【Abstract】With the economic and social development and widening of the service areas of land and resources， munity land and resources of archive information increasing demand on the rise、 The traditional mode of file management of land and resources cannot meet the requirements of the new situation、 It is the only way to improve the management of land and resources archives to realize the scientific management of land and resources through scientific， informational and digital means、
【关键词】国土资源；档案；管理
【Keywords】land and resources； archives； management
【中图分类号】G271、6 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0142-02
1 引言
近年恚日照市国土资源档案工作紧跟时代步伐，积极探索，大胆创新，改造提升，努力服务全市经济发展大局，取得了良好的社会效益，赢得了人民群众的广泛赞誉。
2 日照市国土资源资料档案现状及规范化建设情况
2、1 “软硬兼施”，国土档案馆功能日趋完善
日照市国土资源档案馆现有档案库房233m2，39组密集架；安装了自动报警和自动灭火系统，配备了消毒灭菌机、防磁柜等设备，库房达到了“九防”要求。设有35m2的归档室、15m2的阅档室，实现了办公、归档、阅档、库房四分离，满足了档案管理的要求。现馆藏档案自1982年至今12万余卷（件）。包括地籍管理类、建设用地类、地质矿产类、综合类、计划财务类、利用规划类、监察类、科教宣传类、音像类档案等，齐全的档案资料为国土资源工作的开展及经济发展奠定了良好的基础。根据库房管理规范的要求，购置了温湿度自动记录仪、复印机、灭火器、自动报警、空调等设备，为档案的安全保管，高效利用提供了保障。
2、2 注重规范，建立健全档案管理长效机制
健全完善档案管理机制，促进档案管理规范化。针对我局档案卷宗不规范的情况，制定了业务档案卷宗标准模板，由各科室根据自身业务办理过程中所需要的材料，确定业务档案归档的标准。档案馆制定完善了16大类43种档案卷宗模板，并指导区县局参照执行其档案卷宗标准模板。还先后制定《档案保管制度》、《档案利用制度》、《档案工作保密制度》、《档案材料归档制度》、《档案库房管理制度》、《档案借阅制度》《档案交接制度》、《档案管理员岗位制度》等一套较完备的管理制度，做到资料有登记、立卷有规定、借阅有制度、使用有效果，实现了档案管理的科学高效。健全完善了“五合一”制度，对十六类档案的年度、类别、组卷、保存年限等情况进行认真清理，做到了资料组卷合理，保管期限准确，案卷题名规范，封面书写工整，案卷排列有序，档号编制完整。
2、3 主动作为，档案管理工作走上规范管理轨道
增强规范意识，不仅需要国土资源档案部门完善各项规范，研究制定切实可行的规章制度；同时，也需要机关工作人员在档案的收集、整理、归档等各个环节中，都自觉主动地遵守规范。档案工作者承担的不仅仅是一个自发的道德责任，而是一种法律责任，也就是说我们必须对档案工作的认识和观念上升到法律的层面和高度，因此，档案管理部门和从业人员只有主动作为、敢于担当，牢固树立依法办事的观念，结合自身实际，制定档案工作规范，完善档案工作各项制度，加大监督指导力度，保证档案的真实、准确、完整，才能让国土档案更好地发挥服务社会的功能。
3 国土资源资料档案的特点及应用
国土资源资料档案作为土地、矿产利用，防治自然灾害等情况的历史记载是国土资源合理规划、利用的重要记录，是解决土地、矿产利用，防治自然灾害等的主要依据。管好、用好、做好为充分查询利用档案提供有力保障，关系到国土资源管理工作的长期、稳定的发展。
3、1 为查清权属、调处纠纷、保护权益提供了翔实依据
近几年，随着人们对土地重要性的理解重视，土地纠纷案件呈不断上升趋势。通过查询国土资源资料档案，了解土地地籍调查，土地发证情况调查，土地权属调查等，为土地的权属提供了依据。
3、2 拓宽国土资源资料档案利用范围，增强社会服务功能
土地作为一项重要的不可再生资源，在国民经济中的地位呈日益上升趋势。不仅土地交易，土地卫片执法等国土部门日常业务需查阅相关国土资源资料档案，其他政府各部门通过查询国土资源资料档案，了解建设项目的投资情况的基础数据，优化土地的资源配置，推进集约节约利用土地资源，对促进经济社会的可持续发展发挥了重要作用。公、检、法等部门在办案时也需要经常调阅相关国土资源档案卷宗。
3、3 自觉增强服务和规范意识，努力推动国土资源档案工作的创新发展
服务是档案工作的立身之本，服务创新是档案工作创新的重中之重。只有把服务搞好了，档案工作才能获得强大的原动力，档案事业才能健康快速发展。国土资源档案工作者必须自觉增强主动服务意识，摒弃重业务、轻服务的思想，在国土资源档案管理中必须创新发展档案服务方式，通过转变服务理念、深化服务内容、改善服务环境、提升服务能力，建立完善覆盖人民群众的档案资源体系，为改善民生、造福民生提供档案服务支撑。
4 国土资源资料档案管理及发展趋势
国土资源资料档案具有的专业性强、管理难度大、要求和标准比较高的特点。要想做好这项工作，必须以人为本，加大投入，才能实现国土资源资料档案管理工作的可持续发展。
4、1 创新国土资源档案管理模式
在全省率先开创“数据库管理、专网专线、异地查询、异地备份”档案管理新模式。实行档案信息传输专网专线，实现了网上异地查询，确保了档案信息资源的安全性，大大缩短了查询时间，从根本上解决了市区档案交叉管理的问题，探索出了一条符合日照市实际的国土资源档案管理模式。
4、2 强化从业人员的C合素质
国土资源档案工作人员要按照政治思想好、业务能力强、具有爱岗敬业和奉献精神的条件来选配，自觉树立爱岗敬业精神，认真遵守“忠于职守，维护史实，埋头苦干，优质服务”的档案职业道德规范，以勤为本，无私奉献，不断培养实干精神和严谨、细致、认真的工作作风。明确档案工作者的职责任务，既做好档案收集和保管工作，又要为基层和群众提供最优质的档案服务。
4、3 规范管理，实现国土档案的安全备份
严格落实档案管理制度，扎实做好档案的安全防范工作，按时做好温湿度记录，档案库房实行专人管理，严格执行库房管理制度。认真落实档案管理要求，定期对档案进行检查、除尘，做到了无霉变、褪色、尘污、破损、虫蛀、鼠咬等现象。定期排查库房安全隐患，抓好问题整改，切实把库房安全作为工作中的重中之重。认真做好异地备份储备工作，1982-2016年共备份档案12万余卷（件），提高了日照市国土资源档案的容灾备份能力，确保了国土资源档案信息资料的安全。
国土资源资料档案工作是整个国土资源管理工作的基础和保障，随着公民法律意识的增强和对自己土地权益的重视，国土资源档案的查询利用必将走入越来越多的日照人民的生活中，它也必将为国土资源事业的健康快速发展发挥越来越重要的作用。
【参考文献】
什么是高绩效工作系统？
所谓高绩效工作系统是90年代初出现的概念，这个概念有很多说法，比如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源实践等等。相对来说最具影响力的说法有两种：一个是最佳人力资源实践（best practices）；另外一个是高绩效工作系统（high performance work system）。Huselid、Jackson、Schuler这三位人力资源管理领域顶尖学者认为，所谓高绩效工作系统是指公司内部高度一致、能够确保人力资源服务于企业战略目标的系统政策和活动。政策是指能够表述出来、但不一定在实际中达成的东西；实践是落实在行动中的东西。理论与实践的整合如果能够实现，或者有助于实现组织目标，那么就可称之为“最佳实践活动”或“高绩效工作系统”。
Mohoney和Desktop认为，人力资源管理研究依据“人力资源管理分析层次”可分为微观研究和宏观研究两大类。宏观层面注重理念和战略问题；在微观层面上更多关注的是人力资源管理的技术层面，比如招聘、录用、考核、薪酬等等。Wright和Boswell认为，除分析层次之外，还应从“人力资源管理实践数量”的角度对人力资源研究的类型进行划分。
人力资源管理研究的四大类型
人力资源不管从研究的角度，还是从实践的角度可分成四大类：一类是单一微观层面，比如强调人力资源管理对绩效考核、组织运作的作用；试图通过改变薪酬分配的方式、水平、结构、政策来改变人力资源管理，乃至整个组织绩效。这些都是在微观层面，且在单一的维度上解决组织管理的问题。实践证明，这种做法很难从根本上解决人力资源管理乃至整个组织绩效的问题。
第二类，宏观层面的单一职能，人力资源管理实践和组织绩效确实存在联系，这些从人力资源管理实践对员工流动率的影响可以看出，中国也有很多实际的经验可供参考。
第三类，宏观层面上的复合人力资源管理活动，即战略性人力资源管理。具体体现出来就是高绩效工作系统，或者高绩效人力资源管理系统。它将人力资源管理作为一个总体对待，同时从战略层面上看待人力资源管理和组织绩效的关系。然而将所有人力资源管理综合考察，仍可以在微观层面上去解决、分析、判断组织管理的问题，这是目前为止在组织管理和HR领域里，乃至全球范围内非常流行的概念。
第四类，微观层面上的复合角度，如心理契约。心理契约已不是单纯的组织行为、人力资源管理领域抽象的概念。其整个研究的思路，是从员工与组织，或者从雇员与雇主之间心理契约的角度来看整个组织的运作。
实际上每个人都会有自己的倾向性，包括在讨论人力资源管理问题时，人们会选择自己所倾向的角度，要么宏观，要么微观。尽管单一职能、微观层面的管理目前不仅在中国组织中，包括在西方都无法找到更多成功的例子，但我个人认为还是应该从微观层面上解决很多问题。这种看法来自我自己在中国企业摸爬滚打的经验，中国组织的人力资源管理主要体现在两个层面：宏观层面主要在高层；微观层面实际上在执行层。
宏观复合角度的两类研究
1、概念研究
在从宏观的角度和复合的角度谈整个组织的人力资源管理和组织绩效的关系时，人力资源管理研究基本可分为两类：一类是概念研究，一类是实证研究，通过数据说话。概念研究主要从理论上解释人力资源管理同组织绩效之间的关系，进而对人力资源管理进行分类。包括近年来很多人都熟悉的美国康奈尔大学教授提出来的分析人力资源的模型，他们从价值性和稀缺性两个方面把人力资源分为核心、特殊、通用、必须四大类，对不同类别的人才采取不同管理方式，核心人才价值高、且稀缺，需要得到足够重视；特殊的人才相比核心人才价值较低，但也非常稀缺，对待他们应采取特殊管理方法――外包或对外合作；必须人才对组织而言，具备较高价值，但非常普遍；还有一种人才价值较低且普遍，但每个公司都需要这样的人，他们也是人才，称之为通用人才。
Wright和McMahan指出人力资源具备这样四个特征：第一，稀缺性；第二，价值性；第三，难以模仿性；第四，不可替代性。真正同时具有这样四种人力资源的人才能叫做资源，才具备战略价值。然而，如何确定人力资源的稀缺性、价值性、难以模仿性和不可替代性？第一，你的目标是什么；第二，你的价值观是什么？你认为什么有价值，这就涉及到企业使命和愿景。中国企业之所以做不到，并不是缺乏人和管理。而是中国企业的老板大部分将企业目标放在追求经济利润上，却缺乏一个大的目标。这个大目标不是进财富500，也不是有些公司的老板提出2010年做到1500个亿。这个目标应该是老福特先生在上个世纪末成立福特汽车公司的时候提出来的，他要让每一个美国工薪阶层的人开上汽车。这个目标应该是迪士尼创始人提出的要让人们过得快乐；也是GE创始人说的要带给人类光明。
Bailey于1993年指出，人力资源的战略价值并不能够完全有效的利用，比如人们的实际行为往往并不是他们最大的潜能的全部发挥结果，因此对人力资源的管理至关重要。Appelbaum在此基础上，提出了有效的人力资源管理应该从能力、激励和参与机会等三个方面进行考虑。
2、实证研究
人力资源管理具有特定内涵，并不是所有的人力资源管理都有贡献。《人力资源计分卡》一书的作者之一Huselid，对人力资源管理和组织绩效关系有着精深研究，他利用因素分析，将人力资源实践分为两个部分：一是“员工技能和组织结构”；一是“员工激励”。这两类分别对组织绩效产生影响和贡献，这个研究支持了所谓的AMO模型。但是这样一个研究思路存在缺陷，它的缺陷就是没有考虑人力资源管理实践相互之间也会产生影响。他仅仅提出了理论分析，并没有从概念上进行分析。另一位战略人力资源管理专家Delery提出新的人力资源实践的分类：一是内部一致性；一是外部一致性。也称之为内部匹配，外部匹配。这种分类主要考虑了内部一致性的特点，但其分类的理论和实证证据均不足。
人力资源管理三种研究视角
在整个研究人力资源管理和组织绩效关系的过程中，出现三个思路：1、最佳实践的视角；2、权变的视角；3、结构的视角。从不同的角度解释人力资源管理活动和它们对整个组织绩效的影响。
1、最佳实践的视角
即指无论处于怎样的环境，一定有一套最佳实践可完全通用，Pfeffer确定了16种最佳实践，尽管中国人无法理解，但他有其实践的证明，目前为止，这个思路仍然具备影响力。
2、权变的视角
人力资源管理的过程中需要考虑很多权变因素，包括战略、公司规模、所有制类型以及工会有无等。不同战略需要不同的人力资源管理模型。美国曾有一个关于企业成长发展五阶段的模型。这个模型从人力资源管理角度看，即企业在不同发展阶段需要不同的人才类型，从个人的角度讲就是核心竞争力。第一个阶段是企业处于初期，需要开拓型人才；第二个阶段企业要进行提升和成长，所以需要善于学习型人才；第三个阶段企业迈入正规化，需要规范型人才；第四个阶段，需要创新型人才；第五个阶段，需要职业化人才。
3、结构的视角
关键词: 人力资源管理 艺术类学生组织 应用
学生组织是在学校党组织领导和团组织指导下的学生群众组织。它面向全体学生,是学校、教师和学生之间的纽带和桥梁,在维护学校利益、推动学校发展的同时,也充分表达和维护广大学生的具体利益;它是学生自我教育、自我服务、自我管理的重要平台,是校园文化的一个重要载体,是开展校园文化活动的主阵地。加强学生组织的建设,引导其健康发展,一方面可使学生从中锻炼自我、成长成才,另一方面可充分发挥学生组织在校园文化建设中的重要作用,这对于高校通过学生组织这个“桥梁”实施文化育人具有深远意义。
艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其他专业学生存在差异,其学生组织建设既要考虑一般学生组织建设的共性,又要充分兼顾艺术类学生的特点。笔者通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。
一、艺术类学生的特点
艺术类学生的特点可以归纳为:思想活跃、个性鲜明、创造力强却自由散漫。艺术类专业大学生由于自身性格特质,思维敏锐活跃,富有创新精神,是大学生中最为敏感和具有活力的群体。他们强调个性,自我意识明显高于非艺术类学生,追求与众不同,包括行为举止、待人接物等都喜欢按自己的方式和爱好进行,且不太注重别人对自己的看法。他们最显著的特点是有强烈的创作欲望及较高的创作能力,而其创作过程和方式往往表现出自由散漫的特点。由于受授课方式、生活和学习方式的影响,以及自身缺乏自律性,艺术类学生普遍存在着纪律观念淡薄、生活习惯懒散、基础学习松懈等现象。他们向往所谓的绝对自由,对纪律教育乃至思想道德教育有较强的逆反心理。
二、现代人力资源管理理念的应用
现代人力资源管理有几个基本特点:①人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻组织成员是组织最宝贵财富的主题,强调对人的关心,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。②双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和成员的满意感与成长的双重结果;强调组织和成员之间的“共同利益”,并重视发掘组织成员更大的主动性和责任感。③战略性与全面性。人力资源管理以组织成员为基础,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理,是对全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。④系统性和整体性。人力资源管理强调系统性,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中的其他战略相配合,支持整个组织的战略和管理。
现代人力资源管理的目标就是要保证组织对人力资源的需求得到最大的满足,最大限度地开发和管理组织内外的人力资源,维护和激励组织的人力资源,充分调动人员的积极性和创造性,使其潜能得到最大发挥。在艺术类学生组织建设中,针对艺术类学生的特点和学生组织建设中存在的问题,引入现代人力资源管理的理念和方法,从学生会人员及工作安排、成员招聘、学生干部培训、激励和工作考核等方面加强艺术类学生组织建设,最大限度地发挥艺术类学生的工作积极性和创造性,在实现学生组织目标的同时,也帮助学生挖掘自己的潜能,实现自身价值。
油田企业作为国有骨干企业，肩负着保障国家能源安全的重大责任，面对经济新常态和快速发展的能源产业结构调整以及转型升级，如何实现“发展质量提高”和“经济效益增加”，归根到底要依靠人，只有人才能将企业发展建设必需的“资源流”、“资金流”和“信息流”优化结合在一起，创造出最大的效益。充分调动人的积极性、创造性，合理配置人力资源，是企业有效益有质量可持续发展的关键，也是人力资源管理的核心内容。
传统的人力资源管理侧重定性管理，有管理灵活性和回旋余地，但也存在受人力资源管理者本身经验水平、工作能力影响，以及缺乏定量标准等局限，不能准确衡量人力资源管理者的工作绩效，没有令人信服的数据证据来全面准确地反映出人力资源管理在企业生产、经营中的实际价值和贡献。
二、汕田企业人力资源锌现视状
作为典型的资源型企业，油田企业依据国家相关法律法规，结合业务性质、工作特点、地域环境、组织结构等因素，建立了依法合规的人力资源管理体系，各项人力资源管理工作分工明确、职责清楚、政策依据充分，操作流程固定，管理比较规范。但是，面对复杂多变的能源市场，油田企业急切需要拓展发展空间、提升核心竞争力、讲求投资回报，在低成本发展、发展质量和经济效益等方面取得突破。所有这一切，都需要一支具有深厚专业知识、丰富工作经验的人才队伍来实现。油田企业的人力资源管理也需要站在“战略性人力资源管理”的角度来全盘谋划，为企业的发展战略服务。目前，人力资源管理还存在以下不足：
1、 组织机构较多
油田企业一般都实行“公司一二级单位一基层部门”三级管理模式，组织机构设置规模、类别差异较大，管理层次相对较多，增加了人力资源管理成本，一定程度上影响了机构运行效率和管理效率。
2、 员工队伍结构不合理
员工队伍平均年龄较大，逐步进人员工退休高峰期，管理岗位员工接续问题凸显；少数民族员工比例和女员工比例大；新员工参加工作时间集中，还需要工作经验积累和技能技术锻炼，形成合理劳动组合比较困难；管理、技术、操作三支队伍结构，一线与二三线人员结构以及主营业务人员专业结构需进一步调整完善。
3、 用工总量过大，劳动效率不高
劳动用工总量较大，岗位设置较多，劳动效率不高，后勤服务岗位人员冗余，一线高技能岗位人员和专业技术岗位人员不足，存在结构性缺员。人工成本过高，已经影响油田的经济效益和发展质量。
4、 人力资源管理水平不高
人力资源管理缺乏定量标准，没有可靠的分析研究体系，人力资源管理和科学配置的效果效益不能准确的定量反映。
三、量化评价在人力资源管理工作中的重要作用
量化评价是现代企业进行人力资源管理工作的一种方法，它主要运用管理学、组织行为学、统计学等理论和工具，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，帮助提升人力资源管理和开发水平。结合实际情况，在油田的人力资源管理工作中开展系统性、周期性的量化评价，有助于油田探索既符合时代特点又适合油田特殊情况的人力资源管理模式，提升人力资源管理和开发水平，为油田企业提供人力资源战略性支撑。量化评价在油田人力资源管理工作中的重要作用如下：
1、 能够用数据形式体现量化评价结果
通过准确、全面的定量数据整理、分析、评价，能够清楚地用数据表明油田的人力资源现状，存在的问题以及发展趋势，量化评价结果作为油田企业机构调整、人员配备、岗位竞聘、绩效考核的重要依据，能够促进人力资源管理要素和企业生产经营要素结合得更加紧密，提升油田的核心竞争力。
2、 能够提升人力资源开发水平
全面、系统的量化评价，能够为油田实施有效管理提供科学依据和理论支持，更有针对性的制定措施政策，科学合理配置资源，提升人力资源开发水平，最终使得油田效益增加，劳动力效率提高，保证企业发展战略的实施。
3、 能够提高人力资源管理水平
准确、全面的量化评价，有助于改变以往人力资源管理缺乏定量标准的缺陷，引导正确的管理行为，监控人力资源管理的过程和结果，对人力资源管理者的绩效考核也能更加准确、公正、透明，凸显出人力资源管理在油田经营效益中的价值贡献，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变。
四、油田企业开展人力资源管理量化评价的工作思路
1、 结合油田实际情况确定量化评价内容
要利用现有油田人力资源管理基础数据，统一数据统计口径，规范数据信息量化处理技术，结合油田发展定位和战略目标，收集出能全面、客观反映油田人力资源现状和趋势的信息，提炼出需要进行人力资源管理量化评价的内容和方面。
2、 根据不同需求选设不同类别的量化评价指标要根据不同层面管理者的需求，注重量化评价
指标的筛选和优化，设立的主要量化评价指标应该有决策分析类指标、管理类指标和效益效率类指标。决策分析类指标围绕油田发展战略目标设置，为油田决策层提供决策支持；管理类指标围绕人力资源管理过程和结果设置，为规范管理和人力资源管理工作者绩效考核提供依据；效益效率类指标围绕油田经济效益目标设置，凸显人力资源管理在油田生产经营中的价值贡献。
3、 系统性、周期性地进行量化评价
利用统计工具和手段，周期性、系统性地对油田人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，找出提升人力资源管理和开发的可靠依据，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变，助力油田有质量、有效益、可持续发展。
4、 抓住关键评价指标动态优化调整
关键词：人力资源管理；人事档案管理；企业管理
1 人事档案管理与人力资源管理
1、1 人事档案管理的概念
所谓“人事档案”，指的是形成于相应的人事活动，对员工诸方面情况加以记述的信息内容，可以有效地体现人员的各方面状况，并且集中保存各种以个人为单位的文件资料以备查阅。而所谓“人事档案管理”，则是管理人事档案本身和开发、利用其中诸方面信息和内容的行为的总称。其中，“人事档案实体管理”这一活动主要包括对档案的统计、登记、保管、整理、鉴定、收集之类活动，开发和利用其中诸方面信息和内容则主要包括对其的统计、登记、编研、提供、检索之类活动。
1、2 人力资源管理的概念
所谓“人力资源管理”，指的是借助于一系列科学办法，借助于企业战略指导，基于职位、规划、分析等行为来开展诸如凝聚与整合、获取与配置、安全与保障、培训与开发、规范与约束、考核与激励人力资源等各种行为，最后逐步对员工价值、企业目标之类加以实现的过程。其主要活动包括劳动关系管理、人力资源规划、福利/薪酬管理、配置/招聘、绩效管理开发/培训之类。
1、3 人事档案管理与人力资源管理的关系
①人力资源管理活动中，人事档案管理是一个重要的工作内容和组成部分，可以有效地对人力资源管理产生促进作用。企业方面也会借助于人事档案来对员工情况加以分析和了解，由此成为企业选用人才、开展绩效考核活动的一个重要依据。②很多员工资料都记录于人事档案之中，其成为员工信息和发展情况的一个重要载体。在此过程中，其他人力资源管理行为又是不可或缺的人事档案内容来源。其彼此存在着依赖和促进关系。
2 人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
2、1 确定企业人力资源的现状，为企业人力资源规划提供帮助
“人力资源规划”这一活动首先要对企业方面的人才供需情况做出确认。在其间，有着诸多层面的信息资料。借助于对之开展的各方面整理、归类活动，能够有效地对企业所需人才类型、情况之类做出提供，并总结其间具体信息和目前企业人力资源存量。如一些员工近期将会离职或退休，档案管理人员可以第一时间内将其情况向人力资源管理者加以反馈，提供重要信息给将来的人力资源管理规划。
2、2 保证企业外部员工招聘的质量，为企业内部招聘员工提供依据
人力资源招聘活动可以进一步划分为内外部招聘两种形式。前者是招聘和遴选企业内部员工，“找出”所需人才，后者则是从高校、社会等渠道开展招聘。第一，招聘过程中，很多招聘人员会有或多或少的“任人唯亲”行为，并由此导致招聘质量大打折扣，并且给企业内部出现“结党营私”行为提供了“便利”，增加了日后管理的难度。而企业方面借助于统计和分析档案资料的活动，便可以在安排招聘人员活动中使“相关者”能够“回避”，以此来保证招聘质量。第二，内部招聘活动中借助于对员工档案情况加以分析和“大索貌阅”，便能够提供依据给相应的选拔、录用活动。
2、3 帮助企业有针对性地设定员工培训项目
开展员工培训活动之前，企业方面可以用员工信息资料作为依托，来围棋“量身定做”各种培训项目，开展“针对性培训”。如企业可以借助于档案资料中的一些年长员工“厌倦” 知识培训的状况，对之开展健康保健培训等“投其所好”的活动，在调动其培训积极性的过程中促进其工作的有效性。
2、4 了解、分析员工地域文化信息，促进企业的跨地域文化管理
不管什么国家和地区，来自不同地方者都会持有不同的观念、习惯、文化，其间的沟通不畅、思想冲突之类都难以避免。而在企业员工档案这一体系中，必然会存在经历、籍贯之类层面的说明，在此背景下，管理者便可以借助于对其各自的文化特质加以分析，以此来对其将来从事工作的过程中有可能发生的诸多冲突加以有关的预测，并设置具备“预防性”的处理方法和相应机制。与此同时，企业在安排各种形式文化背景的员工“组队”开展合作活动之前，便能够借助于其的档案来对其各自的信息做出有关的了解，提前开展心理、文化等方面的沟通和交流。
2、5 有利于更好的对员工进行职业生涯规划
员工的受教育、离职、调动之类情况和工作表现、专业特长、工资薪酬、职务职称之类内容都会在员工的档案中有所体现。管理者比啊能够借助于上述一系列信息，设置“量身定做”的员工发展路径。如某一做了三年销售人员的员工本身专业是市场营销，销售业绩在三年中一直排名靠前，且具备积极表现，企业方面就能够将此人下一职业生涯目标定位为销售部经理。
2、6 根据员工档案中不同的情况，采取有效的激励手段
很多理论中都提到了人的需求多种多样，且其在生命中不同的阶段中，持有的需求也各不相同，满足各种需求的行为又会进一步产生不同的对人刺激程度。为此，企业可以借助于分析员工档案资料这一行为，来对员工切实需要做出有效了解，并将激励手段予以“针对化”。如：某员工曾长期在外国从事重要职位收入也颇丰厚，如今回国参加工作，则其和其他员工相比，往往不甚看重物质激励，而其档案中又会现实其家人住在国内，由此可以断定其回国的原因多半在于对家庭的眷顾。为此，企业便应有效地对其家庭生活和工作时间予以适当的平衡，一方面要给其本人以相应的比那里，另一方面也应关心和照顾其家人，以此来有效地激发其积极性。
3 结语
在企业人力资源管理这一范畴中，人事档案管理的作用愈发在档案资料的价值中有所展示，其间的管理者能够借助于利用、分析、整理档案资料的活动来服务于企业人力资源管理。其主要的作用体现为：以对人力资源现状的确定来帮助企业开展的人力资源规划活动；以外部员工招聘质量的保证来提供内部招聘方面的依据；从员工培训项目方面来增加企业活动的针对性；对员工地域文化情况加以分析和了解，以此来保证跨地域文化管理的效果；对员工职业生涯规划起到促进作用；从档案中的情况入手来“对症下药”地采取激励办法。在将来，此方面的管理将会结合一系列现代化工具，使档案信息查询更快速，档案信息利用科学化，从而使人事档案管理更科学、高效，更好的在人力资源管理中发挥作用。
参考文献
关键词：企业人力资源管理系统，评价分析
人力资源管理系统在人事劳资部门正式运行一年来，大力推进系统各功能模块在实际业务中的应用，确保机构及岗位管理、人事调配管理、考勤管理和薪酬发放、人事统计、档案管理等日常人事管理业务利用系统进行处理。依据系统内各类报表核对数据、时时监控数据质量，进一步提高了系统数据质量，强化巩固了系统运行基础。通过研究制定系统管理细则、配套制度，加大考核奖惩力度，逐步规范系统管理，确保系统平稳运行。免费论文，企业人力资源管理。人力资源管理系统的持续稳定发展，极大地提高了公司的人力资源管理水平。
推陈出新，人力资源管理系统的应用给人事业务工作带来了一个全新的模式。项目启动伊始，直接将人力资源管理系统定位于今后人事业务工作的统一且唯一的工作平台，所有的人事业务工作全部纳入系统操作，所有的人事部门提供的数据全部以系统内数据为准，同时摒弃旧的数据系统和一部分原有的业务模式。通过人力资源管理系统的应用，公司的人事劳资业务改变了原来只有本岗位人员掌握业务数据的状况，消除了以往边缘性工作的空白，极大地方便了业务上的交流和信息资源的共享。通过系统里的角色设置和权限互斥合理分配了人员权限，做到职责明确，各司其责，层层审批，证据齐备。人事劳资处按照实际的业务流程对系统业务操作进行了细致的划分，明确了维护及审批人员；按照管辖范围、业务归口对机构化授权进行了详细的配置，避免了业务冲突，职责不明；按照内控流程要求对关键控制点实施证据、各类表单逐一确认，规避了系统风险。人事业务工作有序，平稳地转换到新的工作模式中。
规范业务，人力资源管理系统的应用给人事业务工作提供了一个崭新的工作平台。人力资源管理系统的应用整合了原有人力资源信息，促进人事业务更加标准化、规范化。在项目全体人员的共同努力下，一个崭新的业务平台业已搭建完成。系统设置二级单位79个，三级单位247个，五级单位779个，职位11110个，一个清晰明了的树形组织机构图展现在大家面前。项目启动以来，系统内完成调配类人事事件7948个，工资变动类人事事件8770个，可以清楚地对每个人事事件进行回溯，追查。截止到2009年10月，公司在正式生产系统中共计导入员工一万多人。免费论文，企业人力资源管理。数据记录涵盖人事事件、组织分配、个人数据等51类信息，170万条数据，人均记录160余条。
人力资源管理系统的实施，进一步完善了组织机构、职位的管理，可以清楚的获悉企业各岗位的超缺员情况，完整、准确地记录了机构及岗位的类别和属性信息。全面管理员工各类信息及员工调配信息，实现了员工个人信息的规范化、结构化管理，方便快捷地提取员工各类信息。同时通过档案转递信息流程及员工网上调动的逐步采用，为中石油员工的内部流动提供了一个较好的模式，减少了以往一些繁琐的流程及手续。
通过对员工考勤信息的维护，以及系统里的工资发放，统一了地区公司的考勤规则，薪酬标准，并且做到了有理可依，有据可查。实现各种休假、出勤、加班信息的准确记录。考勤数据可以个别维护或批量录入，考勤结果直接与工资核算挂钩。通过从系统中直接输出考勤统计报表，满足日常考勤管理和统计需求。
采用工资标准体系管理，按岗级和档序规范基本工资管理；支持工资调标、晋档业务。满足各类用工形式和不同的工资管理方式和计算逻辑。免费论文，企业人力资源管理。免费论文，企业人力资源管理。住房公积金、社保及企业年金全部纳入系统管理。提供各类工资统计和分析报表，为人工成本的分析打下了良好基础。
经过一年多的应用，人力资源管理系统已经深入人心、渗透业务。通过对系统里组织机构、职位、员工信息、三支队伍建设情况的正确维护，直接提取集团公司制度报表，同时利用报表的取数逻辑对日常数据进行检查，大大提高了制度和业务报表上报的工作效率，并在一定程度上保证了数据的及时准确。2009年1月，公司通过系统成功报送08年度集团公司、股份公司制度报表23套，业务制度报表12套，内部报表9套，规范了报表取数的逻辑标准，大大节省了报表取数时间。
与时俱进，人力资源管理系统的应用带动人事业务工作向前发展。系统应用过程中，人事劳资部门不断根据业务需求对系统提出合理化建议，通过系统数据对人力资源进行优化分析，提出对系统的差异需求，不断完善和改进系统的应用。累计提出系统共性需求，差异化分析及建设性意见上百条，绝大多数得到了项目组的采纳并且业已实施。人事业务部门通过管理驾驶舱和BW报表里提供的数据，对企业的人力资源决策提供强有力的依据。免费论文，企业人力资源管理。
在应用中创新，在创新中发展，人力资源管理系统在的应用，最根本的改变在于通过统一的工作平台，规范了人事业务的操作流程，加强了人事业务的透明度，增强了人事业务的工作效率。免费论文，企业人力资源管理。人力资源管理系统的应用为公司的人力资源工作提供了一个全新的模式，一个崭新的平台，一个发展的契机。
关键词：市政人力资源问题；对策
中图分类号：F272、92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-02
一、人力资源管理在市政行业中的重要意义
人力资源是生产力诸因素中最为积极和最为活跃，并起着决定性作用的因素，而且它还是经济发展和社会发展的第一资源。21世纪是知识经济的时代，在这个时代中人成为促进经济发展的首要动力，各行各业竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各行各业发展战略中一个不可忽视的问题。人才将作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，所以现在的人力资本已成为社会发展的核心资本，人事制度管理已经迎来了人力资源管理的新时代。
现在我国的人力资源管理思想还处于起步阶段，因此要针对市政行业内在人力资源管理方面存在的一些问题进行深入的调研与分析，提出促进人力资源建设的有效建议和具体设想，为市政行业的整体的人力资源管理体系建立和实施提供参考和借鉴。
二、市政行业人力资源管理中存在的问题
(一)缺乏对现代人力资源管理基础理论的认识
我国目前人力资源管理与传统人事管理差别还是很大。现代人力资源管理是代替传统人事管理的一种新思想与新观点，市政行业在人力资源管理方面对现代人力资源管理理论的系统认识有很大的不足。目前，市政行业仍习惯于遵循旧有的人事管理方式，以“招聘、管理、调出”包涵了人事管理的全部工作，以工作岗位为中心， 把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代的人力资源管理的思想差之千里。
(二)市政行业的人才考评机制落后
现有的考评机制是对学历、资历和职称进行考评，而不是对个人的能力和工作业绩进行考评。考核机制是以职称官位论等级，而且它还存在着机械化、片面化、不科学化、不公平公正化等缺陷，严重缺乏激励机制。由此可见，这种一味注重学历、职称、资历、身份的非科学人才观，埋没了真正的人才，造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。如果依据这样的考核评价机制的话，最优秀的人才就很难获得最优秀的报酬和施展才华的空间，这已经成为制约最优秀人才脱颖而出的“拦路虎”。
(三)市政行业中缺乏科学的职位分类制度
何为职位分类？职位分类是人力资源的组织基础，它是指在工作进行的基础上，根据工作的性质、难易程度、职责的大小以及所需资格条件，并区分其各种具有共同特色的职务位置进行分类，即作为人力资源管理分类标准的一种管理制度。现在市政行业职位分类缺乏科学，职位分类系统还按照以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实践中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，以及特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。行业中岗位设置和人员配置都是由单位领导确定，完全忽略了人才的合理利用和开发。现在市政行业组织机构设置一般为单位党政领导――处――科室――职员，职员只能服从单位分配，这样的人才委任方式，往往不能合理的选拔和使用优秀人才。
(四)市政行业中人力资源培训工作不能有效运用到实际工作中
现有的市政行业人力资源管理部门对组织者的培训缺乏统筹考虑，很多组织部门或组织者对培训的期望值与受训职员的表现并不成正比，而且接受过培训的职员也认为学得不到位，感觉尽管学到了先进技术和理念，但应用起来仍有无所适从之感，并表露出以下三个的问题：第一，培训的需求分析缺乏科学性；第二，培训的内容不科学；第三，培训方式落后。
三、市政行业人力资源管理的新思路
市政行业人力资源管理改革，要把行业特点与现代人力资源管理理念相结合。将会出现以下问题：一是要制定好正确的奋斗目标和把握好战略策略；二是要破除陈旧的观念、改革陈旧的体制和制定适应新时代的人事管理政策。针对以上人力资源管理中存在的问题，我国的市政行业人力资源管理制度必须采取相应措施对人事制度管理进行全方位的改革。
(一)加强市政行业中人力资源管理重要性的认识
市政行业要树立与市场经济相匹配的人力资源管理理念，就要充分发挥人才的作用，把人才看作是能带来直接效益的资本，并且给人事制度管理和实践工作带来全面变革。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识是重中之重。目前，我国市政行业高水平的人力资源管理型人才相当匮乏，短时间内又很难培养出合格的高水平人才，因此市政行业在引进高素质高水平的管理型人才是不可忽视的、是势在必行的。
(二)要深入开展市政行业中人力资源管理机制改革
根据目前的形势来看，人力资源管理机制需要改革。但在改革过程中，领导者要树立正确的用人观念。首先，在行业内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次，还要建立公正、合理的激励机制， 在市政行业中，知识型员工存在一定的流动性，员工对激励机制的敏感程度也越来越高，知识型员工不再是传统意义上的雇员，而是一个单位的主人，单位中的权威也不一定是职务最高的人，可能是知识技能最丰富的人，因此对知识型员工的激励是不同于普通员工的。激励就是激发人的内在潜能、开发人的拓展能力、激发人的积极性，因此，结构合理的激励机制成为事业单位成功的重要因素。
(三)调整现有的人员职位分类制度
市政行业现有的职位分类制度优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，缺点在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。而现代职位分类制度的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。在这方面，市政行业可以借鉴其它行业的先进方法，结合本行业特点，制定一套适合市政行业的科学的职位分类制度，在人才的考核、奖励、晋升、使用、提拔中引入竞争机制，努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制。
(四)做好人才储备工作
为了有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面，市政行业的管理者要提前做好人才储备的工作。在行业内部多组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。
(五)不断健全人力资源培训体系
教育和培训是人力资源开发的主要手段。合理安排职员的教育和培训不仅是人力资本获得高价值的重要途径，而且还是单位经济效益提高的重要过程。市政行业的人力资源管理部门要把对职员的教育培训工作作为一件大事来抓，首先，人力资源管理部门要进行有效的培训需求调查，结合本单位工作特点，并且依据调查结果取长补短、保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方式、参加人员、经费和时间等方面有一个较完整的规划和安排，以此来健全市政行业人力资源培训的全面性和计划性。
总而言之，人力资源是知识经济时代的决胜因素，一个行业要想成功就必须依托高效的人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统的工程，要树立“以人为本”的管理理念，构建适合于本行业的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化，完善企业激励机制，培育企业文化。市政行业也应不断探索人力资源管理的新模式，塑造优秀的企业文化并建立行之有效的激励机制，使得员工在企业中的归宿感、成就感，促进企业员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。只有拥有一支优秀的员工队伍，才能在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。
参考文献：
[1]王国丽、江西公路行业人力资源管理机制创新探讨[J]、中国公路职工教育,2009(01)、
[2]徐益丰、建立适应员工需求的开放性激励体系的探究[J]、中国公路职工教育,2009(03)、
随着我国改革开放的不断深入、社会主义市场经济的不断成熟与完善，人力资源市场作为重要的生产要素市场，在促进劳动力合理有序流动、人才优化配置方面发挥着越来越重要的作用，为经济社会的全面协调可持续发展提供了强有力的支撑。人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。它既不是指一个场所，也不是指一个机构，而是包括调控监管、公共服务、市场配置服务三方面的完整体系。为什么建设人力资源市场，建设一个什么样的人力资源市场，怎样建设人力资源市场，是横亘在全面建设社会主义小康社会道路上不容回避的问题。
建设人力资源市场是时展的要求
“天下之患，最不可为者，名为治平无事，而其实有不测之忧。”当今世界的竞争，已由经济、技术的竞争逐渐转向人力、人才的竞争。欧美各国为解决人力资源短缺问题，逐渐放宽了对移民的限制，加大了各类人才的引进力度，暂时缓解了人口老龄化带来的经济增长动力不足问题。我国历来是人力资源大国，可近年来东部沿海地区相继出现的民工荒，也昭示了在支撑中国经济三十年的高速发展之后，曾经作为重要助推器的人口红利期已经渐行渐远。与此同时，很多高校毕业生就业困难，合法权益不能得到有效保障，国际金融危机更是加剧了这一局面。知识型人才不能充分就业，技能型人才紧缺，这一矛盾若不能得到及时有效的解决，势必会给我国经济持久稳定增长、经济结构调整升级埋下隐患。推动现代高效、统一规范、基础牢固的人力资源市场建设，实现人力资源的合理流动、优化配置，成了解决矛盾的应时之举、对症良药。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席在2008年视察沈阳人力资源市场时，指出:“就业是民生之本，这关系到千家万户。要实施更加积极的就业政策，全方位促进就业增长。希望各类就业服务机构急求职人员所急，解求职人员所难，努力帮助更多的求职人员特别是就业困难人员实现就业，为促进社会和谐稳定作出应有的贡献。”
辽宁省人力资源市场发展现状和不足
建国六十年来，辽宁省人力资源市场建设取得了令人瞩目的成就:全省现共有各类人力资源服务机构2852个(不含乡镇、行政村建立的9246个劳动保障事务所、工作站)，其中国有服务机构2130个、占总数的75%，民营和中外合资服务机构722个、占总数的25%。共有从业人员24000人左右(含乡镇、行政村劳动保障服务事务所、工作站协理员12699人)，其中国有服务机构20800人左右、约占总数的87%，民营和中外合资服务机构3200人左右、约占总数的13%。初步建成了省、市、县(区)三级人力资源市场，形成了有形市场和无形市场相结合、各类人力资源服务机构并存发展的多层次、多元化的人力资源市场服务体系，满足了不同层次服务主体的需求。成就当喜，忧患当虑。同新形势的要求相比，辽宁省人力资源市场建设仍然存在着许多迫切需要解决的问题，突出表现在以下几个方面:
(一)市场仍存在着体制性分割。由于历史原因，辽宁省人力资源市场普遍存在着地区分割、城乡分割、身份分割和管理分割等体制性问题。随着改革开放的进一步深入，社会主义市场经济的不断成熟和完善，这种各自为政的管理体制越来越不能适应时代的发展。相互之间权责不明、管理重叠，容易形成地区和部门壁垒，造成手续接转不畅、资格不互认等问题，限制了人力资源的合理流动，并造成了一定程度的资源浪费和制度交叉。
(二)市场功能不健全，服务不到位。目前，各级人力资源市场服务仍以传统的一般型人才招聘、职业介绍为主，高层次人才服务不足，水准欠缺;劳动权益保护方面的工作不到位，市场只负责把劳资双方引进来，其后的合同签订、社保缴纳等问题不能得到有效咨询和管理;就业信息收集不足，信息质量不高，各级人力资源市场各自为政，不能做到信息共享;服务标准不统一、不规范，信息网络服务、招聘会管理、档案管理等方面的规定不够细化，实际可操作性差。
(三)市场机构管理体制落后，经费投入不足，服务人员队伍整体水平不高。市场服务机构特别是公共就业服务机构，身份不明确，人员不定额，地位不独立。财政经费来源不明晰，人员激励制度匮乏，专业化的服务人员队伍未能有效建立。造成整体服务水平不高、服务粗放，难以实现充分的公益服务。
(四)市场监管不力，促进人力资源市场发展的政策制度体系尚未完全建立。监管手段单一，处罚力度不足，日常管理缺乏有效手段;全国统一的人力资源市场具体管理法规尚未出台，相应的政策制度保障体系有待进一步完善。
抓住改革契机，统筹政府资源，推进现代化人力资源市场建设
深化政府体制改革，进一步转变政府职能，切实推进政企分开、政府与市场中介组织分开，统一人力资源市场管理体制和政策制度，统一原人事、劳动部门公共服务机构、市场中介机构的性质、职能和定位，理顺关系，分离职能，完善服务，加强管理，建立健全适应现代市场经济发展的现代化人力资源市场体制。(一)结合政府大部制改革，对原人事、劳动两部门所属的人力资源公共服务机构进行合并调整，整合现有人力资源公共服务机构，成立一个统一机构进行管理。一是在省、市、县(市、区)三级设立事业单位性质的服务机构，明确经费来源，敲定人员编制，统一机构管理，科学定位职能。加强对人力资源公共服务的统筹管理，推进公共服务政策实施和服务体系、服务流程的统一，统筹组织指导各类公共服务实体开展服务活动。二是实行统一的审批管理制度。对原来政府人事、劳动部门对审批管理职能进行归并，明确由同一内设机构负责审批管理事项，统一对创建新的人力资源服务机构进行审批管理。建立分级审批管理工作机制，使省、市、县三级机构审批管理工作上下对口、合理分工。实行分类管理，统一明确各类服务机构资金、场地、人员、经营范围等方面的设置条件及审批程序等。推行市场准入制度，维护各类人力资源服务机构公平竞争的良好社会氛围。三是稳步推进公共服务与经营分离。在理顺人力资源服务机构公共服务职能的基础上，对原属人力资源公共服务机构的经营予以剥离，转由社会中介服务机构实施。推进人力资源服务领域国企改革，逐步实现“管办分离”，为人力资源市场的发展创造良好的环境。
(二)加强公益性就业服务平台建设，丰富服务功能，统一内部管理，增加人员能动性，提高服务水平，建设专业化的服务人员队伍。一是统一领导机构，确定领导分工，建立健全适应市场需要的现代管理制度。结合事业单位改革，推行绩效工资，完善人员薪酬激励制度，提高人员工作积极性和创造性，增加服务种类，使服务上水平，工作出效益。二是建立标准化的公共服务体系。对人力资源服务机构的岗位职责、工作流程、服务标准和质量体系等进行全方位标准化管理，统一服务功能、统一业务流程、统一服务标准、统一信息平台，使各类人力资源在全省范围内享受无差别服务。三是坚持以市场为导向、以人力资本为核心的人才开发观，进一步做好信息收集、统计、分析、及使用工作。健全人力资源市场供求信息制度，扩展信息覆盖范围。加强人力资源供求信息分析与利用，为就业和人才队伍建设政策制定提供依据，加强人力资源宏观调控。
(三)积极引导人力资源市场经营机构健康发展。一是降低人力资源市场准入门槛，吸引和鼓励民间、海外资本在辽投资创办人力资源服务机构。运用市场价格调节机制，鼓励各类人力资源服务机构创新服务，完善服务功能，形成与公共服务体系相匹配的多层次、全方位、专业化的经营体系。促进人力资源服务行业组织的发展，充分发挥行业组织“服务、自律、协调”功能。二是完善职业培训市场信息反馈机制，有效引导各类培训机构根据市场需求变化调整专业设置、改进培训方式，指导求职者根据市场变化自主选择培训。了解人力资源行业发展信息，引导人力资源行业发展方向。规范对职业中介信息和专门性信息的管理及应用，维护国家人才信息安全。三是推动统一规范的人力资源市场建设。制定并推广各类人力资源服务机构招聘会、档案管理、高级人才寻访等方面的业务标准规范，制定各类人力资源服务机构资质信誉等级评定办法。建立服务机构诚信档案，定期公布服务机构的资质和诚信纪录，建立开放透明的人力资源市场诚信体系。实施人力资源市场从业人员职业资格制度，设置相应的职业资格和职称，从业人员持证上岗，对未取得职业资格的从业人员开展职业资格培训，提高人力资源服务业从业人员整体素质。