原发布者：三一作文篇篇
本厂现因生产经营需要，招聘以下人员：
1.招XX专业学员，要求：（男或女），高中以上文化，有敬业精神，能吃苦耐劳，身体素质好。
2.招XX工人，要求：男，初中以上文化，有敬业精神，能吃苦耐劳，身体素质好。熟练工优先。
工资面议。
联系电话：xxxxxx
地址：xxxxxxx
扩展资料：
为正确规避风险，达到copy招聘的有效性，解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度，具体而言，可以通过以下手段：
1、规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。
2、招聘者要获zhidao取更多的求职者信息。要求招聘者主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等；招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。
1企业规模小？不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。
有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。？2发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆？由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。
同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。
3落后的人才观念，随意选拔与配置人才？（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。
（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。？4忽视员工培训和人才自身事业的发展？中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。
中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。
实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。
另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。应对人才流失的策略？1环境留人，营造积极向上的用人环境？（1）应树立人本管理思想。
企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。
通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。？（2）应做到以事就人，人尽其才。
人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。
2制度留人，建立有效的人力资源管理制度？（1）建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。
要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。？（2）建立完善的培训制度。
人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。？3文化留人，塑造良好的企业文化？如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。
企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。？（1）营造和谐的人际。
1我目前的工作就是网上找的.中华英才网.首先呢，不要只在一个网站上注册简历，要在很多网站注册，这样你机会就多些.我原来是只用51JOB的，但没找到一个，面试倒不少.中华人才网上投的简历，我只有两个面试机会，但其中一个就成功了.51JOB面试了几十次，但一次都没成功.我这样说并不是说51JOB不好，我意思是说，多投，广泛地投简历才有更多机会.如果你没确定自己到底想在哪个行业发展，那么你就全选那些职位，选中全投.省时省力，也不用去一个一个地看了.有公司觉得你合适就通知你面试了.但你也可以询问一些招聘公司的情况，觉得不合适你可以拒绝面试.记住：多投广泛地投，全选全投，管他什么呢，投了再说.打电话通知你的时候再选.211月份的到来，揭开了今年大中专院校毕业生的求职序幕。
如今就业形势越来越严峻，就业的难度似乎快要超过升学的难度。其实，能找到工作并不太难，难就难在找到一份比较如意的工作。
甭说大专、本科生，就连研究生也越来越感到压力。在此，我总结一下自己的求职经验，也许对看到我这篇博文的毕业生有一定的借鉴作用。
谈起我的求职经历，可以说非常顺利！我总共才打印过两份简历，内容包括自荐信、个人简历、专业技能、实习或工作经验、课题研究的内容等，拍一张适合求职的一寸照片，贴于上面。带着简历，去了我最想进的一家事业编制单位。
人事科的领导告诉我，单位计划聘用博士学位的人才，不过正式的招聘计划倒还没有下来。我想，既然来了，一定要不虚此行，于是往人事科递交了一份简历。
接着，我转悠着，路过第二家，这也是一个国家正规事业单位。听说要进这样的单位，需要找关系，并花个10万元左右。
我想，虽然希望不大，不过可以进去尝试一下。人事科的工作人员告诉我，单位需要我这个专业的人才，不过单位人员基本已满，现在引进人才非常谨慎，让我直接找单位的最高领导问问。
初生牛犊不怕虎，于是我就敲开了领导的办公室，当时有五、六个人都在，似乎正在讨论什么问题。我说明了自己的来意后，那个所谓的最高领导就开始研究我的简历，很仔细，对我的硕士论文还挑剔了半天。
之后还说了一些不愿意录用之类的话，不过我还算应对自如。半个小时后，他把我的简历交给当时在场开会的其中一个次一级领导，让他带我去人事部门，把就业协议书给签了。
记得当时我激动地眼泪差点流出来，心脏跳动地厉害！没想到当场面试，自己就顺利通过，并且直接可以签约。这不过是我用第二份简历，第一次面试啊！我把自己这一求职经历告诉给同学，他们也都觉得不可思议，有的甚至还一口咬定，我一定是托了关系，花了不少钱。
看来大家心中都被世俗的思维方式垄断了，丝毫没有在意我在面试中表现的魅力，呵呵后来我仔细总结了自己求职成功的可能原因，现为正在找工作的毕业生提出以下建议，仅供参考：1.敢于尝试，破除世俗的思维方式，不要认为没有关系和金钱，就不可能找到好工作。我在这里不否认，现在社会上这种现象很普遍，但是“光明正大”的录用优秀人才，才是社会进步的推动力。
只要随时做好准备，把握好每一次机会，就有成功的希望。2.专业最好能对口，投递给不同单位的简历要有针对性。
千万不要打印出许多份一摸一样的简历，投递给不同的单位。3.当面试考官说一些带有压力性的话语时，比如：你如何如何地不适合这个单位，我们不想录用你等等。
一定不要打退堂鼓，以为考官已经下了结论。也许他就是想考验一下你的心理承受力，或看你如何巧妙地应付，不到最后一刻就不要放弃。
此时，持积极的心态，用自己的优势，去破解这些难题，就会增加成功的可能性。4.如果有机会，要表达自己进取的学习态度。
这是个“知识经济”时代，任何单位都喜欢爱学习的人才，无论目前的学历是高还是低，如果不与时俱进地不断学习，终究会变成一个无用的人。5.一定要注意个人形象。
整洁、大方、得体的服饰，礼貌、有素质的言谈举止，会给主考官良好的第一印象。女士最好化淡妆，至少能说明你的重视和细心。
另外，对于我的成功求职，我还想到了一种可能性原因：那个领导对我当场面试，好几个次级领导都在。通过考察，发现我符合要求时，顺势表现一下他的清廉（看吧，这个毕业生没有任何熟人关系，既不认识你们，也不认识我，但只要是我们需要的人才，我就同意录用！）。
当然这是我的想象，呵呵以上所述，仅是我的个人求职经历和总结，提出的建议也许片面，还望具体情况，具体分析和解决。3有人说，找工作本身就是一项工作。
这话不假，从近1个半月的求职历程中，我慢慢体会到找工作意味着什么？在这个满街都是求职者的社会，仅仅祈求别人给你一个好的工作，给你一个好的待遇是不现实的，必须自己去挣！幸运的是我一开始就已经明白了这一点，所以我找工作的方式更加单刀直入，成功率也比较高，还有人将我称为面霸，（因为我面试过的公司没有拒绝过我的）不管什么原因，我觉得有必要将这段经历记录下来！2月13日求职准备刚回到北京，我就投入了紧张的求职准备中！时不我待！我匆匆写好简历，终于把一切。
（一）标题
招聘启事文稿的标题常见的有两种：
一种是“招聘启事”，“招聘”、“诚聘”等，这种标题简洁明了。
另一种是标语、口号式的，这种标题的特点是活泼、能吸引人的注意，带有必须诱惑力。
（二）开头
招聘启事的开头主要叙述招聘原因，从而引出招聘启事的正文。常见的有三种开头方式：
1、引子式。
直接干脆，三言两语。直接引出招聘正题，简洁明了，以招聘信息的发布为主。这比较适合知名度较高的企业单位采用。
2、简介式。
在开头部分，首先对本单位进行简要介绍，使应聘者对招聘单位有个大致的了解。这种开头方式，对于知名度不高或者是新办企业来说比较适合，适当地自我介绍使应聘者在作出选取时有所依据。
3、议论式。
此刻常见的招聘启事中，第二种常常变成公司的产品广告和业务介绍，偏离了“招聘”这个主题；第三种开头方式此刻还不多见，这其实是就应大力提倡的，把用人单位的用人哲学和对人才的要求，用文学化的语言表述出来，远比干巴、单调的资料要吸引人得多；但是也不能大话连篇，脱离本单位实际。
（三）正文
招聘启事正文主要列出招聘的专业（或岗位）、要求、数量和待遇等资料。
（四）应聘方式
应聘方式一般有两种：一是直接面试；二是以书信应聘、报名。
总结精选（2）:
招聘启事一般要简明扼要，直接了当的说明需求，一般常用的招聘启事的格写作范文如下：
标题：xx有限公司职责公司招聘启事
招聘要求：xx有限公司职责公司招聘：
详细资料必须要具体写明招聘的人员等具体事务。
1。先公司自我介绍
xx有限公司职责公司成立于xx年xx月xx日，属于民营企业，目前为xxx行业领军企业，年营业额xxx元，公司员工。。。。。企业文化等等都是招聘启事要写清楚的。
2。需要招聘员工的具体要求：
年龄：
性别：
学历要求：
潜力要求：
岗位职责：
工作经验：
其他要求：
工作待遇：
以上是任何一篇招聘启事范文需要的资料！
3。要求面试者带给个人简历和哪些证件，何时面试以及应聘流程。
4。面试具体描述：xxx月xx日在xxx进行面试或者复试！
落款x有限公司职责公司人事部
联系地址：xxxx省xxx市xxx
联系人：某某
电话：xxxxx
公司网址：xxxxx
以上为普通招聘启事基本格式，好的招聘启事能吸引人才的注意，能够更好的招聘到需要的人才！
围绕公司的优点来写，写清楚招抄聘的要求，多少人，具体的工作等。
招聘要求：
岗位职责：销售工作经验：不限
招聘要求：
1、高中以上学历，能力突出者可放宽学历要求，普通话流利，良好的沟通能力；
2、有望成为顶尖销售高手，收入上不封顶，有望成为优秀组织管理及经营人员；
3、性格开朗，富有爱心及高度责任感；
4、普通话标准，善于交袭流，性格开朗；
5、勇于不断迎接新挑战，能承受较大的工作压力；
6、具有良好的沟通、协调能力和吃苦耐劳精神。
联系方式
公司地址、联系电话、邮箱等等都需要补充完整。
扩展资料：
公司地址：应该包括关于公司地点的准确描述和前百往公司的交通指南。
联系电话：不仅仅只有一个电话号码在上面，要两到三个，而且必须在电话前面写上联系人。
邮箱：一般情况，求职者看到招聘信息，很少会通过度电话进行沟通，大多通过投递邮箱的方式，所以邮箱也是必留项。
一份好的招聘信息，在追求专业性描述的基础上，要力求简洁，明确。才能做到在最短的时间内找到最合适的人才放在最合适的岗位上。
以某五金制品公司的招聘工作流程为例：第一章招聘计划第一条：公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。
第二条：人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。第二章招聘原则和招聘方式第三条：招聘原则：公平竞争、择优录用。
第四条：招聘方式：分为外聘和内聘。外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会及劳务市场现场招聘、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘等形式。
内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；第三章应聘第五条：应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。第六条：人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；第七条：应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。
第四章面试第八条：招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。第九条：面试内容及招聘小组职责：A.审核应聘者是否具备专业素质及资格。
B.对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。C.对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。
第十条：面试评价：A.面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见。B.评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。
第十一条：面试结果审核：面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。第五章录用第十二条：录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。
第十三条：对于确定录用人员由总经理进行最终面试并确定。第十四条：对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报总经理审批。
第十五条：被录用者须办理的进入公司的相关手续：1.按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。2.提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。
3.对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。第六章员工加入公司当日手续第十六条：员工本人填写详细的《员工档案登记表》，并领取考勤卡开始考勤。
第十七条：办理相应手续或签订相关协议（视岗位需要）。第十八条：公司基本情况介绍、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。
第十九条：人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。第二十条：因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。
第二十一条：应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。第七章不适用性第二十二条：本规定不适用于公司招聘的临时工、钟点工和实习生。
第八章原则1、客观公正原则人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。2、德才兼备原则人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。
3、先内后外原则人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。4、回避原则德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。
第九章附则第二十三条：本规定由人力资源部负责解释。第二十四条：本规定自发布之日起执行。
H公司是一家生产型企业，由私人投资兴办，成立于2000年。
其公司负责人刘总正在为公司的人才引进问题烦恼。H公司成立8年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，逐步站稳了脚步跟。
前一段时间，公司新添加了一些新产品的制造业务，同时也增设了相应的新岗位。因此，人力资源部门的李经理向刘总提出了招聘的要求。
这一建议得到了刘总的支持。公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如新产品的制造部经理、技术主管等岗位。
现有的在职员工的知识素质、技能似乎还差一截。因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的生产制造注入新的活力。
人力资源部门抽取了一些工作人员，再加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获取持久的竞争优势，并能够长久的发展，必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才加入到公司中来。
招聘后，新员工试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。
人力资源部的李经理对此困惑不已。新招进来的员工共六个，基本上都有两年以上制造业的工作经验。
从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。他们都被安排在了新产品制造各个岗位中，公司提供的薪水并不低，领导对他们的工作还是基本持满意态度，再者，工作环境也还比较理想，因此，对于新员工提出的主动辞职，李经理陷入了沉思。
他找来部门主管，询问了新产品的制造情况，发现岗位设置不大合理，特别是岗位对任职者的需求和实际任职者的能力之间存在较差异。新招的员工具有良好的专业背景，并且拥有相关工作经验，他们的能力要求超过了这些岗位对员工的技能要求。
因此，许多人认为工作没有挑战性，工作成就感很难获得，因此，提了了辞职的要求。李经理认为应该要好好再认真思考一下这些问题了。
分析：这个案例是一个比较典型的因员工“能岗不匹配”产生的问题。新增了一些新产品的制造岗位工作，此时，人力资源部门的工作人员应及时根据实际岗位的工作职责、任务目标、岗位规范及能力要求等等制定符合实际情况的工作说明书，要明确新增设的岗位的岗位说明和岗位规范。
这些岗位与其他部门、岗位的关系如何？究竟要完成哪些职责？权限大小？岗位对任职者的能力要求、知识要求等等。然后再在此基础上，进行人员的招聘才是比较恰当的。
在以上的案例中，招聘小组对这些拟招聘的岗位任职要求并不明确，只是抱着“必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才”。这种想法违背了人力资源招聘中的黄金法则——能岗匹配原理。
能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。遵守能岗匹配的黄金法则，将有助于招聘到合适的、理想的人才，而不是要招聘到最优秀的人才。
通过，能岗匹配有以下几种情况：一是员工能力与岗位要求一致，留住人才的可能性较大；二是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大；三是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大；四是员工能力略低于岗位要求，经过培训后，人才保留的可能性最大。本案例中的新招聘员工正好碰到上述的第二种情况。
员工在工作过程中，产生不满情绪，导致工作效率降低，造成资源的浪费，既无法很好地完成组织的目标，又影响了其职业发展。从以上案例分析，员工离职不一定都是对待遇不满引起的。
对从事的工作岗位的满意也是很关键的留人因素。因此，公司根据具体情况，实事求是地进行岗位分析，将为获取合适的人才，以及留住人才打下一个良好而坚实的基础。
“能岗匹配”始终是录用人才的一个黄金法则。案例二：强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。
生产部许经理提出在外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用是9000元。
人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二种方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。在接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。
人力资源部宋经理把候选人名单交给了生产部，许经理从中挑选了两人：宋强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位的主管的评价材料。
面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，朱强。
招聘启事的写作格式及范文标题直接写“启事”或加上启事的内容，即“招聘启事”**中学招聘教师启事正文的内容一般要求写清楚启事的具体事项。
首先介绍招聘单位的性质、所在城市、地理位置及企业的基本经营状况。**中学隶属于**市教育局，是一所公办的全日制完全中学。
因办学发展的需要，需向社会公开招聘老师若干名。其次说明应聘者的条件：招聘的岗位、性别、年龄、学历、专业、工作经历等。
一、所需学科：中文、数学、英语、物理、生物。二、招聘条件：有良好的敬业精神和较强的教育、教学能力，大学本科及以上学历，年龄在45周岁以下，高级、特级教师年龄可适当放宽。
第三应明确应聘者的工作待遇、优惠条件。三、待遇：凡被聘用者，可办理正式调动手续，家属工作、子女入学问题学校帮助解决安排，年薪和待遇从优。
最后应说明报名办法、需要准备的个人资料及应聘流程等。四、报名办法：凡有意者，请将个人简历、学历证书、职称证书、身份证等复印件，近期照片两张，在**月**日前寄往**市教育局人事科。
初审合格者，通知面试试讲。落款应有招聘单位名称、地址、电话、联系人、网址。
联系地址：**省**市教育局人事科联系人：X电话：*网址：*。