关键词：高校教师；绩效管理；薪酬结构；职称晋升
引言
在近年来，随着高校的人事制度改革，高校教师绩效管理越来越重视，逐渐的走向科学和规范化。但是，我国的高校师资管理中仍然是有一些问题，这些问题在长时间内没有得到有效的解决，甚至是发展成了普遍性问题。对于教师来说，高校教师考核制度会关乎其成长与利益，完善考核制度能够有效的调动教师的工作积极性和工作热情，不仅如此，也能够使得高校的整体绩效得到有效提高。因此，对高校绩效管理存在的问题进行研究和反思是非常重要的。
1问题的原因分析
1、1薪酬制度中价值公平的缺失
所谓高校薪酬分配，其实质上主要指的是教师的付出和回报一种交换活动。一方面对教师来说，只有公平的价值交换才能够得到他们的认可和支持，同时也只有公平的价值交换才能够激发教师工作的积极性。另一方面，任何教师都享有平等价值交换的权利。根据调查分析，高校教师的薪酬回报的公平感相对不高，不仅如此，在不同类型的教师之间也没有做到真正的公平。这就表明在价值公平上，教师的薪酬制度活动存在一定的缺失。目前，主要表现在以下两个方面的问题，①不同类型的教师之间的薪酬分配具有一定的差异性；②教师的单位薪酬结构存在一定的不合理性。
1、1、1薪酬结构不合理
对教师薪酬结构进行调查发现，教师普遍认为其基本的工作非常低，想要获得更多的薪酬就需要其他的奖励或者是绩效。这主要是由于在基本工资相对固定时，高校教师的收入大部分会来自与绩效与津贴，其中对于绩效工资来说，其相对较为灵活，一般是对教师的贡献及成就进行体现；而补贴津贴主要是根据岗位的情况适当的进行补偿。对于高校教师来说，很难在短时间内产出较为丰硕的成果，但是科研考核是绩效评价的主体，甚至是唯一的标准。这就会导致以下的情况发生：（1）目前，对于大多数的教师来说其收入水平相对较低，而物价的上涨以及房价的居高不下使得他们承受了巨大的生活压力，这就可能导致教师功利化行为的出现，例如，教师为了科研成果而只是注重课题的申请和文章的发表，对教学的投入时间明显较少，使得教学的质量明显下降，导致高校的教师成为了专职研究者。（2）当教师的科研成果较高时，其会获得更多的绩效收入及职位晋升的机会，这使得从事教学以及基础学科研究的教师很难在绩效评价中有所表现，这不仅会导致教师之间的薪酬差异更大，也会对基础研究造成严重的影响。（3）一些教师为了能够在短时间内有一定的科研成果而走上学术不端的道路。这对那些在岗位上认真工作的教师来说是非常不公平，会对这类教师的积极性及信心造成影响。
1、1、2薪酬分配差异性
对教师薪酬体系来说，其主要的依据包括了职务及工龄，同时包括了任职年限及学历等，在给予晋升机会上以及发放补贴津贴上主要是根据上述的标准进行。但是，在制度运行的过程中，很多高校没有考虑教师本身的能力。在我国，高校的薪酬制度存在相对较大的差异，主要是存在以下的4个不同的方面：（1）不同职称。根据数据的分析，职称上存在差异的教师会在公平感上存在一定的差异，尤其是对教授来说，往往具有更高的公平感。但是实际上，我国教师的薪酬标准主要是由职称级别决定的。随着职称的不断晋升，其薪酬级别和等级也在不断的增加。一般来说，教师的付出和成就主要是通过职称的高低进行体现，这能够激励教师更好的工作。因此，对教师的薪酬制度来说，在不同的职称教师之间需要一定的差异。但是，也有教师认为，教师的工作时间相同时职称较低的教师付出的劳动不会比职称高的教师所付出的劳动少，所以要将差距进行缩小，应该需要更加标准和科学的绩效考核制度。（2）不同岗位。调查显示，只进行教学的教师的回报要素相对较低，而既进行教学又进行行政管理的教师的回报素则较高。在进行访谈的过程中，教师认为行政高的薪酬高于教学岗。造成这样的原因主要是由于教师的津贴与其职务存在联系。这就使得教师会愿意担任行政职务。另外，对岗位不同的教师其能力和特长存在差异。对杰出的研究人员来说，其教学的质量不一定高，而对教学质量高的来说，其科研能力不一定就强。（3）不同学科。与工科或者是理科相比，文科的科研成果奖励相抵较低。因此，文科教师要想获得更高的奖励需要大量的论文，这可能会影响论文的质量。另外，不同的学科的难度存在一定的差异。例如，生物或者是化学的学科教师可能一年就能够发表十几篇文章，而从事数学研究的教师很难发出高质量的文章。因此，在对于薪酬考核制度的设定时要将上述的差异进行考虑。（4）不同工龄。高校在不断的引进高水平的人才。为了能够更好的引进人才，提供了更好的优惠政策，不仅在科研经费及薪资上给予满足，也在其他方面给予支持。但是，高校内的现有人才则不能够享受这样的待遇。这会对教师的积极性造成非常严重的影响，而导致人才的流失。
1、2职称晋升中程序公平的缺失
1、2、1评审指标过于片面
对高校的绩效管理应该包括多方面，既要包括人才培养，也要包括科学研究以及社会服务等。然而，现如今的高校教师的绩效评定则主要是根据的数量作为标准。教师项目越多，发表文章越多，职称的评定时就会更加倾向。对考核进行量化，虽然能够很大程度上对教师的绩效进行体现，但是并不适用于教师学术的研究水平，只是机械的进行量化考核时会使得考核失去真正的意义，导致学校教学质量出现下降。更多的教师会注重发文章和做科研以及申请课题，而对于教学工作不够专注，学生的上课时间被压缩，使得教学的质量明显下降，忽视了教师的本职工作，与人才的培养是相违背的。同时，这也对于从事教学岗位的教师也是不公平的。因此，只通过科研来评定职称会对教学岗的教师造成一定影响，影响他们的晋升机会。
1、2、2评审工作缺乏透明度与监督
对高校教师来说，职称晋升的考核能够促进教师的发展，使得其积极性有效提高，在这个过程中是否公平能够对教师的参与权力和机会进行体现。但是，通过调研发现，在职称的评审中存在相对较大的问题，有着非常严重的形式主义。（1）职称评审不透明。一些高校在对职称的评定中没有坚持公平公正公开的原则，也没有对评审的结果进行公布，有的只是进行了简单告知结果。这个过程中，出现了走后门拉关系的情况，这对公平竞争是非常不利的，这个过程会使得很多教师遭受不公平的待遇，继而会产生反感。（2）没有对评审结果进行有效的反馈。在我国《教师法》中就有明确的规定，教师能够进行申诉。但是实际过程中，没有针对教师的申诉机构和单位，只能够进行校内申诉。但是，仅有的校内申诉也存在一定的问题，没有真正的运作章程和相关的规定。（3）职称评审中的退出机制相对缺乏。虽然，很多高校对聘用者有着一定的期后考核，合格后才能够录用。但是，大部分的高校来说还都是终身制的机制，很多教师在取得了一定的职称后就觉得自己已经是具有很高的地位，降低了危机和竞争意识。出现这样的情况，不仅聘任合同没有发挥作用，对于教师的长期发展也是非常不利的，同时对于高校的发展也是不利的。
1、3制度文化环境中互动公平的缺失
1、3、1缺少良好的制度文化氛围
一般学校的制度都是高层的领导制定，教师基本上没有参与的机会，即使教师提出了需求和意见，也很少会被采纳，教师和领导之间没有真正的公平对话。这样就会导致学校出现拜官的文化，会产生非常严重的官本位思想。有的科研人员如果取得了一定的科研成就，就想从事行政，反而疏忽了科研和教学的工作。目前，高校的教师中存在严格的等级制度，这对高校的人才追求真理是不利的，影响了教师科研进展。
1、3、2绩效管理制度的漏洞
对高校教师的绩效管理来说，同样存在相对较大的问题：①教师参与条件非常缺乏，很难掌握准确的信息。很多相关的内容虽然是在校务上是公开的，但是很难获得较多的公开信息，公开的信息的内容只是表面信息，内部信息没有公开；②在对教师的实际评价中，绝大多数高校的评价方式还很单一，主要通过领导评价，教师本身的评价主体的平等参与权没有得到真正的落实，学生和同行的教师也很少有机会参与其中，这使得教师的评价结构缺乏主观性；③在进行绩效的考核中，更多的看着数量而不是质量；④很多学校虽然有着一定的绩效考核制度，但是在真正的实施中没有按照规定和程序执行，这使得考核的过程和结果不能够有效匹配，考核的结果只是对部分教师有影响，对绝大多数的教师没有起到激励作用，进而导致考核成为了一种形式，没有真正的发挥出考核应有的作用和效果。
2改进对策
2、1基于价值公平的高校教师薪酬制度
2、1、1制定合理的薪酬结构
经过相应的调查发现教师主要会受到成果奖励以及基本工资制度的影响，同时也受到津贴制度及岗位工资的影响。一方面，影响最大的是基本工资，也可以说是高校的基本工资不高，引发教师的注意；另一方面，教师的社会地位及外部竞争力主要是通过基本工资得以体现。因此，应该适当的提高教师的基本工资，为其提供更高的保障，这就能够使得其专心的投入到科学的研究中去，也能够全身心的从事教学工作。国家可以根据办学水平以及规模的差异来调整高校的绩效和收入，也能够根据办学的效益和层次等对高校的收入水平以及绩效等进行调整。在坚持可持续发展的情况下，根据教师岗位及职称所存在的差异来对工资标准进行设置。高校在对教师工资设置时将上述的标准作为参考，根据实际的情况进行适当的调整，给予教师足够平等的机会，进而真正的促进教师的发展。
2、1、2实施分类绩效管理
对高校的绩效管理制度来说，教师的类型不同所获得回报具有差异时较为合理的。但是要对于这个差异进行控制，使得其能够在一定的范围内。不管如何进行分配，要以教师的利益为出发点，要给予教师创造公平竞争的机会，确保教师的利益得到保障。（1）运用动态管理的方式对不同类型的教师进行管理。在管理的过程中要做到系统与全局性。例如，在不同工龄上，全面地布局海归和本校人才，避免由于将之进行区别对待而导致的人才流失。（2）为科研工作者提供足够的经费支持，为他们营造良好的工作环境，创造良好的工作条件。（3）对教师进行定期或者不定期的绩效考核。或者是采取长期或者短期相结合的方式进行考核。在进行考核时要真正的做到全方位的考核，将其情况进行全面的记录和评价。因此，高校需要对单位薪酬制度进行调整，将各方面的利益进行统筹，对教师之间的差异进行调整，既要确保分配上的公平性，又要使得差异收入的激励作用能够发挥。一方面使得教师的差异化需求得到满足；另一方面也要使得教师成本支出有效降低，薪酬激励效率有效提高。
2、2基于程序公平的高校教师职称晋升与发展
2、2、1完善职称晋升机制
对高校来说，要将培训和晋升机制进行不断地完善，为教师提供更好的发展机会。也是教师的职称晋升及培训的机会使得教师的收入能够有效提高，与此同时其责任感以及积极性和潜能也会不断的提升，促进教师的全面发展。具体来看，通过设置职业道路的方式来促进教师的职业生涯发展，对多种晋升激励的制度进行推行，对教师进行帮助，使得其能够掌握个人发展需求，进而使得教师的需要得到充分的满足。与此同时，对职业道路存在差异的教师来说，其能够通过对教师内部晋升条件和程序进行确立，在教师的职业发展中给予影响和干预，使得教师的职业发展能够与学校的目标是一致的，这对于教师的个人发展也是非常有利的。对知识型员工的高校教师来说，传统的奖励方式就是给予提供一定的晋升机会，让其有机会参与管理。但是，这样的方法存在一定的弊端，主要由于不是所有的教师都具有管理的才能，很大程度上会导致教师从事不擅长的工作而使得自己的专业荒废，或者是由于其本身的管理才能相对有限而影响管理的效率，进而使得专业激励和组织激励之间出现较大的矛盾。因此，对不同类型的教师给予不同的激励机制，建立全面的发展路径。这样不仅体现出高校对学术发展的鼓励，而且使得教师的自身能力发展得到激励。另外，对高校来说，应该根据其自身的特点来制定与之相匹配的发展规划，同时具有针对性的对其提供培训和发展的机会。例如包括了对于教师培训中心的设定，对教师发展评定中心的设置等，定期的开展活动，对教师的发展给予促进。一方面能够使得处于弱势地位的高校教师具有一定的发展和成长机会，另一方面，对高校教师质量的提高也是非常有利的。
2、2、2加强评审工作的公开与监督
在教师的职称评定工作中加强透明度及公开度，这能够使得教师感觉到公平。公示是展现透明的最佳方式。要对教师评定的整个过程给予全面的公示，接受广大师生的监督，不仅使得暗箱操作的现象有效避免，也能够排除条件不够的教师。在评定的过程中，要采取回避制度，避免出现关系票及人情票等，将人为因素造成的影响降到最低。对高校来说，其重点是用人自主权的落实，对教师聘任及考核制度进行完善，能够真正的建立竞争优先及优胜劣汰的用人制度，对岗位进行科学合理的设置；同时要注重对教师在聘期内的管理，使得教师的积极性能够得到充分的调动。（1）学校尽可能的对教师的申请材料给予公示，可以在校园网上公示教师的申请材料。（2）在进行评审时，要保证评审过程的公正和公开透明，确保评审的客观及合理性。（3）对评审的结果进行公示，真正的做到有头有尾。不仅如此，要对高校教师晋升反馈机制进行建立，设立专门用来处理争议的机构，同时设置投诉机构，对教师的晋升结果进行反馈。其中，在教师职称的评定过程中会涉及申请人的社会评价与地位及其名誉权和晋升的机会。因此，在公示的过程中应该只是对通过人员的名单进行公示，而没有通过的申请人采取私下告知的方式，告知其没有申请成功的原因等。在评审的过程中，要及时与领导和教师进行沟通，对他们的意见广泛吸收。让教师感受这种公平公正的评审氛围。有些教师在职称评定完成后会出现工作的懈怠，对于这种情况应该采取“非升即走”的制度。例如，对于学术中层想要能够晋升为教授，就需要教师长期的学术训练及要有学术的信念，而教授想要能够晋升等级，则需要离开本校到其他高校进行竞争。这样就能够为教师创造公平的竞争环境。
2、2、3基于互动公平的高校制度文化环境
营造公平的高校制度文化氛围。对文化来说，其是长期沉淀积累所形成的，存在一定的认同性以及稳定性，同时也是行为规范以及价值关键的集合，会对人造成全面的影响，这个影响是根深蒂固的，也是潜移默化的。作为高校的重要主题，高校的教师所处的文化环境是非常重要的，良好的文化环境能够改善师生的行为方式，也能够影响师生的心灵，促进教师的更好的提升自己和改善自己，进而会产生所谓的“雷尼尔效应”。也就是即使教师在价值以及程序公平上感到了不公平，但是由于会留恋文化而选择继续努力工作。因此，对全校师生认同的价值观以及使命感进行建立，建立能够使得全校师生奋发向上的文化环境。首先，对学校正常的秩序的维系中，高校制度文化能够发挥非常重要的作用，是不可缺少的保障机制，同时也确保了高校文化的建立。对于任何的组织来说，都需要一定的制定与纪律，而高校亦是如此。在对于规章制度的建立中要做到合理和合法，只有这样才能够对教师的行为起到规范作用。因此，在对制度进行制定时，要充分考虑教师的工作特点和性质，从实际出发，形成良好的制度体系，只有这样才能够让教师更好的执行和遵守。其次，对高校文化的建设来说，其就是高校与教师沟通的过程，同时也能够真正体现互动公平的过程。良好的文化环境能够对教师工作的积极性起到促进作用，使得教师的创造性和主观能动性能够得到充分的发挥，使得高校能够形成属于自己的文化观念和文化行为，使得学校的价值准则得以体现。同时对于规章制度的执行要确保其严肃性，一定成形，要严格按照规章制度办事，使得其功效能够得到发挥。规章制度关键在于实施，如果不能够有效的实施就相当于没有。第三，对规章制度来说要具有针对性和实效性，要及时的对文件进行，详细的解释新的制度，对涉及到违规的事件要及时的处理，不然很难收到应有的功效，严重的影响其约束效果以及激励作用。完善绩效管理制度。对学校来说，在评价制度和操作规程的设定上要做到“以人为本”，只有这样才能够更好的给予教师尊重和关爱，也能只有这样才能够更好的给予教师激励。首先，教师之间的差异要合理，对教师的积极性进行鼓励。同时也要对其尊严进行充分考虑，给予教师基本的自由，促进教师的自由全面发展；其次，要对创新机制和评价制度进行进一步的完善，在评价制度设定中不仅要体现公平也要能够将激励体现其中，这对学校的科学管理是非常重要的，也是能够实现科学管理最主要的保障。在进行管理的过程中，将教师的发展和需求放到首位，坚持以公平公正的原则对教师进行评价，通过完善评价制度来促进学校的管理和发展。
Abstract： Incentive mechanism is an important part of the human resource management of universities、 Various kinds of incentive measures have developed， which e into being the modern human resource management mode、 Because of the particularity of the university personnel management， however， there exist some shortings of incentive mechanism、 This paper analyzes mon problems of the incentive mechanism of universities firstly、 And， it proposes measures and suggestions secondly， which provide thoughts for improving the incentive mechanism of research management in universities、
关键词： 激励机制；人力资源管理；公平性
Key words： incentive mechanism；human resource management；justification
中图分类号：[F287、6] 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）28—0292—03
0 引言
激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1—3]。目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。
1 当前高校科研激励机制中存在的问题
1、1 激励方式存在阶段性和失效性 晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定，同时，高校教师的工资待遇、学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。科研成果的“脉冲现象”是指教师的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。当这些教师达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。晋升职称对他们而言，就完全丧失了激励作用。在这种情况下，该激励方式是无效的。
关键词:目标一致性;高校教师流失;措施
一、目标一致理论的理论评述
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了目标一致理论。下图中F表示一个人实际发挥的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，Q表示个人目标与组织目标之间的夹角。图中表示出三者之间的关系:F=Fmax ·cosQ(O°≤Q≤90°)。显然，当个人目标和组织目标完全一致时，Q=O°，cosQ=1，F=Fmax，个人的潜能得到充分发挥:当二者不一致时，Q>O，cosQ
1、个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。这样做往往碰到困难，或者由于价值观上的差异难于弥合，或者由于人际关系上的矛盾难以克服，或者由于业务努力方向上难于一致。从而个人目标和组织目标之间的差距难以在短期内解决，此条途径变得不可取。
2、进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。
二、高校教师流失的概况
高校教师流失可分为显性流失和隐性流失。所谓显性流失，是指事实上的流失，就是教师本人已暂时或永久离开高校到地方工作或外出学习。所谓隐性流失，通俗地讲，就是教师身虽然在校内，但心却在校外，较为明显的有两种表现形态:一是暂时并不想离开高校，但又不甘心纯粹搞教学和科研，而用大量时间去从事与教学科研无关或关系不大的第二职业;一是虽然想离开高校，但一时未找到合适的单位，或自身条件还不够成熟过硬，因此，暂时栖身学校，观望等待，一旦找到满意的单位或职称等问题解决后，即行“跳槽”。大批优秀高校教师持续流失，高校教师队伍整体素质难以保证，已严重地影响了高校的教育教学工作绩效，损害了学校的办学质量和人才培养质量。
三、用“目标一致理论”评析高校教师流失原因
(一)个人成长与学校目标的不一致
(1)教师个人的考核晋升。当前虽然中国教师队伍正在进行改革，但考评指标设计仍不科学，考核过程难免缺乏公正性，考核结果也未与激励机制紧密挂钩;而年轻教师的考核和晋升过度依赖领导的主观判断，没有形成与工作实际相统一的晋级、降级机制。其次，年轻教师的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰，没有明确的条件、方法和程序，缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题。这些问题的存在，挫伤了教师，尤其是年轻教师工作的积极性和主动性，阻碍了年轻教师的个人成长。(2)对教师的培训机制不完善。“知识型员工”是教师队伍的主体，他们具有强烈的学习欲望，渴望获得更多的教育和培训的机会。但是，基层教师，特别是偏远地区的教师，接受培训的机会少，与当前学校目标不一致，从而使高校对基层教师培训资金的投入严重不足，基层教师的教育培训经费也没有进入财务预算。而相对于学校来说，许多企业除能给员工提供更好、更多的学习、晋升机会，因此，对于部分教师来说，企业更具有诱惑力。
(二)工作自主与学校目标的不一致
由于目前高校体制的一个重大矛盾，是越来越多涌进高校的资源和落后的资源配置体系的矛盾，而行政主导的“官本位”方式无疑是这一矛盾形成的根基。近些年，中国高校“官本位”现象愈演愈烈，高校“官本位”思想已渗透到党政管理工作、教学科研管理工作、学者评价与学术认定工作、利益分配乃至职称的认定等多个方面，深刻地影响着高校的每一项重要决策，致使教师被动地服从和非理性接受学校目标，极不利于人才的个人目标的发展。另一方面，人际关系的紧张，迫使部分高校教师另谋新的发展空间。不正常的人际关系致使部分高校教师难以得到培养深造和施展才华的机会，形成其精神上的压抑感。由于受社会不正之风的影响，有些高校不论是提干、晋级、加薪、职称评聘，还是安排教师外出进修深造及科研经费分配等问题上都有人际关系在起作用的现象，这使部分高校教师感到失望，这种失落感、不公平感，造成其精神上的压抑，使得一些兢兢业业、恪尽职守业务优秀的一线教师在利益分配上受到不公正的对待，挫伤教师的积极性。
(三)业务成就与学校目标的不一致
作为高校教师的重要特点是，不仅有物质生活方面的追求，还有发挥自己才能并得到社会的肯定和尊重，从而实现自身价值的精神生活方面的追求，有的甚至更看重后者。与社会的其他部门一样，一般高校在职称评定、职务任命乃至教学和科研任务等方面，既受论资排辈、人际关系等人为因素的影响，又受编制、指标、经费等客观因素的限制，使很多教师无法发挥特长，展示自己的才能，获得与自己能力相匹配的业务成就。
(四)个人财富与学校目标的不一致
高校教师是所有行业中最庞大的高级知识分子队伍，从事着社会上复杂、高级的脑力劳动，是全社会中层次很高的劳动力队伍。然而待遇低、劳酬不等、心态难以平衡或者追求更高层次的自我实现，是高校教师外流的内因。首先，高校教职工福利低，特别是高校青年专业人才的收入大多低于社会上未受高等教育的同龄人，脑体倒挂现象依然严重存在。这对高校不能不说是一个打击，流出的相当一部分人都是冲着改善物质条件而走的。其次，教师住房、职称问题也很难解决。再次，高校办学条件较差，人才难以施展才能。不少专业人才空有一些科研构想，却缺资金、少设备，难以发挥作用，只好跳槽。
四、用“目标一致理论”提出解决高校教师流失的措施
1、使教师个人成长与学校目标一致。(1)教师个人的考核晋升。作为学校，应重视教师个人成长在职称评聘、科研经费分配应考虑教师个人目标的实现。在考评过程中，要充分考虑教师的个人目标和自身条件。应尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。教师的晋升，要克服领导的主观判断、减少人际色彩，职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价，更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上，为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序，切实保障年轻教师晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向，使年轻教师能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。(2)对教师的培训机制需完善。学校要重视教师学习对于其个人目标的重要性，要为广大教师的业务进修深造、参加学术会议等划拨专门的经费，创造更多的机会，使其开阔视野，更新知识，不断提高业务水平和教学工作能力。其次，应将教师培训经费列入财务预算，并形成制度，用制度保障教师的培训经费;再次，拓宽培训渠道，增强教师培训的实效性。在教师的培训上，要积极吸纳社会资源，实现计划与市场相结合的培训机制。最后，学校应不断完善培训后的考核激励机制，将培训成绩与本人的考核、晋升和福利待遇等有机结合起来，建立起一种强有力的教师培训考核体系。
2、使教师工作自主、业务成就与学校目标的一致，首先在职称评聘、职务任免、教学科研上要彻底破除论资排辈的陈规陋习，加快实施聘任制的步伐，深化改革的力度，体现公开、公平、公正的原则，拓宽思路，敢于创新，在政策制定上向有突出贡献者倾斜，向有真才实学者倾斜，真正做到以学术水平与能力为唯一的条件和审核标准，充分调动、发挥教师的学术潜能，使职称与水平、能力相一致。
3、学校要健全教师的薪酬福利体系。“质价不符”违背了人力资本投资与收益相等这一基本原则。是导致高校教师供给不足和职业倦怠的直接原因。只有提高教师的报酬，适度满足教师不断增加的需要，实现效用最大化，才能留住教师，使教师产生安全感、自信心和工作热情，提高工作效率。对此，最根本的解决办法是利用市场价格信号建立起教师工资动态变化机制。政府要增加对教育的投入，比照社会平均工资和其他专业性职业的工资水平提高教师的收入，使其迅速接近或等同于市场收入水平，个人收益和社会收益基本吻合。在教师工资普遍提高的同时，改变分配方式，实行差别薪金制，提高资源利用效率。这就要求各教师使用单位(主要是学校)不能实行单一的教师工资标准，应根据各岗位的成本和劳动量计酬，以平衡供需;同时在不同等级之间拉开收入差距，强化激励机制。国家对经济欠发达地区的教师给予一定程度补偿，使教师在区域之间自由流动，实现全国范围内的供需平衡。
4、学校文化目标应符合教师的发展，一般高校在为教师创造良好工作环境的同时，还要注重营造校园浓厚的学术气氛。创造良好的工作环境对培养和稳定教师队伍来讲至关重要。事实上，绝大多数教师都把自己的事业放在第一位，他们看重的是教学、科研环境、科研实验条件、学术氛围、人文环境等。
参考文献
[1]陈洪安、中国高校发展史上两次教师流失的比较研究[J]、交通高教研究，1996，(4)、
[2]任寒雪，礼广林、高校教师流失原因及对策探讨[J]、辽宁高校教育研究，1999，(4)、
关键词：高校管理；职称评定；优化；建议
一直以来，高校内部管理都是社会热点关切的问题，高校管理人员职称评定工作是高校人事制度改革的一项重要内容，也是组成高校人事管理制度的重要环节。在高校中实现高校师资优化配置、建立行之有效的教师激励体系，需要建立在一个健全的教师职称评定体系。因此，在提高教师积极性及人才培养质量，提升高校管理水平的工作中，健全的教师职称评价体系有着重要的意义。
一、基本原则
（一）客观原则
遵循客观合理、利于操作，从本校实际情况及教师队伍整体水平出发为原则，是高校在职称评定中业绩成果量化时的大方向，这一原则既高于标准又切实可行，进而能提高教师的积极性。而量化体系确定后，不能因某个人的情况随意修改，每次修改都要经过严格的公示、公开程序。
（二）全面与分类相结合原则
全面与分类相结合原则指的是职称评定业绩成果量化体系既要考核学术道德和业务条件，也要结合考核工作量和工作业绩的综合考虑，以不同岗位、不同标准、不同学科进行分类考核。比如，高校各个教研室、研究中心等岗位不同，有的教师以教学为主、有些教师教学科研并重，就应该以不同的标准体系来评价。通过实施全面与分类相结合的考核原则，让每位教师找到适合的发展方向，进而提高教师队伍的整体素质。
（三）定量与定性相结合的原则
高校职称评定的过程中，无法完全量化教师的政治素质水平、师德师风等情况。高校要根据自身情况学科布局宏观调配，在职称晋升指标数量一定的情况下，分配不同的学科间职称晋升指标。同时，辅以一定权重的专家评议，有利于在设计量化评定体系时，降低使用大量低质成果的风险。
二、高校教育管理人员职称评定现实意义
（一）实现管理人员专业化的重要途径
我国高校教育管理人员职称评定在实践中不断地完善，这一过程中管理人员职称评定工作，可起到有效激发管理部门人员的积极性和创造性的效果是有目共睹的。高校教育管理人员职称评定工作全面铺开以来，高校管理人员为了提升职称层次，积极学习管理专业知识，针对工作现实问题开展理论与实践研究，进行研讨以解决实际问题，养成科学的精神。同时，有效地提高了高校教育管理人T的专业知识水平与科学管理能力，是管理部门人员从非专业向专业化高校管理者转变的重要途径。
在马斯洛的需要层理论中，“自我实现是最高层次的需要”，这就说明了人的最高层次需要，是发挥个人的潜能、实现个人的理想抱负。高校教育管理人员职称评定是对学术水平和业务能力的肯定，同样晋升职称也是实现教师理想抱负的重要目标。所以，无论从需求理论还是期望理论都可看出职称评审对高校教育管理人员都有重要的意义。
（二）激励管理人员专业化发展的内在动力
高校教育管理人员职称评定中的专业技术职称的评定，能有效激发管理人员专业化发展的内在动力，促进管理人员向管理专业化“变身”。来自于不同专业的高校管理部门工作的人员，因岗位工作的需要，他们不会凭借己有的文凭在岗位上耗时间，无所作为等待晋级；他们希望用所学知识结合实际工作主动研究，将所学知识通过实践而转化为自己的本领来提升自我，实现由管理工作的外行向内行转变、由非专业向专业化转变。
因此，在管理岗位上的工作者是有先期的自我投入，而且投入成本很高。根据教育经济学理论，工作者为让前期投入有收获，就会设法去进行知识的迁移，提高管理专业水平，尝试用所学知识或查阅工作所需的知识去解决现实问题，去晋升专业技术职务，以产生工作的成就感和认同感，从而形成内在的满足。可见，高校管理部门人员对评定专业技术职务是有强烈追求的，而专业技术职称的评定也是激励管理人员专业化发展的内在动力。
三、优化高教管理人员职称评定的建议
（一）完善高校管理部门管理人员的职称评聘制度
以有利于管理队伍专业化发展为原则，对高校管理人员的管理知识、能力、素质进行强化培养。高校管理部门的干部不仅需要较强的高等教育管理研究能力，而且在需要从事与管理相关的研究，不能身在管理岗却从事与管理岗无关的研究，去评定教师系列或其他系列的专业技术职务。教育管理研究专业技术工作可以允许副处长以上干部兼任，但具有教师系列专业技术职称的副处级以上干部，原则上不再聘任原专业技术职务。
（二）完善高校管理部门岗位设置
根据高校的具体发展情况，明确高校管理部门应该配置的社会科学研究人员工作岗位及高等教育研究管理岗，条件成熟可以让管理部门人员兼任高等教育研究专业技术职务，而同时这部分管理人员的工资待遇应按较高的职务工资标准执行。考核要与专任教师一样，一方面要考核其岗位上的工作业绩，另一方面还要考核结合高教管理工作所开展的研究业绩和研究成果推广情况。
（三）根据管理人员专业化发展评定专业技术职务
严格控制非教育管理人员的“双肩挑”，但是可以允许具有教育管理研究专业技术员的“双肩挑”工作者，这对管理部门人员晋升职级的发展空间有积极作用。要评定更高一级专业技术职务的非管理学科教师系列人员，需要及时转评教育管理研究专业技术职务，在规定的时间内可评定更高一级高教育管理专业技术职务。
参考文献：
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关键词：学缘关系；大学教师；学术职业
中图分类号：G6451 文献标识码：A 文章编号：16710169(2012)03008706
一、问题的提出
学缘关系是指社会成员在教育和科学研究过程中由于共同的学习经历而产生的社会关系，是以师徒、同学与同门师兄弟姐妹等关系为纽带而组建的利益共同体\[1\]。学术职业（Academic Career）是指以系统化的高深知识作为工作对象，以知识的发现、整合、应用和传播作为工作内容的职业，它特指大学教师群体的职业\[2\]（P1-14）。学术职业的本质属性是学术性，它的发展遵循“学术性准则”，即大学教师的学术职业发展与其拥有的人力资本存量成正比，人力资本才是大学教师学术职业发展的决定性因素，学缘关系对大学教师的学术职业发展应该没有影响或影响不大。现实中，一方面，由于大学教师的学术职业发展在社会关系网络尤其在学缘关系网络之中进行，学缘关系深厚者比学缘关系浅薄者取得更大学术职业发展的案例并不少见；另一方面，学缘关系导致学术“近亲繁殖”、学术生产力降低的现象也比比皆是，受到社会各界愈来愈尖锐的批判。学缘关系对大学教师的学术职业发展到底有无影响?如有影响，影响程度有多大？不同类别的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响是否存在差异，原因何在？本文基于H大学的个案数据，采用实证研究方法，对上述问题进行分析，希冀研究结论对促进大学教师学术职业发展与教师聘任制度改革有所裨益。
二、研究设计与数据来源
（一）因变量与自变量
因变量：大学教师的学术职业发展可表现在学术声誉提高、学术生产力增长、经济收入增长、职称晋升、承担课题与论文著作出版数量增多等众多方面。但无论在国外，还是在国内，职称是衡量大学教师学识、能力、水平、收入和价值的一个重要参考指标。大学教师的职称晋升需要以学术能力的不断提高为条件，也需要教师、出版专著、主持科研项目与获得一定级别的教学科研奖项，并且越往职称序列的顶端晋升，这些要求越高。可以说，职称晋升是大学教师学术职业发展最外显、最直接与最易测量的标志，从职称晋升角度对大学教师的学术职业发展进行考查是一条切实可行的路径。就我国而言，大学教师的职称序列从低到高依次为助教、讲师、副教授和教授，其中助教与讲师属中低级职称，职称晋升竞争不太激烈，大学教师获得这两种职称并非难事，基本不需求助于学缘关系，学缘关系对中低层次职称晋升的影响程度应该很小；而副教授与教授都属于高级职称，晋升时竞争异常激烈，学缘关系对这两个层级职称晋升的影响程度应该较大。另外，由于大学教师晋升副教授和教授的要求有很大不同，学缘关系对不同层级职称晋升的影响可能存在方向与大小的差异。综合以上考虑，本文设置了“晋升副教授（associate professor）”与“晋升教授（professor）”两个因变量，每个变量都分为“晋升”与“不晋升”两类结果。
中国地质大学学报(社会科学版) 2012年5月第12卷第3期 钟云华：学缘关系与大学教师学术职业发展——基于H大学的实证研究 自变量：影响大学教师学术职业发展的因素有很多，本文将其归纳为以下几类。第一，大学教师个人的先赋性因素，主要指性别和年龄。性别（sex）变量分为“男性”和“女性”，以“女性”为基准变量；年龄(age)变量以40岁为界，分为“中年”与“青年”两类，以“青年”基准变量。第二，学缘关系。根据前面的定义，本文认为“学缘关系”是指大学教师在学术系统中相对稳固的亲缘关系\[3\]\[4\]，它通过大学教师的“学历背景(Educational Background )”来反映。学缘关系的形成主要有两种路径：一种是某校知名学者(兼具学术权力和行政权力)不断从其母校聘用毕业生，形成小派系；另一种是某校学术领军人物或行政领导利用职权将自己的学生或校友聘至自己所在学校或学院任教\[5\]。本文“利用大学教师的学历背景(Educational Background )来反映学缘关系”\[6\]，认为只要大学教师的学士、硕士或博士学位中有任何一个学位是在其目前工作单位获得，就意味着他在现工作单位具有学缘关系。学缘关系设置八个虚拟变量：(1)本科本校毕业（relation1）；(2)硕士本校毕业（relation2）；(3)博士本校毕业（relation3）；(4)本、硕本校毕业（relation4）；(5)本、博本校毕业（relation5）；(6)本、硕、博本校毕业（relation6）；(7)硕、博本校毕业（relation7）；（8）本、硕、博均不在本校毕业，无任何学缘关系（relation8）。各个变量分“是”与“否”两类，以“无任何学缘关系”为基准变量。第三，人力资本因素包括学历层次、科研能力、任职年限三类。学历层次从高到低分为博士（doctor）、硕士(master)与学士(bachelor)三类，以学士为基准变量；科研能力(scienceability)是大学教师在论文、教材(专著)、成果、课题方面的能力的综合体现能力，本文利用案例H大学计算教师科研能力的计算公式（K=02K1+02K2+043K3+02K4，K1表示论文、K2表示专著教材、K3表示成果、K4表示课题），将调查样本中大学教师的科研能力转化为具体的分数；任职年限(year)也是数值形式。第四，教师申报职称所属学科是否具有自主评审权因素（power），分“是”与“否”两种情况。
(二)模型
由于因变量是二分类变量，自变量也均为虚拟变量，因此本文采用二元Logistic回归方程，计量各类因素对大学教师学术职业的发展是否存在影响及其大小。采用的计量模型为：
logit(P)=In(P/(1－P))=α+∑βjXjε
在这个计量模型中，P表示职称晋升的概率，P/（1－P）是职称晋升的概率与未晋升的概率之比即优势比（Odds Ratio），定义为职称晋升的机会比率，logit（P）定义为职称晋升比率之对数。解释变量Xj的含义为影响职称晋升与否的因素，系数βj表示解释变量对职称晋升的影响程度\[7\]。当回归系数OR值大于1时，表示该解释变量有利于大学教师的职称晋升，小于1时则相反。
(三)数据来源
个案H大学是一所建校60周年的综合性教学研究型大学，既具有研究型大学的某些特征，也具有教学型大学的一些特质，处于高等教育系统的中层，对整个高等教育系统有相当大的代表性。学校专任教师1 196人，在职高级职称专家845人。在2003年至2006年，学校申报参评教授、副教授职称的教师人数分别为158人和208人，笔者对这段时期内的评审材料与公布的评审结果进行整理转化，得到本文进行二元Logistic回归所需的数据。
三、实证结果与分析
采取将全部变量纳入回归方程的回归方法，对因变量与自变量进行Logistic回归（如表1所示）。
表1 大学教师学术职业发展影响因素的计量
回归分析结果
自变量 因变量
模型1 晋升副教授
（associate professor） 模型2 晋升教授
（professor)
Odds Ratio P>|z| Odds Ratio P>|z|
sex(性别) 318*** 0005 426* 009
age(年龄) 271** 0016 352 0135
master(获得硕士学位) 423** 0036 342* 0058
doctor(获得博士学位) 361*** 0008 429*** 0004
score(科研能力) 126**** 0000 238*** 0007
year(任职年限) 103 0958 127** 0018
relation1(本科本校毕业) 102 0890 123* 0100
relation2(硕士本校毕业) 068 0260 079 0540
relation3(博士本校毕业) 143* 0123 0096 157
relation4(本、硕本校毕业) 123 0786 186* 0091
relation5(本、博本校毕业) 187*** 0007 273* 0051
relation6
(本、硕、博本校毕业) 391**** 0000 490*** 0004
relation7(硕、博本校毕业) 270* 0078 169* 0100
power
(所在学科具有专业评审权) 180** 0016 058* 0135
Number of obs=208； Number of obs=158；
LRchi2(19)=4461； LR chi2(19)=6755；
Pearsonchi2(425)=2379 Pearsonchi2(238)=2526
Hosmer-Lemeshow
chi2(8)=1447 Hosmer-Lemeshow
chi2(8)=1095
Prob>chi2=05328 Prob>chi2=0657
注：****、***、**和*分别表示通过显著性水平0001、001、005和01。
从表1可以看出，模型1与模型2的拟合优度分别为4461与6755，拟合优度都比较高，说明二个模型建模均是成功的；模型1与模型2的可信度分别为053与0657，表示两个模型的分析结果都比较可信。回归结果表述如下：
第一，非学缘关系因素对大学教师学术职业发展的影响。参评副教授与教授时，在控制其他因素的条件下，男性晋升的可能性分别为女性的318与426倍，且通过了显著性检验，说明女性大学教师的学术职业发展处于劣势。相对于只有本科学历的大学教师来说，具有硕士学位的大学教师晋升为副教授与教授的可能性分别是前者的423倍与342倍，且分别通过了005与01的显著性检验；具有博士学位的大学教师晋升为副教授与教授的可能性分别是只具有本科学历大学教师同类可能性的361倍与429倍，且显著性更高。科研能力对大学教师的学术职业发展同样有着重要的正向影响，参评副教授时，科研能力得分更高者相对于科研能力得分更低者来说，前者更容易晋升为副教授或教授，分别为126倍与238倍，且通过了显著性检验。自主评审权因素的回归系数大于1，表明所在学科大学自身具有自主评审权的大学教师，更易取得学术职业发展。
第二，学缘关系对大学教师学术职业发展有着重要的正向影响。在参评副教授或教授时，具有学缘关系的大学教师相对于没有学缘关系的大学教师而言，更易实现职称晋升的目标，取得更多的学术职业发展。例如，具有博士学缘关系的大学教师顺利晋升副教授的可能性是具有博士学位但没有任何学缘关系的大学教师晋升副教授可能性的143倍，晋升教授时relation3（博士学缘关系）回归系数更大，但没通过显著性检验。由此可见，在H大学这类教学研究大学之中，不是“外来的和尚好念经”，而是“本土的博士最值钱”，具有学缘关系的大学教师更易取得学术职业发展。
从回归结果表还可看出，不同的学缘关系，对大学教师学术职业发展的影响存在差异。relation6 (本、硕、博本校毕业)的回归系数最大，在两个模型中分别为391与490，且分别通过0001与001的显著性检验，这表示在控制其他因素的条件下，在同一所学校取得本科、硕士与博士学位并留校工作的大学教师，更易在竞争激烈的学术劳动力市场中，取得更大的学术职业发展。relation2(硕士本校毕业)的回归系数最小，在两个模型中分别为068与079，都小于1，但没通过显著性检验。这表明在控制其他因素的条件下，仅仅取得硕士学位并留校任教大学教师，相对于没有学缘关系的大学教师来说，在学术职业发展方面并不具有优势。relation1、relation3、relation4、 relation5 与relation7彼此之间的回归系数与显著性也存在一定的差异，说明这些不同种类的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响存在程度差异。
四、研究结论及可能的解释
（一）学缘关系越丰富的大学教师，越易取得学术职业发展
学缘关系对大学教师学术职业发展有着重要影响，学缘关系越丰富的大学教师，越易取得学术职业发展，可能的原因有三个：一是学缘关系可以为大学教师学术职业发展提供直接的帮助。中国经历了两千多年的封建社会，儒家文化居于正统文化之位，中国人在人际交往与社会行动过程中遵循“关系原则”，各行各业都或多或少出现“任人唯亲”现象。当然，在被社会关系所笼罩的大学之中，具有学缘关系的大学教师无疑可直接向自己熟悉的导师、领导、同学与朋友打听与职称评审相关的信息，甚至有时通过学缘关系直接向评审委员施加影响，从而在职称评审时获得关照，取得更多的学术职业发展。二是学缘关系可以帮助大学教师获得更多的学术资源从而间接促进大学教师学术职业发展。大学教师学术职业的本质属性是学术性，故大学教师的职称从助教向教授不断晋升的过程当中，每一个层级职称晋升都会面临一定的学术门槛，并且越高层次的职称晋升，学术门槛越高。学缘关系越丰富的大学教师，有更多资源与机会参与学术会议，也可以利用学缘关系获得更多的课题、发表更多或更高档次的论文专著，取得更多的学术资源与学术成绩，从而在职称评审过程中获得一定的优势。三是学缘关系是比较稳定的社会关系，拥有学缘关系的人，更熟悉工作单位的办事流程与办事规则，也更能融入单位文化之中，具有信息与身份上的优势。
（二）不同种类的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响程度不同
本科、硕士与博士在同一所学校就读并留校任教的大学教师所拥有的学缘关系网络宽度最大，网络之中的个体互动的次数更多。如果得到这种学缘关系的帮助，在控制其他因素的条件下，拥有这种学缘关系的大学教师取得更大学术职业发展的可能性更大。其原因有二：一是学缘关系网络宽度的数量随着求学时间的延长而不断增长。大学教师在本、硕、博求学的十余年时间中，可以认识大量的老师、同学、朋友与领导，构建巨大社会关系网络，积累数量更多的社会资本，并获得更多的信息与学术资源，这都有助于其学术职业发展。二是学缘关系网络的质量随着求学时间的延长而不断提高。一方面这是个人成长所导致的自然结果，随着个人所受教育层次的提高与生理及心理的逐渐成熟，个人经营和驾驭各种关系的能力逐渐提高，人与人之间的互动会更有效率；另一方面随着受教育层次的提高，结识更高社会地位的人的可能性更大，且彼此之间互惠的资源更多，关系越紧密。
具有硕士学缘关系大学教师的学术职业发展相对于没有学缘关系大学教师的学术职业发展，没有优势。可能的解释是：随着硕士研究生扩招与培养制度改革，由于硕士生导师时间与精力的有限性，使得师生之间的互动比较少，不利于互惠关系的生成；同时，现在硕士生学制是两年或两年半，在不到三年的时间内，要修学分、做论文和找工作，使得硕士生疲于应付，无法像本科与博士生阶段一样，与同学、院系领导及其他校友进行深入交往，彼此之间缺乏了解，更不用说建立深厚的感情，由于积累的学缘关系不深厚，其学术职业发展反而处于不利地位。
（三）学缘关系对大学教师学术职业发展的影响有增强的趋势
尽管个人先赋性因素与自评审权因素、尤其是人力资本因素对大学教师学术职业发展仍会产生一定程度的影响，但这种影响有变弱的趋势；与此相反，随着高等教育大众化的持续推进，学缘关系对大学教师学术职业发展的影响有增强的趋势，具有更多或更高质量学缘关系的大学教师，越有可能取得更快更好地学术职业发展。其原因有：第一，从学术职业本身来看，学术职业是大学教师对人类未知领域的探索，是超越自身的当下而在精神层面掌握世界的方式，随着知识经济时代的到来，学术问题的解决往往需要团队通力合作而非单兵作战，具有学缘关系的大学教师更有可能通过学缘关系参与或建立科研团队，从而有效利用团队力量获得研究项目、完成研究课题并发表学术成果，最终在整个团队成长的过程中取得更多的学术发展。第二，改革开放尤其是扩招后，由于市场的强力介入，大学与市场、大学与社会的边界越来越模糊，高等教育发展成为为社会提供多重服务的工具，现代大学把越来越多的时间和精力用于市场化的计划和理想中(包括学者们极为关注的商品化的学术成果)，高等教育与社会有着密不可分的本质联系，故社会上“拉关系”、“走后门”等社会现象在高校有扩大的趋势。第三，大学教师不是处在真空之中，而是处在一张张社会关系网之中，大学教师彼此之间的联系对每个个体而言都是一种社会资本，这种联系可能给个体带来现实的或潜在的某种收益，如物质的、心理的或文化的，正是这种收益促进了大学教师彼此之间建立联系的意愿性，大学教师相互之间建立起来的这种越来越庞大、越来越复杂的学缘关系网络无疑会对其学术职业发展产生深刻影响。第四，随着精英高等教育向大众高等教育转变，大学教师的评价标准发生了重要变化。在精英高等教育时代，高等教育的目的是选拔和培养优秀学术人才，故精英高等教育阶段大学教师的学术职业发展应以是否拥有高深的学问为主要依据。高等教育大众化时代，大学教师学术职业发展的主要依据是科研而非教学；同时，大学教师内部也产生了极大的分化，队伍变得庞大但学术基础不一。为了应对评价标准的改变，大学教师都想获得更多的学术成果、取得更大的学术发展，跻身于学术金字塔顶端，并往往求助于具有“亲和力”的学缘关系来保证这个目标顺利实现。
五、合理利用学缘关系促进大学教师
学术职业发展的对策建议 哈佛大学前校长埃利奥特(Eliot)在其《大学的行政》一书中表示，从本校留任毕业生虽然是弥补教员缺口最有效、最通行的办法，但这却对大学有致命危害\[8\]，“近亲繁殖”会束缚学生的思想和视野，是学术创新和突破的桎梏\[9\]。学术界也普遍认为，与近亲繁殖相反，来源广泛的学缘结构所具有的“远缘杂交优势”，不仅是科学技术发展的需要，也是学校学科建设的需要，更是现代社会化大生产对高校教师的客观要求。一所大学如果拥有来源广泛、学缘结构合理的教师队伍，对于活跃学术气氛、优化知识能力结构，加快科技创新、克服论资排辈，加速青年教师成长，加强公平竞争，防止学术思想单一、封闭保守，都有极大的促进作用。为了丰富大学的学缘结构，发挥远缘杂交优势，并为大学教师学术职业发展建立良好“生态环境”，本文认为我国应从以下几个方面努力：
（一）改革现行大学教师聘任制度，为大学教师学术职业发展提供制度保证
建国以后，我国大学教师聘任制度在保障大学师资充足方面发挥了一定的作用；尤其是21世纪以来，经历了一系列改革之后，变得更加完善。但不可否认的是，当前我国大学教师聘任制仍存在许多痼疾，如重才轻德、计划经济色彩依然存在、近亲繁殖现象严重、围绕学科发展的教师聘任体系尚不完善。为了打破“近亲繁殖”，使大学教师学缘结构规范合理，就必须深化大学教师聘任制度的改革，为大学教师学术职业发展提供制度保障。改革的要点有：高校教师聘任的制度设计，要遵循学术职业的特点，根据学术发展的需要设置岗位；对于教师的聘用采取竞争机制，凡不经过公开和公平聘用教师，应属于违法违规；高等院校应自觉地将本校毕业生的教师比例抑制在较低水平，旨在提高学术水平，促进人才交流，消除由于本校毕业生的学阀帮派可能产生的弊害；明文规定人事回避制度，在教学和科研单位，不允许直系亲属同时在一起工作；对本院毕业的优秀毕业生，实行定期回聘制度，一般需在院外工作3至5年；对于本校毕业的青年教师，也可进行由学校内部组织进修或攻读硕士、博士，但担任授课的导师应是外校毕业的，或者聘请外校的教师讲授。
（二）改革现行的职称评审制度，限制学缘关系的作用空间
学缘关系对大学教师学术职业发展的重要影响，使得具有丰富学缘关系的大学教师，在付出相同努力甚至较少努力却能较易从学术系统的底端向顶端流动，取得一定的学术职业发展。但对学缘关系拥有较少的大学教师来说，付出很大的努力却因为学术之外的原因而不能取得充足的学术职业发展，这不仅是对他们付出没有给予公平的回报，而且还会对他们的学术积极性产生重大的打击。长此以往，不利于整个学术系统的繁荣与发展。故应该建立科学的职称评审制度，限制学缘关系的作用空间。首先，在职称评审工作过程中，要根据师资队伍的结构现状及学科专业的需要来定编、定岗，在主管部门下达的专业技术岗位数额内，确定各学科高、中、初级专业技术岗位。其次，要完善以教授为主导的各级职称评审委员会，由各学科、学术骨干把好职称评审关，各级领导干部不干预职称评审工作。严格职称评审工作的条件，坚持从实际出发，结合各学科专业的特点，做到职称评审工作标准化，并且易于操作。最后，对各级职称要明确规定对教学工作量、教学质量、科研项目、科研经费、科研成果、论文的要求，严格申报与评审的程序，力求避免论资排辈、照顾等现象，力控学缘关系对学术职业发展的影响，使整个职称评审工作做到公正、公平、公开，接受广大教职工的监督\[10\]。
（三）加快学术劳动力市场建设，促进大学教师合理流动，优化高校学缘结构
合理的学术职业流动，是市场配置学术人力资源的重要途径。在计划经济时期，我国大学教师遵循单位管理模式，对人事档案的管理严格、保守，大学教师及科研人员在一定程度上也把单位作为其归属。国家统筹下的教师职业，缺少竞争，具备引进机制却没有完善的淘汰和退出机制，所以大学教师及科研人员很难流动。与我国相反，发达国家非常注重大学教师的流动性，并凭此有力促进大学教师的学术职业发展。如德国的高校非常注重教师的流动性，助教的任期最多不超过八年，期满后必须离校，教授不得从本校助教中选拔晋升，只能从其他一流大学的教授中招聘；美国和法国实行“非升即走”的政策，规定一流大学教师任职期满或在任期内不能晋升的必须解聘离校。随着市场经济的发展，大学办学的资源依赖关系开始发生改变，办学资源部分依赖社会和市场。故我国应该加快学术劳动力市场建设，让大学教师成为社会人才资源的一个组织部分，渗入到社会人才的大循环中去，促成本校教师的合理流动，使大学教师通过职业流动改善知识结构和知识体系的同时，改善高校学缘结构，促进大学教师学术职业发展。
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（责任编辑 齐 睿）第12卷第3期 中国地质大学学报(社会科学版)
Vol12 No3
关键词：高职院校；双因素理论；激励策略
一、前言
2010年7月13-14日全国教育工作会议在京举行，在会上发表重要讲话，强调教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径，寄托着亿万家庭对美好生活的期盼。强国必先强教，教育事业发展的关键在教师，必须紧紧依靠广大教师和教育工作者，遵循教育规律办学教学，不断提高教师政治和业务素质，弘扬尊师重教的社会风气。
教师是学校的关键，创建一流高职院校的关键是打造一流的师资队伍。而教师工作满意度的高低，影响到教师的工作投入，进而影响学校的教学质量，教师工作满意度还会影响到教师队伍的稳定、师资结构的优化与保持，最终影响到学校战略目标的实现，影响到我国社会主义教育事业的发展。因此，明确高校教师工作满意度的影响因素，以此为基础制定针对性的措施，对于提高教师满意度，进而培育稳定高效的教师队伍具有重要意义。本文拟探讨“双因素理论”在高职院校教师激励中的应用。
二、赫兹伯格的双因素理论回顾
双因素理论又称激励―保健因素理论，是由美国行为心理学家弗雷德里克・赫兹伯格（FrederickHerzberg）提出来的。20世纪50年代末期，赫兹伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区通过对200多名工程师和会计师的访谈调查发现，人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。其中如成就、认可、工作本身、责任感、工作前途、职位晋升等这些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大强度的激励和职工对工作的满意度，这类因素的改善能够激发人的工作积极性，推动生产率的提高，赫兹伯格将这类因素称为“激励因素”。而另一些因素，如公司政策与管理、工作条件、薪资、人际关系、工作安全性等这些来自工作环境的因素，有缺陷和不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，却不能直接起到激励的作用，不能促进生产率的提高，赫兹伯格将这类因素称为“保健因素”，就像保健药一样，可以防病，但治不了病。
尽管国内外学者对赫兹伯格的双因素理论提出了一些质疑，但它对激励理论的贡献是不可忽视的。最突出的是它关注激励的内容，揭示了不同的激励内容对人的激励深度和效果是不一样的，物质需求等保健因素的满足是必要的，没有它会导致不满，不过一旦不满消失以后，也不能产生更积极的效果，其作用往往是很有限的、不能持久的。要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益与工作条件等保健因素，更重要的是要注意工作本身、个人成长等内在的激励因素，如此才能持久保持员工的激励水平，这些对我们的实际工作非常有指导意义。
根据赫兹伯格的双因素理论，高职院校教师激励问题的关键就是区别出影响教师激励的保健因素与激励因素，在具体策略中要在保持必要的保健因素的基础上，增加激励因素，从而提高教师的工作满意度。
三、高职院校教师工作满意度的影响因素
关于教师工作满意度问题，我国许多学者作了不少理论与实证研究，对于高职院校教师而言，由于其工作的特殊性，他们工作满意度的影响因素既具有一般教师工作满意度的共性，又具有其特殊性。根据赫兹伯格的双因素理论，高职院校教师激励的保健因素与激励因素主要有以下几方面内容。
（一）保健因素
1、薪酬待遇。这主要包括高职院校教师的工资、津贴、奖金、住房等各方面的福利待遇以及单位的薪酬体系，这里涉及的是教师衣、食、住、行等基本生活保障方面的内容。根据马斯洛的需求层次理论，尽管这些方面的需求是个体维持生命、保障安全的最低需求，但这些需求是个体获取更高需求的基础，只有满足了这些物质需要，才能激发教师更高级别的需求。如有的高职院校由于资金紧缺，一味的盖高楼大厦赚钱而不考虑教师尤其是青年教师的住房问题，结果有的青年教师因为没有房而找不到对象，最后考研走人。
2、工作条件。这主要包括教师工作过程中的各种设施。教师属于知识型员工，主要依靠脑力劳动，对于工作条件相对要求比较高。随着科技的发展与信息技术的广泛应用，多媒体等教学设施成为教师工作的必备条件，有些学校甚至给教师每人配备了笔记本电脑。如果高职院校不具备拥有这些教学设施的条件，将会增加教师的工作负荷，从而使教师感到不满意。另外教师在教学后的休息或备课等场所条件以及上下班的交通条件等，也会影响教师的工作满意感。
3、同事关系。随着高校教学制度的改革，教师之间的竞争越来越激烈，很多时候教师之间都可能面临直接的冲突，如项目申请、职称评定、评优评先等。不和谐的同事关系会引起教师的不满意感，只有当教师工作中的人际关系处于健康状态而令人愉快时，他们才会相应地表现出对工作的满足感。
4、工作安全性。根据马斯洛的需求层次理论，工作的安全满足了个体的安全需要，尽管安全需要是低层次需要，但这个需要是个体获取更高需求的基础，只有满足了低层次的需要，才能激发教师更高层次的需求。由于近几年国家高职教育的发展速度太快，出现了一些高职院校大规模地招聘青年教师，却不能解决编制问题，不给教师交必要的保险金，使得青年教师没有工作安全感，不能安心工作，有的就通过考研、考公务员、去企业找工作等途径离开高职院校，这直接影响了学校的教学质量的提高，影响了教师队伍的稳定，影响了我国社会主义教育事业的发展。
（二）激励因素
1、晋升进修。当教学工作具有晋升机会时，教师会更满意。对于高职院校而言，教师在学校行政上的晋升机会是相对较少的，教师的晋升主要体现为职称的晋升。作为知识型员工的教师，普遍强调培训与进修的机会，希望有机会提升自己的内在修养，以更好地开展教学研究工作。在高职院校中，晋升与进修机会的多少、职称评定与进修派遣的公平与否，是影响教师工作满意度的重要方面。
2、领导认可。领导认可对高职院校教师尤其是青年教师的工作满意度有重要的影响。研究发现，高职院校教师对“自己工作是否获得别人认可”的回答越肯定，其总体的工作满意度也就越高。因此，对于工作绩效较好的教师给予恰当的认可，这样可以提高教师满意度。
3、工作成就。教师通过担负具有挑战性的工作可以获得更大的成就，一方面获得了别人的承认和尊重，另一方面也使教师对自己有更大的信心，以更大的热情投入到以后的工作中去。如学校经常组织教师参加各种教学竞赛活动，让教学业务能力强的教师带头搞科研，让教学水平高的教师指导课堂教学，让所有有特长的教师充发加以使用，这样能极大调动教师积极性。
四、高职院校教师的激励策略
根据双因素理论，要提高员工的工作满意度就必须提高激励因素的激励作用，防止激励变保健，同时挖掘保健因素的激励作用，而要减少员工的不满意感则应改善保健因素。因此，为了提高高职院校教师的工作满意度水平，根据上面的分析，我认为提高高职院校教师满意度的激励策略应从以下几个方面入手。
第一，提高教师的薪酬福利待遇。根据双因素理论，物质激励是保健因素，是消除教师不满意感的必要基础。因此，高职院校应通过多种渠道提高办学效益，比如开展产学研合作、社区教育培训等社会服务工作，为提高学校收入和教师薪酬打下物质基础。
另外还要建立科学公平的激励体系，按照亚当斯公平理论的观点，当教师认为报酬不公平时，就会感到不满意，积极性就会受到挫伤。因此，在物质激励上要建立基于教师工作绩效的薪酬体系，从而确保公平分配，比如在分配机制上，要引入职称、职务、工作性质、工作质量等方面的权重因素。
根据双因素理论，作为保健因素的物质激励只要达到一定水平就可以，不要过分追求，因为保健因素它虽能消除教师的不满意感，可能短期内也能提高部分教师的工作积极性，但是无法长期激发教师的工作积极性。
第二，改善教师的工作条件。在合理范围内，学院要不断改善教师的工作条件，比如改善教师办公室和教学设施等，这样可以减轻教师的工作负荷，减少教师的不满意感。
第三，实现教师“工作丰富化”。赫兹伯格等人还把双因素理论运用于实践中去，提出了一种“工作丰富化”的方法，取代以前的“工作扩大化”。“工作扩大化”只是“量”的增加，即增加工作的范围和责任，提高职工满意程度。而“工作丰富化”重视对“质”的挖掘，注重让职工通过负责挑战性的工作取得更大的成就，得到人们的承认，有更多的晋升机会等来提高工作效率，从而增加职工满意程度。学校要提高教师的积极性，就要让教师实现“工作丰富化”，充分发掘每个教师所蕴藏的机动因素，从而对工作更有兴趣，同时也获得更多的奖赏。
第四，创造和谐的人际环境。和谐、优越的工作环境带来身心的愉悦。高校管理者高超的领导艺术，学校以人为本的大学文化，同事间互相帮助和协作的良好氛围，和谐的人际关系、名誉和社会地位等，均是确保教师队伍稳定，学校教师激励有效的重要因素。在学校实际管理中，我们时常看到这样的情景：相当一部分教师能够承受生活的清贫和工作的艰辛，却要求得到学校领导的信任、尊重和理解，同事的支持和帮助。可见，良好的“人际环境”能够增强学校的凝聚力和向心力。因此，在对教师进行管理时，重视制度管理与人文关怀的结合，建立多向沟通渠道，提倡领导者和人才之间、人才与人才之间进行思想认识交流沟通，达到人格感情相互认可，依靠双方的相互理解和相互尊重，建立良好的心灵互动关系，使人才在民主、和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。
第五，完善教师培训制度。高校教师有学习和自我发展的需要，高校就应该为教师提供和创造丰富的培训机会，如设立教师培训基金，制定师资培训规划和年度培训计划，强调人本化、个性化。在师资培训工作中，赋予教师在培训的选择上有更多的自和空间，使教师能够根据自己的需要和特点进行自主的学习。同时，开展各种学术交流活动，如聘请国内外知名专家学者来校讲学、做学术报告，使教师能借此更多地了解相应的学术前沿问题。
第六，合理的晋升。职位的升迁和职称的晋升能够使得人获得巨大的满足感和成就感，人们也总是习惯以职位高低去评价一个人的成功，所以晋升一直是组织激励员工的重要手段，也是高校教师不懈追求的目标。由于高校的管理职位非常有限，只是少部分人有管理职位的升迁机会，难以满足广大教师的需求，并且出色的教师却未必是出色的领导者，为了保证教师的利益，激励其安心工作，高校应该提供与管理阶梯相对应的技术阶梯，使得专业型教师在技术阶梯上升迁同样获得相应的满足，这就是职称的晋升。高校应制定相应的晋升机制，这种机制将会从本质上提高教师的满意度，从而激发他们的工作热情。
第七，民主管理的参与。民主管理的实质是对教师授权。授权之所以能产生激励作用，是因为这种授权强化了外在激励因素，使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任感”，这些心理感受激励着教师不断努力。既然教师是学校的主体，要依靠教师办学，学校的发展、规划、定位，与教师切身利益有关的各项事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的制定。关于专业改造、学科建设、科学研究、学生培养模式等问题，更应该以教师的意见为主。因此学院应建立领导接待日制度，完善教工代表大会制度，使教师的意见能够充分反映到学院决策层，还要建立学院重大事情决策公示制度与结果告示制度等，使教师能够充分享有学院重大事务的管理权与知情权。
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尽管如此，王敏已经焦头烂额，恨不得把一天当作两天过，看看我的黑眼圈和白头发，再看看名片上的职称，查查我的银行卡如果不是还有些教育理想、育人情怀，早就另谋出路了。
王敏是北京高校青年教师群体中极为普通但又颇具代表性的一员。在网络上，他们被称作青椒二十几年寒窗苦读修成正果，在大学校园争得一席教职。可未曾料想，职称晋升、教学科研、结婚生子、赚钱养家等人生大课题让他们面临比以往更大的压力。
晋升副高出现职称拥堵 科研领域的马太效应是压力来源
根据团北京市委的调查结果，在接受调查的高校青年教师中，48、0%的受访者表示压力大，其中10、1%表示压力非常大，另外还有38、0%的受访者表示压力适中，仅有4、3%和9、7%的受访者表示自己没有压力或压力较小。
在造成工作压力大的原因中，专业职务晋升困难成为最主要的一项。
王敏是北京一所高校新闻学院的教师。在同事眼中，他是科研和教学双丰收的年轻榜样。然而，尽管达到了学校评定副高职称的标准，可由于排队的优秀者太多，他只好着急地默默等待。
中央民族大学的徐伟也面临和王敏相同的情况。他以自己所在的管理学院为例，目前学院在岗超编的副教授已有8位，符合条件的讲师更有10余位，职称晋升的拥堵现象极其严重，很多优秀的人短时间都无法晋升。
职称晋升是大多数青年教师所面临的困境。根据团市委调研结果，北京高校青年教师以中级职称为主，初级职称为辅。
课题组称，在过去的青年教师评定中，副高级职称主要与工龄及学历相关，存在一定的论资排辈、熬年头现象。以往由副高晋升正高很难，现在不仅评上正高更加困难，由讲师晋升副高也变得越来越不容易，副高职称的评定已经成为青年教师职业生涯中的瓶颈，第二次职称拥堵或者说双职称瓶颈在青年教师群体中已经逐渐显现。
然而，青椒压力大不仅仅是因为专业技术职务晋升困难(占24、52%)，工作负担太重(占17、30%)、教学科研经费不足(占13、66%)也是主要原因。
现在的青年教师早不是从前那种安安稳稳、悠闲自得的教书先生了，既要搞科研，也要抓教学。王敏说，现在不少青年教师身上都压着很重的教学任务，可绝大多数的考核都以科研为主，的数量和期刊等级、申请的课题数量和大小等等都是摆在眼前的难题。
但最大的难题在于，如徐伟所说，越有头衔的教授越能拿到高级别课题，年轻人几乎没机会。另一方面，量化的考核标准让不少急需职称改变生存状况的青年教师写了大量质量很差的文章。
值得注意的是，调查显示，从科研经费的分配和激励上来看，超过半数的受访者认为存在评定不公等问题，41、6%的人认为现行科研经费管理制度有改进空间。
报告分析认为，从技术职务上来看，依托于掌握丰富资源的学术权威的青年教师更容易获得科研项目和发展机会，进而获得更多提升空间和展示平台，优势资源向优势青年教师集中，使其变得越来越好，而那些缺乏依附关系和相关资源的青年教师，则很难获得机会和空间。这在一定程度上形成了高校内科研资源配置强者越强、弱者愈弱的马太效应。
青年教师根本没有真正独立科研的机会，都得攀着老教授们。一位不愿意透露姓名的副教授告诉记者，现在不少老师都很忙，忙着编课题申请书，炮制论文，找发票，和老教授、期刊编辑拉关系，谁还有心思好好上课?
不管怎样，青年教师还是得有板凳坐得十年冷的学者气质和耐心。徐伟说。
期望收入与实际收入反差较大 住房是最主要的困难
尽管青椒面临着职称晋升难、工作负担重等压力，但同时，调查显示，在对工作满意度的测评中，青年教师最认可工作的稳定性。在受访青年教师中，79、0%的受访者为北京非农业户籍。显然，这也为他们在京工作、生活的稳定和子女的照顾奠定了较好的基础。
然而，工资收入成为青年教师工作满意度测评中最不满意的因素。
关键词：公平；教师职称评审制度；文化自觉；构建
高校教师职称评审制度，是高校学术评价和资源有效配置的一项核心制度安排。这项制度安排，一方面关乎学术评价和资源配置的公正合理性；另一方面也涉及教师的学术诉求和自我价值的实现。因此，对其进行理论探讨，不仅有助于对教师内心感受及行为的有效预测和疏导，而且有利于促进高校教师职称评审制度的改革与完善。
一、公平：作为动机的概念表述
公平，作为比较（公平）理论的核心概念，是指组织行为学、制度经济学意义上的动机，即制度对于人的内心感受和行为的影响。根据基于动机的公平理论，公平可分为分配公平、程序公平和互动公平。
1、分配公平。它是指教师对资源配置（分配）结果的公平感受。从高校教师职称评审来讲，这种分配公平是基于以下两个方面判断而产生的内心感受：一是职称评审最终结果是否存在把不该评上的教师评上了，二是职称评审最终结果是否存在把该评上的教师却没有评上。假如职称评审结果没有出现以上两种情况，则是公平的。否则，就是不公平的。这是一种传统的分配公平。而现代公平则是一种比较，即当一个人取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。所谓相对量是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人进行横向比较所得到的结果，也指个人目前付出的劳动与自己过去的劳动进行纵向比较所得到的结果。很显然，目前我国高校教师职称评审分配公平主要是后者，即个人目前付出的劳动与自己过去劳动进行纵向比较所得到的结果。
2、程序公平。它是指“人们只要具有过程控制的权利，不管最终评审结果是否对自己有利，公平感都会显著增加”；“当人们认识到用来制定关于结果的分配方面的决策程序是公平的时候，他们会受到更多的激励，会更卖力地工作”。综上所述，程序公平的核心和前提是指决策的参与权，即人们只要参与了决策过程，哪怕结果（分配）是不公平的，也会认为是公平的。而目前我国高校教师职称评审的程序公平，只是一种形式的程序公平，还不是实质的程序公平。所谓形式的程序公平，是指制度程序设计和运作，关注的是制度的科学性和规范性问题。如申报条件是否实行科学量化，论著评审是否实行盲评盲审，评审专家挑选是否实行随机抽选，评审结果表决是否采用无记名投票等等。而对评审过程中教师如何参与和监督？评审结果是否当场公开？教师是否具有获悉评审的知情权和申诉权等等，并没有太多关注和重视。然而，后者恰恰是实质的程序公平。
3、互动公平。它是指在程序实施过程中，关注程序的执行者对待员工的态度、方式等，以及对员工的公平知觉影响。互动公平可分解为人际公平和信息公平。人际公映的是员工被那些与执行程序和决策结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度；信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。就高校教师职称评审来说，这种互动公平只是近几年作为人本管理的合理内容而进入管理者视野的。在传统社会，管理者凭藉权力制定制度和规定，似乎是天经地义的；而教师对制度的服从、执行，也似乎顺理成章。然而，现代管理强调的是，管理者与被管理者（教师）之间讲究人格的平等，而且管理与服务，是管理中有服务，服务中有管理。但我们不得不承认，目前人际公平中的平等、尊重，很大程度上只是一种文本意义的表述，信息公平中信息不公平不对称的现象，仍然存在。
二、公平：作为问题视角的制度分析
把公平纳入到制度设计和制度安排之中，这是高校教师职称评审制度的内在要求。但这种制度设计和安排，内在地存在一些制度本身无法克服和弥补的公平问题。
1、“效率优先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社会博弈的规则，是人们创造的用以限制人们相互交往的行为的框架”。效率优先，兼顾公平，是我国现行社会分配制度的基本原则。这是因为我国是贫穷落后的发展中国家，首要的任务是创造财富，而不是分配。因此，在分配关系处理上，效率是第一位的，公平是第二位的。没有效率，就谈不上公平。“在高等教育资源相对短缺的背景下，可能保证效率比保证公平更为重要。而效率通常是公平的基础，一种配置要公平就必须是有效率的。”目前高校教师职称评审制度，是以效率优先或效率为基础的一种分配制度。我们应该承认，这种分配制度是现阶段一种比较公平的高校教师分配制度。但是我们还应该看到这种公平有限，是以效率优先或以效率为基础或前提的。这就意味着在高校教师职称评审制度的制度设计和安排上，公平并不具有第一意义，或者说，公平并不具有独立意义。在高校教师分配制度设计和安排上，即使把这种公平作为一种理念来设计，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的问题。
同时，现今分配制度包括高校教师职称评审制度，是属于终极分配制度。效率是优先了，而公平很少兼顾。
2、“竞争配置”中的公平缺失。教授作为宝贵稀缺的社会资源，通过相互竞争而获得，这是社会进步的标志和社会公平的体现。“只要能够使社会所有成员总效用最大化，这就是公平的。而这种效用的最大化，如果通过绝对平均主义，只能是一种空谈，那么竞争毋庸置疑就是一种相对公平的选择。虽然个别的政策性倾斜可能有助于局部地区或个人能够更加逼近他们理想的公平，但是，这不能为整体上的竞争性的资源配置提供否定依据。确实如此，总体上我们应该对这种竞争性的资源配置方式持肯定的态度。但我们也不得不看到，这种”竞争配置“也还存在很多问题。目前国内外高校教师职称评审基本上采用差额竞争配置方式，即竞争者不管是优异的，还是平庸者，都统一采取差额竞争配置方式，也就是说即使竞争双方学术上都已经达到教授的水平，由于差额竞争，其结果只能是彼上此下，或彼下此上。这是一种典型的现代”囚徒博弈“。显然，是不公平的。现代竞争，是一种全方位、立体式的竞争。要在竞争中取胜，只具备一种资源或一种实力，是很难在竞争中取胜的。假如”竞争配置“不能为学者提供一个公平竞争使之脱颖而出的制度环境，那么这种制度还能说公平吗？
3、”学术主导“中的公平失衡。高校是一个学术组织，教授又是一种学术称谓，因此建立”学术主导“的高校教师职称评审制度，应该说是公平的。但问题是”学术主导“中的学术指什么？什么样的学术才是主导的？博耶在《学术反思》报告中认为，学术活动意味着参与研究，但作为学者的大学教师，他们的工作还意味着寻求学科之间的相互联系，在理论与实践之间架设桥梁，并把自己的知识有效地传授给学生。据此，他提出了四种既有区别又有联系的学术形式———发现的学术、综合的学术、应用的学术和教学的学术。博耶的新学术观，引起了学界的广泛关注。但在高校特别是层次比较高的大学，并没有接受博耶的新学术观，还基本上以发现的学术作为学术评价的依据。如国际一流大学或科研机构了解或评价一个科研人员学术水平最简单的办法，就是请他列出近期在国际上发表的代表性论文。目前我国部分高校及科研机构也正在将量化的学术标准用于评价科技人员的学术水平，并用作职称晋升及奖励的参考。如对于从事基础研究人员强调在国内外重要学术刊物上发表高质量的学术论文、论文入选SCI及同行引用的情况。可见，世界各国高校教师学术评价制度和教师职称评审制度，仍然以”发现的学术“为主导。这种学术评价制度或者说教师职称评价制度，对于从事”应用的学术“、”教学的学术“的教师来说，是极不公平的。致使那些从事这些学术活动的教师，终身评不上教授甚至是副教授。可见，”学术主导“（实质是以”发现的学术“为主导）的学术评价制度和高校教师职称评审制度是存在公平问题的。
三、公平：作为价值承载的制度构建
价值承载是现代大学制度的重要特征。高校教师职称评审制度，从根本上来说，主要承载的是一种文化价值。这种文化价值，关注的是制度的动机，即制度对人的态度、情感、人格、精神的内心感受。因此，作为价值承载的高校教师职称评审制度构建，就是应从文化价值角度进行制度构建。
1、从教师的内心感受上进行构建。传统经济时期，人们把制度（包括教师职称评审制度）等同于”政治“，只强调”执行“和”服从“。至于制度对于教师的内心感受，是不太顾及的。其结果是制度与人缺乏互动。从教师的内心感受上进行构建，就是制度设计和安排从关注制度外在政治到关注制度内在主体———教师的转变，即关注制度对教师的态度、情感、人格、精神等内心感受和影响，并根据其内心感受和影响的程度进行动态调整，使制度与教师内心感受和影响保持一种互动，从而提高制度对教师的内心感受和行为导向的激励功效。如在”程序公平“、”互动公平“方面，首先考虑教师的内心感受和影响，可设立职称评审教师的”温馨提示“电子信箱，使教师能及时获悉与职称评审的有关政策、规定、评审程序等信息，以达到信息沟通与互动的目的；其次设立教师职称评审的接待制度，学校人事部门要热情接待教师对职称评审政策、规定的咨询，解答教师提出的疑难问题等；再次建立教师职称评审的回避制度，以确保职称评审的公平竞争。在”分配公平“方面，不是简单地公布职称评审的结果，而应从教师特别是未被评审通过的教师内心感受上多思考，出台一些相关制度，如教师职称评审的知情权制度、教师职称评审监督制度和教师职称评审申诉制。这些制度的建立，能给未被评上的教师有一种说法，或者提供一个释放和宣泄情绪的空间。
2、从教师的个体特质上进行构建。高校教师虽在一个由不同学科、不同专业聚集的学术环境里工作，但由于所从事的学科专业的不同和教师个体兴趣爱好的差异，因而教师个体特质也表现为千差万别。在高校，虽然教师承担与大学职能和功能相关的任务，但具体到每一位教师来说，会根据自己的个体特质进行选择，或教学、科研和社会服务。然后，无论是教学、科研，还是社会服务，都是专业化很强的工作，因而工作绩效评价侧重点是有不同的。如从事教学的教师，其绩效主要体现在知识传播上；从事科研的教师，其绩效主要体现在知识创新上；从事社会服务的教师，其绩效主要体现在服务质量和效率上。因此，我们的制度设计和安排，必须根据教师的不同个体特质，从传统统一管理向现代分类管理进行转变。这种分类管理的制度，可分为分层分类管理和分学科专业管理。一是分层分类管理，即把教师分成教学型、研究型、教学研究型，并根据不同类型教师承担的任务进行考核和职称晋升。对教学型教师，只要能做到高效传播知识，并在教学研究或教学改革方面成绩突出，即使没有参与基础研究，仍然可以晋升教授；对研究型教师，只要在本学科本领域知识创新取得标志性的成果，教学上达到基本要求，就可以晋升教授；对教学研究型教师，则根据教学研究型或研究教学型的不同要求，提出一个综合的晋升标准。只要达到这个标准，就可以晋升。二是分学科分专业管理。学科专业是分门别类的，不同学科专业的差异性很大。因此，学术评价和职称晋升标准，必须以学科专业为单元进行设立。申报教授、副教授职称最低分，全校不应统一，也不可能统一，但可以根据不同学科专业情况，提出申报教授、副教授职称的基本要求，包括最低分，并作为不同学科专业申报晋升教授的参考依据。
3、从教师”文化自觉“上进行构建。尽管我们在制度设计和安排上，力求做到公平，但事实上是很难达到的。可见，想单纯依赖制度达到或解决制度公平，不太现实。因此，在制度设计和安排上应跳出”职称“的怪圈，积极倡导和营造提升教师学术抱负水平的文化自觉。这样，反而会更有助于解决教师的职称问题。文化自觉是指”生活在一定文化中的人对其文化有自知之明，明白它的来历，形成过程，所具有的特色和发展的趋向“。高校的文化自觉，重在精神追求和内心的提升，是教师对真、善、美的追求，但并不是反对和否定教师的物质需求。高校教师作为社会人，应该具有社会人对精神和物质需求的一般特性。但高校教师是社会中文化层次较高的群体，因此在精神与物质的需求上表现出与社会群体不同的特性。有研究表明：教师的各种需求先后排序分别是：创造和成就的需求；自尊和荣誉的需求；学习与发展的需求；自主与公平竞争的需求；社会交往的需求；物质丰富性的需求。显然，教师对精神需求是第一位的，而对物质需求是最低的。这种对物质需求的超越性，恰恰是倡导和营造提升教师学术抱负水平文化自觉的最佳切入点。事实证明，教师一旦形成这种文化自觉后，”就会有一种崇高的精神追求和坚定的信念，恒久不迁，锲而不舍，毫不动摇，无论在什么情况下都会坚定不移地向前走，直到理想实现“。只有当教师把真善美作为人生追求的目标，把学术作为终生追求的事业，”只问是非，不计利害“，为学术而学术，那么他们在学术上修得”正果“的同时，也会意外地获得工作的”副产品“（教授）。制度公平的实现，其实也可以殊途同归。
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