关键词：供电企业 划小分配单元 探讨
近年来，供电企业不断加大员工教育培训，提升岗位胜任能力水平，但仍然普遍存在以下突出问题：一是人员配置不尽科学合理，存在结构性缺员与冗员问题；二是员工队伍工作积极性不高，绩效考核缺乏针对性；三是薪酬激励机制僵化，内部分配单一；四是直线经理的人力资源管理作用不强，角色缺位。企业员工队伍“干好干坏差不多、干多干少差不多、干与不干差不多”，降低了员工工作积极性，一方面各级管理人员不断向上级反映人员不足，需要增加人员，另一方面却反映员工队伍不好带，难管理。本文通过分析发现，企业各级责任主体的责任不明确，缺乏有针对性的考核与奖惩机制，冗员成本与责任主体利益之间脱钩，责任主体缺乏相应灵活性的工资分配自限，没有耕耘好自己的“责任田”，其中一个很重要原因就是工作分配主体与工资分配主体不相一致造成的，没有充分运用薪酬激励手段进行引导。在总结分析现行员工绩效管理和工资总额分配工作的基础上，积极探索工资总额分配新模式、新方法，把工资总额逐级分解至各级责任主体，加大工资总额分配与绩效、冗缺员等因素的关联，调动员工工作积极性，着力解决企业冗员与结构性缺员问题，从而不断提升企业用工效率和经济效益。
一、推行“划小分配单元”的工作思路和原则
供电企业以“划小分配单元”为切入点，建立工资总额分配规则，将工资总额逐级分解至各级责任主体，加大工资总额分配与绩效、冗缺员等因素的关联。推行“人力资源部门+直线经理”管理模式，授予各级责任主体充分的绩效管理和薪酬分配自，引导各责任主体充分发挥各级负责人的作用，让“划小分配单元”真正成为各级负责人带好队伍的工具，激发各级责任主体通过提升绩效和减员增效提高员工工资收入水平，从而不断提升企业用工效率和经济效益。
推行“划小分配单元”工作可以遵循以下几个原则：
1、按照逐级“划小分配单元”的原则，企业划小单元至各部门、单位，各部门、单位结合实际划小单元至供电所、班组，以此类推。
2、坚持因地制宜、注重实际的原则，企业要从员工队伍、生产经营管理等实际情况出发，探索出适应企业自身特点的“划小分配单元”的工作模式、方法。
3、按照尊重历史、兼顾公平的原则，工资分配既要符合工资分配政策，又要尊重工资分配历史和员工收入水平，同时兼顾公平，提升管理效率。
4、坚持稳中求进的原则，“划小分配单元”工作要坚持循序渐进，确保企业生产经营管理和员工队伍稳定。
二、推行“划小分配单元”的主要措施
（一）明确责任主体，落实职责分工
“划小分配单元”工作涉及各级组织和广大员工切身利益，企业要加强领导，统筹协调，稳步推进，明确各级责任主体，落实人力资源、企业管理等部门和单位的职责分工。人力资源部门负责制定“划小分配单元”实施方案，建立工资总额分配规则，核定与管理各部门（单位）工资总额，协调和解决各部门在执行过程中碰到的各类问题，做好服务支持，总结经验做法并持续完善和改进。各部门负责执行企业“划小分配单元”实施方案，结合实际制定本部门工资分配方案和员工绩效考核方案，选择合适的绩效考核方式、考核等级、考核系数等，充分用好员工绩效管理和薪酬分配自，加强员工队伍建设，提高员工工作积极性，提升组织绩效水平，维持员工队伍稳定。
（二）推行“划小分配单元”的主要内容
在实施“划小分配单元”过程中，企业可将工资总额分配与冗缺员、组织绩效、员工绩效、关键指标、科技进步、安全责任等内容进行有效挂钩，主要内容包括：
1、工资分配与人员的数量和质量挂钩。企业根据各级责任主体的实际在岗人数、定员人数或者人才素质总量，按照“增人不增资、减人不减资”原则核定工资总额，引导各级责任主体积极提升员工岗位胜任能力素质，主动解决内部结构性缺员和冗员问题。供电企业在统一规范岗位及班组岗位设置的基础上，综合考虑影响岗位配置的共性及个性因素，结合人力资源配置现状及管理实际情况，建立定员定编配置标准，编制定员定编方案，将定员定编细化到各部门、班组、岗位。在核算人才素质总量时可考虑学历、职称、技能、岗位任职资格条件、岗位胜任能力水平等因素。
2、工资分配与效益工资挂钩。根据各级责任主体主要经营指标（如电量、线损、降本扩销等方面）的完成情况，结合责任主体类型，进行效益工资核定。
3、工资分配与组织绩效挂钩。根据各责任主体年度组织绩效考核结果，结合责任主体类型，核定绩效考核工资。
4、其他专项工资分配。供电企业可结合本单位实际情况，针对低收入人员、内部群体间收入不平衡、山区、艰苦边远地区、一线班组等不同情况进行定向分配，对科技进步、先进集体与个人等进行一次性奖励。
5、各级责任主体实施内部二次分配。各级责任主体在征求员工意见、履行民主程序的基础上，确定工资分配和绩效考核方案，将工资分配与员工绩效考核结果进行联动，适当拉开分配差距，有针对性地解决“大锅饭”平均分配问题，引导员工积极努力工作，充分体现“干好干坏不一样、干多干少不一样、干与不干不一样”。
（三）介绍“划小分配单元”的一些做法
由于供电企业的员工队伍、内部收入分配、经营管理以及所处地域人文经济等情况千差万别，“划小分配单元”的管理模式和操作方式也有所区别，下面简单介绍“划小分配单元”的一些做法，供大家参考。
1、以关键指标或任务进行考核与分配。供电企业把一定的奖金分成营销、安全、生产、信息系统等若干模块，落实各牵头部门组成专业小组对各部门、供电所的关键指标或任务进行考核，并提出本专业的奖金分配建议，人力资源部门根据各专业奖金分配建议按各部门、供电所的定编人数下达奖金，各部门、供电所根据考核结果和奖金总额进行内部二次分配。
2、以组织绩效考核结果进行考核与分配。供电企业根据各部门、供电所的组织绩效排名情况，按照不同考核系数核定绩效工资，并将组织绩效与员工绩效进行有效联动，评为优秀等级的组织可适当增加优秀员工名额，细化员工绩效考核等级，分配系数按区间值管理，适当拉大分配差距。
3、打破身份，优化分配结构。各部门、供电所的岗位工资按定编人数核定，增人不增资、减人不减资。打破内部各种用工身份，在绩效工资上采取同岗同酬，提高员工的工作积极性和分配公平性。各部门、供电所的组织绩效考核结果、关键指标和任务完成情况不仅与绩效工资总额挂钩，还与各部门、供电所负责人的干部考核进行挂钩，实行排名靠后惩罚机制，倒逼各级责任主体加强内部考核，措施得力，奖罚分明。
三、推行“划小分配单元”的难点与改进
供电企业推行“划小分配单元”，能够充分发挥各级责任主体的主观能动性，强化员工考核激励，激发员工干事创业的工作热情，但在推行过程中仍然碰到一些工作困难和压力，主要难点与改进措施如下：
（一）企业绩效文化不够浓厚
由于推行“划小分配单元”将会涉及广大员工的切身利益，特别是在企业绩效文化不够浓厚的情况下，推动“划小分配单元”的工作难度更大，这需要企业领导高度重视，把此项工作与责任管理、绩效考核、竞争上岗等方面有机结合起来，自上而下协同推进，加大绩效文化宣传力度，优化考核机制，通过加大绩效考核结果的运用来提高员工的绩效意识，注重正向激励导向作用，共同营造一种“人人懂绩效、人人用绩效、人人有绩效”的企业绩效文化氛围。
（二）定员定编还不够科学、客观
在运用“划小分配单元”措施解决企业结构性缺员与冗员问题上，供电企业通常将各级责任主体的定员定编人数与工资分配进行挂钩的工作措施，但是目前定员定编管理工作仍不够科学，缺乏一套行之有效的定员定编标准和管控机制，各级责任主体的定员定编人数容易受到人员素质、业务量、员工工作态度以及外部环境等诸多影响，造成定员定编人数与实际需求人数存在偏差，从而影响到“划小分配单元”的执行力度和效果。（三）“划小分配单元”的手段需要进一步完善
“划小分配单元”涉及组织层级较多、面广、操作技术比较复杂，而“划小分配单元”的管理模式、手段仍比较单一粗糙，与“划小分配单元”相关的组织绩效、员工绩效、责任传递等配套措施需要进一步优化完善，各级责任主体的内部考核与分配方案往往过于简单。因此，供电企业要因地制宜地探索一套适合企业实际情况的“划小分配单元”管理模式并在实践中持续改进，加强各级责任主体的业务培训与指导，帮助各级责任主体提高“划小分配单元”的实施能力，注重经验总结与推广。
一、主要做法
1、明确任务，加快培训制度建设
（1）按照中央关于大规模培训干部的部署，结合全省重点企业和省出资企业的现状、特点，在调查研究的基础上，会同省委组织部、省经委下发了《关于进一步加强和改进新形势下企业经营管理人员教育培训工作的意见》（鄂组发［2005］8号）。
确定了企业经营管理人员教育培训工作指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六大、十六届三中、四中全会和省委八届七次会议精神。按照全国企业经营管理人员教育培训工作会议的部署和要求，结合实际，以提高企业经营管理人员战略开拓能力和现代经营管理水平为重点，求真务实，开拓创新，努力培养一支忠实实践“三个代表”重要思想，具有世界眼光、战略开拓能力和现代经营管理水平的企业经营管理人才队伍，为推进湖北省企业改革发展提供智力支持和人才保障。
明确企业经营管理人员教育培训工作管理体制。全省企业经营管理人员培训工作在省委、省政府领导下，由省委组织部抓总，省国资委党委、省经委具体负责，各有关部门密切配合。省委组织部会同省国资委党委、省经委研究制定全省企业经营管理人员教育培训工作的总体规划，做好培训的协调、指导、服务工作，协调做好中央在鄂企业经营管理人员教育培训工作。省国资委等有关部门协助省委组织部做好省属国有企业经营管理人员培训有关工作。
（2）在省国资委机关内部理顺企业经营管理人员教育培训工作关系。本着精简压缩、减少重复、提高效率和质量的原则，委党委明确要求理顺委内培训工作关系、统一培训管理，制定每年度的企业经营管理人员教育培训计划，得到了有关企业的较高评价。
（3）提出了全省重点企业“1315”领导人员和高级专业管理人员培训计划。按照统筹规划、协调发展、因需施教、务求实效、面向市场、服务企业、不断改革、注重创新的基本要求，培训工作要以省属国有企业领导人员为重点，实施“1315”培训工程。到2010年，将集中培训100名董事长、300名总经理、100名党委书记和500名高级专业管理人才（总会计师、总工程师、总经济师、总法律顾问、独立董事和监事会主席等）。
（4）选定了培训机构。建立了以企业教育培训机构为基础，省经济管理干部学院为主体，武汉大学、华中科技大学、中南财经政法大学、省委党校及清华大学武汉教学中心等培训机构为网络的培训基地，组建了一支以湖北高校教师、专家为主体的教师队伍。
2、精心组织，扎实开展培训工作
（1）全面实施“1315”企业人才培养工程。召开企业负责人参加的座谈会研究方案、听取意见。2005年以来先后举办了3期总经理培训班、l期党委书记培训班、2期总会计师培训班、1期总工程师培训班、1期总法律顾问培训班，共培训重点企业领导人员459名。
（2）丰富培训内容，创新培训形式。坚持以提高能力为重点，突出培训内容的针对性，加强科学发展观、国有资产监管、现代企业制度、金融投资、财务管理、法律法规和国企党建工作等内容的培训。充分利用高校教师资源，以案例教学为主，开展课堂演练。请经济部门相关领导举行专题讲座，并有针对性地开展实地考察，提高了培训的质量，良好的培训效果受到企业参训人员的普遍好评。
（3）企业培训工作有声有色。三环集团公司积极探索大规模干部教育培训工作的新思路、新举措，围绕各级干部员工不同层次的培训要求，采用内训为主、外训为辅、内训和外训相结合的方法，共培训干部员工30006人次。大冶有色金属公司近年来不断加大干部教育培训工作力度，有计划、分层次、多形式地通过上级调训、内部培训和在职进修等途径举办各类干部培训班470期，选派干部参加816期外部培训，全公司累计有3858人参加了干部培训。十堰市国资委采取灵活多样的培训方法，把读（读书、文件）、听（录音、辅导、专题讲座）、看（电视、录像）、走（考察、调研）、写（读书笔记、心得体会）、讲（讨论、交流）等形式结合起来，收到了明显效果。
（4）有针对性地开展专题讲座。近年我们与中国移动湖北分公司联合举办了“中外名家系列讲座”报告会2场，邀请国际著名管理学家石滋宜博士，著名的战略管理专家、中科院可持续发展战略研究组组长、首席科学家牛文元教授主讲，中央在鄂企业、省出资企业主要领导及委机关干部共750余人参加。为适应国有企业改革发展和现代企业制度建立的要求，我们以湖北省企业人才工作研究会为依托，以“现代公司治理与资本运作”、“金融市场与企业保值增值”、“中国宏观经济运行特点及发展前景”等为主题，与清华大学合作举办了湖北省高级管理教育讲坛， 1074多名各类企业领导人员参加。讲座及时地为国有企业领导人员解除了在企业改革、改制中面临的困惑，增强他们改革和参与市场竞争的决心和信心。此外，我们还于去年和今年就有关业务和党群部门举办了多期培训班，都收到良好效果。
（5）内外结合，积极开展境外培训。结合企业实际组织企业经营管理人员，以人力资源开发、国有资产监管体制建立、现代企业管理、收入分配、监督管理等为主题，分别到欧洲、美国、澳大利亚等国家和地区培训，受训人员118名。
（6）加强对企业自主培训工作的指导。按照人事部有关文件和鄂政办发［2006］91号文件要求，加强对“653知识更新工程”的组织领导，成立领导小组，组建专家指导委员会，下发了《湖北省现代制造、现代管理领域专业技术人才知识更新工程实施办法》。
二、存在的主要问题
1、对大规模培训干部的重要性认识不够
总体来看，大部分单位对干部培训较为重视，把培训作为提高队伍素质和加强执政能力的重要途径，积极按要求送训干部并组织内训。但也有个别单位认识不到位，在实际工作中表现为“干部教育工作说起来重要，忙起来不要”，以工作忙为借口不积极选送干部参训，导致培训的调训率不高。
2、缺乏有效的干部教育激励和约束机制，培训与使用相结合的问题没有真正解决
现有的干部训用结合制度缺乏刚性，干部培训与使用之间存在不同程度的脱节现象，客观上造成了有些干部轻视教育培训，缺乏参加培训的主动性和积极性。
3、师资力量不足，缺乏培训教材，基地建设有待加强
缺乏一支能够适应培训工作新要求的专职骨干教师队伍，部分教师的敬业精神、理论功底、政策水平、知识储备以及实践经验、讲课艺术等有待提高。缺乏适应培育社会主义市场经济建设人才所需的教育大纲和教材体系。此外，没有固定的培训基地，干部教育培训渠道有待进一步拓宽。
4、教育培训的经费不足
中央和省委对培训经费都有明确规定，但有些企业特别是困难企业的经费得不到落实，严重阻碍了企业内训的开展。“1315”企业领导人员和高级专业管理人员培训经费不足，不能满足培训的需要。
三、对策建议
1、提高企业对培训工作重要性的认识
加强对培训工作的组织领导，提高各级领导和各类管理人员对培训工作重要性的认识。干部培训工作是党的干部工作的重要组成部分，是干部培养、选拔和任用的基础。抓好这项工作，对于优化干部知识结构、提高综合素质、加强作风建设、巩固执政基础，确保党的各项事业健康发展具有至关重要的意义。因此，要把教育培训工作纳入党委议事日程，建立与经济发展相适应的规划和考核体系；把教育培训工作与企业文化有机结合起来，变“要我学”为“我要学”，倡导“学习型企业”，树立“终身学习”的理念，切实把培训工作落实到实处。
2、建立强化约束与激励机制
一方面，培训工作要不断总结、改进和提升，将教学与研讨、理论学习与考察、本地培训与外地培训、自己组织与委托代培、计划调训与市场运作、政治理论教育与经济专业知识传授、学历教育与短期培训有机结合起来，增强培训效果。另一方面，要把培训与企业“四好班子”创建、评比表优结合起来，把培训与选拔任用结合起来，把培训与科技创新、项目申报结合起来，建立相应配套制度并在实践中不断加以完善。
3、建立干部培训需求调查和评价分析制度，不断提高培训水平
通过发放调查问卷等多种方式对培训各阶段效果实施全程跟踪。对照确定的培训目标，从培训内容、形式、参加人数、考试成绩等指标综合评价组织者和受训者的培训绩效，确保培训的效果。坚持对每次培训进行总结，分析达到的实效和存在的不足。依据形势发展的要求和干部队伍的实际情况对培训存在的问题进行认真研究分析，及时调整方案，增强针对性，从而有效地提高培训的整体效果。
4、加大现有培训资源的整合力度
当前企业干部训资源仍然较为分散，建议组织部门整合现有资源，用开放式的思维和市场运作方式，采取委培、代训等形式，提高培训的社会化程度，使社会的教学资源尽其所用。同时，参照国资委的模式，建立直属省国资委的干部教育培训中心，以解决目前培训基地薄弱的问题。
（一）人力资源部工作总结的基本含义
人力资源部工作总结，是人力资源部门根据其工作中取得的成绩和存在的不足，对
一定时期内的工作进行总结性回顾的一种文书。意在不断总结经验，及时发现问题，肯
定成绩，找出不足，迅速提高办事效率。
（二）人力资源部工作总结的写作要点
通常来说，人力资源部工作总结要包括以下几个方面：
1对人力资源部一定时期的工作情况进行总体介绍；
2对取得经验进行总结；
3对存在的不足进行客观分析；
4对本部门未来工作意见和合理化建议。
（三）格式范例
公司人力资源部2005年度工作总结
2005年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确
指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力
学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
一、积极学习，不断开拓
在思想上，我部同志积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了委组织“植
树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做
好工作；组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华
人民共和国建国56周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职
工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。
二、考核工作方面
认真做好公司干部职工的考核工作。在完成2004年的年度考核后，继而进行了
2005年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解
掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。
三、人力资源的管理和调配方面
1、为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两
幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少
人；同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至人，并与之签订了劳动合同；为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管版权所有
理员；及时为公司名同志办理了调入公司一系列的手续；给产业服务公司的名
职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。
2、草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子
的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。
3、较好地完成了公司职工2004年度工资标准的调整和2002!2003年度职工正常
晋升工资的工作，完成了2004年增加职工生活补贴的调整工作。
4、制定实施《公司引进奖的管理规定》；
《公司安全防火管理规定》；版权所有
《公司劳保卫生用品管理规定》；
《公司具办公用品管理规定》。
5、在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院
清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。
6、加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全
责任书外，还与进驻的多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的
安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训
学习。
7、及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核
工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办
证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助
中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工（家属）人次。
8、按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系
烈的月度、季度、年度统计报表。
9、参加了在上海召开的全国工作年会，并及时将年会的精神和部
副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。
10、严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件份。完成公
司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共份。严格执行公司用印批务的规定，为
公司把好各种印章使用的关。
四、计划生育工作
建立了公司计生档案，组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理
了一名辞职职工的计生关系转移手续，并主动与街道沟通联系，共同做好计划生育的宣
传教育。全年共出了挂图式的计划生育墙报若干期，确保了公司计划生育、晚婚、晚育、
节育、独生子女办证率和投保率等7个指标全部100%达标。
五、主要经验和教训
（一）经验：
（略）
（二）教训：
（略）
关键词：克拉玛依；石化公司；开发；HR结构
中图分类号：F207、7、45文献标识码：A文章编号：2095-0829(2012)02-0066-06
HR是human resource的缩写，指人力资源。人力资源是一定时期内，组织中的“人”作为一种资源，所能够被企业使用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称[1]。当今时代，人力资源变得越来越重要，对于企业来说，竞争对手可以模仿企业的资金渠道、战略和技术，却不能模仿企业中的人，因此应当运用HR理念分析研究企业的人才发展战略就显得颇为重要。目前克拉玛依石化公司（以下简称公司），人力资源还不能满足公司未来发展的需要，人力资源的开发，应以创新人才理念为先导，以优化结构为前提，以强化培训为根本，以人才引进为重点，以完善机制为保障，实现由传统的人事管理向整体人力资源开发的转变，建设一支高素质的人才队伍，全面提升企业的核心竞争力，为企业提供持续、稳定、健康发展的人力保障。本文按HR原理分析公司人力资源的基本状况，剖析存在的问题，提出加强公司人力资源开发的具体措施和办法。
一、公司HR现状
1、员工基本构成：截至2010年12月，公司共有员工3573人，其中合同化员工2571人，市场化员工611人，劳务用工391人。女员工1592人，占员工总数的45%；少数民族员工478人，占员工总数的13%；讲少数民族语言员工325人，占民族员工数的68%。具体情况如图（1）~（4）。
2、管理岗位人员状况：公司目前有各类管理人员562人，占员工总数的15、7%。管理人员主要由机关管理人员、基层单位副主任以上职务的人员两级组成。其中副局级2人，正处级29人，副处级55人，正科级132人，副科级79人。原工人身份从事管理岗位工作的员工47人。具体情况如图（5）~（8）。
3、专业技术岗位人员状况：公司目前有专业技术人员412人，占员工总数的11、5%。其中合同化员工384人，市场化员工8人，劳务用工20人。专业技术人员主要分布在基层单位的专业技术岗位上。具体情况如图（9）~（12）：
4、操作岗位员工状况：公司目前操作岗位员工共计2599人，占员工总数的73%。其中合同化员工1652人，市场化员工595人，劳务用工352人。女性1270人，占员工总数的49%；少数民族478人，占员工总数的13%；原干部身份现从事操作岗位员工172人。具体情况如图（13）~（17）。
二、公司HR存在的问题分析
2001年，公司经持续重组整合后，围绕企业改革发展目标，加大实施人才战略力度，人才队伍建设取得了一定成绩。但随着全面实施“51611”发展目标①，公司的人才队伍规模、素质和结构与发展要求还有相当的差距，HR开发面临着新的挑战。主要表现在：
1、人才质量还有待提高，结构有待于优化。一是复合型人才少；二是员工队伍中大专及以上文化程度虽占41、8%，但其中40%的大学、大专学历是通过在职教育获得的；三是专业技术岗位人员职称偏低；四是操作员工队伍中高级技师、技师数量偏少，素质有待提高；五是高层次拔尖人才紧缺，作为驾驭公司改革发展关键群体的管理岗位领导人员，研究生、高级职称的人数虽逐年递增，但在集团公司重点领域具有影响力的人员较少；六是公司在中石油系统内或本地区内有较大影响的高层次拔尖人才相对缺乏；七是在操作和服务人员中，技师比例还满足不了生产需要，缺少足够的解决生产实际难题的高技能人才。
2、人员结构性矛盾显现。一是员工队伍年龄结构极不均衡，年龄相对老化，没有形成合理的年龄结构梯队。管理、专业技术岗位人员集中分布在31～45岁年龄段（占82、4%、75、3%），操作岗位人员集中分布在31～40岁年龄段（占50、7%）。这种在某一年龄段人数过于集中、各年龄段人数差别太大的局面，若不采取措施予以调整改善，不仅会出现员工队伍年龄结构老化的情况，而且将会出现在某一年度大量员工退休、大量新员工进入企业的情 况，导致员工队伍结构的突然变化，势必对公司平稳运行造成影响。二是操作员工队伍人员紧缺，专业技术素质有待提高。公司操作工人队伍中技师、高级技师所占比例低于中国石油天然气股份有限公司平均水平，目前公司有技师6名、高级技师1名，只占操作服务人员的0、15%。这与股份公司确定的技师占技术工人的4%、高级技师占技师的10%、即技师数量达到80名、高级技师数量达到8名的近期目标有一定差距，若与内地其它公司相比差距较大，与国外大型石油公司的差距就更大。此外操作服务人员学历偏低，技校及高中学历人员占公司操作服务人员比例较高。三是专业分布不够均衡，有待于进一步调整。公司管理与专业技术人员按照专业技术职务序列统计，主要集中分布在工程类（分别占总数的64、5%和85、6%），而经济（14、6%）、会计（5、8%）专业序列的人员所占比例较低；高级职称人员按专业分类，也主要集中在工程类（占高级职称人员的69、8%），而会计（1、6%）、统计（1、6%）专业序列的高级人才所占比例极低。两个“集中”和两个“极低”反映了公司人才资源的传统性专业结构。这对公司今后全方位发展、更多参与国内外市场的综合竞争显然不利。近年来，公司虽然下大力气培养、招收了一批大学本科以上学历人员充实到生产一线，形成了比较高的学历层次，但大都集中在炼油等主要生产专业上，辅助专业如检验、计量、电气和自动化等专业人才较缺乏。同时，由于这部分人比较集中和岗位数量有限，也造成年轻人才队伍的不稳定。四是公司目前的管理、专业技术人员专业知识覆盖面相对较窄，管理—技术、炼油—化工、炼油—设备、技术—经济一体化的复合型人才极少，难以满足公司长远发展目标。
3、员工总量不足，生产规模的扩大与劳动力挖潜难度加大的矛盾凸现。从公司员工队伍现状看，公司成立以来生产规模不断扩大，员工总数逐渐减少，连续几年的大幅度劳动力挖潜，使内部挖潜空间极大地缩小，劳动力进一步挖潜难度增大。目前供需矛盾已经显现，若继续实行增加生产规模而不增加员工总量的政策，则矛盾将更凸显，难以适应公司发展的要求。
三、公司HR优化对策及措施
企业之间的竞争，实质是人才的竞争。谁拥有了人才的优势，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。克拉玛依石化公司人才发展战略，应建立以优化HR结构为前提、以强化培训为根本、以人才引进为重点、以完善机制为保障的人力资源开发体系，实现由传统的人事管理向整体人力资源开发的转变，努力建设一支高素质的人才队伍，为全面提升公司的核心竞争力和公司的持续、稳定、健康发展提供强大的人才保障。
（一）确定培训重点，加大培养开发力度，努力提高现有人力资源的整体素质。坚持“围绕公司发展战略，提高三支队伍整体素质，强化HSE培训，服务生产经营”的指导思想，坚持“立足岗位，学以致用”的工作原则，进一步完善培训体系，规范培训管理，优化培训资源，强化培训工作的针对性和实效性，切实有效地提高培训质量，为促进公司科学发展提供人力资源保障。
1、建立健全相关制度，提高培训工作规范化管理水平。应从制度上对各单位各部门开展培训工作情况和效果评估等内容做出具体规定，建立各类人员岗位任职资格培训和岗位培训证书等制度，出台公司师资队伍管理办法，培养一批“双师”型骨干教师，为人才开发、技能培训以及职业技能鉴定等工作的全面实施提供制度保障。
2、采取多种有效措施，增强培训工作的针对性和实效性。为进一步提高培训的有效性和针对性，根据培训要求和工作性质的需要，在充分挖掘内部培训资源的同时，本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，采取“走出去，请进来”的方法，优选外部有培训资质的培训资源，一方面可以有效地解决工学矛盾和培训资源缺乏的问题，另一方面可以 最大限度地选择有针对性的培训项目和培训资源。同时，根据公司《职业技能竞赛管理办法》，精心组织员工职业技能竞赛活动，确保员工参赛面达到95%以上，通过以赛促学、以赛促练、以赛促训，达到提高员工技能的目的。按照技师培养计划，加大高级技师、技师培养选拔力度，每年选拔一定数量的主体工种技师参加集团公司组织的技师培训，促进他们更新理论知识，提高实际操作技能。通过开展职业技能竞赛和技能鉴定工作，激发员工岗位成才，打造一支“懂原理，精操作，会应急”的高素质操作员工队伍。
3、强化对管理人员的创新意识和领导能力的培养。邀请国内外知名专家学者来讲学，有计划选送中青年管理骨干脱产进行工商管理、财务管理和资本运营等知识的培训，争取每年选拔3-5人送到国内高校进行培养深造。加强对55岁以下的处级、科级管理岗位人员工商管理知识和岗位资格的培训。加快对年轻后备人才的培养，通过岗位交流、交叉任职和挂职锻炼等多种方式为他们创造实践锻炼的机会。
4、强化对专业技术人员的专业理论水平和学习能力的培养。要按照“谁主管，谁负责”的原则，积极发挥好公司各生产专业处室的培训作用。各处室和基层单位要积极协调配合，相互沟通，认真制定教学计划，安排好授课老师，落实好培训人员，定期对所分管专业领域的技术和岗位操作人员进行技术培训，每季度保证6-8个培训学时的培训任务。技术培训以专业基本知识、新知识、新技术、新方法等为主要内容，注重知识和技能的更新、补充和拓展。同时结合集团公司培训计划选派专业技术骨干人员参加各类专业培训，以提高骨干人员的专业技术水平，促进骨干人才成长。
（二）加大投入力度，实施多渠道引进战略，提高人力资源的储备能力。
保证企业人才队伍的梯次结构，引进是重点。从公司长远发展的大局出发，必须树立人才资源投入是收益最大的投入的思想，进一步完善人才引进和使用的相关政策，加大投入力度，积极创造条件，为公司人才队伍建设创造不竭之源。
1、加大高层次拔尖人才的引进，解决生产建设急需。积极创建人才引进的“绿色通道”。要积极与克拉玛依市人才交流中心沟通联系，实现与政府人才市场资源共享，实现企业内部人才市场与社会人才市场的有效接轨。应大力与科研院所和各大高校联合开展课题研究，并以生产、科研项目为纽带，以健全相关配套政策为保障，多层次、多渠道、多形式地引进专业拔尖人才。应树立“不求所有，不求所在，但求所用”的用人观念，对引进人才实行“迁户自愿，待遇从优，考核兑现，留去自由”的政策，实现人才的双向选择和动态管理。
2、加大需求专业大学毕业生的引进，增强人才储备，调整人才结构。要在积极争取员工需求计划报批数量的前提下，加大公司在相关专业院校的宣传力度，扩大公司在相关专业院校的影响。坚持以优厚的待遇吸引人，进一步完善和提高公司引进人才的薪酬、福利等待遇，改善大学生公寓的生活和学习条件。坚持以真挚的感情吸引人，要在相关重点专业院校为品学兼优并自愿来我公司工作的在校生设立奖学金或助学金，定期进行联系和慰问，培养他们对公司的情感。结合公司发展对人才的需求，每年应重点引进一定数量的研究生和大学本科毕业生，以提高人才储备质量，调整人才队伍结构。
3、多渠道引进、培养操作技能人员，解决操作技能人员断档问题。要充分利用公司的培训资源，对新接收入厂的操作员工利用一年的时间进行上岗前培训，使他们的技术水平达到技能要求，以解决一部分技术工种人员短缺的矛盾。注重培育公司内外部劳动力市场，对公司所在地的职工子女有偿提供相关职业技能培训，使他们掌握一技之长，在生产建设需要时，以外用劳动力的形式招用，这样既缓解了操作技能人才短缺矛盾，又促进了地区的稳定。同时，根据检修、施工需要，合理利用外部 劳动力市场，做好外部劳动力的储备、招用工作，解决操作人员不足的问题。
（三）完善保障机制，有效发挥激励作用，充分调动各类人才的积极性。人力资源开发作为一项系统工程，机制保证是关键。企业引进人才、培养人才的根本在于使用，要通过完善机制和有效激励，充分调动各类人才的积极性，促进人才作用发挥，真正建立起人尽其才、才尽其用的良性机制。
1、建立人力资源开发责任机制。要提高公司各级领导对人力资源开发工作的极端重要性和紧迫性的认识，要把人力资源开发工作作为领导干部任期考核的一项重要内容。公司应将人力资源开发工作提高到涉及公司生存发展的战略高度来对待，彻底改变重使用、轻开发的现象，并为做好人力资源开发工作提供组织保证。要改变人力资源开发只是人事部门具体工作的错误认识，应成立公司人力资源领导小组，建立由党政一把手亲自挂帅、人力资源部门牵头组织、有关部门协同配合、齐抓共管、共同推进的人力资源开发工作新机制。
2、建立科学的岗位绩效考核机制。要着手制定科学的、可行的岗位绩效考核标准和考核方法，切实解决“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样”的问题，充分发挥考核的激励、鞭策作用。应改进考核办法，重点解决考核什么、由谁来考核、用什么方式考核、如何确定考核结果、考核结果用来干什么等问题，初步实现由定性考核向全方位、多层次、科学规范的定量考核的转变，考核结果要与奖惩兑现，以此达到考核的预期效果和目的。
3、建立动态的人力资源整合机制。应根据组织结构调整、减少管理层次的要求，对现有人力资源继续进行有效整合，减少管理人员。对各级管理岗位要进行精简整合，减少岗位数量，并继续实行竞争上岗，对未能竞争上岗的管理岗位富余人员，根据本人的情况分别向专业技术岗位和操作服务岗位分流，以优化、整合管理人员队伍。按照主营业务产业发展对操作服务人员的需求，对有关单位的冗余人员进行整合调配，将冗余人员按情况分类妥善安置，尽量发挥每个人应有的作用，实现操作服务人员队伍优化整合。
综上，只有进一步创新HR开发新机制，建立适应中国石油石化发展的HR支撑体系，做到使用好人才、储备好人才、培训好人才、引得进人才、留得住人才，才能为公司可持续发展注入HR的新活力，为公司实施“51611”战略提供强大的智力支持。
注释：
①“51611”发展目标：2004年5月，克拉玛依石化公司确定了“51611”发展建设目标——500万吨/年原油加工能力，100万吨/年高等级道路沥青和60万吨/年高档油生产能力，年销售收入100亿元，吨油利润100元。
关键词:人事管理 现状分析 建议
淳安县茧丝绸总公司为隶属于淳安县人民政府的国有企业。总公司成立于1989年，主要生产经营桑苗、蚕种、蚕茧、白厂丝、蚕丝被、蚕用物资等，年销售产值超3亿元。是贸工农一体化、产供销一条龙的农业产业化国家重点龙头企业、部级扶贫龙头企业、省级农业科技企业，负责全县蚕种生产、经营，蚕茧收烘、经营与管理。总公司设8个科室、1个仓储中心、6个蚕茧管理总站和30个茧站，下属淳安县桑园丝绸有限公司等7个经济实体。
一、企业人事管理现状分析
1、人力资源配置机制与市场经济体制不相适应。首先，人事管理仍然沿用计划经济时期的行政管理，缺乏市场的合理配置。当前淳安县茧丝绸总公司的管理者都是由淳安县人民政府任命的。其次，总公司干部员工有3种不同编制，即公务员、事业编制和企业编制。不同编制人员往往习惯从自己身份考虑问题，这种人力资源配置与市场经济体制极不适应，影响企业的团结与协作，企业缺乏生机和活力，限制了企业的发展。
2、结构老化，人才难进。首先是年龄结构老化，淳安县茧丝绸总公司现有在职员工142人，其中50岁以上员工26人，占18%；40至50岁员工多达72人，占51%；30至40岁员工35人，占25%；而30岁以下员工仅9人占6%。其次是技术结构老化，现有在职人员中，硕士研究生仅1人，占1%；本科学历25人，占18%；大专学历31人，占22%；大专以下学历85人，占59%，且大多为初中文化程度。总公司年龄结构严重老化，技术结构对新知识、新技术的接收能力也较弱。公司的人才引进需要政府增加编制，大多是从大专院校招聘毕业生从事技术指导工作，或者招聘退伍军人在基层茧站从事蚕茧收烘管理，没有一套科学的招聘体系，大多是由管理者决定录用谁。
3、薪酬缺乏激励机制。该企业工资体系较为复杂，公务员和事业编制人员工资是由县财政全额下拨，企业编制人员工资由公司自己负责。事业编制人员按职称工资发放，企业编制人员按职务工资发放，奖金、福利等统一按职位发放。这种工资体系缺乏激励机制，“干与不干一个样，干多干少也是一个样”，无法调动员工的积极性，使得员工的干事氛围是能不做尽量不去做，做与不做完全看员工个人的“奉献”精神。
4、人事部门职能不健全。该企业人事部门职责：（1）负责公司党委和纪委日常工作；（2）负责干部考察、考评，办理招工招干、人事调动任免手续；（3）负责劳动工资管理；（4）负责技术职称评聘和事业人员工资工作；（5）负责离退休工作；（6）负责机关党建工作；（7）负责老年党支部工作；（8）负责工作；（9）负责公司工会、共青团、妇女等群团组织的日常工作，做好计划生育、文明创建、满意评选、社区共建和结对帮扶工作；（10）负责党委宣传报道策划工作，加强企业文化建设，抓好员工的疗养培训、参观学习和派遣锻炼的安排管理工作；（11）负责社会综合治理、安全生产管理和普法工作；（12）做好公司机关值班安排工作；（13）完成公司领导交办的其它工作。
从该企业人事部门职责看，人事管理制度缺乏科学性。一方面，把人力资源管理等同于劳动关系管理。主要负责劳动关系手续办理、劳动工资管理等，对人力资源管理中的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理等方面少有或者没有涉及，难以发挥企业人事管理部门的重要作用。
二、建议
针对淳安县茧丝绸总公司人事管理方面存在的问题，提出以下建议：
1、健全人事管理部门职能。人是企业中最活跃、最具有开发能力的资本。对人力资本投人后的产出会远远大于对物质资源投人后的产出。企业要获取并维持长久的竞争优势，就必须建立起科学的人力资源管理体系。人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。淳安县茧丝绸总公司应在当前人事部门职能的基础上，增加人力资源规划、员工招聘、培训和开发、绩效管理等职能，确定专人负责，并互相支持和配合。
2、建立规范的人员招聘制度。淳安县茧丝绸总公司应制定一套规范的招聘制度。在招聘之前先进行人力资源的需求预测分析，确定企业究竟需要什么样的人；招聘过程中结合科学评价系统来对候选人进行评价；招聘后要对新员工进行系统地培训和对其工作情况进行跟踪反馈，以不断完善现有的招聘系统。当前总公司员工年龄结构老化严重，人力资源部门要及时做好岗位人员需求预测，组织实施人员招聘工作，按规范的招聘制度招聘到企业需要的员工。
3、加大企业人力资源培训与开发力度。不仅新招进的员工需要培训，老员工同样需要培训。通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。人事部门一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，在此基础之上确定究竟需要对哪些员工进行培训，需要进行哪些方面的培训，在什么时候进行培训；对培训讲师、培训教材、培训形式和方式一定要严格把关，对培训经费和时间一定要给予充分的支持；在培训结束后，一方面要对培训的效果进行检查，确定培训内容、参与培训的人选、培训讲师、培训教材、培训安排等是否合适，另一方面还要给参与培训的人员创造环境，让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中，并把所学到的内容及其运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来。针对淳安县茧丝绸总公司蚕茧收烘专业性强的特点，可以从内部培养专业技术扎实、经验丰富的人员作培训教师，新进的员工先进行集中培训，再安排师傅在工作岗位上教，定期进行培训成效考核，以提高员工专业技术水平，为公司创造更好的效益。
4、建立有效的激励、制约机制。激励机制就是通过外在的刺激达到调动人内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其贡献相符的薪酬待遇，精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医疗、提供深造和培训资金等）。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强公司的内部凝聚力和竞争力，稳定公司人员结构，提高公司在市场中的整体竞争力，进而促进公司的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制。建设行业制约机制，就是要运用法律手段做好公司内部的监管工作。只有制约机制和激励机制相互配套与组合，才有可能获得预想的管理效果。该企业应做好以下几点：首先，要对企业员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用、体现他们价值的职位上，并为员工的工作创造良好的工作条件，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情。其次，要完善薪酬管理系统，建立与其他公司相比有竞争力的薪酬体系；一定要注意公司各个部门、各个职位之间的公平性和合理性；员工的薪酬一定要体现员工的贡献，多劳多得，少劳少得。第三，要建立有效的精神激励机制，做到物质与精神奖惩相结合。应该从满足人的精神需要出发，运用“文化管理”，努力营造尊重、和谐、互相关心、互相帮助的企业文化氛围，激发员工的积极性和进取心，彻底改变当前这种“吃大锅饭”的局面。
5、建立科学的绩效管理系统。可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上，可以分科室、总站和下属企业将公司目标任务进行分解，总站可进一步落实到茧站员工；针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准；在员工的工作过程中，管理人员应该及时地向员工提供反馈，让员工知道自己的工作进展是否符合公司的要求，同时根据员工的工作表现，进行相应的辅导和激励；总公司制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对科室、总站和下属企业负责人的培训，让他们掌握这套考评方法；考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平。
三、结束语
人事管理是现代企业的核心资源，充分发挥人事管理的作用是关系企业生存和发展的大事。应该注意的是：人事管理的各项具体活动，是按一定程序展开的，各环节之间是关联的，呈系统性。没有工作分析，也就不可能有人力资源规划；没有人力资源规划，也就难以进行有针对性的招聘；在没有进行人员配置之前，不可能进行培训；不经过培训，难以保证上岗后胜任工作；不胜任工作，绩效评估或薪酬管理的改善就没有意义。因此，淳安县茧丝绸总公司的人事管理工作首先应完善人事管理部门职能，再去抓好每一个环节。但是，无论从哪个环节抓起，都必须最终形成一个完整的系统，就是说要保证各环节的连贯性和互相支持。否则，人事管理就不可能有效发挥作用。
（说明：淳安县茧丝绸总公司的人力资源管理仍然沿用计划经济时期的行政管理，故本文标题对该企业的人力资源管理称为人事管理。）
参考文献：
【关键词】人力资源管理 班级建设
当代大学生他们自我意识和参与意识强、思维敏捷活跃，是构成班集体的成员，高校班集体建设管理的主要承担者辅导员，要在工作当中要积极探索班级建设管理的新模式，构建有利于学生主体性发展的班级建设管理机制。对他们进行具有专业水平的人力资源管理，可以促进大学生的主体性发展，培养促进学生学业的提高和各项能力的提升，促进大学生综合素质的全面发展有着重要意义。
一、什么是人力资源管理
人力资源管理，是管理学的一个分支，一般是企业运用科学的方式，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、领导和培训，使人与物经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的协调与组织，使得充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的战略目标。虽然人力资源管理的理念和方法大部分均运用到企业管理当中，但是各种类型的组织，均离不开科学的人力资源管理。将人力资源管理的理论与方法，运用到高校班级建设管理当中，具有不容忽视的效果。
二、目前大学班级建设管理存在的问题
班级作为高校学生管理的基本单位，班级建设管理是学校各项管理工作中的重要组成部分，班级建设管理工作的好坏，决定了高校教学和育人目标的实现情况，直接反映了一个学校的管理水平。
（一）缺乏规范的班级建设管理制度
班级管理涉及教育，应当把教育贯穿在我们所建立的管理制度中。因此所建立的一切制度都要适合学生群体，否则就如无水之泉、无本之木，丧失它存在的基础，使用起来也就事半功倍。而目前大多数学校的班级建设管理制度较为落后，部分制度反映的是学校管理者的意志，这类班级制度剥夺了学生实际自我管理的机会，对学生身心发展造成负面影响。
（二）班干部队伍的建设力度不够
班级成员对班干部在学校教育管理服务中的作用，对班干部工作的效果寄予了相当大的期望，而班干部工作自身体现的问题是班干部的工作方法亟待改进。部分班干部工作中表现出来的问题是缺乏服务意识，班干部的工作效率、信息传达、分工协作、公平公正等方面还没有得到学生的认可。
三、如何将人力资源管理与高校班级建设管理相结合
班级建设管理是一项重要的育人工程。笔者认为将人力资源管理与高校班级建设管理相结合是一个很好的方式。根据人力资源管理的理念，完善班级建设管理机制，确立班级有明确的发展方向及目标，有良好的组织结构、管理职能、内部交往以及人际关系，是人力资源管理与班级建设管理相结合的重要体现。
（一）树立以人为核心的思想，多种方式强化班级的凝聚力
现代人力资源管理以“人”为核心，以全面发展为目标。将它应用到我们班级建设中，就是要以育人为核心，使学生在班集体中实现健康的成长和良好的发展。为了强化班级学生的班级凝聚力，组织各种团队活动，创造全班同学接触与彼此了解的机会，增进相互间的友谊，为提高同学关心班级、热爱班级、培养集体意识奠定基础。
（二）根据班级组织目标，强化班级建设管理
班级目标的确立是人力资源管理目标管理的起点。引导学生在学校规章制度下，结合专业及班级特点、自身发展目标，制定出班级发展的总目标，即现代人力资源管理中的组织目标，在具体做的时候可要求班级的每一位学生都参与讨论、制定，从而促使大家自觉遵守，互相督促。
（三）做好班级干部的招聘、培训、激励与考核
1、建立科学录用制度。明确职位职责，以及完成这些职责所需要的知识、技能、能力和品质等，既方便学生根据自身能力竞争上岗，也可为日后考核提供依据。其次采用自愿报名，多方考察，公开竞聘，择优录取的方式确定班干部。选拔时注意严格程序、公平公正。在班级建设中，我们可以充分发挥班干部的作用，将每一个班干部安排到符合其特长和性格特点的岗位上，使其尽最大程度发挥自己的作用。
2、注重培训环节。对班干部的工作要进行必要的指导，培养班干部的管理能力。辅导员负有培养班干部自主管理能力的责任。为了培训他们的自我管理能力，承担起班级建设管理的主要职责，两个方面的工作是必需的：一是放权，让同学们去组织各种活动并负责相应的管理，锻炼他们的实际操作能力；二是加强与班干部和同学的沟通，发现问题及时进行引导与总结，让他们在总结经验与教训中成长。
3、加大班干部的激励与考核。对于班干部来说，对其主要的考核目标是衡量这一学期对自己职责的履行程度，是否完成了岗位工作说明书中所要求的任务，是否实现了为同学服务的工作宗旨和工作目的。应要求班干部公开述职，总结成绩，检讨不足，明确努力方向。每年在此基础上评选出优秀班干并予以表彰。
4、注重“开发”。人力资源管理理念不仅适用于班干部队伍建设，所有班级成员都是班级建设的人力资源的一部分。因此，我们应该注重对所有班级成员的培养和教育。采用创建学习型班级为手段，达到班级管理的目的。学习型班级是一个可以熟练获取、创造和传递知识的组织，同时善于修正自身行为，以获取新的知识和培养获取知识的能力。
经过以上实践，笔者认为人力资源管理的研究成果不仅应该在社会组织中得到广泛的应用，在班级建设管理中同样能够发挥巨大的作用。班级建设管理工作虽然任务艰巨、责任重大，但如果我们能够将科学的理论与方法运用于管理实践中，依然能够取得比较理想的效果。
参考文献：
[1]朱婉霞等，浅谈人力资源管理方法在班级建设中的应用[J]群文天地，2012、
[2]罗春霞等，浅析高校后勤集团中人力资源管理的重要意义[J]现代商业，2008、
“战略导向”是关键点
所谓战略导向，就是指凡事主动作为，而且工作到位。任何一个部门、一个人所做的事情必须为总体目标服务，而不是各自为阵。企业人力资源管理先后经历了人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理和人力资本管理四个发展阶段。传统的模块化思维很容易将HR工作思维固化到某个工作点或线条上，很难培养战略高度和大局观，而且很容易形成“本位主义”思想和作风，不利于内部协作和横向岗位轮换。另外，我们知道从专员、主管、经理、总监、副总裁、首席人力资源官几个HR职业发展通路来看，HR要想从低阶职位晋升到高阶职位，不仅思维上要从一个点（或一个模块）提升到一个面（或一个系统）上来，还要从“专才”提升到“通才”层面上来，更要从“做事”提升到“管理”的层面上来，HR的纵向发展也要求HR必须从传统模块化思维上升到系统化战略思维。
比如，企业2017年要完成5个亿，那么无论什么部门，包括人力资源管理部，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？
所以，人力资源管理部门要有作为一定要首先保证将事情做正确。不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，围绕大局去干。这就是人力资源管理为战略服务的理念。
人力资源管理的工作要驱动战略的实现，人力资源管理部门的人员，特别是人力资源总监或人力资源经理，一定要围绕“三个务必”做足功课。
务必要明确行业发展趋势和企业发展战略。你所处的企业是在什么行业？这个行业有什么特点？这个行业的典范是谁？为什么会成为典范？这个行业有什么样的发展趋势？只有洞察行业，才有足够的高度做好人力资源管理。同时，必须洞察企业的发展战略，因为这样才能保证让所做的事情做好，进而产生价值。
务必要了解企业各个版块的业务。比如研发、供应、生产、营销等业务版块是什么，他们是如何工作的，对人力资源管理有什么需求？如何做才能帮助各业务版块更好的实现价值？
务必要找到战略与专业运作之间的逻辑关联，并衔接好两者的关系。比如说开展培训是人力资源管理的一项专业活动，但培训和企业战略之间两者是如何关联的，这要清楚。要保证这项专业活动对驱动战略的实现是正相关的，即培训做得越好越到位，对企业战略实现的带动作用越大。
“全员参与”是基本点
一谈到人力资源管理，很多人可能会认为，这是人力资源部的事情，是领导强调要做的事情。殊不知，人力资源管理如果走不出人力资源管理部，让它变成全员参与的工作，人力资源管理部门不可能在企业成功。
如果我们人力资源管理的理念、意识和行动，没有贯穿到管理的日常工作当中来，我们的很多管理干部并不一定能带好团队。不懂人力资源管理的干部，他擅长的是单干。如果我们的思维、方法不改变，还是按单干的做法去领导团队，会带来两个直接的危害。
第一个危害是影响到自身的发展。因为你没办法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越别人的期望。不要说超越别人的期望，甚至连基本的任务可能都没有能力去完成。为什么？因为你所带领的团队形不成合力，最终它不能够转化成战斗力。任务仅靠一个部门负责人或少数几个自主能力比较强的核心骨干是远远达不到要求的。所以，一个管理干部，你真正要强，真正要好，真正要有未来的发展前景，一定要能够应用人力资源管理的策略去带好团队，只有这样，管理才能够成功。
第二个危害是影响单位的发展。企业界有个著名的八二定律，即：80%的责任由20%的人在承担。这20%的人是谁，就是我们各层级的管理干部，包括少数几个核心骨干。部门里人很多，但没有几个人的工作到位，导致我们大量的人力资源浪费。企业也好，事业单位也罢，靠少数几个人，是干不出光辉前景的。
现在中国企业都在强调“执行力”，但我的观点不一样，我认为执行力不需要也不应该强调，你来到这个岗位要做什么，这是每个职场中人首先要想清楚，而且要百分百做到位的。否则，这个位置为什么是你的，你又为什么可以拿这个工资和奖金？很多人没有想明白这个道理。当前需要强调的是“思考力”，当下很多岗位的员工、管理干部缺乏思考力！来到这个部门或岗位，若领导不交办做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么结果，如何做；碰到问题，若领导不出面指点迷津，很多人根本不知道该怎么办！像惠普、IBM这些跨国公司，他们的管理者对下属是这样一个要求――“你来到我这边，你就该告诉我，你该怎么办。如果你告诉不了我，还要我告诉你怎么办，那我还要你干什么？”
如果一个企业只有几个大脑在思考，这个企业的发展还有戏吗？企业或单位至少应该让80%的人都能主动作为，主动思考。当一个大脑思考或少数几个大脑思考变成人人都思考的时候，企业的发展才不会变成一句空话。所以，如果我们的管理者，他不知道背后的这些东西，不知道我到了管理干部这个位置首先应该去带好团队，去承担好选人、用人、育人、留人这些事情的基本责任，那是无法成长为一个优秀的管理者的。
现实中，很多人认为，人力资源管理这些东西，你领导们去干吧，跟我有什么关系。因为大家的不参与，甚至抵触，导致人力资源管理落不了地。如果要让大家都认为人力资源管理就是我的责任，首先要理清工作到底为谁干。很多人没搞明白工作到底为谁干，如果搞明白了，那些推诿扯皮、不负责任、踢皮球等诸如此类的组织乱象不会像现在那么严重。这些光靠制度是解决不了的，只有靠人的自觉意识和主动作为。而人的这种自觉意识和主动作为源自于人的思维，这个思维很重要的一点就是你对工作怎么看，如果认为工作是为别人干，是为你领导干的，一定会出现领导交代一件一件，如果领导不交代我不干的现象。但是，将思维调频到工作就是为自己干，那么，领导不交代，我也要想尽办法地找工作机会，也要想尽办法地把工作做好。
一定要让员工明白，我们每投入去做任何一件事情，对大家的回报都在两个方面：一个是物质利益的回报，一个是未来发展机会。未来机会要靠什么去获取？要靠你的能力。能力从何而来？就从你每一件事情干好之后累积而来。如果，我们没有自我管理的意识和主动作为的习惯，也就是说，背后若没有现代人力资源管理的理念，没有系统的人力资源管理的专业技能去对接工作，就不可能有职业化的工作行为，如此，工作就不会有好结果。若干不好工作，工作本身对你的回报并没有我们想象中的大，我们很多人最终也成功不了。
人力资源管理强，企业或单位的内部运营才能顺畅；人力资源管理要强，仅靠人力资源部门是做不好的，只有让人力资源管理走出人力资源部门，让人人都承担起人力资源管理责任的时候，才能做好做强人力资源管理。
“系统平台”是立足点
人力资源管理若割裂运作，比如培训仅关心培训的事，考核仅关心考核的事，工资设计仅关心工资设计的事，人力资源管理是不可能成功的。人力资源管理系统，通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。人力资源综合管理解决方案从人力资源管理的角度出发，用集中的数据将几乎所有与人力资源相关的信息（包括：组织规划、招聘管理、人事在职离职档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、办公用品、医院保险、调动管理、培训管理、绩效管理、考勤管理、计时工资、计件工资、宿舍管理、员工自助、领导审批等）统一管理起来。
人力资源管理要成功，一要有系统设计，二要有平台思维。什么叫系统设计？比如绩效考核，它有两个目的，一个目的是驱动关键任务的实现；一个目的是帮助人的成长。既然考核要能驱动关键任务的实现，那必然的，首先一定要梳理清楚年度关键任务；而要帮助人的成长，它和培训体系，员工职业发展体系又息息相关。所以，绩效考核不超越考核制度本身，同步去连结相关联体系，通常是很难搞好的。再比如说研发部门要招聘员工，假设仅从招聘角度而言，研发部门一提出需求，人力资源部门全力以赴就为其将人员招聘到位。但事实呢？研发部门的职责不清，人招来了不知怎么用，也没有到位的考核机制，导致人浮于事。事实上是因为研发部门用人不善导致效率不高，误认为是人手不够。如果人力资源部门按研发部门的思维去走，人势必越招越多，单位的闲人也会越来越多的。只有具备系统思维，跳出招聘的框架，从工作设计、人员管理等方面同步系统去考虑研发部门的用人需求，人力资源部门才能真正将工作做到位，进而帮助到部门及企业的成功。
州委常委、常务副州长*讲话同志们：
这次会议的主要任务是：以科学发展观为指导，深入学习和贯彻落实党的十七大、州委七届三次全会和全省国土资源工作会议精神，总结20*年全州国土资源管理工作，安排部署今年国土资源管理任务，签订20*年度国土资源目标责任书。下面，我讲三点意见。
一、锐意进取，开拓创新，20*年国土资源管理工作成效显著
20*年，在州委、州人民政府的正确领导下，国土资源管理工作自觉服从服务于经济、社会发展大局，以科学发展观为指导，认真贯彻党中央、国务院和省委、省政府关于国土资源管理工作的一系列重大部署，以宏观调控、严把“闸门”为己任，以资源保护和保障发展为重点，以节约集约、整顿规范为导向，以开展大规模的“百日行动”为契机，突出重点，统筹兼顾，有保有压，不断强化国土资源开发利用和保护管理工作，为全州经济社会又好又快发展提供了强有力的资源保障。
（一）统筹兼顾，保护耕地与保障发展取得了显著成绩。20*年，全州国土资源管理工作坚持在保护中促发展、在发展中促保护，正确处理好保护与保障发展的关系，耕地保护与保障发展工作成效明显。一是资源保护到位。继续落实最严格的耕地保护制度，坚守基本农田这条“红线”不逾越，保持了连续8年耕地总量动态平衡。20*年严格坚持耕地保护目标责任制和考核办法，确保全州耕地保有量不低于30、61万公顷，基本农田保护面积不低于26、42万公顷。二是保障发展有力。按照突出重点、有保有压的原则，对全州确定的重点建设项目指标优先安排，报批从简从快，及早准备和组织建设用地报件，成熟一个及时上报审批一个，确保建设项目按期开工。20*年省下达我州新增建设用地指标450公顷，全年共上报建设用地51件次，991、45公顷，上报国务院审批的青山嘴水库重点建设项目用地已批复，批准建设用地717、06公顷。三是节约集约用地明显。20*年，全州充分挖掘现有建设用地潜力，通过合理选址和盘活存量土地，有效地保护了耕地，推进了用地结构向节约集约方向转变。本着统一规划、功能集中、分项建设、保护耕地、节约用地的原则，采取尽量少占耕地、不占良田好地，最大限度保护耕地资源的办法。如州职教中心建设项目选址于*市鹿城镇下白庙村委会，总用地2000、2亩，其中仅占耕地861、52亩，盘活建设用地85、87亩，其他均为荒山和林地；*县*文化园建设项目，盘活存量土地83、2亩，建成了集综合娱乐、街道基础设施建设和房地产开发于一体的文化园。
（二）积极争取，土地开发整理工作取得新进展。20*年，在严把土地宏观调控“闸门”的同时，不断加大土地开发整理力亦，抓好土地开发复垦整理项目的实施，实现“占多少、垦多少”，努力提高耕地质量。20*年全州共组织实施国家和省级投资土地开发整理项目13个，建设规模11212、98公顷，总投资23264、77万元，其中：国家投资新开工项目5个，建设规模6318、58公顷，下达资金13560、14万元；续建国家投资项目2个，建设规模2515、4公顷，下达预算资金4484万元，省级投资项目6个,建设规模2379、03公顷，预算总投资5220、63万元。20*年组织实施州级投资土地开发整理（占补平衡）项目11个，建设规模878、88公顷，下达资金1133、71万元。
（三）严格管理，土地利用总体规划执行见实效。一是严格按照国土资源部《建设项目预审管理办法》要求，认真做好建设项目用地预审，20*年，共预审建设项目19件，总用地面积203、62公顷。二是执行20*年土地利用年度计划。20*年共审批农用地转用指标48批（次），新增建设用地总量517、76公顷，农用地395、47公顷，有力地支持了经济建设。三是积极开展土地利用总体规划局部调整。为服务好全州经济发展大局，保障全州各项建设用地需求，依法严把土地利用总体规划的修改、调整关，积极向省政府、省国土资源厅申请大姚县铁川桥水电站、武昆高速公路、禄丰钛白粉加工基地、*市东南片区等41个项目的规划局部调整工作，项目总用地面积为764、*公顷。完成了13个项目涉及的规划修改工作，项目用地总面积为112、55公顷。四是开展了*市市区涉及州、市、乡三级土地利用总体规划修编工作，为我州增加建设用地指标1199、83公顷，有力保障州庆和世界茶花大会的重点工程建设。通过积极争取土地利用总体规划局部调整工作，缓解了我州保障发展和保护耕地的矛盾，有效地保护了耕地，保障了发展。
（四）标本兼治，矿产资源开发秩序进一步规范。一是深化矿产资源使用制度改革，启动矿产资源有偿使用费征收工作。制定下发了《*州矿产资源有偿使用费征收和使用管理实施细则》，明确了征收的原则、方法、措施，20*年共入库2461、45万元。二是提高市场配置矿产资源力度，全面推进采矿权市场建设工作。20*年累计有偿出让采矿权57个，其中招拍挂出让49个，协议出让8个，收取采矿权价款29*、53万元。三是积极推进矿产资源整合工作。将煤、铁、钛、铜、铂钯、石英砂、硫铁矿等列入重点整合矿产。根据我州实际，制定下发了《*州矿产资源整合初步方案》、《*州人民政府关于加强管理进一步整合矿产资源的意见》，确定了19个矿区、区域作为全州整合重点，基本完成了武定钛资源整合工作。四是认真贯彻落实国务院、省政府关于对金沙江流域矿产资源开发秩序专项整治工作，开展专项清理整治。五是加强矿产资源补偿费征收入库工作。20*年，制定下发了《关于加强矿产资源补偿费征收和管理的通知》，全州共征收矿产资源补偿费247、78万元。
（五）关注民生，地质灾害防治和治理成绩突出。一是州人民政府拨出了70万元资金作为地质灾害预防监测经费，落实了1268名监测人员，对全州1*2个地质灾害隐患点实施有效监测。20*年全州共发生地质灾害及险情72起，造成直接经济损失229万元，受灾农户71户245人，其中成功预报和避让3起，避免了6户11人伤亡，最大限度避免了人员伤亡和财产损失。为有效防治地质灾害，全州各级认真组织了地质灾害防治知识培训297场次、培训人数8829人。二是组织做好地质环境项目实施和上报工作。吕合煤矿二期工程、牟定铜矿一期工程被国土资源部、财政部列入矿山地质环境治理项目，合计下达治理资金500万元；禄丰恐龙地质公园被列入地质遗迹保护项目，下达资金140万元。
（六）务实创新，基础工作又上新台阶。一是全州十县、市土地更新调查成果通过了省级验收。外业检查、内业预检、内业验收三个阶段的检查评审验收成果均为良好。通过更新调查，全州辖区土地面积为28、4万公顷，农用地面积为23、8万公顷，建设用地面积为6、4万公顷，未利用地面积为4、2万公顷。同时建立了县、市级土地利用现状数据库，为二次土地调查打下了基础。二是着手第二次土地调查的前期准备工作，成立了领导机构，编制了《*州第二次土地调查实施方案》，收集、整理土地更新调查成果资料。三是抓好国土资源执法监察制度落实。建立国土资源执法监察联席会议制度、违法案件会审委员会和违法案件查处领导小组，严格执行监察人员分片包干、落实动态巡查责任制度和备案制度，对以租代征、闲置土地、别墅用地、各类经营性用地、各类矿山用地、休闲娱乐山庄、农村村民少批多占和未批先占等违法违规用地情况进行全面巡查，对私挖滥采矿产资源现象进行了实地调查，依法查处国土资源违法案件。20*年全州立案查处国土资源违法案件81件，其中土地违法案件49件，矿产资源违法案件32件。四是全面开展土地执法“百日行动”，按国土资源部的要求，成立了领导小组，制定实施方案，精心组织、周密部署、狠抓落实。对20*年以来“以租代征”违反土地利用总体规划扩大工业用地规模、未批先用等突出问题进行清理。通过清理、整顿，全州立案查处违法案件28件，立案率100%。五是国土资源管理政务信息系统二期建设投入运行。完成了项目调研、项目分析、软件开发、系统调试、数据清理转换、服务配置、业务培训等多个环节的工作，全面提升了政务信息系统的功能和实用性，初步实现了涵盖矿政和行政事务及纪检监察管理的功能目标。六是国土资源宣传工作进一步加强。州、县、乡国土资源部门认真组织开展了“地球日”、“土地日”宣传活动，利用座谈会、悬挂标语、广播电视宣传等形式宣传国土资源管理法律法规和政策，特别是与彝剧团联合编排了群众喜闻乐见的文艺节目演出，达到了良好的宣传效果。七是完成了十县、市农用地分等定级工作。
（七）强化学习，干部队伍建设进一步加强。20*年，围绕建设一支“学习型、实干型、创新型、服务型、廉洁型、和谐型”的国土资源管理干部队伍。一是加大培训力度。20*年共组织、开展各类业务培训学习8期，458人次，派出参加省厅组织的省内外各类业务学习培训达69人次。二是加强干部队伍建设。按照配强配齐班子的原则，加强了县、市局领导班子建设。主动与地方党委组织部门协调，努力构建领导干部能进能出新机制。对地方党委推荐的优秀干部，及时提拔到系统内担任县、市国土资源局的领导职务。同时对系统内优秀的干部努力地向地方党委推荐，使系统内的优秀干部及时得到使用和多岗位的锻炼。三是加大干部管理力度。认真执行了考核奖惩、大事项报告和党风廉政建设等一系列制度。同时分别与州、县市检察院成立了预防领导干部职务犯罪领导机构，加大对领导干部行政行为的监督管理力度。
回顾20*年的国土资源管理工作，成绩来之不易。这些成绩的取得，是省国土资源厅关心支持的结果，也是州委、州人民政府正确领导的结果，与各级党委、政府坚强有力的领导分不开，与各有关部门的支持配合分不开，也与全州国土资源管理系统干部职工的艰苦努力分不开。在此，我代表州委、州人民政府对全州国土资源系统的广大干部职工以及各级各部门的领导和社会各届表示最衷心的感谢!
在取得成绩的同时，我们也应正视存在的困难和问题，一是由于我州经济快速持续增长，供求矛盾仍然十分突出，保护与保障任务十分艰巨。二是矿产资源整合难度大，国家规费多，缴纳数额高，征收难度大。三是影响国土资源保护和合理利用的障碍因素不少，一些地方违法违规行为时有发生，执法难的问题依然存在。四是队伍建设还需进一步加强。
二、把握形势，突出重点，推进我州国土资源管理工作再上新台阶
总书记在十七大报告中，多次提及有关国土资源管理与利用问题，要进一步坚持和改善宏观调控。总理20*年：要坚守住全国18亿亩耕地底线毫不动摇。国家为加强宏观调控，严把信贷、土地两大闸门，“节能减排”,降低能耗、节约资源，土地管理特别是建设用地审批政策越来越严，要求越来越高，采取了建设用地预审制度、建设用地指标实行年度计划管理、新增建设用地有偿使用费翻倍征收、落实被征地农民社会保障制度等一系列措施，对建设用地从严审批。虽然面临国家宏观调控、严把土地“闸门”的形势，但是我州也具备难得的发展机遇，在20*年11月5日省政府*现场办公会上，省政府帮助我州进一步完善了发展思路，解决了一系列发展难题，特别是解决了*市城市总体规划修编涉及州、市、乡三级土地利用总体规划修编的问题，目前省政府已批复，为我州实现又好又快发展提供了宝贵机遇。各级各部门要统一思想，提高认识，正确把握形势，善于抓住机遇，乘势而上，有力推进国土资源管理再上新台阶。
（一）牢固树立科学发展观，进一步增强做好国土资源管理工作的责任感和紧迫感。坚持以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，是党中央、国务院从党和国家事业发展全局出发的重大战略思想。全州各级党委、政府和国土资源管理部门要进一步转变观念，全面、准确地把握科学发展观的深刻内涵，以科学发展观指导我们坚定地落实好保护资源的基本国策，加快国土资源管理体制创新、机制创新和科技创新的步伐，充分利用好市场和资源，坚决遏制浪费资源、破坏资源的现象。推进土地、矿产等方面工作的改革与协调发展，抓好国土资源市场建设，规范产权交易，为全面建设*小康社会，实现经济社会的全面、协调和可持续发展，提供强有力的资源保障。
（二）围绕中心，努力做好国土资源管理工作。一是要围绕我州重点项目建设，破解土地“瓶颈”，建立健全重点项目跟踪落实责任制，着力推进20项重大项目和20项重点工作，为促进我州经济社会又好又快发展奠定坚实的基础。二是要以资源整合为突破口，实施好大企业、大项目带动战略，集中力量做大做强支柱产业、优势产业和骨干企业。巩固提高烟草加工业，全力支持配合红塔集团做好*卷烟厂易地搬迁技改项目，实现烟草加工业与配套产业的新发展。壮大冶金化工业，加大铁、钛、铜等资源的整合开发力度，加快云冶集团*钛产业基地、*集团在楚企业技改扩建等重点项目建设，把*州打造成为先进的钛产业基地和集采、选、冶、加工为一体的有色金属工业基地。
三、开拓进取，扎实工作，为全州经济社会又好又快发展提供资源保障
（一）抓好基础，扎实推进规划修编和第二次土地调查工作。今年有几项重要工作一定要竭尽全力抓紧抓好。一是要全面开展全州第二次全国土地调查工作。根据国务院和省人民政府的安排部署，上半年，必须完成农村土地调查、基本农田上图核查和县、市城镇地籍调查，确保20*年8月底以前完成土地调查数据汇总和确认上报，按时参加20*年10月全国统一数据汇总。各级各部门要高度重视，确保机构、经费、人员和技术落实“四到位”，加强合作，精心组织。二是全面推进第二轮矿产资源规划及专项规划的编制审定工作。三是稳步推进土地利用总体规划修编前期准备工作，严格按照省政府下达的土地利用总体规划参考指标数据，坚持总量平衡原则和严格保护耕地的基本方针，科学合理编制新一轮土地利用规划。
（二）加强政策研究，提高依法管理水平。国土资源管理是一项政策性很强的工作，许多方面是基本国策或“高压线”。随着国家不断加强和改善宏观调控，相关的方针政策也在不断地调整。国家相关部委不但监管力度大，而且督查也很严。最近几年，国务院连续下发了《国务院关于深化改革严格土地管理的决定》、《国务院关于加强全面整顿和规范矿产资源开发秩序的通知》、《国务院关于加强土地调控有关问题的通知》和《关于促进节约集约用地的通知》等一系列文件和管理政策，我们必须加强对这些政策的学习研究，深化对现行政策的认识和理解。一要吃透上级政策，做到在依法依规的前提下用足用活政策，促进我州经济社会又好又快发展。二要认真学习和借鉴先进发达地区实施宏观调控的经验，切实增强领导干部依法管地、依法用地和保护耕地的自觉性，不断提高依法管理水平。
（三）坚持科学管理，不断提高土地利用效率。切实保护耕地，大力促进节约集约用地，走出一条建设占地少、利用效率高的符合州情的土地利用新路子，是全面贯彻落实科学发展观的具体要求。全州国土资源管理工作要严格执行国家和省政府的规定，严格落实工业和经营性用地招标拍卖挂牌出让制度，大力促进节约集约高效利用土地。一要盘活城镇存量土地，清理、处置闲置土地；二要进一步落实工业和经营性用地招标拍卖挂牌出让；三要突出重点，加强项目规范管理，大力实施土地开发整理项目；四要加大建设用地报批力度，实行“三优先，两个不受理”原则：即国家、省、州的重点项目优先，符合规划的城市批次用地优先，占用荒山荒坡不占耕地或盘活存量土地优先；不符合规划占用基本农田的不受理，报件资料不齐全的不受理。
（四）抓好开源节流，保障发展用地需求。20*年是我州发展的关键时期，保障发展用地需求是我们义不容辞的责任：一是坚持有保有压，确保重点，切实保障州人民政府确定的20项重大项目和20项重点工作用地；二是严肃执法，盘活存量；三是各级各部门要加强与上级国土资源部门的沟通协调。通过采取切实有效的措施，全力破解我州经济社会发展用地难题。四是实施土地开发和复恳整理项目。通过实施占补平衡和土地开发整理复垦项目入库，在保障发展的同时平衡耕地保护总量。
（五）严格管理，加强整顿规范土地市场秩序和矿政管理工作。国土资源管理部门要进一步提高管理水平，要管得住，管得好，管出效益，管出权威。一是要深入开展全国县市、乡、村国土资源法律知识教育培训活动。中组部、等六部门联合召开了全国县市、乡（镇）、村级干部国土资源法律知识宣传教育培训活动电视电话会议。各级各部门务必扎扎实实地开展宣传教育培训活动，达到全社会共同保护和合理利用国土资源的目的。二是要继续保持高压态势，标本兼治，深入开展土地利用和矿产勘查开发违法违规行为查处工作。要继续贯彻国务院28号和31号文件“从严管理、宏观调控”的大政方针，遏制部分地区边整边犯的势头。矿政工作要切实加强“两权”审批管理，以资源整合为中心，深入开展以金沙江流域为重点的整顿规范工作，切实加强矿产资源有偿使用费征收。
（六）加强领导，全面完成国土资源管理各项任务。一是要加强领导。各县、市人民政府要把国土资源管理工作列入重要议事日程，纳入重大事项的督查范围。要进一步提高国土资源部门的装备、设备水平，加强硬件建设，提高科技含量。相关部门要理解、支持国土资源管理工作，形成齐抓共管的工作局面。认真落实土地和矿产资源“一把手”负总责的行政首长负责制，全面推进、细化和完善以耕地保护为主要内容的国土资源管理目标责任制考核办法，确保今年国土资源管理目标的全面实现。二是要进一步加强干部队伍建设。全面推进基层国土资源所（分局）规范化建设。积极推进电子政务建设和国土资源形势分析研究，完善统计分析制度，建立健全适应国土资源参与宏观调控需要的新机制和预警管理机制。要切实加强干部队伍作风建设，全面落实党风廉政建设责任制，抓好班子、带好队伍，努力营造风清气正，团结和谐，干事创业的良好氛围。着力抓好廉洁从政教育、制度措施的落实，研究和解决国土资源部门惩防体系建设中出现的新情况、新问题，推动国土资源系统反腐倡廉建设向纵深发展，为国土资源管理工作健康有序发展提供坚强有力的保证。