关键词：授权；工作特性；权力；员工参与
英国学者华尔（Toby D、 Wall）等人指出，授权管理理论研究是欧美企业管理学者和组织心理学者的一个重要的理论研究课题（Wall等，2004）。欧美学者从不同的学科角度，对授权的定义提出各种不同的表述，从不同的角度研究组织授权管理措施和授权行为。他们主要是从“关系”的角度或者从“激励”的角度对授权进行分析。从关系角度研究授权管理理论，也称作企业的授权行为、机械的授权、自上至下授权理论。不少欧美学者把授权管理看作企业的一系列的管理措施，包括上级管理人员授予下属员工决策权力，为下属员工提供信息和资源。这类授权理论的核心内容是企业应授予员工决策权力与斟酌处事权力。从员工激励角度研究授权管理理论，也称作心理受权、有机的授权、自下至上授权理论。根据这类授权管理理论，只有在员工的心理状态能激发员工内在的工作动力时，员工才会产生受权感。本文对西方学者从关系的角度研究授权的主要理论模型进行回顾和分析。
一、 工作特性模型
许多欧美学者指出，学术界早在上世纪20年代就开始探讨企业的授权措施（Arnold等，2000）。根据英国学者韦尔肯逊（Adrian Wilkinson）的说法，美国学者彼得斯（Tom Peters）和瓦特曼（Robert H、 Waterman）的《追求卓越》一书使许多企业管理人员认识到授权措施是全面质量管理的一项核心管理措施（Wilkinson等，1992），对现代授权理论的发展产生了极大的影响（Wilkinson，1998）。德鲁克（Peter F、Drucker）、肯特（Rosabelth Moss Kanter）、劳勒（Edward E、 Lawler）等美国著名企业管理学家也都论述过企业授权管理措施的重要作用。不同的学者在不同的时期提出了不同的研究模型。
20世纪70年代，美国学者哈克曼（J、 Richard Hackman）等人提出了图1所示的“工作特性模型”。 哈克曼等人认为，员工的关键性心理状态是由员工职务的五个核心维度决定的：（1）工作技能多样化，指工作职务要求员工使用各种技能，进行多种活动，完成工作任务。（2）工作任务完整性，指工作职务要求员工完成整项工作任务，取得明显的工作成果。（3）工作任务重要性，指员工的职务工作对他们的工作生活有重大影响。（4）工作自主权，指工作职务允许员工独立、自由地决定工作程序和工作进程。（5）工作绩效反馈，指员工可直接获得自己的工作绩效信息（Hackman & Oldham，1975）。
在哈克曼等人提出的模型中，工作技能多样性、工作任务整体性会影响员工感知的工作意义，工作的自主权会增强员工的工作责任感，工作绩效反馈可使员工理解自己的实际工作成果。员工感知的工作意义、员工的工作责任感、员工认知的工作成果等三类关键的心理状态影响员工的工作态度（内在的工作动力、工作满意感、离职意向等）和工作行为（工作积极性、流动率等）。哈克曼等人认为，不同的员工对他们的工作职务会有不同的反应。有些员工有强烈的学习和发展的需要，追求个人成就和发展的员工会积极地承担挑战性工作任务。如果员工并不追求个人的发展和成就，就可能不会接受复杂的工作任务挑战。
如果员工有足够的工作知识和技能，就更可能在工作中产生正面情感；如果员工没有足够的工作能力，就更可能因自己无法做好工作而产生沮丧感。此外，员工对工作环境的满意程度也可能会影响他们利用工作环境中的机会，追求个人成就的意愿和能力。在工作特性模型中，员工对个人发展和成就的追求程度，员工的知识和技能、员工对工作环境的满意程度都会调节五类工作特性对三类关键性心理状态的影响，以及三类关键性心理状态对员工工作态度和工作成果的影响。
哈克曼和奥尔德海姆认为企业可采用工作职务重新设计和工作内容丰富化措施，改变工作特性，增强员工的三类关键性心理状态。员工心理受权理论与工作特性理论既有联系又有区别。企业重新设计员工的工作任务，丰富员工的工作内容，对员工进行授权，实际上是机械的授权管理措施。这类授权管理思想假定授权是管理人员为员工采取的分权措施（Quinn & Spreitzer，1997）。
二、 组织内部权力结构模型
许多欧美学者认为美国哈佛大学教授肯特（Rosabeth Moss Kanter）是授权理论的奠基者。他们根据肯特提出的组织内部权力结构模型（见图2），研究企业的授权管理措施。
根据肯特的观点，员工在组织内部的权力主要是由员工在组织内部的地位与结构性组织环境决定的，而并不是主要由员工的个性特点与社交经历决定的。肯特认为，员工的权力有以下两个来源：（1）正式的权力，指企业安排员工承担引人注目的关键性工作职务，授予员工自主决策权。（2）非正式的权力，指员工与上级管理人员、同等地位的员工、下属员工建立工作关系或联盟，可获得的非正式的权力。她指出，正式和非正式权力较大的员工更可能从组织的权力机构获得完成工作任务的各种权力。
肯特认为企业有以下三类授权结构：（1）机会结构，指员工在企业内部的发展和晋升机会，以及员工增强知识、提高技能的机会。（2）权力结构，指员工从企业获得的信息、支持和资源。员工较早获得企业的决策结果信息和政策变化信息，能利用自己的影响力，获得资金、原材料、报酬和自己需要的其他资源，不必通过上级管理人员的层层审批，就可根据自己的判断，进行创新，都可增大员工的权力。（3）组织成员比例结构，指组织成员的社会地位。
如果员工无法获得信息、支持和资源，就会产生无权感，认为自己没有发展机会，不能参与企业的管理决策。他们没有权力，却必须对自己的工作承担责任，往往会产生沮丧感和失败感。如果员工觉得自己可获得信息、支持、资源和发展机会，就会产生受权感，提高工作效率，为企业作出较大的贡献。高度受权的员工会与他人分享自己的权力，激励同事努力工作。
三、 授权管理措施理论
美国学者鲍恩（David E、 Bowen）和劳勒（Edward E、 Lawler）于1992年对《财富》前500家企业进行一次调研，他们认为企业对员工授权，可最大限度地发掘员工的潜能，激发员工的敬业精神。他们预言，随着市场竞争不断加剧，越来越多的企业会采用授权管理措施（Bower & Lawler，1995）。鲍恩和劳勒从员工参与管理角度，论述企业的授权措施。他们认为，企业授予员工必要的权力，发动员工参与管理，才能提高生产效率和服务质量。
1、 授权的涵义。鲍恩和劳勒认为：授权指管理人员与服务第一线员工分享信息、知识、报酬和权力。要采取授权措施，管理人员必须抛弃传统的监控式管理模式，改变组织结构、管理方针和管理方法，发动员工参与管理，发挥员工的创造力，增强员工的工作责任感，鼓励员工做好各项工作，使员工形成受权意识。
如果管理人员只强调员工的权力，而不为员工提供必要的信息、知识和报酬，授权措施就很难奏效。服务人员既应尽力满足顾客的需要，也应对企业负责。管理人员应通过培训，使员工了解企业的经营目标、经营情况，熟悉整个服务过程，并为员工提供各类信息，使员工理解顾客的期望，了解顾客的反映。此外，管理人员应根据员工是否有效地使用信息、知识和权力，提高服务质量和企业的经济收益，确定员工的报酬。总之，管理人员不仅应授予员工必要的权力，而且应帮助员工精明地使用权力。
管理人员与员工分享权力、信息、知识和报酬，可使员工形成受权意识：（1）员工觉得自己能控制服务工作，有权决定服务方法，主动地满足顾客的期望，采取必要的措施，纠正服务差错，并有权对职务设计提出自己的意见；（2）员工理解自己的工作在整个服务流程中的作用，自己的工作与前后各道工序的关系；（3）员工愿意对自己的工作承担责任，理解管理人员是根据自己的工作质量和数量，确定自己的报酬的。
2、 授权管理措施的应用。授权管理措施和流水作业线管理措施各有利弊。管理人员应根据企业的经营条件选择适当的管理措施。采取授权措施的企业需增加员工选聘、培训等费用。管理人员应经常分析：增加人力资源投资，是否能提高企业的经营管理效率。管理人员应向员工了解他们是否觉得自己有更大服务工作决策权力，例如，他们是否可不按常规，超过费用限额，解决顾客面临的问题，为顾客提供特殊的服务。管理人员也应向顾客了解他们是否认为员工有权根据他们的需要，迅速地决定服务方法，灵活地满足他们的特殊要求。管理人员应根据长期调查结果，分析授权措施是否提高了顾客的满意程度。例如，管理人员可根据本企业参与利润分享、参加服务质量研讨小组、获得顾客反馈的员工人数，分析受权员工比率变化对顾客满意程度的影响。有些管理人员认为：采取授权措施，可扩大管理跨度，减少管理层次。因此，要判断授权效果，管理人员还应分析企业组织结构的变化情况。
四、 兰希雷的授权分析框架
1999年，英国里兹都市大学旅游学院教授兰希雷（Conrad Lashley）在大量定性研究的基础上，提出了一个服务性企业授权措施分析框架。他认为，管理人员如何理解授权的含义与作用，会决定他们的授权方式（质量研讨小组、员工自治小组等）。管理人员采取的授权措施，会影响员工的受权感，改变员工的工作行为，进而实现企业的授权目的（见图3）。
1、 企业授权意图。兰希雷认为，服务性企业管理人员有以下四类授权意图：（1）通过员工参与管理对服务人员授权。企业采取员工自治小组、员工培训、工作职务丰富化等措施，授予员工某些服务工作决策权。（2）通过员工介入管理对服务人员授权。管理人员与员工研讨企业管理工作，采用质量研讨小组、员工团队工作任务说明、员工建议制度等措施，为员工提供企业经营管理信息，征求员工意见，与员工共同研讨企业管理措施。管理人员在管理决策工作中会采纳员工的意见和建议，但员工并没有决策权力。（3）通过员工的归属感对员工授权。企业采用员工参股、利润分享、提高工作生活质量（工作轮换、扩大员工职务范围）等措施，增强员工的工作满意感与他们对企业的归属感，激励员工承担更多服务工作职责，为顾客提供优质服务。（4）通过扁平化组织结构对基层管理人员授权。企业减少管理层次，授予基层管理人员更大的权力，鼓励企业家精神，降低管理费用，增强各个基层单位适应市场需要的能力。
在这四类授权意图中，前三类授权措施的目的是增强服务第一线员工的受权意识，第四类授权措施的目的是增大基层管理人员的职权。
图3授权方式、员工受权感与授权的作用
资料来源：Lashley，Conrad、Employee Empowerment in Services：A Framework for Analysis、Personnel Review，1999，28（3）：175。
2、 授权方式。兰希雷和麦克戈（Jim McColdrick）根据鲍恩和劳勒的相关论述，指出管理人员应根据企业的需要，按照表1所示的五个维度，选择授权方式。（1）工作任务，指企业应授予员工多大斟酌处理权。（2）工作任务分配，指企业应授予员工多大服务工作自主决策权。（3）权力，指企业应授予员工多大个人权力。（4）归属感，指企业的授权方式增强员工的持续性归属感还是增强员工的道义性归属感。（5）企业文化，指企业文化对员工的受权感有多大影响。
3、 员工的受权感。大多数欧美学者都强调企业的授权措施应增强员工的控制感、个人权力感、自我效能感和自主决策感。因此，企业管理人员既应分析哪些客观的管理措施能增强员工的受权感，又应分析员工的主观感受。服务性企业采取授权措施的目的是提高服务质量、服务人员的工作效率，提高服务人员的工作满意感，降低服务人员的流失率。因此，管理人员应分析企业的授权措施是否能实现这些目的。
兰希雷指出员工不能选择服务技巧，员工与管理人员缺乏相互信任感，员工觉得管理人员没有公平地分配企业从改革中获得的利益，员工没有得到企业足够的支持，都可能是员工的受权感并不提高企业经营绩效的原因（Lashley，1999）。
4、 经营环境。美国印第安那大学商学院教授施曼纳（Roger W、 Schmenner）根据服务性企业劳动密集程度与服务定制化程度，把服务性企业划分为以下4种类型：（1）服务工厂，指劳动密集程度与定制化程度都较低的服务性企业。（2）服务车间，指定制化程度较高、劳动密集程度较低的服务性企业。（3）大众服务性企业的劳动密集程度很高，但定制化程度很低。（4）专业服务性企业的劳动密集程度和定制化程度都较高（Schmenner，1986）。美国哈佛大学商学院教授赫斯凯特（James L、 Heskett）也论述过类似的观点。
兰希雷指出，施曼纳和赫斯凯特论述了服务性企业应根据服务的性质，采用不同的人力资源管理措施，但他们都忽视了服务人员应有不同程度的斟酌处理权，企业应采用不同的措施，控制服务人员的工作（Lashley，1999）。因此，兰希雷认为，服务性企业可根据员工工作控制方式与服务标准化程度，确定授权管理措施。
如果企业采用流水作业线管理方法，简化员工工作任务，用技术和设备支持或取代人工服务，为顾客提供高度标准化服务，企业就往往不会授予员工很大的斟酌决定权，或只授予员工斟酌处理特殊情况的权力。管理人员会通过培训和奖励，增强员工的持续性归属感，授予员工有限的权力。如果企业采用高度程序化服务流程，为顾客提供标准化产品与大规模定制化服务，就往往会通过员工介入管理措施，对员工授权，增强员工在服务工作中的责任感。如果企业采用高度程序化服务流程，为顾客提供标准化产品与定制化服务，就往往会强调员工的决策权和控制权，以便员工灵活地满足顾客的需要。这类企业往往会发动员工参与管理决策，通过员工参与管理措施，授予员工较大的服务工作决策权。专业服务性企业通常要求员工根据顾客的特殊需要，灵活地为顾客提供高度定制化服务。企业很难直接监控员工的服务工作。管理人员往往会授予员工较大的自主决策权和控制权，以便员工灵活地满足顾客的需要。
五、 启示
【关键词】人力资源管理 激励措施 医院 应用策略
前言：医院是一个特殊的行业，是救死扶伤的重要基地，其医护人员专业水平、服务意识、职业素养对医院整体服务水平、医院自身发展等各方面均有着巨大的影响。面对今天行业竞争不断加剧的新形势，医院要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须加强人力资源管理，而激励措施作为一种科学的方法，在医院人力资源管理中的应用无疑有利于提高员工工作积极性，提高核心竞争力。
一、激励措施在医院人力资源管理中的重要性
（一）提高医院核心竞争力
人力资源是医院拥有的一项重要资产，直接关系着医院的核心竞争力大小，关系着医院发展的快慢。科学化、高效化的人力资源管理有利于提高医院核心竞争力，推动医院快速发展。而科学化、高效化人力资源管理的实现需要依赖于激励措施，即激励措施在医院人力资源管理中的应用，可以帮助医院更高效的管理人力资源，可以使各部分、各科室人力资源管理形成一个有机整体，使全体员工形成强大凝聚力，进而增强医院核心竞争力。
（二）调动医护人员工作积极性
在激励措施的实施下，医院人力资源管理还可以充分调动起员工的工作积极性与热情，促进全体员工综合素质提升[2]。通过激励措施，对员工的物质需求、精神需求给予相应的满足，可以强化员工对自我价值的肯定，对自身所作成果的认可，改善员工工作态度，增强员工爱岗敬业意识，将更多的积极性与热情带动工作中去。因此，激励措施对医院人力资源管理是非常重要的，是现代医院人力资源管理活动中所不可缺少的一个有效方法。
二、医院人力资源管理应用激励措施的策略
（一）采用多种方式实施激励措施。激励措施的实施方式是多种多样的，不同的实施方式所取得的激励效果也有不相同，而采用多种方式将激励措施落实下去，既可以较好的保证激励措施实施的全面性，又可以大大增强激励效果，从而为医院人力资源管理提供有利条件。首先，医院应在条件允许的前提下适当改善员工工作环境，良好舒适的工作环境可以营造良好和谐的工作氛围，可以让员工在工作中产生愉悦心情，同时这也是医院留住人才、吸引人才的一个有效手段。其次，根据员工多方面需求实施不同的激励机制，包括物质激励、精神激励、目标激励、制度激励等等。物质激励可以满足员工基本的物质需求，精神激励可以在一定程度上满足员工的精神追求，目标激励可以提升员工的自我效能感，促进员工职能充分发挥。在实施物质激励、精神激励等激励措施过程中，将这些激励措施相互结合使用可以促进激励效用的进一步发挥。
（二）精神激励与物质激励相结合。如上所述，物质激励是满足员工最基本需求的一种有效激励方法，可以对员工起到良好的激励作用。医院应根据自身人力资源管理特点，制定一套公平公正的薪酬体系，保证薪酬制度科学合理，保证员工付出的劳动与所得报酬成正比。除了正常的薪酬福利待遇之外，医院还应该对优秀的、工作成绩突出的员工给予额外的物质奖励，如奖金、奖品、荣誉证书、荣誉称号等。精神激励满足的是员工精神上的追求，是物质激励所达不到的激励效果，将两者结合起来应用，可以达到一个相互补充、相互促进的作用。实施精神激励措施，需要医院管理层干部加强对员工的关注与重视，对员工给予相应的尊重与支持，尤其是基层员工，理解和安慰员工在工作中的辛苦，时常对员工们给予鼓励和表扬，加强与员工之间的交流互动，了解员工真正需求，缩短与员工之间的距离，让员工们切实感受到医院对自身的重视，帮助员工解决工作上或生活上出现的困难。
（三）制度激励与目标激励相结合。实施目标激励，在医院领导的引导下，要求每一位员工根据自身所在岗位与自身能力设定一个恰当的目标，并设定完成期限。有了明确的目标指引，员工工作时就会产生向前的动力，产生奋斗的意志，为实现这一目标而更加努力的工作。医院在人力资源管理中，将目标激励纳入其中，要求员工们在实际工作中经常给自己设定一个适合的目标，可以激励员工做出更优异的成绩，充分调动起员工的工作积极性。另外，制度激励也能够在医院人力资源管理中起到良好的激励作用。制度激励的实施需要医院结合人力资源管理方式方法与管理重点制定相应的制度体系，如内部控制制度、工作绩效考核制度、竞争机制等[5]。在各项制度的约束下，员工整体素质可以得到有效提升。而将制度激励与目标激励有效结合，可以大大提高人力资源管理效率，提高医院核心竞争力。
总结：总之，激励措施在医院人力资源管理中是一项必不可少的内容，医院要想利用激励措施来提高人力资源管理水平，提升核心竞争力，促进员工效能充分发挥，就必须在采用激励措施的同时，将物质激励、精神激励、目标激励等多种激励方法进行综合运用，以实现激励措施激励作用的最大程度发挥，推动我国医疗事业快速繁荣发展。
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关键词：网络教育；学员管理；措施；研究
一调查的开展
（一）收集资料
本文以重庆大学网络教育学院无锡学习中心132批次、141批次、142批次的在读学员作为调查对象，通过网络进行调查，最终获得调查结果805条，其中有效的记录为613条，有效率在76%以上，调查的内容包括很多方面，从多方面深层次的了解了网络教育学员的满意度以及看法。
（二）调查方法
本文通过网络调查的方式，收集数据，对数据通过信度分析和项目检验，对问卷调查表的项目进行区分，让表内项目有良好的一致性，运用SPSS12、0对调查数据进行分析统计。
二调查结果
（一）问卷调查情况
本文的问卷填写情况男生多于女生，80年代出生的学员最多，占46%，70年代、90年代分别占25%左右，最大年龄为56岁。在专业方面，调查涵盖的专业较为广泛，包含十多个专业，其中专业样本最少的为安全工程专业。在学历方面，高中起点专科比专科起点本科的学生多，分别占62%和38%。在调查的613份有效问卷中，成绩良好的占58%左右，成绩优秀的占18%，及格的学员占16%，不及格的学生仅占8%。
（二）问卷调查结果
通过独立样本的T检测，问卷中的项目都有显著的区分度，在对教学管理方面，学生对监督和提醒，以及信息非常重视，对学生活动的组织和管理最不重视，在满意度中对作业的收缴问题非常重视，咨询服务的满意度最高。对教学学习中心的管理方面，主要是对学习计划和考试的管理，调查结果显示学员的重要性和满意度比较高，但对学习计划的提供方面满意度比较低。
三加强网络教育学院管理工作的措施
（一）提高班主任的服务意识
由于网络教育学员本身的特殊以及教育形式的特殊，导致网络教育的班主任与学员之间的关系也比较特殊，不同于一般全日制学校的班主任与学生之间的关系，班主任可以很好地解决学生的问题，网络教育的班主任将受到一定的阻碍。鉴于这种情况，网络教育的班主任首先要与学员多沟通多交流，与学员建立起和谐的关系，以便取得学生的信任，更好的开展教育工作。多主动的向学生询问学习的进度，了解学生遇到的困难与瓶颈，根据不同学生的问题，区别对待，制定出更加人性化的教学服务，大力提高教学服务质量。
（二）提高网络教育平台质量
网络教育主要是依托于网络，要求学生能够自主学习，有较强的自控能力。网络教育的学员基本上不会到校，导致学员与学校的关系比较弱，学员与学校的关系主要依靠网络教育平台来进行维系，这样的特殊性不利于对学员的管理，所以要提高网络教育平台的质量，为学员提供更好的网络教育平台服务。为了提高网络教育平台的建设，首先应该丰富网络教育平台的资源，让学员通过平台能够学到更多的知识，能够切实的提升自身的素质。丰富的教学资源能够提升学员学习的兴趣，从而提高教学质量。网络教育平台除了教学资源之外，还可以为学员提供各种各样的讲座，丰富学员的见识。讲座的开展还可以让学员们感受到学校的氛围，感受到学校的文化，让网络教育的学员也可以享受到学校的这种福利，感受到浓厚的学习氛围，更加愿意学习。
（三）提高学员的归属感
网络教育学员比较松散，难以建立其归属感和认同感，所以要想加强网络教育学员的管理，必须要提高学员的归属感。学员和网络教育之间要建立起联系，相互之间要有感情，要认同学校的工作，感受到自己是学院的一部分，而不是孤立的个体。为了加强学员的这种归属感，网络教育平台除了日常的教学之外，还可以定期组织各种各样的活动，鼓励学员参与，丰富学员的业余生活。可以组织摄影，技能以及知识的比赛，让学员在参与的过程中增进感情，展示自己的水平，与学员相互鼓励，共同进步，形成归属感的建立。
（四）加强学员的奖励制度
目前的网络教育在奖励方面长期缺失，所以网络教育学员学习主动性不高，没有学习的动力和目标。一般网络教育学员的目的都是为了通过学习，取得毕业证书，还有有一些学员是为了丰富知识，如果在这些基础上，制定一定的奖励和激励措施，将会更好的提高学员的学习动力。网络教育应该对学员进行正确的引导，利用各种方式增强学员学习的主动性，在奖励制度和措施方面，可以制定各种评选，针对每一学期，进行评优评先，并将评选结果共享，大力加强学员的主动性，创造良好的学习氛围，让学员都有学习和奋斗的目标，从而积极主动的学习，便于对学员的管理。
（五）提高学员解决问题的能力
网络教育的学员必须要有主动学习的意识，还要有能够独立解决问题的能力，为自己提供服务。网络教育的学员很多都是利用业余时间进行学习的，平时还有工作，学习时间有限，所以网络教育的学员可以根据自己的情况，利用网络教育平台上的功能和教程，对自己进行服务，遇到问题首先要自己寻求解决的办法。学员的这种意识可以很好的分解班主任和学校的工作量，有效的提高管理的质量，同时对学员自身的能力也有所提高。
四结语
学员的管理对于网络教育来说是非常重要的，做好了学员的管理，将会对网络教育的方方面面都起到促进的作用。网络教育学员的管理也随时都不能松懈，应该渗透在网络教育的各个环节中，从前期的招生到中间的学习过程，以及后来的毕业管理，都应该做好网络学员的管理。
参考文献
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一、引起酒店员工挫折的主要因素
(一)自我认识不足，未能扬长避短
五音不全者的不适合选择当歌唱家，对线条和色彩不敏感的人选择不适合从事创作和设计工作，同样，身材矮小、说话口齿含糊不清的人不适合当酒店服务员。日本著名企业家武田正夫年青时想成为一名外交官，特地从家乡九洲赶到长坂报考，然而武田正夫说话有浓重的九洲口音，不符合外交官的要求，不得不改志向，从事企业管理，后来成为一名著名的企业家。应正确认识自我，根据身自的实际情况扬长避短的选择自己的职业和所要从事的岗位。
(二)由于酒店分配制度的不公平而引起员工的挫折感
有些踏实肯干的员工，他们靠自己的个人奋斗、凭真才实学为宾客提供优质的服务，当他们得不到自己该得的报酬与奖励，未受到领导应有的关注时，就会心灰意冷，产生挫折感。即当人的主观意愿与实际不一致时，便会产生心理落差。
(三)期望值过高产生的挫折感
许多员工对工作的期望值过高，当所达到的目标与期望产生距离时，就会气馁，特别是酒店一些高学历的人才。他们的就业心态和定位方面往往也较高，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高鹜远”者不少，缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备；加上晋升通道的并不明确，容易产生挫折感。
(四)勇气不足
有勇气不一定能做成任何事，但缺乏勇气，性格懦弱胆小，即使各方面条件俱佳，往往也会错失良机。笔者所知某地一四星级酒店招聘一名营销经理，因待遇和发展前景优越引来很多应征者，其中有一位应征的女孩很抢眼，外型秀丽、大方，名牌大学法语系毕业，她顺利地通过了一道道“关卡”，面试关、笔试关，给所有人留下了非常好的印象。在进行到最后一个程序心理测试时，这位优秀的应征者却怎么也通过不了。测试的名称叫空中断桥，就是在空中架一钢桥，离地三米，桥中间断开一米。要求被试从桥上跨过去，为保障安全，活动过程被试可以系上保险带，考验的是被试的勇气。那位应征者上了桥之后，几次走到断桥边又退回来，在断桥边发起抖来，瘫在桥上，最后是工作人把她背了下来。
(五)能力不强
有些酒店员工面对客人的个性化需求，往往会一筹莫展，甚至埋怨客人太刁蛮；面对工作中的困难或挫折时，有些员工习惯于抱怨，抱怨自己运气不佳，或是领导不识才或是父母关心不够等等，而不是从自己身上找问题。其实很多问题往往在于本身，是其本身的能力不足。人的能力是多方面的，包括洞察力、鉴别力、判断力，想象力等等，它们都是以人的思维为基础的；其中，对酒店员工而言，服务技能是主要的。二、提高酒店员工抗挫能力的应对策略
(一)更好地认识自己
科学正确的认识自己很重要，但这种认识不是片面的、歪曲的认识，而是建立在对自己的生理状况、个性特点、能力、人际关系、家庭背景几个方面客观公正的认识。著名京剧演员周信芳，原来演小生的角色，但嗓子有些沙哑，虽经苦练，仍难以改进，于是他转而演老生，这一行当的转换，使他充分地扬长避短，创立起了自己独特的唱腔艺术风格，称为“麒派”，成为我国优秀的表演艺术家。作为酒店的员工应充分认清自己，注视着自己的优点，同时也注视着自己的缺点，才能找到适合自己的位置，才能在酒店有所发展。
(二)提高自己的能力
在能力的认识方面，有一种观点，叫天才论，持这种观点的人认为，聪明的人生来就是聪明的，能干的人生来就是能干的。还有一种观点是学历论：学历高才有成就，低学历低成就，没学历没成就。把学历与能力等同起来，应该说，人的聪明与否确实与遗传因素有关，但是后天的环境对人的影响是十分巨大的。l9世纪在印度曾发现了一个狼孩，人们给他取名叫卡玛西，卡玛西被发现时已8岁，只有6个月的智力，不通人言，像狼一样嚎叫，四肢着地行走，只吃人们丢在地上的食物，不肯吃人们拿在手里的东西；此后，世界各地又陆续发现了一些狼孩，情况基本相同，都是智力出现明显损害。智力是人的能力的基础，这说明后天的学习与实践对人的能力的形成是起决定性作用的。就学历而言，台湾亚都大饭店总裁严长寿只有高中学历，他从美国运通公司的传达小弟做起，因为努力，在非常短的五年时间内，受到公司的器重，成为美国运通的总经理。然后，将一个地点不佳、环境不良，甚至连国际旅馆专家都几度评定为不易经营的台湾亚都饭店，造就成为一个在国际间享有盛名，曾经连续十几年保持市场上最高入住率及最高房价的国际商务旅馆，严长寿做出了一番大事业。由此可见，不应迷信先天遗传和学历的作用，而因更多地关注后天的学习与实践煅炼。
(三)磨练自己的意志
意志包括了勇气和毅力。酒店的服务工作看似简单，但却有许多人未能取得相应的成就，究其原因只有一个：毅力不足。有的观点认为意志的强或者弱是天生的，某人天生胆气过人，某人一向毅力超凡。此种观点有一定道理，但不完全正确。因为意志确实存在个体差异，这是由遗传因素——即先天决定了的。但意志也同样受到后天因素的影响。一个经受了战争洗礼的人，更能勇敢地面对生与死、血与火的考验。酒店的职业是一个特殊的行业，而员工是用“特殊材料”做成的人，必须有特殊的行为规范，特殊的心理素质作准备，有“放弃自我”的思维方式，这些都需要磨练自己的意志，笔者认为可以通过以下方法加以训练。
1、设置一定障碍，然后运用自己的意志克服。比如有的员工害怕在客人面前讲话，一开口就脸红。其可以有意识地训练自己经常在众人面前讲话，来达到目的。
2持之以恒地做一件事。比如每天读l5分钟的散文，或者每天学习5个英语单词，或者每天坚持打太极拳；长此以往，不但丰富了自己的学识，学以致用，而且能培养自己的个性，不但有利于在服务中与外宾更好地沟通，还有利于身体的健康。
3、对自己进行积极的自我暗示，化解因工作中的矛盾和困境而带来的负面情绪，积极接纳自我，肯定自我。
4、每天定时反省自己，反省自己是否按着要求完成了学习的工作，优在哪里，差又在何处，这样不断反省改进，不断进步。
(四)注重自己的道德修养，使自己成为酒店的知识型员工
勇气使人出剑更狠，智慧使出剑更准，但如果没有道德的框正，很可能把剑刺向自己的服务对象。如何加强自己的道德修养呢?一是读一些能使激发人向上的书，如《说岳全传》《孙中山传》《传》《真正的人》《钢铁是怎样炼成的》等等。二是与道德高尚的人交往，在与他们的交往中耳濡目染，潜移默化。三是自觉汲取社会美德，威武不能屈，富贵不能淫，贫贱不能移，安贫乐道，助人为乐。使自己在服务工作中能理解客人的心态，学会换位思考，善待客人的过失，能真正地达到全心全意为客人服务的思想境界。
(五)采取积极的心理防卫机制
并不是所有的事都能依赖个人的意志完成的，在某些情况下，个体不得不接受残酷的现实，面对自己的失败。如何摆脱失败造成的尴尬局面，如何尽快消除失败带来的痛苦，早日走出心理阴影。这就要求学会运用积极的心理防卫机制。幽默：幽默是化解酒店员工之间、员工与客人之间冲突的剂，它是在双方之间建立良好关系的桥梁。酒店员工要和不同的宾客打交道，他们会碰到很多的烦恼和困难，而幽默能使恼怒和不满得以很好地排除。心理学家认为，当以幽默的力量感染并引导别人，就会发现自己的生活更加充实。这种力量可以为人们之间的鸿沟架起一座桥梁，从而缩短了相互间的距离。幽默能调节与宾客的关系，以增进与宾客相互问的信任与了解，缓解紧张的气氛，促进双方友谊的建立。
转移：《史记》是一本传世之作，为全体史学家所看重，此书的作者是司马迁，曾受过宫刑，但他并没有因此而消沉，相反，他集中自己所有精力完成了这部历史性书籍的编写工作。酒店员工在日常工作中难免会有很多与自己意见相反的事情发生，应学会转移自己的思想关注点，不拘泥于一件事，通过转移自己的注意力缓解自己的压力。文饰：也叫酸葡萄效应。这来自一个寓言故事，说的是一只狐狸，来到果园外面，看到果园葡萄架上的葡萄又大又圆，狐狸馋得口水直流，可果园的篱笆扎得很紧，狐狸实在是无法可想，于是它就对自己说：这葡萄一定是酸的。这样一想，它也就毫无遗憾地离开了。对一些很无奈的事，比如：员工被酒店的客人误解，在服务工作中受了委屈，也不妨采取一下酸葡萄效应。
(六)适度的“挫折教育”
关键词：石油企业 知识型员工 人才管理
一、石油企业知识型员工培训措施
1、改革培训观念
传统的培训方式中更注重员工职称级别等，大多以等理论性的成果为标准。这在很大程度上造成了培训走形式等现象的发生，也严重影响了人才自身综合素质的提升。随着信息爆炸时代的到来，仅仅为培训而进行的培训已经不合时宜。尤其是仅仅为提高员工理论知识的培训观念是噬待改革的。首先，创新的培训观念应该着重培养员工的学习能力。知识型员工的优势在于掌握一定的理论观念，而大部分知识型员工的劣势在于不能及时更新知识。因此在对知识型员工进行培训的过程中，应该针对其不足之处予以培训。提高知识型员工的理论知识只是“锦上添花”，并未对他们有何实质性的帮助，而提升其学习能力对他们有着质的提升。其次，应该树立广泛的培训观，不应该将培训仅仅局限于小小的课堂之上，应该在实践中进行深入培训。石油企业的相关技术难题的攻克也应该是培训的重点之一。
2、创新培训的手段
石油企业知识型员工在传统培训过程中，大多集中进行课堂培训了解工作内容，随后变正式进行相关工作。这种培训手段短期见效较快，然而整体培训缺乏针对性，没有一定的持续性因而较难以长期进行。运用创新的培训手段即是要求相关培训人员运用更好地方式进行实质性的培训。首先，进行入厂教育培训时，不仅仅只进行整体培训，还应该针对相关人员进行一对一个别培训。这一过程中发挥了老员工的模范性作用，使得人才更替更为顺利且紧密。同时在这一培训过程中还可以增加员工的竞争意识，易于鼓励员工间进行良性竞争。这十分有利于不断发挥石油企业原有的企业优势。其次，在进行培训的过程中应该更为广泛的运用相关网络资源。随着计算机网络技术的不断发展，相关网络资源也愈加丰富起来。面对当今社会发展趋势，石油企业不应该一味抗拒而应该顺应其发展，积极利用其有利资源。通过建立内部资源共享局域网等相关途径，不断提高企业知识型员工的视野，以便于他们运用更长远的眼光解决工作中的相关问题。
3、改革培训体制
只有建立与企业相适应的体制才更加有利于人才培训与管理。在传统的人员管理以及培训体制中，员工的个人能力与实际待遇往往难以相符。这很不利于员工主动参与培训，提高自身能力。因此，提高员工参与培训积极性是进行好相关管理的重要一环。这就要求相关部门从基本的体制方面做出一定的改革。通过制度的约束与鼓励，使员工真正参与到培训中。例如建立一定的奖励机制以及惩罚措施，保证员工进行培训的自觉性。
二、石油企业进行人才管理具体措施
1、转变人才管理工作思路
在传统的知识型员工管理机制中，大多注重对员工进行相关技术培训。知识型员工在有目的的培养过程中成长为各技术领域地专家。他们的工作方式就是不断的进行课题研究，攻克相关技术难题。他们精于技术却疏于管理，并不懂得基本的人员管理理论难以独当一面。石油企业在进行人员管理的过程中应该转变这种人才管理的工作思路。应该着重将知识型员工的专业性与复合型相结合，突出他们的综合能力。尤其是应该注重知识型员工管理能力的培养，使员工在拥有一定专业技能的基础上有着优秀的管理能力。只有这样复合型人才才可以真正深入实际，更好的作出相关决策促进企业发展。
2、建立流动人才管理机制
所谓流动人才管理机制即是指在进行人才管理的过程中，使相关工作人员在不同的岗位间进行流动性管理，挖掘员工个人潜力寻找更加适合其长期发展的职业岗位。随着员工个人能力的不断成长，企业可以更加合理地开发相关人才的专业技能。这对于资源的优化配置具有十分重要的作用。同时在对知识型人才进行选拔的时候，也应该注重其中的流动性。不在仅仅按照传统选拔方式那样，学历定乾坤，而是以能力论人才。尤其是在相关高校选拔人才时，除了注重相关专业成绩，更应该提高其实习期间的实践能力的比重，突出个人实际能力的作用。
三、总结
人才是企业的基础，员工能力的提高意味着企业竞争力的提高。企业在经营的过程中，应该建立更加适合个人成长的环境，促进人才的成长使之成为复合型人才。知识型员工是石油企业的重要资源，只有对其进行合理的管理，必定能开发其潜能提高专业素养与综合素质。只有将知识型员工乃至全体员工的综合素质提高了，就可以更加合理的进行相关开发与利用。这样企业才可以按照科学发展观，走可持续发展的道路。
参考文献：
[1]赵曙明、人力资源管理研究、[m]北京：中国人民大学出版社、2001年
陕西建工集团总公司陕西西安710003
摘要院在本文中针对现有建筑管理体系中员工的素质现状及其工作表现，指出了若想有效地提高工作效率，必须通过培养员工和考核员工两方面相结合来提升员工的整体素质，在员工培养上，不仅要提升建筑管理体系中员工的知识储备、能力储备，更要提升员工的个人素养，并配合有效的持证上岗制、绩效考核制、执业资格考试来优化员工的绩效考核，从而真正做到管理层人员综合素质的有效提升。
关键词 院施工企业；管理人员素质；持证上岗
随着经济的发展，我国各类基础设施、房屋建筑建设体系不断完善，这就迫切需要施工项目管理人员不断地提高自身技能和素质，需要更多的复合型、技术型人才来更好地为企业服务。
1 建筑管理人员素质现状
就现阶段而言，我国相关工程管理人员普遍情况是：有较强的技术素质，但以人文素质和管理素质为代表的综合素质一般较弱。这就导致这类人员的现场经验储备丰富，但其多是欠缺有效的管理素质，因为其没有学习过系统的管理知识，在管理过程中遇到问题往往是通过经验处理，因其不善授权和合理分工，这就会使过程管理人员在管理中会出现各类问题，尤其是会出现信服度较差，员工凝聚力较差等问题。为了提升管理人员的整体素质，现执业资格考试已为众建筑工程管理人员所接纳，但应付考试的问题还很严重，导致出现了一种“挂靠”问题，也就是说往往执业者与岗位管理者是不同的人，这并未从根本上改善管理者整体素质较差的情况，也制约了素质的进一步提高。在很大程度上，我国建筑工程的质量、安全等问题都受到建筑工程管理人员素质的严重制约。
2 建筑管理人员应具备的素质
2、1 知识素质。为了顺利实现工程目标，需要建筑工程的管理人员必须充分履行自己的工程管理任务，这就需要其业务能力必须过硬，技术水平必须达标，就目前来看，我国绝大多数建筑管理人员都可以达到这一目标。
2、2 能力素质。如果只有理论而没有实践，那么这样的工作人员也不是合格的，要想成为一个合格的建筑工程管理人员，必须在具备专业的建筑工程知识的同时，还要具备一定的组织、协调、合作能力。2、3 人格素质。建筑工程有其特殊性，是质量工程的同时也是良心工程，每一个建筑工程管理者必须有较高的职业道德。所以必须不断加强工程管理人员的职业道德教育，只有让他们充分理解自己的职责和义务，了解自己工作的特殊性，才能在工作中更好地履行其使命，执行好工作的每一个细节。
3 提高建筑管理人员素质的措施
3、1 切实执行持证上岗制度。在上个世纪80 年代，我国人事部、建设部、劳动部与社会保障部为了更好地贯彻好工程建设管理体系，提升建筑工程技术和管理人员的能力，推行了一系列的执业资格制度考核和职业资格认证制度，用以更好地把关人才管理体系，但在实际工作中，我们还是会发现，还有大量的“挂靠”现象存在，有些年轻人考各类执业资格证的目的就是为了进行“挂靠”而非从事，这就大大制约了建筑工程管理人员的素质提升。如此可见，“挂靠”必须明令禁止，切实执行持证上岗制度，才能确保各类人才考核和各类职业资格认证能有效提升管理人员的职业素质。
3、2 进一步优化执业资格考试方法。就目前而言，我国建筑类的职业资格考试都是笔试，而且考试的内容多为课本上所有的内容，这类考试皆以理论考试为主，需要记忆，而实践经验则被忽视，这就容易出现流于考试的情况，很多年轻人凭借其出色的记忆力很容易通过考试获得高分，而且其还可以考得多个证书，而有丰富实践经验的老员工则因年纪等原因对理论知识消化吸收较困难，出现疲于应对考试等问题，年轻人有证书无经验，老员工有经验无证书，这就将很多人阻隔在了合格的建筑工程管理人员门槛之外，建筑工程中真正需要的管理人员应该是二者兼具的，也就是说不仅要有丰富的理论知识储备还要有实践经验。其实，该类考试可以在原有的理论知识基础上，加大实际问题的管理和分析比例，尽量使备考人员的知识面和工作经验都得到满足，从而确保执业资格人员具备较好的执业能力。
3、3 有效的绩效考核。在确保提高整个建筑施工团队的基础能力和素质的同时，还应该根据优胜劣汰的模式淘汰一批不适合建筑施工执业的人员，以此来达到优中选优的态势。所以考核不应是在其获得资格证之前，还应在其获得资格证之后，是应该长久进行下去的，敦促员工时时学习，与时俱进，可以对在职和在岗员工进行职业再教育培训，不断提高在职员工的技术和能力，对于那些经过培训后仍然不具备相关执业能力的人员应该根据规定解除劳动合同，通过优胜劣汰的方式来不断提高执业人员的执业素质。
3、4 提升管理层综合素质。建筑工程管理人员要在学习中提高自己，在实践中丰富自己，要学会走到哪学到哪，以为人民服务的心态积极投入到工作中去，在工作中完善自己，增强工作能力，提高自身素质。积极参加上级部分组织的学习和考试。上级部门安排的培训和继续教育都有其目的，一般的培训内容都会精挑细选出当今最具有代表性的先进技术，具有非常大的实用价值和参考价值，建筑施工管理人员通过培训学习可以不断跟进，更新自己头脑中关于建筑施工的新知识和新技能，改变以往传统的建筑施工模式，积极向世界先进建筑施工技术迈进。
4 结语
高素质的工程管理人员是建筑企业发展的核心竞争力，也是工程项目成功的基础条件和内在保障。目前项目部管理人员自身素质参差不齐，导致了在项目施工过程中管理人员工作不好干，不协调，不顺利、员工成长慢等问题。比如一个不团结不协作的管理人员项目组织结构，最总给企业带来了严重的经济损失。为此，本文通过对建筑工程施工企业项目管理人员的素质的探讨，从而找出解决办法，并呼吁建筑行业进行改革，推广标准而专业的管理人员素质要求体系，持证上岗及绩效考核双重并用，达到提升管理人员综合素质的目的。希望本文提出的对策能够对建筑工程施工项目用人方面起到帮助作用，创新机制，持续发展。
参考文献:
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[2]纪晓凤、浅谈施工项目管理人员素质对工程施工的重要性[J]、工程管理，2012（14）：145、
【关键词】空中交通管制压力源空管人员管理措施
一、空中交通管制概况
在浩瀚无垠的天空，飞机似乎可以不受约束地随意飞行。其实不然。如同车辆在地面行驶必须遵守交通规则，要接受警察和红绿灯的指挥一样，飞机在天上飞行也要遵守交通规则，也要受到专门机构的指挥与调度，这就是空中交通管制。
空中交通管制是根据规定的飞行计划，对飞机在空中的活动进行管理和控制的机构和设施，目的在于防止飞机与空中飞机和地面障碍物相撞，并有效地利用空域，安全地加速空中交通运输。空中交通管制是对航空器的空中活动进行管理和控制的业务，包括空中交通管制业务、飞行情报和告警业务。它的任务是；防止航空器相撞，防止机场及其附近空域内的航空器同障碍物相撞；维护空中交通秩序，保障空中交通畅通，保证飞行安全和提高飞行效率。
1、利用通信、导航技术和监控手段对飞机飞行活动进行监视和控制，保证飞行安全和有秩序飞行。
2、适应飞行安全需求和航空运输发展、解决空间飞机大增需要，也称航空管理和空中管制。
3、在飞行航线的空域划分不同的管理空域，包括航路、飞行情报管理区、进近管理区、塔台管理区、等待空域管理区等，并按管理区不同使用不同的雷达设备。
4、在管理空域内进行间隔划分，飞机间的水平和垂直方向间隔构成空中交通管理的基础。
5、由导航设备、雷达系统、二次雷达、通信设备、地面控制中心组成空中交通管理系统，完成监视、识别、导引覆盖区域内的飞机。
二、空管人员的压力来源
空中交通管制员，一般被认为是从事高强度工作团体中的一员。实际上，这是一项需要高知识水平和专业技术，以及专属于认知领域（例如：空间感觉，信息处理，逻辑推理，决策能力）特殊技能的实用性应用的工作。
想要对它的复杂性有概念，可以参考一项由美国研究人员开展的对航路管制员的工作研究，研究提到：管制员工作包括六个行为（情况监测、解决航空器冲突、排列空中交通顺序、排定输送或计划飞行、评估天气影响、管理扇区、位置资源）。具体包括46个子行为和348个具体工作，在雷达工作站中需要的高性能水平认知、知觉属性是空间扫描能力、运动察觉能力、图像和样式认知能路、确定优先能力、视觉和听觉能力、清除明确的口述能力、编码和解码能力、归纳和推理能力、短期和长期的记忆能力、一起数学和概率推理能力。
显然一个管制员的认知和操作程序根据所管制的航空器数量，所要处理问题的数量和复杂程度的不同是不相同的。当他们和其他人交流出现问题时管制员必须通过改变操作方法（特别是认知过程，交谈，与助手的协作，参与和解决问题）来形成自己的飞行信息处理程序系统。这种工作的实施是建立在能够精确有效地应用规则和程序的基础之上的，而且需要根据不同的环境因素有灵活的判断能力，这些通常是在时间的压力之下进行的。
同时，这项工作需要很大的责任感，因为关系生命危险，和航空活动的重大经济损失。依照调查，由管制员提出的主要压力来源关系到操作方面和组织结构。对于前者，最重要的是交通负荷峰值，时间压力，不得不违背规则，设备的局限性和可靠性。后者主要是倒班（特别是夜班），角色冲突，不好的工作环境和缺少高负荷工作的经历。
这些压力因素不但影响工作的满足感还能影响到管制员的表现和安全。事实上，当工作负荷增加，管制员会更多的使用那些消耗时间少，并且可以减少飞行信息最小时间和可以减少对某项规则的放松尺度和操作程序。显然，当管制员的决策能力发挥到极限时，要做出的决策能量便成了产生压力的因素；如果超负荷，将导致一种被称为“图片丢失”的危险情况。另一方面，很矛盾的，相当多的报告中指出，很多错误是在较少的或并不复杂的交通时期发生的。这就需要管制员做很大的努力调整自己生理和心理的应激反应，以保证甚至在低负荷情况下也能维持高度的警觉和警戒。
三、空管人员的压力管理措施
3、1管制员个人的自我压力管理
（1）培养自信心。民航业是职业压力比较高的行业。飞行员、空中交通管制员、机务人员、安检人员等直接关系到飞行安全；空中乘务员、地面服务人员等直接面对旅客的服务人员，要承担细致的服务工作，还要处理危急情况下的各种突发事件。管制员承担着巨大的安全责任，经常面对着紧急情况下的各种突发事件，在高强度高压力的工作状态下能从容应对就显得极其重要。（2）运用放松技术。空管的工作是高度紧张的，往往两三个小时就得换班，在岗时每一分钟都不能走神，因为同时要调配很多架飞机。这使得他们下班之后精神仍处于高度紧张状态，“做梦都常常梦见飞机相撞”。正是这种高度紧张的现状，管制员注重放松，掌握放松技术就显得尤为重要。放松技术不是万能药，它不能弥补工作技巧和专业训练的缺乏。但可以帮助管制员判断什么时候对环境失去了控制，可以适度地降低过度的紧张感。瑜咖、精油按摩、正确的呼吸方式都可以帮助管制员放松身心，减轻紧张感，使管制员平静，从而达到缓解工作压力的作用。（3）选择健康生活方式。健康的生活方式对于缓解管制员疲劳起着重要的作用。合理的饮食、充足的睡眠、适度的锻炼和健身都被证明对缓解工作压力起到了积极作用。参与体育锻炼能够增加社交机会，增强自我尊重、自我概念和自我功效的控制，对工作感觉、应对压力的能力和参与的动机都能产生积极的影响。因此，对许多管制管制员来说，在工作之余和周末把时间花在体育锻炼比花在电脑游戏上面更有意义。
3、2班组中的压力生成机制分析
在一个充满竞争的社会中，组织就像个体一样，也处在各种压力之中。面对班组中面对各种压力，领导和管制员都不能选择逃避，唯有正面承受压力，迎战压力，这才是能够帮助组织获取竞争优势的战略。竞争越激烈，组织所承担的压力就越大，然而说到底，组织就是由各种不同的人群体系所构成的。组织所承担的压力最终是要分解到班组中的每一个成员身上的。管制员班组中的压力的形成原因有以下几方面：（1）班组的生存发展以及整个企业组织都共同生存在一定的社会环境之中。市场经济的机制作用要求每个企业在激烈的竞争中能够低于各种恶劣的环境条件变化。有效的战胜对手，保证自身的生存与发展。所以企业中的根本压力在于企业在市场竞争中提高自己的竞争力要求。在于企业有效应对环境的挑战的要求。事实上。每个企业的内部压力是与其外部压力息息相关的，外部环境压力越大，其内部压力也越大。（2）做好班组中管制管制员作、职权的协调工作。班组中的压力也会由于组织中某种内在的不足与缺陷生成，特别是在组织流程不合理、内部系统不协调、权责关系混乱等情况下，组织内部也会无端产生许多不利系统运转的干扰性的压力作用，这时候就要积极分析每个管制员所面对的工作压力，分配好每个人的工作量。从以上分析可见，管制员班组中的工作压力有着十分复杂的构成，不同压力成分对于组织活动亦有不同的效用影响。前两种压力成分是组织活动过程中自然生成的。不可回避也不可避免的。管制员班组中的压力系统就是在以上这些方面的压力作用下形成的。并具体分解到组织中的各个结构层面以及各个管制员身上。班组要高效发展，就必须要保持适度有力的最佳压力。促进管制员努力提高工作效率，改进工作活动绩效，才能增强企业的整体竞争能力。
3、3帮助班组内的管制员管理压力
摘 要 现阶段，供电企业的重要任务就是在激烈的市场竞争中得到快速稳定的发展，提高企业的经济效益，增强企业的市场竞争能力。为了达成这一目标，供电企业需要做好人力资源管理，加强对企业员工的培训管理工作，保证企业能够持续稳定的发展。因此，本文针对供电企业的人力资源管理及员工的培训管理进行探讨，以强化企业的人力资源管理制度，实现企业的快速发展。
关键词 供电企业 人力资源 培训 管理
一、供电企业人力资源管理总体现状
（一）人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源
企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
（二）人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大
这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
（三）人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，很少有岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。
二、人力资源管理制度建设思路与对策
（一）人力资源管理制度建设的基本思路
1、确立“以人为本”的理念。人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。
2、进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。
3、通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。
（二）人力资源管理制度建设的对策
1、树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的信任、尊重、自主、创新、合作的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。
2、结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。
3、以质量管理理论构建人力资源管理体系。构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PD CA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。
4、调整企业人力资源配置，加强员工的培训管理。可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。
三、结语
随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。
参考文献：
[1] 董茜、供电企业人力资源管理制度的完善与创新[D]、华北电力大学（河北），2008、
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