的情况。
2、结合内控测试发现的问题，就流程涉及的需要完善和修订的制度列入制度建设计划。
3、公司领导在各类会议中明确要求建立或完善的制度内容；
4、年度重点关注的工作，尤其缺乏制度支撑或制度不完善的要列入制度建设计划。
（四）编制基层队管理（操作）手册，推进基层管理制度的结构优化
为有效解决管理体系多，基层负担重，岗位标准不统一、制度落实不到位的问题，在基层小队建立《基层队（站）管理手册》和《基层队（站）标准化操作手册》，按照简单、实用、标准化的要求，运用信息化手段，编制、应用两册，整合制度、流程、标准、体系、资料、表单等各项管理要素，进一步明晰岗位职责，建立统一的工作标准，切实减轻基层工作负担，实现岗位管理标准化、精益化、信息化。
通过制订《管理手册编制规范》和《操作手册编写规范》，由前期的“手册标准文本”向“手册管理标准”的转变，以此来推进基层管理制度的结构优化，切实简化基层管理制度。
（五）构建规章制度管理平台，借助信息化手段提升管理效率
传统的制度管理手段面临着制度查询不全、宣传不广、执行情况反馈渠道不畅通等问题，而且，制度审查人员对相关制度的内容参考难度较大。构建规章制度管理平台，借助信息化手段提升管理效率成为一种必然的趋势。
三、几点认识
（一）制度承载着公司的战略规划，承载着企业文化的传承，更承载着一种集权还是分权的管理模式，体现公司的管理意志，所以制度顶层设计尤为重要，特别是在新旧体系交迭、清理整合的关键时期，必须设计严谨，稳扎稳打，不能急于求成。
关键词：标准化建设 管理创新 信息化 规章制度
企业标准化建设是提升企业管理水平，夯实发展基础的有效途径和方法，也是解决企业发展中管理问题的重要手段，更是各项工作走向规范化、精益化、专业化的必由之路。作为国家电网公司“四化”发展战略的重要组成部分，全面推进标准化建设意义重大。笔者认为，标准化作为企业管理的一种手段，不能孤立开展，只有与其它管理工作协同融合才能最大限度的发挥其积极作用，在标准化建设的过程中尤其要处理好标准化与管理创新、标准化与信息化及管理标准与规章制度“三种关系”。
1、正确处理标准化建设与管理创新的关系，实现企业发展的“双轮驱动”
标准化与管理创新之间是对立统一的，标准化不仅不会限制管理创新，而且是实现管理创新的必要条件，两者存在着互动关系。制定企业标准并不是要永久的固化企业管理模式，标准的制定、实施、修订实质上就是创新、应用、再创新的过程，持续的创新可以促进标准化水平的不断提升，标准化与管理创新之间是相互依存、相互促进的协同关系。
首先，企业的管理创新能力是企业的核心竞争力，管理创新也是标准化工作发展的有效动力，是为了实现更高水平的管理标准。企业的自我创新是建设创新型企业的本质，也是标准化工作的发展基点，贯穿于标准化建设的各个领域。将管理创新的理念、机制通过企业标准的形式固化下来，更有利于管理创新在企业内部发散和普及。
其次，标准是对于管理创新成果固化和推广的平台，是创新成果转化为经济利益和管理效益的重要桥梁。标准化是管理创新的基础，创新是在原有技术、管理积累的基础上的变革。在标准实施普及的过程中，必然会有经验和技术的再创新、再提高，随着标准的滚动修订，这些创新的经验和技术又被纳入标准。
2、正确处理标准化建设与信息化的关系，实现标准化与信息化高度融合入与统一
企业信息化是运用先进管理方法和现代信息技术手段对企业生产经营不断升华的过程。信息化既是促进管理创新和工作提升的重要突破口，也是提高企业核心竞争力的关键，更是国家电网公司实现“两个转变”的重要保障。在标准化建设过程中，要积极开展标准化与信息化的融合与对接。不断深化SG-ERP系统建设应用，集成各管理业务系统，建立高效共享的统一信息平台，实现各类管理信息的横向融合和纵向贯通。坚持用信息化固化标准执行，实现系统框架、流程设计与标准的高度统一。
一是要按照集约化管理要求，规范信息系统内、外部活动流程与表单样式，确保与ERP系统流程保持一致，运用ERP信息系统固化管理流程，防止工作过程中标准化与信息化“两张皮”现象的发生。
二是要结合信息系统各业务角色和权限定位，优化和完善各层级岗位目录，实现各级岗位工作标准与信息系统内业务角色、权限的高度一致。同时在管理标准中要明确进入、退出ERP信息系统的环节、时间、活动、信息处理等工作要求。
三是要开发应用标准信息系统，实现对标准内容的在线检索、分类和查询，以及对标准项目申报、修订、报批、复审进行信息化流转，达到对标准执行情况监控管理的目的。同时也为专业部门改进工作、提升绩效，以及检验各项标准的科学性提供依据，为公司标准体系规范运行提供信息化支撑。
3、正确处理管理标准与规章制度的关系，避免重复矛盾和管理缺漏
管理标准与规章制度既有区别又有联系，在企业管理中二者是互为补充的关系，通过管理标准的编制与实施，要确保同一管理事项不能同时存在管理标准与规章制度两种形式。
一是要正确理解管理标准与规章制度内涵与方式上的差异
管理标准与规章制度在理论基础、管理方式、制定依据、规格形式等各个方面都存在不同程度的差异。简单来说，规章制度一般以部门为责任主体，突出强调规则的制定、实施、废止等环节，往往只涉及管理的单一方面；而管理标准注重全过程管控，对企业管理的各个环节均提出明确、具体的要求，体现出对人、事、物的综合管理与协调。
二是要理清管理标准与规章制度的工作界面和范畴
管理标准的管理范畴是在企业内部重复发生，管理方式与要求较为成熟稳定的管理事项，对于电力企业来说，涉及主营业务的管理事项和工作流程，更适合用管理标准进行规范。规章制度的管理范畴是缺乏长期稳定性，管理方式不够成熟的管理事项，更偏重于规则、条例，一般不具有流程闭环性。
三是要建立管理标准与规章制度一体化的协调机制
规章制度是制定管理标准的基础，在建立管理标准体系前，要从构成要素上对规章制度进行分类，将规章制度划分为沿用、修订、转换、废止几种状态，理清管理标准与规章制度的对应关系，确定制度转化、提升为管理标准的明确要求。在管理标准的编制过程中，要将规章制度的有效部分全面融合到管理标准当中。管理标准实施后，要将规章制度纳入标准化管理体系进行统一管理，同时要逐步规范规章制度的编写要素，建立管理标准与规章制度的转化渠道。
作为电力企业，实施标准化建设工作，既是贯彻落实国家电网公司的管理要求，也是自身发展的迫切需要，正确处理标准化建设中的各种工作关系，必将使企业的安全生产基础、优质服务水平、企业精益管理和职工队伍素质水平再上新台阶！
企业规章制度基本概述
规章制度是指企业在履行职能期间，根据不同主要内容，从而制定的具备一定约束力的制度与规范，比如，结合界定管理责任、规范工作流程、开展检查考核工作等。企业的规章制度与我国法律法规相类似，法律法规主要是用于确保国家各项事务能够正常运作的重点，而规章制度的核心是促使企业能够更好实现经营发展目标，在履行企业管理职能、实现企业发展目标中发挥着不可替代的作用。企业作为独立法人实体，不仅要针对外部要求制定相应文件，同时还要在不同要素基础上，实现对文件统一管理，这样才能使得各个工作流程能够在完善制度体系下展开。在企业管理工作落实中，对于管理责任要作出明确，确保不会出现重复叠情况以及遗漏情况等。针对规章制度，采用一体化、结构化、信息化的管理方式，将规章制度对于企业的引导作用与规范作用发挥出来，推动企业更好发展。
信息化过程中规章制度对企业的重要作用
如今信息技术快速发展，信息化时代背景下，不仅人们日常生活与工作发生诸多变化，对于企业发展也能够起到推动作用。信息化对于企业发展而言，不仅可以减轻工作人员工作量，而且更加轻松完善数据信息收集工作，提升数据信息利用率，增强企业在社会市场中的竞争地位。对于信息化过程中，规章制度对于企业之间的重要作用，本文主要从以下几点进行阐述与分析：企业信息化主要体现在企业各个管理工作中，在具体工作落实期间，要加强对先进信息技术手段的应用，可以实现对数据信息全面记录，同时在信息数据处理中具备高效性特点。保证数据信息真实性与有效性，为企业领导、管理者的正确决策提供有效信息参考。在企业发展过程中，要及时做好管理创新、体制创新以及技术创新工作，不断提升信息化、数字化管理水平，增强市场竞争优势。企业信息管理工作的主要目标是，为企业提供更多服务。信息管理系统能够对管理对象属性信息、行为信息以及操作信息等进行收集，并根据相应逻辑设定对数据信息进行处理。得出的最终结果，可以为企业领导工作以及企业决策提供更多帮助与保障。信息管理系统还可以将决策信息，直接传输给管理对象。在此期间，信息收集、信息加工以及信息传递的准确性、安全性需要在最大程度上保障，防止认为干预等情况出现。企业信息管理工作可以为企业高层提供高质量服务，促使企业能够创造更多经济效益与社会效益。企业信息管理工作的落实，可以为企业创造更多经济效益与社会效益，但同时自身也存在一定风险。安全风险来自于不同方面，比如，不法分子的有意破坏、病毒入侵等。在这一过程中，如果信息管理工作没有规章制度进行约束，将会给企业带来巨大损失。通过规章制度可以为信息系统使用者的行为进行约束，避免因自身利益而对系统内容造成破坏，或者篡改其中的消息。在得到规章制度的保障后，才能使得信息管理工作能够将自身价值发挥出来。在信息化时展当中，企业需要拥有完善规章制度，在合法、合规、科学管理的环境下展开各项工作，为企业更好发展打下良好基础。
信息化过程中企业规章制度建设与管理措施
加强信息管理制度的建设与管理
信息管理制度是企业管理制度的重要组成部分，对于推动企业更好发展而言具有重要作用。企业在不断发展期间，对于不同方面，比如，组织方面、财务方面、人力资源方面以及资产方面等，已经形成相应的规章制度。这是企业宝贵的财富，同时也是实现企业安全稳定运行的重点。企业信息管理规章制度，能够对企业信息管理行为进行约束与规范，随着信息化时代的到来，各类先进技术手段、信息管理技术都会被广泛应用在企业各环节工作中。企业加强信息管理规章制度的建立，为信息化管理做支撑。另一方面，企业各类管理制度规范信息管理具体的要求，企业针对自身的管理架构与管理流程，要及时做好优化整理工作，通过加强对先进信息处理方式的应用，将其纳入到系统当中进行管理。这样传统抽象的规章制度，可以确保其精确性，能够被更好应用在企业各环节工作中。在信息管理技术的应用之下，使得管理制度的创新性与完善性得到保障，促使管理效率与管理质量能够得到提高。例如，在不同管理表格的填写中，以往需要采取人工填写方式，在填写过程中，很容易出现误差等问题，工作效率与工作质量都无法保障，受到人为因素影响较大。借助信息技术的合理应用，选择最为合理的方式，实现对数据信息的规范填写，能够与系统之间实现直接通讯，落实数据加工处理工作。在这一过程中，管理表格关系到企业规章制度，那么就要根据这一信息化特点，对规章制度进行完善，确保规章制度能够符合企业发展。
实施规章制度信息化管理
充分利用信息系统管理企业各项管理制度，将管理制度信息数字化。每项管理制度的都会经过企业内部决策机构的集体审议、制度等环节，这个过程中的相关文件和资料应进行准确的收集和登记，借助信息系统，搭建制度信息管理平台，将每一项制度的基本信息、审定会议类型、审定会议纪要、发文通知、制度文稿等传输到信息系统中，形成可供员工查阅的信息台账，一方面方便企业全员查阅、学习、使用规章制度，为各项制度落地实施打基础；一方面随着企业的发展、规章制度的更迭，逐步将规章制度信息积累在企业信息系统中，做管理信息数字积累，为日后企业管理发展演变分析、常规审计等提供信息资料；最后也为企业规章制度规范化管理提供了良好的措施和平台。
明确信息管理规章制度分类
企业信息管理规章制度一般分为管理制度和标准规范两类。企业管理制度纳入信息化管理要求，是规章制度的一个新形式和要求，要让企业信息管理工作的展开起到促进作用，需将其贯穿到企业整个管理过程中，具备强制性特点，将其深化到企业管理制度体系中。企业各项管理措施的信息化过程往往会反映具体操作当中，例如，不同系统维护操作规范，对管理人员的管理行为进行约束等等。在管理制度、流程的编制与修改，同样要遵循规章制度进行。企业信息化发展，对于规章制度提出更高要求，要结合企业实际发展情况，对规章制度进行完善与管理，为未来企业更好发展提供保障。相关工作人员能够对信息管理规章制度分类有全面认识与了解，这样规章制度构建的完善性与合理性都可以得到保障，为后续工作展开打下良好基础。
遵循工作原则
企业在规章制度的构建与管理中，需要遵循相应工作原理，只有这样才能保证规章制度构建的有效性与合理性。为实现这一目的，在具体的规章制度构建中，要遵循以下几点原则：遵循效率性原则。信息化管理工作的主要目的是，使得企业能够更好、更快适应市场发展与企业发展，从而推动自身的进步。规章制度建设期间，要保证合规高效、工作人员易于理解，这对于规章制度的落实能够起到很大推进作用。遵循精确性原则。精确性原则也就是说，规章制度内容要保证精确，结合企业实际发展情况落实，在每制定一条规章制度中，都要对各方面问题进行综合考量。完整性原则。规章制度在构建过程中，要保证能够覆盖到企业各个层面与各环节工作中，那么其完整性需要保证。这就需要相关工作人员能够提前对企业各方面发展进行了解与分析，避免在规章制度中出现遗漏情况。
［关键词］人事制度改革 工资分配制度
《劳动合同法》实施两年多以来，就现行法律制度体系下，企业应当认真学习《劳动合同法》，完善企业用工方式，制定与之相适应的劳动规章制度，防范企业用工中的风险，降低企业自身的用工成本，避免不必要的纠纷才是每一个企业的当务之急。那么，如何才能真正构建起企业自身的劳动人事制度呢？我们认为，企业要建立完善的劳动人事制度必须做到：把好入门关、守好证据关、锁好出门关。也就要求企业从员工入职到日常管理再到员工离职都要有完善的制度进行规范。
一、员工入职管理制度
员工的入职管理，简而言之就是企业如何招聘新员工以及员工招聘来后如何办理入职手续。这就需要我们企业建立和完善招聘与录用制度。
首先，要进行完善的是招聘制度。必须确定招聘原则与各岗位的招聘条件，要注意《就业促进法》的相关规定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制与风险化解；在招聘工作还要注意招聘广告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出现就业歧视的问题，否则有可能招来意想不到的法律风险。
其次，就是要完善录用入职制度。录用制度上要明确各岗位的录用条件，并注意与岗位的任职资格相结合及对录用程序要合理设计。
最后，就是要把握好员工入职的五个环节控制：（1）身份：也就是该员工现在的状态，是已离职、还是失业、还是想找兼职，这是确立劳动还是劳务关系的基础；（2）信息：劳动者背景与联系方式的留存；（3）公示：也就是对企业的各项规章制度向员工进行公示，这是执行企业管理的证据前置程序；（4）合同：履行劳动权利义务的参照依据；（5）试用：判断应聘者是否符合录用条件。
二、员工的日常管理制度
员工的日常管理制度，我们追求的目标是“守好证据关”。主要要求企业在日常管理中注意收集关于员工行为表现的各项证据，防范今后可能出现的纠纷风险。这主要是通过劳动合同、企业自身的规章制度以及员工的日常行为记录这三个基础环节来实现。
1、劳动合同管理
劳动合同的日常管理，常见问题是劳动合同疏于管理，例如，员工离职而人事部门不知，劳动合同到期而没人管。新《劳动合同法》明确了法律责任：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
在劳动合同的订立方面：要遵循新《劳动合同法》规定的订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，确定负责的职能部门、权限、订立的时间、试用期设立制度等，要注意的有要及时订立合同，不能单签试用期协议等。
对劳动合同的续签制度，要明确续签无固定期限劳动合同的情况及续签制度的合理程序，注意避免续签的口头形式，而必须要以书面形式续签。
劳动合同的终止、解除、终止的条件和情形都要结合法律规定。
2、规章制度
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，企业劳动规章制度在企业管理、特别是人力资源管理中，具有重要的地位和作用。从该司法解释我们也能总结出有效的规章制度必须具备以下要件：第一、规章内容合法；第二、制定和通过要经过民主程序；第三、要向劳动者公示。
以上是关于企业规章制度程序上的要求，但是一个完整的规章制度，在设计上必须充分它的实用性，这就需要考虑以下几点：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。（3）要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。
另外，再好的规章制度，如果得不到很好的贯彻执行，也是一张废纸。因此对于规章制度的执行要做到:执行标准－平等对、执行过程－保留证据、处理程序－全面履行等方面就是一个非常完善的规章制度。
3、员工的行为记录
如果说企业的规章制度是一种预见式管理，那么员工的行为记录则是一种反应式管理。员工的行为记录将是执行企业规章制度的证据，尤其是在利用《劳动合同法》规定的“在劳动者严重违反单位规章制度时，用人单位可以与劳动者解除劳动合同关系并无须支付补偿金”这一条与严重违反单位规章制度的员工解除劳动合同时是必不可少的证据。因此做好员工的行为记录，对于管理员工也是必不可少的。
三、员工的离职管理制度
关键词：规章制度；体系建设；经营管理
作者简介：尹蓉（1983-），女，北京人，华能资本服务有限公司业务主管，经济师。（北京 100031）
中图分类号：F272、9 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）02-0215-02
“不以规矩，不成方圆”，依靠制度管人、管事、管财、管物是企业实现健康可持续发展最为重要的保障。秉承“有章可循、有章必循、执章必严、违章必究”的工作理念，建设协同贯通的规章制度体系，探索科学高效的规章制度管理方式是现代电力企业提升管理效率和管理水平的必由之路。而规章制度建设并没有特定的模式可以遵循，笔者结合近年来的理论学习和工作实际，对如何通过加强规章制度过程管控，夯实企业经营管理基础，提高企业运营的效率与效益进行了分析与研讨。
一、现代企业制度建设中存在的普遍问题
现行的公司管理制度主要包括国家（政府）的法律法规、行业规范、上级单位及公司管理制度等，对公司各专业工作起着指导和约束作用。但从公司制度建设及运行情况来看，还存在一些问题和差距，需要逐步研究解决。
1、规章制度缺乏系统性
现行的管理制度基本上是以逐步增加和补充的方式建立起来的，导致部分制度之间的逻辑关系不明确，管理制度体系结构、内容分类不合理。部分管理制度内容存在交叉重复，甚至矛盾现象。
2、规章制度缺乏全面性
由于缺乏系统的规划，各职能部门只是站在本部门的角度订立制度，所以不可避免地导致规章制度表面上看面面俱到，实际上却是各自为政，部分制度在制定过程中未能做到全覆盖，对部分工作、部分管理环节的管控存在缺位。
3、规章制度缺乏稳定性
稳定的规章制度可以使人们养成近乎本能的遵循习惯。可以大大减少规章制度的执行成本。但伴随着各部门经营管理人员的交替，规章制度会随着个人的管理风格而不断改变，从而对制度的稳定性提出挑战。
4、规章制度缺乏适应性
规章制度必须随着多变的环境及时变化，以适应企业发展的需要。目前公司多项基础制度难以与公司目前的发展阶段相适应，也无法与企业文化形成良性互动。
二、加强企业规章制度体系建设的重要性和必要性
建立规章制度体系与管理机制，是公司适应外部市场化经营环境和建立现代企业规范化内控体系的需要，也是适应企业内部制度化依法运营的需要，在企业制度层面和执行层面构建与之相适应的规章制度体系成为公司夯实管理基础、提高依法治企水平的重要举措之一。
1、加强制度体系建设是公司适应法律环境变化的客观需求
随着市场经济体制的不断完善，电力系统日益成为法律意义上的市场交易主体，面临的法律环境日趋复杂，违法经营成本大幅度提高。而天然垄断的企业属性，也决定了来自政府监管和社会媒体的关注明显高于其他行业。同时，劳动、安全、环保等纠纷也因外部法律环境的变化对企业管理的日趋规范而呈上升趋势。要规避潜在风险，首先要加强企业生产经营细节管理，即通过完善有效的规章制度体系去扼制各种法律风险的发生，适应不断发展变化的法律法规环境，推动公司可持续健康发展。
2、加强制度体系建设是主动适应系统体制改革的先行要求
华能系统以电力为主，综合发展，这预示着公司在变革组织架构、创新管理模式、优化业务流程等方面要做大量的工作。应结合公司实际，率先进行规章制度的排查与梳理工作，逐步探索尝试对公司规章制度进行顶层设计，为下一步管理体制改革的平稳过渡奠定基础。
3、加强制度体系建设是公司提高基础管理水平的重要举措
规章制度是企业实现业务流程规范化、制度化，稳健经营，不断提升基础管理水平的重要保证。特别是近年来公司发展迅猛，迫切需要完善分层次的管理机制，建立决策、执行和监督体系框架，通过不同管理层次的激励和约束机制，才能使各级职能定位准确和管理模式规范、健全。正是由于没有完善的经营机制和扎实的管理基础作为支撑，公司难以保持行业领先地位，因此建立战略协同、资源配置有效、整体利益驱动的制度体系将成为公司夯实管理基础、提高管理水平的重要举措。
4、加强制度体系建设是公司搭建一体化管理平台的有效手段
企业实施一体化管理能够实现市场反应实时、内部协作快速、信息交互及时准确，达到推进企业经营发展及提升企业管理水平的目的。公司原有经营管理模式，存在各专业管理体系产生背景不同、控制对象不同、设立体系目标不同，暴露了多套体系各自为政致使职责权限交叉和混淆、应付审核等多种问题和矛盾。鉴于此，公司应建立统一规范制度体系，将各管理体系的管理活动纳入整体考虑，符合系统管理的观点，更是解决这一问题的根本途径，且能真正达到最佳管理效果。
5、加强制度体系建设是公司落实战略规划的主要抓手
规章制度体系是保障其将已有资源优势、能力优势转化为现实竞争力，实现战略“落地”的重要措施，是规范公司经营管理的行为准则，承载着公司的管理体制和运行机制，体现了公司经营理念、管理思想和价值取向。因此加强规章制度体系建设是伴随企业长远发展的战略性和根本性问题，对于保障公司战略目标的实现、提升市场竞争力、促进公司全面协调可持续发展有着基础性和长远性作用。
三、构建科学合理的规章制度建设管理模式
1、构建企业规章制度建设管理模式的原则
（1）科学合法原则。公司规章制度要符合国家法律、法规和政策的规定，且要与华能集团规章和相关规定相衔接。要结合公司功能定位和管理实际，切实反映先进的管理理念、管理方法，简约易行，有利于公司管理水平的提升。
（2）协调性原则。公司规章制度要以公司战略目标为核心，综合考虑内部各组织及职能之间的相互关系，形成各环节、各层次的规章制度相互协调、整体优化的局面。规章制度要对各个层级的管理者的职能、权力、利益和责任给予合理的界定，实现责权利对应，真正体现激励制约作用。
（3）稳定与适应原则。公司规章制度既要把经实践检验行之有效的管理方式予以延续，以保持稳定，又要根据环境变化，不断调整管理方式，以适应企业实际。
（4）精简原则。公司规章制度要防止内容交叉、冲突，结构多而细，前后制度效力不一致等影响管理效率的现象，要坚持有用、管用、能用的原则，力求项目少，质量精，简洁易行。
（5）与企业文化相结合原则。企业作为一种以人与人的组合为基础的经营活动主体，其经营行为必然最终都要人格化。即企业是人格化的企业，企业的所有活动最终都要靠人来执行。正是因为如此，企业的制度建设管理模式，最终都必然会体现在人的价值理念中，即以企业文化的形式表现出来。因此，企业规章制度建设管理模式的构建须与企业文化相结合。
2、构建科学有效的规章制度管理模式
科学有效的规章制度管理模式是现代企业发展的基础，它的建立必须以科学的管理理念为指导，并不断创新方式方法。实现从“调研起草”“审核会签”“审议签发”“宣贯培训”“执行落实”“评估反馈”“修订完善”的闭环管理。
（1）建立规章制度的效力等级体系。目前公司规章制度没有依重要程度和效力等级划分的体系，难以保证公司确立的生产经营管理的指导思想、基本原则和要求在公司规章制度中得以正确体现，无法通过效力等级的约束保证不同层次之间制度的一致性。没有公司基本制度和一般制度的划分，更使公司制度缺少了一个重要的评价标准，无法解决一旦在制度间出现矛盾和冲突给管理带来的不良影响。同时，由于缺乏体系划分，一些涉及公司重要制度没有经过有关部门和公司领导（总经理办公会）的审核，而以部门（专业）制度形式下发，在与之相关的制度之间出现矛盾和冲突，造成难以贯彻执行。按照《公司法》的规定，公司规章制度按效力等级依次排列为公司章程、公司基本管理制度、公司一般管理制度。结合上述规定并通过对国家立法制度的研究，符合公司目前管理实际的制度体系应由公司章程、公司基本管理制度、各部门（专业）管理制度三级组成，重要程度和效力等级由高到低，下一等级的制度在原则和内容要求上均不得违背上一等级制度的规定。通过规章制度效力等级的建立，改变公司目前重要管理事项制度的如法人治理规则、计划管理、财务管理、投资管理、风险控制等基本管理制度，与差旅费报销、办公用品管理等一些细小具体管理事项的规定混杂的问题。
（2）建立分专业的规章制度审核委员会制度。目前规章制度的管理不仅仅是起草部门的事情，也不单纯是经理部的事情，实际上涉及到很多部门，单纯依靠非专业部门很难从根本上提高规章制度的管理效能。公司各专业管理部门均不同程度承担着公司管理职能，而每一项管理职能的行使均应通过相应的规章制度来实现，因此应以专业管理职能的划分为主要依据，再按照某项专业管理内在规律的要求，结合实际情况建立制度的逻辑结构，验证制度建设的状况并指导制度的动态管理，减少制度制发的随意性。应建立分专业的规章制度审核委员会，并把委员会作为各专业规章制度审核的最高权力机构，研究制定各专业规章制度建设规划，梳理本专业制度体系逻辑结构，查找规章制度管理漏洞与空白，并就一些重要的专业制度进行定期会审。
（3）建立规章制度计划管理与清理汇编制度。公司目前制度建设的计划性较差，职能部门不了解本专业管理规章制度的情况，不清楚现有的规章制度哪些有待完善，哪些制度需要及时拟定，往往只重视制度的新订，忽略制度的修改和废止。久而久之，只立不修，造成同一管理事项有多项制度规范，相互交叉重复甚至矛盾；只立不废，造成制度效力混乱，这些都给制度的执行带来困难，执行人往往无所适从。因此应建立规章制度年度计划管理机制，规章制度建设列入部门年度计划工作，在统筹规划下一年重点工作的同时制定配套制度的立、改、废计划，使规章制度建设成为公司经营发展的重要抓手。同时应对规章制度进行定期清理，编制制度汇编，一方面解决“试行”制度转正的问题，将一些经过一定时间试行的制度变成正式制度，另一方面对一些不适应形势发展要求的制度进行及时修订或废止，并在此基础上定期编制公司制度汇编，使广大干部职工及时知悉公司现存规章制度情况。
论文关键词 企业法律顾问职能 防范治理 劳动纠纷
2011年4月22日，中央社会治安综合治理委员会、最高人民法院、最高人民检察院、国务院法制办、公安部、司法部、人力资源和社会保障部、卫生部、国土资源部、住房和城乡建设部、民政部、国家工商行政管理总局、国家信访局、全国总工会、全国妇联、共青团中央等16部门联合印发《关于深入推进矛盾纠纷大调解工作的指导意见》，拉开了全国人民内部矛盾大接访、大调处工作的大幕。特别是随着《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《企业劳动争议协商调解规定》等劳动法律、法规、规章的出台实施，为企业和劳动者解决劳动纠纷提供了充实的法律依据，也为企业法律顾问防范治理企业劳动纠纷，发挥职能作用，依法维护企业和劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，推动企业持续稳定发展，提供了平台。
一、遵循法治原则，依法防范治理企业劳动纠纷
坚持依法办事，坚持依法治企，是企业参与依法治国的具体体现，企业法律顾问在防范治理企业内部劳动纠纷工作中必须遵循以下原则：
（一）法制原则
企业法律顾问要严格依法办事，为企业实施劳动管理提供法律支撑与保障，有效防范和处理劳动纠纷。
（二）维护本企业合法权益原则
企业法律顾问要通过自身富有成效的工作，防止企业合法权益受到损害。当企业合法权益受到侵害时，要依职责权利维护。
（三）从实际出发原则
企业法律顾问在参与处理劳动纠纷时，一定要全面了解事实，客观分析情况；即使在代表企业参与对争议的仲裁、诉讼时，也要在尊重客观事实的基础上，依法维护企业合法权益。
（四）事前防范为主的原则
企业法律顾问通过参与建立劳动管理规章制度体系，协助企业建立和完善劳动管理体制与运行机制，依法规范各项管理行为，从源头上消除风险隐患。
（五）以管理为主的原则
企业法律顾问机构和企业法律顾问人员通过明确的职责和有效的管理，保障企业依法建立和维护和谐稳定的劳动关系。
二、完善人民调解模式，充分发挥企业法律顾问优势
企业法律顾问是企业内部法律工作者，一般都具有相当的法律和经营管理专业知识，在参与调解处理劳动纠纷的前期工作中具有明显优势：
（一）专业性优势
企业劳动纠纷案件近年来频发，1991年全国企业劳动纠纷案件总量为7633件，2010年各级劳动人事争议调解仲裁机构受案128、74万件，达到了峰值，2011年有所下降。企业劳动纠纷案件反映的问题一般都较为复杂，没有较高的法律和政策水平，很难提出妥善解决的办法。企业法律顾问熟悉法律和企业实践，对法律和企业规章制度的的理解较为准确，企业法律顾问参与劳动纠纷处理工作，可以最大限度的发挥其专业知识，确保劳动纠纷案件依法解决。
（二）及时性优势
企业法律顾问机构设在企业内部，企业法律顾问一方面熟知企业管理机构设置和企业规章制度；另一方面，与发生纠纷职工同处一个单位，可以更多地了解纠纷发生的原因，能够及时接触职工。企业法律顾问参与处理劳动纠纷可以直接为职工解答法律疑惑，提高他们的法律意识，增强依法职工依法治企的观念，可有利于劳动纠纷案件尽快合理合法地解决。
（三）决策参谋优势
企业法律顾问的职能之一就是，充当参谋，为企业领导决策提供依据。根据劳动和社会保障部统计资料显示，劳动者在劳动纠纷案件中的胜诉率几乎在50%以上，说明企业在人力资源管理方面还存在着诸多问题，与社会主义法制建设还有一定的距离。企业法律顾问通过参与劳动纠纷处理，找出企业人力资源管理的漏洞，完善劳动合同和企业规章，向领导提出法律意见，及时促进企业走向法制化管理，减少劳动纠纷和内部矛盾发生。
三、发挥企业法制建设主导作用，从源头上预防劳动纠纷
（一）完善规范劳动合同管理流程
企业法律顾问要积极主导和参与规范企业劳动合同管理，通过对劳动者高效、规范、人性化的合同管理，建立企业新型用人机制。企业法律顾问在日常工作中应认真研究并主动向用人单位提供劳动法律、政策的最新动态，帮助相关管理人员提高法律知识水平，与此同时，负责办理企业从招聘和录用员工、订立合同。履行和变更合同一直到合同解除和终止全过程的相关法律事务，运用法律专业知识，为企业依法管理，防范风险提供保障。具体来说，企业法律顾问在规范劳动合同管理流程方面要发挥以下作用：
一是规范招聘管理。在人力资源招聘中，要杜绝招聘广告出现歧视性条件，将录用条件书面化并要求录用者签字确认，同时认真制定并要求入职员工如是填写基本信息登记表。
二是明确合同条款。严格依照法定时间，在坚持平等、诚信、自愿的原则下，区分不同的情况，制定并与劳动者签订不同版本的书面劳动合同，依法明确约定试用期、工资、工作时间、休息休假、福利保险、安全卫生等方面的法定必备条款，并结合用人单位具体情况尽量细化岗位要求、考核标准、保守秘密、竞业限制等条款。
三是动态跟踪合同。企业法律顾问要尽可能的坚持对劳动合同的亲自履行、全面履行和协作履行，在确需变更劳动合同时，准确把握和灵活运用双方协商变更、单方变更劳动合同的法定情形，在最大限度内维护企业合法权益的同时，提高证据意识，妥善保存具有证据价值的相关材料。
四是要依法解除或终止劳动合同。要准确把握劳动合同协商解除、用人单位单方解除的法定情形与程序要求，杜绝出现劳动者单方解除的经济补偿金、赔偿金的法律规定，维护企业的合法权益。此外，法律顾问还应参与集体劳动合同的协商与订立，就用人单位设计员工利益的重大决策 、
（二）起草审核劳动关系管理规章制度
组织或参与起草、审核企业规章制度是企业法律顾问重要职能。在制定劳动管理规章制度的过程中，法律顾问应当始终坚持合法性原则，即主体合法，无论用人单位还是起所属的某个部门制定规章制度，为防止效力风险，只要经过用人单位的授权或认可，最终均应以用人单位名义；内容合法，规章制度必须体现权利与义务的一致，不得违法法律、政策规定，并不得与劳动合同或集体合同的规定相悖；程序合法，包括制定程序的合法及公示程序的合法。企业法律顾问组织或参与制定规章制度的基本要求：
一是目的明确。企业法律顾问为用人单位制定规章制度的目的是要规范用人单位的用工管理，做到有章可循，激励员工努力工作，而不是惩罚或剥夺员工权利，故应在制定规章制度的过程中注重开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心。
二是条理清晰。企业法律顾问在制定规章制度时要注意文字简洁、条理清晰，同时要注重劳动合同或集体合同的条款与规章制度之间的冲突。
三是注重实用性。对法律未作出明确规定的事项要做出量化的规定，对难以穷尽的事项用技术性术语概括规定，以增加规章制度的覆盖性和灵活性，避免只有禁止而无责任的条款，使出台的规章制度具有可操作性和实用性。
（三）加强法制宣传防范治理劳动纠纷
企业法律顾问工作是一项法律和政策性都很强的工作。领导决策层和职工群众哪一方法律把握不准、政策吃不透都可能发展成劳动纠纷。为此企业法律顾问要把加强法制宣传、纠正思想偏差作为防范治理劳动纠纷的一个重要手段，着力为企业发展充当法制“讲解员”。
一是开设课堂讲法律。一方面，要面向企业决策层、管理层加强发展宣传，重点灌输、讲解劳动管理法律、法规、规章，提高管理人员法律知识，提高领导层依法行政能力，促进管理层依法治企，防范劳动纠纷。另一方面，要面向基层职工开展普法宣传教育，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等劳动法律知识，为职工宣讲有关政策，帮助消除疑虑，引导职工知法、守法，维护职工合法权益。
对坏死的高管进行切除是必须要做的手术，可问题在于怎么做才能更有效地降低手术风险，而不至于搞得企业刮骨疗伤、断肢再造。
完善章程，编强防护网
章程就是企业的宪法。这在2006年修订过后的《公司法》当中得到了真正的体现和贯彻。
《公司法》修订后，在强化了市场规范性的前提下，减弱了对企业经营管理流程的直接干预，而把这些权力都交给了企业去思考和完善。这样，赋予企业和股东的权力更多也更丰富了，制定章程实际上就变成了企业的立法行为。只要章程规定不违反《公司法》的一些强制性规范，它的效力就相当于法；如果企业自己放弃了这项权力，无疑使章程的规定存在制度性漏洞或风险，一旦发生争议，法院可能连对企业采取救济办法都没有，届时也就可能说“对不起”。
企业在制定章程时要尽可能做到内容详实，对各种风险要全面考虑分析量化，对于各种风险的救济与应对措施，更要做到程序清楚、归责明确、依据充分。
这次《公司法》修订后尽管对公司经理(高级管理人员)的职权从法律上依然做出了界定，但却不再是强制性规范。对经理的权限，可以由章程规定。经理的职权、责任、权利、义务、解聘条件、解聘依据，章程里可以有企业自己的规定，不一定非按照《公司法》里的规定。
这样做确实很好地照顾到了不同行业、不同特点企业的实际情况，提供给企业量身打造“个性化高管”的空间，但同时也可能为有些企业埋下了一颗“地雷”。尤其对那些制度不健全的企业来说，聘用高管时许以高薪，合同中只注重对效绩考察的约定，却忽略章程的建设和遵守，对章程规定程序的也不加以严格执行。一旦发生争议，双方各执一词，以至诉诸法律，弄得事与愿违，鸡飞蛋打。
案例：
上海A服饰有限公司的解聘纠纷就是前车之鉴。B先生是A公司的总经理，双方约定月薪3万元，合同期内该公司净利润的1、25％奖励给B先生。2004年A公司以B先生劳动合同无效为由解聘了B先生。B先生不服，诉之法院，要求被告支付年薪余额114万元，及净利润提成49万余元，并为其补缴养老保险金及A公司擅自解除劳动关系的经济补偿金15万元，
审理中，A公司辩称，根据规定，总经理的工资应由董事会决定，而B先生和公司签订的合同并未获董事会批准，与他签订合同是公司人力资源部负责人吴某的越权行为，和公司无关，主张合同无效。
但法院认为，被告公司章程中并未规定职工的工资待遇由董事会决定的规定，且被告公司董事会也未能出示讨论职工的工资待遇问题的记录，且被告实际上对B先生在此期间代表公司签订的业务合同都予以认可，因此判决原告与被告所订立的聘用合同有效。B先生要求114万元的年薪收入得到了法院的支持。但其主张的49万元的净利润提成，由于不能提供充分的证据，未予支持。然而，法院又查明，B先生由于人事关系在上海某经营公司，于是认定他和被告公司的关系只是劳务关系，对B先生主张的为其补缴养老保险金以及支付经济补偿金的要求也未予支持。
点评：
A公司之所以败诉，主要原因在于章程的规定与实际流程差距很大，而正是这种言(章程)行(解聘)的不统一直接导致了在诉讼的举证不力，最后不得不吞下支付高额补偿金的苦果。
美国著名影星莎朗斯通在拍摄《本能》系列时，关于拍摄限制级镜头的合同约定竟然长达数十页，不但具体到了每一个影头，连拍摄角度、底片数量、曝光度、皮肤的面积(精确到厘米)、每次拍摄的时间(精确到分)、影片当中呈现的时间(精确到秒)、服装如何遮掩(精确到每个镜头)也不放过。企业制定章程也应以此为榜样，千万不能怕繁琐，反而应该是越繁琐越好。
引入公司管理僵局机制，应对“高管门”危机
设立“公司管理僵局”机制的现实意义在于确立起一种“先说好后不乱”的协商原则，这就等于为企业多开辟出一条争端解决途径，把沟通变成高管必须履行的义务。争议一旦发生，大家都有章可循，按章程规定的程序办，把角力的舞台放到谈判桌上，而不用搞“夜宴”来解决。
“公司僵局”是指公司(企业)股东之间发生严重分歧，以致于企业无法正常运行，陷入僵局的状况。
高管是一把锋利的双刃剑，用到战场上可以杀敌无数，在家里面乱舞依然能够一剑封喉!在应对企业与高管的矛盾时，既不能仅仅依靠内部斗争、自相残杀来解决，也不能草率地快刀斩乱麻，而应该在大家互不歧视的基础上平等沟通，在彼此不明争暗斗的条件下公开解决，在双方不搞对抗的制度约束下规范处理。
关于何种情况可以认定为“公司管理僵局”，至少应该包含以下几个要件：1、高管与企业就重大问题发生严重分歧；2、这种分歧并非因高管个人失职所造成；3、该分歧有可能导致公司经营管理蒙受巨大损失：4、公司股东、董事会、总经理认为有必要就该分歧慎重讨论的必要。
启动“公司管理僵局”的程序为：1、高管须按公司股东、董事会、总经理的通知参与讨论；2、高管应就该分歧做出详细的陈述及保证，提供切实可行，有据可依的意见书；3、经讨论后由公司、董事会、总经理形成会议纪要；4、高管必须按照纪要内容严格执行，不得违反：5、合同中对高管职责的约定应情随事迁，按纪要内容自动调整。
设立这种机制显而易见的好处在于，一是事先为“高管门”预留了解决空间，为双方构建了一个平等沟通的平台，不至于届时大家都把气撤到企业上；二是强化了企业对风险的控制，为企业进行救济提供了依据，也可以排除高管的阻挠；三是可及时调整对高管职责的认定标准依据，企业管理的主动性和对高管监督的灵活性都增强了，有效地避免窝里斗；四是可以加强对高管职务行为的监管，程序与实体上高管都必须严格遵守，否则就构成了违约，违背章程的事实。如果高管不尊重企业决议，影响到企业内部的安定团结，企业就可以解聘高管。
设立引咎辞职机制，把握主动权
引咎辞职是一个广泛运用在政府行政管理中的责任原则，它与企业管理的联系在于，在市场风险的压力下，对高管实行责任制是现代企业制度的必然要求，而引咎辞职正是这种责任制的最重要表现形式之一。
今年4月14日，国务院国有资产监督管理委员会的《暂行办法》首次从经济立法的角度明确采用了引咎辞职这一原则。《暂行办法》第38条规定：“企业总会计师未履行或者未正确履行工作职责，致使出现下列情形之一的，应当引咎辞职：(一)企业财务会计信息严重失真的；(二)企业财务基础管理混乱且在规定时间内整改不力的；(三)企业出现重大财务决策失误造成重大资产损失的。”
《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》关于引咎辞职的规定，采用了无过错原则。无论当事人
主观上是否存在故意或者过失，只要行为上“未履行或者未正确履行工作职责”，造成了相应的后果发生，二者之间构成因果关系，那么责任就可以认定。
由于引咎辞职不需要高管行为具有过错作为前提，那么它与传统的解聘相比就具有了更为显著的优势，从依据上它更利于企业做出判断，可以快捷地通过效益考察来实现；从程序上它可以迅速地做出决定，减少了企业需要履行的义务，节省了时间提高了解聘效率。
因此把这一原则引入到企业管理当中，放到应对“高管门”风险中去讨论，它的意义就表现在不但具有降低企业风险的理论价值，还为企业及时救济创造了条件，让企业把对自身的调整与对高管的责任认定的主动权完完全全掌握在自己手中。
对于引咎辞职机制的设定，在企业章程和合同中首先应明确这一原则的适用范围，明确规定适用该原则的部门和职位；其次，还需要对适用条件做出界定，确定在哪些情形下，高管应该引咎辞职。
遵循《劳动法》进行解聘
《劳动法》第25条规定“劳动者有下列情况之一，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。”
讨论《劳动法》第25条对企业的意义在于，它不属于《劳动法》第28条规定的用人单位解除劳动合同应当给予经济补偿的范围，而且企业对劳动者(包括高管)无须以任何形式提前通知。也就是说，如果能依《劳动法》第25条解聘高管，不仅能使企业掌握解聘的主动权，可以随时解聘，还能避免高额的经济补偿。可以说，适用《劳动法》第25条是解聘劳动者和高管是最优化选择。
但同时也要注意的是，《劳动法》第25条的适用必须满足一定的条件：劳动者(高管)本身具有过错：违反了劳动纪律、规章制度、法律规定；程度较重，对企业造成了重大损失。那么，企业的管理制度是否严密规范，责任认定标准是否明确及时，就成为能否适用《劳动法》第25条的关键。
案例：
A公司片区销售主管每周的工作内容之一是对负责区域内多家经销商进行查访，核对销售人员反馈的数据，并填写报表。公司综合分析报表，作为生产和调运的信息依据。但主管甲由于偷懒，一连5周的报表被公司查出有问题，共有80多处信息与事实不符(约占总填写量的25％)，给公司带来了较大的损失。鉴于这种情况，公司以甲严重失职为由、解除了与甲的劳动合同。甲不服，到劳动争议仲裁委员会申诉，要求经济补偿，后经仲裁委审查，由于A公司提供的证据不足，支持了甲的请求。
点评：
透析本案，虽然A公司的片区销售主管甲由于偷懒(失职)造成了公司损失，从形式上已经达到了《劳动法》第25条第二款、第三款规定的解聘条件，但又根据《劳动法》的规定，企业单方面解除劳动合同，应当自己承担举证责任，那么企业就必须提供有关认定甲“严重失职”及“造成损失”的充足依据，而这一点，法律上却并没有明确规定、只能依靠企业制订的章程和规章制度中对“严重失职”和“重大损害”具体的界定和量化标准来认定。A公司之所以败诉，原因就在于章程和管理制度的不尽完备所致。
那么对企业家来说，需要完善的主要包括以下几个方面：
1、对高管的授权要明确。
在企业章程当中，对企业各部门的高级管理人员的权限必须做出明确的规定，规范高管的行为。一、企业在总体上应对各部门的职权细致划分，做到分工细致，做好“自扫门前雪”；又要在具体的事项上职权明晰，如销售部就应该专门负责销售，而不能由销售部去签订合同。二、企业在章程中还应对资金使用权限做出划分，比如1000万元一定要股东大会通过，500万～1000万元董事会就可以通过签字了，200万～500万元经理就可以决定。三、在企业童程中还应具体对公司人员超越权限的行为明确责任划分，作为争议发生时确认责任的依据。
2、高管的业务流程规定要详尽。
在企业章程及相关的制度当中，对企业各部门高级管理人员的业务流程要做出准确而清晰的规定。这样做的作用在于，一是可以监督高管行为的有效性和合法性，二是增强企业经营管理的可控性。如果高管的行为违背了企业的强制性规范，那么企业可以认定该行为为无效行为，对情节严重的可以依据企业章程和法律规定追究责任并进行解职。
3、对高管的责任认定要全面详细。
对高管行为有效性的认定，关系着企业是否会因此而买单，所以认定的标准要清楚，而且责任划分要详细。如果高管的行为依据章程和规定是无权的，对企业造成了损失，企业才有权向高管追偿；如果这种行为侵害到第三人利益，且侵权责任就应该由做出行为的高管负责。这些都必须在章程上有明确的依据。
4、对高管绩效考核要充分量化。
对高管的绩效考核依据，不仅仅包含企业所得到的企业回报，还应包括有高管对企业的忠诚度、信用度、执行企业纪律的情况、报表数据反映情况等等，否则，当双方发生争议时，企业才能充分举示证据。
合同条款限制，降低风险
客观地说，不管企业如何完善，解聘高管的风险都是不能完全消除的。因为高管处于企业的核心管理层，掌握着企业最真实的运营情况、资源信息、保密信息。如果一旦离开企业，那么这些重要情报就有被泄露的风险，因此在合同中设立一些必要的条款来保护企业的自身利益是非常必要的。
1、竞业限制与禁止条款。
行业之间的竞争在市场经济条件下是不可避免的，有很多企业的高管在离开原企业后，就马上来到另一家相同性质的企业，或自己创立一家同类企业，利用他们手中掌握着的关于原企业的大量信息及资源，在市场上对原企业造成冲击。为了避免这条规定，企业可以在劳动合同中签订一段时间的竞业限制与禁止条款，该条款可在约定的时间内生效，如果当事人违反，企业便可向该当事人要求赔偿，这样可一定程度上缓解企业解聘高管后短期内的市场竞争风险。
2、保密条款。
随着经济的发展，商业秘密的范围也日趋扩大化，当企业在与高管签订劳动合同时就必须将保守企业商业秘密作为一项重要的约定义务和职业操守来遵守。在内容上，要突出高管保守企业秘密的责任性，详细列举保密的措施，以防止高管在被企业解聘后泄露。同时在约定中还必须规定违约事项，如果当事人违背这些规定，就侵犯了企业的权益，企业可以提起侵权诉讼，其损失由泄密人承担。
3、股权、期权禁期套现。
作为企业激励机制的一部分，股权与期权激励无疑是调动高管主人翁意识、工作积极性的有效办法。但如果获得股权或期权的高管受到解聘或离职后，马上套现企业的股权或期权，就可能对企业造成损失。所以，有必要在合同中约定股权、期权禁止立即套现。有代表性的例子就是TCL原手机负责人万明坚，他离职后没有马上去竞争对手长虹任职，一大原因就在于其在TCL的股权尚未成功套现。
4、签订合同的技巧。