近十年，国网河南省电力公司在实施全员绩效管理的道路上不断探索。2005年以来，建立并逐年修订完善企业负责人业绩考核管理办法，企业业绩持续提升。2009年公司制订了全员绩效管理工作三年规划，通过打基础、建体系、全面实施，不断深化和优化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和经验，为公司提升经营业绩、提高员工素质发挥了积极作用。
河南省电力公司技能培训中心（以下简称“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南电力工业学校、南阳电力技工学校和河南电力仿真培训中心整合而成，主要承担公司及代管县供电公司技术技能培训、公司电力仿真培训和农电用工的技能培训任务，是一所集中高级技术技能人才培训、退役士兵岗前培训、技能竞赛、技能鉴定等功能于一身的新型电力教育培训机构。
为了改变教育培训的面貌，激发员工的工作热情，2011年河南省电力公司技能培训中心在认真学习领会河南省电力公司绩效管理办法，并总结其他企业成功经验的基础上，设计了一套制度全面、标准全理，既吸纳现代企业核心价值又符合技培实际的绩效管理体系，以适应电力企业对技能培训提出的新要求。
技培中心绩效管理体系建设的原则
技培中心全员绩效管理坚持以战略为指引，以业绩为导向，突出考核重点，坚持考核对象分级，考核内容分类，考核目标与考核标准量化，坚持考核指标与流程统一规范，评价方法科学有效；坚持以人为本，以提升管理、促进工作为目标，考核结果坚持权责对等、强化绩效激励作用。
技培中心绩效管理体系构成
技培中心全员绩效管理体系包括管理组织、考核指标、考核评价、管理流程、结果应用和基础工作等内容。通过实施“四全”管理（全面应用目标管理，全员实行量化考核管理，全面推行绩效经理人管理，全员实施绩效合约管理），实现绩效管理“四统一”（统一考核层级和分类，统一考核模式和指标体系，统一绩效计划管理和过程管控，统一考核结果分级和应用），形成标准规范、科学精益、操作简便的常态管理机制。
全员绩效管理工作实行“分级管理，分类考核”。考核层级为两级，即中心考核部门、部门考核班组。考核分为三类，即企业负责人考核、管理机关考核和班组考核。中心成立绩效管理委员会，下设绩效管理办公室，设立绩效管理员。各部门配合绩效办公室开展绩效管理工作。实行绩效经理人制度，绩效经理人是被考核者的直接管理人，绩效经理人负责与被考核者确定绩效目标、签订绩效合约、实施考核、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。被考核者在绩效经理人的指导下，进行岗位绩效自我管理，制订个人绩效计划并实施；对工作中存在的问题，及时与绩效经理人进行沟通；对考核结果有异议的，及时向绩效办公室进行申诉。
绩效考核方法及实施
绩效考核分为管理机关绩效考核和班组绩效考核，管理机关绩效考核是指对职能、业务部门和管理员工的考核。管理部门实行定量考核和定性评价相结合的方式。考核内容包括目标任务指标与减项扣分指标。
目标任务指标（100分）
考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。
关键业绩指标包括上级下达指标、根据部门职责提炼的关键业绩指标以及其他部门分配的关联性指标。评价时采用目标比较法、历史评价法、标杆评价法等方法，由指标业务分管部门进行评价。
重点工作任务指标由上级确定的年度重点工作任务、本部门年度重点工作任务和临时性重要交办任务组成。对重点工作任务指标从工作任务实施的进度、质量、成效等方面进行评价，采用部门自评与绩效经理人评价相结合的方式。
减项扣分指标
是将安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传、依法治企等项目作为减分项指标进行考核。每发生一起，扣减相应分值，减分累计计算。
部门考核采用部门自评、指标业务分管部门评价、绩效办公室汇总计算、绩效管理委员会审定的流程进行考核。管理部门考核采用季度、年度考核评价的方式。
员工实施目标任务制与减项扣分指标考核。目标任务制考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。目标任务指标（80分）：考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标，由部门目标任务指标分解落实并结合岗位职责提炼形成。综合评价（20分）：包括考勤、工作态度、工作能力、创新精神等内容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。
部门主要负责人综合评价指标由其绩效经理人考核，部门副职、部门员工由其绩效经理人进行考核，并与部门考核结果挂钩。员工考核采取季度、年度考核评价的方式。
年度综合评价得分取本人当年季度综合评价的平均分。
绩效管理实施流程
绩效管理实施流程包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、沟通与反馈、绩效申诉五个环节，通过对五个环节的过程管理，达到绩效管理过程控制的预期目的，实现绩效管理工作目标。
制订绩效计划、签订绩效合约是全员绩效管理工作的基础和前提
每年10月下旬，中心启动下一年度绩效计划编制工作，研究拟定关键业绩指标和重点工作任务建议，绩效办公室汇总后报本单位绩效管理委员会审定。各部门根据与中心所签定的年度业绩考核责任书和中心“两会”确定的年度重点工作任务，结合本部门实际，建立绩效考核指标体系；逐级分解并确定部门年度考核目标任务。部门根据年度考核目标任务，编制《重点工作任务计划书》并将工作任务指标分解到员工。各级绩效办公室组织员工与其绩效经理人签订绩效合约，确保全员覆盖。
绩效监控与辅导是绩效管理工作的关键环节和有效保障
各级绩效经理人须月度跟踪监控绩效计划进展情况，做好绩效记录，及时纠正工作中与绩效合约内容可能出现的偏差，寻找影响绩效的原因，进行必要的沟通和辅导，双方共同寻求提高绩效的方法，促进绩效计划的实现。建立绩效看板制度，实施绩效管理的全过程可控、在控、能控，并进行结果反馈。绩效管理办公室定期将各部门关键业绩指标完成情况及部门绩效考核结果进行分析排序并公布。部门及班组内部公布员工绩效考核结果。并按季总结本单位绩效指标完成情况、分析存在的问题、提出改进建议，并形成分析报告。分析报告报本单位绩效管理委员会。每年12月，各部门对本年度绩效考核情况进行全面总结。
人力资源部做好员工绩效计划、绩效考核结果、绩效沟通的信息归档工作，形成员工绩效档案，为员工的能力提升和职业发展提供支撑。
绩效委员会及部门内部召开季度、年度绩效管理例会，总结当期工作，确定绩效考核结果，提出改进措施；并制定下期工作计划，做到工作有计划、任务有总结。
考核评价是绩效管理工作的重点内容和结果体现
根据绩效计划确定的目标与标准，定期对企业负责人、管理机关、一线员工进行考核。
年度绩效考评流程：
（1）合约调整。每年12月，绩效办公室启动本年度部门及部门主要负责人绩效考评流程。部门主要负责人根据年度实际工作调整绩效合约内容，提交绩效经理人审核。
（2）初评。关键业绩指标及减项扣分指标由指标业务分管部门考评，重点工作任务指标由承担部门自评总结；同时，提供绩效证明。初评后，提交中心领导审核评价。
（3）中心领导考评。中心领导考评审核部门年度重点工作任务指标，并由中心分管领导进行综合评价后，交绩效办公室汇总计算。
（4）绩效委员会审定。绩效办公室汇总计算后提交绩效管理年度例会，由绩效委员会审定并确定部门及部门主要负责人年度绩效等级结果。
（5）绩效办公室归档。结果公示5个工作日后，绩效办公室归档部门及部门负责人年度绩效结果。
沟通与反馈是绩效管理工作的有效手段和基本方法
在考核时绩效经理人必须与各被考核者进行面谈和沟通，将考核结果进行反馈。绩效经理人和被考核者要共同对考核结果进行分析，充分肯定被考核者成绩，指出问题、分析原因，提出改进措施、明确努力方向。
绩效申诉是保证考核公平、公正的制度保障
被考核者对考核结果持有异议，在绩效考核结果公示5个工作日内，应首先与绩效经理人进行沟通解决；若沟通无效可按规定程序向本单位绩效办公室进行申诉，绩效办公室接到申诉后应及时进行调查核实，并在接到申诉5个工作日内协调解决；不能协调的应及时提出处理意见，提交本单位绩效管理委员会最终裁定。
绩效考核结果应用
建立员工年度绩效等级积分制度
员工的年度综合绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。月度绩效薪金根据上一季度（年度）绩效考核结果兑现发放，连续3年绩效考核等级为A级的员工，由中心根据单位实际情况，给予一次性特别奖励。
员工绩效考核结果和累计绩效等级积分与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩。
绩效考核结果与职业发展挂钩
将绩效考核结果作为员工职务、职称或技能等级晋级的依据，与员工职业发展通道挂钩。上年度绩效等级为A级的员工，优先推荐申报技能鉴定和职称评定，优先推荐参加各级各类优秀（专家）人才的选拔和职业生涯规划的重点辅导。
绩效考核结果与教育培训挂钩
【关键词】国有企业；职能部门；绩效管理；改善途径
【中图分类号】F240 【文献标识码】A 【文章编号】1006―5024(2007)01－0056－03
【作者简介】舒琪琳，江西公安高等专科学校讲师，研究方向为人力资源开发与管理；陈 明，江西公安高等专科学校讲师，研究方向为员工绩效考核。(江西南昌330043)
随着经济全球化和知识信息化的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的市场竞争。为了提高自己的适应力和竞争力，许多企业都在探索和寻找自己如何立于不败之地的出路。具备完善的绩效管理制度是企业成为“常青树”的重要法宝之一，而有效地评价职能部门员工又成为绩效管理工作中极其重要的部分。
一、案例背景
某国有企业是1家1999年成立的上市公司，其主营业务为航空产品的开发与研制、生产与销售，航空制造技术的开发、咨询、服务等。目前，该公司有员工1900多人，各类专业技术人员560人，组织机构由生产厂、职能部门、分公司三大类组成。而职能管理部门又由经理部、财务部、人力资源部、生产经营部、科研技术部、投资证券部、营销市场部、质量保证部、资产改造部九大部门组成，职能管理部门人数将近100人。2004年，公司正处于发展壮大阶段，为了加强职能部门的人员管理工作，提高工作效率，打破“大锅钣”制度，激励员工更加努力工作，合理的拉开差距，经总经理会议研究决定，对职能部门全体人员实行绩效考核工作，其方案如下：
1、成立考评小组。为了便于工作，公司成立了一个由人事副总经理、职能部门工会主席以及各部门部长为成员的职能部门考评小组，负责日常的考核评分、统计分数、测算奖金金额等工作。
2、制定考核内容。根据部门员工的岗位职责描述情况，制定每位员工的绩效考核评分表，主要由工作业绩(满分40分)、工作能力(满分30分)和工作态度(满分30分)三项指标组成。部长和副部长为中层管理人员，其他员工为一般管理人员和后勤服务人员。要求每月对部门员工进行考评，根据员工的评分，进行一定额度的奖励。
3、具体考核步骤。公司所有人员的分数由两部分组成，详见如下公式：
F总分=(X1+X2)×30％+X3×70％
X1――(1)一般管理人员自己不评分，由部长根据一般管理人员本月工作表现直接评分；(2)中层管理人员需对自己进行评分，再交主管副总经理参考，主管副总经理对中层管理人员进行最终评分(满分90分)。
X2――职能部门考评小组对员工每月的劳动纪律表现情况进行评分(满分lO分)。
X3――总经理对职能部门全体员工进行评分(满分100分)。
4、对照员工业绩评分表(表1)、员工能力评分表(表2)、员工态度评分表(表3)进行评分汇总。
二、问题诊断及启示
案例企业职能部门员工的绩效管理工作还不完善，具体表现在以下几个方面：
1、考核目标不完善。该国有企业设计职能部门员工绩效考核表时，只对员工个人的工作业绩、工作态度、工作能力等制定了考核评价表，没有将员工个人考核指标与部门工作考核指标挂钩，不能考核该部门所有员工的团队合作情况，以及部长作为主要负责人指导、监督、协调员工之间的工作情况。尤其是部门员工个人出现工作差错时，该部门部长负有一定的责任，但该公司没有此项考核内容。
2、考核标准不科学。该国有企业职能部门绩效考核表中的评价标准表设计不够科学，表现为评价标准欠缺、操作性差或主观性太强、不能量化等，如有的标准设计不合理，考核者只能凭主观印象或感觉，结果评分成为评人际关系，从而使考核结果大打折扣。
3、考核主体不合理。绩效考核过程中，先有上级对下属进行审查式考核评价，随意性较大。首先，考评者作为员工的直接上司，容易根据其个人喜好、私人感情等主观因素对员工进行评分。其次，是考评小组对员工劳动纪律的执行情况进行总分10分的评价，而考评小组却为了不突出个人，尽量缩小员工之间的差距。然后由总经理评分，而总经理由于不能对职能部门所有员工的工作有全面的了解，往往打的是“印象分”，导致给员工评分的主体太多，部门正常的管理秩序遭到破坏。
4、考核结果无反馈。职能部门的绩效考核工作没有公开，每个员工的考核评分情况都处于保密状态，很容易让人对考核者产生质疑，认为考核是一种暗箱操作，考核过程不公平。大部分员工仅仅从工资条中知道自己此月绩效考核奖金为多少，但自己对考核评定结果一概不知。由于绩效考核结果没有反馈，员工极有可能继续执行错误的工作行为或方式，对员工的个人成长无明显促进作用。
启示一：考核方案和指标体系设计科学、合理是考核工作的前提和基础
由于职能部门大部分员工每月所做的工作都是比较有规律的，每个岗位基本上是一个人，员工与员工之间没有可比性。因此，根据职位说明书，每个员工的业绩考核指标都不同。我们可以从关键业绩指标、日常业绩指标、例外指标三方面考虑：关键业绩指标是员工本月的重点工作(带有重要性，与公司战略目标和部门工作目标有紧密的联系)；日常业绩指标是员工日常所进行的工作(几乎每个月都必须做得)；例外指标是个人突出贡献或严重差错，即通常所说得加分项或扣分项。关键指标需每月进行变动，而日常业绩指标不需要月月修改。而原来制定的工作能力和工作态度考核评分表可以取消。并建议工作能力、工作态度指标每半年考核一次。
启示二：考核指标的量化程度是考核工作可操作性的关键
职能部门的绩效考核指标需进行量化是难点，因为职能部门的工作基本上是定性的多，定量的少。如何设计可以量化、可衡量的职能部门目标呢?我们可以确定几个原则，即能量化的量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化。同时，对可衡量的绩效标准尽量从数量上、质量上、时间上、成本上这些类型中来体现。通过考核指标的量化，任何人都可以根据这些硬指标对员工评分，考核结果也就不可能存在个人主观因素，就没有感情分。
启示三：公开考核过程和及时反馈考核结果是考核工作的必要环节
1原有绩效考核体系存在问题
（1）考核指标不够科学。原有绩效考核指标的主观性强但与工作的相关性不强，偏重于主观要求的定性指标，缺乏相对客观评分的定量指标，使绩效考核演变为平衡关系，并且机关工作的特点决定了工作量不易测量，投入与产出没有密切联系，考核结果所反映出的业绩和贡献度量性较差。（2）考核周期跨度过长。原有绩效考核周期为年度考核，考核周期跨度过长。“事后算账”式绩效考核只注重了结果考核，忽视了过程考核，而且因目标过于遥远造成员工的参与度不高，个人目标与考核目标逐渐分离，影响到考核效果。（3）考核结果运用单一。原有绩效考核结果只是作为年终兑现浮动薪酬的依据，没有与员工的任免、晋升、培训、个人发展等有机结合，也没有建立完善的考核结果反馈和申诉机制，使员工不能充分了解自己的绩效考核情况，影响到绩效考核作用的充分发挥。
2全员绩效考核主要做法
基于对原有绩效考核存在问题的分析，新矿集团确定了总部全员绩效考核体系的基本思路：以集团公司战略目标为总纲，以目标管理为重点，以职责考核为原则，构建和完善集团、职能部门及岗位三个层面的绩效管理体系，并建立起绩效计划、考核、沟通和反馈、考核结果应用的绩效管理系统，强化激励、监督与约束机制，从而充分调动和激发部门、岗位员工的工作积极性，最大限度地发挥其主观能动性和创造性，促进集团公司战略目标与经营目标的全面完成。
2、1建立全员绩效管理组织保障体系为确保总部全员绩效考核体系建设的顺利推进，新矿集团成立了总部机关岗位绩效考核领导小组，由公司主要领导任组长，分管领导和人事、工资、财务等职能部门负责人为成员，负责全员绩效考核的组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。各部门也相应成立了由部门负责人、车间工会主席和职工代表组成的绩效考核领导小组，具体负责本部门的绩效考核工作。通过建立完善的组织保障体系，确保了全员绩效管理快速推进和成功实施。
2、2科学设计全员绩效考核体系
2、2、1绩效考核的层次设计总部绩效考核区分为公司、部门和员工三个层面，将集团公司工作目标和工作计划按岗位职责层层分解，实现全员业绩考核的全覆盖。
2、2、2绩效考核的内容设计将工作任务考核和素质能力考核相结合，定性指标和定量指标相结合，共性目标和个性目标相结合，常规工作考核和创新工作考核相结合。根据业务指标、岗位职责、工作能力、工作态度等确定考核内容，包括工作业绩、能力素质两部分。其中，工作业绩权重70%；能力素质权重30%。（1）工作业绩考核工作业绩分层级进行考核，其中对部门负责人工作业绩考核主要是考核业务指标和岗位职责，包括共性指标和个性指标两部分。共性指标包括集团公司利润、廉洁从业、科技创新和重点工作四项；个性指标根据部门主要职责设定。员工工作业绩考核主要是考核工作任务和工作纪律。工作任务由部门根据各岗位职责自行设定指标进行考核。各部门对员工工作业绩的考评方式一般在量化考核法、岗位测评法和述职考评法三种方式中选取。（2）能力素质考核能力素质考核包括工作能力和工作态度。工作能力指标反映部门和员工的学习和成长，其中，部门正副职的能力考评指标包括领导能力、谋划能力和学习创新能力，权重分别为40%、30%、30%；副职以下员工能力考评指标包括分析判断能力、获取工作信息能力和学习创新能力，权重分别为40%、30%、30%。工作态度指标设置责任心、执行力和服务意识三个指标，权重分别为40%、30%、30%。
2、2、3绩效考核的考核主体设计副总师及以上人员由公司主要领导和分管领导进行综合考评，所占权重分别是30%、30%、40%。部门负责人工作业绩考核由考核部门或分管领导负责；能力素质的考核由公司主要领导和分管领导负责，所占权重分别是30%、30%、40%。部门副职工作业绩考核由部门负责人负责；能力素质的考核由部门负责人、部门副职和部门其他员工负责，所占权重分别是40%、40%、20%。部门其他员工工作业绩的考核由部门负责人负责组织；能力素质考核由部门班子成员和部门其他员工负责，所占权重分别是50%、50%。
2、3规范全员绩效考核流程
2、3、1考核程序副总师及以上人员工作业绩与能力素质合并考核，年度综合评定。部门负责人实行季度考核，年度综合考评。每季度由考核部门对考核指标完成情况进行考核；能力素质考核由考评组织部门组织对部门负责人能力素质进行考评。年度考评分数=∑季度考评得分/4。员工实行季度考核，年度综合考评。每季度各部门根据部门绩效考核实施办法对本部门员工工作业绩和能力素质进行考核。年度考评分数=∑季度考评得分/4。
2、3、2绩效考核结果反馈绩效的沟通和辅导贯穿于绩效管理全过程，有效的沟通和辅导能够及时发现问题，帮助被考核人持续改进绩效。考核期结束后，考核主体分层级及时对考核结果进行反馈，主要内容包括但不限于：通报本期绩效考核结果，肯定前期工作成绩，指出工作或能力存在的不足或缺失，明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法。
2、3、3绩效考核结果申诉被考核者如对考核结果存有异议，可进行绩效申诉。首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决，如果无法达成一致，部门或员工可向上一级领导或分管领导申诉，如仍有异议可向绩效考核办公室提出申诉。绩效考核办公室进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见报考核领导小组批复后向申诉者答复最终结果。
2、4注重全员绩效考核结果应用（1）考核结果强制正态分布。季度考核结果按照季度考核得分依次进行排序，分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）三个绩效等级，其中：A级人数控制在参加考评人数的20%以内，B级人数控制在60%以内，C级人数控制在20%以内。（2）考核结果实行末位淘汰。每季度各部门根据考核结果，确定1名末位员工。年度内连续四个季度被确定为末位的员工，次年固定薪酬降低10%计发；两个年度内季度考核连续被确定为末位的员工，调离工作岗位。（3）考核结果多样应用。绩效考核的结果除运用于薪酬分配外，还应用于评先树优、职务（职称）晋升、业务培训等。部门的年度绩效考核结果作为所在部门评选先进单位的依据；部门员工的年度绩效考核结果作为评先树优、职务（职称）晋升的依据。对于绩效优秀的员工，奖励专业管理提升和业务拓展培训，力争将其培养成为复合型人才；对于绩效水平较差的员工，帮助其分析原因，找出绩效改进点，针对短板情况安排其参加相应的专业技能和业务知识强化培训。
2、5借助信息化手段提高工作效率。借助新矿集团人力资源管理信息平台，开发了全员业绩考核管理模块，将绩效考核指标和方案确定、考核结果汇总分析和反馈等全过程纳入信息化管理，提高了绩效考核工作效率。
3实施全员绩效考核的显著成效
关键词：奖励性绩效工资 分配 事业单位
目前事业单位工作人员的工资收入主要由岗位工资、薪级工资、津贴补贴、基础性绩效工资和奖励性绩效工资五部分构成。其中前四项基本是按月固定发放，而奖励性绩效工资需要首先对工作人员按照一定规则进行绩效考核之后发放。岗位绩效工资一方面保障和规范了事业单位工作人员的工资收入；另一方面使绩效考核的观念深入人心，通过绩效考核并依据其结果分配奖励性绩效工资，有利于调动事业单位工作人员的积极性，提高了事业单位的整体效益。
在奖励性绩效工资分配的实际操作中，能否制定合理有效的绩效考核办法是关键。本文总结工作实际，以目标管理法的理念就制定其他事业单位绩效考核办法、具体考核和奖励性绩效工资分配提供一个思路。
所谓目标管理法（英文简称MBO法）是指由主管和下属共同讨论和制定工作人员在一定时期内需要达到的绩效目标，以及检验目标的标准；经过贯彻执行后，到规定期末，主管和下属双方共同依据标准，对照目标，确认成绩，查找不足，评价工作人员的绩效，兑现奖惩，并制定下一阶段的绩效目标。目标管理法是一个循环的过程，在实际操作中，有以下环节和步骤：
一、确定考核对象
理论上说，绩效考核的对象应该是事业单位的每一个工作人员，但若如此考核，则工作量巨大。为此我们将考核对象调整为事业单位的各组成部门，各部门的工作人员由部门负责人考核。这样既提高了效率，也有利于事业单位部门负责人调动工作人员的工作积极性。特别要说明的是，事业单位的领导集体的考核理论上应由上级主管部门负责，但为了便于绩效工资的分配，可将某领导分管的各部门的绩效考核的最高得分作为该领导的绩效考核得分。
二、明确组织领导，建立考核机构
任何办法，都需要人去落实。组织领导和考核机构是绩效考核的另一个关键。工作人员的选择要特别突出公道正派和群众信任。可以成立绩效考核领导小组和领导小组办公室，前者统揽全局，后则负责具体工作。由事业单位“一把手”任绩效考核领导小组组长，单位副职任副组长；各部门负责人任绩效考核领导小组成员。由事业单位督查部门负责人任领导小组办公室主任，督查部门、人事部门、行政办公室人员为工作人员。
三、确定考核流程
通过对实际工作的总结，摸索了自查自评、重点抽查、民主测评、综合评定的考核流程。即每月月底各部门上报下月工作计划和本月工作总结，并对照计划，自查自评本月工作，确定成绩查找不足；考核办不定时对各部门工作进展情况、工作人员履职情况进行抽查；月底绩效考核领导小组召开专题会议，民主评议确定各部门绩效考核得分，并将抽查和考核结果公示，接受监督。
四、明确考核的内容
绩效具有多维性的特点，为了方便操作，主要从遵守纪律和工作完成情况两个方面考核。可以制定“共同目标”和“业务目标”两个方面的考核内容。
共同目标是指劳动纪律、行政效能、廉洁自律、服务态度四个小项的内容。劳动纪律主要包括按时上下班、严格请销假制度等；行政效能主要包括做好优化发展环境工作、依法履职、遵守限时承诺制和信息报送任务等；廉洁自律包括廉政教育、签订目标责任书等；服务态度包括执行首问责任制、一次性告知制等。
业务目标，包含两个方面的内容，一是按照三定方案规定的职能职责依法履职，二是完成上级交办的其他工作任务。本部分内容具有动态变化性的特点，要求各部门按月上报工作计划和总结。需要特别说明的是，工作计划和月度总结要明确每项工作完成的质和量的标准，能够量化的必须量化，不能量化的应提出完成标准，工作计划要分解到个人。
五、合理设置评分细则和基准分值
目标考核实行基准总分100分制，其中共同目标设40分，四个小项均占10分，本项目只设扣分规则，设置如迟到、早退扣1分等内容；业务目标设50分，按月度计划动态分解分值，本项目除设扣分规则外，如工作完成不好或延期完成的扣5分，也设有加分规则，如工作完成好受到上级部分表彰的加2分。剩余10分，由考核小组民主测评决定。本部分可根据单位的实际情况，灵活设置。
六、绩效考核结果的运用
绩效考核结果的运用，即核算各部门奖励性绩效工资的总量。具体算法是，首先将各部门得分与部门人数乘积加总，即得单位绩效考核总分。再将事业单位当月奖励性绩效工资总额除以考核总分，即为每分工资数。某部门的当月绩效工资总量即=部门得分×人数×每分工资数。在这里奖励性绩效工资的分配没有考虑事业单位工作人员的身份和岗位等级，各部门内部的分配可以参照本办法执行。
参考文献
【关键词】 绩效考核制度 事业单位 人力资源管理
应用
1、前言
随着事业改革的日益深入，事业单位人力资源管理也进入到了深化发展的关键时期，绩效考核制度的应用就显得尤为重要。但是绩效考核制度对于事业单位而言，是一个全新的课题，没有太多的经验可循，也对原有的管理方式、管理理念造成了较大的挑战。本文就绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用进行研究。
2、重视和完善绩效考核工作
（1）严格把关，坚持考核原则，务必要让绩效考核工作体现出公正性、客观性、严肃性、科学性。才能够有效地发挥出绩效考核工作的促进作用、激励作用。与此同时，要全员讨论绩效考核措施，明确考评细则，对照上级单位绩效考核办法，认真组织机关科室、基层单位对细化考核措施的讨论，并结合事业单位的具体实际情况来广泛征求基层同志的意见建议，使细则各项考核指标落地生根。
（2）明确绩效考核内容，对绩效考核指标予以硬化、量化，以便进一步增加事业单位人力资源管理中绩效考核工作的可操作性。绩效考核内容应该涵盖“绩”、“德”、“勤”、“能”四个方面，再将其逐步细化出多个指标，每个指标再分成多个分值档次，将最后的得分情况再划分为4个考核等次，分别是不合格、基本合格、合格、优秀，这样一来，能够让绩效考核工作变得更加易于掌握、更加通俗、更加直观。
（3）对民主测评工作和民主评议工作予以高度重视。由于考核职工会与所在部门的其他同事长时间的生活、学习、工作，那么其他同事必然会对被考核者的遵纪守法、工作业绩、思想素质、业务能力、学习情况等都有直接的了解和接触，那么可采取面谈、座谈等多种方式来开展民主测评工作和民主评议工作，防止出现主观主义、以偏概全等问题。
（4）提高对绩效考核工作重要性的认识。
在在事业单位人力资源管理中，绩效考核工作属于基础性工作。那么要利用各种措施来让事业单位广大职工都意识到绩效考核工作的必要性和重要性，要在事业单位议事日程中去检查、去督促、去安排绩效考核工作，使之能够真正发挥出应有的作用。
（5）加强日常管理，突出动态考核。充分运用网络信息数据等有效手段加强日常管理和日常监督，按月将征管数据质量、公文处理、信息上报、工作纪律、学习情况等进行考核通报，力求实事求是，准确全面。同时，严格考核管理，落实责任追究。采取季考核与平时考核相结合，按季对干部工作绩效进行评定，严格落实奖惩兑现，强化问题整改，促进工作持续改进。此外，采取个人自评、相互测评、分级鉴评和组织定评相结合，定性考核与定量考核相结合，平时考核与按月集中考核相结合的方法。
（6）强化效能督查，确保任务落实。为保证各项重点工作任务都能落到实处，事业单位应该加大效能督查力度。通过会议、领导批示、电话或口头形式向班子成员和局直单位交办的并在一定时限内办结的重点工作、重要项目、具体事项确定为“近期关注事项”。一般事项10日内办结，较复杂事项15日内办结，重点事项一个月内办结，重大疑难事项2个月内办结。办结情况在全系统通报，与年度目标责任制度考核结合运用，作为领导和单位平时阶段考核分数纳入绩效考核成绩，也作为干部任用的主要依据。二是实行效能督查通报制度。每个月进行效能督察通报，对在督查存在的问题责令及时整改；对在督查中发现的好的工作方法，工作亮点，则及时进行总结推广和通报表扬。
（7）目标细化。按照“积分到人头，累加到部门”的方法，明确规定各科室以工作岗位目标和基本职能目标分别计分。每个工作人员以全年参加的所有项目的得分加上所在科室基本职能平均分为个人年终总得分；各科室以本科室所有人员得分总和为年终总得分。
3、重视考核结果的应用
（1）考核结果体现两个“差别化”
一是考核结果的差别化。将考核结果分为“不合格、基本合格、合格、优秀”四个等次，其中，优秀等次的人数占总人数比例不超过30%，年度考核优秀等次人选必须从日常绩效考核优秀人员中产生。二是考核奖励的差别化。考核结果与每月日常绩效考核奖金挂钩，日常绩效奖金数额为每月人均500元，但不得平均发放，根据每月考评结果，按月差别化兑现。扫除事业单位广大职工“只要不出事，宁可不干事”的思想，防止不作为、慢作为、乱作为现象。
（2）明确绩效考核与“提薪”和奖金、晋升的关系
从目前来看，很多事业单位的工资晋升方式都采取了“一年一晋级”、“一年一考核”的方式，但是并没有将薪酬和绩效考核结果联系在一起，还是采取的“大锅饭”的方式，不利于考核结果的应用。因此，应该要基于效率、公平的原则来科学地计量职工的劳动成果，做到按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进事业单位全面健康发展，坚持以严格工作目标考评为抓手，以提高实效为目标，形成一种公平竞争、积极向上的氛围。同时，强化责任意识。进一步明确了岗位人员首问负责制，对发现有违规违纪行为的，要从重从严处理，并实行连带追究责任，对违规违纪行为除追究责任外，对科室负责人和分管领导一并处罚和通报批评。此外，绩效考核最终量化分值和年度考核结果将作为事业单位广大员工奖惩的重要依据。获得优秀等次的将在提拔使用、评先评优、休假培训等方面优先考虑。对考核结果存在问题的将分别进行提醒谈话、待岗培训、降职安排，甚至辞退等处罚措施。
（3）考评讲公正。每月、季及年度考核小组严格按照考核内容、标准执行，全面客观地评价每个工作人员的工作实绩，做到各项评分有凭有据，做到每个环节均有据可查。对落实不到位的指标按标准进行扣分并及时通报到人，督促被扣分人员限期整改。做到“一把尺子量到底、对人对事‘等距离’”，确保考核过程的公开透明、公平公正。严禁在考核测评工作中弄虚作假，对考核过程中的舞弊行为，一经发现，严肃查处。并建立考核工作监督举报制度，按规定受理举报投诉。
4、结语
总之，绩效考核制度在事业单位人力资源管理中具有较强的应用价值，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使事业单位人力资源各项工作得以完善。
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根据对水轮发电机组值班的严格技术要求，我在业务技术上刻苦学习，努力追求新知识、新技术，并取得可喜硕果，多次获厂内操作技术能手，1989年获XX电力局运行优秀技术能手，1997年获得水轮发电机组值班技师证，2000年从电力职大毕业进一步提高了理论知识，2004年2月获得水轮发电机组值班高级技师证。由于不断的学习和进取，自己的水轮发电机值班技术日趋成熟和完善，能针对机组运行中的问题进行判断，分析和处理，提出较好的技术改造和合理化建议。如1980年机旁保护屏增设直流220V、直流48V刀闸，渗漏水泵采用两段电源控制到2002年的机组AGC远方控制时省调应关闭机组振动区间时段及主变压器冷却器PLC应采用全部温差控制，从而在技术改造、技术攻关和工艺革新方面都有所成绩，对运行中的问题提出了上百条的技术革新，合理化建议，“QC”研究成果等，较好的发挥出了自己的专业技术水平，为安全高效发电作出奉献。
要保证水轮发电机组的安全稳定性，就必须根据变化的运行方式，设备运行的状况不断进行技术革新改造,在技术革新中我作了:上厂机组与下厂机组同开度下少带负荷分析与采取措施；3号主变压器高压套管B、C相油标改造；主变压器冷却器成组切换存在问题与解决办法；3号深井泵烧轴承原因分析与改进水方案，龚站地下厂房夹墙渗漏水治理改造；防止发电机冷却器漏水引起烧发电机及发电机冷却效果的改进方案(厂在1988年专门为此召开技术论证会)；汛期3000m3/s流量以下最佳水位调度方案等主要技术改造工作。
在技术攻关中根据运行工作围绕节水多发电，提高经济性以及处理分析运行设备存在问题而作了以下技术工作：充分利用等微增原则分配负荷，增加发电量；如何缩短开、停机时间，实现节水多发电；在电力市场中如何提高本厂发电经济效益；6F励磁调节器电源1DK、2DK运行中掉电分析及处理办法；机组LCU在厂用电倒换成中断时引起负荷波动分析与处理；机组LCU改造水机故障信号引入中控室；线路检修时线路开关不能合环运行分析；跟踪自动化改造设备投运，解决存在问题，保证安全运行。
作为水轮发电机组值班员在工艺革新的主要任务就是操作的准确性与少走弯路，省时省工并保证操作的有效性，并在群体性的作业中充分发挥每一个人的才能和在实际工作中修订、完善运行规程，使其规范和准确标准化。在技术工艺革新中我作了如下工作：运行人员操作要素；怎样保证巡回检查质量；消除生产薄弱环节与人为事故；运行人员怎样防止误操作；发挥班组“内聚力”提高工作效率；自动化设备改造时运行人员的先期工作与设备安全运行的保证。
在技术管理工作中，每年自己都制定出班组技术培训年计划、月计划，主持班组的技术考问讲解，设备异常分析，提出事故预想，组织反事故演习。在生产中注意将图纸资料编号分类有序收集，将设备缺陷、设备异常状况、事故及故障原因、检修作业情况、定值修改、调度命令及调度运行方案、设备运行方式，设备更改等技术工作逐一归档管理，并参与本厂93年龚站运行规程机械部分的修订工作；并拟定过大型事故演习方案，主持汇编班组各类操作票，主持班组的安全工作并连续实现5年生产无一差错的优秀生产工作成绩。主编永乐电站的油、水、风阀们编号并安装，效核永乐电站电气设备双编号及设计制作，制定永乐电站使用工作票、操作票的两票规定，起草了永乐电站安全生产现场管理标准，拟定了永乐电站运行启动与施工现场安全间隔实施方俺，制定永乐电站安全标示牌实施计划，参与永乐电站运行规程的效核，主编永乐电站水工机电运行规程。在技术管理工作中，自己对水电站的整个生产流程的技术管理流程有较强的了解和管理能力，能针对水电站的各个生产技术环节提出自己的看法和技术要领，能提出生产计划、班组规划，生产重点、组织措施及技术措施，能抓住生产季节不同的技术要领，具有较强的技术管理综合能力。
在培训工作中，自己注意抓好值上的考问讲解、反事故演习、
事故预想、异常分析。并共带过7个徒弟，任过四个大学生实习一年的指导师傅，他们均在各自的岗位上已作出奉献，并有的已当上领导干部和成为生产骨干。
2006年3月至今在永乐项目部对维护人员进行运行知识培训，分别讲解了油、水、风、主机、运行规程、故障分析、事故处理，为永乐项目部实现运维一体化作出了自己的奉献。
能对水轮发电机组进行各类正确的操作和正确处理设备异常和事故就是水轮发电机组值班必须具有的专门技能，如果不具备这一专门技能，在操作中将发生误操作造成人为事故和处理设备事故中扩大事故，造成难以估计的后果和巨大经济损失。我能对任何型式的水力发电机组进行停、送电，主变的停、送电；线路的停、送电；机组、主变、线路递升加压等大型操作及电站运行设备的全部正确操作；能做水轮发电机组的各种试验。对水轮发电机组的各种事故、故障能正确判断处理，先后处理过：机组过速，主变差动联跳机组，主变压器非全相运行，发电机着火，厂用电中断，系统振荡，顶盖漏水，渗漏水泵手、自动不启动危急机组厂房，机组开、停机异常，运行中溜负荷，机组、主变温度过高等事故。特别是在处理本厂4号发电机冷却器漏水烧发电机事故中，我沉着冷静，在事故停机回路不动作情况下，采取有力果断的人为停机措施，并未按规程开消防水对发电机灭火，而是视其着火情况令提水灭火，为事故后检修发电机缩短了工期，减少了损失。在自己运行值班中经历上百起事故和故障都能正确判断处理，目前尚无失误，所以对水轮发电机组的各类事故具有较高的专门技能处理水平。
水轮发电机组值班人员的特殊技能就是能发现机组运行中异常问题，能正确分析、判断和处理异常问题，避免事故的发生。我具有对水轮发电机组运行异常状况进行分析、判断的能力，并能提出妥善的防范处理措施，特别能发现设备中的异常问题，如本厂7号发电机组在运行中大轴进气挡水板脱落，我在中班接班时听见机组振动异常，立即到7号发电机水车室检查，发现风洞有水流下，对风洞检查转子在甩水，立即采取紧急措施停机，避免了烧发电机事故的发生，为企业挽回了上百万的经济损失；又如龚站上、下厂6KV联络线检修后，头天中班投运带下厂6KVⅡ段运行，我在白班接班后发现5号发电机2#压油泵声音不正常，进一步检查发现电机在反转，因其未停电检修过，判断母线相序有问题，进而对二段负荷检查发现所有电机均反转，立即停用6KVⅡ段，检查结果为联络线相序接反所致；能分析各种异常情况发生的因素，如渗漏水泵改造后，多次检修小井被淹，自己分析判断为深井泵倒水所致，其定值过高，及时提出修改后再未发现此异常运行现象。在我从事运行工作中共发现各种设备异常缺陷上千项，具有发现水轮发电机组运行设备异常的特殊技能。
站在新的世纪里，透视过去的时光，工作的风风雨雨时时在我眼前隐现，回眸望去，过去的一幕幕在不知不觉中打湿眼睑。似乎岁月的记忆依然就在心头展现！时光如梭，当我意气奋发地跨入2012年的时候，不知不觉中参加工作已满二十六个年头了。回首这些年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时的惆怅。我自从1984年7月参加工作以来，在上级的领导下，逐渐成为了一个在政治上坚定，思想上成熟，工作上能够独当一面的人。我深信一个人的信念是他的世界观在奋斗目标方面的集中反映，共产主义信念是我一生执著的追求目标和持久的精神激励力量。我把政治上的追求与现实中的工作结合起来，把为共产主义奋斗终身的信念从朴素的工作、学习中日益上升到自觉、理性的高度，从感性认识上升到了理性认识。在工作中我焕发出了高度的积极性、创造性和责任感，脚踏实地艰苦创业，捍卫自己的信仰和共产主义事业，认真学习马列主义、思想、邓小平理论，坚持以人为本;的指导思想，坚定不移地贯彻执行党的路线、方针政策。用理论知识武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够与集体共同进步。在日常工作中能紧紧围绕班组的各项中心工作任务，服从上级领导的安排，认真完成领导分配的各项工作任务，与同事和睦相处。在工作中，不断加强业务理论知识的学习，能够理论联系实际，运用自己所掌握的专业知识结合到实际工作当中，脚踏实地做好本职工作。现将这些年的主要工作业绩总结如下：
1、革新成果
表彰奖励：
（1）、在1997年聚丙烯二车间建设期间，我认真地学习整个装置的生产流程图，并与建设装置的民工们交流，仔细地观察装置的每一个设备，每一条管线是如何安装上去的。可以说，聚二装置是我一天天看着建成的，对装置的一管一线都了如指掌。因此在1998年7月聚丙烯装置第一次开车的过程中，我东奔西跑，解决在开车过程中遇到的每一个问题，通常都是手到病除。第一次开车成功，我心里也尝到到了一点点的成就感。为此车间研究决定，鉴于我在此次新装置开工中的突出表现，给予记三等功的奖励。这同样也激励着我继续努力奋进的信心。
（2）、新装置开工后，我担任了五班的班长，常与班员讨论一些技术性的问题，并把一些装置运行过程中出现的问题及时记录下来，并且分析出问题发生的原因，条件等，从而为以后的工作积累了许多宝贵的经验。1999年是开工后的第二年，各个设备的运行状况都处在摸索阶段，而我班在1999年全年安全平稳地生产，受到了车间的好评。我也因此获得了本年度优秀班组长的荣誉称号。
（3）、2001年装置需要进行一次大检修，我自告奋勇，参加了此次大检修。我将平时工作中记录的一些问题在检修的过程中提出来，与大家一起讨论解决。由于在检修过程中的出色表现，厂工会又一次给予三等功的奖励。我不骄不躁，在以后的工作中更加细心，将每个细小的问题都要斟酌好长时间。
（4）、有人说天有不测风云，这话不假。在2005年5月17日，装置突然停电，从而导致各个电机设备停车。我意识到停电之后最重要的一个设备就是特护设备大轴流泵。由于大轴流泵停了之后，整个环管的流动失去了动力，从而导致聚丙烯粉末沉降。如果不能在10秒钟之内重新启动的话，就要甩掉大环管中的物料。当时我果断的决定，紧急向环管注射co后排放至高压排放罐。从而排除了安全隐患。我也因此被授予三等功。我知道，这是与我平时细致的工作和扎实的基本功分不开的。
(5)、由于我管理得当，班员也十分的配合我的工作。在我的影响下，班组形成了良好的工作作风。每个班员熟悉自己岗位的工作，也有很强的责任感。使得生产能够安全平稳的进行，2006年，我被评为厂级先进生产工作者的称号。我认为，我取得这样的成绩与上级领导的指导和班组成员的共同努力是分不开的，在这里我要感谢他们。
（6）、2009年一季度，我被评为车间级的优秀管理能手。这也说明在工作能力提高的同时，我的管理能力也上升了一个水平。
2、技改技措
qc成果及合理化建议： 安全生产：
在安全生产方面，我负责排除的安全隐患不胜枚举。例如在2009年1月11日，我班夜班时大雪纷飞，我在装置巡检时发现丙烯的两个脱硫塔之间的法兰连接处有丙烯泄露漏，我立刻意识到这是个严重的安全隐患，马上通知班员联系维修处理，在寒冷的大雪里，直到看着维修人员把法兰修好，我才安心地离开。
3、培养业绩
自己工作了这么多年，也积累了一些工作经验，每当与班员们闲聊时，我总是有意无意地拿出自己的经验与班员分享。这对刚开始工作的新人来说如获至宝，一方面使他们能够很快的熟悉本装置的工作；另一方面，他们也不会走许多弯路。这也避免了安全事故的发生，在一定意义上说也是安全隐患的排除。
20xx事业单位绩效工资分配方案范文1根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X年度绩效工资总额审批有关事项的通知》精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位201X年绩效工资分配方案。
一、指导思想
以党的XX大和XX届X中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。
二、分配的原则
1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。
2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。
3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
三、绩效工资分配的范围和对象
本单位全体在编工作人员。
四、绩效工资分配的形式
按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。
五、绩效工资分配的考核方法
根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将年度工作目标分解落实到每个人。年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。
(一) 岗位目标
按照年初下达的年度工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分;超额完成任务的酌情加分;未完成任务的按扣分标准减分。
(二)扩面目标
每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。
(三)综合目标
综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分，争先创优目标和追加目标不设基本分，采用加分办法。
1、共性目标：主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况;考勤情况;积极参与社会治安综合治理，维护社会大局稳定;执行计划生育政策情况;以及在日常生活中必须共同执行的行为规范，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。
2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。
3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。
六、考核标准
(一)岗位目标考核
处考核小组对各科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。(1)科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分;(2)科室工作目标，每项目标每减一个百分点扣0、5-1分，超额完成目标的酌情加分;(3)来信处理和来访接待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人5-10分。
(二)扩面目标考核
处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。
(三)综合目标考核
1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核，满分100分。
(1)制度考核：对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的，每发现一例扣减当事人1-5分。
(2)考勤考核：当月迟到、早退10分钟五次以下的，每次扣减当事人5分;当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人10分;当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的，扣减当事人20分;当月旷工三天(含三天)以上或迟到、早退10分钟五次(含五次)以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的，按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为1-6个月，待岗期间不发绩效工资。
2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、部级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。
3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室及时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。
七、组织领导
1、成立处绩效工资分配工作小组，由、、、等四名同志组成，任组长。
2、建立处考核小组，组长，副组长，成员由、、、、、、、等同志组成。
3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。
20xx事业单位绩效工资分配方案范文2根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
(二)坚持向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持绩效考核挂钩的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx年10月份起执行。
(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%、主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
(三)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。
(四)奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：
干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)
(五)绩效工资发放
各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。
经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。
六、考核规定
1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
(1)违反职业道德规范，考核不合格的。
(2)绩效考核结果为不称职。
(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。
5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。
(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。
(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。
(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。
八、相关要求
(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。
(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。
(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。
20xx事业单位绩效工资分配方案范文3为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况
我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名 。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
(二)基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。2、坚持统筹兼顾，综合平衡。3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间 ：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
(一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德(XX分)
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能(XX分)
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤(XX分)
遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩(XX分)按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况;
工作质量：完成工作质量高、协调能力强;
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。 5、廉(分XX)
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
(二)考核程序
1、个人总结、自评;
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果;
3、将职工个人考核结果进行公示;
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配依据
考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。