中小学教师职称制度改革：改革突出的特点有哪些现在的教师职称设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应。
以往 中小学教师职称晋级最大的不公平，就是高级职称指标的分配不公平，主要被名校所垄断，使得普通学校教师很难晋级高级职称。高级职称的指标基本上被城市学校尤其是名校所垄断，硬软件实力相对薄弱的乡村学校能够分到的高级职称指标非常少。
公开、公平的职称评聘工作，是老师最为关心的话题，没有之一。20xx年出台的教师职称改革政策让不少老师都欣喜不已，因为教师职称是可以拿到职称工资的，与工资直接挂钩。20xx年进行了首次评审和平稳过渡，可见中小学教师职称制度改革将在全国全面推开。
但此次改革主要突出以下特点：
一是制度创新。改革遵循中小学教师成长规律和职业特点，统一了自1986年以来一直施行的中、小学两大职称系列，首次设置了正高级职称，从制度框架、评审标准、评价机制等方面对中小学职称制度进行了整体设计。
二是科学公正。改革以解决突出问题为导向，着力提高人才评价标准的科学性和评价机制的公信力，把激励教师长期从教、引导教师教书育人、不断提高能力素质作为改革的出发点和落脚点。
三是转变职能。政府部门主要是建立制度、制定标准、结构比例控制和监督检查，真正把职称评审权交到评委会，把聘用权交到学校。
中小学教师职称制度改革：取消不可操之过急国务院办公厅印发《乡村教师支持计划(20xx-20xx年)》，全面部署乡村教师队伍建设工作。《计划》指出，到20xx年全面建成小康社会、基本实现教育现代化，薄弱环节和短板在乡村，在中西部老少边穷岛等边远贫困地区。《计划》明确，要抓好8方面举措，其中第五项措施，职称(职务)评聘向乡村学校倾斜。
目前网上关于取消中小学教师职称的信息甚多。教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇。办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率。笔者认为，上述分析夸大了职称工资的副作用，刻意忽视了职称工资的正面作用。职称工资占教师工资的比例不到八分之一，占比较高的是基础工资和绩效工资。最近的工资改革，已经多次降低职称工资的幅度，它对教师的吸引力已经远不如从前，把它视为教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大的罪魁祸首有捏软柿子之嫌。
（江苏农牧科技职业学院 江苏 泰州 225300）
摘要：高职教育教师的任职资格要求是促进高职院校师资队伍专业化发展的制度保障，也是确立教师培养培训目标及专业化发展方向的重要依据。因此，应探讨职称制度在高职教师培养中的功能定位，剖析我国高职院校教师职称制度的现状，在此基础上，加强职称政策顶层设计，按照教师任职资格要求制定高职教师培养培训方案，科学设置教师岗位并制定岗位职责，建立发展性评价机制，引导教师自主发展，促进高职院校专兼职教师专业化的健康发展。
关键词 ：高职教师；职称；双师型；专业化发展
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）04-0034-04
作者简介：胡新岗（1974—），男，江苏农牧科技职业学院副教授，组织人事处副处长，研究方向为高职人事师资管理。
基金项目：受江苏省高校“青蓝工程”资助；第二期江苏省职业教育教学改革研究课题“高职院校教师专业化体系的构建与实践”（项目编号：ZZZ24）
《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》指出：教育行政部门要在职称评定、教师聘任等方面，根据高等职业教育的特点，单独制定适合“双师型”教师发展的评聘制度，为“双师型”教师队伍建设提供政策支持。可见，“双师型”教师是职业教育教师专业化发展的目标，而职业教育教师的专业化程度对职业教育质量具有重要甚至决定性的影响，明确的职业教育教师任职资格要求是制定职业教育教师培养培训目标的依据，也是促进职业教育教师专业化的重要制度保障。综观十年来高职教师政策研究的成果，面向全国高屋建瓴地从职称政策角度开展“双师型”教师培养培训研究的成果并不多见。因此，笔者拟着重分析职称制度在我国高职教师培养中的功能定位，以及各省（直辖市、自治区）针对高职院校教师制定任职资格条件的情况、存在的问题，并提出几点思考和建议。
一、职称制度在高职教师培养中的功能定位
（一）导向功能
科学合理的职称制度对高职教师的专业发展具有标杆和导向作用。例如，在制定任职资格条件时，假设将良好的职业道德和过硬的思想政治素质作为必备条件，那么，教师必然会严守职业道德，加强思想修养，提升政治素质；将学历作为任职资格条件时，教师会积极参加继续教育，提升学历（学位）；将教育教学能力和业绩作为任职资格条件时，教师会积极申请承担课务，学习先进教育理念，研究教育教学方法，提高教育教学能力，参与课程建设和教学改革，申报教改课题，撰写教改论文，努力培养更多优质的学生；将校企合作水平、企业锻炼时间和职业岗位能力等专业实践活动作为任职资格条件时，教师会积极联系企业和基层，进企业锻炼，下基层实践，围绕生产搞科研、写论文，指导学生创新创业，努力考取职业资格证书或技能等级证书等。
（二）分级功能
目前，我国的教师职称制度包括4个层级（助教、讲师、副教授、教授），在高校岗位设置实际管理中又细分为12个等级。这就意味着：一方面，每一个职级的职责、地位、角色、权利与待遇等各方面呈级差分布；另一方面，各个岗位对教师的学历资历、教育教学、科研业绩、专业实践、社会服务等都做出了质和量的规定和要求。客观上对教师的业绩才干、科研水平、学术地位、服务能力给予了鉴定分级，并明确了教师在各岗位的职责，这体现了教师的个性化差异，认可了教师专业发展的动态进程，为实行教师的发展性评价奠定了制度基础。同时，职称制度的分级功能也为所有教师提供了公平竞争的平台，使得教师的努力能得到公平的认可和合理的回报，为教师积极工作和专业发展提供有力的制度支撑。
（三）评价功能
教师职称评审实际上是对教师任现职期间完成岗位职责情况、履职能力、学术技术水平等的综合评价，对高职院校和教育行政管理部门而言，教师职称制度是对教师履职绩效的一种评估管理。教师任职条件是教师晋升高一级职称的预期绩效目标和要求，同行专家、职称评审委员依照这一条件判断教师在任现职期间的绩效是否达到预期目的，从而可以从综合能力、专业技术、科研学术等多方面对教师做出客观、专业的综合评价，确定教师能否顺利晋升职称，高职院校管理部门可以根据这一评价，对教师职务做出续聘、缓聘、解聘的决定，这是对教师履职能力的行政评价。由于是以固定化、规范化、制度化的教师职称资格条件作为标尺，因此，这种评价具有发展性、层级性、权威性、公平性和可比较性。
（四）激励功能
参照马斯洛需要层次理论，高职教师职称晋升和职务聘用能为其带来直接的工资、福利等物质利益，进而能够满足教师的心理、生理、安全需要，为教师生存提供必要的物质条件和经济保障，这是所有教师的基本需要，对年轻教师更为重要。职称越高的教师，越比较容易实现自我的需要，如更容易得到专业同行的认可，更有机会获得学术地位及社会荣誉，在行业的影响也会更大等等。另外，无论是在国家、省级政府或高职院校，职称晋升制度都有严格的、制度化的、完整清晰的规定，对辖域内的所有同类教师都是统一适用的，因而具有公平公正性，教师通过自己的努力，基本可以达到预期的目标。因此，教师行为结果的可预期性对广大教师产生了极大的吸引力，晋升职称也成为促使教师专业发展的强大驱动力。
（五）约束功能
教师职务任职资格标准实际上表明了教育行政管理部门及高职院校对教师的教、学、研、产行为的绩效预期和要求，这就需要教师的教育教学、实践、科研、服务等必须在此框架内进行，否则难以达到相应的预期结果。因此，职称制度对教师的价值观念、行为动机和行为方式具有明显的约束作用。另外，我国《事业单位岗位设置管理试行办法》对高职院校的岗位类别、岗位等级及岗位结构比例进行了明确规定。因此，教师职务评聘具有严格的指标限制，只有表现突出的教师才能获得晋级和聘任，也才能拥有更大的发展空间和机会。这就要求教师必须调动自身能动性，围绕教师职务任职资格标准促进自我发展，实现自我超越。
二、我国高职院校教师职称制度的现状分析
（一）我国高职院校教师专业技术资格条件分析
笔者根据我国高职院校教师专业技术资格条件制定的情况，对我国大陆31个省（直辖市、自治区）的现行省级高校职称文件进行了分析。结果表明，截至2012年9月底，有3个省单独制定了高职院校教师专业技术资格条件；将高职高专与成人高校放在一起独立制定教师专业技术资格条件的有5省1市；与本科高校在一起制定教师专业技术资格条件的共有22个省（市、区），其中针对高职院校另发文作补充规定的有3个省，将高职院校作为其中一条单独说明的有2个省，将高职高专与成人高校的共适条款作为一条单独列出的有1个省，仅个别条款出现“高职院校”或“专科院校”字样的有3个省，其他省份均未对本地区高职院校教师的专业技术资格条件作相应规定。这表明，许多省份对教育部关于制定符合地方实际且具有职业教育特点的高职教师职务评聘办法的相关意见尚未引起重视，这对高职院校师资队伍建设的影响是不言而喻的。
（二）现行高职院校教师专业技术资格条件的整体趋势
对现行的高职院校教师专业技术资格条件进行综合分析可知，目前，我国对高职院校教师的专业技术资格基本上从以下八个方面进行考量：职业道德和思想政治素质；计算机应用能力、外语应用能力、新教师上岗前培训；学历或学位、任职年限；专业继续教育；教学工作量；学生管理经历及实绩；专业实践经历；业绩成果要求。具体加以比较可以发现，各省市区除对学历、资历和继续教育有大致相同的一般要求外，对高职教师的专业发展要求主要呈“四重视、一完善”趋势，即“重视高职教师思想政治素质、师德；重视外语及计算机实际应用能力；重视专业及企业实践经历；重视‘副教授、教授上讲台’及教学质量考核；完善了教学成果、育人成果与科研成果的等效评价”。从事职业教育的教师必须把遵守职业道德和诚实守信放在首位，高职教师职称评聘严格执行“师德、师风一票否决制”，同时，为满足教师自身实际教育教学工作的需要，将“具有较强实践能力”作为高职教师实践教学的必备条件之一。高职教师任职资格条件中的最大亮点则是对教学成果、育人成果与科研成果的等效评价等方面进行了完善。这充分表明，高职专业教师仅靠专业学术论文就能评上职称的时代已经结束，科研成果不再是高职教师晋升职称的必备条件，而是更加重视教学成果、育人成果等业绩。
（三）现行高职院校教师专业技术资格条件存在的不足
在肯定我国现有的高职院校教师专业技术资格条件整体而言对高职教师专业发展利好的同时，笔者也注意到其中存在的不足，主要体现在以下两点：
一是对专业课、公共课及基础课教师的要求差别不大，缺乏对学科差异的体现。对同级职称申报者而言，统一的任职资格要求表面上看是公平的，实际上忽视了学科的差异。可见的差别表现在专业课教师专业实践以赴企业锻炼为主要形式，而公共课、基础课教师以社会调查或指导学生社团及社会实践为主要形式，在教育、教学、教研、科研业绩成果方面则几无差别。高职教育的实际情况是，对于以教学为主的教师而言，高学历、高职称教师主要集中于专业课教师，同时，专业课教师报项目、发论文（特别是核心论文）、出成果相对于公共课和基础课教师而言具有明显的优势。
二是对专任教师和兼任教师的要求无差异化体现。在现有教师任职资格条件中，一般仅对“双肩挑”人员的课时要求规定为不少于专任教师的三分之一，其他条件都是相同的。而事实上，高职院校的管理人员大多是从优秀的专任教师中选任的，他们不仅要承担繁重的管理工作，还须承担一定的课务，更要与专任教师一样为自己的职称晋升不懈努力。这样的要求对于兼任行政管理工作的“专任教师”而言无疑是不公平的，许多兼任教师往往因为管理工作的原因而无法真正满足规定的条件。
三、基于职称视角的高职“双师型”教师培养对策和建议
（一）加强职称政策顶层设计，明确教师专业发展目标
由于职称与教师的社会地位、经济收入、社会声誉等诸方面息息相关，所以职称制度被作为专业技术人才管理工作中的一项基本制度而为所有教师关注。通过高职教师能不能达到晋升职称的条件也可以判断其专业化发展的程度。因此，各级教育、人事行政管理部门应着力加强职称制度顶层设计，通过科学、明确的制度指导地方政府及高职院校，通过学习、培训、考核、奖惩等日常手段促进教师职业专业化或专业达标，从而引导高职教师在专业知识、高职理念、学习态度、技术能力等方面自觉地长期稳定发展，逐步提高高职教师队伍的专业化水平。建议国家尽快出台有关高职教师任职资格条件、具有高职特色的高职教师资格认定、“双师型”教师认定等的一般性指导意见。同时，省级政府及高职院校都应该按照教育部或本省的要求和规定，制定兼具科学性、发展性和针对性的高职教师任职资格条件，使教师明确专业发展的重点和方向，促进高职院校“双师型”教师队伍的健康发展。
（二）结合职称政策设计教师培养方案，规范化开展教师的培养培训
长期以来，对高职教师晋升职称规定的申报、评审条件与高职院校对教师的专业要求和考核指标是一致的，因此，无论省级教育、人事人才部门还是高职院校管理层，都应围绕教师任职资格条件，在政治思想素质、职业道德、职称外语、计算机应用能力、学历（学位）、教育教学、专业实践、教研科研、社会服务等方面，将教师发展的长期目标与短期目标相结合，针对处于不同阶段、不同层次、不同类型的教师，设计制定个性化、差异化的教师培养及培训方案，科学规范、系统持续地开展教师的培养、培训，促进教师的专业发展和职称的顺利晋升。
（三）科学设置教师岗位，合理设定岗位职责，促进教师个性化发展
不同地区、不同行业的高职院校，其自身办学特色与定位不同，应充分考虑行业与区域特点、专业建设与发展目标等因素，岗位向教师倾斜。考虑到高职教育承担的教学、科研、社会服务的多项职能，可根据教师职业生涯发展规划，将教师分成教学型、科研型、社会服务型等多种类型，充分发挥教师的特长。在严格秉持人岗匹配原则的基础上，教学管理部门也应充分考虑教师的个体化差异，科学合理地设置岗位，既要保证高职教师能够在满意的岗位上愉快地工作，又要锻炼教师个人的综合业务素质、发展其专业特长、实现其自我发展的需要。
（四）建立发展性评价机制，促进教师层级递进、阶梯式发展
高职院校对教师的评价涉及奖惩、职称、职务等教师的利益点，所以教师很看重评价结果。高职管理层应树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念，认识到评价的目的是为了教师和学校的共同发展，而不是教师间利益的调控手段。因此，高职院校要认可教师的发展是动态的、阶段性的和不断提升的，要坚持以教师全面发展为目的，以教师专业化发展为核心，坚持尊重及支持教师个性化发展，充分认识不同职称、教龄、学历、经历、能力、专业教师的发展差距和差异，科学构建教师专业化、发展性评价体系，促进教师评价工作的公平、公正，指导及帮助每一位高职教师都能在自己的岗位上永葆专业活力，递进式、阶梯式不断向前发展，实现以评价体系为导向促进高职教师成长和专业化发展的目的。
（五）帮助教师制定职业生涯规划，引导教师自主发展
职业生涯规划是教师对自己职业发展各个方面的设想和总体规划，好的职业生涯规划应可以引导教师自主发展。在制定职业生涯规划时，教师应充分了解自身的个体特征，清醒分析自身优缺点，熟悉相关岗位的工作标准与要求，明确未来发展趋势及方向，全面清晰、客观深入地分析评价自我，明确自己未来的发展目标，设定科学合理的职业目标及实现途径。高职院校应根据本省及本校教师职称政策要求，帮助教师根据学校发展目标和自身实际进行自我职业生涯规划的设计与管理，确立切实可行的职业发展路径，结合学校的教师培养、培训方案，实施自主发展。
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2、要建立科学的评聘、解聘制度。一是要制定明确的经济师评聘或解聘条件,使经济师职称评聘资格、条件、标准在文凭、著作、成果、成绩、专业工龄、政治表现等方面得到全面体现,避免职称评聘上的随意性、盲目性、局限性;二是要对现有的经济师人才进行一次“过滤”,凡在条件、资格、年度工作任务完成、实绩考核、品行、业务知识技术、成绩贡献等方面较差或不合格的经济师人员,对其职称及相应待遇予以解除,杜绝聘任长期制或终身制,消除聘任中的不正之风,把聘任工作纳入规范、合法的管理系列;三是要对已具备经济师资格、条件的人员,特别是对在政府部门已考取经济师资格的人员,要进行认真的研究、评价,及时对其聘任,聘任期限一般应为3—5年,对任期内合格的,要续聘;对任期内不合格的或有重大工作失误的要及时解聘;四是要积极实行破格聘任制,对有特殊贡献的人才,即使其资格、条件不够,也要予以及时聘任,鼓励其继续努力,为单位做出更多大贡献,避免埋没人才;五是要建立经济师定期考核制度,监督经济师正确履行职责。
3、要建立经济师任期目标责任制。经济师任期目标责任制就是明确经济师在任期内必须承担相应的科研任务、工作目标或其他目标、任务、责任并与其政治、经济待遇和是否续聘挂钩。如果具有经济师职称的人员完不成或达不到任期目标责任,不仅相应降低或取消其有关待遇,而且予以解聘;反之,对贡献巨大或突出的人员应兑现相应待遇,并给予续聘或职务提升。实行经济师任期目标责任制,以《责任书》的形式确定经济师的责任及有关内容,有利于激发经济师人员干好本职工作和力争多出科研成果、多做突出贡献的积极性,创造尊重知识、尊重人才的良好环境,推动金融行业经营发展,彻底改变目前金融行业经济师人才缺乏以及管理方法、管理手段、管理制度陈旧落后、不适应未来金融竞争需要的现状。
4、要建立经济师人才科研学术带头人制度。金融单位要真正打破经济师人员“一劳永逸”的弊端,就必须建立以经济师人才为主的科研或学术团体组织,如各类学会或课题小组等,把人才集中起来重点研究攻克实用的学术或理论课题,促进一些重大科研、学术项目的论证、引进、推广、利用,使经济师的意见、建设、成果成为金融行业战略决策的重要参考或依据,避免在决策、引进项目等方面出现盲目、浪费现象。同时,也要采用“一带一”或“一带多”的方法,让现职经济师人才负责培养1个或1个以上经济管理人才,带动整个金融行业管理人才的培养、成长、壮大。
5、要提高经济师人才的待遇。经济师的待遇包括政治和经济两个方面。在政治方面,应多给他们订阅些专业报刊、杂志,多让他们参加单位的重大业务会议,多给他们分配些重要工作任务或调查研究项目,多让他们外出参加一些相关的学术交流(研讨)会议等;在经济方面,应让他们享受与行长(经理)或副行长(副经理)相等甚至更高的工资、福利、奖金、补助等待遇,大力营造尊重人才的氛围,使人才真正成为受人羡慕的人员。
6、要健全经济师人才再教育、再培训制度。健全经济师人才继续教育制度的目的是:为了给他们进行“充电”,让经济师人才学习、接受更加全面、新颖的学科或专业知识,使他们及时更新知识,赶上时代前进的步伐、行业发展的需求,避免产生被淘汰的局面。目前,金融行业有部分经济师没有文凭,或者连经济文章就不会写,有的经济师还担任了相应的领导职务,可是连简短的讲话稿都不会写,事事依赖秘书参谋,这类人员有损于经济师这个极其神圣的“称呼”,可以想象他们的素质并不怎么高。这里不追究这些人是如何“攫取”经济师职称的,也不管他们是先有领导职务、后有职称或是先有职称后当上领导,只关心不管什么人,只要有了经济师这个职称,就要参加继续教育的问题。一般情况下,经济师人才应平均两年接受一次较新颖、全面、系统、深刻的继续教育,每次学习教育累计时间应不少于60天(或脱产或半脱产参加继续教育),继续教育内容应包括相关专业知识、政治理论、法律法规等,继续教育应采用与科研单位、学术团体或大专、本科院校相结合的方式。继续教育结束后要在《经济师人员继续教育情况登记本(卡)》上记载相关内容,对教育期间成绩不合格的人员责令其再学。对拒不接受再教育的人员,或再教育成绩不合格的人员不再对其进行续聘,降低或解除其相应的各项待遇。
7、要把经济师职称评聘工作纳入政府人事部门的统一管理序列。将经济师职称评聘工作纳入政府统一管理序列,是为了规范金融行业的职称管理工作。目前,金融行业特别是某些地方的金融单位,总以“钱老大”自居,蔑视政府部门的管理,在职称评聘上想怎么就怎么,甚至欺骗主管的上级部门,致使职称评聘工作出现“暗箱操作”,极不科学、规范,在评聘中出现了假文凭、假证书等“怪现象”或关系风、说情风等不正之风,广大干部职工对此意见纷纷,严重影响了金融单位的工作。政府部门统一管理,就是要对金融单位职称评聘实施再监督,对金融单位职称评聘中的不正之风、不当做法予以整改、纠正,使评聘工作沿着正确的、有利于人才脱颖而出和合理利用的方向发展。
8、要建立经济师人才合理的流动机制。长期以来,我国只重视行政领导的交流或异地任职,忽视了对经济师等中级以上技术人才的交流使用,事实上,经济师以上技术人才的合理流动也同样有助于我国经济的发展。金融行业更是如此。我国实行经济体制改革的重要任务之一就是要建立适应人才流动和发挥作用的市场机制。改革开放以来,我国内地各方面的发展滞后于东部和南部沿海地区,由于东部、南部沿海地区制定了好办法、好措施,大批“过剩”的人才适时流向东部、南部沿海地区,其中有不少是经济师人才。有的经济师人才由于种种原因在原来的行业、单位,发挥不了应有的作用,但在交流后却能发挥巨大的作用,这说明有的行业、单位管理工作比较落后,不适应人才生存。金融行业的经济师人才应在金融单位之间相互交流、流动,相互取长补短、为我所用。有的金融单位规定基层单位不能聘任经济师或高级经济师的做法是不恰当的,而上级金融单位有的经济师或高级经济师不懂基层单位的经营管理工作也是不正常的。我们及时借鉴东西部人才流动的经验、做法,尽最大能力挽留并利用好人才优势,不能让一些中高级人才云集在上级金融单位闲之不用,也不能容忍一些金融单位过剩的中高级人才被白白浪费掉,要尽快建立并采取合理的人才流动办法、制度,促进中高级人才在金融行业形成上下、左右、条块之间的流动。
关键词：职业学校； “双师型”教师； 激励机制
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2016）03-160-001
会计是一门与实践有着密切联系的专业学科，在培养会计专业人才教育体系中，“双师型”教师起着极其重要的作用。笔者通过对十多家职业学校会计专业“双师型”教师激励机制建设情况的调查研究，发现职业学校在会计专业“双师型”教师队伍激励机制建设中存在一定的问题，如果这些问题不能引起重视，将在很大程度上影响中等职业学校会计专业“双师型”教师队伍建设。
一、中职学校会计专业“双师型”教师激励机制的现状
1、“双师型”教师队伍管理上无完善体制，导致无法实施针对性的激励
据调查显示，目前中等职业学校会计专业缺乏一套“双师型”教师队伍的管理体制，包括任职资格、管理条例、考核办法、评审体系等等各个方面，目前部分中职学校并没有制订和实施适合会计专业“双师型”教师工作特点和要求的管理措施，存在对“双师型”教师实践及应用能力管理上的盲点，因此不能有效地进行“双师型”教师的专业培训和职业发展，不能准确衡量他们对教学、实践和科研成果应用的贡献，当然就无法对“双师型”教师实施针对性的激励。
2、“双师型”教师职称评定上无特殊政策，导致职称评定激励无法实现
众所周知，职称评定是最有效的激励手段之一，然而当前中职会计专业“双师型”教师的职称评定尚无特殊政策，依然重论文轻教学，重研究轻应用。在现行中职教师专业技术职称评审的“指挥棒”下，“双师型”教师们只能在承担繁重的教学任务的同时，将大量精力放在完成论文、著作等硬指标上，而无暇顾及专业实践和科研成果推广与应用，从而导致我国会计专业“双师型”教师普遍存在“能讲不能做”现象。
3、“双师型”教师福利待遇上无独特之处，导致无法调动工作积极性
据调查显示，大多数职业学校尤其是中等职业学校起步时间短、底子薄，资金几乎全部投入到基本建设上，从而使得教师福利待遇始终停留在一个低水平，这不能不视为人才难留的一个客观原因，据笔者所知，大多数中等职业学校的会计专业教师，并没有在待遇上体现出“双师型”教师的独特之处。只有在提高福利待遇的基础上，才可能留住人才，进而吸引更多的高级人才，否则，劳燕分飞，很难保证培养出独具特色的合格人才。
二、中职学校会计专业“双师型”教师激励机制建设的对策和措施
1、建立“双师型”教师队伍管理体制，施行针对性的激励
在德国，政府要求职业教育师资报考人员要有一年以上工作经历或在地方院校毕业后取得教育部高级技术员证书，修完大学四年学业后通过国家第一次考试，然后到职业学校实习一年半至二年，再参加国家第二次考试，通过者方可取得职业教师资格证书。我国目前可参照国外对“双师型”教师的认定办法执行，教育行政管理部门应尽快建立“双师型”教师资格认证制度，这是“双师型”教师队伍管理的核心所在，同时利用认证制度，可以调动企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来学院做兼职教师的积极性，以便建立一支稳定的具有“双师型”的兼职教师队伍，他们在和学校教师共同进行教学活动中，可以促进学校教师向“双师型”转化。
2、建立科学的职称评定标准，提高“双师型”教师的积极性
在中等职业学校会计专业的教师中，基础理论课教师可参考普通中学教师的职称评定标准，专业理论课教师要兼顾对实际操作能力的考核，职业实践课教师可按技术等级职称评定，也要适当考核其教师基本功。对于教学科研成绩突出、有潜力的中青年教师，特别是对近年引进的硕土、博士等高学历的青年教师，要采取措施积极鼓励他们参加“双职称”的评定。实行两种评定交替进行，基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，在外部条件尚未成熟的情况下，学校可先考虑实行内部政策。
3、提供优厚待遇，稳定“双师型”教师队伍
在中职教师中，取得专业技术等级证书的可以优先聘任，两年内还未取得专业技术等级证书的可以不予聘任。在职称晋升、骨干培养等方面同等条件下优先考虑“双师型”教师，当年度未参与实践教学的不予评先评优，另外对于一些具有潜力的中青年优秀教师将有计划地安排外出培训，进一步提高他们的”双师型”素质。在市级以上技能竞赛中获取较高名次的，学校应予以重奖。
4、以政策制度为导向，促使“双师型”教师获得实现自我价值满足感
政策和制度是“双师型”师资队伍建设的根基，只有建立了良好的制度和实施正确的政策，才能充分调动会计专业“双师型”教师的积极性，为建立“双师型”师资队伍打下基础。以我校为例，在所有会计专业教师中，仅仅有会计证的教师比例占12%，初级会计师占61%，中级会计师占27%，所有会计专业教师都具有了一定的专业素养。有鉴于此，学校应将“双师型”教师分为初级“双师型”教师、中级“双师型”教师和高级“双师型”教师，以鼓励专业教师不断地提高自身的专业素养，以此体现“双师型”教师的价值。
民族振兴，教育为本；教育振兴，教师为本，振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。随着我国中职管理体制的深化改革，设计一套科学、公平合理的激励机制，充分发挥现有中职教师的潜能、积极性和创造性，已成为中职人力资源管理的首要任务。只有把物质激励、精神激励等多种激励有机进行结合，才能更好的去激励教师，发挥教师更大的潜质，更好的为学生服务。
本文是参与江苏省职业技术教育学会2015―2016年度职业教育研究课题《中等职业学校会计专业双师型教师队伍建设研究――以南通市职业学校为例》成果，课题编号为：XHZZ2015051
参考文献：
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关键词：高校；辅导员；职业化；建设
中图分类号：G41 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2007)06－0091－02
收稿日期：2007-02-10
作者简介：蒋礼文(1969-)，男，重庆垫江人，助理研究员，从事高校学生思想政治教育研究。
中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。”但是，长期以来，高校辅导员岗位往往被当作职业驿站，不是作为一门独立而稳定的专业化职业而存在，极大地影响了学生教育管理工作的效果。大力加强高校辅导员队伍建设，推动这支队伍向职业化方向发展，不仅是现实亟需解决的问题，而且具有长远的战略意义。
一、高校政治辅导员队伍职业化建设的必要性
[HTSS](一)加强和改进大学生思想政治教育需要职业化的辅导员队伍
大学生思想政治教育工作还不能够适应新形势、新情况的需要。随着社会主义市场经济的深入发展，对大学生的成长成才既带来机遇，同时也面临着挑战。这就需要大力加强思想政治教育工作队伍建设，培养思想政治教育工作专门人才，推动高校辅导员队伍向专业化、职业化方向发展。
(二)促进大学生素质全面发展需要高素质的辅导员队伍
高校辅导员作为大学生成长成才的指导者和引路人，必须适应大学生素质全面发展的客观要求。但是，部分辅导员的学历层次、专业结构、能力素质等还不能对大学生素质的全面发展进行有效的指导：辅导员的工作方式和工作手段落后于时代要求；高校辅导员工作内容繁杂、任务艰巨，琐事与正事相互渗透、难以区分。所以，要适应大学生素质全面发展的客观要求，必须建设一支职业化、高素质的辅导员队伍。
(三)培养社会主义现代化建设合格的建设者和接班人需要稳定的辅导员队伍
高校辅导员队伍的不稳定使得这支队伍难以较好地完成培养社会主义现代化建设合格的建设者和接班人的历史任务。我国高校辅导员队伍主要由本科毕业生和部分研究生担任专职辅导员，另外一部分由在读研究生、博士生、教师担任兼职辅导员，其在职期限一般为1至4年不等。另外，由于在职辅导员中有些人思想认识不到位，政策、待遇未落实等多种原因，使得他们也不愿意从事辅导员工作。所以，要建立和健全高校辅导员职业化建设体系，激励辅导员长期潜心于辅导员实践与理论研究，形成一支思想素质好、工作能力强、视辅导员岗位为长期职业的职业化队伍很有必要。
二、高校辅导员队伍职业化建设存在的突出问题
（一）对辅导员队伍职业化建设的认识不统一
2005年7月2日至3日，在清华大学由高校德育研究中心主办的“高校德育论坛――加强和改进高校辅导员队伍建设”研讨会上，对于辅导员队伍职业化、专业化建设的问题仍然存在较大争议。焦点集中在辅导员队伍职业化、专业化与“双肩挑”辅导员制度的关系问题。认识上的不一致，影响了高校辅导员队伍的建设。
（二）对辅导员队伍职业化建设的相关政策不健全
尽管中共中央、国务院和教育部指出了高校辅导员向职业化、专业化发展的方向，但与之配套的诸如职业资格以及职称晋升等政策性规定还未出台。同时，部分高校的辅导员队伍建设的相关政策也没有落到实处，辅导员队伍在聘用、提升、培养、待遇方面得不到保障。在实际工作中，辅导员面临分流、转岗的压力，职业前途比较模糊，无法在工作中找到成就感和“自我实现”的价值。所以，绝大多数辅导员只是把本岗位看作自己职业生涯的短暂过渡，任期结束后就奔赴其他更有“前途”的岗位，这从根本上影响了辅导员队伍建设。
（三）辅导员队伍职业化建设的措施不具体
部分高校在落实辅导员队伍职业化建设方面措施不具体、不科学。首先，辅导员职务、职称评定办法欠缺，晋升道路狭窄。高校教职工的晋升途径主要是行政职务或专业技术职称两个方面。一般来讲，辅导员的最高行政级别是科级，特别优秀的升为院(系)党委(总支)副书记(副处级)。在专业技术职称方面，辅导员对学生思想教育和日常管理，不方便用课时来计算，而辅导员也无暇写出高质量的学术论文。其次，对辅导员工作成绩缺乏科学的考核机制。
三、高校辅导员队伍职业化建设的基本思路
教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》(以下简称《意见》)的出台，标志着我国高校辅导员队伍建设进入了一个新的阶段。
(一)制定和颁布了高校辅导员队伍职业化建设的相关政策规定
1、建立辅导员职业资格制度
劳动部、人事部的《职业资格证书规定》中指出：“所谓职业资格是指从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。前者是指从事某一专业学识、技术和能力的起点标准；后者是指政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入制度，是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。”辅导员职业应依据辅导员的工作任务、学科背景、学历层次、道德水准、工作能力等方面来建立相应的职业资格制度。
2、建立辅导员职称评定制度
建立职业化辅导员职称评定制度，设立高等学校学生思想政治教育教师职称评审序列(初级、中级、副高和正高职称)，按教师职务要求聘任专职辅导员，并颁发教师资格证书，可以较好解决辅导员职称评定方面的困难。各地教育行政部门要在总的评聘指标中划出一定的比例用于专职辅导员教师职称的评定，有条件的高等学校应对专职辅导员晋升思想政治教育职称系列单列指标。要充分考虑思想政治教育工作实践性强的特点，注意考核专职辅导员的思想政治素质、理论政策水平及工作实绩。辅导员在学生思想政治教育方面发表的论文、取得的成果，应等同于教学科研方面的论文、成果，作为评聘职称的条件。新的辅导员职称评定制度的建立，对于解决好辅导员的专业技术职称的评聘问题，鼓励支持他们安心本职工作，成为思想政治教育和学生管理方面的专家，无疑将起到极大的推动作用。
3、对辅导员待遇的政策性规定
《意见》指出：“高等学校要在岗位津贴、工作条件、生活待遇等方面向辅导员、班主任适当倾斜。”要通过合理调整校内奖金、酬金分配办法，使辅导员实际收入高于本校相应职别教师的平均收入水平。各地教育行政部门、各高等学校要划拨相应的经费支持辅导员开展大学生思想政治教育课题的立项、申报，并做好科研的组织、监督、验收和推广工作。
(二)建立和完善职业化辅导员队伍的管理体制
1、建立辅导员职业准入制度
劳动保障部的《招用技术工种从业人员规定》指出：“所谓职业准入制度是指根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业(工种)的劳动者，必须经过培训，并取得职业资格证书后，方可就业上岗的制度。”建立辅导员职业准入制度，是优化辅导员队伍，推进辅导员队伍职业化建设，保证辅导员队伍肩负起大学生健康成长历史使命的首要环节。要严格按照政治强、业务精、作风正、素质优的总体要求，建立起规范的辅导员选拔途径、培训制度、招考程序以及管理制度，把好入口关。要结合学校学生工作实际，采用组织推荐和公开招聘相结合、以公开招聘和资格认定为主的准入办法，由教育管理和人事管理专家、学者、学校有关领导、组织人事部门、学生工作职能部门、基层用人单位负责人等组成考核班子，遵循公开、透明、公正、规范的原则，借鉴后备干部选拔方式，对辅导员的聘用实行严格规范的考核、考试、认定，对合格的候选人实行任前“公示制”，应像教师职业准入一样，实现辅导员入口专业化。
2、明确辅导员队伍管理体系
按照实行党委统一领导、党政齐抓共管、全校紧密配合的辅导员队伍管理机制，对高校辅导员管理可以建立校院(系)二级管理体制。建立由校级党委领导、组织部、人事处、学生处等职能部门及各院(系)负责人组成的学校德育工作领导小组，负责研究和确定全校思想政治教育工作的指导思想和远期规划，审核各院(系)的工作计划，定期检查评估计划落实情况。对辅导员队伍的构建思路、教育、培养、管理、考核、晋升、奖惩等规划，由各有关职能部门制定，在广泛征求院(系)级意见的基础上，由校德育工作领导小组进行审定。其中，学生处既是校德育工作领导小组的重要成员部门，又是各院(系)学生工作的牵头与指导部门，发挥校院(系)两级管理机构的“桥梁”作用。院(系)级学生工作管理机构负责本院(系)学生的教育与管理工作，并负责本院(系)辅导员的具体培养、指导、管理、考核等工作。辅导员队伍从属于学生处与院(系)党(总支)的双重领导，校院(系)两级管理机构职责分明，各负其责，使学生管理工作真正落到实处。
3、建立辅导员培训制度
高校要结合各学校的具体情况，建立和完善辅导员培养机制。按照“选拔、使用、管理、培养、提高”相结合的原则，像培养教学业务、学术骨干那样，花大力气培养高水平、高素质的学生思想政治教育和管理工作骨干。要制定培训计划，积极开展有针对性的培训，建立分层次、分类别、多形式和重实效的培训体系。加强分类指导，坚持先培训后上岗，岗前培训、日常培训和骨干培训相结合，系统进行马克思主义理论与思想政治教育、管理学、教育学和心理健康教育、职业指导、学生事务管理等方面的培训。特别要注重培养辅导员解决实际问题的能力，支持辅导员参加社会实践、挂职锻炼、学习考察等活动，保证他们每两年至少参加一次校外考察或实践活动。
【关键词】政策；激励；政工
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）05-064-01
“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”，是我党在长期革命斗争和建设中用生命和鲜血凝结成的科学理论。同志最近强调：“党的思想政治工作决不是可有可无，无所作为，而是必不可少，大有可为的”。随着市场经济的发展，人们越来越清醒地认识到，思想政治工作也是生产力，是生产力诸要素中“人的要素”的保证和基础，是创造社会效益和经济效益最活跃、最有潜力的生力军。然而，在现实社会生产、生活中，由于认识上的偏差或偏见，对思想政治工作的“威力”和“生命线”作用感到怀疑，政工人员潜能劳动得不到认可或接受，政工人员的地位和待遇无法与经济管理人员一视同仁，
职称激励，政策扶助。政工专业职称的评聘虽是“迟到的春天”，但仍给政工人员温暖感和吸引力，使思想政治工作兼职化、业余化的现象减少，但“弃政从技、弃政从商”以及专业技术干部不愿向政工部门流动的倾向仍较严重，缩小政工系列与工程系列职称差异是稳定和发展政工队伍的重要举措。
一、填平职称评定差别
一是要严格规定评审范围，特别要对兼职政工人员参评条件作出明确规定。防止出现该评的人员不能参评，而不该评的人员却可参评等不良现象发生，造成评审工作有失公平；二是让事业和科研单位的政工人员享受与工程技术人员评聘专业技术职称相同的待遇。这不仅是事业和科研单位政工干部的迫切要求，也是加强和改善思想政治工作的实际需要。就当前实际情况而言，企、事业、科研单位的工程技术人员评聘专业技术职称已开展了13年，在实行企业和企业化管理的事业单位从事思想政治工作的政工人员评聘职称也已实施了8-9年，而一般事业和科研单位政工人员的职称问题长期得不到解决，这显然是不公正的。政工人员的评聘范围应与工程及其他系列相对应，以便为思想政治工作的加强和改善营造一个公正、平等的社会环境。
二、缩小职称档次差距
一要应尽快推行政工系列评聘教授级高级政工师制度，在全国评审一批教授级高级政工师，对其别优秀者，给予享受政府特殊津贴和专家待遇，使他们在工资、补贴、住房、医疗等面得到实质性的改善和提高。二要缩短晋升时间上的差异。在晋升、评聘各级职称的时间上，政工系列应与工程和其他系列相对应，解决目前晋升时间较长的问题；同时，自1993年始，工程系列评聘职称已转入正常化，每年评审1次，政工系列应与之相对应，改目前每两年评审1次为1年1次。再则，在职称评审条件方面，要实事求是、客观全面地衡量政工人员的实际情况，既非单纯注重学历、资历、职务，也不应把工作业绩和业务能力作为唯一的衡量尺度，而是将“软、硬”件和业绩、能力有机结合，以适应政工人员的工作特点和实际情况，避免造成人为的过失和差异。
三、调整职称业绩范围
在业绩上，应体现实际业务能力和专业水平，一要注重德、能、勤、绩和工作质量、数量、责任及专业工作时间，特别应考虑“知与会”、“说与干”的差别，权衡“干与混”、“专与兼”的份量，对直接在基层“摸爬滚打”的政工骨干和中坚力量应给予重点认可；二是应制定一个与工程系列相对应的政工人员分档次的荣誉性奖项，如政工人员获省、部级专项荣誉奖，可比照工程系列奖项等级列人业绩范围，作为资历破格的条件；三是对一些真正有影响，有价值的论文、文章，可酌情评定“社会科学成果奖”或“社会促进发展奖”，并与自然科学的奖项相对应，以此提高政工奖励的含金量，增强政工系列与工程系列的可比性和一致性，促使政工人员深入探讨、研究本专业知识，使思想政治工作的加强和改善有实质性的内容。
四、理顺职称评审条件
一是在论文方面应与工程系列同等看待，对正常晋升的政工人员，可对其代表作提出要求，但不应对所发表的论文增加额外的规定；对学历破格的政工人员，也不应增加他们的负担；二是在论文或代表作的评价上，应充分考虑社会科学、人文科学、心理学的特殊性。“花开花落”、“涨潮退潮’，等自然现象有其相对的稳定性和规律性，但人们的思想德行、心理行为却因人而异，其理解角度各不相同。因此，应慎重、公正地评价各种政工系列论文；三是应正视现实情况，并考虑历史原因。在现实政工队伍中，有相当比例的专职政工人员来自70年代参加工作的干部，这些人在学历方面有一定的差距，要求他们取得更高的学历较为困难，然而他们在知、会、说、干、写方面有相当的能力和水平，具有做不同层次、不同类型人的思想政治工作的丰富经验，因此，对此类政工人员要给予理解和体谅有条件地增加评审条件的实效性和针对性。
五、弥补职称工资上的差额
【关键词】 正高级会计师； 资格； 评价制度
财政部部长谢旭人在《全面贯彻党的十七大精神，不断开创财政工作新局面》中把探讨建立正高级会计师资格评价制度作为2008年财政工作的主要任务之一。此前，辽宁、广东、河北等省在全国率先制定了正高级会计师资格申报评审办法，并已运作试行，为理论界和实务工作者探讨建立全国统一的正高级会计师资格评价制度，提供了可资借鉴的经验和启示。本文就此谈点粗浅看法，以期抛砖引玉。
一、建立正高级会计师资格评价制度应以打造客观、公平、公正、严格的正高级会计师考试制度为前提
正高级会计师资格客观上要求申报者具有运用财政、会计、财务、税务、经济法律法规分析问题和解决问题的综合能力，这就决定了正高级会计师资格的评价，必须实行“凡进必考”，考试与评审相结合的评价方式，即申报评审正高级会计师资格的人员，须参加全国统一组织的正高级会计师资格考试，成绩合格才能参加评审。正高级会计师资格考试应参照高级会计师的考试办法，由国家财政部负责命题并组织实施，考试时间可与全国高级会计师考试时间一致。
为确保正高级会计师考评的客观、公平、公正，报考正高级会计师的财会人员须提供相关的原始资料以证明自己具备评审条件，并由设区市的会计考办会同本级人事部门职改办审查无误后，报省会计考办。不提供相关原始资料，或者提供的相关原始资料不符合报考条件的，各级考办不应为其办理报考手续。
二、正高级会计师资格评价制度应以构建科学、公开、透明并接受社会公众监督的评审制度为基础
（一）科学界定正高级会计师资格参评范围
正高级会计师是精通本专业基础理论和专业知识，学术造诣深，有较高知名度的本专业的学术带头人，有指导本专业高级人员的工作能力，其资格评价范围应从不拘一格的选拔优秀会计专业人才出发，给广大财会人员一均等的竞争机会，以充分发挥他们的聪明才智，促使会计专业技术拔尖人才脱颖而出和合理流动，真正实现会计正高级职称评价的客观、公正。《河北省正高级会计师资格申报评审条件（试行）》中规定的参评范围为：全省企事业单位从事会计工作和财政系统会计管理工作的人员。具体规定为企业必须是大中型企业，事业单位必须是副厅级或编制200人以上的较大事业单位，财政系统会计管理工作人员必须在设区市以上会计管理机构工作。《辽宁省教授、研究员级高级会计师专业技术资格评审办法（试行）》中规定的参评范围为：全省企事业单位从事会计工作的高级会计师。基于此，笔者赞同广东省的做法，即正高级会计师的参评范围为在全省从事会计工作的在职高级会计师，这种不以企业事业单位规模大小和机关性质为限制条件的选才理念，不仅广开了才路，同时也使会计系列与其他系列在正高级职称申报评审范围上趋于均等化、和谐化、人性化。
（二）建立考前和评审结果公示制度，接受公众的监督
考生在考试报名前要由单位在显著位置就报考正高级会计师应具备的条件，该考生已经具备的条件，包括学历、取得高级会计师的任职年限、论文、成果等条件公示7天，无异议后由所在单位出具证明，连同相关资料一并报送会计考办。评审通过后，省级人事部门要主动在当地报纸上予以公示，使正高级会计师的考评从考试报名到评审结束均在社会公众的监督下运作。
（三）为确保正高级会计师评审的公开、透明，建议在评审申报程序上再加一把锁
以往的正高级会计师评审，评委们看到的除任现职评审表、年度考核表、外语、计算机、会计实务合格证为原件外，其他的均为复印件，即使复印件是虚假的，只要设区市职改办盖上章，签上字，到了评委手里也就成真的了。为此省级职改部门应合理界定设区市人事局职改办的原件审查权，让评委们在评审过程中能够看到申报者的原件，特别是论文成果，这样做也为日后答辩奠定了基础。对于申报者提交的原件，人事部门要妥善保管，严防丢失。总之，在正高级会计师的评审过程中，严格条件和程序，宁缺勿乱，以确保评审质量，把财会人员最为关心的事办好。
三、正高级会计师资格评价制度应形成以理论基础、业务能力、专业素质、道德品质、创造思维为核心内容的考评体系
根据这一思路，凡报名参加正高级会计师考试以及考试合格申报评审的高级会计师应具备如下条件：
（一）政治、职业道德条件
综合河北、广东、辽宁三省的规定，笔者认为正高级会计师的政治、职业道德条件应统一为：遵守国家法律和法规，认真执行《中华人民共和国会计法》，廉洁奉公，忠于职守，严格执行财经纪律，有良好的职业道德和敬业精神。任现职期间，年度考核合格以上，并提供准确、有效资料及证明。
（二）学历、资历条件
参照三省具有大学本科毕业以上会计专业（含经济、统计、审计等相近专业）学历，从事会计专业工作，取得高级会计师资格5年以上的学历、资历条件，以及不具备规定的学历、资历条件在担任高级会计师工作期间业绩特别突出，符合破格条件人员，可以破格参加考评的规定。笔者以为：具有跨门类双大专学历的人员，应按大学本科毕业生对待，但必须有一个财经专业（含经济、统计、审计等相近专业）的大专学历，从事会计专业工作，取得高级会计师资格7年以上。
对于不具备规定学历（大专及以下）和资历（任高级会计师满3年，不满5年或7年），但为享受国务院津贴、省（直辖市、自治区，下同）、部级以上“三三三”人才中的一、二层次的人才，省有突出贡献的中青年专家，设（区）市以上专业技术拔尖人才，获得省部级财会科研成果三等奖（等级内额定人员）以上的奖励人员，可破格申报正高级会计师的考试和评审。
（三）外语、计算机条件
已经试行考评的三省都要求申报者参加全国职称外语，全国或省职称计算机统一考试，成绩符合国家有关规定要求。符合免试条件的人员按相关政策掌握。
笔者意见：在涉外单位工作的会计人员应该要求外语考试，并且考试必须达到合格线，其他会计人员的外语考试仅作为参考条件，这样才能让财会人员走出与本职工作关联性不大的敲门式考试误区，腾出更多时间研究业务，并在本职业务上有所建树。关于职称计算机条件，鉴于目前计算机已经普及，且已成为不可缺少的工作助手，凡申报正高级会计师评审的人员，都应参加相应级别的职称计算机考试，并且达到国家或省定合格线，不应再按岁数设置免试条件。
（四）继续教育条件
会计人员继续教育是提升会计人员综合素质，为经济社会发展提供会计人才的重要举措，正高级会计师更应该重视此项教育。目前河北、辽宁两省未对此作出规定，按照财政部的《会计人员继续教育暂行规定》的要求，参照广东省的做法，笔者认为，正高级会计师的申报者，在任现职期间，应立足本职工作，参加本专业或者相近专业以新理论、新知识和新方法为主要内容的继续教育，达到规定的要求；或者提交课题研究；或者报考参加注册会计师、注册税务师、注册评估师的全国统一考试财务会计科目合格，并经省级财政部门确认，折合继续教育学时；或者参加全国会计知识大赛合格，不论哪种形式，都必须提交完成继续教育的有效证明。
（五）专业技术水平和能力条件
由于财会人员所在单位不同，岗位情况各异，专业技术水平和能力条件难以准确量化考核，建议将不便考核和难以考核的事项纳入考试范围进行书面测试。笔者结合不同会计岗位的实际，参照三省的相关规定，就专业技术水平和能力条件考核，拟订为：任现职期间，具备下列条件之一：
1、具有较高的专业理论水平和较强的业务能力，精通会计政策，通宵国际惯例，参加过全国统一会计制度、准则、法规、办法的制定；或主持设计、起草、参与制定省级贯彻国家会计政策、法规、制度的具体实施办法。
2、主持一个地区、行业，或大型企业、事业单位的财会工作，能够运用现代会计管理方法，取得显著经济效益；或主持和参与单位经营管理、经济预测和决策、产业结构调整、建设项目的可行性论证、资金筹措、运用等，能够处理财务管理中较为复杂的问题，取得显著的经济效益和社会效益。
3、具备在本单位组织实施内部控制制度的能力，制定起草过本单位内部控制规范体系，得以实施并在业内认可。
4、为大型技改项目、基建项目、世界银行贷款项目编制可行性报告，获得政府批准，投资回报率较高。
5、了解和掌握国内外会计工作动态，制定对策，解决会计、审计工作中出现的重大疑难问题，取得突破性进展。
6、在本专业、本岗位业绩突出，并获得过设区市政府级以上荣誉称号两次和省部门级以上荣誉称号一次。
以上均需要提供准确、有效的资料及证明。
（六）业绩成果条件
笔者以为，财会业绩成果，尤其是获奖的科研成果应为省级以上科技部门、财政部门、社会科学联合会、财政学会、会计学会、预算研究会等正式机构颁发的奖项为准，否则，不予认可。
综合三省规定，正高级会计师申报者任现职期间，工作业绩突出，取得显著经济效益和社会效益，具备下列条件之一：
1、会同经济、工程、科研部门进行工程经济项目课题研究，取得重大成果，获得设区市科学技术二等奖（等级内额定人员）以上奖励。
2、掌握本专业国内外科技发展动态，开创性地提出本专业的研究或开发方向，完成国家或者省下达的财会科研课题，获得省部级调研成果二等奖一项，或省部级三等奖两项以上。
3、参与国家财政部会计制度与国际惯例接轨问题研究，取得国家财政部认可的重要成果并受到嘉奖。
4、主持或者参与研究企业、事业单位改革经营机制，推行现代会计管理方法，形成研究成果报告，获得省部级现代化管理成果一等奖一项或者二等奖二项。
以上均以奖励证书和有关证明材料为准。
（七）论文和著作条件
论文、著作是衡量和评价正高级会计师理论水平的重要依据。目前河北、广东和辽宁三省资格评审中，均不同程度地要求申报者任现职期间，公开出版财会专业有较高学术价值的专著一部，或在省级以上正式出版刊物发表学术论文3-5篇不等，或本人撰写公开出版的省部级本专业学术、技术教材20万字以上或者两次主持编写省部级标准并已颁布执行。
为体现公平，笔者认为正高级会计师评审所提交的论文必须是在部级ISSN或CN刊号的财会刊物发表独立撰写的每篇不低于2 000字的专业论文5篇以上，其中全国核心刊物不少于2篇；或者在省级ISSN或CN刊号的财会刊物发表独立撰写的每篇不低于2 000字的专业论文8篇以上，其中全国核心刊物不少于3篇；或者撰写公开出版的不低于20万字的财会专业有较高学术价值的专著一部前三名的作者；或者两次主持编写省部级标准并已颁布执行。在财会刊物专刊、增刊上发表的论文，在申报论文篇数时不予承认，让花钱买版面、请人、虚挂姓名等职称申报者的不法行为失去立足之地。
【参考文献】
[1] 辽宁省教授、研究员级高级会计师专业技术资格评审办法（试行）、
[论文关键词]重庆市高职院校师资队伍建设
一、高职院校师资队伍建设的内涵
师资队伍素质和能力是高职院校培养高技能人才的关键。本文所说的高职院校,是指独立设置的高等职业技术院校,不包括本科院校的职业技术学院。从广义上讲,高职院校师资队伍有三部分:一是专兼职教师队伍,包括公共课教师、思想政治理论课教师、专业技能课教师、实习实训指导教师以及外聘的行业企业兼职教师等;二是干部队伍,包括党政工团等各级非教师干部队伍;三是专职辅导员。从狭义上讲,高职院校师资队伍是指专兼职理论教师和实践指导教师队伍。高等职业教育是以培养高技能人才为目标的教育,突出技能培养、实践性是其最大特色。高职院校师资队伍建设是一项系统工程,必须坚持以系统论和统筹学理论为指导,从全局和整体的高度进行研究。按照系统论和统筹学的思想,高职院校师资队伍建设包括以下内容:一是依照国家有关法律、法规和政策,强化规章制度的执行力度;二是全面提高师资队伍综合素质;三是培养和提高师资队伍职业能力(包括课堂教学能力、实践教学能力和科研能力);四是优化学校内部环境;五是改善外部条件。高职院校师资队伍建设,必须坚持以师为本,依“法”治师,全面加强师资队伍的思想道德素质、业务素质和职业能力的培养和提高,改善教师工作条件,提高教师待遇和社会地位,努力造就一支结构优化、梯队合理、充满活力、专兼结合、执行有力的高职院校师资队伍。
二、重庆市高职院校师资队伍建设存在的问题
1、师资配置结构性矛盾突出。第一,从学缘结构来看,高职院校拥有硕士及以上学历(学位)的教师比例过低。根据重庆市教委《重庆市教育事业统计分析资料》(2007年)显示,2007年,重庆高职院校专任教师中具有硕士及以上学历、学位的分别占专任教师的15、25%、18、34%,远未实现教育部规定的到“十五”末基本达到35%的水平。第二,从职称结构看,初、中、高级职称教师比例分布不合理,正高级职称的比例很低,2007年,重庆高职院校专任教师中副高职称者1870人,正高职称者238人,分别占专任教师的29、35%、3、74%。第三,从能力结构看,虽然“双师型”教师数量快速增长,但仍满足不了需要。2007年,重庆市高职“双师型”教师队伍占29、09%,与教育部门有关“专业基础课和专业课中‘双师’素质教师比例要达到50%”的合格要求相比,存在较大差距。第四,从课程师资结构看,公共课教师过剩,专业课教师不足。2007年,重庆高职院校有公共基础课教师1936人,占专任教师的30、4%,比例偏高;专业课教师4433人,占专任教师69、6%,比例偏低。
2、“能力本位”意识轻,“官本位”意识重。由于政治地位、物质待遇等原因,一些教师不注重自身能力培养与提高,“官本位”意识重。一些教师舍专业而奔仕途,或把追求物质利益作为其价值目标,不能集中精力于专业教研。笔者对重庆部分高职院校教师的抽样调查结果显示,有57、1%的教师认为造成教师工作积极性不高的原因是教师待遇低,有36、6%的教师认为是由于“官本位”意识重和没有做到以人为本,部分教师缺乏敬业精神和社会责任感。
3、实践技能不强,科研水平不高。高职院校专职教师由于业务进修少,缺乏实践经验和操作技能的现象依然突出,导致教学与生产实践相分离,与行业企业的需求相脱节。实践能力不足,必然影响科研水平的提高,高水平的学术论文和科研成果少。笔者抽样调查显示,在部级期刊5篇以上的教师占7、2%,发表3～5篇论文的教师占17、5%,发表1～2篇论文的教师占27、7%,未的教师占47、6%。承担的省部级以上科研课题中,承担5项以上科研课题的教师占4、2%,承担3～5项科研课题的教师占10、2%,承担1～2项科研课题的教师占22、9%,未承担科研课题的教师占62、6%。
4、人才流失突出。重庆市内大部分高职院校经费短缺,教师待遇不高,这直接影响到了教师队伍稳定,高级人才向优质学校、示范院校流失问题突出。一些与经济社会发展密切相关的热门专业教师、高水平专业及学科带头人流失较多,尤其是中青年骨干教师流失严重。笔者抽样调查显示,有79、3%的被调查者认为“专业基础课教师和重点专业骨干教师”流向了主城区优质高职院校。
三、重庆市高职院校师资队伍建设的应对之策
1、树立师资队伍建设新理念。第一,树立以课堂教学活动和实践教学活动为本的理念。以课堂教学活动为本,充分发挥教师和学生积极性,突出师生互动,突出培养学生动手能力,以教师较少的课堂教学时间、精力消耗获得较高的教学质量,取得较好的教学效果。以实践教学活动为本,在教师实做实训示范的基础上,让学生掌握操作要领,锻炼动手能力,逐步熟练掌握操作技能。坚持把实训效果作为考核师生专业课程教与学成绩的主要依据。第二,树立以质量为本的理念。教学工作是学校的中心工作,教学质量是高职院校生存和发展之本。教学质量是实施教学和实践活动的主体(教师)的教学价值满足接受教学活动和实践活动的主体(学生)需要的程度。教师是实施教学活动的主要承担者,提高教学质量是高职高专院校永恒的主题。以质量为本,最重要的是提高课堂教学质量和实习实训质量,这将直接关系到高职院校办学水平的社会认可度和可持续发展。第三,树立教师能力以实践能力为本的理念。高职人才培养目标决定了师资队伍建设要强化动手能力,提高操作技能。强化教师的实践教学能力是培养高素质技能人才的必由之路,教师的培养培训应以提高教师的实践教学能力为核心来制定、组织和实施。
2、加强师资队伍的思想政治素质建设。在师资队伍的整体素质中,思想政治素质发挥着根本性、决定性的作用。思想政治素质过硬的教师,能有效地教育和影响学生,培养出的学生综合素质高、能力过硬,并为社会所认可。高素质的教师必然是思想政治素质过硬的“政工师”,因此,需要把培养和提高教师思想政治素质放在第一位。加强师资队伍的思想政治素质建设,最重要的是加强领导集体的思想政治素质建设。
3、优化师资结构,实施“名师工程”。优化师资结构,要重点在以下几个方面下工夫:第一,改善教师学缘结构。通过培养在职研究生和提高新聘教师的学历(学位)层次来优化整个师资队伍的学缘结构,尤其要提高品牌骨干专业、热门紧缺专业、应用类专业等教师的学历(学位)层次,力争尽快达到有关规定标准。第二,积极培养和引进一批高水平的学科和专业带头人。第三,改善教师职称结构,提高正高级职称比例。
实施高端带动战略,启动“名师工程”。要以高标准制定名师标准和实施办法,从师德师风、学历层次、教学水平、实践能力等方面综合考虑,制定衡量教师水平的标准,并由名师研究制定专业方向、课程设置、实践教学设计的制度机制。
高职院校的生命力在于其办学特色和质量。只有办出特色,才有市场竞争力。以质量求生存,以特色创品牌,以品牌求发展,是高职院校应倡导的办学理念。其中,师资队伍建设是实现科学发展的关键。我们要制定相应的培训规划,开拓教师培训渠道,为品牌专业教师提供各类培训机会,落实培训措施,支持教师到企业和用人单位进行顶岗作业和实践锻炼。加强实训基地建设,使其成为培养造就高素质高技能人才的基地。大量聘请行业企业一线高级管理者、技术骨干和能工巧匠为兼职教师,逐步实现实践技能课主要由具有相应高技能水平的行业企业兼职教师来完成的目标。推行青年教师导师制,重点强化中青年教师实践能力的培训、提高。
从政府来讲,一方面,应尽快出台有利于教师到企业一线顶岗实训或挂职锻炼的政策。例如,政府可设立“双师型”教师培训专项资金,对于到企业第一线或为地方经济社会事业发展做出了突出贡献的教师,可以优先或破格评聘高一级职称,并适当放宽评聘条件;另一方面,在职称评定上与本科院校区别对待,把教师尤其是专业教师的实践教学成果作为评聘职称的重要内容和依据。《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》(教职成[2004]12号)文件规定:职业院校专业教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践,并作为教师提职、晋级的必要条件,其他教师和管理人员也应定期到企业或生产服务一线进行实践和调研。实践教学成果包括到行业企业第一线的实习实训指导和顶岗作业成绩,参与政府举办的各种对企事业单位有关人员的培训成绩,参加技能大赛的成绩等。这有利于调动教师参与地方经济建设的积极性,为地方经济社会事业发展出谋划策。
4、优化环境,加大投入,提高待遇,营造良好的氛围。第一,要优化教学科研环境,营造良好的实践氛围。教学质量的提高、科研成果的不断涌现,离不开良好的人文环境、工作环境。要积极邀请知名高职院校的教授、学者和实践大师到校举办相关讲座或现场示范,提高教师的学术科研能力和实践能力。第二,要提高教师待遇,拉开必要的收入差距。待遇的好坏、薪酬的高低,往往成为引导人才流动的“风向标”。劳动报酬要向教师、骨干教师、高学历高职称、贡献多的教师倾斜,建立起教师工资收入与其岗位要求、教学质量、教学效果和实践成果挂钩的工资福利制度,以促进教师由“经验型”向“实践型”、由“教书匠型”向“专家型”转化。第三,政府要加大投入。改变目前高职院校以“收学费为主”的投入机制,给予高职院校更多的财政投入,提高高职预算教育经费比例,推动高职教育发展。