关键词：产业轻型化 员工福利 弹利制度
一、产业轻型化背景下企业人才特征
产业轻型化是由旅游、文化、创意等产业为主题的经济发展模式，它把个人的创造力、技能和才华通过知识产权的形式发挥出功效，创造出财富和就业岗位。产业轻型化的产业特点决定了其员工与普通的劳动者存在很大差别。
首先，这类人才具有实现自我价值的强烈愿望，并具有强烈的个性。比起物质上的激励，他们更需要成就感和精神上的激励。他们渴望看到工作成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。此外，他们从事的工作不是简单重复性的工作，而是在一种不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，他们的工作过程往往也没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果不易加以直接测量和评价。另外还需特别注意的一点是，创意性人才流动频繁，具有较高的流动意愿。因而，针对这类员工，企业在设计员工福利制度时，要特别注意与这些员工的个性特点相匹配，从而更好地激发员工的创造力。
二、我国传统企业员工福利制度的不足
我国企业福利的发展经历一系列变迁，从刚开始的经济利向综合性方福利方向发展。然而总体看来，我国企业员工福利制度还存在以下几点问题。首先，企业员工福利固守公平性，导致员工将企业福利的普惠性久而久之看作了企业支付的薪酬的一部分，导致了福利应有的作用被削弱，起不到激励作用。其次，福利项目和结构的设计单一，忽视了员工多元化的需求。最后，还有一部分企业漠视员工福利，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾。
结合产业轻型化背景下的企业员工特点，现有的传统的企业福利制度是不适合这些企业的发展的。固守公平，没有差别对待，使得员工看不到对自己工作的肯定。而呆板统一的福利项目，不仅没有真正考虑员工的需求，也不利于使员工与企业之间建立良好的合作关系。最后，由于产业轻型化背景下的企业的战略目标往往与普通的制造型企业不同，因而在设计自己的员工福利制度时，应将两者相结合，设计出最有益于企业发展的员工福利计划。
三、 产业轻型化背景下员工福利管理的变动趋势
福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策不同。基于产业轻型化背景下企业员工的特点，笔者认为，这些企业员工福利制度将呈现以下的变动趋势。
（一）由固定式福利转向弹利
弹利计划又称为“自助餐式的福利”，它是一种由员工自行选择福利项目的福利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工从中自由选择需要的福利。从企业的角度看，弹利制度的推行，一方面可以很大程度上节省企业设计员工福利计划的成本。另一方面，自助式福利计划可以更好地与企业战略目标相结合。从员工角度看，弹利制度的实施有利于员工进行合理的避税，同时可以提高员工的满足感。具体到产业轻型化背景下的企业来说，让员工自己选择自己需要的福利项目，不仅激发了员工的工作热情，加深了员工对公司的忠诚度，同时最大限度地解决了员工的后顾之忧，使得员工能够全身心地投入到工作中，想出更多的创意。
（二）发展企业年金计划
企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划，是员工的一笔延期支付的工资收入，被视为养老金的第二支柱。但是与基本养老金相比，它具有资源自愿建立，自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。企业年金之所以会成为产业轻型化背景下员工福利制度变动的一个趋势，是由于其另外一个好处，这便是帮助企业留住优秀人才。由于企业年金的领取方式只有三种：退休、出国定居、身故，因此企业年金也被称为企业的金手铐。正如前面在分析产业轻型化背景下企业人才特点时，就有提到该类人才的流动性强，实施企业年金计划，长期来看不仅增加了员工收入，为员工养老提供了保障，也降低了员工的流动性，使得员工更好地服务于企业。
（三）由“硬福利”向“软福利”转变
“软”是相对于“硬”来说的。是指除了国家规定的“五险一金”外，企业自己制定的个性化的非现金福利。这种福利的最大特点是可以协调员工的生活、身心和工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。这种福利体现了公司富有人情味的一面，体现了人本思想的经营理念和对员工的人文关怀。此外，“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的体育活动，可以增强员工的体质，缓解员工的职业压力。这种“软福利”的形式适应产业轻型化背景下的企业的组织结构和人才特点，便于实施。
（四）培训福利化
产业轻型化背景下，企业依靠的是知识和技术的不断创新而生存发展。对于这些公司的员工来说，要想不落后于知识和技术的更新速度，培训和不断的充电是必不可少的。因此，企业提供的培训机会成为“致命”吸引力。培训福利化也就应运而生。企业将培训作为一项福利进行推广，使得企业为员工提供的培训从“消费”演变为“投资”，进而演变为如同每个员工都能享有的一种福利。培训福利化，增加了员工受培训的机会，帮助员工更好的学习，不断自我完善。有助于促进企业成为学习型组织。这正是产业轻型化背景下企业最需要建立的一种模式。因此，笔者认为培训福利化应该会成为这类企业员工福利制度的一种趋势。
四、结论
随着我国经济的不断发展，产业轻型化将成为一种趋势。产业轻型化给企业带来了许多重大的变化，其中对人力资本的依赖加大成为企业最需考虑的问题。对人的管理往往比对机器的管理更需要投入精力。而企业员工福利计划作为企业最为高效的一种激励方式，也将做出一定的调整和改善。尽管我国目前的一些福利制度还存在很多的问题，但是相信随着社会的进步，企业福利制度必将向着更好更高效的方向发展。
参考文献：
1、刘学敏，产业轻型化：北京市产业演进的方向，城市问题，2012年第6期。
2、雷昊，孙洁，美国弹利制度对完善我国员工福利计划的启示和思考，西安财经学院学报，2012年第4期。
3、薛琴，我国企业福利发展的历史演进与未来走向，企业活力，2008年第2期。
4、杨燕英，张相林，我国文化创意人才的素质特征与开发，中国广播电视学刊，2010年第9期。
5、Burton T，Beam J R、，Group benefits：basic concepts and alternatives，Pennsylvania，American College，2006，187-188、
6、Kevin Deed，Flexible benefits on the increase，，2005、
第二条 本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。?
第三条 为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当的本公司员工2人以上为连带保证人，如各社对所觅连带保证人认为不适当时可要求另觅更换。?
第四条 欲购买分期付款物品的员工，应于每月10日以前填具申请书连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束5日内注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。? 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。?
第五条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款购买权一年，并得请求提前偿还其向各社赊欠的一切货款。
第六条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所欠的金额作一次全部请求清偿，购买人及连带保证人不得异议。?
第七条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切抗辩权。?
第八条 购买人滞缴货款2次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。?
第九条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应觅具固定员工2人或固定员工1人非固定员工3人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更，其保证继续有效。?
第十条 分期付款物品的限额及付款规定：?
(一)分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金1000倍数为限，但最低限额规定为1000元，最高限额规定为15000元，购买人每月应分期付款连同赊购物品总额不得超过每月应领薪资总额60%。
(二)分期付款物品付款规定：?
(1)1000元至3000元每月至少应付300元。?
(2)300元至6000元每月至少应付400元。?
(3)600元至9000元每月至少应付500元。?
(4)900元至1XX元每月至少应付600元。?
(5)1200元至15000元每月至少应付700元。?
(三)分期付款应付货款日期为发薪日。?
一、人力资源管理中薪酬福利激励的作用
薪酬福利对人力资源管理的重要作用和重大意义可以概括为以下几个方面：
第一，人员的招聘和员工动力的激发是人力资源管理的两个重要问题，对于企业而言，良好的薪酬福利制度可以在不同的阶段分别对以上两点发挥作用：首先，在面试阶段，良好的薪酬福利可以吸引大量人才前来应聘，从而帮助企业引进优质人才，为企业的长远发展作人才储备；其次，日常工作期间，良好合理科学的薪酬制度可以极大调动员工的工作上的积极性，提升员工对企业的归属感和满意度，让员工对企业的管理制度、经营理念深深认同，从而帮助企业留住人才，同时充分挖掘人才的价值，帮助企业获得长远发展的不竭动力。
第二，合理的薪酬福利制度可增加员工在企业的幸福感，同时激励性的福利薪酬可以在增加员工工作积极性的同时减少因为不公平引起的纠纷，从而减少因为企业人员纠纷引起损失的可能性，降低人力资源管理成本，帮助企业实现人力资源的优化配置和经济效益最大化。
第三，良好的薪酬福利制度可以将员工的利益和企业未来的成长性联系起来，从而让员工树立大局观和长远意识，为企业的长远发展考虑，而不是仅仅拘泥于当下的利益，这对企业的风险管理意义重大。以薪酬福利体系中的股权激励为例，不同于传统的员工激励机制，股权激励赋予员工未来以约定价格购买公司股票的权利，这就将员工的切身利益和公司未来的发展状况紧密联系了起来，从而激励员工关注企业未来的发展，激励员工在充分发挥工作积极性的同时关注企业的经济风险，而这正是企业全面风险管理要实现的目标之一，从而帮助企业实现风险的控制。
二、人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素
1、薪酬制度的科学性
前面提到，薪酬福利关系到员工的切身利益，其合理性极为重要，否则容易引起纠纷。薪酬福利标准要考虑员工的个人素质和工作贡献度，要保证公平合理，尽量减少纠纷，减少因不公平对员工工作积极性的负面影响。具体要做到两点：一是要根据员工的岗位和贡献度确定薪酬福利的等级；二是要兼顾竞争性和公平性。薪酬福利体系既要能充分激励有能力的员工“多劳多得”，还要保证薪酬福利的差距在一个合理的区间，从而减少纠纷，实现企业的稳定。
2、员工的薪酬福利期望值
薪酬福利最终要发挥作用，关键要满足员工的心理预期，这个预期包括对薪酬福利多少的预期和薪酬福利公平性的预期。从企业角度，建立健全薪酬管理制度只是解决问题的一个方面，还要通过一些手段调整员工的心理预期，比如可以通过一些隐性福利如交通补贴、食堂工作餐、工会健身活动等提升员工的幸福感，降低员工对经济型薪酬的期望值。当然，要注重这些福利项目的管理，不要流于形式，适得其反。
三、企业人力资源管理中薪酬福利制度存在的问题
现代企业制度中的人力资源管理相对于以前更为复杂，这给薪酬福利管理带来了新的问题。当前，我国企业薪酬福利制度主要存在如下几点问题：
1、人力资源评价失准导致薪酬标准不合理
在很多企业尤其是一些国企中，习惯将员工的薪酬绩效和员工的工作年限挂钩，这存在一定的合理性，但是要严重关联的话就有失公允，因为这可能导致老员工“倚老卖老”，新员工工作积极性受到打击。一些企业将员工的薪酬福利和职位关联，“同岗同薪”普遍存在，造成在同一级岗位上素质不同、专业技能存在差异、贡献度不同的员工却得到一样的薪酬福利，造成一些员工内心的不满。
2、岗位职责不清晰影响绩效考核
企业绩效考核和员工的职责紧密相关，但是一些企业对员工的职责设置不清晰，尤其对一些管理人员的职责设置模糊，也不签订年度或者月度的目标责任书，绩效考核就没有参考标准。这就造成企业管理上出现差错找不到责任人，绩效考核也就不能真实反映员工和管理人员的工作态度和贡献度，绩效考核流于形式。
四、人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施
1、保证薪酬福利分配的合理性
公平合理的薪酬福利制度才能真正激励员工的工作积极性。这种合理性可以从以下几个维度去衡量：
（1）制度的制定是否公平。即制度制定时是否征询了广大员工的意见，是否充分反映群众的利益诉求；
（2）制度的践行是否公正。公平的制度如果得不到公正的执行也是形同虚设。所以要有制度执行的严格程序，并建立针对管理过程的监督机制；
（3）信息是否透明。最终的薪酬福利要明示给员工，不能含糊其辞，保障薪酬信息的透明才能让员工有踏实感。
2、薪酬和绩效挂钩
现代企业一般将员工的工资分为绩效工资和基本工?Y两部分。基本工资是固定的，满足工人的基本生活要求。而绩效工资则和员工的贡献度紧密相关，显然绩效工作是激励员工努力工作的重要的薪酬福利，为了充分发挥其作用，要将其员工的工作态度、业务能力紧密挂钩，唯此才能保证公平，保证有能力的员工为企业做出更大的贡献。
3、薪酬福利标准要根据市场供需调整
薪酬福利制度要坚持“控制企业人力成本”和“调动员工积极性”的统一。为此，企业要了解劳动市场的供需状况，因为市场供需直接关系到员工的薪酬福利预期。当企业所在行业劳动力市场人才供给大于人才需求时，此时员工一般对薪酬福利的预期较低，企业可适当降低薪酬福利标准，在不引起员工不满情绪的同时降低企业的人力成本，提升企业效益。反之，当企业所属行业劳动力稀缺时，此时员工的期望值较高，为了吸引并引进优秀的人才，企业要适当提升薪酬福利标准，保证薪酬福利对人才的吸引力，帮助企业吸引人才、留着人才并充分激励人才。
4、保证薪酬福利效用的长久性
随着人口红利的消失，劳动力市场逐渐充“买方市场”变为“卖方市场”，员工对薪酬福利的要求不再是局限于钱的多少，更多关注在企业的“幸福度”，这种幸福度更多的来自于精神层面的东西，比如对个性的尊重、对个人思想和能力的尊重和认可，这是新时代的“薪酬福利”，对员工更有吸引力。所以，企业要根据时代的发展调整薪酬福利制度，更多关注新时代员工的个性化需求，让薪酬福利保持对员工的吸引力。否则，旧的制度随着时代的发展逐渐丧失对员工的吸引力，也就难以发挥对员工的激励作用。
论文摘要：福利满意度作为员工对企业福利制度和措施的一种感受和评价，对员工的工作态度和行为产生很重要的影响。文章分析了福利满意度对企业员x_x-~态度及行为的影响机理，并指出人力资源管理者在提高员工福利满意度，端正员工的工作态度，减少员工离职行为的过程中应当注意的问题。
1问题的提出
美国学者lawrences、kleiman}1999)在人力资源管理实践与竞争优势关系模型中指出，人力资源管理实践会导致以雇员为中心的结果，以雇员为中心的结果将引起以组织为中心的结果，进而影响到竞争优势。以雇员为中心的结果指的是员工的能力、动机以及与工作有关的态度。因此，科学系统的人力资源管理政策和制度必须作用于组织内部员工，只有切实改善组织员工的心理、工作态度和行为，其政策和制度才能在为企业建立和保持持续竞争优势上发挥作用。而员工福利就是影响其心理、工作态度和行为的一项重要的举措。
员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为[cn。本文将探讨福利满意度对员工工作态度及行为的影响机理，揭示企业福利与员工工作态度及行为之间深层次的关系，通过调整企业福利制度和措施来改善员工的工作态度和行为，增强工作积极性，降低员工的离职率，使企业员工流动保持在一个合理的水平。
2福利满意度与工作态度内涵界定
西方企业管理学界用福利满意度来衡量员工对福利的态度，用以观察员工对福利制度所持正向或负向的评价。priced1972)把满意度作为社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，而积极的情意导向为满意，消极的情意导向为不满意。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触，反之表示消极或负面。困此，福利满意度是一种组织福利被认知的程度，即员工对组织所制定的福利制度和措施的感受。
态度(attitude)是关于客观事物、人物和事件的评价性陈述，它反映了一个人对某一对象的内心感受，广义的态度由3部分组成:认知成分、情感成分和行为成分(bobbins,1993)，工作态度是指员工持有的对自身工作的积极的和消极的评价，并在评价的基础上所表现的行为意向。本文所研究的工作态度包括了3个方面:工作满意度、组织承诺与离职倾向，其中，工作满意度与组织承诺是员工对工作及组织情感评价，离职倾向则表示员工的行为意向。
3影响机理分析
福利满意度对员工的工作态度及行为有多方面的影响，主要体现在对工作满意度、组织承诺、离职倾向等方面。
3、1福利满意度对离职倾向的影响
porter&steers(1973)表示离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。mobley(1978)等学者认为离职倾向是指工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织，是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和的表现。
wanous(1974)认为良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。石璞t台湾](1991)通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工作投人程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低。凌文轮、方俐洛等学者于19911992年期间，对11个城市，37家中日合资企业的中国员工进行了调查，发现中国员工对企业的评价比较低，尤其对工资福利待遇不满意，而且员工的离职倾向达到了52、6%，后来把员工的离职倾向的影响因素分为8方面，其中，薪酬福利仍然是影响员工去流的关键性因素。在福利满意度是否对离职倾向产生直接影响的研究中，学者margaretl、williams(2002)等通过对美国3家制造企业的389名员工样本研究发现，福利满意度对离职倾向没有直接的影响，但福利满意度会通过工作满意间接地影响离职倾向[2]。根据以上分析，我们认为，福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。
3、2福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响
工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。locke(1976)在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。jenkins&lawler(1981)指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。howard&larryw(1999)用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工的工作投人和提高工作满意度。margaretl、williams(2002)等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。
组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投人，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这个概念最早是由becker(1960)提出来的，他认为员工对该组织“单方投人”的越多，就越不愿离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者weathington(2000)研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭展，凌文轮(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利[[3]。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。
3、3工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系
工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。porter&steer(1974)与angle&perry(1981)等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者farkas&tet-rich(1989)和mathieu(1991)则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量(arnold&feldman,1982;price，1997;张勉，2002)。
综上所述，我们将工作满意度、组织承诺和离职倾向作为衡量员工工作态度的重要变量，用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满意度对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，福利满意度对离职倾向产生重要的影响，而工作满意度和组织承诺作为中介变量在实际测量上具有一定的合理性，见图1。
此外，员工对各类福利的重视程度和偏好程度不同，因此，福利对员工的态度和行为产生的影响也不同。blau(2002)把企业福利分为两类:基本性福利和职业发展性福利，基本性福利是保健因素，职业发展性福利是激励因素。他并指出基本性福利有助于稳定员工队伍，防止员工流失;而职业发展性福利能增强员工的对企业的认同感和归属感。
4结论与建议
了解福利满意度对企业员工的工作态度行为的影响机理，是为了通过福利满意度这个重要变量对员工态度和行为有一个深层次的把握，从而增强员工的工作投入和控制员工的合理流动。因此，企业在制定人力资源管理政策和措施时应当更多地关注员工的福利和需求，如果企业的人力资源管理能够掌握影响员工的工作心理、工作态度和行为的因素，就会充分发挥人力资源管理的优势，创造企业持续的高绩效，为企业建立和保持持续的竞争优势。笔者从福利满意度在我国的理论研究与管理实践方面提出如下建议:
一、加强农村福利院建设管理的意义
加大农村福利院建设管理力度，全面提升农村五保供养水平、提高农村五保供养服务质量，是实践三个代表;重要思想、落实以人为本的科学发展观、构建社会主义和谐社会的迫切需要。我市实施福星工程;后，农村福利院基础设施基本配套，新型供养机制和集中供养格局基本形成。巩固福星工程成果，确保农村福利院正常运转，事关党和政府形象。因此，要切实加强和建设管理好农村福利院，确保农村五保供养对象老有所乐，颐养天年。
二、加大农村福利院建设管理力度
㈠设立农村福利院维修改造基金，建立长效投入机制。市政府设立农村福利院维修改造基金，对需要改造的农村福利院和需要维修的基础设施进行维修改造，确保农村福利院运行安全，正常运转。农村福利院危房改造资金采取向上争取一点、财政投入一点、慈善会募捐一点;的办法筹集，按照轻重缓急的原则，逐步解决好农村福利院危房改造问题。农村福利院维修改造基金由市民政局负责安排使用，市财政局负责监管。各镇（办、区）也要从本级财政安排资金，设立本级农村福利院维修改造基金，建立农村福利院维修改造长效投入机制。同时，将保证福利院正常运转的办公经费纳入本级财政列支计划，原则上每所农村中心福利院每个年度的办公经费不低于5000元。
㈡健全各项规章制度，建立一支高素质管理服务队伍。各镇（办、区）要督促所辖农村福利院健全完善各项规章制度，实行院务公开、民主管理、民主监督、文明办院，重点要在建章立制和狠抓落实上下功夫。要建立院务公开制度、财务管理制度、工作人员职责等制度，各项制度必须张贴或悬挂在明显位置。健全各项制度落实的监督机制，使各项制度落到实处。要坚持公开、平等、竞争、择优的原则、选配人才，建设一支高素质管理服务者队伍。福利院院长和工作人员采取面向社会公开招考、选聘的办法，择优录用，实行合同聘任制管理。各镇（办、区）要高度重视农村福利院管理服务队伍建设，加强对福利院院长和管理服务人员培训，开展业务交流，定期组织学习，切实提高人员素质。农村福利院在各镇（办、区）的领导下，可由各镇（办、区）社会事务办代为管理，设立农村福利院院务管理委员会和院民管理委员会，实行院务委员会领导下的院长负责制，院长负责福利院的全面工作。
㈢合理配备管理服务人员，落实工资待遇。我市农村福利院工作人员与供养人员按1：15配备（含兼职人员）。农村福利院工作人员特别是福利院长责任重、工作量大，要保证其享有必要的政治经济待遇。各农村福利院管理服务人员采取以岗定资办法，工资待遇可分为基本工资和浮动工资两个部分，基本工资不低于本市最低工资标准，浮动工资按照管理服务人员的工作绩效进行综合考评后计发。建立奖惩考核机制，对福利院服务管理人员实行年度目标责任考核，由福利院组织供养对象进行民主测评，将测评结果上报市民政局和各镇（办、区）政府，对业绩突出、考核优秀的，予以奖励；对工作有重大失误、考核不称职的予以免职或解聘。各镇（办、区）聘用的农村福利院工作人员要参加基本养老保险和医疗保险。
㈣大力发展院办经济，增强农村福利院自我造血功能。
院办经济是提高院民供养水平的一个有效补助途径，发展院办经济的前提是基地落实到位。各镇（办、区）必须落实农村福利院集中供养五保对象人平0、5亩耕地或1亩山林水面，确保农村福利院有足够的发展空间。基地落实后，福利院要因地制宜大力发展种植业、养殖业及农副加工业，积极开辟生产门路，千方百计创收，以副补院，增强农村福利院自我造血功能，逐步改善办院条件和供养人员的生活条件。
关键词：员工激励机制；激励问题；激励原因；武汉市福利院
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）01-0052-03
笔者通过走访调查及文献研究发现，目前武汉市福利院以老年人为服务对象的占大多数，其次就是儿童福利事业的福利院。笔者发现，所调查福利院的发展现状很不平衡，管理漏洞非常之多，员工的劳动得不到应有的尊重和肯定，特别是员工的激励机制建设非常的不完善等等，从而使得武汉市福利院员工的激励机制运行不畅，员工的工作热情就无法激发出来，这样也就导致员工不可能为组织尽心尽力的工作，最终制约着武汉市福利院更好更快的发展。
一、武汉市福利院员工激励机制存在的问题
总体上来说，武汉市福利院在员工激励机制运行上，相比过去，更加成系统、更加规范，管理的成效也有了不少提高。同时开始注重员工的福利，开始关注员工激励，但是与国外同类性质的非营利组织比较，员工激励机制这一项还是落后了许多。综合武汉市福利院内员工激励机制的现状，本研究将主要从以下几个方面对员工激励机制存在的问题进行论述。
（一）员工激励偏重物质激励而忽视精神激励
本研究调查发现，目前武汉市福利院内普遍重视物质激励，基于员工工资较低的现状提出建立年终奖金和各种平时奖金补贴等的物质激励方式。但是，在精神激励方面，尽管大型的由政府领导的公立福利院具有精神激励内容，但是对于那些小型的民间福利院，精神激励还是依靠院长的人格素养和道德魅力感化员工，对于表现较好的员工并没有授予“优秀员工”、“优秀班组”的荣誉称号，员工缺少精神层面上的表扬和鼓励，导致工作容易产生怠惰情绪。对于那些精神文化氛围缺失的福利院，员工基本上主要依赖较低的工资而维持工作，一旦工资水平有所变动，他们一般会毫不犹豫地离开福利院另谋高就。员工表示与老人相处有时会比较累，自己的工作也没有得到单位的认可和肯定，对目前工作兴趣比较低。这些都是精神文化层面激励不够所导致的员工工作积极性不高的表现。
（二）缺乏必要的培训制度和科学的职业规划
笔者调查发现，所调查的福利院中的大多数福利院的培训工作，一般只在员工入职时由福利院的部分老员工或管理人员对新员工进行口头传授培训，让新员工了解工作基本情况和基本内容，待新员工真正接触工作后就让员工自主地处理工作上的事情。较小规模的福利院根本就没有建立相关的员工培训制度，只是简单地对员工进行工作的交流和学习，或者员工培训都流于形式，培训没有起到相应的作用。同时，福利院的工作人员对职业规划概念非常陌生，很多员工直接表示单位根本没有为员工建立起长远的职业生涯发展规划，没有注重员工的长远发展。缺乏对员工进行工作的愿景激励，造成员工的工作认识比较短浅，而且不利于员工建立较强的组织忠诚度和工作满意度，更造成缺乏和谐的组织文化氛围。由于福利院基本上没有对员工建立科学的职业规划，员工的职业晋升前景比较模糊，加之工资福利待遇水平较差，就容易出现工作怠惰情绪，这些对福利院的长远发展都是不利的。
（三）员工激励缺少差异化
真正有效的激励方式是建立在员工差异化需求基础上的。笔者调查发现，武汉市福利院内的员工激励机制比较空泛，对员工的特定诉求没有重视，导致激励范围比较狭窄，激励对象的满足感不强。单位没有针对年轻员工的长期职业生涯发展进行规划；福利院没有对刚成家员工建立提供住房和稳定工作的特定需求；对于年长的员工，部分小型福利院缺乏退休职工保障金制度，使得工作人员对于退休表示强烈担忧。由于缺少差异化的激励方式，所以激励作用不明显，激励效果欠佳。统一标准化的激励方式，易使不同群体员工产生不同的工作情绪。年轻人认为工资提高程度不够，年长者认为就业保险或养老基金等社会保障不健全。综合来看，武汉市福利院现在缺少一种针对不同员工差异化区别对待员工的激励标准和形式。
（四）组织激励缺乏以人为本的管理
人本管理思想产生于西方20世纪30年代，20世纪六七十年代真正的实施到企业管理之中。其主要思想就是在组织管理中应该以人为本，员工是组织的重要资源，因此组织应该根据员工的能力、兴趣、特长等综合情况考虑员工岗位的分配。同时，要注重员工自身价值与自身成长，努力提高员工的工作热情与工作积极性。而目前武汉市福利院的员工管理方面比较欠缺，通常是福利院需要什么样的员工或者福利院哪些部门人手不够，就会向社会招聘，基本要求没有针对性的差别，福利院从未想过轮岗或者从福利院内部派遣有兴趣、有能力的人接手工作。再者，一些福利院的服务质量不高，这与服务人员的工作态度和思想有很大关系，因为工作人员没有建立起“以人为本”的这一管理服务理念。
（五）缺乏有效的使命感激励
福利院作为公益性组织，以为社会提供优质服务和实现社会效用最大化作为其崇高的社会使命。这就要求福利院员工在追求自身物质需要以满足自身生存的基础上，应该具有高尚的利他主义精神，对福利院具有强烈的组织认同，对社会具有浓厚的社会责任感和服务精神，并且以完成组织使命和目标为使命。但是，目前武汉市福利院的现实情况是，有些福利院员工是由政府机关人员裙带关系进入的，他们的工作目的并非是完成福利院组织的使命，而是尽可能追求其个人的工作目的或者实现其个人效用最大化。另外，在很多民办福利院中，员工和组织两者都过于强调自身经济收益，而忽视福利院组织的公益性和服务性，使其最根本的宗旨丧失，这些现象的出现都是由于组织员工缺乏组织使命感导致的。
（六）员工薪酬制度设计不够合理
笔者所调查的武汉市14家福利院中，大多数福利院的员工薪酬标准基本模式为工资加奖金，单一的薪酬体系没有合理地体现员工的工作绩效、工作态度以及工作贡献，造成单调的物质激励作用较小。另外，多家福利院人员工资设定基本上依据行政和职称级别，促使员工为了追求高收入而不得不想方设法提高自己的职位选择，于是出现了一部分工作人员违背组织使命和牺牲受益人利益的现象，这从根本上违背了组织物质激励的初衷，也不利于武汉市福利院的长期发展。此外，一些福利院为了维护总体的公平，福利院管理层有时候会采取表面上公平的奖金分配或者薪酬分发策略，以期保证部分员工的工作积极性不受到打击，从而能够调动所有员工的工作积极性。但是，这种表面上的公平却包含了一种实质意义的不公平，因为它会使得那些对工作投入较大、工作态度良好和认真负责高效地完成工作的员工产生新的不公平情绪，从而挫伤他们的工作积极性，这种情况的发生同样不利于物质激励发挥真正的激励作用。
（七）员工激励机制缺乏有效的量化管理
在调查中发现，武汉市福利院员工激励机制中严重缺少了量化管理，在这里的“量化”主要是指员工的绩效量化管理。Campbell（1990）对于员工工作绩效的定义是：工作绩效是指组织成员完成组织所期望的、正式化的或者规定下的角色需求时，所表现的行为。一般情况下，工作绩效与工作满意度、组织承诺、员工离职倾向之间都有较直接的关系，工作绩效在员工管理上具有重要的作用。但是，在本问卷调查与实地访谈中发现，武汉市官办福利院中有些组织在员工管理中根本不存在绩效考核一事，这也间接性造成笔者的问卷调查和实地访谈很难进行。此外，其他的公办福利院虽然有一些基本的绩效考核标准，但并不是针对所有员工，仅仅针对中高层管理人员，基层工作人员没有具体的绩效考核标准。由于员工激励制度无法量化，影响着武汉市福利院工作人员的待遇公平性，也造成了组织与员工之间的相互抱怨，工作服务效率大大降低。再者，不仅公办福利院的绩效考核机制缺失，而且那些比官办福利院条件差的民办福利院组织，其员工绩效考核机制的设计和推行更加的不标准和不科学。
二、武汉市福利院员工激励机制问题的原因分析
通过调查和查阅相关文献档案资料，笔者归纳武汉市福利院员工激励机制方面出现的问题，探究其原因主要有以下几点：
（一）资金缺乏导致物质激励总体不足
武汉市福利院的资金匮乏对员工激励机制有较大的影响。由于没有资金，难于满足员工物质激励的需求。例如，在对康福福利院的护理员阿姨及对武昌区社会福利院服务中心主任进行访谈中发现，虽然有些护理员工作了五年甚至更长时间，其工资水平依然不高，但是护理工作却是比较脏和比较累的。福利院工作累、工资少的情况，造成福利院难以留住高素质人才，也难于吸引高素质人才。同时，由于资金的缺乏难以建设较完善的员工公共设施，如健身场所、娱乐场所；也难以对组织的员工进行更大幅度的福利和奖金等方面的激励。一些民办的较简陋的福利院甚至连福利院老人所需的一些基本设施都无法达标，所以要想进行更大幅度的员工物质激励就无从谈起。目前，福利院的基层服务人员招聘对象只能是农村30～45岁的阿姨。这样员工激励很难进行，组织环境也难于改变，从而导致整个福利院组织难以真正的“转型升级”。
（二）对政府部门过于依赖
在本次调查走访中，不管是公办福利院，还是民办福利院，其资金来源大多依靠政府财政拨款和支持，其基础设施建设也大多是先向政府部门提出财政申请，得到政府部门批准之后才建设的。但是，目前国民养老制度不健全、经验缺乏、人口快速老龄化几大原因使政府部门在福利院养老服务上力不从心。事实上，政府不可能对福利院发展的问题面面俱到，但福利院在管理上对于政府过度依赖，这样就造成了福利院发展不尽人意，外部达不到政府和人民的要求，内部又无法满足员工的需求，陷于两难的境地。
（三）精神激励形式太过单一
精神激励对于福利院非营利组织员工十分重要，尤其是武汉市福利院员工的工资水平普遍不高的情况下，精神激励显得更加重要。同时，相对于物质激励，精神激励具有独特优势：一是精神激励具有较高的心理层面价值；二是相对于金钱性的奖励，员工对非金钱性奖励的影响反而更加深远；三是非物质性奖励相对于金钱奖励来说更具有弹性。在本次调查访谈中，笔者发现武汉市福利院组织对员工的精神激励就是荣誉激励，然而，培训激励、兴趣激励、职业规划激励等一些激励方式在所调查的福利院组织中没有涉及，形式非常简单。由于精神激励方式单一和缺乏差异性，对所有员工基本上采用同一种模式的精神激励，员工激励效果大打折扣，从而导致员工工作积极性受挫。这也正是武汉市福利院非营利组织缺乏人本管理的重要原因之一。
（四）绩效考核理念缺乏导致组织文化建设缺失
笔者调查发现，在福利院绩效考核中，有些福利院组织甚至没有绩效考核概念，其也很少去考虑何时实施绩效管理的制度。同时，在调查中一些福利院组织虽然启用了绩效考核的员工管理方式，但是由于考核标准没有明确的量化标准，造成绩效评定的严谨性和准确性不高。文化建设方面，由于很多福利院组织的政府气息比较浓，不少管理人员是45～60多岁，他们在管理观念上仍停留在政府管理那一套上，导致福利院组织管理机制僵化和缺乏生机，无法营造高效而充满活力的组织文化氛围。良好组织文化氛围的缺失使武汉市很多福利院组织难以留住高素质的优秀人才，难以建立起较强的组织凝聚力和使命感，从而导致员工的工作忠诚度较低，还会使对于组织价值观或者远景有着强烈要求的志愿者对于组织的信赖程度降低，也使得志愿者精神难以得到满足。
（五）权责不明和制度建设不完善
在福利院员工管理方面，员工流失和难以引进优秀人才的一个重要原因就是福利院员工保障制度不完善。具体表现在福利院组织人才引进、薪酬福利、晋升以及培训制度的缺乏。这些制度的不完善，严重影响了福利院员工工作的积极性，挫伤了他们的工作热情，同时对一些有明确职业规划的管理型人才和专业型人才也不具备足够的吸引力。再者，权责不明造成了福利院组织员工激励管理上的“阴影”，如“多头领导问题”。此类情况造成了福利院组织内部的激励不相容，员工做错事情容易推卸责任，并且基层员工在做事时效率低下，不知道应该听命于谁。如此长久以往，福利院组织就会缺乏活力，激励起不到应有的效果，员工无法得到舒适工作环境，报酬没有吸引力，这时员工只有选择另换工作。
（六）激励机制中制约监督机制欠缺
目前，笔者所调查的武汉市14家福利院普遍缺乏外部监督和内部制约机制的整体构建，对于武汉市福利院工作人员，特别是管理人员的全方位监督体系还尚未建立起来。外部社会监督和舆论监督的缺失使武汉市很多福利院在正常服务社会的过程中可能出现偏差和机会主义行为，而内部监督制约机制的缺乏使得武汉市福利院的制度建设、制度维护和制度执行失去了内在动力和机制保障。只有建立健全的内外部激励监督机制，才能进一步完善和强化福利院组织的社会职责和使命，才能够使武汉市福利院员工在强大的内外力作用下提高工作积极性，增强其工作使命，激发起工作热情，不敢也不想有工作懒惰的行为，这样才能真正发挥福利院组织员工激励机制应有的积极作用。
另外，张惠（2007）的调查研究也表明，福利院的服务人员在惯性、职业道德，价值目标、服务意识等方面存在问题，使得福利院的服务质量不尽人意。究其原因，就是服务人员的“失职”来源于组织员工激励机制的缺失，如注重精神激励，忽视物质激励，激励没有差别性，缺乏“以人为本”的管理思想等问题。这些问题尤其在民办福利院更为严重。前面已经提到过的民办福利院中的大多数服务人员素质低下，同时很多公办福利院的员工福利同样也不是很理想，一些基层员工每月拿到的基本工资，只可能解决自己的温饱问题，而不足以养活家庭，再加上管理工作人员与基层工作人员的劳动付出与回报比例失调和管理不平等，这些现象的存在严重挫伤了基础工作人员的工作积极性，也增强了员工的流动性，不利于树立组织的良好形象和组织未来发展。
参考文献：
[1] Campbell，J、P、（1990）、Modeling the performance Perdietion Problem in Industrial and Ogranizational Psychology、In Dunnette，M、D、&
Hough，L、M、Hnadbook of Industrial and Ogrnaizational Psyehology，687-732 Palo Alto，CA：Consulting Psyehologists Press、
[2] Blaek，J、S、，& Gregersen，H、B、（1997）、Participative Decision-Making：An Integartion of Multiple Dimensions、Human Relations，50（7）：
859-878、
[3] 张震，张智河，李恒光、非营利组织管理[M]、济南：山东人民出版社，2005、
[4] 易大方，王玉伟、武汉市养老服务机构现状调查[J]、科技创业月刊，2006，（9）：68-69、
[5] 张惠、五保福利院服务人员的激励初探――基于湖北、河南、云南农村福利院的调查研究[J]、时代经贸，2007，（S2）：61-62、
自我国改革开放以来，我国各行各业的发展都十分迅速，从而造就了当代我国企业的迅速发展。中国企业的发展是经济推动的中坚力量，其不仅能够通过税收、财政等诸多方式来调整当代中国国内的政治、法律与经济环境，并且也可以通过不断开发多元化、多功能、更新快速的产品与服务来满足当代中国居民日益增长的物质文化需求。由此可见，当代企业所处的环境发生了改变，并且其影响了环境促使了当代中国国内环境的改变。因此，对于开展企业等多行业的研究具有重要的作用与意义。
1现代企业与员工的关系
企业作为中国社会的重要组成部分，其并不是一个独立存在的个体，在上述的研究中作者也提到了，企业的发展与社会居民（即企业员工）有着紧密的联系，并且企业的发展也会通过与其上下游发生关系、与政府部门及相关单位发生联系，从而对整个经济市场产生相应的影响。而与企业最为相关的莫过于在企业当中工作的社会人员，他们通过为企业提供劳务或者是技术服务，从而从企业当中获取一定经营管理收益的分红或者是回报，利用这部分资金来提升自身生活水平与质量，利用在企业当中工作所获得的满足感与成就感来获得自身社会地位的提高。而这些社会成员他们不仅仅服务于企业，也会从企业的产品当中消费，接受企业所提供的服务，这就决定了企业与社会居民两者之间存在着紧密的相互融合、相互促进、相伴相生的关系。
通过有效提升企业内部员工薪酬福利机制的健全程度，完善企业现有对社会居民提供产品及服务的与时俱进的程度都将会对整个生活、工作在社会当中的个体产生深远的影响。而作为一个社会主义的民主国家，中国每个人都拥有着属于自身的权利与义务，他们共同享有社会资源平均分配的权利，并且非常重视自身权利的维护。为了促使居民与社会两者关系的相互发展，我国企业作为服务社会、雇佣劳务的重要市场组成部分就应当发挥其所有的关键性作用，与所处的关键性地位，不断对现有用工体制、福利薪酬制度等诸多方面进行进一步的完善与改进，从而不断促使我国社会主义现代化社会环境的和谐发展，创造中国更加和谐、健康、有序的市场环境。为此，作者在本文当中将结合企业在我国社会中所发挥的重要作用，对企业员工福利管理的重要性进行分析，并基于现代企业员工福利管理的现状及其中存在的问题，对提升现代企业福利管理水平提出对策与建议。
2企业员工福利管理的重要性
社会居民通过参与社会工作，进入企业当中，其通过获得一定的报酬、岗位晋升、社会地位等获得自身精神与物质上的双重满足。而企业福利管理涉及到了企业管理当中方方面面的信息，进行福利管理工作需要了解当期员工的绩效考核情况、了解当前员工所从事的岗位分级情况、了解员工今后的成长发展情况等。而这些信息的获取十分依赖于一个较为完整的人力资源管理体系，其中必须存在有较为完善的各项制度，并且这些制度之间应当存在有相应的联系与影响机制，从而使不同制度之间保持紧密的沟通与联系，促使人力资源管理系统共同设置目标的实现。福利管理机制作为当前人力资源管理制度的重要一环，其主要包含的内容是对员工五险一金的购买，以及工会福利经费开支，个人日常差旅费报销额度，个人节假日发放福利品的数量等。由此可以看到，福利管理与薪酬管理之间存在着很大的区别。薪酬主要决定了一个工人的工资，其是对一个员工当期工作情况的直接反映与资金分配。
而福利管理则不同其是对现有工资之外个人资金的支出。根据激励保健理论来说，一个人通常存在有激励因素与保健因素。保健因素是满足个人基本需求的因素，而激励因素是超出保健因素将使个人动机极大的增长与提升的因素。由此可以发现，企业员工的福利管理制度正是属于激励因素，其是在现有薪酬制度上的附加。也就是说，通过有效的使用现代企业员工的福利保障制度，将能够极大的提升员工工作的积极性，而员工工作积极性与热情度的提高，将会使员工在从事与开展日常工作时更加的用心，从而使其所从事工作时更加的快乐并富有激情，将能够更加易于接受上级领导安排、保持做事谨慎认真的态度。因此，可以发现，提升现代企业的福利管理水平将会使一个企业的日常经营管理的效率与效果得到双重的提升。
3基于当前我国福利管理现状及问题，加强企业员工福利管理的有效措施
在通过对当前企业的福利管理现状及其中存在的问题进行研究之后，作者发现当前我国企业福利管理中存在的问题，其主要包括以下几个方面：
（1）福利管理的激励作用不明显。其并不能够起到效果较好的激励成效，产生的原因在于福利管理制度及其内容的制定与规划存在不切合员工当前需求实际的问题，从而导致了福利管理制度在其制定的内容与方式上不能够实现良好的成效。大多数企业不能够对员工的真实需求进行详细的调查，而是采用随大流的方式对员工进行基本方式的管理，并且缺乏相关国家政策的内容协调，致使最终福利管理制度的出台与国家相关政策相互违背。由于此方面存在制度的漏洞，从而损害了大多数员工利益，打消了其认真工作的积极性与热情。
（2）企业在制定福利政策上缺乏远见。我国大多数企业的存在以及发展都是在为了企业价值的提高、股东最大化利润等而服务，从而就导致了我国大多数企业并不重视员工福利保障机制，仅仅重视眼前的利益，以期望企业能够在短期内为股东带来更大的回报，而这种现状所产生后果将是得不偿失的，无法给企业今后的发展提供具有生产力较高的技术及生产人员。
（3）现代企业福利项目较为单一。我国现有大多数企业的福利项目较少，从而使企业的员工无法通过健全的福利项目来获取更加全面的保障，并且由于当前我国信息传递渠道较多，各个企业员工都能够通过网络渠道来获取行业中的基本福利项目及福利待遇水平。当现代某一企业福利项目较少时，就会导致员工内心的不满，从而使其对企业产生不满，造成员工辞退且导致了员工流动性的问题发生。
鉴于福利管理在当前我国企业管理当中的
重要作用，以及我国企业在社会经济发展当中的重要作用，作者针对上述问题的存在提出以下三点改革建议，以期不断完善我国企业福利管理机制，提升现代企业员工满足感。以下是具体建议：
（1）加强福利待遇的宣传，科学看待员工福利。在上文当中，作者提到当前我国大多数企业只注重短期的利益，而忽略了有效提升企业员工福利管理所能够带来的长期利益。为此，作者认为，我国企业应当首先加强现有福利待遇的宣传，使员工了解到当前所在企业的福利管理基本机制与制度，从而才能够有效的参与其中，为不断完善我国现代企业的福利管理工作提供对策与建议。我国企业在通过有效改善企业与员工两者关系的基础上，还需要科学的看待员工福利。企业员工是作用企业生产与发展的关键资源，通过对其进行有效的激励将能够极大的提升员工生产力水平，从而带来企业长时期发展的动力。
（2）与员工加强沟通，促使双方关系改。就当前我国福利管理制度的制定内容而言，其大多数并不符合企业的实际。而对于福利管理而言，其并不是简单的五险一金等相关实质性资金或者是物品的划拨与发放，而是应当通过不断完善现有的企业文化中的各项内容，从而有效的保证企业员工能够在和谐、稳定与人际关系良好的环境下工作、生活。另外，我国企业还应当积极的改进企业与员工两者之间的关系，通常而言两者站在利益的对立方，但是有效处理两者之间的关系，通过福利管理，可以提升员工对企业的认可，促进两者保持目标的一致。
（3）优化企业的员工福利管理体系。我国大多数企业现有的福利管理的项目较为单一，就像作者在上文提到的一样。福利管理并不是单纯的项目管理，而是可以通过将福利管理施加于企业文化当中，通过企业环境的改善，来增进企业与员工两者关系的改善与缓和，从而带来双方共同利益的实现。另外，我国企业还应当对如何确定福利标准进行统一的完善，对现有相关政策与法规严格的执行，以防止员工由于产生不满或消极情绪，致使企业日常工作效率的下降，给整个企业带来利益的严重损失。
关键词：福利制度；积极性；双刃剑
一、研究现状
员工福利有着近200年的发展历史。最开始英国人罗伯特・欧文（1771-1858）对其发展有着重要的贡献，英国在1883年颁布《工厂法》奠定了员工福利的基础。在第二次世界大战后，员工福利在工业化国家又得到了快速发展，如住房补贴成为员工福利的重要项目，利润分享计划和员工持股计划也占有了一席之地。在二十一世纪初，先进管理理念向世界上每一个国家的企业渗透，在企业成长的过程中，员工与企业的关系得到了空前关注，员工福利制度正面临重大改革
主要呈现了以下五种趋势：第一，员工福利计划要体现以人为本的管理理念。第二：员工福利管理各方面日渐完善。第三：员工福利体现了满足员工需求和企业战略目标一致的动态化管理。第四：员工福利越来越强调注重个性化特征。第五：社会化趋势越来越明显，例如企业把自己的福利计划外包给人力资源专业咨询公司来做。从以往数据可以分析出，员工福利水平越来越高，福利项目的选择越来越多样化，也由于越来越多的员工参与到企业的福利制度设计，所以员工福利也越发具有个性化，但是由此也引发了弊端，如“福利依赖症”，由于员工的需求得到“及时”地满足，他们将其视为应得的，反倒坐享其成。即员工在工作上反而没有足够的动力去更好地完成企业分配的任务，也不关心企业的长期发展。
二、理论概述
1、福利制度的内容
福利是包括物质和精神方面，是一种幸福和利益的结合体。它代表了一种舒适，安康的生活状态或满足的生活质量，是人们所追求的理想目标。员工福利是企业基于劳动关系，依据法律法规，鉴于企业的支付能力，向员工提供的改善其本人及其家庭生活质量的各种补充性报酬。福利首先具有保障人们的基本生活的功能，包括衣食住行医等物质生活的方方面面。福利在本质上是一个心理学概念，它关乎个人的幸福。员工福利制度是企业吸引优秀人才，增强企业凝聚力的重要措施。员工福利制度建设对企业和整个社会的稳定发展均具有重要作用。
2、积极性的内容
在过去的十几年间，员工积极的研究受到了研究者的关注，得到了不断的发展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。员工积极被认为是组织成功的关键因素，是指员工采取行动，试图改变自身或周围环境的行为。其有三个显著的特点：第一，这是预先性的行为。第二，这是有目的的改变。第三，体现了员工的自发性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，积极包含两种前因，一个是个体因素，如人格特征，个体的知识与技能。另一个是情境因素，包括领导，组织氛围和工作设计。其中，个体因素蕴含着积极的潜能，情境因素是使积极转化的催化剂，不仅提供了转化的条件，还增强了其能力。不仅如此，还有学者认为心理变量是影响员工积极更为直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）
三、福利制度对员工积极性的影响
根据以往数据分析，我们知道员工福利制度带来的满意度与工作满足度，组织承诺之间存在正向相关关系，与离职倾向呈反向相关关系，并通过此机制影响员工的积极性。
工作满足度是通过工作评估或工作环境，个人的成长机会，承担责任的大小等带给个人的一种愉快，正面的情绪，其中就包括了福利满足度这一要素。如果企业的薪酬福利制度设计得妥当，则员工所获得的满足可以延伸到其他工作方面的满足度上，更有学者认为薪酬福利是最可能影响员工满足的源泉。总之，员工若对自己所享受到的福利感到满足，他们对企业会有更强的归属感，对管理者会更加信任。
组织承诺是员工对自己所在企业的思想层面，心理层面，感情层面上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和完成各项任务。奥伦和梅耶曾提出了三种形式的承诺，即感情承诺，继续承诺，规范承诺。员工对该组织投入的时间，金钱，精力越多，就越不愿离开该组织，即他们愿意“继续承诺”。因为一旦离开，不可避免地就会损失养老金等各种福利。所以，福利越高，员工和组织之间的组织承诺就会越强大。
离职倾向是员工在某个组织工作一段时间之后，对劳动环境或劳动条件产生不满足心态后的，经过决策后，执意要离开组织的表现。研究发现，劳动条件（包括福利在内）越好，员工的工作满足与工作投入程度便越高，而寻找其他工作的意图和离职意愿则越低。即，福利满足度对离职倾向没有直接的影响，但福利满足度会通过工作满意度和组织承诺间接地影响离职倾向。
所以企业在制定相关管理政策时应当更多地关注员工的福利，通过其影响机制，把握员工的工作心理、工作行为和态度的影响因素，就能充分发挥人力资源管理的优势，提高企业的生产水平，创造企业的高业绩，显著地提高企业的竞争优势。同时，我们也要注意企业的高福利带来的消极影响。福利作为一种刚性比较强的薪酬，一般不会减少，只会提高。而且在吸引，保留人才这一方面，也有积极的作用。只是员工长期享受这一福利，久而久之，会觉得理所当然，他们就不会试图去改变自身或周围的环境。即不思进取，得过且过。长此以往，他们有可能并不能理解自己要去工作的意义所在；或者由于缺乏心理的满足和足够的支持来取得工作上的进展。这时，我们应如何做呢？就得依靠人力资源管理者的介入，运用他们高超的交流技巧，以及相应改善后的评价标准和激励机制，让他们远离懒汉。
四、建议
从社会心理方面讲，在社会经济充满风险、社会生活充满不确定性的时代，除了认为自己不富裕而地位低下，而有一种落魄等正常心理感受外，其他还有不少心理状态使得人们懒由心生，由于自己能力不足而导致失败频频，或者由于没有合适的机会，失去了对成功的渴望，懒得打理事业，懒得想象未来。如只顾眼前看得见的得失的浮躁心理；冷漠与无助的心理，社会关系的渐趋功利。于是，在每天日复一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奋斗的激情，在缺少激情后，变得懒。这些心理很普遍的存在于F代社会，高福利在一定程度上帮助了他们的生活，却忽视了他们的心理。满足员工的基本需求是一方面，心理需求尤为重要。福利制度作为保健因素，设计要合理，必须将人们的欲望和基本需求相平衡才能达到理想的目标，才能发挥它应有的作用。
参考文献：
[1]唐杰、福利满意度对员工工作态度的影响、合作经济与科技，2013，1、
[2]依茹、福利国家的优势、劣势及其对我国的启示、法制与社会，第2011，23、
[3]徐春风、谈如何调动企业员工积极性[J]、大庆社会科学，2014，10（3）：186、
[4]Ashford，S、J、，Blatt，R，Vandewall，E、D、Reflections on the looking glass：A review of research on feedback-seeking behavior in organizations[J]、 Journal of Management，2003，29（6）：773-799、