随着现代医疗卫生服务的新常态，现代医院正逐步向精准化、质量化、信息化、数字化的方向发展，医院管理也面临着新的挑战，随着现代管理理论向医院管理的有机渗透和融合，现代医院管理理论也在不断创新和发展。建立现代医院管理制度是公立医院改革的需要，也是新形势下医疗改革的需要，对于推进健康中国建设具有重要意义。文章通过对目前医院管理制度存在问题的现状分析，提出建立现代医院管理制度的基本思路和途径。
关键词：
现代医院；管理；制度
医院作为提供健康卫生服务的主体，是保护人民群众健康的基本保障。党的十八届五中全会明确提出，推进健康中国建设，深化医药卫生体制改革，建立覆盖城乡的基本医疗卫生制度和现代医院管理制度。2016年，在全国卫生与健康大会上，指出，没有全民健康，就没有全国小康。要着力推进基本医疗卫生制度建设，努力在分级诊疗制度、现代医院管理制度、全民医保制度、药品供应保障制度、综合监督制度5项基本医疗卫生制度建设上取得突破。因此，建立现代医院管理制度是国家实施长远目标的要求，对推进健康中国建设具有重要意义。
1现代医院管理制度的含义
现代医院管理制度是指适应社会发展需求，维护公益性原则，着眼全民共享目标，在新型的公共治理框架下形成的政府、所有者代表与医院之间责任和权利关系的一系列制度安排；是建立在医院功能结构科学合理的基础上，能够有效改进医院管理，提高医院运行效率，保障医院公益性质的符合行业发展规律的一系列医院制度的总和；目的是实现产权清晰、权责明确、政事分开、管理科学，既包括外部层面科学筹划政府治理制度，也包括内部层面系统构建医院的法人治理结构和运行管理制度等。
2医院管理制度建设存在的问题
2、1相关法律缺位
在医院管理过程中，尽管有一些卫生相关的法律法规如《执业医师法》《医疗机构管理条例》等作为法律依据，但是上述法律法规只针对于医疗机构某一方面的行为，我国尚没有一部专门的医院管理相关的法律。由于法律法规不健全，公立医院性质模糊，定位不明确，从根本上导致建立现代医院管理制度的上位法;缺失，导致在实际操作中无法可依、无章可循;。
2、2医院监管缺位
新医改实施以来，公立医院改革一直强调管办分开，但实际上，政府作为公立医院所有者，对行业监管和运行监管所有职能采取一手抓;，政府权力集中，没有真正做到管办分开。从监管效果来看政府主要对医院进行日常的行业监管，但缺乏以财务与经济运行为重点的运行监管［1］。
2、3配套政策不到位
国家虽然鼓励多元化办医和社会资本进入医疗市场，但由于政策不明晰以及相关的配套政策不到位，公立医院仍然占有主导地位。我国公立医院与民营医院虽然机构数量基本相当，但公立医院拥有80％以上的医疗资源，提供85％以上的卫生服务量，在整个医疗市场中，民营医院和社会资本进入医疗市场发展缓慢。
2、4医院相关利益方制度不完善
主要体现在一是在药品供应保障体系方面。我国公立医院多数推行以省为单位的药品集中招标采购制度，普遍存在流程不规范，招标设计不合理、公立医院药品供应保障体系寻租等问题，导致招标价格高、供给可靠性低、药品质量得不到保证；二是在医保制度方面，主要表现为医保付费改革滞后，医保机构缺乏专业人才。医保机构与医疗机构之间的谈判机制需要完善，医保付费支付设计不当导致医疗机构行为扭曲［2］。
2、5法人治理结构不健全
公立医院法人治理结构是国家治理体系现代化的重要组成部分，医院法人治理机制是国家治理能力的具体体现［3］。目前我国部分已实施法人治理的医院，内部权力制衡体系大多形同虚设，还不能完全真正发挥决策和监督作用。政府的职能还没有完全转型，对公立医院实行大包大揽和直接干预，导致医院没有成为真正独立的法人主体，没有自主经营权。医院对于自身运营中所涉及的人、财、物等没有实际的管理权，使医院在日常运行和管理中存在效率低下等诸多问题［3］。
2、6人事制度改革缓慢
医院作为事业单位，现有人事编制制度在一定程度上制约了医院发展［4］。一方面，事业单位编制内的员工把编制当做铁饭碗;，工作有惰性；而一些医院非编制的员工与其工资待遇有差距，没有完全实行同工同酬，不利于调动工作积极性；另一方面，编制制度束缚了人才的流动，不能适应市场化需求。近年来，我国事业单位也开始改革，推行取消编制，但进展缓慢，大部分地区和公立医院还未落实到位。医院内部的岗位设置、人员晋升等制度相对落后，医院招人与用人机制不灵活。《执业医师法》《医疗机构管理条例》等相关法律法规的相对滞后、部分不适应时代需求的条款修订迟缓，也影响了医院人事制度改革，继而影响了医疗行业人才队伍的建设。
2、7薪酬制度不合理
我国公立医院薪酬制度设计不合理，无法调动医务人员积极性，医疗服务价格的制定不能体现医务人员的劳动价值。医疗服务定价过低，医务人员的收入大部分来源于药品加成［5］。医院内实行的行政化管理，大多实行按职称、按级别管理的工资制度，绩效工资占比较小，不利于调动医务人员积极性。另一方面，公立医院绩效考核与绩效评价指标体系不够完善，绩效考核中绩效工资的发放与医务人员工作量与业务收入挂钩，导致医务人员过分追求病人就诊量，病人满意度不高，开大处方行为仍然难以杜绝。
3建立现代医院管理制度的思路和途径
3、1完善以政府为核心的外部管理制度
3、1、1完善相关法律法规
逐步完善我国现代医院管理制度相关上位法;。建议借鉴国外的一些先进经验，尽快出台《基本医疗卫生制度法》以及《医院章程制定暂行办法》等具有法律效力的文件，将各方面政策文件上升到法律层面，使现代医院管理制度建设中有法可依、有章可循。
3、1、2加快转变政府职能
通过政府治理推动医院管理体制的完善领导、管理和保障是政府治理的大核心。医院管理体制的终极目标是实现权责统一。国家卫生计生委是委属（管）医院的出资人，应履行出资人职能，参与各委属（管）医院的管理决策；地方各级地方政府应成立公立医院管理委员会，对医院管委会进行部分授权，代表地方政府作为地方医院出资人履行职责；地方卫生计生行政部门层面，应设立医院管理中心，职能与医院管理委员会对应，作为其日常办事机构［6］。
3、1、3实施管办分开，明确各方监管职能
要推进公立医院行业监管和运行监管分开。在组织机构上讲，就是要设立专门机构（如管理局、管委会、医管中心等）代表政府履行部分职责。因此，建议卫生行政部门主要负责对医院的行业监管，医院管理中心等专门机构主要负责对医院的运行监管。加强以公立医院财务安全与经济运行为重点的运行监管，实施全成本核算、总会计师、第三方会计审计监督等制度，强化审计监督，促进国有资产的保值增效。
3、1、4明晰医院产权，建立多元化办医格局
随着公私合营（PPP）模式在医疗市场的应用，公立医院产权制度改革也逐步推进，随之而来的是医院内部治理结构的进一步。未来，公立医院可以探索产权制度变更，做到归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅;［7］。通过引入社会资本，对医院进行融资，建立公私合营的股份制公立医院。促进医院产权制度改革，推动多种产权形式共存的多元化办医格局的形成。卫生计生行政部门制定行业管理政策，为公立医院和其他产权形式的医疗机构创造公平竞争的市场环境。
3、1、5积极推动三医联动;机制
强化国家医保、医保相关制度的保障作用，促进三医联动，从加强三医联动的角度做好医改顶层设计，加强医疗、医保、医药;有效衔接，相互制约。医保作为患者医疗费用支付方，要发挥好主动权，加强医保对医疗服务行为的引导与监管，推进多种支付方式改革。鼓励医院、医保与医药企业三者间进行谈判与合作，引导合理用药和适宜治疗，控制医疗费用过快上涨，提高医保基金使用效率，进而逐步提高保障绩效。
3、2完善以法人治理为核心的医院内部管理制度
3、2、1完善医院法人治理制度
落实医院法人治理应建立治理结构和完善治理机制。建立四层的法人治理结构，即股东会、理事会、监事会和医院管理层法人治理结构，分别代表医院权力机构、决策机构、监督机构和执行机构，四者相互独立、相互监督，相互联系，相互制衡。使公立医院具有独立经营的能力，成为真正的独立法人并进行高效率的运作，最终提高医疗机构的服务效率［7］。
3、2、2改革医院人事制度
深化医疗改革的内容之一就是人事制度改革。一是逐步推进公立医院编制改革，创新公立医院编制管理方式，探索编制备案制，弱化编制集中管理，强化编制分级和动态管理，最终逐步取消编制；二是完善岗位设置，变编制身份管理为岗位管理，推行医院全员聘用合同制，通过公开自主招聘、考核上岗等规范医院人事管理，不断加强医院人才队伍的建设。
3、2、3探索科学合理的医院薪酬制度
建立科学的绩效考核薪酬制度和体系。要以调动医务人员积极性为宗旨，以完成社会公益目标任务为前提，以工作岗位、风险度、工作量和强度等因素科学合理地确定薪酬等级，建立适应行业特点的、科学合理的薪酬制度。一是建立稳定的薪酬投入保障制度，逐渐提高院薪酬水平，充分体现医务人员劳动价值；二是改进医务人员工资结构，打破按职称、按级别管理的工资制度，改为岗位工资制度；三是以公益性为导向，完善公立医院绩效考核制度和绩效评价指标体系。
参考文献
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关键词：人事制度；医院管理；用人制度
引言：
人事管理是医院各项管理工作的重中之重。对医院来讲，严格科学的人事管理制度是培养造就高素质医学人才的基础条件之一，医院服务质量的好与差，医院事业的兴衰成败，很大程度上取决于人事管理水平。因此，医院应该不断进行人事制度改革，并不断完善思想政治工作，建立科学合理的选人用人制度，完善考核培训制度，力促人事制度改革的实现。
一、医院人事制度改革的重要意义
医院人事制度改革不仅对于医院具有重要的作用，也对于病患具有一定的意义，且对于医疗卫生事业的发展也具有很大的影响。
1、医院方面：人事制度改革是医院改革的重要组成部分
医院各项改革中，最核心的就是人事制度改革。随着社会主义市场经济体制的确立，医院的综合竞争力需要不断得以提高，而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求。比如，在医务工作者的选聘方面，由于业务量不断扩大，医院需要越来越多元化的人才，但是医院本身却无法自主决定选聘人员的数量和类型，都要按照固定的编制进行。所以进行人事制度改革是医院各项改革的重要组成部分，它关系到了医院的改革是否能够顺利完成。
2、病患方面：人事制度改革关系到患者的切身利益
医院强化人事制度改革，对医务工作者的选聘、绩效考核、培训等方面都进行一定的优化与完善，而这又直接关系到了病患的切身利益，关系到病患是否能够获得更完善、更科学、更人性化的医疗服务。目前，随着人民生活水平的不断提高，人们对医疗服务提出了更高的要求。尤其是病人的维权意识日益增强，对医疗服务质量的要求越来越高。在医疗服务中要切实做到以病人为中心，把老百姓最关心的“看病难、看病贵”问题摆在首位，这样才能适应当今改革的发展。所以单就患者方面而言，人事制度改革也是意义重大的。
3、社会方面：人事制度改革关系到医疗卫生事业的发展
医院人事制度改革是医疗卫生事业改革的一项重点。近些年来，很多医患矛盾十分突出，虽然造成的原因多种多样，但是也不可避免会有部分缺乏医术与医德的医务人员存在其中，使病患对于医务人员缺乏信任，导致医疗卫生事业受到了一定程度上的不良影响。所以改革人事制度对于医疗卫生事业的发展也有着重要的意义。
二、医院人事制度改革的具体应用
要想顺利开展医院人事制度改革工作，要首先做好思想政治工作，建立科学合理的选人用人制度，并完善考核培训制度。
1、思想政治工作是人事制度改革的先行军
人事制度可以说涉及到所有医务工作者的切身利益，因此进行人事制度的改革，首先要对医务工作者落实思想政治工作，使思想政治工作发挥先导作用，以便更为顺利地开展人事制度改革。具体来说，医院应该强化医务工作者“救死扶伤”的医者仁心，进一步重视医院职工的服务意识的教育，提高现有医院职工的思想政治素质和职业道德意识。同时，要以不断的思想政治工作与教育来取得医务工作者对于人事制度改革的理解与支持，从而大力促进人事制度改革的实现。
2、建立科学合理的选人用人制度是人事制度改革的关键
在医院人事制度改革的推进过程中，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施、选拔和使用与岗位相匹配的优秀人才，才能为人力资源管理工作奠定良好的基础。为此，医院应该公平、公正、公开，按照相关的招聘程序和规定的考试与考查内容，通过岗位需求和人员情况进行匹配，选拔最适合的岗位人才，只有确保每一个岗位所选聘的和使用的都是最优秀、最合适的人才，才能保障企业人事制度改革的成效。
3、完善考核培训制度是人事制度改革的保障
考核培训制度是对于人事制度改革的最终保障。经过严格筛选与聘用程序而进入到医院各岗位工作的医务工作者，在工作中是否尽职尽力，对病患是否服务到位，相关技能是否达标，都是需要不断地进行考核与培训的。为此，医院要推进人事制度的改革，就要完善考核培训制度，通过最系统、最科学的考核手段对医务工作者进行各方面考核，通过最完善、最全面的培训内容对医务工作者进行职业技能和职业道德方面的培训，才能确保医务工作者有更大的工作积极性和更专业的技能与素质。比如基于平衡记分卡原理，按照医疗、护理、医技、行政、后勤分类设计关键指标，以求探索出以病人满意为导向的绩效工资考核评价体系，这样可以大大提高各岗位医务工作者的工作积极性。
三、结语
医院人事制度的改革关系重大，事无巨细，这不仅需要医院方面下大力气，还需要医务工作者自身的配合与支持，以及社会的理解与认同。只有形成多方合力，医院人事制度改革才能落到实处。
[参考文献]
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摘 要：近年来，人们对医院的需求增大，随之而来的是一系列医患矛盾。基于此，我国新医改政策在不断的深入实施中，医院的形势也在不断的发生改变，医院工作人员以及医护人员综合素质与心理服务质量也得到越来越多人的关注。随着社会的发展，人们对医院要求的提高，目前我国的医疗事业正处在一个关键的转型期，因此更多的医院内部矛盾更加容易爆发，医务人员的情绪与医院管理工作联系更加紧密。因此，医院政工管理现象好坏更加重要。
关键词：医院；政工管理；和谐发展；创建能力
随着改革开放的深入发展，我国各行各业都得到了显著的发展，在经济以及人们的生活质量等方面都得到了显著的提高，基本步入小康社会，但是随着经济的不断发展，越来越多的社会矛盾也随着到来。就医院来说，其作为具有特殊的现代化事业单位，承担起社会关系发展的重要使命。随着信息化社会的到来，越来越多的医患纠纷被曝光，然而医患纠纷的不断发生对我国医院的发展以及社会稳定均产生了一定的影响，并且对我国的医疗事业的发展也造成恶劣一定的影响。基于此，本文对缓解紧张的医患关系以及对医院政工人员的工作提出新要求，加强医院政工管理进行详细的阐述。
1、医院政工管理的现状
根据相关的研究资料显示，我国医院医疗技术随着社会主义经济的不断发展，其制度改革已经在不断深入研究当中，并且医院的医疗技术以及服务已经成为目前医院单位及发展的重要部分之一。但是，经过调查研究发现，目前我国医院的政工管理正处在一个相对落后的程度，已经直接无法满足当前的社会医疗事业发展，并且大部分医院对于政工管理工作的重视程度不高，因此导致医院政工管理出现脱节现象。在我国的医院中虽然存在部分制度完善、现代化、规范化的医院政工管理系统，但这仅仅是在众多医院中的一小部分，绝大多数医院的政工管理系统仍然处在一个相对落后的地步，缺少明确的工作指标，进而造成医院政工管理的效果变弱，直接影响医院发展，导致一系列不利于医院发展的因素产生。
2、政工管理在医院管理中的作用
2、1、激励作用
在医院中树立良好的政工管理机制，并且建立相关完善的医院职工考核制度，更够有效激励医院职工的工作热情，并且使其明确的认识到自身所处岗位的职责要求。除此之外，在医院职工的管理过程中，最大程度的做到奖惩分明、减少薪酬混乱以及非法领工等现象发生。这不仅仅能够有效激励医院职工工作热情，并且在很大程度上促进了医院工作的顺利、有序进行。
2、2、控制作用
一个医院的财务工作，是衡量一个医院核心竞争力的重要考核标准之一，并且医院的考核制度执行力与医院的财务控制有着密不可分的关系，其财务控制的最终结果直接受医院考核制度可行度的影响。基于此，政工成绩考核能够有效实现医院财务的控制，在最大程度上避免以及控制了医院的违法现象，为医院常见一个和谐、合法的医疗环境。
2、3、导向作用
政工绩效管理制度的执行，能够有效在医院工作环境当中发挥其导向作用，使医院职工在工作当中自觉的维护医院利益，与此同时，直接反映出了管理人员的工作意图。在医院的整体发展过程中起到促进的作用，并且在很大程度上提升了医院在同行业当中的综合竞争力，为医院的发展奠定了强有力的基础。
2、4、促进政工管理工作
所谓政工绩效管理，指的是政工管理工作中有效控制手段之一，这也是医院在进行政工管理制度过程中的有效参考依据。医院在实施政工绩效管理的过程中，有效利用奖惩制度为医院医务人员的淘汰等提供直接依据，不断完善医院政工管理。
3、狠抓医院政工管理，增强医院和谐创造能力
3、1、坚持原则，明确事理
（1）所谓坚持原则，明确事理，其主要的意义在于医院的医务人员正确认识到医院管理与人民群众健康水平的关系。基于此，医院的医务人员在坚持自身的医疗原则的同时，明辨是非，了解到事情的原理。因此医院在义务工作者的教育过程中，强调医生的事业道德、加强医务工作者医德医风建设，并且在医院医疗服务质量上提高。
（2）具体措施：①医院管理人员定时开展全体医务工作者的会议，并且定期对医院所有医务工作者的医德医风进行情况调查，在医院的患者及家属中实行调查，并广泛听取其意见建议，对于患者及家属所提出的意见建议进行实事求是的调查，并做出相应的应对措施。②在院燃忧慷砸轿窆ぷ髡咭降乱椒缃ㄉ栊传，并且将医德医风的整顿工作落到实处。在医院各个科室设立评选，对先进的医务工作者实施。
3、2、提升服务层次，促使医院和谐发展
医院的主要服务对象及医院的患者，因此，医院在价值观念的建立上应当以病人之上的原则作为医院的价值观念，根据实际情况对医院内的诊疗模式进行一系列的改善，确保医院的诊疗环境达到最佳状态，以建立和谐的医院关系。不断加深医院的服务层次，比如：在医院的绿环环境上，医院管理人员应当对医院内的绿化情况进行不断的优化，使病人感受到舒服的就诊环境；简化患者就医流程，节约就诊等待时间；对患者的意见、知情权以及选择权以及最大限度的尊重。
3、3、建立政工培训机制，确保政工人员综合能力
在医院内定期开展全体医院职工的培训，其内容大概包括提高政工的自身修养、政治以及道德素质，增强政工服务、责任意识。除此之外，在管理能力方面，医院应当根据自身的情况，制定具有针对性的政工问题处理，进而提升医院的政工管理能力。并且在医院政工的创新能力方面，应当要求其保持对各种新事物、新形势的认识以及接受能力，与时代的步伐保持高度的一致，将政工的管理工作与医院实际相结合，不断创新出新的完善的管理制度。
结束语：
综上所述，医院的政工管理能够有效促进医院的和谐发展、建立起良好的医院环境，并且直接改善医患的紧张关系，为我国医疗事业的发展提供强有力的基础。
参考文献：
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关键词： 公立医院 人事管理 创新策略
无论是医疗行业还是其他行业，人力资源管理都是无法回避的重点，可以说，人事管理是一个机构、企业蓬勃发展的重要基础。公立医院在发展的过程中，受到来自私立医院或合资医院的多重挑战，公立医院要想在市场竞争中重新占据有利地位，就必须把实现人事管理制度的创新作为工作重点。
一、公立医院人事管理创新的重要性
1、人事管理的特殊性
医院医疗服务工作不仅具有非常强的技术性和专业性，还具有一定的创造性。从某种角度上讲，医院的生存能力或发展前景是由医院人事管理制度决定的。其次，从事医疗服务的人员不仅要具备扎实的医学知识，还要具备丰富的临床工作经验和较强的临床实践能力。再次，只有不断提高人事管理质量，不断创新人事管理制度，才能有效提高医务工作人员的临床实践技能。
2、现代管理的本质要求
人力资源又被称为“第一资源”，这是其在各单位运行中的重要地位决定的，特别是随着现代管理理论、管理理念的不断更新，管理模式的不断改变，人力资源的重要性得到了越来越多的重视。其次，随着国家科学技术水平的不断提高、经济实力的不断加强，各行各业的市场竞争变得日益激烈，而开发人力资源、创新人事管理模式正是使医院在激烈的竞争中占据有利地位的有效措施。因此，公立医院应将创新人事管理作为医院核心工作来抓，要摒弃传统的工作形式，突破固有模式，实现人事管理的创新，在市场竞争中占据有利位置。
3、医院发展的需求
大部分公立医院的工作人员都有学科和工种的区分，这是医学技术及科学技术不断精细化、系统化发展的结果。但是，此现象也在一定程度上造成了专业割裂，导致患者难以享受到高效的、全程化的医疗服务。因此，怎样让各专业、各工种的人力资源高效整合起来，使其在相互配合、紧密联系中共同提升医院医疗技术水平和整体服务水平，成为广大公立医院在人事管理方面的创新方向之一。随着私立医院和合资医院的不断涌现及发展，公立医院所处的外部环境逐渐恶劣起来。在这一背景下，加强医院人事管理创新工作的重要性日益凸显。
二、公立医院人事管理存在的主要问题
1、管理水平有待进一步提升
与私立医院等机构相比，公立医院整体人事管理水平较低，究其原因，主要为：一是管理思想过于陈旧，管理内容过于简单。二是管理过程限于表面，流于形式。三是在对人才的管理上，不能科学培养、合理任用人才，没能打造出纪律化的人才队伍。低水平的人事管理严重制约医院进一步建设和谐、积极、高效的医疗服务体系，甚至会降低公立医院的社会影响力和所占市场份额，阻碍公立医院进步和发展。
2、人事管理制度不完善
在我国医疗服务行业系统中，公立医院因成立时间长、服务范围广，其社会影响力比较高。但是，由于传统观念和落后思想的束缚，公立医院人事管理制度不曾有深层次的改革创新。在经济、科技飞速发展的当今社会，公立医院人事管理的滞后性更容易显现出来。总的来说，公立医院的人事管理在思想意识上缺乏相应的引导和管控，如果不加快完善人事管理制度，创新管理办法和理论体系，必将严重阻碍公立医院的进一步发展。
3、缺乏有效的评估激励机制
现代企业常采用激励及评估机制来调动员工的积极性，营造浓厚的竞争气氛，以达到提高工作效率，提升企业整体竞争力的目的。因此，如何建立有效的评估激励机制是各大企业深入研究的重点课题。然而，很多公立医院在进行人事管理的过程中并没有建立相应的评估激励机制，因此无法充分调动医务人员的工作积极性，也无法营造出浓厚的竞争氛围。评估激励机制的缺乏不但阻碍了医务人员个人技能的快速提高，还严重阻碍了公立医院经济效益和市场竞争力的提升。在市场竞争激烈的大背景下，只有建立有效的评估激励机制，才能调动工作人员的积极性，推动公立医院的稳步发展。
三、公立医院人事管理创新策略
1、创新人事管理制度
要想充分利用人力资源，在人事管理工作上取得实效性进展，就要在人事管理制度上加以创新。尤其是要对薪水管理制度、职位聘任制度、职位考核制度进行创新和改革。在创新薪水管理制度时，要通过设立基本工资加奖金的双层模式来充分调动工作人员的积极性。在创新职位聘任制度时，要通过采用择优上岗模式来充分利用优秀人才的工作能力，使人才资源能够合理流动。准确把握人员的数量，提高职位聘任制度的灵活性，打破旧式的岗位终身制，加强竞争性。在创新职位考核制度时，要为每一位员工建立专属的个人考核资料，考核内容要全面，既要测试出员工的工作水平、知识储备程度、技能掌握能力，又要测试出员工的工作态度、道德修养等。
2、加强人才选拔与培养
加强人才选拔与培养，人事管理侧重于对人才的管理，人才队伍整体能力与综合素质的高低直接影响医院医疗服务工作质量。在医疗制度深化改革的今天，公立医院要逐步建立起完善的人才选拔与培养机制，将对人才的培养、选拔和考核作为人事管理工作的重点内容。在选拔人才时，要坚持公平、公正、公开的原则，着重考察个人理论知识储备情况、实践应用能力、职业道德和身体素质等方面，采用严格的人才选拔标准。在人才培养方面，必须制定科学、高效的培养计划，结合实际情况，定向培养专业型人才，或加强与高校合作，增加人才开发渠道，为医院储足后备力量。
3、推进医师多点执业制度
为了保证已经扭曲的薪酬制度重新回归到公平、合理的水平，绝对不能再以传统的事业单位思路来设计医疗服务业的薪酬制度。通过推进医师多点执业制度能在医疗机构和患者之间形成内部市场，进而形成与医务人员价值相符的价格。此外，推进医师多点执业制度也可以促进医院人事制度的深化改革，加快医疗人才流动。
4、医院运营与人事管理相结合
医院做好人事管理工作，可以为医院各项经营活动的开展提供人力资源支持。公立医院在进行人事管理工作时，要将医院的经营作为工作的出发点，通过创新人事管理来提高医疗服务水平，进而在经营中依靠高质量的医疗服务取胜。要实现医院运营与人事管理相结合的目标，就要在医院的具体制度上和具体操作时，格外注重个人素质对医疗事件的影响。同时也要注意，不能盲目把医院的经营活动作为一切行动的目标，要确保医疗服务技术与医院发展的共同进步。
综上所述，公立医院一直是医疗服务行业的核心，人民群众也对公立医院持有高度的信任。公立医院在促进社会主义事业建设的过程中发挥着重要作用，同时也肩负着提高国民身体素质水平的责任。努力实现公立医院人事管理的创新是提高医院医疗服务整体水平的必然要求，是建立起现代医疗制度的有效保证。
参考文献
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所谓的医院人事管理，是指对医院的人员进行管理的工作，这不仅是一门管理学，同时也是人力资源管理的一部分。人员本身就具有思想和行为的复杂性，给人员管理工作带来了一定的难度，加之医院人员的特殊工作性质，都是以“为人民服务”为主要方向的，这就更加重了医院人事管理的难度。当前我国的医院人事管理工作中还存在一定的缺陷和不足亟待解决，只有找到解决这些问题的对策，才能使医院将自身的服务性发挥到最佳的水平。
一、当前我国医院人事管理工作中存在的问题和缺陷
1、人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是当前我国医院人事管理中出现的一切问题的根源所在。伴随着医院在社会事业中的地位不断提升，医院人事管理方面的问题也逐渐凸显出来，尤其是人事管理制度的不健全，导致医院人事管理工作中出现了一系列的问题，在人员的岗位、薪酬、工作范围等方面的问题逐渐成为限制医院发展的瓶颈问题。例如，医务人员的档案有的在人才交流中心，有的在卫生局，有的在医院，给医院对人事档案的管理工作带来了很大的难题，这不仅难以实现医院人事管理工作的有效性，同时还会在很大程度上限制医院整体管理水平的提高[1]。
2、岗位设置方面的问题。医院领导干部的“铁交椅”现象，是医院在长期的人事管理工作中力图解决的问题，但是始终没有找到最有效的方法来改变这一现状。所谓的“铁交椅”现象，是指医院的领导干部在医院中的核心地位是难以动摇的，限制了年轻的优秀医学人员的工作积极性，经常会出现人才断层的局面，这种人才断层的现象在很大程度上限制了医院的发展和医院整体目标的实现[2]。
3、薪酬分配不合理现象严重。对医务人员的薪酬分配不合理的现象，是医院人事管理工作中出现的主要矛盾，没有将按劳分配的制度全面的落实到人事管理工作的实处，使医务人员得到的薪酬与实际应得极不相符，这不仅造成医务人员对工作缺乏积极性，同时也在很大程度上限制了医院的整体管理水平，使医院的服务质量受限，难以为社会提供优质的服务，也无法将医院服务于人的根本宗旨落实到实际的工作中。
二、新时期加强医院人事管理工作的有效途径
1、进一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保证医院的人事管理工作能够正常开展的重要保障，这就需要医院建立健全的人事管理制度，不断转变人事管理工作的职能，改变过去强调人事管理的方向，而逐渐将侧重的角度放在“人力资源”的管理上，以人力资源管理中的优势来对医务人员进行管理，保证医务人员在完成义务的同时也能够行使自己的权利。首先，医院应该对员工的档案进行统一的管理，避免出现档案混乱的现象。其次，要进一步划分责权，明确各方责任，保证在出现问题时能够及时的找到责任方，以最快的速度处理问题。第三，应该对员工进行正确的思想教育，帮助员工树立医务工作方向，时刻以服务于人来作为工作的主要内容，将医院的服务职能充分的发挥出来。
2、建立有效的竞争上岗机制。在社会竞争日益激烈的当今社会，人才是推动医院发展的核心力量，但是医院对高能力的医学人才的吸纳是极度不到位的，将富有经验的老干部来作为核心力量只是一种片面的发展策略，综合素质和能力较强的年轻医学人员才应该被作为推动医院各方事业发展的核心推动力量。
要建立有效的竞争上岗机制，首先，医院应该保证“持证上岗”的原则来把握对医务人员的选用，严格限制无真才实学的医务人员参与到医院的工作中。其次，建立有效的激励机制来促进医务人员之间的良性竞争，保证激励机制的公平性和公正性，将医务人员的工作积极性充分的调动起来，使医院的人事管理提高到一个新的水平和层次。
3、改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制约医院人事管理水平的主要原因，医务人员在付出了努力之后，却得不到应有的回报，这会造成医务人员心理上的不平衡，限制工作的积极性。因此，医院应该进一步完善不合理的薪酬分配制度。这就需要医院全面贯彻按劳分配的薪酬制度，将“多劳多得，优劳优酬”来作为整个薪酬制度的基本，刺激员工不断进行自我的完善，将实现医院的整体目标来作为方向，进而实现自身的价值，以“大我”来带动“小我”的实现。
三、总结
通过以上的阐述，我们能够总结出，医院是我国卫生事业中的重要组成部分，在社会事业中扮演着重要的角色，而人事管理工作是医院管理中最重要的方面，也是问题最多、最有难度的方面，只有找到最佳的方式解决好医院人事管理中出现的问题，才能有效的促进医院人事管理工作的突破，提高整体的管理水平。
参考文献：
[1]王春兰，吴志强、适应改革需求、做好新时期医院人事管理工作[J]、现代医院，2010，12（24）：109-117
关键词：人事档案；医院；困境；途径
人事档案是医院档案的重要组成部分，它详细记录全院医护人员的工作经历、专业职称、工作业绩及工作表现等内容，能反映每名医护人员的业务能力和工作水平，是医院人力资源管理的重要依据和基础条件。近几年，医院人事档案管理工作虽然有了很大发展，但仍面临一些困难，需要引起我们的重视，采取有效措施，找准破解途径，及时加以克服。
1做好医院人事档案管理工作的重要性
1、1做好医院人事档案管理工作，是保障医护人员合法权益和切身利益的有效措施。人事档案是能为医院和其他部门提供医护人员最准确、最有价值信息的第一手资料。人事档案详细记录着每名医护人员的职称评聘、职务调整、福利待遇等内容，直接关乎医护人员的切身利益。只有做好人事档案管理工作，确保各类档案材料齐全完整，才能真正保障医护人员的合法权益和切身利益。比如在职称评审申报工作中，如果缺乏当前职称的聘用合同，那么就会导致聘用年限无法验证，进而无法参加更高一级职称的评审，会给个人的发展和享受应有的待遇带来较大影响。1、2做好医院人事档案管理工作，是医院进行医护专业人才选拔的重要抓手。每一名医护人员在工作中形成的各类材料都应及时进行归档保存，尤其是个人业绩方面的材料，比如取得专业技术职称，或者在某一专业方面取得较大成绩，尤其是医疗水平在某方面取得重大突破，这些档案都是医护人员人事档案的重中之重，是个人业绩的突出证明。齐全完整的个人档案，是医院选拔专业技术人才的重要抓手。因此，各医院都应认真做好人事档案管理工作，确保每名医护人员的人事档案都能及时、完整地归档，这既是对医护人员负责，也为医院人才选拔任用工作提供重要依据。1、3做好医院人事档案管理工作，是做好医院人事管理工作的重要基础。人事档案管理在医院人事管理工作中发挥着不可替代的作用。广义的人事管理工作内容相对较广，比如医护人员招聘、合同管理、工资核算及发放、人事调整、职称评审、工作考核等，这些都属于人事管理工作。所有的人事管理工作都会形成一定数量的档案材料，并最终归入个人档案之中。而缺乏档案管理工作支撑的人事管理工作无从谈起。人事管理工作依靠各类人事档案，而人事档案又是在人事管理工作中产生，因此做好人事档案管理工作也是医院做好人事管理工作的重要基础，二者相辅相成。
2基层医院人事档案管理工作面临的主要困难
2、1基层医院对人事档案管理工作重要性认识不到位。基层医院一般在医疗设施、医疗水平、人员待遇等方面与城区医院相比存在一定的差距，随着近年来政府加大对基层医院的资源倾斜，基层医院的发展迎来了好的机遇。在医院发展的过程中，医院领导大多是将精力放在了医院的基础建设、医疗设施更新换代和医生医疗水平的提高方面，在人事管理工作中投入相对较少，对医院的人事档案关注得更少，片面地认为做好医护人员的管理就可以，而忽略了对医护人员人事档案的管理，对人事档案工作的重要性缺乏足够的重视，人事档案管理工作相对被动，影响人事档案价值的有效发挥。2、2基层医院人事档案管理制度不够健全。健全完善的制度是做好各项工作的保障，缺乏了制度的规范，任何工作都很难取得较大的发展。对于医院来说同样如此。在医院里，医疗工作各项制度和医院行政管理等方面的制度一般来说相对都较为完善和成熟，但是对人事档案管理却缺乏健全的制度，或多或少存在着制度不全、制度执行不到位、制度形同虚设等问题，甚至有的基层医院没有人事档案管理制度。建立一套科学严谨完善的人事档案管理制度，对于加强医院的人事管理工作具有重要意义。2、3基层医院人事档案管理条件相对较差。基层医院在扩大基建之后往往考虑医护功能，建筑基本上都用于扩大医疗功能用房和住院病房，用于行政管理的面积相对较少，像档案室这种用房基本上都不会有太大面积。此外，在将经费多用于改善医疗设施和医疗条件之后，用于人事档案管理的费用显得不足，导致档案的保管存放环境较差，缺乏人事档案妥善管理的必要软硬件条件。以乡镇医院为例，大多数档案室都未配备档案库房必要的加湿、除湿、消毒等设备，档案室距离“九防”要求存在较大差距，人事档案管理条件相对较差，给人事档案安全保管带来诸多隐患。2、4基层医院人事档案管理人员相对不足。不同于城区医院，一般的基层医院人员相对较少，不仅是医护人员数量少，行政管理人员也相对较少。在大多数基层医院中，由其他行政管理人员兼职负责人事档案管理工作，即使能专门安排人事档案管理人员的，也是由其他岗位转任来的，对人事档案管理工作认识不足，且大多数缺乏人事档案管理经验，不具备人事档案管理人员应有的业务能力和水平。在这种情况下，基层医院的人事档案管理工作必然会出现一些问题，比如人事档案材料收集不齐全、归档不规范、保管混乱、利用不方便等问题。2、5基层医院人事档案管理信息化程度相对较低近年来信息化步伐不断加快，档案信息化管理越来越普及，应用于人事档案管理方面的也逐渐增多。但是对于基层医院来说，普遍认为改善医疗条件，提高医疗水平更为重要，人事档案管理工作相对重要，在人事档案信息化建设方面的投入有限，一些医院人事档案管理依然采用传统的手工管理模式，不仅难以保障人事档案管理质量，而且效率低下、准确率低，严重影响了人事档案价值的发挥。
3解决基层医院人事档案管理面临困难的思路与途径
3、1提高对人事档案管理工作重要性的认识。思想是行动的先导，要想改变当前基层医院人事档案管理工作中的困境，首先应转变基层医院领导干部的思想，充分认识做好人事档案管理工作的重要性，将人事档案管理工作放在医院工作应有的议事日程。在推进基层医院发展进程中加大对人事档案管理工作的资源倾斜，从资金、物力和人员配备方面予以必要的保证，为解决基层医院人事档案管理难题奠定坚实的基础。3、2建立健全基层医院人事档案管理制度。各基层医院应结合本院的人事档案管理实际，以破解当前存在的问题为抓手，探索制定符合实际、切实可行的人事档案管理规章制度，并逐步完善，确保制度符合医院工作的发展要求，满足人事档案管理工作制度化的需求。此外，制度的生命在于执行，各医院应执行好所制定的人事管理制度，切实发挥制度的刚性约束力，以制度来为基层医院加强人事档案管理工作提供坚强保障。3、3加大投入改善基层医院人事档案管理条件。各基层医院应加大对档案库房和档案管理设施设备的投入，保障档案库房的条件和面积。应严格按照档案室配备要求，添置除湿、加湿、灭鼠、灭虫等设施，确保档案室满足“九防”要求，为医院的人事档案管理提供良好的保存环境，确保档案安全。3、4加快推进基层医院人事档案管理信息化。各基层医院要顺应社会发展要求，加快推进档案数字化，实现人事档案信息化管理。应加快对现有人事档案的数字化扫描加工，开发符合人事档案管理的信息化系统，对数字化的人事档案进行规范管理，方便档案管理人员对档案进行补充完善、整理保管和查阅利用，在单位进行人事调整、医疗科研等工作时，能够以最高的效率为医院领导决策提供档案依据和参考。3、5加强基层医院人事档案管理人员配备。有专业、水平高、数量充足的人事档案管理人员，是做好人事档案管理工作的基础。各基层医院应加快对现有档案管理人员的培养，多组织他们外出参加学习培训，提高业务能力和水平，多邀请相关档案系统专家来医院授课，实地讲解，提高操作能力。还应加强人才引进，通过招考、人才引进等方式，补充人事档案管理专业人员，确保满足医院人事档案管理需求。
参考文献：
［1］朱学鹏、浅谈基于大数据下的医院人事档案管理［J］、山东档案，2017，4：44、
［2］高真、浅谈医院人事档案管理［J］、办公室业务，2018，7（167）、
关键词：公立医院 编制外人员 人力资源管理
目前我国公立医院的工作人员大致可以分为两类：第一类是编制内人员，实行实名制管理，与医院签订聘用合同。第二类是编制外人员。编制外人员又可分为两类，一类是编制外合同制人员，一般实行人事管理，与医院签订劳动合同；还有一类是劳务派遣人员，指通过劳务派遣形式使用的人员，即劳动者与劳务派遣医院签订劳动合同，而实际上为接受以劳务派遣形式用工的医院工作。
近年来，随着医疗事业的蓬勃发展以及医院新技术、新业务的不断开展，专业技术人员的需求量不断增加，而医院现有人员编制普遍不能满足临床医疗工作的需求，为保证医疗工作的正常运转，各医疗单位都相继聘用了一批编制外人员，以缓解医院人力资源的不足，编制外人员也成为医疗工作中不可缺少的重要力量【1】。编制外管理的模式，是公立医院体制改革的重要内容，关系到医院改革发展稳定大局和编外职工的切身利益。加强公立医院编制外人员管理，既是打造一支稳定的医疗人才队伍和保障人民群众身心健康的重要保障，也是依法规范公立医院用工行为的必然要求。
一、公立医院编制外人员管理现状
随着医疗体制改革的不断深入，医院病人数特别是二级以上医院均有不同幅度的增长，各家医院的医疗业务量也“水涨船高”，不断加大。而受事业编制等因素的制约，各公立医院的工作人员数已不能满足日益增长的医疗业务量的需要，应运而生的编制外人员数量迅速增加。编制外人员虽然具有以下管理特征：一是政策束缚较少；二是用人机制灵活；三是成本相对低廉。但由于公立医院编制外人员管理缺乏政策依据，在用工管理方面还存在着计划性不强、用工混乱、管理不规范等问题。这种管理现状一方面给医院的人力资源管理工作带来了隐患，也不利于医院的可持续发展，给公立医院管理者提出了新的问题与挑战。目前各家公立医院编制外人员占全部人员（指所有存在事实劳动关系人员，包括编制内人员）的比例都接近甚至大于50%。
编制外人员的使用有效地补充了公立医院发展中用人的缺口，对公立医院的发展起到了一定的人力资源补充作用。 尽管编制外人员一定程度上解决了公立医院发展中出现的用人短缺问题，但由于编制外人员管理缺乏政策依据，在日常管理中，对于编制外人员的录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范。
二、编制外人员管理中存在的问题
1 、缺乏政策依据
公立医院对于编制外人员的管理缺乏上层的政策依据。根据国家相关规定，目前公立医院用人，体制上只有编制内的管理规定，而对于编制外人员的规定尚不明确。尽管公立医院编制外人员管理可以适用《劳动合同法》中的相关规定，但是在实际应用中，可操作性不强、难度较大，这导致了公立医院对于编制外人员的管理无章可循，难度加大。虽然《事业单位人事管理条例》已于2014年7月1日起施行，但是该条例也并未对事业单位编制外人员管理出台明确的制度规定，编制外人员的管理仍面临着缺乏制度依据的政策环境。
2、用工主体不清
根据《劳动合同法》第二条第二款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。因此公立医院编制外人员管理的主体应该是公立医院，但实际操作中存在着“科室承包制”等违规现象，许多不具备用人权限的科室实际成为用工主体，用工主体混乱，责任不清，存在很多管理隐患。
公立医院编制外人员管理的范围很广，不同的用工主体导致了公立医院在编制外人员管理中的主体不明确，也增加了公立医院编制外人员管理的复杂性。
3、资金难以保障
由于事业单位编制外人员是用人单位聘用的，人员经费不可能来源于财政拨款，也就缺乏经费保障。由于没有专项资金的保障，公立医院编制外人员的使用也很难按照法律的规定进行规范管理。根据《劳动合同法》规定，在出现劳动争议和其他问题需要进行劳动赔偿时，用人单位也必须有相应的保障资金。
近年来，虽然政府也在不断加大对医院的扶持力度，但是公立医院仍然面临着“僧多粥少”的局面，政府的财政支持还很有限。公立医院作为国家的事业单位，将背负越来越重的用人成本，公立医院面临着人才短缺与用人成本增高的双重考验。
4、退休制度不统一
目前，公立医院编制内人员与编制外人员所缴纳保险的方式和渠道均不相同。编制内人员缴纳的是事业养老保险，而编制外人员缴纳的则是企业养老保险，这两种不同的养老保险缴纳方式直接影响到两类人员退休后的待遇问题，造成编制外人员的退休工资远低于编制内人员的退休工资。这样的差距使编制外人员缺乏足够的归属感、认同感甚至安全感，更无法充分发挥编制外人员的主观能动性，编制外人员队伍的稳定性也受到影响。
三、探索解决公立医院编制外用工问题的对策
1、 明确编制外人员的管理主体
公立医院编制外人员管理是公立医院人力资源管理工作的重要部分，其用工主体应该按照法律规定明确归属公立医院。公立医院编制外人员的主体必须进行规范，否则公立医院将面临着诸多风险【3】。应该加强公立医院编制外人员的报备和管理工作，统一进行管理，管理主体的明确有助于公立医院对编制外人员整体情况的掌握，有助于公立医院对编制外人员的规范管理，有助于减少公立医院与编制外人员之间的劳动争议。
2、加大政府对公立医院的财政补助力度
公立医院编制外人员存在的事实是不容忽视的，不进行规范管理既不利于公立医院的发展，也不利于社会和谐稳定发展。因此政府或主管部门在考虑公立医院的发展过程中，尤其是公立医院经费分配的过程中，应该增加对编制外人员专项资金的补助，减轻医院沉重的用人负担。政府在进行公立医院改革时，也可以进行各种有益尝试，打破财政补助与事业编制的绝对关联。
3、 推行编制外人员与事业编制人员同工同酬政策
公立医院应进一步完善编外人员岗位管理制度，严格实行按需设岗、按岗聘用的用人机制，并打破人员身份界限，对编制外人员全面实施同工同酬政策，编制外人员与事业编制人员享有同等的工资福利等待遇。
狭义的“同酬”仅指货币报酬，但在事业单位，国家和单位提供的福利待遇也占有很大比重，另外还有职称晋升、职务聘任、培训机会等事关自身价值体现的待遇，这些应该属于广义的“同酬”概念，也受到编外人员的关注【2】。因此，公立医院在实施同工同酬政策时，“同酬”不应只反映在工资待遇上，而应该考虑广义“同酬”的诸多方面。这项政策的实施将有助于保持编外人员队伍的稳定性，同时也将大大提高他们的工作积极性。
4、建立健全公立医院编制外人员管理制度
公立医院编制外人员可分两类进行管理。第一类是专业技术人员，如医、技、护等专业技术岗位，在医院发挥着不可替代的作用，其对学历、专业、技术及能力等均有较高的要求。这类人员建议参照事业单位编制内人员进行管理，特别是保险缴纳的方式与渠道，保障其退休后享有同等的待遇，充分发挥他们的主观能动性，解除他们的后顾之忧。同时还要注意发现、培养编制外人员中的优秀分子， 发挥他们的主人翁作用， 让他们参与管理， 调动他们以院为家、爱家建家的积极性和创造性【4】。这一类人员还可以根据其工作表现、学历职称等情况，每年医院适当拿出部分事业编制，通过设置一定的报考条件，让符合条件的编制外人员公平竞争，择优录用为编制内人员。这一方式将打通编制外人员与编制内人员的流通途径，大大地提高编制外人员的工作积极性和对医院的归属感。
第二类是后勤保卫人员，如保洁、水电工等岗位，具有技术层次相对较低和临时性、辅、替代性较强的特点，统一采用劳务派遣制度进行管理。劳务派遣的实质就是医院向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。这种用人方式可以理清用人主体，明确用人责任，最大限度地降低用人风险。
5、逐步建立公立医院编制外人员备案制管理制度
为创新公立医院编制和人事管理，公立医院应该逐步建立“标准核定、备案管理、岗位设置、分类聘用”的编制外人员备案制管理制度。备案制人员总额以公立医院核定的等级和床位数进行核定，备案制人员的空额由公立医院自主计划使用。备案制人员由公立医院自主管理，实行合同用人，并接受主管和业务部门的监督，同时纳入政府财政补助范围，由财政部门按一定比例适当给予补助。备案制人员在岗位聘用、收入分配、职称评定、进修培训等方面均与事业编制人员同等对待，最终真正实现编制外人员与事业编制人员的同工同酬，使编制外人员的劳动价值真正得到认可，让他们真正获得归属感与认同感。
总之，公立医院编制外人员的管理是公立医院在发展过程中都要面对的现实问题。公立医院编制外人员的管理需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索，以寻求最佳解决方案。公立医院应该努力探索适合于编制外人员管理的新模式，建立公立医院编制外人员备案制管理制度，明确编制外人员的管理主体，加大政府的财政补助力度，实施同工同酬政策，建立健全公立医院编制外人员管理制度，使公立医院编制外人员的管理走上制度化和规范化的道路。
参考文献
[1]黄文瑜、浅谈医院编外人员管理存在的问题及对策[J]、经济师、2010、11：242、
[2]倪震勇、医院编外人员管理实践与探索[J]、中国药物经济学、2012、03：389-391、
【关键词】 医院管理 人事管理 思想政治工作 相互关系
思想政治工作和人事管理都是以“人”为工作对象，在工作过程中都强调“以人为本”，尊重人、理解人、关心人。人事管理缺少不了思想政治工作，思想政治工作是医院人事管理的核心内容，而人事管理中的思想政治工作仅仅是医院思想政治工作的一部分，思想政治工作渗透在医院管理的各个方面，是医院管理的精神动力。
1 医院人事管理是思想政治工作的重要阵地
思想政治工作作为我党的优良传统，在新中国的建立、社会主义建设时期发挥了重要作用，是建设社会主义精神文明的根本保证。医院人事管理是医院管理的重要组成部分，是社会主义建设事业的一部分，必须在人事管理中强化思想政治工作，发挥思想政治工作在人事管理中的关键导向作用。
（1）人事管理制度的制定、完善、执行有赖于思想政治工作的协调、沟通。为了适应形势发展的需要，医院的人事管理制度需要相应的进行调整、改革。新管理制度的建立、完善和执行，需要广大医护人员和患者的积极参与、理解、支持和配合，通过思想政治工作整合各方面的利益诉求，充分尊重各方面的意见，保障人事管理制度得到有效执行。
（2）人事管理工作需要思想政治工作的导向、凝聚以及激励。医院作为特殊的公众场所，医护人员的职业道德建设一直是医院人事管理的重点内容。思想政治工作是对医护人员精神世界的改造，能在一定程度上对医护人员的价值观进行修进。首先，有效的思想政治工作，通过适当的启发、动员、批评及自我批评、相互监督等方法，引导医护人员树立正确的职业道德、价值观、责任感，净化医院道德环境。其次，思想政治工作通过人与人之间精神上的沟通，增强医护人员的使命感、责任感和归属感。最后，思想政治工作通过与人事管理中的物质激励结合起来，在一些容易产生内部矛盾的地方，征询内部意见、平衡各方利益、依循公平、公开、公正的原则，多做沟通，将内部矛盾消灭在萌芽状态。
2 思想政治工作是医院人事管理的核心内容
随着医疗体制改革的进一步深化，医院人事管理工作的侧重点从“人事”（档案管理）转变到“人力资源”（人力开发），主要内容包括了人员招聘、培训、分配、奖惩、评价等多方面，医院人事管理的目的是要充分调动医护人员的积极性，取得较好的社会效益和经济效益，增强医院的核心竞争力。
（1）思想政治工作是医院人事管理的应有之义，两者不可分割。人事管理以“人”为中心，通过协调人与人、人与事的关系，发挥医护人员的积极性、主动性和创造性，达到人尽其才、才尽其用以及人事相宜的和谐状态。而思想政治工作也是以“人”为工作对象，通过思想意识教育，提高医护人员的思想觉悟，并对医护人员的人生观、道德观进行修正，使之符合医院精神文化建设的要求。两者的工作对象一致、最终目标一致，相互融合，相互促进。
（2）医院的人事管理离不开思想政治工作的促进作用，从某种意义上来说，思想政治工作贯穿于医院人事管理工作的全过程，是医院人事管理的核心。
（3）思想政治工作的内容不仅仅包含对医护人员的人生观、价值观的修正，还包含对医院整体的人事管理提供重要的思想指导作用。人事管理作为医院行政工作的一部分，通过对医护人员的科学管理，使得其为广大患者提供优质的诊疗服务。医院的人事管理需要坚持正确的舆论导向，坚决抵制社会不正之风的影响，服从党的领导，用共产主义思想体系教育医护人员，使得医护人员树立正确的立场、观点，掌握正确的思想方法和工作方法，在工作中严格践行“以人为本”、“为人民服务”的宗旨。这些都是医院思想政治工作的重要内容，也是医院人事管理的指导思想。
3 处理好人事管理和思想政治工作的关系，促进医院的可持续发展
现代化的企业人力资源管理并不完全适合医院的人力资源管理，需要进行必要的完善和补充。思想政治工作则强调对“人”思想的改造，通过人与人之间的对话、沟通，平衡医院发展和医护人员职业发展的关系，凝聚医护人员对医院发展的共识，激励医护人员的工作积极性，促进医院管理水平的提升和医院事业的发展。
（1）医院思想政治工作需要以人事管理制度为框架，思想政治工作不能对人事管理制度形成破坏，应该成为人事管理制度有效执行的重要保障。人事管理制度作为医院基本的管理制度，一经制定，所有医护人员都必须严格遵守。人事管理活动中的思想政治工作，主要目的是通过人与人之间的沟通，加深医护人员对人事管理制度的理解并获得医护人员对人事制度的支持。在思想政治工作中，不能以牺牲医院管理制度的方式来获取医护人员对医院人事管理的支持。
（2）保持人事管理和思想政治工作的相对独立性，共同促进医院的可持续发展。思想政治工作和医院人事管理工作的性质有着根本性的区别，两者不能混为一谈，不能以人事管理活动来代替思想政治工作，也不能以思想政治工作来取代人事管理，只有结合两者在医护人员管理上的优势，才能凝聚医院发展的力量，共同促进医院的可持续发展。
4 结语
医院的思想政治工作是医院精神文明建设的基础性工作，是医院管理的灵魂和核心。医院人力资源管理是医院管理的核心内容，为医院的可持续发展提供重要的人力支撑。在社会主义事业发展的新阶段，思想政治工作和人力资源管理都面临严峻的挑战，如何规范医护人员管理，为广大患者提供优质、高效的医疗服务是两者共同的目标，在具体的医院管理中，两者相辅相成，相互融合，互相促进。
参考文献：
[1]谢金好、人文关怀在基层医院思想政治工作中的运用、企业文化：中，2012年第6期、