关键词：高职院校；教师人力资本；特殊性；绩效工资；方案设计
作者简介：宁明志（1963－），男，四川乐山市人，乐山师范学院讲师，研究方向为工商管理。
中图分类号：G710
文献标识码：A
文章编号：1001－7518（2012）23－0091－02
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
一、实施绩效工资后高职教师的工资构成
岗位工资：是根据专业技术人员的不同职级而核定的工资。
薪级工资：是根据专业技术人员的资历、学历、任职年限等因素核定的工资，且每年增长一薪。
绩效工资：是事业单位工资制度改革的核心内容，是由国家或地方财政根据各高职院校现有的编制人数采取总量控制的方式下拨的工资。
津贴补帖：是由政府统一规范发放项目和发放标准，并由各级财政和用人单位共同负担的对职工工资部分以外的额外补贴。
在上述工资结构中，岗位工资、薪级工资和津、补帖都具有相对刚性的特点，只有绩效工资是各院校能够适当灵活掌握，在总量控制的前提下自行制定发放标准的项目，因而也具有较大的弹性和灵活性。如何让绩效工资发挥其最大的效能，以期达到吸引人才，留着人才，并充分调动教师的主观能动性为学校建设服务的目的，从而实现学校的发展战略目标和规划，成为高职院校的重点思考内容。
要正确设计绩效工资实施方案，首先必须弄清教师作为人力资本载体的特殊性及其与人力资本绩效工资的关联性，继而确定绩效工资实施方案的设计思路。
二、学校教师人力资本的特殊性与人力资本的绩效工资的关联性
（一）学校教师人力资本的内涵及种类
教师的人力资本，是指凝聚在教师个体身上的知识、技能及其工作能力等多种要素的总称，又叫存量资本。存量资本中能直接发生作用，从而带来价值增殖的那部分资本叫现实资本，又叫实际资本。原则上，一个具有教授职称的教师的存量资本大于一个具有讲师职称的教师的存量资本，但如果这个教授所产生的效能与一个讲师相当，那么该教授的实际资本价值也只能相当于一个讲师。理解存量资本与现实资本的关系，可以有效发挥绩效工资的杠杆功能，在不断积累和培育存量资本的同时，最大限度地把存量资本转化为现实资本，使其产生强大的增殖效应。
（二）学校教师人力资本的特性影响着绩效工资实施方案的设计
1、由于学校教师人力资本具有高投入、高质量的特性，所以也具有明显的稀缺性。因为其稀缺性而成为人力资源市场争夺的热点。教师个体的存量资本越大、质量越高，则教师人力资本的价值也越高。当博士生的存量资本转化为现实资本后所产生的效能，总体上会大于或远远大于硕士生。各高职院校不惜重金引进高质量人才也正是基于对存量资本转变为现实资本能产生巨大效能的潜在预期，该预期对高职院校引进人才所愿意支付的成本大小起着决定性的作用。
2、在教师人力资本的使用过程中，教师个体会通过不断地自我完善、自我提高、开拓创新而实现资本的增殖和再生。同时，如果存量资本长时间不能转变为现实资本，就会逐步荒废或退化。正是人力资本具有再生性和时效性的特点，要求高职院校在绩效工资实施方案设计中，就要考虑到“及时转化存量资本”和“适时培育新资本”的相关措施，从而在不断提高人力资本的存量和质量的同时，加大存量资本的转化效率。
3、人是有“趋利性”的，高职院校教师也不例外，加上教师人力资本有较强的共享性，一旦有更好的发展机会，或者有更好的物质待遇，或者有更好的工作环境，人力资本就可能出现流动或者迁移，这是由市场因素决定的。高职院校要想稳定教师队伍，留着优质的人力资本，在绩效工资实施方案设计时就必须充分体现其激励作用，包括物质激励和精神激励。
这次会议学校党委和行政在年度重点工作中就有部署，经过近半年的充分准备，今天胜利召开了。这次会议的主要任务是贯彻落实教育部20*年1号、2号文件和全省高等教育工作会议精神，总结学校近三年来教学改革取得的主要成绩，分析教学工作存在的问题，探讨、交流教学实践中的经验和体会，进一步明确今后一个时期教学改革和建设的工作思路、目标和任务，努力把我校教学工作水平推向一个新高度。在这里，我讲三点意见。
一、肯定成绩，正视问题，进一步增强做好教学改革工作的责任感和紧迫感
自20*年学校第二次教改工作会议以来，全校广大教师在校党委和行政的领导下，认真贯彻落实学校一次党代会和二届一次教代会精神，全面落实“质量立校”战略，始终坚持培养人才是根本任务、教学工作是主旋律、提高教学质量是永恒的主题、教学改革是各项改革核心，制定了新一轮学科专业建设规划，明确了教学改革的目标和任务，提高了人才培养质量，连续三年毕业生就业率位居全省本科院校前列，学校以“良好”成绩通过了教育部本科教学工作水平评估，顺利实现党代会提出的“三步走”战略目标的第一步。
1、人才培养模式进一步优化。学校根据社会发展对人才培养的要求，坚持“厚基础、宽口径、强能力、高素质”的人才培养规格，修订完善了人才培养方案；创新了学生和教师评价激励机制，有效调动了师生教与学的积极性和创造性；积极推行“平台+模块”课程体系改革，扩大选修课比例，课程建设已步入规范化、科学化、系统化轨道。学校新增省级精品课程5门，省级精品课程达11门；校级精品课程48门，已基本覆盖了学生受益广的专业主干课和公共基础课。加强教材建设，承担了省内五校联合编写通识教材7部。
2、专业建设水平有新提高。学校制定并实施了《专业建设“十一五”规划》，进一步整合资源，发挥优势，构建了与综合性大学相适应的专业体系，学校新增本科专业14个，使本科专业总数达到41个，其中省级重点建设专业3个，校级重点建设专业12个。近三年，学校投入300余万元用于省级、校级重点专业和新办专业的建设，使重点专业和新专业建设水平有所提高。
3、教学质量有显著提升。20*年学校开展了“人人过课堂教学质量关”活动，创设了年度“青年教师课堂教学十佳”竞赛；20*年学校开展了“教学质量月”活动，组织了集中听课、教学观摩、专家讲学等一系列活动，全面推进本科教学工作整改，进一步巩固了本科教学评估成果。通过深化第一课堂教学改革，加强第一、二、三课堂的联通，学生创新精神和实践能力有较大的提高。近三年，我校学生在省级以上各类科技竞赛中获奖240余项，其中20*年在全国大学生数学建模竞赛中获得国家一等奖等多个奖项，实现了部级奖项上的突破。学校鼓励学生从事科技创新，20*年学生校级科研立项项目达到81项。
4、教学改革进一步深化。教学改革的实践与研究结出了丰硕成果，我校两项成果获20*年度*省教学成果二等奖，两个项目被立为省20*年度新世纪教改项目，全校现有新世纪教改项目5项。《高教领导参考》对《*师范学院关于加强教学工作激励机制建设的意见》、《*师范学院专业、课程设置实施意见》进行了登载介绍。《*日报》、《教育信息报》等新闻媒体也对我校在教学改革和人才培养方面所取得的成绩作了广泛的报道。
5、办学条件进一步改善。一是师资队伍得到加强。现有专任教师680人，高级职称教师300人，其中正高84人；硕士以上学历的教师350人，其士42人；省高校中青年学科带头人6人，“151人才”13人。教师的学历结构、职称结构、年龄结构和学缘结构进一步优化。二是教学条件明显改善。近三年来，学校累计投入资金近3亿，新建了综合教学楼、生科楼、医学楼、学生公寓等一批基础设施，校舍总面积增加到38万平方米；20*年9月，学校东校区顺利投入使用，生科院、医学院和求真学院顺利迁入。三是实验条件逐步完善。近三年，学校投入3650万元用于实验室建设与改造，实验室、实习场所面积达75109平方米，教学科研仪器设备总值达7512万元。目前，学校拥有91个多媒体教室和语言实验室。校园互联网已覆盖办公、教学楼和大学生生活区。
6、教学管理日趋规范。学校在抓好教学常规建设的同时，注重加强教学管理的制度化、规范化、科学化和现代化工作，不断探索制度创新，提高管理效益。实施领导、专家、同行听课和学生评教，完善了课堂教学评估制度；建立校、院两级教学督导制度，充分发挥教学督导在教学质量监控中的作用；建立下属学院教学副院长例会制、教学秘书例会制和学生教学信息员制，及时掌握教学运行状态，加强对教学工作的信息反馈；实施了课程主讲教师制度和青年教师导师制。
总之，经过几年的努力，我校的教学改革取得了很大的成绩，这些成绩来之不易，凝聚着全校师生员工的心血和汗水，更是工作在教学第一线的广大教师、管理干部辛勤努力的成果。在此，我代表学校向广大师生员工表示衷心感谢！
在肯定成绩的同时，我们更应清醒地认识到教学工作中存在的问题。主要表现在：教育教学思想观念还需要进一步转变和更新；对教学的投入需进一步加大，这里包括资金的投入及教师教学精力和学生学习精力的投入；人才培养模式尚不能很好地适应时代的要求，特别是课程教学内容老化、教学方法单一的问题还十分突出。我们要正视这些问题，并在学校改革发展过程中着力解决这些问题。
今年年初，教育部下发教高1号和2号文件，就深化本科教学改革，全面提高教学质量提出了意见和要求。4月19日，省政府召开了全省高等教育工作会议，对全省高等教育发展提出了具体意见。我们要进一步增强深化教学改革、提高教学质量的责任感和紧迫感，坚持以提高教学质量和办学水平为工作重心，加大改革力度，加快建设步伐，努力使我校本科教学工作水平再上新台阶。为此，我们要在以下三个方面形成共识：
一是必须坚持科学发展观，牢固树立办学“以学生为本”、“以教师为主体”的理念，努力构建和谐校园；
二是必须坚持“质量立校”战略，始终把提高人才培养质量放在教学工作的首位；
三是必须坚持知识、能力、素质协调发展，注重培养学生的人文素养、创新精神和实践能力，以适应区域经济社会发展对高素质人才的要求。
二、明确目标，理清思路，全面提升本科教学工作水平
从现在到2010年是学校全面实施“十一五”规划、努力实施“三步走”战略目标第二步的关键时期，是学校工作重心转移到内涵提升后的重要发展期，工作任务十分艰巨。学校教学建设与改革工作的总体要求是：以“三个代表”的重要思想和科学发展观为指导，牢固树立人才培养是学校的根本任务，质量是学校的生命线，教学是学校的中心工作的理念，贯彻“巩固、深化、提高、发展”的工作方针，深化教学改革，注重特色培育，加大教学投入，强化教学管理，全面提高教学质量，使学校的本科教学工作达到优秀水平。
为了把我校教学建设与改革工作落到实处，学校将启动实施“本科教学质量与教学改革工程”，主要目标是：到2010年，实现“两个提高，三大突破，四个一批”。即：
“两个提高”：本科教学质量、教学管理水平有显著提高。
“三大突破”：部级教学成果、部级精品课程、省级教学名师实现突破。
“四个一批”：建成一批省内外有影响的品牌特色专业；建立一批优秀的实践基地；培养一批高水平的教学名师；培育一批高等级的优秀教学成果。
实施“教学质量与教学改革工程”是学校根据教育部1、2号文件和全省高等教育工作会议精神做出的一项重要决策，是进一步推进我校教学建设和教学改革的一项重大举措。这次提交会议讨论的文件共有四个，都是围绕“深化本科教学改革，全面提高教学质量”这一主题制定的，目的就是通过这些意见或方案的实施，真正解决我校教学建设与改革中存在的问题，努力提升教学工作水平。希望大家充分发挥聪明才智，畅所欲言，认真讨论，务必使这些意见、方案更加适合我校的校情，更加符合学校发展实际。在此，我着重强调六个方面的工作。
第一，要坚持“以生为本”的办学理念，进一步大力实施“质量立校”战略。
高等学校的根本任务就是培养和造就一大批高素质的社会主义建设者和可靠接班人，“以生为本”是落实科学发展观，办好社会主义大学的根本出发点，体现在教育教学上，就是要不断提高人才培养质量。我校一次党代会确定了“质量立校”战略，学校第二次教改工作会议把“质量立校”作为今后一个时期教改工作核心战略，要求全校上下狠抓本科教学质量，尽快把我校的人才培养质量提高到一个新水平。回过头来看，我们确定的教改工作思路是正确的，是符合当前和今后一个时期学校发展实际的。因此，今后一个时期，我们要以教育部实施“本科教学质量与教学改革工程”、*省实施“全面提升高等教育办学质量和水平行动计划”为契机，始终坚持“以生为本”的办学理念，以质量为生命线，围绕培养大学生的学习能力、创新能力、实践能力、交流能力和社会适应能力，大力推进“质量立校”战略的实施，使我校人才培养质量不断提高。
第二，要着眼于培育办学特色，进一步优化专业布局和人才培养模式。
学校办得好不好，不在于规模大小、层次高低，每一个层次都可以有非常好的学校，关键看是否在合理定位的基础上办出自己的特色、形成自己的优势。特色就是质量，就是水平，就是一流。近年来，我校在培育办学特色上下了很多功夫，也取得了一定的成效。今后一个时期，我们要从地方性综合大学的定位上着重培育办学特色。一是要以地方经济社会发展需要和学生就业为导向，调整优化专业布局和结构。要深入研究地方经济社会发展的特征，把握地方经济社会发展的方向，按照地方经济社会发展的需求设置和调整专业。要加快培育学校的品牌专业，积极扶持专业定位明确、培养模式有特色、培养方案切实可行、有较强社会适应性的专业，并根据国家的要求，逐步建立专业认证和专业评估机制。
二是要以优化人才培养方案为重点，深化人才培养模式改革。复合型人才和应用型人才是地方经济社会发展需求的重点，也是相对而言就业渠道较为畅通的人才模式。我们要针对社会的需求，根据人才培养定位，进一步优化人才培养方案，健全学分制管理体系，积极推进弹性学制、导师制建设，坚持因材施教，努力为学生全面发展提供优质和个性化的服务。要探索多样化人才培养的有效途径，形成多样化的应用型、复合型人才培养模式和教学体系。三是要进一步推进教师教育改革，凸显教师教育特色。教师教育是我校业已形成的办学特色，我们要抓住全省将要实行的师范生免费教育这一契机，进一步把我校的教师教育做好、做强。要根据基础教育改革特别是*省中小学新课程改革对师范专业教学改革的需要，按照“通识教育+专业教育+教师教育”的要求，改革培养模式，加大教师教育学科专业建设、课程体系和教学内容改革力度，强化教师职业技能训练，加强实践基地建设，形成教师教育地方特色和比较优势。
第三，要致力于专业内涵发展，进一步加强教学基本建设。
走内涵发展道路是高等教育在大众化阶段的必然要求。高校之间的竞争，最后归结为学校内涵发展水平的竞争。一是要以学科建设为龙头，加强专业内涵建设。要围绕建设省、校两级重点专业着力培育优势明显、特色鲜明的本科专业，形成结构合理、与区域经济社会发展需要相适应的重点专业群。要通过学科建设、专业建设、课程建设的协调发展，全面提升专业建设水平。二是要以精品课程为重点，加强课程内涵建设。要进一步加大核心课程和精品课程的建设力度，通过课程的整合、重组，不断更新教学内容，加大选修课程比例等，实现课程体系的整体优化。我校精品课程建设的第一个阶段已经结束，共产生了48门课程。
今后三年，我校每年还将立项建设10门左右的校级精品课程，使精品课程的总数达到80门左右。要进一步完善精品课程立项程序，既鼓励广大教师积极参与，也要使精品课程“物有所值，建有所得”。各下属学院要严把精品课程申报关，不把不符合学校特色构建的课程申报到学校一级。要加强教材建设，特别是要把好教材选用关，专业基础课、专业主干课要以选用国家重点教材、面向二十一世纪教材等优秀教材为主，同时鼓励教师编写适应教学需要的新教材和通识教育教材。三是要以教改项目的形式，推进教学改革进一步深化。要注重教学改革项目的整体性和综合化，构建新的教学改革项目管理模式，加强教改项目应用情况的跟踪，积极培育、推广、固化教学改革成果。要积极推进教学方法、教学手段的改革，提高学生自主学习和独立研究的能力。大力开展信息技术与课程整合的实践研究，推进优质教学资源共享，提高教师使用多媒体教学的水平和效果。
第四，要着力治理薄弱环节，进一步加强新专业建设和提升实践教学水平。
在20*年本科教学工作水平评估过程中，教育部专家一针见血地指出了我校教学过程中的薄弱环节，这就是新专业建设和实践教学。尽管我们在整改期间做了大量工作，但解决薄弱环节的问题绝不是一蹴而就，而是一个长期的过程。这次会议提交的文件中有两个文件是针对治理薄弱环节的，一个是《关于加强新专业建设的实施意见》，一个是《关于加强实验室建设与深化实验教学改革的实施意见》，这是学校提出的解决薄弱环节的办法和措施。在新专业建设上，学校将设立新专业建设专项经费，用于新专业的启动与建设；要加大内培外引力度，提高新专业师资队伍水平，满足新专业的师资要求；要优化教学资源配置，以学校发展大局为重，相互支撑，互为补充，提倡资源共同开发与共同利用，从而满足新专业教学的必要条件。
在实验室建设上，要从改革实验室管理体制入手，打破原有实验室条块分割、资源分散、规模小、功能单一，仪器设备重复设置、利用率低和资源浪费、各自为政的体制，按照有利于资源共享的原则，分类组合构建集约化、质量效益型的实验室管理体系，从而达到优化配置、资源共享的目标；要进一步深化实验教学改革，改革传统实验课程体系，建立与理论课程紧密联系又相对独立的，符合专业培养目标要求的，分层次、多模块的实验教学体系；要改革实验教学内容，充分利用我校多学科的优势，实现不同专业、不同学科间的交叉渗透和辐射，重新整合实验教学内容，合理设置实验项目；要改革实验教学的方法和手段，积极研究、应用现代实验教学技术和信息手段，不断创新实验教学手段和学生学习方式；必须加大实验室开放力度，可采取全天开放、定时开放、预约开放、阶段开放等不同形式，以满足师生的需要。
第五，要大力提高教学能力和水平，进一步加强师资队伍建设。
教师是教学工作的主体，教师教学能力与水平的高低决定着教学工作水平的高低，也决定着教学质量的高低。因此，教学工作关键在于师资的水平及教师的投入。就我校而言，20*年以前，为满足本科教学工作水平评估的需要，师资工作的重点主要放在教师总量和教师结构上。应该说，从20*年开始，学校师资工作已经更加注重质量的提高。因此才有了教师评价激励机制改革，才有了“三个维度”综合考评教师的新机制。今后一个时期，我们就是要继续提高广大教师的教学能力与水平，为提高教学质量提供保障。一是要进一步加强教学团队建设。根据学校发展目标，加大学科带头人、专业负责人等高层次人才的培养和引进力度，重点建设一批教学质量高、结构合理的教学团队。要将教授、副教授为本科学生上课作为一项基本制度，高职称、高学历教师要成为教学的骨干，鼓励他们多上课，上好课。
二是要进一步健全完善教师业务培训制度。继续实施中青年学术带头人、中青年优秀骨干教师选拔培养制度和博士培养计划、国内外高级访问学者进修计划，健全青年教师导师制，强化青年教师岗前培训和教师技能训练，不断提高教师教学科研水平。三是要进一步推进教师评价激励机制改革。要以《*省教育厅教师教学工作业绩考核指导性意见》为指导，完善教学、科研、学生思想政治工作三个维度教师评价体系，通过政策引导，切实提高教师的质量意识，促使教师将主要精力投入到教书育人工作中，并引导教师正确处理教学与科研的关系。要把教师承担教学工作的业绩作为申报专业技术资格和聘任专业技术职务的必要条件，大力表彰奖励在教学工作第一线做出突出贡献的教师并给予一定的政策倾斜。四是要加强师资队伍动态管理，建立专兼职相结合的教师队伍。进一步健全职务聘任工作的运行机制、制约机制及奖励机制，淡化身份管理，强化岗位竞聘，实行择优上岗，改革分配制度。进一步完善教师教学质量考核机制，对教学效果不好，学生反映强烈的教师，不再继续聘任其从事教学工作。
第六，要完善质量保障体系，进一步加强教学管理机制建设。
有效的教学管理是教学质量的保证。随着学校的发展，现有的教学管理体系和与之相配套的服务体系相对滞后，在一定程度上影响了教学质量的提高。我们要针对管理中存在的问题，进一步加强教学管理的科学化、规范化、制度化建设。要建立规范、协调发展的校、院两级管理体制，形成一支结构合理、素质优良、相对稳定的教学管理梯队，逐步实现管理重心下移。要进一步健全和完善教学改革管理的制度体系，大力提升信息化管理水平，逐步实现教学工作网络化管理，提高工作效率。要制定各教学环节质量标准，完善教学质量保障与评价机制，完善教师、学院、学校三级质量保障机制，逐步建立以专业与课程建设评估、教师教学质量评估、学生学习质量评估等为主要内容的二级学院本科教学工作评估体系。要进一步加强教学质量监控体系与运行机制建设，加强教学评估，完善网上评教制度、教学督导制度、学生信息员制度和同行专家评教制度。
三、加强领导，狠抓落实，确保完成教学建设与改革的各项任务
教学工作在学校各项工作中处于中心地位，全校上下必须统一思想，步调一致，团结协作，共同努力，确保教学建设与改革各项任务的顺利完成。
1、加强领导，确保各项工作落到实处。这次会议确定了今后一个时期学校教学建设与改革的工作思路、目标和任务，学校及所属各单位都要加强对教学工作的领导，形成齐抓共建，层层落实教学建设与改革工作的推进机制。学校党政一把手是学校教学工作的第一责任人，下属学院院长、书记是学院教学工作的第一责任人，教学副院长是学院教学工作的直接责任人，要把教学建设与改革的每一项任务落实到人头；要充分调动广大教师主动参与的积极性和创造性，使广大教师把主要精力投入到教学上来，使他们真正成为教学建设与改革工作的动力和源泉。
2、加大投入，保障教学建设与改革顺利实施。当前，学校发展的任务十分繁重，资金瓶颈日益显现。但我们要确保教学经费的投入，确保四项经费持续增长；要用好用足教学建设与改革的各项专项经费，加强指导与管理，务必使有限的资金用到刀刃上，用在关键部位上；要通过申报教改项目、精品课程、品牌特色专业等渠道，积极争取纵向建设经费，通过联合、交流等拓展横向经费来源渠道。
摘 要 从2009年1月1日至今，国家对义务教育阶段教师绩效工资改革已两年有余。纵观改革实施以来的各种统计和报道，可知这一改革过程中还存在着诸多问题，本文通过从理念、技术和制度三方面提出建议，以期不断深入推进义务教育阶段教师绩效工资改革的顺利进行。
关键词 义务教育教师 绩效工资 改革
两年来，义务教育教师绩效工资改革一直是社会各界关注的热点问题。然而，纵观两年来各方面相关的统计和报道，这一改革在实施过程中并不十分理想，还存在着诸多问题，这不仅使改革的效果大打折扣，而且影响了教师队伍的建设、教育事业的发展，乃至社会的安定团结。鉴于此，我们应该针对改革实施以来的各种问题，进一步研究对策和措施，以不断深入推进义务教育教师绩效工资的顺利实施。
一、 理念上进一步宣传和教育
长期以来，绩效和绩效工资一直是在企业领域作为业绩考核和报酬发放的一种主要方法。教育事业和教师职业的特殊性，使得短期内教职工很难正确认识和对待绩效工资改革。很多教师只是简单地认为，实施绩效工资，就是为了提升教师工资；很多学校领导也错误地认为，绩效业绩就是职称的另一种说法，致使目前的绩效工资分配还存在着严重的论资排辈的现象，并未实现多劳者多得。
进一步加强绩效理念的宣传和教育，创建适合教育事业的绩效文化，任务重要而艰巨。在教育单位里和教师队伍里通过不同的形式，进行绩效考核和绩效工资相关的教育学习活动，让大家真正地了解绩效管理的组成环节，熟知自己在不同环节需要做的工作，让绩效管理有个完整的实施过程；让大家正确地学习绩效目标的制定和实现，建立教师个人绩效开发机制，让教师能够积极主动地完成绩效目标，而不只是被动地等着考核；让大家真正地参与绩效考核和监督，考核的主体设定应该按比例选定人员，不同的群体都有自己的代表，建立教师绩效考核和监督委员会，推倒“一言堂”，保证绩效考核和实施的公平公正。
二、 技术上进一步开发和创新
1、绩效考核组织机构和考核主体问题
建议在设立绩效考核小组的基础上，设立绩效管理监督小组。并建议，监督小组的组成人员由教职工大会或者教职工代表大会直接选举产生，不再规定必须由校长或其他学校领导负责，这样可以进一步充分保证绩效考核和实施的公正性。同时，针对考核和监督小组成员，也包括实施教师互评和学生教评中的教师和学生，应该有组织地进行绩效考评意义和专业知识的培训，以保证绩效考核的专业性和准确性。
2、绩效考核指标问题
（1）工作量方面的考核
对于不同考核方法，如：课程量的计算指标、各科目不同的标准课时数、超额课时单位奖励额度、科目系数、授课人数等，每个学校，至少一个行政区（以绩效工资统一发放行政区域为准）内，采取一种符合自身实际情况的考核指标，在经过教职工大会讨论通过后实行。对于特殊工作人员，比如校长、书记等的绩效工资的确定，进行单列，由上级教育主管部门进行考核确定。
（2）研究和学习成果方面的考核
这样的考核指标的确立，确实加强了对教师科研和学习的要求，体现了向素质教育方向转变的趋势。但是需要在比例和额度上做好工作，否则的话，可能会引起一些新的问题：会不会出现教师对某些同学进行过多地关注而忽视了整体教学，这就需要，把对整体教学成绩和特殊论文和竞赛之类的成绩，做好比例适度划分，额度设定恰当；还有，对于考试成绩，各个老师对于自己所授课程和所教学生的考卷阅评上，出于对自身教学成绩的关注，能否做到公平公正，鉴于此，建议学校能做到考试统一出题，考卷统一阅评，尽量减少差别标准的出现。
三、 制度上进一步健全与保障
首先，从制度上保障公平。就目前的制度运行来看，主要存在内部和外部两方面的不合理，分别表现为教师行业与其他行业相比工资偏低和教师行业内部工资收入差距较大。针对这些现象，国家必须从制度上进行规定，落实教师工资不低于当地公务员工资的要求，保证一定范围内，至少一个县范围内的教师能够同工同酬。
其次，从制度上落实经费。现在，我国教育实行的是“地方负责，分级管理”的管理体制，教师工资由当地财政负责。但是，在经济发展比较落后的地方，一些县级财政在保障国家基本工资时都已近很吃力了，更不用说绩效工资了。在财政负担上，可以考虑国家能够进一步加大负担比重。我国义务教育，尤其是贫困乡村地区的义务教育，县级以上财政必须进一步加大负担比重。
再次，从制度上强化监管。第一个层面，要做好对地方政府的监管，加大力度，对地方政府挪用教育经费进行严厉查处，确保各地教师绩效工资均衡、按时、足额、公平发放，义务教育学校教师绩效工资所需经费，纳入财政预算；第二个层面，做好学校方面的监管，规范学校财务管理，防止出现学校对财政发放的绩效工资资金的挪用、截留等情况，对存在违规行为的单位和个人给以严肃处理。
参考文献：
[1]陶圣琴、我国改革开放以来的农村教师工资制度:回顾与反思、现代教育管理、2010(8)、
存在的弊端及其负亩影响作了剖析,并对人事管理体制改革发展趋势作了阐释,提出了解决问题的对
策。
【关键词】高枝;人事管理;体制改革
1 高校人事管理体制的内涵
高校人事管理体制是指利用科学的原理原则和方法,根据人才成长的规律和学校的任务对学校各级各类人员进行规划与组织,对人际与人事关系进行指导、协调和控制。如做好教职员工的聘任录用、调配交流、职级晋升、工资福利、奖惩任免、离休和退休等一系列工作,其目的是通过科学的管理,谋求教职员工之间师生之间以及教职员工与教育事业、社会环境之间,达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。通过人事管理体制改革不断提高人力资源管理的效率和效益,是全面提高21世纪高校教育教学质量与办学效益的重要保证,也是高校在激烈竞争中取得优先发展的关键所在。
2 高校人事管理制度改革现状及存在的弊端
2、1 高校人才流失严重:
高校引进人才是人事工作的一部分,更重要的工作是培养人才,即使高校成功引进了想要的博士后、博士,但要真正留住他们,使他们出成绩,对他们的后续培养是非常重要的。根据人事司教师队伍建设研究课题组调查人才流失问题的结果显示:从地域看,边远地区、经济欠发达地区教师流失严重;从专业看,一些与社会发展密切相关的热门专业流失严重:从人员看,流失怕教师中青年骨干居多,从流向霸,多是朝向国外,或是沿海经济发达地区的非教育部门。
2、2 人才结构不合理,根难建设学科梯队:
高校人才结构不合理主要有两个原因:一是从教师队伍的年龄结构上看,普遍是老年教师出现断层,中年教师匮乏,而大部分青年教师还很难真正成为学科带头人,造成了许多学科梯队的不合理。
这是我国高校教师队伍面临的一个严峻的现实问题。二是人才流动的体制障碍问题,进出渠道不畅通,高校普遍存在“要用的人留不住、多余的人出不去”的现象,不能使人才在有效的流动中得到合理的配置,造成对人才的浪费。这一直是困扰高校教师人才发展战略的一个老问题。以上两个问题最终导致学校竞争力的降低,形成“人才匮乏-缺乏竞争力-吸引不到人才”的恶性循环。
2、3 缺乏有效的薪酬激励机制:
高校“先行入轨”的非正常程序套改工资利弊交织。绩教工资体系落后,绩效工资作为这次岗位缋效工资制度中活的部分,是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。一定程度上可以说,绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓。但是,目前在高校进行的工资制度改革中,只是将岗位工资和薪级工资按照国家的统一政策进行套改,而对于如何实施绩效工资则考虑甚少。可以说,作为岗位绩效工资制度的重要组成部分的绩效体系还处于滞后状态。
3 深化高校人事管理制度改革的措施及思路
3、1 严格编制管理,改革传统的、单一的编制管理模式。
高等学校要实现编制的有效管理,必须改革过去传统的、单一的编制管理模式,实行多种用人制度。有效使用流动编制与企业编制,逐步提高教师、职工与学生的比例,强化科研玫科技开发人员编制的标准,岗像设置要优化队伍结构,有利于人才培养和学科建设及科研多出成果。重点应加强师资队伍建设。在编制管理上应建立严格的奖惩制度,井使其以经济手段为制约机制。奖励节编单位,对于节约的人员经费,单位可以自主使用;惩罚超编的单位,超编增加的人员经费不予增加。这是一种空制编制膨胀的有效措施,能够增强节约编制的自觉性和积极性。
3、2 完善聘任(台同)制,严格各项考核制度
(1)建立党政机关的聘任和考核制度。在党政机关的建设上,要本关各尽其职、各尽所能和最大限度地发挥每个部门主动性、积极性、创造性的原则,使党政机关运转协调,充分发挥职能作用。①全面实行聘任制。各党政机关按照编制和定岗方案,层层实行聘任制。对拒聘、缓聘和落聘人员,由学校人事部门负责联系、协调、推荐安排。②加强管理,严格考核。党政机关各部门在实行定岗、定责、定职及聘任后,要定期考核执行情况,把岗位责往制作为对干部考核、奖惩的主要依据。应以岗位职责为主。结合本人的政治表现和完成任务的数量、质量及对学校贡献大小进行全面综合考核。
应把自我总结、群众评议、组织考察结合起来。考核的结果要记入本人档案,并且落实到实处,作为奖惩、升级、提拔档主要依据。
(2)完善教师的聘任和考核制度。建设一支具有良好政治和业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍,是所有高校致革与发展的根本大计。①避一步完善教师的聘任制。继续完善教师技术职务评聘分开制,激励教师努力工作,刻苦钻研,以使自己的实际水平与所评的职务相称。聘任什么岗位就按什么岗位要求进行考核,对于未被聘任上相应一级职务的教师,要按低一级职务聘任,对于未被聘任的教师,或限期整改,或由人事部门协调其改做其他工作。②建立健全和严格执行教学规章制
度。为了提高教学质量和教学水平,应对教师的教学进行有效的、严格的监督和考核,对教师教学质量要采取定期评估制。对任课教师的教学情况的评估,可从其教学态度、教学内容、教学方法、教学效果四个方面进行科学的考核。考核的结果分出等级,并形成业务档案。考核结果要与职务骋任、增资、奖惩等直接挂钩,以此促进教师队伍的优化和整体素质的全面提高。
3、3 建立合理的分配制度。
高校分配制度的改革,首先应把图家的分配政策贯彻落实好。应充分体现出“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则,根据工作的数量和质量,按劳分配,拉开差距。其次,实行校内曲资附加制。
由于工资具有刚性特点,易上不易下,因此,实行校内工资附加制是调整工资分配的理想方法。学校可以根据创收情况、财力状况,在严格考核的基础上,对优秀人员实行档案工资附加晋升制,即在国家规定的档案工资不变的基础上,实行校内工资晋升制,把校内晋升工资直接加到工资上,每学年考核一次,合格晋升者按月发放。调出和离退休后仍按档案工资执行。最后,实行校内津贴制。通过国家工资、校内附加工资和校内津贴等多种分配制度的运用,逐渐使收入分配公开化、合理化和规范化。以不同岗位所要求的业务水平、工作能力和承担责任大小等为基础,依据业绩以及对国家、学校的贡献进行分配,保证各级各类人员得到合理的报酬;对贡献突出的人员予以重奖,充分发挥工资及津贴的使用效益。因此,分配制度与人事体制是一个不可分割的有机整体,或者说人事体制改革是分配制度的基石,二者具有密切的关联性。高校分配制度改革应与高校人事体制改革相配套,通过改革进一步促进高等教育事业的发展。
高校人事制度改革的改革和深化,必然对各级各类人员提出更为严格的要求,必将导致对广大教职工切身利益的重大调整,不可避免地会出现许多新的问题。因此,要加强领导,理顺关系,建立健全各项规章制度,保证学校人事管理体制改革顺利进行,达到充分调动广大教职工积极性地目的。
参考文献
一是教师缺乏紧迫感，工作中没有激情，对课程改革根本不重视。教师工资高了，干劲小了。特别是一部分骨干教师职称到顶了，不需再努力了，干多干少都一样，使一大部分教师对改革产生消极抵触情绪。
二是教师缺乏责任心。一部分青年教师只看眼前不想长远，更不关注学生未来的发展，对改革只搞形式主义。因此，越来越多的教师不学习，不专研教材，在业务上没有追求，满足现状。
三是教师中存在着应付思想，怕课程改革影响了质量，一部分老教师仍旧穿新鞋走老路。课程改革不深入，只停留在点和面上，根本没有落到实处。
要实现课程改革的实效性，就必须彻底解决教师在课程改革中存在的问题，建立一整套有效的激励机制。没有有效的工作机制，再好的课程改革也难以得到落实到位。那么，采取怎样的激励机制，才能调动广大教师积极投入课程改革大潮之中，进一步深化课程改革呢？通过我多年的教改实践，我认为主要从以下两方面入手。
一、实行教师职称动态管理，激活教师活力，促进教师业务能力的提升。
没有有效的工作机制，再好的课程改革方案，也难以保障落实到位。要使新课改向纵深发展，就必须激活广大教师积极参与教改的动力，必须实行教师职称动态管理。因为部分教师职称已经到了终身制，不需要再去努力了。按吉林的改革，副高级约占小学教师队伍的百分之一，因而对绝大多数教师而言，获得中级职称也就基本上意味着职业生涯中职务晋升的终结。教师专业化成长严重缺乏动力，出现高原现象。而更有甚者，在许多学校，还存在着职称评审“排生”现象。只有熬到一定的资历，才能有机会晋升。这就更进一步压制了教师的成长动力，严重钝化了教师的进取精神，给课程改革带来了极大的阻力。要改变这种现象，就必须实行教师职称动态管理。也就是说在教师职称管理中，实行三年进行一次评聘，让教师的工作热情始终处在兴奋之中，真正做到能者上庸者下，让优胜劣汰在教师中成为可能。这样就能促使广大教师始终产生奋发向上而有持久的强大动力。通过建立有效机制，可以加快教师队伍业务素质的提高，使年轻的教师积极主动参与课程改革，在学习中提升素养，敢于大胆探索，勇于创新；使年长的教师永葆旺盛教改斗志，积极参与教改，成为学校教学改革的主力军。这样，我们才能进一步推动课程改革向纵深发展，才能使广大教师真正成为学生健康成长的教育者和引路人。同时，也要照顾差五年离退休的老教师，对他们的职称不实施动态管理。
二、实施绩效工资，让教师勇挑重担勇于改革
温总理曾经在2008年就提出了教师要实行绩效工资的宏伟设想。目前，我省还没有得到落实。这是我们教育工作者企盼的一件大事，它必将成为推动教学改革的助推器。现在，当务之急就是尽快落实。目前，各学校的现状是人员严重超编，工作量不均，分工不平等，出现了干多干少干好干不好都一样的现象。并且骨干教师不愿意当班主任。因为班主任不仅工作量大、责任大而且又不多得。即使去做这项工作，也有部分教师热情不高，存在着工作推着干的现象。由此，产生了各地教课程改革只浮在表面，只在点上做文章，没有深化。在这种情况下，要使课程改革从根本上获得成效，就必须实行绩效工资，奖勤罚懒，多劳多得，在一线教师中得以体现。只有这样，才能调动教师深入课程改革的积极性，也只有这样，才能进一步深化课程改革，使课程改革取得实质的成效。
三、建立科学、规范的考核评价机制，公平公正是是全面深化课程改革的基本条件。
学校要深化课程改革，不仅要实行教师职称动态管理和绩效工资，还要建立一整套科学规范的考核评价机制，并使之公平公正落到实处。任何一项改革都不是一帆风顺的。在实施的过程中，都会出现各种各样的困难，特别是眼下受经济大潮的冲击，在教师中讲奉献的少了，注重眼前利益的多了。只有将教师的考核结果与教师的绩效工资挂钩，才能保证课程改革的有效性，才能充分发掘教师最大的潜力，否则课程改革将成为一句空话。
一、指导思想
贯彻落实教育规划纲要和《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，围绕促进教育公平、提高教育质量的要求，遵循教育规律和教师成长发展规律，以促进教师专业化发展为导向，以提高中小学教师的师德水平和业务能力为核心，通过中小学教师定期注册制度，健全教师管理机制，推进教师的职前教育和职后培养，促进教师职业道德、业务水平和工作能力的提升，进一步提升云南省高素质专业化教师队伍的建设。
二、目标任务
通过中小学教师资格的定期注册，全面评价教师职业道德、业务水平和工作业绩情况，客观公正记录教师履行岗位职责以及参加培训学习等情况，促进教师的终身学习和发展；健全教师资格管理机制，建设高素质专业化教师队伍。
三、主要原则
教师资格定期注册应与教师人事管理工作紧密结合，将严格教师考核和促进教师专业发展作为重要的工作目标，应坚持以人为本、科学规范和公开公平公正的原则，客观体现教师职业道德、业务水平和工作业绩情况。
四、工作要求
根据教育部教师工作司要求，云南省的教师资格定期注册制度实施工作采取先试点再在全省推广的方式进行，经与曲靖市教育局和富源县教育局协商，决定选择曲靖市富源县作为云南省教师资格定期注册试点地区，2016年开始教师资格定期注册试点工作。现将云南省教师定期注册试点工作安排如下：
（一）建立组织机构
成立云南省中小学教师资格定期注册制度试点工作领导小组，由省教育厅主要领导和分管领导任正、副组长，省教育厅相关处室、省教师资格认定指导中心负责人，试点市、县教育局分管领导任领导小组成员；设立领导小组办公室，由云南省教师资格认定指导中心负责人担任办公室主任，曲靖市教育局分管副局长任办公室副主任。
领导小组主要负责全省中小学教师资格定期注册试点工作的领导、组织和政策制定，领导小组办公室负责定期注册业务指导和相关工作协调。曲靖市教育局和富源县教育局成立相应的定期注册试点工作领导小组，负责做好本地区定期注册试点的组织实施工作。
（二）具体工作要求
云南省中小学教师资格定期注册试点的对象、注册条件、申办程序以及结果的运用详见《云南省中小学教师资格定期注册制度实施细则》。
（三）加强保障
中小学教师资格定期注册工作关系到广大教师的切身利益，涉及面广，要求提交的材料多，需要处理的信息量大，需要投入大量的人力、物力。但定期注册不允许收费，因此试点地区各级教育行政部门应提供相应的人员和经费保障，确保中小学教师资格定期注册的顺利开展。
2008年底，我国国务院、教育部分别下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》及《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，从而也踏上了义务教育学校的教师绩效工资制度改革的探索之旅。从美国的公立中小学教师绩效工资的改革实践与争论中，我国义务教育学校教师的绩效工资改革也许能获得有益的启示。
一、美国公立中小学教师绩效工资实践
1 绩效工资的基本形式
绩效工资最主要的形式包括业绩考核工资和知识技能考核工资。
1983年的《国家处在危机中》使得许多美国公立中小学开始考虑把业绩考核工资作为“工资单”制度的替代或者是补充制度。业绩考核工资制度的奖励范围可以是个别教师、教师团体，整个学校或学区，奖励的标准包含很多因素，如学生成绩，课堂表现以及教师的综合能力素质等等，总的来说，它是一种奖励教师工作投入的薪金制度。一份由美国进步政策研究院在2002年的报告显示，以学校为单位发放业绩奖励是美国公立中小学最为普遍的绩效工资实践。
20世纪90年代以后，知识技能考核工资日益吸引了工资政策制定者们。这种制度奖励中小学教师为职业获得新的技能与知识，因此，工资的增长与个人由校外机构评定的资格、水平直接挂钩。它主要是一种奖励教师学习投入的薪金制度，以此促进教师拓宽与加深有关教学、课程以及课堂管理等方面的各种知识。
2 当前美国几项较大规模的绩效工资改革方案
随着全美公立教育系统对绩效工资改革的日益关注，各地方学区、州，甚至国家联邦政府都制定了相关的政策、方案并加以实施。以下是当前美国几项有代表性的较大规模的改革实践。
(1)丹佛市公立学校教师职业津贴制度(Denver Publlc Schools’Professional Compensation System for Teachers，简称ProComp)
丹佛市公立学校教师职业津贴制度是一项2004年春季起由丹佛市教育局与教师联合会共同通过的绩效工资改革方案。决定津贴的绩效权重包括四个部分：教师知识技能、职业评估、市场刺激以及学生成长。其中，教师知识技能所占的权重比例最高。例如，按照此项制度，完成教师职业进修课程的中小学教师可获得约1000美元的学费，而取得国家职业教师委员会标准证书(National Board fof Professional Teaching Standard Certification)的教师则能得到2967美元的津贴奖励；学生成绩的提高也能够为教师或学校带来奖金，教师从中获得的人均最高奖额约为2000美元。此外，在职业评估中表现杰出的非实习期教师可以获得约1000美元的加薪。这项绩效工资制度首先在当地16个学校试行，在初步取得成效后由地方纳税人公决，从地方税收中增拨了2500万美元作为此项制度的基金。美国教育部也拨出了长达五年期的教师奖励基金(Teacher Incentive Fund，简称TIF)，共计约2267万美元，用于此项制度在全市范围的推广，覆盖了约90％的丹佛市公立中小学。目前，这项职业津贴制度已成为全美最著名的绩效工资改革方案之一。
(2)德州州长教育者杰出奖计划(Texas’Governor’s Educator Excellence Award Programs，简称GEEAP)
2006年，德克萨斯州州长与州立法委员会制定了美国公立教育系统最大规模的绩效工资方案――德州州长教育者杰出奖计划，它由州长教育者杰出奖补助金计划(Governor’s Educator Exeellenee Grants，简称GEEG)、德州教育者杰出奖补助金计划(Texas Educator ExceHenee Grants，简称TEEG)以及地方学区补助金计划(District-Level Grant)三个次级方案组成，由每年近3亿3千万美元的州政府与联邦政府基金保障，覆盖德州近1300所公立学校。这个方案主要是向德州学术表现优秀的贫困公立学校发放绩效奖励，获得奖金的学校再按具体的学生成绩标准或教师职业水平标准将其分发给教师个人。此外，德州所有的学区也可以申请资金，再将其按照一定的标准发给其管辖范围内的所有学校或部分学校。每一笔绩效奖金都必须分为两部分使用。例如，2008年，在德州拥有贫困生比例最高的学校中，学生学术表现被评为“示范级”(Exemplary)或“表彰级”(Recognized)的100所学校得到了1000万美元的奖励，得到奖励的学校将其中的75％根据学生的成绩表现支付给学校的全职教师，25％用于支付学校管理人员的奖金与教师的职业发展基金。而在2008年至2010年间，预计每年2亿3千万的奖励资金将被发放到全州的各个学区，其中60％的奖金由学区根据学生成绩的提高标准直接支付给教师，剩余的40％用于支付学校特殊职位的教师，如导师、指导教师及需要取得特别资格才可以任教的学科教师的津贴，以及所有教师获得学士后学位的奖励以及校长、管理者的奖励等。
(3)米尔肯家庭基金教师晋升计划(Hilken Family Foundation’s Teacher Advancement Program，简称TAP)
1999年，米尔肯家庭基金会发起了教师进修计划(TAP)，意在增加高素质教师数量，促进教学效率，同时提高学生成绩。它由四个部分组成：多种职业途径(multiple career paths)、持续专业发展机会(ongoing appHed professional growth)、教学责任机制(instruefionally focused aceountability)、绩效津贴(performanee-related
pensation)。这是一系列为鼓励在职教师进行专业培训与进修的完整绩效工资计划，每个部分都有自己独特的功能。多种职业途径鼓励高素质教师在担任教学任务的同时在学校内寻求其他各种职业机会，如担当职业指导教师或导师，保持其职业的先进性，从而获得更高的薪水。持续专业发展机会则保证了部分有资质的教师(TAP认证的优秀教师和学生导师)有时间为教育教学工作中遇到的问题开展讨论与研究。教学责任机制实际上是一种教师评价体系，使用一系列分级指标来衡量教师的学科知识、教学方法以及学生的学习收获，这些评价指标可以决定教师在校内的职务级别提升。最终的绩效津贴按照学生表现、教师承担的角色与任务以及课堂教学表现三个维度进行发放，它与传统的按照教师工作年限与受教育程度的薪金制度有实质性的区别。目前，此项计划约有6700万美元的基金支持，全美共有9个州的125所学校与50个学区参加了此项绩效工资实践，并且有更多的学校正在申请加入此项计划。
(4)美国教育部教师奖励基金(United States Department of Education’s Teacher Incentive Fund)
2006年起，国会为地方学区、特许学校每年拨出9900万美元专款用于全国公立学校的各项绩效工资计划。前面提到的教师奖励基金(TIF)就是一种联邦补助基金，它能为不同的计划方案与地区提供资金来源。从为两所加州特许公立学校自设的津贴制度提供163万美元的小型绩效工资方案，到为南加州6个学区23所学校提供3396万美元的教师晋升计划(TAP)专款的大型绩效工资改革，教育部教师奖励基金几乎参与了各级各层次所有的绩效工资方案，为其正常的实施与发展发挥了基础保障功能。
二、关于美国公立中小学教师绩效工资实践的争论
美国各级各层次的绩效工资改革实践既是为了适应提高学校与教师的工作效率进而提高学生成绩的需要，也是为了打破公立中小学长期以来过于单一的“工资单”薪金制度。而各项计划方案的执行情况，不仅吸引了学者们进行专门的跟踪调查，也引起人们的积极反思与争论。
1 质疑与批评
首先，围绕绩效工资实践的争议来自于人们对教育教学性质的基本假设，即基础教育本身并不适合市场化的绩效原则。有学者认为，教师工作的投入产出很难以可靠、有效和公平的手段进行测量，而且受到很多外部因素的干扰，因此，教师个体或教师群体所贡献的实际价值往往不能被正确地认识。
其次，教育和教学任务需要教师们的团队合作，而引入对教师个人的绩效奖励会增加教师间的相互竞争，影响他们的相互合作。当行政管理者有权决定教师个人所受的奖励时，甚至还会影响教师与行政管理者的关系。
再次，当根据学生的成绩和其他的量化指标来衡量教师的工作表现时，教师们可能会把工作重点集中在“应试教育”(teaching to the test)上，把课程教学的目标仅仅窄化成使学生通过考试，从而忽略了教育教学中更重要的使命。研究表明，为了学生成绩的提高，有学校曾出现过教育者修改学生分数或者帮助学生回答问题的现象，也就是说，绩效工资可能会增加学校作弊行为与投机行为的可能性。
非常耐人寻味的是，作为改革最大的受益者，美国中小学教师并不十分支持绩效工资政策，纽约市公立中小学的绩效工资改革方案实施过程就是其中很典型的一个例子。长期以来，纽约市政府与教师工会在绩效工资这个问题上存在着严重的意见分歧，教师工会强烈反对绩效工资制，担心它会带来教师间的相互竞争，以及对标准化考试的过度重视。通过双方的相互协商与妥协，终于在2007年10月达成共识，这才推动了绩效工资改革方案的进行。
在美国公众对各种绩效工资改革方案的质疑与批评声中，政策制定者们对绩效工资制度本身进行了修订，并在方案的具体执行过程中加强了评估与监督。采取将绩效工资方案的实施层层分解，充分发挥联邦政府、州、学区、学校在方案执行过程中自身的作用，按照学区或学校以往的学生学术水平制定标准化成绩，建立长期的学生成绩数据库，监测学校可疑的学生成绩提高等措施，力图使各项绩效工资改革方案取得最大成效。
2 肯定与支持
另一方面，也有一些学者用研究表明了绩效工资制度是当下美国公立中小学势在必行的工资改革实践。首先，由于绩效工资制度需要对教师工作表现经常作出评估与奖励，使得学校管理者在雇佣教师时能根据教师的工资水平对该教师的工作能力有更客观的认识。绩效工资制度所带来的信息流通性与透明度为学校作出雇佣决策提供了极大方便，使得管理者不用再依赖教师的工作年限、受教育程度及以往雇主推荐这些陈旧的指标。
其次，从教师劳动力市场而言，绩效工资制度能够有效吸引与保持公立中小学中的高水平教师队伍。很多关于教师流失的研究都表明，高水平教师比低水平教师更容易辞职，其原因并不在好教师被市场上其他的工作职位所吸引，而在于他们对学校系统内薪金水平限制的不满。绩效工资能够对高水平教师的工作作出认可并加以奖励，从而提高了他们的工作满意度和积极性，因而是留住高水平教师的最佳途径。
还有研究表明，如果绩效工资制度能够提高个别员工的工作效率与质量，它就能把整体员工的工作水平提高到一个新的层次。而这对公立中小学教师的团队工作是极其有益的。
三、结语
【关键词】高职院校，绩效工资，绩效考核，问题，对策
一、高职院校实施绩效工资的意义
1、高职院校绩效工资实施背景。高职院校实施岗位绩效工资制度将会从收入分配上推动高职院校的绩效管理机制的建设。2006 年6月，人事部、财政部了《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，要求事业单位改革收入分配制度，提出建立岗位绩效工资制度。2006年11月人事部公布了《事业单位岗位设置管理试行办法》，按照规定，高职院校将教师岗位分11个等级，工资按照所聘任的岗位级别设定。2009 年 9 月 2 日国务院常务会议决定，自 2010 年1月1日起，普通高校将实施绩效工资制度。2010年以来，各高职院校开始陆续实行绩效工资制度改革。目前绩效工资具体实施方案，如绩效考核方法、绩效工资考核指标的设计等还在进一步制定与完善中。
2、高职院校实行岗位绩效工资制度的意义。绩效工资是依据员工个人绩效而发放的奖励性工资，它是通过对员工的绩效进行有效考评并与薪金挂钩的一种工资制度。实行绩效工资制的目的是要建立完善高校的绩效管理。绩效管理的核心旨在提高组织绩效和员工绩效，注重组织与员工绩效的衡量和改进，实行绩效工资，其作用体现在激励和制约上。高职院校是培养高级技术人才的摇篮，其在教育事业发展及社会人才培养中发挥着及其重要的作用。教职员工作为高职院校培养人才的主力军，其薪资水平的制定将直接影响高职院校的未来发展。通过实行绩效工资，有利于提高人力资源管理的科学性，提升工资效益的杠杆作用，可促使学校内部形成良好的竞争环境，促使优秀人才脱颖而出，促进教师不断提高综合素质，不断提高教育教学质量，推动学校整体发展，提升学校的社会影响力，并为国家培养高素质技能型人才奠定基础。
二、目前高职院校绩效工资制度改革中存在的问题
1、绩效考核指标设计不合理，教职工满意度低。目前高职院校的绩效考核机制还没有真正建立，绩效考核指标设计过于简化。大部分高职院校绩效考核中，针对教师主要将课时和论文课题等量化后作为考核指标。而量化指标考核重数量和结果，轻质量和过程，这引导了教师重视教学科研数量，而不注重教学科研质量的提高。针对管理人员和工勤人员，因其工作属于为教师和学生提供服务，重点在于服务质量高低，而服务质量考核体系缺失，工作也难以量化，不同行政部门职工工作强度差距也较大。在高职院校像招生部门和学生管理人员工作量较大，但职工数量上常常配给不足，导致这些部门职工劳动强度大，但工资水平和其他部门相同。这使得绩效工资改革并没有起到应有的激励作用，导致教职工对绩效工资改革存有意见。
2、绩效工资年人均水平设置上限，造成院校间“大锅饭”现象。在某些省市，高职院校绩效工资改革后划定了年人均工资上限。这一规定导致同一地区，不同院校之间教职工人均收入相差无几，只是在同一院校内部教职工之间收入存在着一定差距。如果将每个院校看作一个个体，这样的 “大锅饭”将打击每个个体的积极性，公平性也无从谈起。例如两个在校生数量相等的院校，教职工人数少的院校平均每个员工的劳动量肯定要比教职工人数多的院校高，但人均工资却是相同的。在绩效工资改革后，某些招生较热、声誉较好的院校，教师的工资水平在绩效工资改革后明显下降，打击了教师授课的积极性，造成了教师不愿在校内多上课，而在校外多谋职现象。这明显违背了绩效工资改革的初衷。因为政策制定的不当，而导致了实施过程中“南辕北辙”。
3、岗位级别多，收入差距大，青年教职工积极性受挫。某些院校在制定绩效工资改革方案过程中，不能做到集思广益，而是采用高层领导协商，最后颁布制定好的方案，即使开会征求意见，但也是流于形式。这种方案往往设置岗位级别多，最高最低岗位之间的收入差距较大，中高层领导薪酬较高，而基层岗位的教师及行政人员薪酬较低。多数青年教职员工平时劳动量大，但收入最低，付出与回报不成正比，大大削弱了了工作热情。
4、 负责绩效考核的人力资源管理部门员工业务能力较低。绩效改革方案、绩效考核内容和绩效考核方法等主要由人力资源部门研究提出，供大家参考最后决定出最优方案。方案制定好后，在实施过程中也主要是由人力资源部门来实施考核，计算工作量并进行工资的分配。可以说绩效考核属于人力资源管理部门的一项专业性很强的工作。但高职院校负责人力资源管理事项的员工一般并非人力资源专业科班出身，在绩效改革前还能够胜任相关工作，但绩效改革后，不能够适应新型的工作内容，缺乏绩效考核业务能力，导致绩效考核结果存在错误或偏差，不能真实反映被考核者的实际工作状况。
三、完善高职院校绩效工资改革制度的对策
针对绩效工资制度改革过程中存在的问题，高职院校应根据本身人才培养特点和学校发展方向，及时进行修正，发挥绩效工资改革的激励作用。
1、绩效工资制度的制定和实施过程应尽量做到公开透明、公平公正。进行绩效工资改革，应该首先征求教职工的意见，充分体现民主决策性。例如在制定绩效考评指标方面可以提供若干项方案，通过采取调查问卷的方式，供教职工从中选择，让教职工参与到绩效考评方案的制定过程。通过集思广益得出最优的方案，这是大多数人能够接受和理解的方案，可以减少在绩效工资实施过程中因为薪酬的差异而导致的不公平感。在考评结果出来后，应进行公示，通过考评结果的反馈，使每位被考评对象能够了解自己取得的成绩和存在的不足，为下一步的工作指定努力方向，使绩效评价工作真正起到预期的效果。而针对认为考核结果不合理或考核过程存在错误的教职工，应给予申诉的机会，根据所提意见及时改善考核指标，纠正考核错误，使绩效考核制度更为科学和公正。
2、绩效考核时处理好教学和科研二者的轻重关系。针对高职院校普通教师的考核标准主要有两方面，即科研和教学。扎实的科研基础有助于提高教学质量，同时认真教学、总结经验可为科研提供源泉，两者相辅相成。但在制定绩效考核标准时，两者之间的轻重比例如何权衡至关重要。制定标准时应该从高职院校的人才培养目标出发。高职院校旨在培养高素质技能型人才，这就要求教师必须具备扎实的专业技能，在日常教学工作中所教授的内容偏重技能，而非高深的理论。也不宜过于重视科研考核。从“一切为学生”这个角度而言，考评教师绩效是要看学生从中的受益量。因此高职院校绩效考核应将教学质量列为首位，重视教师的教学工作和教学效果，鼓励教师到企业一线进行顶岗实践，提高教师的专业实践技能，从而提高教学质量，实现高职院校的人才培养目标。
3、建立健全科学的绩效考核体系。高职院校要积极探索适合职业院校特点的绩效工资考核体系。首先针对教师岗位，按照职称级别制定的单位课时费差距不宜过大，绩效工资改革应去除原来的按照职称高低分配工资，重视个人业绩。例如具备教授职称教师基础绩效工资会高（激励普通教师提高教学科研水平，提高职称），但在奖励绩效工资核定时应主要看授课情况，如果上课质量差，那么就不应取得高课时费，这部分属于针对评上教授职称后教师的工作情况的激励。而绩效工资核定的依据主要看教师教学情况，科研应辅之。教学情况由质和量决定，量为课时量，易计算取得，而质要进行评价取得。教师的教学质量评价一看学生评价，二看教学督导组成员的评价。每学期应将教学评价情况公之于众，反馈给教师，以让教师从中吸取经验，向优秀教师学习，提高教学质量。其次针对非教学岗位，考核方法应能够体现工作强度和服务质量。针对直接服务于教师和学生的部门在对其考核时应注重工作态度和工作效率的考查，可规定挂牌上岗，通过投票或打分评价方式进行考核。应制定详细的岗位责任制，在所负责区域贴牌标示负责人姓名、电话、负责事项，让学生投票评价。而针对日常工作量大的部门应抽调人员及时给予补充，平衡部门间工作量。人力资源管理部门应派职工参与绩效考核相关的培训课程，提升业务能力。
高职院校在考核过程中应严格按照规定执行，杜绝形式化，同时也需要注意协调各方关系，避免矛盾激化。争取在绩效工资的实施过程中，能够做到以实际贡献作为分配基础，按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒、使全体教职员工各尽其能、各得其所，以最大限度调动教职工的积极性和创造性，以提升学校的教学质量和社会影响力，达到绩效工资改革的目标。
参考文献：
[1]王正才，职业学校实施绩效工资存在的问题及对策[J]，中国管理信息化，2013、03；
[2]陈萍，对高职院校实行绩效工资制度的研究探析[J]，北方经济，2012、05；
[3]李柯，高等职业院校绩效工资制度改革的实践与探索―以H职业技术学院为例[J]，赤峰学院学报，2012、01；
[4]周小葵，高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J]，财务与金融，2010、03。