多年来，他把全部精力投入到道路运输市场建设中，以开拓进取的精神，抓实务实的作风，廉洁自律，以身作则的人格魅力。凝聚着处党委一班人和全处职工投身到道路运输市场建设中，为建设规范有序的运输市场，繁荣**经济倾注了满腔热情，凭着对事业的高度责任感，凭着个人行为的率先垂范，他为全处职工树立了榜样，他所带领的**市道路运输管理处，连续多年在全省造路运输市场建设综合评比中获得一流名次，连续多年被交通部授予道路运政管理文明处称号，2000年被**省委、省政府授予省级文明单位标兵称号。他本人也多次受到**市政府“记功”奖励，，被交通厅授予全省“文明职工”、“全省优秀工会积极分子”、“劳动模范”，20004年被省委、省政府授予“全省模范工作者”称号，**年被交通部中国公路运输工会全国委员会评为优秀管理工作者，为他颁发了“金桥奖”。2004年被**省委、省政府授予省10届劳动模范称号。
主要业绩：
一、提高思想认识，加强党组织建设，发挥党的领导核心作用
作为一班人的班长，他积极按照“三个代表”的重要思想，增强*意识、责任意识，服务意识，不断提高贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性，通过作表率来带动和督促全体党员，践行“三个代表”重要思想，通过改善工作作风，树立全心全意为人民服务意识，维护广大经营者的根本利益，为他们解决实际问题。他从党委班子建设入手，发挥党委作用。其次认真开展标准化党支部建设，进一步健全党组织各项制度，制定党组织工作细则，依靠制度的约束使基层组织建设走向了制度化、规范化的轨道，有力推动了基层党支部的建设发展。在工作中坚持民主集中制原则，凡是涉及到全处大事由班子集体讨论决定。他率先垂范，勤政廉政，坚持原则，无论在线路审批，入党提干等方面，都严格按政策办事。
二、坚持“发展是硬道理”，围绕道路运输市场建设，深化改革
60052公里，乡镇和村屯通车率达100%和99.4%，公路运输本资料权属文秘资源网查看更多文秘资源网资料在全市经济和社会发展中发挥了重要作用。他积积探索国企改革之路，作为行业管理部门，他采取宏观调控，实施政策引导，为企业办实事，创造良好的外部经营环境，积极引导企业内部改革、改组和加强管理，使企业呈现勃勃生机和活力。经济效益和社会效益明显提高，每年运输企业利润占全省国有交通专业运输企业总利润的50%以上，被誉为站在市场经济大潮
头的举帆人。
三、加大资金投入，基础设施建设取得新突破
现代化的运输方式，需要功能完备，服务设施齐全的客货枢纽，以满足经济发展和人民生活水平不提高的客观要求。他和班子成员多方筹集资金，跑省进京，在争取上级拨款的基础上，积极利用市场机制拓宽运输建设的筹资渠道，加快运输站场建设，完善运输服务功能。全年共投资(拨和自筹)9180多万元，分别进行新建、改造运输场站7个。
2004年市区货运枢纽站建设达到“三通一平”。2004年，在克服资金紧张、重新规划设计等重重困难，8月26日
四、加强行业文明建设，全面提高服务质量
他坚持“两手抓，两手都要硬”的方针，把文明建设作为头等大事来抓，通过开展“文明在出租车”、“文明在长途客运”、“文明在汽修企业”、客运“三优三化”达标管理等文明行业创建活动，广泛开展丰富多彩、寓教于乐的文体活动，充分调动广大运政人员和从业人员的创建积极性，不断地提高创建水平，向全社会展示道路运输行业的良好形象。通过抓班子，带队伍，促行业的工作方法，树立了文明执法，热情服务的社会形象。全市道路运输行业呈现文明经营，优质服务的良好氛围，达到了政府满意，人民群众满意，经营者满意。
关键词：职业高原；高校图书馆；图书馆员
“职业高原”这个概念是由美国心理学家弗伦斯（Ference）在1977年提出来的。他认为，“职业高原”是指个体在职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。在这个阶段中个体的职业生涯进入峰点，在相当长的时间里无法提升，是个体职业生涯的一种“停滞期”。这一概念提出后，受到了众多管理学家和人力资源管理专家的关注。专家学者们围绕职业高原开展了广泛的研究，在企业管理的实践中也取得了显著的管理成效。图书馆职业同样存在职业高原现象。高校图书馆员工的职业“高原现象”，是指图书馆的员工在其职业生涯中出现职业进步（如晋升、流动等）暂时出现停顿现象，是其职业生涯的一个“停滞期”，在服务水平、业务技能和科研等方面不再有提高。据调查，由于种种原因，该群体目前“职业高原”现象相当普遍，不仅直接影响到自身素质的提高，也关系着整个图书馆员队伍的建设和服务水平的提升，进而影响着图书馆事业的发展，其有效解决具有重要的现实意义。
1高校图书馆员“职业高原”现象产生的原因
1.1传统的职业形象导致“职业高原”现象
在我国现阶段，图书馆职业往往给人一种简单而程式化的工作印象，没有创新和深层的价值，在很多人的头脑中，图书馆只是简单的借借还还，没有高素质人才，也不需要高素质人才，人人都能干。这种传统的职业形象，使得图书馆的职业的社会认可度低，从而导致图书馆从业人员个人价值得不到实现，缺乏职业自豪感和职业热情，工作积极性不高。这些问题直接导致“职业高原”现象的产生；在我国高校，图书馆作为教学辅导部门，长期以来处于高校的边缘角色，是圈内有名的“三低”（社会地位低、学术地位低、福利待遇低）职业。目前，高校都偏重教学和科研，在招聘人员时都很重视教师队伍建设，而图书馆高水平的专业人才没指标进不来，往往成为“招聘人员”的收容站，导致图书馆员工水平参差不齐，整体水平偏低。即使在图书馆工作的专业人才，往往由于社会地位低，待遇差等原因，自己付出大量的劳动得不到社会认可和尊重，心理上产生不平衡，工作上消极对待，这就产生“职业高原”现象。
1.2高校图书馆的管理体制导致“职业高原”现象
岗位终身制是产生“职业高原”的另一不可忽视的原因。我国图书馆大多实行岗位终身制，既不同外界交流，就是在内部，岗位调整也很少，有的人到退休都没换过岗位。馆员长期在同一工作岗位，做着重复劳动，遵循程序化的工作流程，稳定单一，没有压力，也就失去了进一步发展的动力。思想观念不创新，只满足做好本职工作，不去积极关心与自己无关的部门和整个图书馆的绩效和形象，产生“职业呆滞”，最终导致“职业高原”现象产生。图书馆一般设有采访编目部，流通部，阅览部，技术部，参考咨询部、办公室等部门，业务工作内容单一，重复性的工作较多。这些岗位所需要的专业技能，知识和信息都比较简单，经过短时间的培训就能熟练掌握。工作一段时间后，工作人员很快就熟能生巧，以编目人员为例，每天就坐在电脑前，进行数据加工录入，一本书摸来摸去，要好几遍才能加工好，天天重复，难免要压抑和烦躁。而图书馆的流通人员每天就是借借还还，上架，还书，整理书架，每天下来也身心疲惫，还要面对某些读者的刁难，工作的乐趣少少。长期下去，“职业高原”现象自然产生了。
1.3高校图书馆晋升模式的单一导致“职业高原”现象
高校图书馆员职业发展路径有两条：一是职务提升；高校图书馆一般设副部主任、部主任、馆长助理、副馆长、馆长，在有的高校图书馆副部主任、部主任都没有行政级别，馆长、副馆长名额有限，这条晋升路径对大多数图书馆员来说是可望而不可及的。二是职称晋升；高校图书馆设管理员、助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员几个职称级别，管理员、助理馆员只要工作一年就可以评定，而馆员大学毕业生工作一年，发表几篇专业论文就可以晋升为馆员，非大学生在助理馆员评定三年，发表几篇专业论文也可晋升为馆员，一般情况下，不出意外，35～40岁就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员对大多数人来说就更是难上加难，不但要在核心期刊，出专著，还要有指标限制，目前高校一般重教师，轻教辅，每年给图书馆晋升高级职称的指标非常有限，因此能晋升研究馆员的寥寥无几。如果一个图书馆员到了40岁没了上升空间，那么他的工作积极性能维持多久呢？这将很容易引起他“职业高原”现象产生。
1.4图书馆员自身素质导致“职业高原”现象
近年来，高校图书馆自动化、网络化和数字化发展迅速，高校图书馆的服务手段和服务方式也需要不断适应读者需求的变化，网上咨询、课题跟踪服务、学科导航、科技查新、文献传递、信息素质教育等知识较强的服务内容在图书馆各项业务中所占的比重越来越大，并不断受到图书馆的重视和读者的欢迎。面对这样的变化，部分图书馆员由于基础条件的限制，外语知识和信息技能滞后，无法完成许多网络环境下图书馆的服务工作，再加上年龄偏大，感觉从头学习时间和精力都难以保证，于是在一定程度上他们满足现状，没有太高的期望，不愿意改变也不愿意接受新事物，慢慢地变得保守、封闭，知识和技能的提高滞后。这样，个人职业发展就会出现停滞，产生“职业高原”现象。另外，社会上对成功与幸福的曲解、不正确的价值观、工作与家庭冲突、压力过大、健康状况不佳等诸多因素，均会使高校图书馆员陷入“职业高原”的困境。
2解决高校图书馆员“职业高原”现象的对策
2.1提高认识，减少职业高原现象的产生
首先，高校图书馆员应该正确认识职业高原现象。当自己的工作不再具有创新性，挑战性，自己的能力、成绩对图书馆的贡献不再等到领导的重视和承认时，应当意识到自己进入了职业发展的“高原期”，并接受“职业高原”这一事实。应当清醒地认识到，人的职业发展不是直线上升的，总会有停顿或间歇期；职业高原并不意味着职业生涯的终结，而是一种创造性的间歇，是新的飞跃的起点，只要态度端正，做好心理调适，不断更新、调整和完善知识结构，提高自己的业务素质，就能够顺利地渡过职业高原期。其次，高校图书馆员要不断提高自己对所从事职业的认识，提高职业认同感，正确认识自身优势，然后全面提升自身能力，开发自身潜能，促使自己成为一专多能复合型人才，为防止职业生涯中出现的职业高原现象预先做好准备。再次，高校图书馆员在工作中应该不断充实自己的工作内容，承担多种角色。在工作中要不断尝试新方法和新技术，拓宽工作范围，增加工作挑战性，提高工作成就感。最后，高校图书馆员要走出个人舒适区。许多人都知道“温水煮青蛙”的故事。每个人都有一种自我保护意识，都会本能地寻求自己的“心理舒适区”，甚至组织与不例外。许多图书馆员在任职的初期，都会觉得工作轻车熟路，得心应手，随着时间的推移慢慢地应得保守、封闭、僵化，最后在对外界变化麻木中自己不能适应新的工作的需要，这对图书馆员的晋升是一种致命的危害。“人无远虑，必有近忧”，图书馆员应该时刻保持昂扬的斗志，了解自己的远虑是什么，近忧是什么，不安于现状，树立终身学习的理念，不断地完善自己的知识结构，提高自身素质，才能从根本上跨越“职业高原”。
2.2实行岗位轮换制
岗位轮换制是指在保证图书馆秩序基本稳定的前提下，在图书馆内部各部门或图书馆各部门内部不同岗位的工作人员实行岗位间的轮换。高校图书馆工作是一项重复性的工作，近年来由于高校扩招，图书馆的工作量成倍增长，员工长时间、高频率地重复着单调乏味的工作，工作厌烦消极情绪可想而知。因此，通过岗位轮换，可刺激馆员的职业敏感意识，促使馆员适应新环境、挑战新技能、开发职业潜能，调动积极性，提高成就感，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展停滞。这样就有效防止图书馆员内部职业高原现象的发生。可以说实行岗位轮换制是有效防止职业高原现象的途径和方法之一。
2.3实行“嵌入式”学科馆员制度，拓展学术空间
学科馆员是指掌握一门或几门专业学科知识，并精通图书情报知识，拥有丰富的图书馆理论与实践经验，能为相应的学科提供高层次的文献信息服务的图书馆员。学科馆员制度的建立和完善，有助于专业文献信息的深层开发和利用，促进图书馆的服务创新和馆员自我价值的实现。实行“嵌入式”学科馆员制，就是让学科馆员走出工作台，走出图书馆，利用图书馆员在图书馆学、情报学以及专业方面的知识与技能，积极参与到院系的教学科研团队中去，加强与专业院系的强强联合，参与院系的教学科研活动。这样，既有利于解决图书馆工作的单一、重复和挑战性小的问题，也在一定程度上激发图书馆员的工作激情和学术热情，从而减缓“职业高原”现象的产生。
2.4制定平等的晋升体系和科学的考评措施
这是有效防止高校图书馆员产生“职业高原”现象的重要措施之一。因为制定客观公正、科学规范的考评标准和晋升体系，并严格地执行，就会使图书馆员真正感到只要有能力，有技术就能有发展前途和晋升机会，从而促进个人不断学习，提高自身素质，提高服务质量，最终减缓“职业高原”现象的产生。
2.5设定多重职业发展道路
高校图书馆传统的职业发展道路，一是管理发展；二是职称晋升。传统的职业发展道路，图书馆员在管理发展道路上机会少，发展空间不大，更多图书馆员把精力放在职称晋升上，一旦晋升受阻，或过早进入职业顶峰，就很容易出现职业高原问题。解决这一问题的办法就是设定多重职业发展道路。多重职业发展道路包括：一条职称发展道路，一条管理发展道路，一条职称与管理并行的职业道路。在图书馆的多重职业发展道路中，他们可以有更多的机会获得成就感，有些图书馆员虽然不能走传统的从部主任到副馆长到馆长这条职业道路，或是职称到顶峰了没有晋升空间了，但他们有机会在项目、发展委员会、学术委员会等方面获得职务，这样能增加他们的工作荣誉感，有利于工作的开展，从而有利解决图书馆员“职业高原”问题。
总之，高校图书馆员的“职业高原”现象，是目前高校图书馆面临的现实问题，而且越来越普遍，我们应该积极寻找原因和解决办法，引导图书馆员走出职业高原期，促使高校图书馆的管理水平和服务水平不断提高。
参考文献
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我于1996年12月参加工作，2006年7月加入中国共产党，现任养护处副处长。自从事公路工作以来，我认真学习，扎实工作，无论在什么工作岗位上，都能以一名共产党员的事业心、责任感和忘我的工作态度，俯首拉重车，辛勤苦耕耘，用自己的实际行动践行“三个代表”重要思想。在近年来的文明行业创建过程中，先后荣获泰安市公路系统“工会积极分子”、连续两年荣获东平团县委“新长征突击手”、县交通系统“先进个人”等荣誉称号，在工作中，我主要做到了以下几点：
一、苦练内功，强素质
1996年7月我毕业于山东农业银行学校计算机管理与应用专业，1997年8月我由工程处调到局财务科工作，为更好地胜任自己的本职工作，我凭着自己的在学校对财务学习的功底、凭着自己刻苦钻研的好学精神，毅然报考了全国高等教育山东经济学院金融专业的自学考试，同时相继报考了助理会计师、会计师职称考试，并全部顺利通过，使自己在思想、政治、业务方面有了很大提高，为自己今后更好地服务地公路事业打下了扎实的基本功。
二、爱岗敬业，作表率
日常工作中，我总是谦虚谨慎，任劳任怨，特别是担任养护处副处长以来，带头服从党组织领导，遵守单位规章制度，支持、配合党组织尽责尽职做好各项工作，在工作中体现党员的先进性，发挥了党员的先锋、模范作用。记得在2006年国道105线部级文明样板路创建工作中，我作为项目绿化工程负责人，深知这项工作的重要性，特别是对我这个刚刚从事绿化工作不久的新手，更是身感责任的重大，为切实担起这个重担，我工作更加认真，全身心地投入到创建工作中：一是自己刻苦学习绿化技术，虚心向绿化专家、经验丰富的老同志学习，让自己熟练掌握绿化技术标准；二是我耐心向所有绿化施工人员讲述绿化基本知识、工作流程、注意事项，让每位施工人员掌握绿化技术标准；三是加强现场技术指导，对施工中的每个环节，我总是手持铁锹现场做示范，讲要点，让每位施工人员执行绿化技术标准；四是和所有施工人员一起吃住工地，加班加点，不搞特殊。在我的带动下，绿化施工质量提高了，工程进度上去了，苗木成活率和保存率均达97％以上，确保了绿化工程效果。在全省文明样板路检查验收中，由我局负责建设的105国道泰安段成绩名列前茅，成为样板中的样板，受到省局领导的交口称赞，并顺利通过交通部检查验收。
由于养护工作点多、面广、线长、头绪多，作为养护处办公室主任、分管绿化的副处长，我做起事来总是小心谨慎，每一份报表、每一个电话、每一份材料、每一个通知我都要亲自过问，每天忙得不可开交，特别是每年3月份绿化旺季，路上有绿化项目，办公室里有需要整理起草的材料、绿化内业资料等，白天去工地，晚上回来加班整材料是常有的事，在没有任何加班费的情况下，双休日我从没有休息过。七岁的孩子每到双休日，因无人照看，只能眼巴巴地呆在家里，妻子整天忙于工作，每当孩子生病或家中有其它她一个人忙不过来的事务时，也总爱唠叨几句：“就你忙，能多领多少钱”。但我并没有因此而有一句怨言，仍然忘我工作。我常对同志们说：“领导把工作交给我，是对我极大的信任，我没有理由不好好干，再说，我是一名党员，要对得起党员这个称号”。我用自己实实在在的行动，为职工树立了榜样，深受职工的拥护和爱戴。
三、关爱职工，聚人心
工作中，我经常深入到养护一线职工中间，与职工谈心，了解职工思想动态，鼓舞他们的斗志，帮助他们解决各种工作上、生活中的实际困难，想职工之所想，急职工之所急，时刻把职工的利益放在心里。由于各公路站距局路程较远，职工工作繁忙，一般职工来局一趟很不容易，所以平时哪位同志有急需办理的事情，只要给我打个电话，我就会向对待自己的问题一样，能办理的马上办理，不能办理的向他们讲明原因。哪位职工有事来局里，我总是向对待亲人一样，问寒问暖，询问他们一线工作、生活情况，理解他们工作的艰辛，无论手中的工作多忙，我总是首先处理他们急需解决的问题，让养护处的每位职工都能感受到养护大家庭的温暖。对于局、处安排的各项工作任务，我总是首先征求一线职工的意见，听听他们的想法，与他们思想上达成共识，为各项工作的顺利开展奠定了基础。
时间长了，大家对我这位勤奋好学、爱岗敬业、关爱职工，具有较高理论功底的副处长投来了信赖的目光，什么事愿意跟我谈，愿意跟我论，愿意跟，与职工彻底打成一片，在全处上下形成了凝心聚力、奋发向上的良好氛围，每位职工为公路养护事业正默默奉献着自己，从而保证了我县193.5公里国、省干线的安全畅通。
一、重视政治思想道德建设。坚持学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想等政治理论,不断提高自己的政治理论水平和思想觉悟,坚持学习工程理论和法律法规,提高工程技术水平和工程管理的能力,在实践中坚持以共产党员的标准和铁路职工职业道德严格要求自己,把自己的铁路工程建设者职业当做自己终身的事业去实践、去追求,努力做合格的铁路建设者。正是通过自己的努力,在XXXXXX期间先后多次被评为“XXXXXXXXXX”“XXXXXXXX”、“XXXXXXXX”等荣誉称号。XXXX年度被XXX评为“XXXXXX”。(请填入个人得到最高荣誉)
二、重视自身建设、提高自身素质,提升施工工作质量。自工作以来,坚持钻研业务知识,以提高自身施工工作素质。经过自学于XXXX年前取得XX学历,于XXX年取得了XX(高工等等。选填)资格。在工作实践中,严格控制施工质量,遵循施工规律,敢于创新,认真钻研业务,积极进行传、帮、代,力求科学利用公司技术资源,积极主动的接受施工过程中新理念、新方法,在推进科学、高效施工的过程中不断提高自己的业务水平和能力,能坚持“员工为本、企业至上”、“管理现场、服务现场”的管理理念。在XX年的铁路建设生涯中,所带领的项目工程部及所主持工程项目在各项目部位居前列,XXXX年以来担任项目经理工作,XXXX年前,在XX项目工作期间先后X次被评为“XXXX”称号,(有无着作:如论文或发表过的文章)
三、注重作风建设,提高管理能力。近年来在公司行政、党支部的统一领导下,积极履行岗位职责,坚持制度管理,坚持质量高于一切,他常说的一句话就是:“安全文明施工和确保质量是重于泰山的大事,要是给不合格开了绿灯,就是给我的良心和企业的信誉开了红灯!”他是这样说的,也是这样做的。担任的各种管理工作都取得了突出成绩,赢得了公司领导、业主部门、工程监理部门和各协作队伍的好评,(被评为XXXXXXXXXXXXXXXXX…………)
四、高度重视年轻同志们的政治思想和业务能力的提高。业务上,不管是新入路的见习生,还是未毕业的实习生,他都积极鼓励他们要不懂就问,不会就学,增强业务水平能力,并竭尽全力为年轻的同志们提供好的学习、工作环境。他十分重视年轻同志们的政治思想活动,项目部建立之初,就成立了团支部,把团建工作放在重要日程中。在紧张的施工过程中,成立团员突击队、团员安全岗等,让年轻的同志们政治觉悟在工作中得到充分的升华。
Abstract：Toenhancethescientificresearchabilityofcounselorsistheinevitablerequirementtomakeacounselorteamprofessionalandtheconstructionofexpert.BasedoninvestigationandresearchofthefourcollegesinJiangsu，itobtainedveryimportantexperienceandenlightenmentofstrengtheningcounselors'professionalidentity，optimizingthecounselor'sincentivemechanism，andrefiningthecounselor'sscientificresearchdirection.Tobuildcounselor'strainingplatform，layingthefoundationfortheirscientificresearchandtosetupthescientificresearchplatform，promotingcounselorsfromexperiencetotheoryresearcharethepathtoenhancethescientificresearchabilityofcounselors.
关键词：地方本科高校；辅导员；科研能力；提升路径
Keywords：localundergraduatecollegesanduniversities；counsellor；scientificresearchability；promotionpath
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1006-4311（2016）18-0055-02
0引言
辅导员是长期从事学生思想政治教育和学生事务管理的一线工作者。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）、教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号）均指出了辅导员在大学生思想政治教育中的重要作用。我国高等教育的发展对高校辅导员科研能力提出了更高要求。所谓高校辅导员科研能力，是指“根据自己所从事大学生思想政治教育与管理工作的需要，在打牢马克思主义理论功底，掌握思想政治教育专业知识的基础上，开展思想政治教育和学生管理方面的基础研究、应用研究、决策咨询研究和调查研究的技能和水准”[1]。可以说，提升辅导员科研能力是辅导员队伍专业化、专家化建设的必然要求。
1江苏四所高校提升辅导员科研能力的现况
为进一步提升辅导员科研能力，加强辅导员队伍专业化、专家化建设，笔者在校领导和学生处领导的带领下，对南京师范大学、南京航空航天大学、江苏大学、常州大学四所高校进行为期两天的调研，与对口学院就所关心和关注的重点问题进行了深入探讨。笔者认为四所学校在辅导员科研能力提升方面的工作各具特色，取得了很好的成绩。
南京师范大学作为部级辅导员研修基地，在搭建科研平台提高辅导员科研能力方面，成果斐然。近年来，南京师范大学共获得一类课题39项；二类课题106项；取得核心及以上科研成果30余项；获得省级以上科研成果80余项；成功申报教育部思政各类课题8项；辅导员工作精品项目1项；江苏省思政课题10项。
南京航空航天大学注重辅导员培养体系建设，取得了显著成绩。一是建立辅导员校内培训体系，实施校外交流计划；组织辅导员申报学生工作专项课题，推动辅导员由经验型向学术型转变。二是制定辅导员职业发展计划，明确辅导员发展方向。三是搭建辅导员学习、交流与成长平台，成立辅导员协会，促进辅导员间的交流与分享，提升辅导员职业能力与素养。
作为江苏省辅导员培训和研修基地，江苏大学在辅导员科研和职业发展方面举措有力。一是每年设立50万元大学生思政专项科研基金，鼓励辅导员开展相关研究。二是畅通辅导员职业发展通道，促进辅导员“双通道”发展。三是多样化的培养培训形式。如学校每年举办10期“辅导员沙龙”、开展辅导员工作案例评选、职业资格证培训等活动。
常州大学侧重辅导员“双团队”建设，成立了以兴趣为主的辅导员团队和以理论研究为主的辅导员团队，以增强辅导员的归属感，强化辅导员间的交流与体认，形成良好的合作氛围，在提升辅导员理论研究能力的同时，促进了辅导员队伍向职业化、专家化方向发展。
2江苏四所高校提升辅导员科研能力的经验镜鉴
虽然南京师范大学、南京航空航天大学、江苏大学和常州大学在“提升辅导员科研能力”方面采取的具体措施不同，侧重点也各异，但整体而言，四校仍有一些共同的经验值得借鉴。
①强化辅导员职业认同。职业认同是融入辅导员科研热情，提升辅导员科研能力的基础。一是强化辅导员的价值认同，使辅导员意识到自身工作的重要意义。如江苏大学成立的“辅导员沙龙”，能很好地强化辅导员的价值认同。二是强化辅导员的身份认同，使辅导员切实成为大学生健康成长的“指导者和引路人”。如常州大学开展的辅导员“双团队”建设等，级能够有效地帮助辅导员强化身份认同。三是强化辅导员的岗位认同，使辅导员在处理岗位事务时，拥有获得感，提高满意度。如江苏大学辅导员岗前培训，有助于强化辅导员岗位认同。②优化辅导员激励机制。激励机制是注入辅导员科研激情，提升辅导员科研能力的保障。一是优化辅导员职务激励机制，使辅导员在日常事务处理上更具激情。如江苏大学落实辅导员职级岗位聘任，将辅导员岗位分为四个等级，从而明确辅导员对个人职务晋升的预期。二是优化辅导员职称激励机制，建立稳定的职称评定标准体系，激励辅导员将日常工作经验上升到理论研究，强化辅导员职业发展动力。如江苏大学畅通辅导员职业发展通道，辅导员职称评审独立进行，促进辅导员“双通道”发展。③细化辅导员科研方向。科研方向是浸入辅导员科研感情，提升辅导员科研能力的关键。一是细化辅导员个体的科研方向，提高辅导员专业化水平。如南京航空航天大学开展辅导员专项课题培训、明确辅导员专业发展的四个方向，在明确辅导员个体的科研方向方面发挥了重要作用。二是细化辅导员团队的科研方向，完善辅导员团队的知识结构，提高辅导员队伍的专家化水平。如南京师范大学搭建的辅导员科研平台等，对辅导员队伍的专家化建设注入了强劲动力。
3提升辅导员科研能力的路径
目前，苏州科技大学有辅导员（含副书记，不含民办辅导员）80余人（辅导员的年龄和职称结构如表1）。从年龄结构上来看，30岁以下的占37.5%；40岁以下的占77.5%。从职称结构上看，30岁以下的辅导员全部是初级职称，全校现在仅有高级职称辅导员1人。从辅导员队伍的年龄和职称结构不难看出，苏州科技大学辅导员队伍以青年为主，职称普遍偏低，辅导员的科研能力有待提高。
提升辅导员科研能力，是辅导员专业化、专家化发展的必然要求。在认真分析南京师范大学、南京航空航天大学、江苏大学以及常州大学有益经验的基础上，笔者认为，提升辅导员科研能力的路径模型包括两方面：一是搭建辅导员培养平台，二是搭建辅导员科研平台（图1）。
3.1搭建辅导员培养平台，为辅导员科研奠定基础
3.1.1建立辅导员职业发展机制，共塑辅导员良好职业愿景①建立辅导员培训体系。完善管理机制，建立专业化培训机构，提高培训内容的针对性与有效性，强化对辅导员的岗前培训、工作规范培训、职业资格认证培训、能力提升培训等，使辅导员具有明确的职业定位和较强的职业能力，形塑辅导员良好职业愿景。②建立辅导员流动机制。完善辅导员考评体系，畅通辅导员合理流动渠道，给辅导员提供合理的政策平台，建立宽松畅通的人才流动机制，使考评优秀的辅导员有晋升机会，科研成果多的辅导员有转聘教师的机会。同时，在辅导员的选聘上，应将辅导员队伍结构优化与学生工作需求相结合。
3.1.2设立学生工作专项课题研究资助基金，并配备学术导师一方面，学校可设立一定的研究资助基金，将学生事务作为一门课题加以研究，不断提升学生管理科学化水平；另一方面，鼓励辅导员参与设计学生工作专项课题，由学术导师系统地指导辅导员的科研工作。
3.1.3完善辅导员科研激励机制和保障机制有效的激励机制，能推动辅导员从事科研的积极性，让辅导员自觉地努力工作，而保障机制则强化了辅导员对未来发展的稳定性预期。因此，既要建立辅导员职务激励机制与职称激励机制，建立标准化的职务与职称评定体系，为辅导员的长远发展奠定基础；又要建立相应的保障机制，为辅导员投身科研提供必要的人力、物力与财力支持，强化辅导员从事科研工作的稳定性。
3.2搭建辅导员科研平台，促进辅导员由经验积累向理论研究的提升
①强化辅导员科研意识。意识是行动的先导。要通过经常性的举办或参加学生工作学术交流会、研讨会、培训班等途径，促使辅导员凝聚科研共识，养成良好的科研思维习惯，从而形成良好的科研氛围，进而强化辅导员科研意识。②建立校级辅导员科研团队。要从学校全局考虑，结合全校学生工作现状，建立辅导员科研团队，“根据辅导员的专业背景、学术方向和研究兴趣融入相关学科”[2]，申报相关课题，加强理论研究，促进辅导员在合作中提升自己的科研能力。③建立院级辅导员工作坊。在二级学院层面开展辅导员工作坊活动，辅导员在参与工作坊活动中，学习能力、创新能力、以及解决问题的能力等都能得到提升，通过积累，实现从量变到质变的转变，进而提升辅导员科研能力。④建立辅导员工作论坛。一方面，请校外权威人士，特别是辅导员工作相关刊物的编辑等，对辅导员进行培训；另一方面，通过辅导员工作论坛，促进辅导员之间关于各类工作的交流与分享，并在资深专家的指导下，形成系统的理论研究体系，以理论成果指导辅导员日常工作，从而加强辅导员队伍专业化建设。
总之，提升辅导员科研能力是一项系统工程，既需要学校层面的顶层设计、整体推进，又需要二级学院的分步实施、强力支持。辅导员培养平台与辅导员科研平台的搭建，为辅导员科研能力的提升提供了有效路径。职业发展机制的建立，塑造了辅导员职业发展的良好愿景；流动机制的顺畅，则为辅导员的未来发展提供了诸多可能；培训体系的完善，为辅导员科研能力的提升提供了坚实基础；科研激励机制与保障机制的发展，为辅导员科研能力的提升提供了持久的动力；辅导员工作坊与工作论坛的建立，则为辅导员间的沟通交流与取长补短提供了平台资源。由此，便可形成有激励、有保障、有活力的辅导员科研能力提升路径。
参考文献：
[1]柏路.关于提升辅导员科研能力的思考[J].思想教育研究，2012（10）：78-81.
自从马克思・韦伯的《新教伦理和资本主义精神》出版以后，新教伦理、资本主义精神
以及“天职观”就成了人们耳熟能详的词语。在书中，韦伯认为在近代资本主义文明或者资本主义伦理中，最重要的是“天职观”的观念。他说：“事实上，这种我们今天如此熟悉，但在实际上却又远非理所当然的独特观念――个人对天职负起责任――乃是资产阶级文化的社会伦理中最具代表性的东西，而且在某种意义上说，它是资产阶级文化的根本基础。”正是由于这种天职观，资本主义精神才会弥漫于欧洲。传统的伦理与职业观念
在16世纪的欧洲，教皇是上帝在现实世界的代表，是世界上独一无二的统治者。教皇拥有最高的权威，包括圣经的解释权、教规的立法权、赎罪的赦免权、终审的判决权等等。教会的教士是教皇在各地的代表。世人的祈福与赎罪只能通过教会神职人员主持的七项圣礼，才能与上帝取得联系，才能获得降福和宽容。信徒必须行善功做好事，包括购买赎罪券才能赎罪。
这样，在路德改革之前，基督教伦理在欧洲呈现出的状况是，上帝、教会和教徒之间形成了一个链式结构，教会居于中间，是教徒获得救赎不可缺少的环节。一般的天主教徒的生活伦理是，首先他会尽职尽责的完成传统的义务，“做一天和尚撞一天钟”，比如说，完成日常工作和祷告啊之类的活动。但是他不会认为完成了必要的日常工作后，还需要再去作别的事情，在这里对他们的世俗的经济生活没有任何激励作用。并且即使他们做的不好，教会也有赎罪券，他也偶尔可以通过购买赎罪券的方式补赎自己的罪过。因此可以这样说，在传统的天主教的伦理中，世俗王作与宗教道德基本上没有任何内在关系，除了在购买赎罪券的时候发生的人为的外在联系以外。
腐败改变一切
腐败一直是天主教难以解决的问题。16世纪时，教会的腐败已经发展到了罄竹难书的地步。路德到罗马朝圣的时候，亲眼目睹了罗马的腐败。他曾回忆说，教皇的皇宫有12个裸女陪伴在吃晚饭的地方，并且有六百多个仆人在宫殿内服侍。为了应付开支，教皇想尽办法搜刮钱财，拍卖了39个红衣主教的职位，而红衣主教们也上行下效，也住着豪华府院，奴仆成群，酗酒、，嫖妓无所不为，同时也大肆敛财。他们敛财的重要方式就是发售赎罪券。
赎罪券说白了就是一张纸，证明教会代表上帝免除了购买人的罪。在14世纪的时候，赎罪券就已经发展到荒谬的地步，比如规定杀人罪，可以以8个金币购买等值的赎罪券赦免，在教堂犯奸污罪是六个金币，伪造文书是7个金币等等，几乎所有的罪都可以被赦免。
终于1517年的时候，当教会又一次在德国发售赎罪券的时候，有一个人终于忍不住了，拍案而起，这个人就是马丁・路德。当时兜售赎罪券的人大肆吹嘘赎罪券的功效，让颇具正义感，身为德意志奥古斯丁修会监督的路德忍无可忍，他写了《关于赎罪券效能的辩论》一文(又称《九十五条论纲》)，贴在了教堂的大门上，公开反驳教会有权赦免所有人的任何罪的理论。路德指出，罪的补赎来自对上帝的痛悔与转念，配合有悔改而生的善行，没有内心的悔意，赎罪券只是虚文。也就是说，每个真正悔改的基督徒即使没有赎罪券，也可以脱离惩罚和罪责。这种观点在当时可以说是“惊世骇俗”。
新教伦理和天职观
在那个主要靠马车传递信息的时代，路德的论纲两周之内就传遍了整个德意志，一个月内就传遍了整个西欧地区。特别是在德国，他被各个阶层的人接受，贵族和封建诸侯把这看成是摆脱罗马教皇控制和经济盘剥的好机会，市民阶层认为这是反对罗马宗教的腐败，进行宗教改革的开始，农民和平民则认为这是反对教会压迫和封建主压迫的好机会。虽然他们各打各的算盘，但是都支持路德反对罗马的论纲。路德出名了，由此被视为德意志的精神领袖。宗教改革的火种被点燃了。
更重要的是，自从路德的论纲发表后，购买赎罪券的人越来越少了，这就等于是断了罗马的财路，于是教皇生气了。教皇生气的后果是很严重的，他命令路德到罗马去受审。众所周知，历史上凡是去罗马受审的都一个好下场，布鲁诺的遭遇是人人皆知的。所以路德不会傻到自己往火柴堆上跳的程度，就在当时萨克森选帝侯腓特烈的庇护下拒绝了教皇的要求。
而教皇既然要置路德于死地，那路德当然也不会放过教皇。T520年路德相继出版了三部著作总结了他的思想，提出了曰后影响了整个世界的“因信称义”的理论。
路德在著作中总结道：“因信称义”才符合圣经的原意。你可以通过信仰而成为新人，使你的一切罪得到赦免。人有了信仰，根本就不需要神职人员的圣礼，不需要购买赎罪券等就可以得到上帝的承认和恩典。教会是一切基督徒的集合，哪里有教徒哪里就有教会。教会中的每一个基督徒都是平等的，经大家同意，都可以主持圣礼。至此，路德在理论上打通了上帝和教徒之间的直接联系。基于个人化信仰的新教伦理开始建立起来了。
路德认识到，教会的权威被否定后，教徒依然有过集体生活的习惯和渴望，同时又要避免他们又落入到以前天主教会腐败的做法当中去，于是提出了廉俭教会的主张，提倡要在时间和金钱上厉行节约，同时反对奢侈、贪食醉酒、铺张浪费、大吃大喝等等。禁欲主义的思想就这样产生了。
由此，在新教伦理的基础上，路德正式提出了后来影响深远的天职观：履行世俗义务是上帝赋予教徒的责任，尽管这与后来加尔文发展出来的“天职观”大不相同，但是其赋予世俗职业劳动以道德意味和宗教认同的做法为加尔文以后的改革开辟了道路。最终把因信称义的理论与教徒的世俗生活内在的联系起来的工作，由随后的加尔文完成。
添砖加瓦的加尔文
早在1518年的时候，路德的著作就已经传到了法国。1533年的时候，加尔文改信新教，开始在法国从事宗教改革的宣传。1534年由于受到法国政府的通缉，加尔文开始了逃亡生活。在逃亡的过程中，他发表了《基督教要义》一书，使他名声大振。加尔文在逃亡到日内瓦的时候，正好赶上那里发生了资产阶级革命，要进行宗教改革，于是被邀请去主持改革。
路德已经把新观念提出来了，而加尔文的工作就是把这个新观念在曰内瓦重新整理成一个体系，好让这宝贵的成果得以保存下来，并且发扬光大。在改革的过程中，加尔文意识到，路德的理论是有缺陷的。路德认为，只要教徒虔诚的信仰上帝，就会获得救赎。这在加尔文看来有其正确的一面，即虔诚的信仰是获得救赎的条件。但是加尔文认为，路德把获得救赎的必要条件当成了充要条件，这种表述看起来是在“绑架上帝”，即我信仰你，那你就必须拯救我。这在加尔文看来是不可接受的。因此，加尔文在逻辑上对这种表述进行了改变，他说，教徒之所以会有虔诚的信仰，正是上帝让他如此的结果。由于此，他才会在信仰之后被上帝救赎。“因信称义”就这样变为了“预定论”。在“预定论”中，加尔文认为，人是否得救皆由上帝事先决定，与本人努力无关。得救者为“选民”，被抛弃者是“弃民”，并且选民少，弃民多。