“综合性的生态保护红线概念的提出，意味着在今后的生态文明建设中，我国将会在此概念指引下，逐步确定空间开发控制范围、资源利用控制阈值、重点污染物排放控制总量以及环境质量的宜居标准控制，完善生态文明的控制性指标管理。”
《公报》中提出“要健全自然资源资产产权制度和用途管制制度，划定生态保护红线，实行资源有偿使用制度和生态补偿制度”，“划定生态保护红线”是首次提出，显示出决策层对生态保护红线的认识不仅包含了“控制开发强度，调整空间结构”以及“严守耕地保护红线”，使生态空间红线概念得到确认，而且从自然资源角度展开，使生态保护红线概念从生态空间红线向生态资源和生态环境红线外延。这标志着生态保护红线成为一个综合性的生态文明建设控制概念。
综合性的生态保护红线概念的提出，意味着在今后的生态文明建设中，我国将会在此概念指引下，逐步确定空间开发控制范围、资源利用控制阈值、重点污染物排放控制总量以及环境质量的宜居标准控制，完善生态文明的控制性指标管理。
第一，将继续推进国家及地方生态红线区域的划定，全面落实生态空间控制。
通过明确生态空间红线，有效保护重要生态功能区、生态脆弱区、生态敏感区以及人居保障区。在此基础上建立国土生态安全监测与监察体系、预测与预警体系和国土生态安全管控体系，为生态多样性、脆弱生态系统和人居环境的保护提供保障。
第二，在环境和资源的双重压力下，我们将越来越关注生态环境和资源的承载能力，着力推动资源利用阈值红线控制、重点污染物排放总量红线控制以及环境质量的宜居标准红线控制。
首先，通过科学确定各流域、区域合理的水资源、土地资源、矿产资源等资源开发利用阈值，以资源利用总量和资源利用强度红线来加以约束。以此统领过去的耕地红线和各部门提出的资源利用红线，如水资源红线等，使之由部门意志提升为国家意志。
我国人均水资源占有量仅为世界人均水资源占有量的1/4，而2011年万元GDP用水量为129立方米，远超出世界平均水平。全国用水消耗总量3201.8亿立方米，其中耗水率达52%。据统计，全国669座城市中有400座供水不足，110座严重缺水。根据2011年在20个省级行政区对70个地下水位降落漏斗的不完全调查，年末总面积6.5万平方公里。在36个浅层漏斗中，年末漏斗面积大于500平方公里的有12个；在34个深层漏斗中，年末漏斗面积大于500平方公里的有15个。我国现在已经成为全球最大的能源消耗国和最大的进口国之一，2012年全年能源消费总量为36.2亿吨标准煤，能源消费占全球20%强，其中煤炭消耗占全球的46.2%，钢铁消费占全球43%，铜占40%，铝占41%，均居世界第一。因此，有必要以资源利用红线倒逼经济转型，优化经济结构，支持循环经济发展，破除依赖资源投入为特征的粗放工业型发展方式，缓解我国日益突出的资源利用压力，在经济社会发展的同时切实保障资源的生态与人居需求。
其次，通过科学确定合理的流域区域废水、废气污染物排放总量和强度，以污染物排放总量红线和排放强度红线来加以约束，从而控制污染，避免生态环境的进一步恶化。前些年人们通过太湖蓝藻事件了解到水体的环境承载力，而近两年全国范围内雾霾的持续暴发则警醒人们：我国相当部分地区的污染物排放已经超出大气的环境承载力。到2012年全国化学需氧量排放总量仍达到2423.7万吨，氨氮253.6万吨，二氧化硫2117.6万吨，氮氧化物2337.8万吨，位居世界第一。我国“十一五”期间已开展总量减排工作，并在“十二五”期间将总量减排从工业与生活延伸到农业，同时增加了控制污染物种类。
过去虽然也对总量减排严格管理，甚至实行“一票否决”，但是从未提过红线概念。今后，我们认为总量减排也应纳入生态保护红线进行考核管理。未来将通过严格的减排统计及考核办法，配套减排监测体系进行监督管理，以进一步提高管理层级。通过严格的污染物排放总量红线和排放强度红线管理，倒逼我国的产业转型升级，发展循环经济，推动清洁生产，降低污染物排放水平。从而在今后一段时期里，重点在大气环境方面解决雾霾问题，在水环境方面解决河流黑臭、重点湖泊富营养化问题，在土壤环境方面解决重金属问题，以期保障良好的人居环境。
第三，作为管理概念的生态保护红线的提出，还标志着在今后的干部考核中将强化生态空间保护、资源利用、主要污染物减排以及环境质量改善等指标，以此反映生态文明建设成效，回应公众的生态环境保护呼声。
关键词：人力资源专业人员HR职责分工核心胜任力
企业人力资源管理工作的成效在很大程度上取决于企业人力资源专业人员（以下简称为EHRPs）的胜任力。近年来，EHRPs胜任力研究日益受到重视，研究成果丰富。但相关研究提出的胜任力种类众多，不利于EHRPs胜任力的开发。本文首先梳理企业人力资源管理职责在企业管理人员之间的分配，明确EHRPs的人力资源管理职责，然后据此提出EHRPs的核心胜任力要素，最后探讨EHRPs核心胜任力要素的分级，以期有助于EHRPs的甄选及其胜任力开发。
一、企业人力资源管理职责分工
人力资源管理是管理的一般职能，从这个角度上讲，企业所有的管理者都是人力资源管理者（企业高管、部门经理以KEHRPs），都要参与人力资源管理活动。企业人力资源管理的职能包括：人力资源规划、工作分析、招聘、培训与开发、绩效、薪酬、劳动关系。企业高管、部门经理以及EHRPs在上述人力资源管理职能活动中承担相应职责。
企业高管作为企业的“掌舵者”，是企业人力资源管理制度的最终决策者，企业绩效考核制度、用人制度和薪酬制度这三项人力资源管理制度直接反映企业高管的管理意志。具体来说，企业高管承担的人力资源管理职责包括：（1）指导EHRPs起草或修订企业人力资源管理制度及计划；（2）决定部门经理的任免；（3）决定部门经理的考核指标，对部门经理进行考核；（4）指导部门经理工作；（5）对企业人力资源管理工作进行监控。
部门经理作为部门工作的主要负责人，对部门绩效负责，是部门人力资源管理的主角。具体来说，部门经理承担的人力资源管理职责包括：（1）制定部门人力资源管理细则，主要是部门内部绩效考核、奖惩办法；（2）组织部门工作分析、绩效考核、培训等人力资源管理活动；（3）辅导下级工作；（4）向人力资源部门提交部门用人需求、部门培训需求等信息；（5）开展部门分工关系、职位评价、劳动定额等基础研究。
EHRPs作为专职人力资源管理人员，其职责包括：（1）起草或修订人力资源管理制度及计划，如薪酬制度、人力资源规划、人力资源年度计划等；（2）组织企业级人力资源管理活动，如组织企业级培训活动；（3）人力资源管理一般事务的执行，如办理员工的各种保险；（4）监管企业人力资源管理活动，如监督各部门绩效考核工作；（5）向企业高管、部门经理和企业员工提供人力资源专业咨询，如针对企业战略选择所涉及的人力资源问题向企业高管提供建议；（6）人力资源研究，如职位评价、劳动力市场研究及内部员工满意度调查等。
二、EHRPs核心胜任力要素
鉴于EHRPs的主要职责是组织起草企业人力资源管理制度，监督及指导部门经理履行相应的人力资源管理职责，并在制度起草、执行过程中提供相应的组织、咨询、常规事务办理等服务工作，因此，EHRPs要胜任工作，首先要具备一定的概念技能，形成企业运行整体观，能将人力资源管理与企业整体运行融合起来；其次，EHRPs还需要具备良好的人际技能，形成服务意识，在工作中与他人建立良好的合作关系；再次，EHRPs需要具备技术技能，熟悉HR理论与方法、企业生产技术等，并能熟练应用；最后，EHRPs还需要具备较强的自控力，作为概念技能、人际技能和技术技能的内在支撑。
1.概念技能
概念技能指形成企业运行整体观的能力，亦即识别企业各组成部分间的相互依存关系，企业与其所在行业、社区，国内政治、社会、经济因素间的相互关系的能力（Katz，1955）。EHRPs的概念技能主要用于设计人力资源管理制度、提供专业咨询、开展人力资源研究。EHRPs在起草或修订人力资源管理制度时，需要收集大量的信息并进行深入分析，需要在把握企业运行全局的基础上提出适宜的用人制度、绩效制度及薪酬制度等，没有很强的概念技能，EHRPs是不可能完成此项工作的。同样，EHRPs在履行专业咨询、人力资源研究等职责时，也需要“既见森林，也见树木”，没有很好的概念技能是不能完成咨询、研究任务的。相关学者提出EHRPs应具备“战略眼光”（翁欣乐、袁伦渠，2004）、“概念应用”（陈万思，2006）、“问题解决的能力”（顾琴轩、朱牧，2001）等，此类能力都属于概念技能范畴，因此可统一到概念技能。
2.人际技能。人际技能指换位思考、预测他人需求、在自身行为中考虑他人需求以及持续关注他人需求的能力（Hogan，2003）。EHRPs在履行职责时需要与企业高管、部门经理、一般员工进行沟通，征求他们的意见及为他们提供服务。为此，EHRPs应有较强的主动沟通意愿及服务意识，并能在自身行为中充分考虑他人的需要。例如，EHRPs应主动与各部门经理进行沟通，了解他们在人力资源管理上的服务需求，及时为他们提供专业指导，如此才能建立长期的良好合作关系。EHRPsX际技能的高低除受其自身意愿以及企业制度的规范、引导外，还受其概念技能水平的影响。概念技能好，才能简明地传递信息，充分理解所接收的信息，才能在自身行为中考虑他人的需要。
3.技术技能。技术技能指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识来完成工作任务的能力（Katz，1955）。EHRPs的技术技能主要表现在对相关知识的掌握及应用上。EHRPsN需的知识为HR理论知识、HRJk务知识和商业知识三类。HRN论知识包括人力资源管理理论知识和企业管理理论知识。EHRPs需要工作分析、招聘、培训与开发、绩效等人力资源专业理论知识，也需要生产、营销、财务等一般管理理论知识，如此才能了解企业各部门运作，才能将人力资源管理工作与各个部门结合起来。HRJk务知识指有关人力资源管理的法律法规、实施细则、行业惯例等，如五险一金办理的具体规定、劳动争议处理的现行做法。商业知识包括企业所在行业环境、生产技术、质量特征等，缺乏该类知识，EHRPs～法有效监督和指导各部门人力资源管理活动，也无法与各部门进行深入合作，例如缺乏生产技术知识，则难以指导生产性岗位的考核指标设计，评价其合理性。
4.自控力。自控力指在工作中控制自己的注意力、情绪和欲望的能力，也就是驾驭“我要做”“我不要”和“我想要”这三种力量的能力（凯利麦格尼格尔，2012）。EHRPs自控力是其概念技能、人际技能和技术技能的支撑。EHRPs在起草或修订人力资源管理制度及计划、进行人力资源研究时，需要收集和处理大量的信息、掌握新的知识，如果缺乏自控力，时间和精力将得不到保证。EHRPs在处理人际关系时，需要持续关注他人需要、控制自身情绪和行为，面对冲突时，要能有效约束自己，这也需要自控力。另外，技术技能的提升需要不断学习及积累知识，也需要自控力的支撑。相关学者提出了与自控力类似的胜任力，如“承受压力能力”（顾琴轩、朱牧，2001）、“耐性及容忍性”（Marquardt&Engel，1993）、“坚持”（陈万思，2006）和“自我管理”（黄钟仪，2008）等，此类能力都可归入自控力一类。
三、EHRPs核心胜任力要素分级
概念技能可分为三个层级。第一级是能够处理复杂流程事务。这级事务需要处理的信息量大，信息处理规则多样。如能够对招聘活动进行成本效益评估、能够组织和指导绩效考核等。人力资源专员的概念技能应至少达到这一层级。第二级是能够设计复杂流程。如能够制定培训规划并根据培训目标提出具体教学计划、能运用各种考评方法提出绩效考核的实施方案等。人力资源主管的概念技能应至少达到这一层级。第三级为最高级，属于专家级。这级事务需要具备战略眼光，综合考虑企业内外因素，对企业人力资源管理有整体把控。如能够根据企业总体发展战略制定人力资源战略规划、能够提出中高级人才的录用建议等。人力资源部长的概念技能应能达到这一层级。
人际技能可分为三个层级。第一级为不关心他人的需求、对人冷漠，典型表现是在规章制度约束不力或不到的时候，漠视他人需要。第二级为能够主动考虑他人的需要，并为他人提供服务，但投入力度有限。人力资源专员的人际技能应至少达到这一层级。第三级为能够持续关注他人的需求，并投入大量的时间和精力主动与他人沟通、提供服务。这种关注是长时间的，需要自控力作为支撑，也受到概念技能的影响。只有自控力、概念技能达到一定的层级，才能在具体的事务中了解他人的需要，将人的需要与人力资源管理活动的开展圆满地结合起来。人力资源主管和人力资源部长的人际技能应达到这一层级。
今年2月，环保部已原则性通过了该计划的送审稿。大气、水和土壤的清洁计划，堪称今年环保部的“三大战役”。业界预计，仅“水十条”，就将引领新增投资超2万亿元。
多位业内人士在受访时称，中国污水处理行业目前竞争已经趋于饱和，新投资者进入的空间不大。但人民大学环境学院副院长王洪臣在受访时表示，目前该行业的竞争是低水平的，“水十条”引领的将是纵深投资的新机会。
《财经》记者了解到，新的规划将提升污水处理的标准。一旦“水十条”获得通过，大批量的污水处理厂将面临提标和提效改造，设备将更新换代。另外，更高效的污水处理技术，污水处理厂运营管理的新模式，都将应运而生，设备企业、水务公司都有可能成为2万亿元市场盛宴的分享者。“第三方治理”受推崇
今年“两会”前后，全国工商联环保商会多次向外界释放信息，主要内容之一即是在中国推进“第三方治理”模式，其核心含义是：专业的事情交给专业的公司去运营管理，这一点的重要性，在污水处理领域尤为突出。
环保部的2012年度全国环境统计公报显示，工业废水排放量达到221.6亿吨，但污水处理的效果不佳，治理设施处于半停半开或长期闲置状态的排污企业不在少数，很多工业企业的污水处理不能达标，甚至山东部分地区出现了直接将污水排入地下水源的极端做法。
碧水源（300070.SZ）常务副总裁、财务总监兼董秘何愿平告诉《财经》记者，主要有三种情况造成了以上局面：一是环保改造要产生不菲成本，企业没有自觉控污的动力和意识；二是监管不到位，部分环保法律法规跟不上产业发展的速度；三是机制不合理，中国目前依然沿用“谁污染，谁治理”的初级治污模式，这已和目前污水处理行业的发展规模和水平不相适应。
在欧美国家，污水处理普遍采用第三方治理模式，排污企业聘请专业的环保公司负责污水的处理工作。这种模式下，排污企业节约了成本开支，污水处理的效率得到了提升，监管也因行业集中度的提升更加便利。更重要的是，专业化的污水处理企业应运而生，大量投资机会将不断产生。
这种先进的治理方式，在中国已经起步。环境商会介绍，一些大型工业企业和工业园区正尝试采用此种模式，以降低污染治理成本，譬如北京燕山石化委托威立雅水务公司处理企业工业废水，上海化工园区委托中法水务公司处理园区工业废水，均取得良好效果。
不过，上述仅是个例，第三方治理模式目前在国内推行并不顺利。很多排污企业出于“经济原因”，并不愿意聘请专业的环保公司，而是选择自己购买设备处理污水。
桑德集团董事长文一波称，这种现象之所以产生，是因为法律法规和监管体系不完善。如果排污企业不偷排，投入的资金肯定远远超过聘请专业的环保公司。“环保公司更专业，效率肯定更高，而且一个环保公司可以运行上百个第三方治污项目，成本将大大减少。”
排污企业环保设备长期闲置，在业内早不是新闻。“监管不到位，是第三方治理模式不能有效推行的根本原因。”国电清新（002573.SZ）董事长张开元称，一些地区的排污企业即便环保设施关停，但当地环保局依然可以“收到”企业上传的环保数据。
这个问题，或将很快得到解决。在即将的“水十条”中，污水处理的指标和监管力度都将得到提升。目前桑德集团、威立雅、中法水务和碧水源等专业水务公司正在进行这一领域的战略布局。“2万亿元蛋糕中，将有很大的一部分来自第三方治理。”张开元表示。
除了监管问题，第三方治理模式若想进一步推广，还需解决融资和支付等具体问题。由于目前国内的专业环保公司大都是民营企业和外资公司，资金实力有限，单独投资规模较大的第三方治理项目存在困难。对此，环境商会建议，国家应从排污收费、专项污染治理资金和国有资产拍卖资金中拿出一部分，设立清洁水基金，以低息贷款的方式，保障实施第三方治理的排污企业和环保公司获得融资。
在环保公司和排污企业之间成立中介支付机构的呼声，也日益强烈。中介支付机构既可监督环保企业的治污服务，又能确保环保公司的利益及资金链安全。这一领域，又将产生新的投资机会。“污水处理概念厂”实验
另一项投资机会，可能在于污水处理厂的再造。近期，中国工程院院士曲久辉等六名污水处理行业的权威专家组成的委员会，推出了“城市污水处理概念厂”的概念，这受到了行业内的广泛关注。
这是一个污水处理行业的前沿话题，专家委员会提出了一种新投资理念。“概念厂”将打破传统污水处理厂高耗能和低效率的弊端，还将重点关注综合水质提高、可持续利用、能源自给和环境友好等几方面——这些都和传统的污水处理厂有本质区别。
目前国内的污水处理厂存在经营粗放、处理不达标等多种问题，一些行业内人士讥讽其为“过水厂”。一个最直接的体现是，作为节能环保领域的重要成员，污水处理厂居然是能耗大户。人民大学王洪臣称，中国城镇污水处理年电耗已突破100亿度，能耗约占到社会总能耗的2%，“污水处理厂有一半的成本来自能耗，这很讽刺”。
“概念厂”将致力于解决这一问题，甚至实现能源自给。专家委员会计划用五年实现这一项目的落地，主要资金来源将借助市场化渠道。目前，还仅限于“纸上谈兵”阶段的“概念厂”，已经收到了很多污水处理企业伸出的橄榄枝，表示愿意参与建设。
这些企业大多认同专家委员会提出的理念——中国现存的污水处理厂已经太过时了，不仅效率低下，而且和国际上的新工艺、新理念背道而驰，必须做出颠覆性改造。节能和环境友好是污水处理厂的主要发展方向。更加重要的是，参建“概念厂”具有标杆意义，对于企业的技术发展和商业形象，都将大有裨益。
上世纪60年代，美国就已提出了“21世纪水厂”的概念，要求将污水处理提升至饮用水的标准。21世纪初，新加坡开发了“NEWater”工艺，通过传统生物处理加双膜法，实现了污水到饮用水的深度回用，新加坡由此成为世界性水务中心。
曲久辉称，中国的装备制造业经过多年发展，已经处于领先位置，这是中国“概念厂”研发的基础。未来五年，他们将依托宜兴环保产业园和社会资本的投入，建设一座至两座“概念厂”，为行业树立标杆。
“概念厂”仍处于构思和设计阶段，具体的商业模式仍在探讨之中。和第三方治理模式一样，概念厂也将受惠于“水十条”的推出。“一旦监管加强，标准提升，概念厂的优势就会凸现出来。”王洪臣说。仍需解决机制问题
“概念厂”专家委员会专家之一、清华大学环境学院副院长王凯军，对目前中国污水处理的技术颇为不满。他认为，发达国家普遍采用的低能耗厌氧消化技术，在中国应用只有不到50家，这与世界潮流背道而驰。
有同样困扰的还有何愿平。碧水源采用的膜生物反应器技术，固液分离率可达到100%，溶解物质分离率可达到99%，总氮和总磷去除率超过80%（不外加碳源），出水水质也远高于其他传统工艺，减排可提高30%以上。但这项技术在中国市场占有率不足5%，远低于10%至15%的国际平均水平。
固然，膜技术有成本稍高的问题，但更重要的制约，仍是体制。
中国的污水处理系统，脱胎于市政工程系统，带有明显的计划经济色彩。近几年来，虽然其市场化程度有了很大提升，但依然有很多限制性条款，让投资者望而却步。
国内一家水务公司的负责人告诉《财经》记者，如果在某地没有人脉，基本无可能在污水处理厂招投标中取胜。“每一个地方、每一块市场都是封闭的，都是政府官员说了算，我们没有那么多的精力去投入每一个地区。如果你在当地没有人脉，你提出的条件再好，也不可能中标。”
这正是一些国际上广泛使用的先进技术在国内难以推广的核心原因，也是国内污水处理技术路线发展与国际潮流相悖的重要因素。虽然各地政府在新建污水处理厂时，都会进行招投标工作，但通过设置招投标标准，就可以削减大部分环保公司的竞争力，将非内定企业排除在外。
某些地区的“招投标只是走形式，找两个企业陪标就完了”。如果一些地方政府放低招投标的门槛，使用较为宽松的标准，采用先进技术的企业就会因技术成本原因而丧失竞争力，更无望胜出。
先进的污水处理技术，在中国诸多地市推广遇到了很大困难，其原因只是他们动了“别人的蛋糕”。除非当地执政官员非常认同新的治污理念，否则很难获得支持，但出现这一情况几乎吉光片羽。上述企业人士称，很少有市长或市委书记明白其中的技术细节。
[关键词]国有财产；国有资产；分类
[中图分类号]D912.29[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2008)52-0056-02
1国有财产的概念及立法例
《中华人民共和国宪法》第9条规定：“矿藏、水流、森林、山岭、草原、荒地、滩涂等自然资源，都属于国家所有，即全民所有；由法律规定属于集体所有的森林和山岭、草原、荒地、滩涂除外。”该条规定了国有财产即国家所有的财产，也即全民所有的财产。而《中华人民共和国教育法》第31条第3款规定“学校及其他教育机构中的国有资产属于国家所有。”该条规定使用了国有资产的概念。
按照物与财产及财产权利的一般界定，第一，财产是个属概念，物是财产的一种。财产除包括物之外，还包括各种财产权利。如以清偿金钱为内容的债权，就是一种财产。第二，有时物与财产通用。如财产所有权。在这种情形下，财产专指物，而不包含财产权利的意义。第三，在一定场合下，财产不仅包括物和财产权利，还包含有财产内容的债务。在国有财产的概念中，财产至少是在第三种意义上使用的。
关于国有财产和国有资产的概念之间的关系，有学者分析，“按照市场经济理论，严格地说，‘资产’和‘财产’不是同一概念。只有作为生产要素投入生产经营的财产，才称为资产，它具有增值功能;而一般意义的财产则不一定会增值，或者说，在财产的含义中，只要表明它是产权客体即可，无须也没有表明它会增值与否”。但是，其又承认“目前许多法规、政策文件中和管理实践中，已将‘国有资产’和‘国有资源’或‘国有财产’混用”。因而其结论是，“国有资产有广义与狭义之分”。广义的国有资产泛指依法归国家所有的一切财产。狭义的国有资产就是经营性国有资产，是指国家作为出资者在企业中依法拥有的资本及权益。
界定这两个概念应该注意到以下几个方面：第一，法律体系概念的一致和和谐。这两个概念不是为了空白的法律体系准备概念体系，因而必须处理好已有的概念之间的和谐。“国有资产”、“国有财产”、“国家所有”、“非国有财产”是法律体系已经使用的概念，如果进行这一块的立法必须要处理好这几个概念。第二，概念借鉴和形成的独立性。法律体系的概念不应受到其他学科的概念的影响而失去了自有概念体系的清晰与和谐。第三，概念的界定应该与现在的立法能力和立法规模相一致。相关的立法的技术完善与否会对概念外延的宽广与否造成实质性影响，考虑到这个因素，就应该在不同外延上选择谨慎的概念，以更好地和未来的成熟立法保持一致。
我国现在没有关于国有财产的专门的立法，而《国有资产法》的制定，到目前尚无法预测这部法律的问世时间。特别是国资委的设立，从法律依据的角度也需要一部国有资产法来支撑，因而《国有资产法》立法受到了国资委的青睐。因而从目前的立法倾向上，“国有资产”的提法应该更多地与国资委的存在相联系，但是，这里会有一个问题，即国资委并不能全力管理或者监督国有资产或者国有财产。比如一些可以成为资产的，例如基金的管理权却在财政部那里。《证券投资者保护基金管理办法》第22条规定：“证监会负责基金公司的业务监管，监督基金的筹集、管理与使用。财政部负责基金公司的国有资产管理和财务监督。中国人民银行负责对基金公司向其借用再贷款资金的合规使用情况进行检查监督。”由此来看，基金形式的国有资产的管理和监督包括三个主体，即证监会、财政部和中国人民银行，没有国资委的地位。《企业国有资产监督管理暂行条例》第2条规定：“国有及国有控股企业、国有参股企业中的国有资产的监督管理，适用本条例。金融机构中的国有资产的监督管理，不适用本条例。”国有资产监督管理委员会的监管范围是中央所属企业（不含金融类企业）的国有资产。其法律依据也主要是《企业国有资产监督管理暂行条例》，因而不妨说，国资委为“国有企业资产监督管理委员会”而不应该说“国有资产监督管理委员会”。因而笔者怀疑，如果让《国有资产法》在这种形势下出台，其范围会远远小于国有财产的范围。从这个意义上，国有资产的定位应该小一些为好。
因而，笔者认为，国有资产法的范围很小，而国有财产将会成为国有资产的一个上位概念。国有财产应该是一个位阶比较高的概念，在财产法体系中，国有财产和非国有财产的两分法会使国有财产法具有独立的地位。国有财产和集体财产的并列可能会随着集体财产的萎缩，而显得国有财产和公益财产的并列更具有法律意义。
2国有财产的分类
2.1国有财产分类的方法和意义
国有财产从分类的意义上讲，是按照主体的不同对财产做的分类，因而国有财产在法律概念分类体系中，其分类的标准的来源有两个基本的途径。第一，借鉴已有的分类体系，特别是民法已经很成熟的概念分类；第二，生成自己新的分类标准，这种分类标准最可能的借鉴依据，应该是经济的发展和变革。这两个标准都应该在国有财产的分类方法中得到体现。
在传统的财产权利中，所有权在权利种类中居于核心的地位，许多财产权利都与所有权建立某种联系，所有权的内容构成了一半的财产权利的内容结构。在传统民法中，所有权包括占有、使用收益和处分这样几项内容。它们分别从不同的角度，将所有人的自由支配具体化和类型化，使其内涵更加清晰，外延更加明确，并说明了权利部分内容转让的可能性。我认为，从逻辑上讲，整个民法的财产法体系就可以按照所有权的四项内容而构建起来。这是传统民法成熟的地方，也是国有财产法很难照搬的。其实，要构架国有财产法的结构，就必须根据国有财产法的特定内容，形成其特有的种类体系。
2.2国有财产的逻辑分类
国有财产有很多种分类，这里我选择一些周延的，已经被学者或者业内强调的分类。
2.2.1资源性国有资产和非资源性国有资产
资源性国有资产，是指在人们现在的知识、科技条件下通过开发能够带来一定经济价值的国有资源。非资源性国有资产即自然资源以外的国有资产。这种分类的标准是否是资源，准确地说，其标准为是否是自然资源。这种分类的原因在于大量的自然资源的国有所有的背景。
2.2.2经营性国有资产和非经营性国有资产
这是按是否将国有资产投入经营所作的分类。经营性国有资产，是指投入企业生产经营或者按企业要求经营使用的国有资产。非经营性国有资产，是指不投入生产经营，而由国家机关、事业单位和社会团体，用于国家公务和社会公益事业的国有资产，以及尚未启用的国有资产。这种分类的标准是按照是否经营，其目的是界定经营性国有资产。笔者认为，国企经营的应该是以营利为直接目的的，这也是上面提到的企业和国家机关、事业单位及社会团体
的一个深刻性区别，其实，事业单位往往也是在经营，只不过不以营利为目的。
2.2.3企业国有资产、行政事业单位国有资产和其他国有资产
这是按国有资产的实际占有者的性质所作的分类。企业国有资产是指国家作为出资者在企业中依法拥有的资产。行政事业单位国有资产是指由行政事业单位占有使用的、在法律上确认为国家所有，能够以货币计量的各种财产的总和。其他单位国有资产是指企业、行政事业单位以外的其他单位所占有的国有资产，如立法机关、军事单位中的国有资产。在这种分类中，论证者自己也认为“从严格的意义上说，企业国有资产的表述是不准确的”。因而按照占有主体的分类需要再考虑了。其实，按照占有主体的分类的意义并不明显，其意义已经被上述两种分类所涵盖，同时其分类还给自身带来不必要的麻烦。这种分类的批判对象显然是冲这“有人认为，国有资产按用途可以划分为企业国有资产、行政事业单位国有资产和资源性国有资产三类”。
上述三种分类是国有财产独特的分类方法，也是比较成型的分类，还是实践意义非常重大的分类。这些分类可以告诉这样一些信息：国有资产之资产，不是经济学意义上的“资产”概念，这个资产的概念和“财产”的概念已经看不出差别。特别是事业单位的“资产”认定和有关立法保持了一致性。但是，笔者认为，“资产”脱胎于企业活动中概念，虽然盈利色彩淡去了一点，但是其经营性却没有被完全抛去。把经营界定为不和盈利相关的概念，事业单位的是在经营，资源的经济性也需要经营，企业的经营更不必说，因而上述三种分类的任何一类都内含了一种经营性。再进一步分析，在机关中，我们不习惯提“是某机关的资产”，但习惯提“是某机关的财产”，甚至会说“这不是某机关的，是国家的财产”。因而，区分国有资产和国有财产的概念是有必要的，特别是，如果把机关和事业单位区别开，笔者认为两者区分的必要性将更现实。
3结语
按照主流的或官方的观点，国有财产分为：经营性国有资产、非经营性国有资产和资源性国有资产。我认为，国有财产的分类应该考虑以下两种途径或者方法：第一，基于国有财产的特殊结构，应该借鉴经营性的标准，但是经营性应该区分盈利性。因此，把经营性国有财产和国有资产的概念相统一。国有财产包括经营性国有财产。经营性国有财产包括政府代表国家行使权利的资产（还有可以代表国家的法人投资的资产）和事业单位资产。国家代表国家行使权利的资产现在主要指国务院行使权利的资产和各级政府行使权利的资产，形态主要是国有股权，也包括国有自然资源，例如国有土地。事业单位包括学校等。第二，国有财产除了国有资产外，还包括行政机关财产、司法机关财产和立法机关财产以及国防财产或者军事财产等。这些财产的流转性差，经营性也差，其财产的运行机制和企业不同，和事业单位也有相当的不同。
参考文献：
一、企业人力资源绩效管理基本概念和认识
1.企业人力资源绩效管理概念
改革开放后，市场经济大潮在我国掀起，我国企业面临外部市场很大冲击。因此，企业人力资源绩效管理在我国提上企业发展日程，在企业人力资源绩效管理的基本概念中，认为它是企业管理人员与员工的沟通，因此公司发展目标才能显示出来，从而公司和员工才能仅仅联系在一起。在这个理论发展初级阶段，没有对绩效考核和考评进行明确区分，在理论不断发展过程中，逐渐将两者分开，有部分研究人员说明，单独对绩效考评是比较片面的，但管理却其紧密联系在一起，同发展同共存，两者之间既有联系也有区别。
2.对企业人力资源绩效管理概念的认识
在绩效管理概念形成初级阶段，人们没有区别绩效管理、绩效考评、绩效考核的不同点，许多与企业有关的书阐述的理论把它们三个看成同一事物，到目前为止还是有很多企业管理者仍把它们三个看成是同一概念，虽然现在许多企业已经把绩效管理概念独自规定，但是仍然和绩效评价有很多相同地方。在我国经济发展中，国内企业的人力资源绩效管理也得到了相应发展，同时世界上的许多学者对绩效管理的相关概念进行了深刻研究。从概念发展状况来看，学者们得出结论为，企业绩效管理是一个规范体系，它能够被分成好几个部分，也就是绩效沟通和辅导、绩效计划和设定绩效目标、绩效诊断和反馈、建立员工业绩档案、绩效诊断与提高。在研究企业发展时期和企业绩效管理的同时，我国在这一块的主要特点是企业发展时期与企业管理模式相匹配，绩效管理的概念不仅能够适应现在公司的发展，而且还能够与公司下一步发展相匹配。
改革开放伊始，企业文化开始被国内外研究者重视，被看作是现在企业管理的主要概念和措施，在成为公司管理人员管理公司重要方法的同时，也在管理的各个领域被应用，特别是我们现在处在经济大发展时候。现在这个时期的核心竞争力量就是对知识的利用。许多学者意识到，把人作为核心管理才是企业发展的关键做法，同时反对只看见利益不关心员工感受的管理方法，培养有素质、有文化的企业员工才是企业发展的关键。与此同时，公司在内部还应该明确上下级的观念。要想成为一个壮大的企业，公司里的每一个员工不仅只能看到自己的利益同时还能够将自己的利益同公司的目标和生存联系起来，这样才能形成一个上下一心的形式，公司上下员工有了统一价值观才能立于不败之地。
二、分析当代我国企业人力资源管理与绩效考核问题
1.不能全面认识企业管理
要想很好的开展人力资源管理就必须对其进行有一个全面深刻的认识。但是，从现在的情况来看，许多公司的管理人员对绩效管理的认识都是片面的，还是认为绩效管理就是绩效考评，在管理中没有涉及到绩效的计划和对绩效改进。在公司进行全面考核时，只进行单纯的绩效考核。在一个季度或者多个季度末，通知公司员工通过表格或者报告汇报自己的业绩。同时，在企业发展和管理中没有对企业发展方向做一个规划和分层，这样就会使公司的员工对工作的目标没有一个明确认识，使公司员工不能准确认识到自己的责任，因此考核也就不能很好实施。
2.人力资源管理的体系和系统不够完善
企业要想提升自己的竞争力必须要有一个科学的人力资源绩效管理体系，同时这样也可以提高企业员工的业务水平，这样还可以给公司的工作目标和措施提供一个明确的道路和方向。但是现在，许多企业不能把自己公司的文化同公司员工的行为特点结合起来，不能从企业全局对绩效管理有一个高水平制定。与此同时，还不能建立一个严密的资源管理体质，也就使公司发展失去了方向。此外，企业各个部门的考核也不能与企业制定的发展目标相互连接起来，不能为企业发展提供一个积极作用，甚至不仅不能联系在一起，反而是完全与企业目标脱钩，严重制约了企业发展。
3.对公司绩效考核指标不合理
人力资源绩效管理是不是能够很好的实施，取决于公司绩效考核目标是不是科学，只有科学的指标才能保证企业强有力的发展。如果不对企业员工进行相关教育和培训，企业高层人员就会让员工失去凝聚力，从而失去工作信心。还会影响企业发展水平，绩效考核指标不会很好的发挥作用。此外，考核太随意和主观。公司进行考核的时候只从员工某一方面进行考核，不是严格认真的考核，流于形式，因此不能很好地反应真实情况。
4.企业没有企业文化缺乏凝聚力
企业灵魂就是企业文化，它集中体现了一个企业的管理方法和理念。只有当企业文化完全融入到员工思想的时候，企业员工才能真正把自己和企业完全融为一体，促使企业高速发展。但从目前状况来看，我国很多企业并没有意识到企业文化对企业发展起到的作用。如果企业不能把企业文化和企业的人力资源管理紧密联系起来，那么企业就不能良性发展。所以，必须把企业文化和公司的每一个员工紧密连接在一起，使其完全发挥作用。
5.忽视了对企业内外环境的分析
企业必须对外部环境和内部环境有一个全面的认识和分析，这对企业发展来说十分重要，上世界七十年代美国引出绩效管理的概念，在九十年代的时候这个理论进入中国。因为其对绩效管理的划分有一个科学体系和全面认识，所以，立即引起相关研究者的注意，但是中国企业在试用这个理论的同时，世界却对其产生怀疑。通过分析可以发现两点：一是中国文化和美国文化存在着很大的区别，同时我国市场经济才刚刚起步，企业在管理与市场经济的联合方面还很落后。因此，制定一个全面科学的管理体系很好的促进企业发展并不是一朝一夕的事情；二是人力资源的绩效管理不仅具有科学的一面，同时它还带有艺术性，企业的管理者不但能够科学的认识它，还应该把它当做一门艺术，这对企业的发展非常重要，每一个企业都有自己的绩效管理体系，都有自己的特点。所以，企业管理人员不能单单停留在认识和理解阶段，还应该对其有创造性，这也是它艺术性的特点。企业在进行人力资源绩效管理时，应对自身内外环境特别加以重视。
每个企业都有自己的企业文化特点，这个特点只有自己企业的管理人员才能深刻了解。因此，在企业实施绩效管理过程中，第一要做的就是根据自己的企业特点订立完善的绩效管理理念，并且要对其进行严格把控实施，只有这样才能鼓励企业员工。这样就要求企业管理人员对绩效管理理念有一个深刻认识。一个好的企业管理者必须有敏锐洞察力。
三、解决企业人力资源管理与绩效考核问题的策略
人力资源绩效管理处于较高水平可帮助企业更好更快发展，并能使公司员工获得更好发展，同时还能帮助企业解决发展问题，对公司健康发展有着深刻意义。
1.使企业人力资源管理的制度进行完善
绩效管理中最核心的部分是绩效管理制度，它是企业能和谐发展的管理屏障，从这一点来看，需要稳固人力资源绩效管理的过程，把绩效管理工作的进行落实，从而能过为整个管理打好底子。公司只有不打折扣的落实制定的人力资源绩效体系，并按要求严格进行把控施展，管理人员要针对公司的需要设置工作岗位，对不必要的岗位进行裁撤，从而完善公司职位要求。让职工充分认识工作标准和其包含的内在意义，规定工作内容，工作岗位名称等等。另外还要结合实际对工作的制度进行确定，使公司规定的标准和员工能够统一起来。
2.摈弃传统观念，更好的认识绩效管理
要使人力资源绩效管理的工作能够顺利的进行，必须重视绩效管理的工作。所以，公司管理人员应该摈弃传统的操作习惯，建立一个切实可行的管理理念，确定绩效管理的目标。与此同时，应该对公司员工进行相应训练，使绩效工作的重要性深深的印在公司员工的心里，同时也能够让他们坚定的落实工作规定的绩效。另外，公司应该用主动的惩罚或监督办法，激励公司员工的工作热情，从而使绩效管理的理念得以正确树立。
3.制定科学的绩效考核标准
企业应当制定出能够满足企业长远发展的绩效考核的标准，并且能够和公司的自身的特点联系起来。要根据员工的工作特点，工作的岗位等等多方面情况进行一个综合评定。公司应该秉承公平、公证、合理的原则对员工的工作情况进行过一个合理的评定。同时，公司还应该调动公司员工的积极性和竞争意识，进一步加强员工相互团结的状态，使每一个员工都能热爱自己的工作岗位，使公司的员工都能够以一个很高的标准要求自己，能够出色的完成自己的工作。总体来说，尽可能的建立一个科学合理的考核标准使公司的绩效管理工作年能够顺利开展。
4.建设企业文化
企业应该有一个带有自身特色的企业文化。它能够使企业有一个良好的工作氛围，同时也能够影响职工的工作状态和职业规划，使他们的个人素质能够得到全面提升，使公司能够安全稳定的发展。应该将企业人力资源的绩效管理同企业的文化紧密联系起来，这样加强建设企业文化的同时，也能够很好的促进人力资源绩效管理工作的开展。妥善处理员工报酬和岗位体系，要实事求是的提升员工工作地位，使公司员工在企业文化的影响下能够凝聚在一起，为企业的快速发展构筑一个坚实城墙，来面对市场经济的挑战。
市政工程具有施工环境复杂、受众群体较广、工程量一般较为浩大等一系列特点，受这些特点的影响，导致其在具体施工阶段，要想真正落实低碳理念，相当不易。目前看来，集中表现在如下方面：
(一)能耗形式。一般浪费：包含水能、电能、油类等能够直接转化为施工所需能源的物质消耗，如工地用水不节约、无工通电导致电量虚耗、柴油机和汽车等机械随意使用或管理不当导致无功耗油且产生大气污染等。设计浪费：因由设计不足引起的工程量较大、程序复杂，导致施工阶段各类资源浪费情况。人为浪费：由于管理不当或者施工人员素质较差，导致资源浪费的情况。购置和后勤浪费：过量购置导致资源堆积、质变，资源回收利用工作不到位，致使资源损耗较大等。
(二)施工过程。施工过程与低碳概念不符，主要为：①工具陈旧或是质量较低，耗能大、污染重；②使用技术过时，不利于节能减排，且容易出现后续问题，例如：地下管线安装技术过时，导致管线中断，下水道堵塞和渗漏等；③未能考虑环境因素，造成临时环境问题，如施工垃圾随意丢弃、噪声扰民、尘雾气味稀释排放不当等。
(三)建材选择。在建材选择方面，一般容易进入两个误区：一是因为成本原因，选择耗资较少质量较次且不符合低碳概念的材料；二是出于技术或者工具限制，无法使用低碳材料，因而放弃使用。两者皆是回避了对低碳材料的使用，抑制了低碳材料市场，同时不利于市政工程开展低碳施工。
二、推行市政工程施工改革，努力推动低碳经济发展
(一)树立全新的低碳施工理念。意识是决定施工者施工行为的主要因素，如上文所述，不管是管理、材料、技术等各方面原因造成市政工程低碳施工障碍，其关键均在于管理者或者施工者主观因素。因此，首先是要加强“低碳”教育，确保施工队伍从管理者到施工人员，都能切身领会低碳的概念和重要性，树立起优先重视意识，学会用低碳的眼光审视工程。其次，要随时跟进时念的变化，及时地掌握一些低碳信息，例如先进技术和新型材料的使用开发。再次是要鼓励岗位创新意识，特别是鼓励深入一线工作的技术人员进行自主创新，研究一些有助于节能减排的技术或工具。
(二)加强施工制度建设。在日常管理制度的建设中，必须将节约资源的思想融入制度中，对浪费现象坚决予以杜绝。此外，须注重日常管理中的责任推诿情况，施工各环节工作责任，应当以制度确认，并落实到具体部门或个人，做到各司其职。
(三)树立能耗成本观念。①施工阶段各项成本核实和管理工作，应当交由专门的财务部门，以科学的手段予以查证和登记，各项大小开销必须造册保存，便于核对，并且财务部门应及时跟进了解施工消耗情况，对于用电、用水等资源消耗方面，如有必要需给出一定的预算区间，节制施工消耗。②成立专门采购部门，专司材料、工具等的采购工作，所需采购物件的型号、特点、用途必须登记清楚，并报财务部门和主管部门审批。③施工阶段各类资源和材料等需要专门的后勤部门进行管理，各施工单位务必在登记获准之后，才能获取材料。以各环节成本控制的形式节制浪费虚耗，并传递低碳理念，快速达到推广低碳概念的目的，提高整体施工质量。
三、总结