关键词：民营企业；人力资源管理；对策
中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：
一、树立战略理念，塑造优秀企业文化
1.突出人力资源管理的战略地位。鄂州民营企业的中高层领导(尤其是中层管理者)应该加强对人力资源管理观念和理论的学习，并正确地认识人力资源和人力资源管理，建立正确的人力资源管理理念，突出人力资源的战略地位，大大提升人力资源管理部门的权利和地位。同时通过培训，强化员工人力资源管理的意识。
2.塑造尊重人才的企业文化。鄂州民营企业应塑造优秀的企业文化，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重技术的企业文化氛围。通过文化的塑造与宣扬，吸引人人才、激励人才、培养人才，激发员工在企业中的认同感和归宿感，激励员工更有效率的工作，更愿意为企业着想，为企业发展做贡献，为企业声誉做出自己的努力。
二、完善人力资源管理部门及人员建设
1.建立权责清晰的人力资源管理部门。建立独立的人力资源部门，给人力资源部的职责和权力给予清楚的界定和划分。人力资源管理部门要向实现真正的独立，就不能让企业行政、业务部门干预人力资源管理工作，就应该得到领导者的认可和授权，就应该在招聘、考核、培训、奖惩、晋升、员工关系等人力资源管理实践拥有较大的自主决策权。
2.建立民营企业HR的胜任力模型。人力资源管理专业人员，尤其是承担人力资源战略管理的人员，应注意开发自身的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。鄂州民营企业的最佳办法是通过科学的方法建立自己的HR胜任力模型。当然，通过的人力资源管理人员模型可以给企业的构建提供良好的基础。
三、改变家族式的人力资源管理模式
1.建立现代企业制度。这成为家族制民营企业向科学化人力资源管理转变的前提和条件。民营企业家族制管理的弊端要被突破，就需要在实现现代企业制度的基础上逐渐完善人力资源管理模式。
2.引入职业经理人。职业经理人的引入能够解决所有者能力不足的问题，能引入新的管理理念和管理技术。
3.建立规范的制度并坚决执行。必须依靠具有持续性和刚性的制度，制度的建立是企业发展的必然选择。同时保证制度的权威性执行，以减少民营企业内部决策随意、人性化严重的家族式管理问题。
四、逐步建立绩效管理体系
1.把绩效考核提升为绩效管理。对于鄂州区民营企业来说，把绩效工作从考核层次提升为管理层次是完善绩效管理体系的第一步，应该确立科学规范的绩效管理体系，完善现有考核工作，建立绩效管理理念，逐步把绩效考核提升到绩效管理层次是企业绩效工作的方向。
2.完善对管理人员的考核。为了提高绩效管理对企业发展的价值，应该扩大绩效考核对象，把各级管理人员纳入到考核对象中来，并根据管理人员的特点建立绩效考核的指标与考核实施体系。对管理人员的绩效考核应该是多维度、全方位的，应紧密结合企业的总体战略
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鄂州职业大学校级科研资助项目，项目编号：2013yb06。
目标，把企业的整体目标进行分解，把企业整体目标层层分解，最终落实到每位管理人员，并以此形成管理人员绩效指标。
3.把薪酬与绩效结合起来。没有薪酬的绩效考核将无法影响员工的态度和行为，没有绩效考核的薪酬也无法体现个人的成就与价值。所以二者必须结合起来，才能发挥更好的作用。薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式的设计都应该与绩效考核方案挂钩，从而充分发挥绩效及薪酬的导向与塑造作用。
4.引入360度考核方法。在适当条件下引入360度考核办法是可行的。360度考核是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
五、开展系统化的培训
1.培训经费要保证到位。企业领导者应从战略高度上重视人力资源开发，利用一切办法保证经费的准时到位和合理使用，培训经费应该开设专门的账户，专款专用，企业不能以任何名义去占用或挪用培训经费。
2.新员工入职培训要百分百覆盖。新员工入职培训中，可适当应用一些技巧:举办一个简单但热烈的欢迎招待会；帮助新员工安排好工作的准备，包括办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等，以体现企业文化和亲和力。
3.灵活运用多种培训方式。建立和完善人才员工培训制度，有计划、分期分批选送延边地区民营企业经营者和管理者接受各种培训。采取走出去、请进来的方式，加强对民营企业员工的培训，使企业整体素质得到提升。
4.尝试开展培训效果评估工作。培训效果评估通过搜集培训项目和课程的描述性和评判性信息，运用不同测量工具与方法来评价之前所设立的培训目标的达成情况，以此判断培训是否有效性，并为未来是否举办类似培训活动以及如何改进类似培训活动提供参考信息。
六、加强人力资源管理制度建设
人力资源管理制度建立首先要保证完备性，即要涉猎人力资源管理工作的各个模块，要把员工关心的所有问题都整理成制度。其次要保证权威性，只有权威的制度才会得到员工的认可。再次要保证制度的稳定性，稳定的制度才一能具有权威性，相反总是随意更改和变化的制度不具有引导行为的作用。最后，要保证人力资源管理制度的熟悉性，也就是让相关的制度被所有员工了解和熟悉，被放置高阁的制度即使做的再好也没有任何的实际效果。
参考文献
[1]陆芳娟.民营企业人力资源管理现状分析及对策研究[J].现代经济信息,2010,(1).
【关键词】民营企业；职业化；人力资源管理；对策
一、民营企业人力资源管理的现状分析
近年来，我国民营企业在数量上快速增长，自1998年以来，民营企业对经济增长的贡献率超过了65%，民营经济生产总值占GDP的比率超过41%，民营企业吸收的就业人数达1200万人。由此可见，民营企业已成为拉动中国经济快速发展的主力军。目前，民营企业的人力资源管理有明显改善，但家族化管理并没有消除。虽然各个企业都成立了人力资源管理部门，但是系统的人力资源框架并没有真正建立起来。
（1）人力资源管理的意识有所缺乏。在人才选拔上，多数中小民营企业的选拔标准欠科学，论资排辈、任人唯亲、排斥异己的现象十分普遍。由于既没有一个长期完整的人力资源规划，这种用人方式造成企业在人才使用上“头痛医头，脚痛医脚”，缺什么样的人才就急于引进，又缺乏一套科学的评价标准，使招聘和选拔缺乏公平竞争。（2）培训机制不健全，培训师队伍建设薄弱。中小民营企业的人力资源管理仅限于对职工的日常行政性管理，而很少想到进一步培训和开发员工。中小民营企业没有系统性、连续性的培训机制，既没有固定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标，多数的员工培训方式还局限于师徒式的“传、帮、带”。（3）缺乏职业规划，员工潜能发挥不足。在传统集权思想的影响下，中小民营企业金字塔式的组织结构和封建家长式的管理方式严重削弱了员工参与企业管理的积极性。一些中小民营企业的经理、主管大都是白手起家，是企业的创建者，企业内的各项业务多多少少都懂些，这使得他们对企业日常生产往往是越级管理，这种行为使员工在工作过程中缩手缩脚，事事需要向领导请示、汇报，主管的行为无意中抑制了人才的工作激情和创新能力。（4）缺乏科学的绩效考核方式，激励机制不健全。目前，民营企业中仍存在将工作年限、个人资格和工作经历作为确定和增加工资薪金的主要依据。对员工的绩效考核主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成命令的效率，因而以晋升为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励手段。管理者对职位晋升和工资保障的承诺只能造就一批按部就班的熟练劳动者，而不利于充分发挥员工的创造性。（5）薪酬福利体系的设计缺乏战略性。一些企业在招聘会上开出高薪吸引求职者，对其他诸如养老保险、失业保险、医疗保险等社会保障福利却只字不提。总体看来，中小民营企业的薪酬体系设计大多缺乏战略性，尤其是处于创业阶段的企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，导致人才尤其是核心人才的流失。
二、民营企业人力资源管理的相关对策
（1）提高民营企业家素质。民营企业家必须从根本战略上重视人力资源管理，将其提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。只有领导者真正意识到“以人为本”，重视、培养和发展人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。（2）建立并完善现代企业制度。民营企业如果不重视现代企业制度的建设，将对职业经理人队伍的形成及其专长的发挥产生不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大的困难，使人力资源工作难以开展。建立现代企业制度，应从实处着眼，建立科学、理性的制度体系，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，“活化”这一系统，为企业创造价值。它要求逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与生产者的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，把民企发展从整体上推向一个更高的档次。（3）建立现代企业培训体系。“员工能力与业绩的提高，是企业的成功之源。”，我国民营企业应尽快建立现代企业培训体系，特别是加强内部培训师队伍建设，有条件的也可以创办企业大学。完善的培训体系不仅为企业的发展提供了大量胜任的人才，而且在企业打造卓越雇主品牌、吸引人才方面也功不可没。（4）用事业、感情留人，控制核心人才流失。西方人力资源管理专家曾说过：“人是资本而不是成本”。海尔所以积聚了海内外大批人才，关键在于它有一个令人奋进的企业文化和让所有人才施展才华的舞台。“你有多大能量，就给你一个多大的舞台”，着实让人心动。民营企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。
民营企业经过多年的发展，经历了从混乱到有序，从幼稚到成熟，从鱼龙混杂到优胜劣汰的裂变期。人力资源管理会不断遇到新的问题，只要民营企业真正做到“事得其人，人尽其才”的良好结合，就能有效地吸引人才，留住人才，为企业的发展奠定基础，以促进我国民营经济的快速、稳定、健康的发展。
参考文献
[1]付晓明．《私营公司发展问题报告》．北京：中国商业出版社
一、民营企业人力资源管理实践的理论综述
1.人力资源管理实践。
1.1人力资源管理实践的含义。
近些年人们虽然增加了对人力资源管理实践的研究，但对人力资源管理实践却没有明确的定义，对其研究也通常是在模糊的定义下进行的，造成了研究方向和内容的错乱，因此对人力资源管理实践进行明确的概念界定成为相关学者研究的主要任务，也为民营企业人力资源管理实践与企业绩效关系的研究奠定坚实的理论基础。结合相关学者的研究，可以了解到人力资源管理实践的含义表现在三方面，人力资源管理实践是由考核、薪酬、晋升、招聘等不同的活动组成的管理活动，企业性质和实际情况的不同也会造成企业人力资源管理实践活动的内容不同。二是，人力资源管理实践的目的是提高组织绩效。三是，人力资源管理实践中的各项活动的作用和目的相同。
1.2人力资源管理实践的活动。
企业性质的不同会导致人力资源管理实践活动也会有所差异，相关学者在研究中将人力资源划分为不同的类型，有投入管理模式、投资管理模式、激励管理模式；过度投资、投资不足、短期平衡、长期平衡；次要模式、手工艺模式、正式佣工模式、固定薪酬、行业模式；监控管理模式和承诺管理模式。而且在不同的管理模式下也会产生不同形式的人力资源管理实践活动。例如承诺式管理模式，其主要特征是承诺最大化系统特征的描述，表现的人力资源管理实践活动是工作职能的宽泛化、文化认同、授权、培训开发、沟通渠道建设、薪酬福利。而投入式管理模式的主要适用于行业变化剧烈、技术变化快的中小型企业，主要的人力资源管理实践活动是长期的员工关系、创新绩效考核、灵活的薪酬福利、个性化的培训策略和团队为中心的工作设计。这种不同形式的人力资源管理实践的设计不但能满足了企业的个性化发展需求，还能够促进企业效益的提高。
2.民营企业人力资源管理实践。
2.1民营企业的特征。
追求利益的最大化是民营企业的经营目标，随着市场经济的发展，民营企业更加关注自身的市场竞争力，而想要提高市场竞争力就要增强企业的灵活性，即通过分配、销售、生产、投资等工作来实现，运用灵活的手段应对竞争市场的快速变化。
2.2民营企业人力资源管理实践存在的问题。
民营企业人力资源管理实践存在的主要问题有，首先是员工的忠诚感和责任感较弱，造成员工的流失率过高。其次是企业内部缺乏有效的激励机制，员工工作的积极性下降，直接影响了企业的经济效益。再次是企业管理者对员工培训认识不足，导致员工的专业技能和技术较低，影响企业的进一步发展速度。最后是民营企业缺乏长远的战略性目标，对民营企业的持久发展造成严重阻碍。
二、企业绩效关系与民营企业人力资源管理实践的研究
1.民营企业人力资源管理实践活动的对比。
民营企业人力资源管理实践活动就是为了提高企业绩效而进行的人力资源管理活动。不同民营企业管理模式应采取不同人力资源管理实践活动。如契约式民营企业，采取的人力资源管理活动有制定企业规章制度、拟定条款、监督员工执行情况、界定绩效、分析具体工作或流程；合作伙伴式的民营企业，采取的人力资源管理实践活动有结果分享、营造学习氛围、开发和培训、提高薪酬竞争力、团队建设和设计、全通道交流、选拔与招聘。通过具体的人力资源管理实践活动的比较可以了解到，企业的性质不同则会影响人力资源管理实践活动的不同，对企业的效益的提高也会产生不同的影响，因此可以通过改善民营企业人力资源管理实践来提高企业的绩效，实现企业经济的可持续发展。
2.民营企业对企业绩效的影响。
民营企业对企业绩效的影响主要是由员工的满意度、员工能力、员工保留三方面因素造成的。首先从员工的满意度来看，员工的心理想法会在日常工作中通过个人行为表现出来，影响个人的工作绩效，从而对企业的绩效产生影响，一旦员工对工作出现不满的情绪，则对工作的质量难以保证。因此，员工的满意度对企业的绩效具有重要影响。其次，从员工的个人能力角度来看，员工的能力强将为企业带来竞争优势。员工对自身工作越熟悉，就会相应的提高工作能力，另外挑战性的工作、企业内部的培训、员工自身的学习能力都会影响员工的能力，因此为培养员工的能力，有利于实现企业的绩效增长。最后，从员工的保留来看，相关数据显示，民营企业的寿命普遍较短、规模较小，再起人力资源管理方面常常出现员工流失的现象，大大降低了企业的竞争力。Batt在其研究中发现，员工的离职率在企业财务绩效和人力资源管理实践之间具有部分中介作用。由此可以看出民营企业人力资源管理实践对企业绩效具有重要影响。
3.企业绩效与民营企业人力资源管理的关系比较。
关于企业绩效与民营企业人力资源管理的关系大多从研究模式视角和研究作用机制视角来概括。从研究模式视角的角度来看，可以分为结构模式、权变模式和实践模式三种。结构模式明确企业人力资源管理体系，并将其与企业发展战略相结合，以此提高企业各方面的效益。权变模式是认为不同使其使用人力资源管理实践具有不同的效用，企业绩效与民营企业人力资源管理之间是作用关系。最佳实践模式是企业根据特有的人力资源管理实践组合进行人力资源管理活动，从而获取企业最佳效益和竞争优势，而且企业在经营活动中不受外部环境的影响，企业绩效与民营企业人力资源管理实践是对应的关系。从研究作用机制视角的角度来看，相关学者的研究表明，企业人力资源管理实践通过对员工绩效的影响，而对企业其它方面的绩效产生影响，如营业收入、利润等。另外企业绩效对企业的人力资源管理实践还具有反作用。
4.构建两者作用机制模型。
根据民营企业人力资源管理实践和民营企业的特点，可以了解到人力资源管理实践对企业绩效具有积极的作用。因此可以建立两者之间的作用机制模式，实现其积极效用，提高企业的竞争力。例如通过绩效评估、内部公平、晋升管理、薪酬管理、员工培训、人员招聘等人力资源管理实践方式，来提高员工层面的员工满意度、员工能力、员工保留，从而进一步提升民营企业组织学习能力、优化内部流程、维持良好的客户关系，从而提高民营企业的财务绩效和绩效，最终实现提高企业绩效的目的。
三、结语