关键词：人力资源；多级模糊综合评价
1引言
现代企业需要现代的经营理念和科学的管理方法，充分利用信息技术，实现销售、采购、物流、财务、人力资源的专业化管理。只有实现企业人力资源的信息化管理，才能将现代企业的人才战略与企业的经营目标和战略目标协同起来，降低管理成本、提升管理效率，加强企业的核心竞争力。目前国内绝大多数企业人力资源信息系统侧重于日常业务处理，如员工考勤、档案、合同管理、工资和劳保福利等，但这只能提高企业人力资源事务性工作的效率，并无法解决企业进行人力资源量化评价的问题。例如，无法进行专业技术人才能力结构量化分析等。而采用多级模糊综合评判方法能够对每位员工进行多方位评测，通过定期对每位员工的评测获取数据，通过数据分析了解企业人力资源情况，为制订人力资源计划提供决策支持。
2多级模糊综合评价方法
在这里以企业的售前工程师（SE）为例，具体介绍一下采用多级模糊综合评价方法进行“优秀员工”评价。SE主要负责售前支持与咨询、项目实施，能根据客户需求，设计技术实现方案，代表企业投标及应答等等。所以，根据其工作性质，建立如下评价方法及体系。
我们在对售前工程师建立了（优秀、良好、一般、较差、不合格）5级的初级评价集，并从以下4个方面对其各项指标打分，进行360°评价。
（1）本人对自身能力及岗位适合度进行打分。比如文稿撰写能力及标书制作经验、专业技术水平及经验；
（2）由同事对该人员各项团队活动能力指标打分。比如团队协作精神、沟通及学习能力等。
（3）由客户对该人员各项客服指标打分。比如客户认同度、客户培训质量等。
（4）由上级主管对该人员各项绩效及晋升指标打分。比如竟标成功率、根据客户需求制定有效解决方案的能力等等。
上述各项小分数得出之后，通过一系列的加权平均处理，得到一套客观、公正的能反映员工实际能力及特长的分数，同时通过层次分析法（AHP）确定各因素相应的权值。如表1。3多级模糊评价方法在信息系统中的功能分析
信息系统的优势在于流程规范，数据统计和数据共享。因此，在企业人力资源信息系统中应多级模糊评价方法将能实现以下功能：
由于信息系统能够规范流程，因此，如果在信息系统中使用多级模糊评价方法，可以使每一次评测都按部就班地完成，每一个步骤都按系统程序进行。这对于“定期对所有员工进行全方位评测”这样一项工作来说，更能体现信息系统的高效。
由本文中的例子可知，多级模糊评价法采用分级计算，因此，不仅能够由最终计算结果得出员工整体绩效，而且能够由中间结果得出员工某一方面的评价。如果是定期对每一位员工进行评测，那么系统将拥有大量的评测数据，可以通过统计分析得出丰富的分析报表，为决策提供数据支持。参考的报表如表4。
由于信息系统能够方便地实现数据共享，因此可以每位员工可以登录系统查询自己的评测状况，知道自己还应提高哪方面的能力；部门经理可以查询部门员工情况，知道部门还应加强哪些培训。公司领导和人力资源主管可以查询各类统计报表，了解公司整体人力资源状况，制订人力资源计划。
4系统逻辑结构
由多级模糊综合评价方法在企业人力资源信息系统中能实现的功能分析可知，它将是一个以数据分析为主体系统，系统的逻辑结构和业务流程可参考图1。
系统主要由评测数据库、多维数据库和web展现平台三部分组成。评测数据库用于将系统提供的基础数据进行初加工，将数据按照数据仓库中的星形模式进行预计算和多维数据库用于对初加工的数据进行抽取、转换、计算、加载，形成一个多维度的数据立方体，它含有高度汇总层数据和计算数据，可钻取到轻度汇总和详细层数据，并拥有专门的数据分析引擎。Web展现平台是基于Web的交互式查询、报表和联机分析处理(OLAP)系统，同多维数据库实时相连，用于各种分析表的设计和用户登录的Web网站，可以针对多维数据库进行各种形式的数据展现，一般直接分析用户和服务决策层。
5结论
多级综合评价方法在企业人力资源信息系统中具有重要的作用，他不仅能更加科学地对员工进行考核评价，真实准确的从多方面反映员工综合情况，而且能为企业制订人力资源计划提供数据支持。从而降低企业人力成本，优化企业人才结构、组织结构，提高企业综合实力。
参考文献
［1］李茂林、有效建立电子化人力资源管理系统［J］、世界经理人文摘，2002，（10）、
［2］王晓、SOHO家具绿色效能多级模糊综合评价方法研究［J］、四川大学学报，2003，35（5）：37-40、
关键词：人力资源管理会计；人力资源管理会计现状；基本框架
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01
我国的人力资源管理会计制度还不完善，其还存在着缺陷，由于我国经济的快速发展，传统的会计学已经满足不了现今经济发展的速度，因此为促进经济的发展以及企业内部结构的优化，将会计学与人力资源管理学相互结合，并根据实际情况进行改进发展成为适合使用者使用的现代化新型的人力资源管理会计，将会计核算与人力资源管理进行有机的结合，并且将其吸收进管理会计范围的理念中。
一、建立人力资源管理会计的重要性
1、建立人力资源管理会计是经济理论进一步发展的结果
人力资源管理会计的产生以及发展是在人力资本理论的基础上进行的，人力资本理论是美国经济学家舒尔茨发现并提出的，其认为人力资本的提升对知识经济增长的贡献比物质资本以及劳动了数量的增长要更加的重要。经济理论在不断的发展促进了人力资源管理会计的进步，同时人力资源管理会计的进步是经济理论在发展中的一个较大的跨越，促进我国经济的增长与繁荣。
2、建立人力资源管理会计是国家宏观调控的需要
经济的不断发展以及人力资源管理系统的逐渐完善，使得我国人力资源在经济中频频出现，其经济特征也越来越多，在使用人力资源管理系统时，对于人力资源管理自身的价值以及其成本进行确定，并且分析其带来的经济效益，在运用人力资源管理会计时，国家能够对我国各行各业的企业的人力资源情况有所了解，并且在对于人力资源的发展方向以及流动是否合理等制定明确的方案以及监督制度，同时对人力资源在宏观上进行调配以及管理。
二、我国人力资源会计应用现状
现今我国的人力资源管理会计以及其相关制度并不完善，其还存在着缺陷。人力资源管理会计的理论还处于初级阶段，其在实践的过程中还存在着诸多的问题，但是随着人力资本理论的不断完善，使人力资源管理会计逐渐走到人们的视野中，各个行业的众多企业开始关注以及尝试使用人力资源管理会计，同时对企业内部进行合理的优化，加快企业的发展。由于我国没有明确的关于人力资源管理会计的规划以及相关的制度在执行的过程中会出现诸多的问题，并且由于使用者的不同，所产生的问题也是各不相同的，尤其是现今我国会计正在由传统的会计向新型的会计进行转化，使得人力资源会计系统在短时间内缺乏一致性，在企业发展时，将剥离企业的“经营权以及所有权”，因此在运用人力资源管理会计时，应注意其相应制度以及使用范围，这样才能够更好的掌握人力资源管理会计。在企业发展的同时人力资本也会随之发展，拥有人力资本的人员在企业中能够分享企业剩余索取权的权利，这使得企业在发展过程中用激励的方式提高起企业的员工的士气来达到扩大企业的经济利益以及规模的方式。在诸多的企业中都可以看到各种鼓舞员工的方式，其中有分股权、设立奖金、提升职位等激励体制，使得公司的规模以及利润更上一层楼。
三、人力资源管理会计的基本框架
人力资源管理会计以人力资源开发成本为基础，以管理会计的方法为主要手段，通过预测、分析和决策对企业未来经济活动进行规划，协调各单位的工作，并提供各种备选方案以及相关信息，特别是对人力资源投资成本与效益进行分析，以便管理层做出最优方案的选择。人力资源管理会计的理论框架主要由人力资源管理的目标、职能、人力资源成本、人力资源价值等要素所构成。
1、人力资源预测会计分析
当今，科学技术突飞猛进，产业结构和产品结构不断调整，人力资源转移也随之加快。为保证企业人力资源的需求，必须对人力资源进行科学预测。人力资源预测是根据企业各级各类人力资源现状，结合企业总体发展目标、产品规划、组织结构变化、员工个人发展，以及人才、劳务市场供求状况等诸因素，采用管理部门预测法、综合分析法和德尔菲法等科学方法，对企业未来人力资源供求变化趋势进行系统分析，并确定计划期内人力资源需求量。以此为基础，对人力资源投资和工资费用等作出科学的预计，为企业人力资源决策与计划提供可靠依据。
2、人力资源决策会计分析
“管理的重心是经营，经营的重心是决策”，决策的正确与否对企业的生存与发展会产生重大影响。人力资源决策会计分析是人力资源部门提出各项备选方案后，会计人员在综合分析人力资源信息的基础上，运用会计、经济数学、统计等方法对每一个方案的预期收益和支出进行估计，从中选择最符合企业利益的方案。人力资源决策是人力资源开发、利用和管理的重要依据，对企业的其他决策有重大影响。人力资源决策分析的内容包括取得决策、开发决策、替代决策和激励决策。借助于管理会计决策方法，人力资源决策可以采用差量分析法、投资回收期法、净现值分析法、期望理论、效用理论等。科学的人力资源决策首先要确定决策目标，在此基础上寻求达到决策目的的可能途径和方法，提出各项备选方案，通过对各项方案成本――收益的计量分析，最终选出最优方案。
3人力资源全面预算
企业进行生产经营活动，必须具备人、财、物等经济资源。在企业全部资源中，人力资源是不可分割的一部分。人力资源只有同劳动资料、劳动对象相结合，才能转化为现实的生产力，为企业创造收益。因此。人力资源预算应成为企业生产经营全顽预算的一个有机组成部分。预算实质上是计划工作的成果，它既是决策的具体化，又是控制生产经营活动的依据，是“使企业的资源获得最佳生产率和获利率的一种方法”。全面预算是以货币等形式展示的、未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。
四、总结
人力资源管理会计是属于管理会计的范围，只有在人力资源管理范围内人力资源管理会计才能够展现出其最大的价值，我个人认为在根据实际情况下对于人力资源管理会计进行运用不仅能够增加企业的竞争力以及效益，同时还能够促进我国人力资源管理系统的建设以及完善。
【关键词】能效管理;智能园区;园区建设;研究分析
引言
在科技高速发展的大背景下，工业园区、产业园区以及科技园区的建设也逐渐朝着科技化、智能化、信息化以及创新化的方向发展。在智能园区中，智能化管理系统是园区管理的核心，利用物联网技术搭建政府、园区管理者、企业以及用户的多元化信息管理平台。在能效管理方面，通过多方资源的有效整合，提高电网设备工作效率和电网能效的控制水平。可以说智能园区是信息化时代，园区发展的大势所趋，以下就从能效管理方面对智能园区的建设进行探索分析。
1、智能园区建设概况
提高园区供电的安全稳定性和电能质量，通过物联网，为电网公司采集并分析园区企业的用电信息和电能质量信息搭建渠道，为供电安全和电能质量提供保障;为园区企业提供多样化个性化供电服务，通过传感网和双向互动平台，为企业生产提供定制的个性化供电服务;实践新型园区用能管理模式，以物联网为系统平台和技术基础，实践合同能源管理等新型服务模式，强化有序用电管理手段，帮助政府和园区管理机构开展需求侧管理工作。
为了进一步实现智能园区的能效管理、能效分析诊断的信息采集要求，根据实际需要安装各类传感器用于标识和监测配用电线路及设备，采集包括温度、湿度、噪声、震动等与设备相关的环境和运行状态信息，组成物联网传感网络。
各类传感器可通过传感器网络相互感知，根据既定策略实现用电检查工作质量管理、用电线路及设备异常状态告警、紧急事故快速响应等功能。研制临时性用电信息监测成套设备，便于带电作业进行安装和拆卸，通过阶段性监测企业内部用电线路或设备获取相关用电信息，分析其节能增效潜力，指导节能服务工作开展。
同时根据园区企业需求，为企业提供多样化的用电信息，提供园区各类生产条件和生产环境的实时信息，满足园区个性化的信息及业务需求，实现企业对智能园区系统使用的主动响应。
2、能效管理的具体内容
如何更好地实现能源的有效利用，最大限度的降低能源损耗，是建设智能园区主要目的。在智能园区中，通过智能主站系统，对园区内各个企业的用电信息进行实时监控，全面开展智能化的管理和服务模式，实现园区的智能用电。以下就从能效管理和能效分析两个方面分析智能园区的能效建设：
2、1 能效管理
采用先进的技术实施能源管理，建设EMS，帮助用户合理计划和利用能源，降低能源消耗，提高能源效率，是实现智能用电增值服务的有效手段，能够指导用户制定综合性整改措施，达到合理用电，节约用电的目的，实现成本节约。
通过对园区企业用电设备进行分类调研，可以进行能效管理的设备主要分为照明设备、电机设备、变压器、制冷（热）设备4类。项目将以4类用电设备的用电特点为基础，分析影响用电设备损耗的因素，建立能效评估模型：
1）对电机设备，用效率、功率因数分析其能效值;
2）对照明设备作了定性分析，提出采用节能灯替代白炽灯、定时照明、短时照明方法进行提高能效。此外，还对不同类型企业的用电特性进行了研究;
3）对配变建立了四种能效模型，分析负载率和损耗之间的关系，对变压器单台运行时的能效以及多台运行时负荷经济分配问题进行研究;从经济方面，用TOC法对配变进行能效分析;
4）以制冷设备的能效系数为评价指标，对常用的空调和制冷机组进行能耗的建模和分析，给出节能评价的计算和对照的方法。以制热设备的单耗和表面温升为评价指标，对常用制热（电加热）设备进行能耗的建模和分析，给出节能评价的计算和比对方法。
通过对用电设备的建模，基于精确量测数据，结合静态、动态的能效评估，针对每一类用电设备提出可行的分析方法、能效分析结论，从诊断判据、诊断方法、解决方案三个方面对能效进行诊断，提出具有针对性的节能增效的解决方案。
2、2 能效分析
通过对园区用户内部主要设备、主要负荷的运行状态等用能信息的采集，实时掌握其电力需求和用能特性，结合园区整体负荷运行规律，通过远程采集的用户用电数据，计算出用户用电设备单位能耗，并将该单位能耗值与设定的阀值或是同时期同行业客户平均单位能耗数据进行比对，以能源综合利用效率最优为目标，分析园区内用户设备（包含用户建有的分布式电源）运行状态及调控方式和能源利用效率的关系特性;分析客户能耗情况，通过分析诊断，编制能效分析报告，为客户节能改造提供参考和建议。
3、结束语
综上所述，智能园区的能效管理系统主要基于物联网技术，通过物联网实现对园区及企业配用电信息的各类统计和分析，帮助政府和园区管理机构及时掌握企业生产用电需求，提供精细化负荷控制手段，开展实时互动的有序用电管理工作，在保障电网安全运行的同时最大限度保障园区企业生产活动的正常开展;帮助园区企业发现用电安全隐患，提升能效管理水平，更为科学合理的使用电能;帮助电力公司丰富智能用电服务手段，提高区域电网运行优化能力，落实节能减排任务指标。在实现上述功能基础上，实践合同能源管理、绿色电力认购等新型服务模式，实现社会、政府与各利益相关方的共赢。
参考文献
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1、危险源知识的获取
在煤矿安全生产流程当中，知识获取的第一步就是进行危险源的识别，煤矿安全生产危险源的识别主要针对于各系统和部门在工作活动当中存在的不安全因素进行识别和辨认，并依据各部门自身的要求，提取出其中不符合安全生产管理规定的环节，并加以识别和检验，通常来说，一般包括以下三类的知识获取方法，即经验分析法、系统安全分析法和事故致因机理分析法。在经验分析法中，生产人员依据现场生产的实际状况与原有实际操作经验相结合对照，对危险源进行鉴别。经验分析法通常包括可采用列出清单进行分析的工作任务分析法，向相关人员直接沟通的直接询问法，对生产现场进行勘察后得出结论的现场考察法以及针对原有记录进行检索的记录查询法等。在系统安全分析法中，安全生产管理人员依据危险源识别表对系统中存在的危险源进行逐一的排查，在结合经验分析法成功经验的基础之上，使用危险源识别表对系统进行对照，以分析和鉴别出生产现场可能存在的危险源。而在事故致因机理分析法中，安全生产人员同样结合了经验分析法的重要因素，结合已发生的某类事故的关键性特征，对生产现场各系统和环节进行详细的辨识，对于具有同样事故致因危险源因素的环节加以重点控制，并针对其进行风险分析，以加强煤矿对于重大事故的预测能力。
2、危险源知识的选择和生成
危险源知识在形成以后，将需要与安全生产实践相结合，对知识进行选择并生成最终的知识归档模型，在煤矿安全生产当中，知识模型的建立需要与业务生产流程相结合，通过实际生产过程中关键性活动和知识结合的判断和分析，得到并建立有助于提高安全生产能力的安全生产管理体系，并最终实现风险管理和控制。煤矿安全生产风险管理的最终目的，在于为实现人、机、环、管四要素的和谐运作，创造一个良好的、安全的生产环境，并合各环节在安全生产环境中充分发挥自身的能力以实现最大的作用，开成最大的合力。安全生产风险管理的建立过程，也正是分析鉴别出的知识与实际生产过程相结合，加以选择并生成最终危险源列表的过程，也正是风险管理控制的目标所在，为达此目的，需要将知识与安全生产的关键性流程结合起来，具体而言，主要包括以下几个环节的工作。生产业务流程分析。在煤矿安全生产领域，业务流程包括一系列将煤矿企业的输入的包括劳动力、机械动力、安全生产助力输出转化为成品煤炭资源的过程，其核心生产流程对于煤矿企业的经济效益发展、目标定位和区位竞争优势是否充分其有着决定性的意义，也是煤矿企业为社会做出主要贡献的环节。而非核心业务流程则包括一些次要的，辅助的业务流程，它主要对核心业务流程起着辅的，非关键性的，非决断性的支撑性作用。在安全生产风险管理中，安全生产的实现需要多个核心业务共同作用才能达成，而每个独立的核心业务通常又可分解为不同的核心流程，而每个核心流程中都有可能关联到诸多前期所分析出的危险源知识，通过对核心业务流程中包含的危险源知识进行分析和判断，检测出其在多个环节中存在的价值，并加以权重表述，将能直接有效的将需要关注的危险源知识选择出来，并生成最终的危险源库。危险源分析与关键性活动。在煤矿安全生产流程中，不同活动的危险程度各异，某些活动的危险程度直接决定了企业整体的安全生产运营态势，在危险源的识别当中，可充分的应用80:20法则，把与重大危险源相对应的核心生产流程定义为关键性的活动，同时将对应的危险源知识定义为重点需要进行风险管控的知识环节，最终实现确定关键活动与安全生产责任、和危险源的对应关系，从而最终确定在关键活动中危险源的控制方法，并建立一套以安全生产为核心，针对核心流程、核心的危险源进行管控的风险识别体系。安全生产管理知识的生成与危险源分析。在核心流程实现安全生产管理目标的同时，危险源知识的选择和生成也为更高一级的安全生产管理知识的生成提供了理论和实践依据。通过对系统关键性活动的整理，对危险源的分析和判断，可以梳理出危险源与安全生产管理的重要性关联。事实上，安全生产每个核心流程均由多个包含危险源的关键性生产活动完成，对于危险源整体的分析和整合，将直接能够得到一个有效的实现危险源管理的安全生产知识体系的生成。知识与关键性活动可以由几个方法生成，即通过明确需要完成的关键活动的标准，对应的危险源的标准，分析为获取实现整体生产流程需要的能力和知识。对系统现有的安全生产知识进行梳理后，明确现有知识状态，对安全生产管理知识的界定取决于知识是否能够构成生产管理知识能否实现关键性活动，并建立一套由安全生产管理知识构筑的风险管理体系。
3、危险源知识的内化和外化
煤矿风险管理控制技术的实践实施工作由安监部门具体负责，调度室、各有关科室配合工作，其日常工作由安全部门承担。通过对危险源知识的内化和外化，肥田煤矿的风险管理工作取得了一定的成效:煤矿安全管理体系是科学、有效的。煤矿安全管理体系及其动态控制技术在应用过程中，全矿干部职工的安全意识普遍增强，各级管理人员的安全生产责任心普遍提高，使事故隐患的发现更加及时、迅速，事故隐患的处理更加全面、彻底，并使过去不易发现的一些隐患，也得到及时的发现和处理。全矿各类事故隐患的次数、严重程度逐月下降，分别比去年同期有所下降，因此煤矿本质安全管理体系是一个科学、合理、有效的煤矿安全管理新办法。煤矿本质安全管理体系文件贯彻落实效果良好。煤矿风险管理控制技术项目实施期间，煤矿本质安全管理体系文件得到很好的贯彻落实，明确了管理方针、目标和矿内各层次不同单位、部门的职责权限，对风险预控管理、组织保障管理、人员不安全行为管理、生产系统安全要素管理和辅助管理五大部分的作业、管理与考核进行了规范和指导，使本质安全管理工作做到了有章可循、有法可依。
二、结论
在经济转型发展的新常态下，企业经营发展所面临的外部环境也处于不断变化的状态，企业面临的形势越发激烈。在这种形势下，企业若实现自身的长远发展，提高自身的经济效益，必须进一步的提高企业的成本控制能力，尤其是通过科学合理的手段来降低企业的经营成本，这对于提高企业自身的竞争力也具有非常重要的作用。作业成本法作为一种合理的成本管理手段，有效的运用对于改进提高企业的成本管理体系，促进企业效益水平的提升也具有重要的作用。
二、作业成本法
作业成本法也就是基于作业的成本计算方法，在成本具体的计算方法上，主要是将企业生产经营过程中的作业作为成本核算的对象，将业务流程主要分为作业消耗资源以及产品消耗作业等导致的成本发生。作业成本法的计算过程主要有以下几方面：
1、对企业各种资源消耗进行确认计量，内容涵盖了企业生产经营过程中产生的各种资源作为成本耗用，根据成本的种类不同设置资源库，并将一定期间的耗费进行系统的归集。
2、对企业生产经营过程中的各项作业进行统一整理分类，并在企业所有的作业中，对与费用发生有关的相关作业进行确认，之后按照重要性的原则，按照性质归属等对作业进行合理的分类归集。
3、进一步确定作业的资源动因以及分配率。作业成本法的资源动因也就是耗费资源的内在驱动力，主要是对企业生产经营过程中的作业与资源之间的关系等进行准确的界定，同时按照资源动因等作为分配基础，对同质成本进行分配，同时计算出最终生产成本。
三、在企业成本控制中运用作业成本管理的优势分析
1、在企业经营管理中运用作业成本有助于优化企业的发展经营模式。在外部市场竞争越发激烈的现实条件下，传统粗放的管理模式已经难以为企业带来较高的利润收益，采用作业成本法开展企业的成本控制管理，能够有效地起到资源合理配置的作用，对于促进企业的健康发展非常有利。
2、采用作业成本法可以得到准确的成本信息。采用作业成本核算方法，在传统的成本核算方法上，选择了更合理的成本耗费分配依据，因而能够得到更加准确的成本信息，而且也可以对整个生产作业活动过程耗费进行追踪反映。
3、运用作业成本法有助于进一步强化企业的成本控制能力。企业产品或者服务的价格定位与企业的成本有着直接的关系，也直接关系到企业的经济效益实际情况。采用传统的成本方法也就是事后开展成本核算，不利于及时有效的制定成本控制管理措施，而运用作业成本法，能够及时的去除各种不必要的成本消耗，对于提高企业的成本控制能力非常有利。
四、作业成本法在企业成本控制管理中的具体运用
运用作业成本法开展企业的成本控制管理，核心就是准确的制定企业的成本控制标准，并对企业的实际成本与标准成本之间的差异进行准确的计算分析。在具体应用过程中主要有以下几方面的内容：
1、建立资源库。在作业成本法控制中，首要工作就是建立资源库，也就是对企业的成本资源数据进行归集，重点是明确发散成本资源的消耗，并对各类资源进行分类，分析资源消耗动因，特别是诸如投资成本、能耗成本以及生产经营过程中的人工成本，对这些有关的成本内容进行梳理分析，在此基础之上建立资源库。
2、资源归集。这一阶段的主要内容就是在资源库建立以后，对企业生产经营过程中的各类各项作业进行合理的分解，按照企业的作业流程等对资源战略准确的分配资源成本，指导最终成本，并确保与企业的客户直接对应成本，在财务上直接对应成本。这一环节的重点是基于成本节约以及企业价值增加的考虑，对成本表象进行分析。
3、作业成本分析。作业成本分析是作业成本管理中最关键的环节，重点是通过对作业发生过程的了解，对效益情况、资源运用情况等进行准确的分析评价。作业成本分析主要有两方面的内容，一方面就是分析作业是否能够实现产出、是否能够满足客户需求、是否能够实现业务职能；另一方面主要是通过作业成本分析，并根据计算结果来准确的分析作业效率，并通过对非增值作业的剔除，避免各种无效或者是低效作业。
4、优化作业。作业成本优化也就是在对作业进行全面深入的分析以后，通过采取具体有效的措施，防范控制各种无效或者是低效动因。具体来说也就是通过对成本进行归集后对期间数据进行指标拆解，分析资源实际使用情况，并建立标准成本。在成本控制管理过程中，应该注重按照相应的周期进行分析，从资源、从作业库到作业分析，最后归类到财务，进行绩效评价，对于与标准成本有差距的内容，应该及时采取有效的调整管理措施，控制成本。
(一)抓好所得税风险分析，加强风险管理
1、深入搞好税源调查。
加强风险管理运行环境分析是实施风险管理的重要前提。我们在组织实施企业所得税风险管理前，首先要对本地区企业所得税征管面临的风险环境进行认真的调查研究。从去年摸底的情况看，分局所得税税源税户总体户数变化不大，内、外资企业户数占比为94、24%和5、76%，税源占所得税总税源的34、08%；所得税税源前4位行业排序为：制造业、房地产业、批发零售业和建筑业，占分局所得税总税源的90、47%；从所得税规模税源税户的分布情况可以看出，分局所得税税源大户不多，微利企业偏多，且税源税户分布不均衡。实际应纳税额10万元以下的企业有3585户，占税源企业总户数87、80%，而税源仅占12、86%。
2、认真开展所得税税收风险分析。
从宏观上，分局2008年度所得税企业实际应纳税额46810、42万元，比2007年度增加了8547、58万元，增幅22、34%。根据汇缴数据分析，分局所得税预缴率和查账征收面均比2007年明显提高，说明分局加强日常预缴审核和对核定征收企业风险排查工作显现成效；从微观上，分局通过市局下发重点评估项目数据分析，以及汇集日管中的异常信息，深入查找异常指标企业的风险；从中观上，分局所得税税源排名前4的行业占总税源的比例最大。其中房地产业和建筑业占分局所得税税源的比重日益增长。分局实际应纳所得税在500万元以上的13户企业中有6户是房地产企业。因此，我们把风险行业确定在房地产业和建筑业两个行业上，寻找这行业的风险特征。同时，分局以房地产企业项目成本为风险点,通过第三方信息比对，不断寻找建筑行业的风险特征，积极打通房产企业与建筑企业之间的税收风险链。
3、积极采取多维应对措施。
结合现有的征管体制、征管资源以及税源税户情况，分局积极探索所得税风险管理的重点内容、运行机制和手段方法，完善面线点;税源风险应对模式，不断降低所得税纳税遵从风险和税收执法风险，切实提高所得税管理科学化、专业化、精细化;水平。分局各责任区管理员根据风险应对要求，结合日常巡查发现的异常变化企业，通过逐户逐项进行风险排查和应对，实现对税源点;的风险处理；在对单户企业风险排查取得成效后，继续在辖区内对类似的企业或行业进行风险识别排序，实施风险控制的分级分类管理，实现对税源线;的风险控制；对类似的企业或行业风险排查取得成效后，向分局提出风险管理建议，在整个分局进行推广，实现对税源面;的风险管理。
(二)抓好专业化应对，实施税源管理风险联动
分局借鉴运用税收风险管理理念和方法，突出税源管理重点，强化部门联动，合理调整管理职责，整合管理资源，实施专业税源管理与属地责任区管理相结合的管理方式，形成税源管理与责任区管理层次分明、相对独立、相互促进的良性互动格局
1、实施专业税源管理。
按照科学化、专业化、精细化管理要求，分局把税源管理工作职能从责任区管理员的主要工作中分离出来，集中分局各职能科室的业务专才，实施专业化的税源管理。按职能设立三个专业税源管理团队，分别负责实施税源收入管理、税源行业管理和税源预警管理。分局指导小组按月对各税源管理部门的风险监控报告进行综合会商，将各类风险指标讨论、分析、筛选后，对有效的风险指标纳入风险特征库，并进行归类排序，按风险度高低形成高中低风险等级，确定应对方式。
2、实施属地责任管理。
由各管理科所责任区管理员负责实施。按照属地管理的要求，做好制度性安排的调查、核查、巡查以及日常纳税服务等工作。
3、实施专业风险应对。
对分局指导小组确认下发的符合条件的风险指标信息，根据风险等级高低，分别明确税源管理部门、评估科、管理科所实施风险应对。对低风险指标一般由税源管理部门直接进行应对，不下发到管理科所或评估科进行应对。对高中级风险，分别确定由评估科实施综合评估或管理科所实施宣传辅导、风险提醒或日常评估等应对方式。在明确应对方式的同时，分局指导小组将三个税源管理风险监控报告进行整合后下发各管理科所，以强化指导各责任区日常税源管理，便于确定责任区阶段工作重点，明确责任区各环节的管理方向。
(三)抓好专业团队管理，实施税源风险控管
分局紧密围绕税源管理风险联动工作，结合行业管理实际，组建5+1;税源风险控管团队模式，打破科所限制，成立地产、压力容器、换热器、筑路机械和锻压五个行业风险控管团队。每个团队由3-6人组成，由分局选定一名具有较高行业管理经验的人员任团队长，实行团队长负责制，制定团队工作计划，明确人员分工。充分发挥团队集体作战优势，强化对重点行业、企业的风险识别和排序，准确发现风险、正确实施应对、及时评价绩效，全面提升分局对重点税源、重点行业税收风险控管的能力和水平。同时，完善1个跨国税源管理团队。分局指定由八科选配具有外税管理经验的干部组成专业跨国税源管理团队。进一步强化反避税和涉外审计工作，加强对关联申报数据的分析利用，实施对关联交易大户动态监控，将跨国交易日常控管与反避税、情报交换相结合，开展跨国交易综合性分析评估。按照风险联动防控、管理职责明确、服务效能优先、应对多措并举;的税源风险管理工作要求，进一步强化行业税源风险管理，直面行业税收管理实践中的重点、难点、疑点问题，充分发挥人才优势，通过集团作战，明确重点管理行业，积极探索行业风险管理的有效方法和经验，并通过学习、研讨、实践，就存在的相关行业管理风险，最终提出建设性的管理方案，确保分局把组织收入工作的主动权建立在对税源税基的有效控管上，大力挖潜增收。通过相互交流、相互学习、共同实践，造就了一支专业化的行业风险管理队伍，培养了一批专业化人才。通过团队攻关，促使干部不仅掌握理论知识、提高实战技能，还要懂得如何学得更快、更深入地学习，牢固树立终身学习的良好理念，进一步强化合作意识、协调意识、共同发展意识，塑造优秀的攻坚团队，全面提高了税收工作效能，推动了分局税收风险管理工作不断创新发展。
二、风险管理取得的初步成效
税源风险管理虽然在分局推行的时间还不长，但它所带来的管理理念的转变、管理方法的改进、管理成效的提高是积极和明显的，初步实现了税源管理的粗放型管理向精细化、专业化管理的转变，促进了征管质量和效率的提高，风险管理在税源管理机制中的抓手作用逐渐发挥出来。
(一)税收职能作用得到充分发挥。
税源管理职能转变后，各税源管理部门的工作按照各自的职能有条不紊的进行，工作质量与效果均不明显的局面大有改变。通过税源分析，我们抓住了影响分局所得税税源的重点行业，摸清了行业规律，根据分局的税源特点以及市局的重点评估行业要求，分局共对11户房地产企业实施评估，共计补税340万元，调减亏损979万元。
(二)纳税评估、日常检查工作成效显著。
纳税评估检查与日常管理工作职能分离，有效促进了评估检查工作的开展。评估检查部门有精力、时间根据所辖纳税人的行业、特点探索规律，紧扣市局重点评估项目认真核查。分局在重点评估项目的核查中，紧扣项目提示信息，逐项剖析异常指标。在成本倒挂项目核查中，发现企业以暂估商品多结转成本，调减亏损327万元；另一户企业涉嫌大额账外销售，目前已移交稽查处理中。在其他项目核查中，分局也同时发现由于企业核算上的不规范，侵蚀所得税税基，共计补税106万元。
(三)税源联动机制效果明显。
通过部门联动进一步加强一般纳税人管理。管理人员在对数据信息分析的基础上，对帐面库存量与实际不符的，要求其申报不开票收入；对确实无业务发生长期零申报的一般纳税人建议取消其资格；综合业务部门对在认定复核环节中，对一般纳税人变更、增加专用发票用量等方面存在的问题向管理部门反馈建议，管理部门在日常管理中逐条落实到位，税源管理联动机制得到体现。
(四)税源管理风险大大减少。
分局在对建安企业专项核查工作中，通过第三方信息比对发现某企业在国税年申报营业收入300多万元，但对比地税代开项目发票，07、08年两年少申报收入350多万，随即补所得税100多万元。同时，我们在对该企业成本发票核查过程中，发现了该企业大量取得我科辖区内某小规模建材企业开出的大量大额普通发票。通过信息核实，发现该企业为小规模定额征收企业，发票用量很大，但申报销售很少。通过实地检查发现该企业开票不入账，06年至今有一千余万元销售未申报纳税，出现了较大的风险，我们立即对该企业进行了查处，并对分局类似企业进行了风险排查。目前，分局评估的23户建筑业共计补税213万元。
(五)专业化应对措施明显增强。
分局在做好重点行业和重点项目评估的同时，开展了亏损大户、核定转查账、所得税同比减少50%以上、10万元以下亏损无调整事项以及微利企业5项自主风险项目核查。共计补税454万元，调减亏损1350万元。分局四科在汇缴时发现一户刚由核定转为查帐，第一年参加汇缴的企业，存在人为调剂计税成本的现象。经过集体讨论以后，分局认为该企业存在的问题带有一定的普遍性，对核定征收改为查账征收的企业进行了筛选，在分局开展专项核查，发现有问题企业9户，合计补税414万元。
三、存在问题和下步打算
目前，我们的各个系统已经提供了大量的申报数据信息和部分财务数据，但缺乏所得税管理所需的涵盖纳税人基础信息、历史数据、行业指标、预警分析的专业平台。目前各种数据的整合还停留在手工阶段，耗费了大量的人力和物力，且缺乏科学性和有效性。针对下步工作，我们将努力做好以下几点：
1、进一步整合平台，提升风险分析的科学性。
尽快完善所得税风险管理平台，才能加快信息化成果转化，充分了解和把握纳税人生产经营规律，准确掌握纳税人的涉税信息，根据不同类型纳税人的特点，实现所得税分类动态监控的无缝隙管理。
2、加强与外部联系，确保信息的真实有效性。
积极争取上级部门与地税、财政、工商、外管、银行等部门建立定期工作联系制度，定期核对有关资料，交换相关信息，尽可能多的了解真实有效的第三方信息，以强化对税源的控管力度。
我国的人力资源管理会计制度还不完善，其还存在着缺陷，由于我国经济的快速发展，传统的会计学已经满足不了现今经济发展的速度，因此为促进经济的发展以及企业内部结构的优化，将会计学与人力资源管理学相互结合，并根据实际情况进行改进发展成为适合使用者使用的现代化新型的人力资源管理会计，将会计核算与人力资源管理进行有机的结合，并且将其吸收进管理会计范围的理念中。
一、建立人力资源管理会计的重要性
1、建立人力资源管理会计是经济理论进一步发展的结果
人力资源管理会计的产生以及发展是在人力资本理论的基础上进行的，人力资本理论是美国经济学家舒尔茨发现并提出的，其认为人力资本的提升对知识经济增长的贡献比物质资本以及劳动了数量的增长要更加的重要。经济理论在不断的发展促进了人力资源管理会计的进步，同时人力资源管理会计的进步是经济理论在发展中的一个较大的跨越，促进我国经济的增长与繁荣。
2、建立人力资源管理会计是国家宏观调控的需要
经济的不断发展以及人力资源管理系统的逐渐完善，使得我国人力资源在经济中频频出现，其经济特征也越来越多，在使用人力资源管理系统时，对于人力资源管理自身的价值以及其成本进行确定，并且分析其带来的经济效益，在运用人力资源管理会计时，国家能够对我国各行各业的企业的人力资源情况有所了解，并且在对于人力资源的发展方向以及流动是否合理等制定明确的方案以及监督制度，同时对人力资源在宏观上进行调配以及管理。
二、我国人力资源会计应用现状
现今我国的人力资源管理会计以及其相关制度并不完善，其还存在着缺陷。人力资源管理会计的理论还处于初级阶段，其在实践的过程中还存在着诸多的问题，但是随着人力资本理论的不断完善，使人力资源管理会计逐渐走到人们的视野中，各个行业的众多企业开始关注以及尝试使用人力资源管理会计，同时对企业内部进行合理的优化，加快企业的发展。由于我国没有明确的关于人力资源管理会计的规划以及相关的制度在执行的过程中会出现诸多的问题，并且由于使用者的不同，所产生的问题也是各不相同的，尤其是现今我国会计正在由传统的会计向新型的会计进行转化，使得人力资源会计系统在短时间内缺乏一致性，在企业发展时，将剥离企业的“经营权以及所有权”，因此在运用人力资源管理会计时，应注意其相应制度以及使用范围，这样才能够更好的掌握人力资源管理会计。在企业发展的同时人力资本也会随之发展，拥有人力资本的人员在企业中能够分享企业剩余索取权的权利，这使得企业在发展过程中用激励的方式提高起企业的员工的士气来达到扩大企业的经济利益以及规模的方式。在诸多的企业中都可以看到各种鼓舞员工的方式，其中有分股权、设立奖金、提升职位等激励体制，使得公司的规模以及利润更上一层楼。
三、人力资源管理会计的基本框架
人力资源管理会计以人力资源开发成本为基础，以管理会计的方法为主要手段，通过预测、分析和决策对企业未来经济活动进行规划，协调各单位的工作，并提供各种备选方案以及相关信息，特别是对人力资源投资成本与效益进行分析，以便管理层做出最优方案的选择。人力资源管理会计的理论框架主要由人力资源管理的目标、职能、人力资源成本、人力资源价值等要素所构成。
1、人力资源预测会计分析
当今，科学技术突飞猛进，产业结构和产品结构不断调整，人力资源转移也随之加快。为保证企业人力资源的需求，必须对人力资源进行科学预测。人力资源预测是根据企业各级各类人力资源现状，结合企业总体发展目标、产品规划、组织结构变化、员工个人发展，以及人才、劳务市场供求状况等诸因素，采用管理部门预测法、综合分析法和德尔菲法等科学方法，对企业未来人力资源供求变化趋势进行系统分析，并确定计划期内人力资源需求量。以此为基础，对人力资源投资和工资费用等作出科学的预计，为企业人力资源决策与计划提供可靠依据。
2、人力资源决策会计分析
“管理的重心是经营，经营的重心是决策”，决策的正确与否对企业的生存与发展会产生重大影响。人力资源决策会计分析是人力资源部门提出各项备选方案后，会计人员在综合分析人力资源信息的基础上，运用会计、经济数学、统计等方法对每一个方案的预期收益和支出进行估计，从中选择最符合企业利益的方案。人力资源决策是人力资源开发、利用和管理的重要依据，对企业的其他决策有重大影响。人力资源决策分析的内容包括取得决策、开发决策、替代决策和激励决策。借助于管理会计决策方法，人力资源决策可以采用差量分析法、投资回收期法、净现值分析法、期望理论、效用理论等。科学的人力资源决策首先要确定决策目标，在此基础上寻求达到决策目的的可能途径和方法，提出各项备选方案，通过对各项方案成本――收益的计量分析，最终选出最优方案。
3人力资源全面预算
企业进行生产经营活动，必须具备人、财、物等经济资源。在企业全部资源中，人力资源是不可分割的一部分。人力资源只有同劳动资料、劳动对象相结合，才能转化为现实的生产力，为企业创造收益。因此。人力资源预算应成为企业生产经营全顽预算的一个有机组成部分。预算实质上是计划工作的成果，它既是决策的具体化，又是控制生产经营活动的依据，是“使企业的资源获得最佳生产率和获利率的一种方法”。全面预算是以货币等形式展示的、未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。
摘要：对员工的薪酬进行管理的工作，是现代企业人力资源动态管理和资源开发的重要组成部分。文章分析了企业人力资源管理中薪酬管理的价值，探析了薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点，旨在为企业人力资源管理人员提供一定的参考。
关键词 ：企业人力资源管理 薪酬管理价值 实施要点
一、企业人力资源管理中薪酬管理的价值分析
1、有利于提高企业的品牌形象。通过采用科学、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能够体现企业管理者、领导者的企业运营理念以及管理风格，更是企业文化不可或缺的重要组成部分。因此，良好的薪酬管理制度在企业人力资源管理中的应用，能够便于更好地提高企业的品牌形象。
2、提高企业人力资源管理的合理性。薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，在一定程度上能够代表企业人才管理的宗旨以及人力资源管理的整体特征，是企业人力资源管理的具体表现。在企业合理内部管理基础上的创建合理的薪酬管理制度，能够更加合理地分配企业的人力资源，促使企业所有的人才能够发挥自身最大的作用，进一步增强企业人力资源管理的科学性与合理性。
3、增强企业的凝聚力。判断一个企业薪酬管理制度是否合理，其中一个重要的标准就是企业管理者是否能够从企业员工的根本利益出发。在保证企业职工基本生活需求的基础上，最大限度的提高企业的经济效益才是最合理的。因为当职工满足于自身生活需求之后，没有了后顾之忧才能够全身心地投入到企业生产和建设中。同时，科学的薪酬制度能够提高员工对企业的信任程度、认知度以及归属感，进而增强企业的凝聚力，为企业的发展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1、创建科学的薪酬管理与体系。只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2、创建完善的绩效考核体制。绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3、合理设置企业岗位。如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4、人本主义的薪酬管理。人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
总而言之，当今社会人才是第一生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
参考文献
[1]王素梅,张海峰、薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J]、科技与企业,2012(3):98