［关键词］基于能力传统人事管理人力资源管理
21世纪的竞争，企业之间的竞争，最终都是人才的竞争。拥有特殊人力资本的知识工作者将会成为争夺的焦点。随着知识工作者成为工作的主体，以及传统的配置人力资源的体制性手段不复存在，知识工作者的工作态度、对工作意义和职业的理解都同传统的“产业”工人不同。传统的人力资源管理，强调是以工作分析为基础的，而基于能力的人力资源管理模式强调对员工能力的管理，不再讨论职位而是专注个体的员工，不再强调职位说明专注于如何去提高员工执行某项职务所需要具备的专业与能力。基于能力的人力资源管理体系主要包括：人员能力提升、改进为导向的任职资格标准构建，以能力为核心的人才选拔体系，以员工能力提升和改进为主的考核体系，以实现员工能力提升为目标的员工晋升职业规划和培训体系。基于能力的人力资源管理模式主要特点有以下几个方面：
第一，把员工具有的组织发展所需要的能力作为首要管理对象，而不是笼统地把抽象的“员工”作为管理对象，使管理对象更加具体。
第二，把员工的能力作为管理的根本出发点，把员工的能力看作是管理中起决定性作用的因素。
第三，把提高和发挥员工的能力作为管理第一追求目标，把员工的能力的提高和发挥程度作为评价组织绩效的首要标准。
第四，把提高和发挥员工个人的能力作为主要激励手段,依靠为员工的能力的提高和发挥创造良好环境作为激励手段。
第五，把人力资源管理提高到战略层次,将业务战略转化为人力资源管理日常的运作。
通过其特点可以得出基于能力的人力资源管理体系主要有以下几个方面的优点:首先,基于能力的人力资源管理体系确保组织能够雇佣具有成功潜力的人，保证他们接受实现潜力所必要的培训和开发并提供给他们有效发挥能力的信息反馈和辅导;其次,基于能力的人力资源管理体系保证他们懂得在企业中是怎样晋升或者同级调配的;最后，基于能力的人力资管理体系所识别和开发的行为和技能是经过证实的，员工能够取得成功的可预见因素。
然而，目前就我国大多数企业而言，进行基于能力的人力资源管理体系建设还存在一系列问题和障碍，只有处理好这些问题，才能使基于能力的人力资源管理体系建设在企业中发挥其应有的效用。
一、改变传统的招聘体系，建立基于能力的招聘体系
传统的招聘多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验而非能力来做出聘用的决定，但往往知识丰富、技术能力较强的人不一定就是绩效优秀者。而基于能力的招聘体系应重点对应聘者的能力、技能和素质进行评估。企业应对应聘者的价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任力标准对照，以保证招聘的质量，确保企业招聘到优秀的人才。
二、建立基于能力的评估机制
对能力的评估包括：员工的管理能力和素质优劣势、员工的潜在能力和发展趋势、能弥补员工目前能力劣势的培训方式等。企业应采用各种科学合理的方式对员工的素质能力进行评估，从而充分了解员工的能力状态，根据员工的能力状态帮助员工制定出绩效和能力发展目标及行动步骤，从而提高员工个人和企业总体的绩效。
三、建立基于能力的培训机制
我国企业一些传统的培训形式枯燥单调，重理论不重实践，从而致使培训十分低效、培训效果十分不明显。而基于能力的培训机制要有针对性地开发培训课程，要去一方面清楚企业不同岗位地胜任力要求;另一方面需要明了员工的素质和能力特点、知识水平等有哪些不足以满足未来岗位的要求。通过充分了解这两方面来制定具体的培训计划，从而达到提高培训员工的能力素质的培训目的。
四、建立以能力为基础的薪酬体系
传统的绩效薪酬过分地强调了个体取得的结果以及过去的绩效，而没有考虑这些结果是怎样获得的，以及如何才能增加未来成功的可能性，而基于能力薪酬所关注的是员工对组织做出贡献能力的提高，以实现能力与报酬匹配即能酬匹配。其理论基础来自期望理论和工作特征模型，通过基于能力薪酬计划期望影响员工的行为，激励员工的能力寻求和获取能力的行为。能力薪酬的设计主要通过绩效优异的员工与绩效平平的员工的比较，通过笔试、面试、观察和评级来发现能力上的差异。其主要适用于那些具有较宽、扁平化和灵活的组织结构、宽带的薪酬结构、具有持续的员工发展计划组织。
五、建立与基于能力的人力资源管理体系相适应的企业文化
优秀企业文化产生的共同的价值观、认同感，加强了员工间、部门间的沟通与协调，对以整个企业为载体的核心能力的营造无疑十分关键。但由于企业文化中的价值观、信念等因素一旦形成，往往在一定时期内保持稳定，而企业核心能力的企业文化对下一阶段核心能力的营造会有很大的影响，在多数情况下往往是不利的影响。企业文化的规则限定了的工作能力和企业有效运作，这要求企业内要有一支勇于变革的领导团队，能够不断更新和改变企业文化，塑造尊重人才的高素质职业经理人，为人才创造良好的工作环境，使企业文化在企业能力营造中始终发挥积极作用。
以上是我国企业在建设基于能力的人力资源管理体系中应采取的措施和应注意的问题，当然我国企业在具体建设基于能力的人力资源管理体系时还要根据企业自身的具体情况来进行，从而开创出具有企业自身特色的基于能力的人力资源管理体系。
参考文献:
[1]樊宏戴良铁:基于能力的人力资源管理新模式[J].科学学与科学技术管理,2004,(09)
[2]吴召军:建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系[J].中国培训,2005,(01)
关键词：创新能力人力资源管理课程体系
一、引言
21世纪的竞争是经济和综合国力的竞争，归根到底是高素质人才的竞争，高职院校作为人才培养的摇篮，培养和造就富有创新精神、具有创业能力的人才，已成为高职院校的战略性问题。目前，我国有逾百分之七十的高职院校开办了人力资源管理专业，从人力资源管理专业创新创业教育的现状来看，很多高职院校还是沿用传统的教学思维、教学方法手段和管理模式，侧重对知识的讲解与传授，制约了学生创新思维的发展和开拓。如何将人力资源管理的基本理论与其实践技能有机地结合起来，在人力资源管理实践课程的教学环节中培养和开发大学生的创新创业能力，以此提高高职院校创业创新的教育水平，亟待进一步研究和实践。
二、高职人力资源管理专业创新创业教育现状
根据对高职人力资源管理专业毕业生就业和行业人才需求的实际情况进行调研，人力资源管理是一门操作性和应用性很强的学科，培养学生具备较高的专业技能和创新创业能力，应成为人力资源管理实践课程教学的核心，但目前高职人力专业的实践教学对创新创业能力的教育并不理想，主要存在以下问题：
（一）教学内容与教材设计中对创新知识和新技术的重视不够
关于创新知识的传授，没有根据人力资源管理专业的特征进行教学内容的设计，缺乏针对性，且不够系统。对创业方面的知识传授偏重理论化、程序化，案例分析与人力资源管理专业没有直接的关联，更没有针对高职学生的创新创业指导教材。
（二）实践教学的师资力量薄弱，教师实践操作能力不足
人力资源管理实践实验教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前很多高职院校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。大多数人力资源管理专业教师有比较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学科研工作，缺乏人力资源开发与管理的经历，存在着理论脱离实际的倾向，影响了实践教学的效果，更谈不上去指导学生进行专业创新创业教学活动。
（三）教育技术手段单一，制约创新创业教育效果
目前采用的创新创业教育技术手段主要是采取多媒体教学，对于理论传授而言是可行的，但对实践性很强的人力资源管理专业来说，这种单一的手段远远不够，无法帮助学习者发展元认知和自主学习等学习能力或技能，学生在课外遇到需要解决的实际问题时往往显得无能为力
（四）教学考核方式单一，质量评价体系落后
人力资源管理专业的各门实践课程，如员工招聘、劳动关系管理、培训管理、人员素质测评等课程本身的结构和要求不同，在实训实验内容的覆盖面上也有较大区别，所以，对所有实践课采取单一的考核方式是不合理的。目前，还没有建立起一套面向创新创业能力培养的人力资源管理实践课程的质量评价体系，难以实现创新创业教育的目标。
三、面向创新创业能力的实践课程体系框架设计
以人力资源管理专业人才基本素质和创新创业能力培养为主线，突出以“教师为主导、学生为主体”的实践课程体系和教学内容，构建“双面向、全过程、可测量”的实践课程框架设计。
（一）双面向
高职人力资源管理专业人才培养应定位在面向于服务地方行业经济，面向于人力资源管理专业领域，以满足社会发展和区域经济建设的需要。
（二）全过程
将创新创业教育贯穿于学生在校三年的整个实践学习过程，包括课程设计、模拟实验、专业实训、技能大赛、顶岗实习、毕业设计等环节。以时间为秩序安排和实施以上环节，做到逐步推进、前后衔接，充分体现从基本技能、专业技能到综合技能的人力资源管理职业能力培养的全过程。
（三）可测量
实践课程的评价体系首先应能够有效测量实践教学成果，其次要简单易行，便于操作。在选择评价指标时，既要有过程指标又要有结果指标。实践课程指导老师可以用任务分配表、会议记录、实训项目单等来记录和检查学生的实践过程，用实践结果评估实践教学的效果并用于鼓励学生。
图一：面向创新创业能力的人力资源管理专业实践课程体系
四、人力资源管理专业实践课程体系改革
（一）优化课程结构，构建人力资源管理实践教学新体系
从人才培养方案着手，合理科学地安排理论课程和实践课程，建立起有助于提高人力资源管理专业学生的综合知识、实践能力和创新素质的教学体系。以工作过程为导向构建实践教学体系，课程结构可设置为通识教育课程、专业基础课程、专业核心课程、专业延伸课程、创新创业教育课程和个性拓展课程等模块。
（二）通过竞赛体系和创新实践教育提升学生创新创业能力
由于人力资源管理专业岗位本身具有的保密性和稀缺性，使得学生在企业或其他类型的组织的人力资源管理实践变得相当困难，而且难以保证效果。所以，在不放弃校外企业实习的前提下，高职人力资源管理专业实践教学一定要突出校内实训的主导地位。依托校内实训室、虚拟企业、专业技能大赛、人力资源管理协会、互联网等，通过实训课程和实训项目的实施提高学生的职业技能。应对人力资源管理专业核心课程的实训环节进行再设计，在增加实践课时的同时，创新地安排教学，采取如“3+4”模式，即每周3学时的理论讲授+4学时课程实践，使得学生具有较强的学习迁移能力，顺利地实现从理论到实践，从校园到社会的转变。
（三）以学术科技类社团促进学生创新创业能力发展
依托人力资源管理的学科专业背景，由学生自愿组成学术科技类社团，帮助学生拓宽知识面，提高专业水平和实践动手能力。因为人力资源管理学术科技类社团具有较强的专业性和学术性，其建设与发展必须与学科发展相结合、与实践教学相结合、与创新创业活动相结合，始终服务于学生专业知识的学习、实践创新能力的培养，服务于校园学术氛围的营造。
（四）采取多元化的考核体系，强化顶岗实习环节
在设计实践教学考核体系时，以提升学生综合素质为观测点，注重评价对象的差异性，采取多元化、个性化的评价方式对教师和学生作出评价。顶岗实习的指导老师应提高对毕业设计（论文）的要求，鼓励和引导学生参与工学结合课题中的创新性毕业设计的研究工作，从事有较强针对性的顶岗实习。要求学生从企业人力资源管理的角度思考问题、解决问题，在顶岗实习企业完成毕业设计，充分利用真实的企业工作情境进行实践教学。
五、结语
通过创新教育提升创新水平是培养创新人才的重要一环，只有与时俱进，贴近岗位需求，高职院校的人力资源管理实训教学才能充分发挥其积极作用，如何使创新教育更充分地体现以培养创新思维为核心、以培养创新精神、创新能力为目标的教育理念，需要我们积极进取地寻找适合创新人才培养的创新教育模式，才能培养出适应社会需求的有良好人力资源管理应用能力的高素质、技能型人才。
参考文献：
[1]李兰巧.文科高职实践教学模式的构建[J].北京青年政治学院学报，2010，（4）：62—70
关键词：耗散结构;人力资源;开放性;平衡态;非线性机制
一、引论
随着教育国际化以及我国高等教育大众化进程的加速，各高校不断扩大办学规模，高校之间竞争不断加剧。因此，如何强化高校人力资源管理，提高管理水平和核心竞争力成为高校管理者关注的焦点之一。毕竟，只有不断进行管理创新，强化其核心竞争力，适应日益严峻的竞争形势和不断变化的市场环境，才能使高校在竞争中实现可持续发展。
耗散结构是由比利时物理学家普利高津于1969年提出的概念，他将宏观系统分为三种：孤立系统、封闭系统和开放系统。他认为相对于封闭系统组织来说，开放系统组织可以通过负熵的引入来抵消组织正熵的增加（普利高津，1992）。将耗散结构理论引入管理学中，便形成了管理耗散结构理论。现已成为现代化管理和科学领导最重要的指导思想，并在理论研究和实践应用方面取得了丰硕的成果。本文将用耗散结构理论来分析高校人力资源管理，以此帮助管理者全面、多视角地分析当前人力资源管理的主要不足，并帮助高校管理者强化人力资源管理质量，提升高校竞争力。
二、基于管理耗散结构来构建高校人力资源管理模式的必要性和可能性
人力资源系统是一个开放的系统，对其控制与管理必须以不断与外界交换物质、能量和信息为前提，只有这样才能使负熵流增加,从而使管理结构不断改善、管理水平不断提高（任佩瑜，张莉；2001）。事实上，综合目前高校人力资源管理现状以及耗散结构理论的本质特征，我们发现基于管理耗散结构来构建高校人力资源管理是必要的，也是可能的。
1、高校人力资源的管理现状客观上要求引入管理耗散结构
本研究立足于西部地区，对6所地方高校的人力资源管理现状进行了系统调研。结果表明，目前中国多数高校的人力资源管理现状不容乐观，集中表现为开放性和动态性不足，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。一方面，高校人力资源管理开放性不足。多数地方仍停留于传统的管理模式，以经验为主，未能吸收应用现代管理学、心理学、认知科学等研究成果，这种静态的管理模式无法适应新时期人力资源管理的新要求。
另一方面，高校管理者对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。调研显示，多数高校管理方法落后，管理者未把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。事实上，高校人力资源管理涉及人事处、教学院系、科研机构、发展规划处等。然而，从调研情况来看，目前多数地方高校大都局限于传统的人事管理，将其归于人事部门，未能形成层次分明的高校人力资源管理系统。因此，管理效率低下，难以全面发挥各职能部门的监督、管理作用。另一方面，人力资源管理部门之间责权不清。由于各部门之间管理层次不清，功能模糊，导致部门之间责权不清，不利于相关政策的执行和落实。
2、管理耗散结构的本质特征为构建新型人力资源管理模式提供了可能
耗散结构理论认为，要使系统从无序到有序形成耗散结构，是有严格的要求的：一是系统是开放的，它需要不断与外界交换物质与能量，才能产生负熵流，从而有可能使总熵变小于零；二是系统处于远离平衡态的状态，即系统内部物质、能量分布差别很大，表现为有层次、有秩序；三是系统内各要素是非线性关系，表现为各要素的相互联系与相互作用的空间网状关系（钟育三，2005）。
管理耗散结构的本质特征为构建新型人力资源管理模式提供了可能。一方面，人力资源管理本身就是个开放的系统，这种开放性集中体现在管理环境、管理对象、以及人力资源的现存条件等方面。高校人力资源的管理环境受国家政策、国际国内环境等因素的影响，,是非静止的，而其管理对象（包括教师的数量、质量等）也呈动态变化。另一方面，高校人力资源管理系统是一个远离平衡态的系统。从管理效能的角度来看人力资源管理系统是处在有一定秩序的动态状态，即处在远离平衡态（钟育三，2005）。这种远离平衡态在高校人力资源管理中集中体现为管理效能在不同部门、不同对象以及不同情况下会产生不同的管理效果。最后，高校人力资源管理系统内部各要素之间存在非线性机制。高校人力资源管理是个有机整体，系统中的每个要素之间都相互作用、相互依存，构成层次分明、相互管理的有机协作体。人力资源管理系统内部各要素之间不是孤立存在的，它们的相互联系、相互作用形成了一个立体的空间有序的网状结构（钟育三，2005）。
三、管理耗散结构模式下的高校人力资源管理体系
通过对部分高校的调研，我们发现多数高校的人力资源管理现状不容乐观，集中表现为开放性和动态性不足，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。管理耗散结构的开放性、远离平衡性和非线性机制为构建新型人力资源管理模式提供了可能，利于我们系统构建新型的人力资源管理体系。
【题目】服务区加油站建设企业员工绩效管理探析
【第一章】某施工企业绩效管理模式研究绪论
【第二章】绩效管理相关概念和理论基础
【第三章】中路能源公司绩效管理现状及存在的问题
关键词：人力资源管理专业就业能力实践教学体系
中图分类号：C96-4文献标识码：A文章编号：1673-9795（2014）02（a）-0112-02
本文以人力资源管理专业为基础，并且兼顾我国的基本就业形势，以企业需求作为导向，围绕如何提高大学生的就业能力，构建就业能力为核心的产学研结合的实践教学体系，对如何把就业能力的培养纳入实践教学体系中进行了研究和探索。
1人力资源管理从业人员实践能力要求
人力资源管理是一门新兴应用型学科，人力资源的管理与教学要服务于经济与社会发展的需要。在实际的教学活动中，理论知识的传授是很重要的一方面，但是理论与实践相结合才是重中之重。人力资源管理工作所要求的职业能力具有广泛性特点，由知识、技术、实践经验、态度等多方面组成的综合素质，包括专业能力、方法能力、独特个性和社会能力四个层面。
（1）的专业技术能力，包括人力资源管理的专业知识，专业技能，组织协调能力和沟通能力，特殊能力。对职业能力直接相关的基础，是可能的职业活动的基本条件。
（2）方法能力：独立思考，分析，判断和决策能力，获取和利用信息的能力，学习能力的新技术，创新，创新能力和独立的计划和执行能力。
（3）独特个性：从事人力工作需要良好的职业道德和优良的个性品格。公正、正直、有原则性。富有创造力和想像力，待人友好善良，感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强。
（4）社交能力：组织协调能力、社会技能、人际沟通技巧，口头和书面表达能力以及社会责任感等。
接受过人力资源管理课程培训的人，应该是一个具备坚实理论基础，职业能力相对极高，职业创新能力相对极高的综合性人才。因此，为了能够满足市场对人才的大量需求，人力资源管理课程的开设必须要摒弃以理论为主导的办学思路，建立并完善以综合素质教育为宗旨，以专业技术教育为基础，以实践能力培养为本的新型教育体系，来加强实践教学环节，由以往比较单一的注重理论教育为主导向着重实践综合能力培养为重点。
2人力资源管理专业实践教学环节实施现状分析
在教学实践过程中，人力资源管理专业实践教学体系存在下列一些问题。
（1）专业教师缺乏企业实践经历，在制定学生专业实践方案时，对本专业学生走向工作岗位就业时所需要的知识、技能和态度缺乏研究。学生认识实习、专业实习时难以对工作中遇到的问题提供很好的解决方案。高校和企业没有建立良好的合作关系，实习基地没有建立和没有产生应有的作用，如何通过产学研结合，调研、设计既符合专业发展规律又满足市场需要的学生就业能力模型，根据能力模型构建实践教学体系是学校及专业老师需认真思考的问题。
（2）专业实践课程体系设置不合理，专业重点不突出，主要专业课程课时过少，主要课程缺乏有机结合，实践教学内容与企业实际相脱节，学生实践水平低下，实践能力与企业的期望有一定的距离。这必须要考虑探索如何通过进一步与市场、企业合作，认真调研，结合企业需求而优化实践课程体系，把就业能力的培养纳入到实践课程体系中。
（3）在实践教学形式上虽然有认识实习、专业实习、毕业实习、实训等方式，但每种方式的课时太少，在企业实践中难以真正起到提高学生实践能力的作用。在教学内容上，重视与课堂教学有着直接联系的实验、课程设计。而学生深入企业实习时则没有详细的可操作的企业实践培养方案。
（4）没有建立“以能力为导向”的培养目的。考试成绩的高低依然是大部分实践课程唯一的考核标准。在这种情况下大部分学生都会认为只要考试合格即可，这就导致学生死记硬背，不懂变通，综合能力得不到提高，解决不了实际问题。
3“一三四”模式的人力资源管理专业实践教学体系的构建
3.1“一三四”的内涵
所谓“一三四”，“一”指的是以实践教学目标为一个中心，培训复合型、应用型、创新型人才；“三”是指三个实践体系的构建：专业技能模拟实践体系+专业理论应用实践教学体系+综合能力应用实践体系；“四”是指以学科建设为依据、以能力提升为导向、一教学方法和手段为途径、以提高实践课程教学质量保证体系为支持，以培养学生的基本技能、专业技能、技术应用能力、基本素质能力、职业素质和创新能力为核心目标，按照学生实践能力形成的不同阶段和认识发展的规律来进行系统设计，促进实践教学体系的整体优化，实现理论教学与实践教学的有机结合，实现教学目标、教学课程、教学管理及教学条件四体系的有机统一。人力资源管理专业实践教学模式进行了创新性探索，通过把实践教学内容优化设计为专业技能模拟实践教学模块、专业理论应用实践教学模块、综合能力培养实践教学模块等“三个模块”；构建和完善相对应的专业技能模拟操作平台、专业理论应用能力训练平台、综合实践能力应用平台等实践教学“三个平台”。如图1
3.2创新实践教学方法与手段
在人力资源管理专业实践教学“一・三・四”模式的构建和实践过程中，本文注重在实践中不断提高教学方式，努力开辟不同的实践创新途径、寻求科学的实践教学方法和手段。教学方法的选择必须兼顾学生对实践课程的参与能力，一般情况下我们会选择一些有助于提高学生学习能力、实践能力以及可以保证实践课程教学质量与进度的教学方法，在教学方法的选择上现已形成一个科学的多元化的教学方法体系，见表1。
综上所述，作为人力资源教学重点的实践教学是本科教学活动的重要组成部分，实践教学不仅仅可以促进理论教学的深入理解，而且对于本专业学生的就业竞争力也会有很大的提高。各高校应该将人力资源实践课程放在更高的位置，努力提高人力资源实践课教学质量。
参考文献