关键词：健身俱乐部；私人教练；素质
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2015）26011501
1引言
2013年全运会在辽宁的顺利召开，为沈阳这座城市带来了很大变化。除了沈阳的城市建设有着明显的改善，健身人口也不断扩大。沈阳市健身俱乐部迅速扩张，很多健身俱乐部中仍人满为患，几乎各个健身俱乐部的管理者，最需要解决的问题就是如何吸纳高水平私人教练。在健身俱乐部当中，最受到会员喜爱的当属私人教练。优秀的私人教练必须具备相应的职业素质，比如语言表达，专业性，人际交往等等，这些素质也与着诸多因素有关，包括私人教练受教育的程度，工作时间等等。当今健身俱乐部的会员，不同于前些年，对健身了解较少，反而有着较好的健身理念与意识，自然对私人教练的要求也较高。因此，私人教练更应注重自己的整体水平，提升自己的综合素质。本文针对沈阳市健身俱乐部私人教练工作现状进行调查研究，分析其素质结构，并提出相应建议。
2研究方法
2.1文献资料法
本文通过中文期刊网、院图书馆等方式查找了很多体育著作及文章，参考其中对本文有用的理论基础，为本文打下良好铺垫，有着一定的理论支撑。
2.2访谈法
根据本文研究内容设计访谈思路，针对沈阳市部分健身俱乐部的管理者及员工进行访谈，了解其工作中存在的问题。
2.3问卷调查法
针对私人教练素质结构状况，设计调查问卷，争求行业内专家意见之后修改调整，到沈阳市部分健身俱乐部向私人教练进行问卷发放。
3研究结果与分析
3.1沈阳市健身俱乐部私人教练基本状况
沈阳市健身俱乐部私人教练整体水平较好，这与着整个健身教练群体素质的提高有着很大关系。在走访中发现，会员对健身俱乐部私人教练评价较高，个别明星教练拥有众多“粉丝”，很多私人教练已和会员成为好朋友。因为目前私人教练群体，教练员的学历不断提高，已不再是十多年前，一些未受过多少教育，但只是对健美有着一定爱好，拥有较好身材，便可以成为健身教练，现在的私人教练，不一定是肌肉男，但必须有着较高的综合素质。
3.2沈阳市健身俱乐部私人教练学习素质分析
私人教练行业知识更新较快，每一段时间都会有较新的训练方法涌入，而这些新的训练方法会通过不同的媒介传播给大众。学习素质对于私人教练是非常重要的，要求教练在平时工作中，能够及时汲取新鲜事物，及时了解行业最前沿的动态。沈阳市健身俱乐部私人教练总体参与培训频率较高，基本能够满足行业的需求。
同时，学历也是私人教练学习素质的体现，在走访中发现，部分管理者表示，在体育院校中经过正规教育的私人教练，往往在工作的时候能够更快的掌握新知识，而且对于行业的动向把握更加准备。沈阳市健身俱乐部私人教练总体学历水平较高，近半数私人教练具有大学本科学历。
3.3沈阳市健身俱乐部私人教练技术素质分析
私人教练技术素质，代表了一个私人教练的专业水准。会员健身俱乐部健身，仍存在着一定的安全问题，如果会员操作不当，会出现运动损伤。私人教练的技术素质，可以通过三方面体现：首先是私人教练的从业年限，从业年限较长的教练，会员量得到一定的积累，碰到的突发事件或者特殊案例较多，但沈阳市健身俱乐部私人教练从业时间普遍从业年限较短；其次是专业资格认证数量，虽然国内部分认证含金量有待商榷，但私人教练考取证书的过程中，可以了解到当今的很多新的行业动态，获取部分有用的信息，也体现出其对此行业的重视，沈阳市健身俱乐部私人教练总体参加认证情况较好；第三方面，从业背景，沈阳市私人教练队伍中专业院校的学生占的比重较多，这部分群体在学校期间进行过四年的正规教育，学到的知识较系统，是其技术素质的主要支撑。
3.4沈阳市健身俱乐部私人教练沟通素质分析
私人教练的沟通表达主要体现在两个方面：一是在会员刚入会时，需要让会员购买私人教练课程，成为私教会员。此时，具有良好沟通表达素质的教练，往往最先能得到会员的信任；二是在向会员讲授私人教练课程时，需要正确的动作示范加上清晰的语言表达，良好的语言表达，更受到会员的喜爱。而且，很多会员的健身需求，不止是希望身体变得更加健康，更希望心理上得到压力的释放，结束了一天繁忙的工作，更希望能有一个倾诉的对象，在健身的同时，更能缓解心理的疲劳，所以具有良好语言表达素质的教练，对于自己的工作发展是非常重要的。
3.5沈阳市韦德伍斯健身俱乐部私人教练创新素质分析
创新素质是指私人教练在工作中的创新程度，比
如对于会员的不同健身需求、不同的身体状况，正确的对健身方案、健身方法进行创新，以提高会员健身的兴趣。沈阳市韦德伍斯健身俱乐部私人教练创新素质整体较一般，有很大的提升空间，需要私人教练加大重视程度。
3.6沈阳市健身俱乐部私人教练环境适应素质分析
私人教练每天需要面对不同的会员，而且每天都会有新的会员加入，会员所从事的工作不同、年龄不同、性格也不同，需要私人教练有着较强的适应素质，能够随机应变，才能让会员有新切感。沈阳市健身俱乐部私人教练对自身环境适应素质重视程度较高，能够认识到环境适应素质在工作中的重要性。
3.7沈阳市健身俱乐部私人教练人际关系素质分析
私人教练的人际关系素质主要体现在：与健身俱乐部同事的关系，健身教练并不是健身俱乐部独立的个体，很多工作需要与团队的配合才能完成，比如与前台工作的配合，与会籍顾问销售会员卡的配合，与本部门教练部经理的配合，与本部门其他私人教练的配合等。另一方面体现在与会员之间的人际关系，会员之间私下里也会经常谈论私人教练，往往具有良好口碑的私人教练，能够得到更多的会员的认可。在调查私人教练与同事的关系和与会员的关系时发现，沈阳市健身俱乐部私人教练更加关注与会员的人际关系。
4结论与建议
4.1结论
沈阳市健身俱乐部私人教练整体情况较好，这与健身俱乐部相对完善的管理体系有着一定的关系。通过私人教练参加培训的次数及学历可以看出，沈阳市健身俱乐部私人教练学习素质较强。私人教练技术素质、沟通表达素质较好，创新素质还有很大的提升空间。私人教练认为自己与会员关系更好一些相对于与同事关系。
4.2建议
（1）沈阳市健身俱乐部应当注重与体育院校的合作，广范招聘人才，同时也严格把握招聘标准，不能降低教练应聘门槛，吸纳行业内更多优秀教练的加入，产生良性循环。
（2）沈阳市健身俱乐部应定期举办学习交流活动，让每月销售冠军教练进行心得分享，同时请业内资深培训师到健身俱乐部内进行讲课。
（3）沈阳市健身俱乐部管理者应加大对私人教练的重视度，意识到私人教练是健身俱乐部的核心竞争力，培养能代表自己品牌的明星教练。
（4）沈阳市健身俱乐部私人教练应多注重团队合作，平时多活动，增加相互了解与信任。
参考文献
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【关键词】英语；讲授；国际私法；实践；探讨
由于国际私法涉及到管辖权，法律的选择，外国法的查明，外国判决的执行和承认等环节，其核心特点就是涉外因素。这就要求学生在学习该门课程时就具备一定的基础外语和法律外语的听，说，读，写能力。英语作为世界上许多国家的官方语言有着广泛的适用范围，我国中学和大学英语教育也为大学生提供了较好的语言基础。这都为开展国际私法的英文授课模式提供了很好的条件。通过采用英文原版教材和判例为学生提供一手的学习资料，这样既可以培养出紧跟学术前沿的国际私法法学的研究人才，也可以提高潜在的法律实践者的综合素质。因此，本文基于作者多年的教学实践经验，对英语讲授国际私法的课程环节进行了总结和阐释，认为要有效的开展国际私法的英文授课就必须在以下五个环节进行合理的规划，包括教材选择，案例编辑，课程设计，授课方式，试题训练。
一、教材选择
国际私法的英文版教材很多，要选出一本难度适中，框架清晰，概念和理论表述流畅的书绝非易事。这就对老师提出很高的要求：老师不仅要大量收集国际私法的英文版书籍，还要花大量的时间去阅读和比较，摘出每本书中你认为学生最能接受的表述方式。这仅仅是教材选择的第一步。其次，教师要编订自己的国际私法的英文讲义，努力做到框架清晰，概念表述流畅。另外，除了国际私法的英文版教材，还要补充讲授一些国家的国际私法典，例如美国和瑞士。这样不仅可以弥补讲授我国国际私法实体法的不足，还可让学生对国外国际私法典的内容和结构有一个基本了解，同时也能引起学生的兴趣，避免课程单调枯燥。
国外英文判例在国际私法教学中有着重要的意义。因为通过对判例的讲解可以帮助学生理解国际私法中的抽象概念和理论，同时可提高学生对案例的分析能力和对法律的应用能力。所以，选择难度适中、较有趣味的案例对达到好的教学效果显得尤为重要。首先老师要广泛收集英文判例，针对国际私法中的每一个知识点都要安排配套的案例，既包括涉及总则的知识点，例如，系属公式，定性，公共秩序保留，法律规避等，也涵盖分则的内容，例如，管辖权，涉外自然人，涉外物权，涉外侵权，涉外继承等。有一些难度较大的知识点，要准备多个案例进行讲解和练习，加强学生的理解。另外，由于国外英文案例往往较长，这就要求教师反复阅读并深入理解案例，对一些理解难度大的部分进行删减和概括。最终编辑出一个容易理解又能调动起学生积极性的案例。其目的就是避免学生感觉枯燥，失去继续上课的兴趣。
三、课程设计
在课程设计上，首先关于课程预习方面，要提前为学生布置预习要求，例如排除英文教材和判例中的单词和语法障碍；提前阅读国际私法英文教材中的相关概念和理论；理解和把握国际司法案例中的案件事实，管辖权，法律冲突，法官的判决及理由，具体做法是由老师按照案例的编排顺序设计简单易答的问题，例如，有无管辖权，一审中的当事人，二审中的上诉人和被上诉人，一审的判决，法律冲突，适用法，法官的判决理由等等，引导学生掌握案例的全部。其次，在授课过程中，以学生为中心，老师大量提问，引导和评价，让学生充分参与，进行讨论和思考。避免老师为中心的授课设计，培养学生的独立思考和回答问题的能力。另外，要应运PPT，设计出有视觉吸引力的讲义，多添加图片和表格，增添授课的趣味性。最后，课后布置同类案例作业，设计相应的思考题，由易到难，使学生能够巩固当天课堂中的理论知识，培养学生的良好的学习习惯。
四、授课方式
首先，国际私法的授课方式要以英语为媒介语。法学专业的学生应该开设法律英语课程，这可以为英语讲授专业课奠定基础。通过一至两个学期的学习，学生可以提高专业英语的听、说、读和写的能力。因此，老师在授课过程中要语速平缓，清晰，声音要洪亮。在表达时，要避免难单词，遇到生单词，要尽量用英文解释英文，避免使用汉语。这就要求老师课后多花时间备课，反复朗读，使学生能容易理解和交流。其次，针对国际私法中的理论部分和案例部分，教学方式也要有所区别。在讲授概念和理论部分，授课方式应以老师讲授为主，学生发问。涉及到难点重点，老师要观察和判断学生的接受程度和效果，可以通过提问学生，来进行检测，必要时可以利用母语加以解释。在案例分析部分，教师做辅助引导，学生为中心进行讨论，讨论的题目由易到难，由浅至深，强化学生的英文表达能力和思考能力。课前安排小组模拟讨论，课堂上组织分组讨论，指定特定小组进行陈述，建议学生动手制作PPT，老师和学生进行提问和评述。最终目的是通过活跃课堂气氛，创造机会锻炼学生对国际私法相关内容的英文口头陈述能力和回答提问的分析能力，同时激发学生对国际私法英语教学的学习兴趣。
五、试题训练
最近在做信中看到一则老笑话：一群德国人到一家中国企业参观，正碰到员工吃午饭，德国人就去员工餐厅转了一圈，出来后他们感叹道：员工吃这样的饭怎么还肯为这家企业干活儿？之后他们又去车间参观，出来后他们又发了一通感慨：把活儿干成这样，怎么在这里还有饭吃？这说是个笑话，其实回味起来很苦涩。中国改革开放这么多年了，企业最缺的不是钱，也不是技术，而是人――会干活儿的人。就像在这个故事里，会干活儿的人不仅指员工，同样也指领导者和管理者，你的活儿就是带团队，为员工、为企业、为社会谋利益，你把自己的活儿干好了吗？从通用电气和博世这类500强公司到联想和阿里巴巴等本土企业，无数的案例可以证明，一个业绩良好、能持续发展的企业与一个业绩平平、步履艰难的企业，两者最大的分水岭就在于领导力发展和人才培养的水平。
中国企业并非不重视领导力发展和人才培养，但很多情形下都还是注重“优术”这一面，即怎么教会管理者各种技能。而领导力发展是“取道”，是对一个人综合素质和能力的发展，包括让他想清楚自己的价值观，什么重要什么不重要，什么该做什么不该做，还包括个人的修炼，对自我的理解，还有与团队的融合，当然也包括领导岗位所需的各种技能。应该说领导力发展讲的是潜能的发挥和发展。
中国企业的领导力发展和人才培养走过好几个阶段。最初是上短训班，也就是各种短期管理培训课程。然后，是来商学院上学位课程，即MBA和EMBA，在教授的辅导下对管理知识进行系统梳理。应该说这些对企业家和管理者的成长都是必需的，但它们还是停留在知识层面的输入。如何把这些知识转化成自己的技能？后来，各种培训和教育机构开始慢慢引入行动学习和高管教练的概念，让企业家和管理者参与到实际项目中去解决一些实际问题，并通过不断反思和改进来发展他们的领导能力。实践证明，将行动学习和高管教练注入领导力发展和人才培养是一条正道。
行动学习的流派五花八门，不过目前被广泛认可并运用到实践中的主要有两类。一类注重科学方法，讲究规范，这大概与这一流派的创始人雷格・瑞文斯（RegRevans）的背景有关，他是个物理学家，所以这一流派特别强调科学严谨的学习过程，要求参与者必须遵循调查、假设、实验、审查、总结、实际验证等环节，应该说“私人董事会”的做法更接近这种流派。第二类注重体验，这一流派的代表人物是美国社会心理学家和教育家大卫・库伯（DavidKolb），他提出学习是一个环形过程，要循环往复地经历亲身体验（experience）-对体验的反思（reflection）-理论升华（theorization）行动巩固（action）四个阶段。这个流派特别强调学习和行动的交互过程，并且重视小组成员学习风格互补，从这些角度来看，“企业剧场”的设计从这一流派中汲取更多。需要说明的是，不管是何种流派，行动学习都离不开企业家的亲身参与、反思和行动，都要求能为他们自己或企业带来切实的转变。
此外，还有管理大师亨利・明茨伯格（HenryMintzberg）发起的实践管理教育项目（IMPM）和自我教练（CoachYourself），它们都强调通过反思来学习，以及向和自己有相似背景的其他成员学习。对于那些已经身居高层，而且受过良好商学院教育的总裁们来说，传统培训对他们的能力提升已经意义不大，也很少有教授能教给他们什么新的知识。对他们来说，最好的老师并不是专家学者，而是同职阶的人，以及他们自己。
无论是“私人董事会”、“企业剧场”，还是IMPM，都是企业家和管理者自我学习、自我培养、成长和发展的有效方式，都可被视为中国现阶段领导力发展和人才培养模式的有益探索。这两者的方法论都源自行动学习，但聚焦点和流程各不相同，面临的挑战也不相似。
“私人董事会”聚焦企业家面临的领导力方面的挑战，它的关注点是如何提高领导力，流程则借鉴了高管教练和团队教练的做法。这种学习方式将一群职位相同、背景不同的人聚集在一起，集思广益，直言不讳，给最高层主管提出最直接的、最不隐晦的反馈和建议，而这是他们在现实工作中很难得到的，必须基于充分的信任和安全感。它的可取之处体现在四个方面：一、能有效解决企业面临的实际问题，私人董事会小组通常由十几个经验丰富的CEO构成，这么多智囊群策群力，一起开动大脑来解决某一个CEO面临的挑战和困惑，成效自然不可低估。二、在个人成长方面，CEO们能在这里得到真实反馈，有道是高处不胜寒，企业一把手其实是很孤独的，围着他们转的人并不少，但跟他们说知心话和真话的并不多，除非你的企业像英特尔（Intel）那样有提倡建设性冲突（constructiveconfrontation）的文化，否则一把手很难听到忠言和谏言，因而也就不能及时自我反省，自我成长。三、参与“私人董事会”的一把手们能在团队交流过程中找到更多的社会心理和情感支撑，即找到共鸣，让他们感到自己在成长的路上并不孤单，有一群人相互扶持着往前走。四、这些一把手也能从他们的教练身上看到并学到怎样去做一个好的教练，如何通过只是问问题来帮助你的下属寻找答案，而不是急于发表自己的见解，甚至将自己的意见强加于人。这一点对企业尤其重要，因为一个好的领导者最终都应是他团队的教练，要确保不同性格的人――无论是外向的还是内敛的――都能得到平等发表意见和发挥能力的机会。
然而，在中国目前的环境下，私人董事会这种学习方式也有一定的局限性。首先是合格的总裁教练非常难找。私人董事会能否成功和总裁教练是否称职密切相关，而中国目前的企业家大多还是在第一线忙碌的第一代企业家，他们有富余的时间和精力来给他人做教练吗？即便有时间，他还要有丰富的人生阅历和管理经验，要有宽阔的胸怀，要有过硬的教练技能，最重要的，他还要有一颗真正愿意帮助别人的心。比如他能为了某次私人董事会活动放弃策划已久的家庭休假吗？要知道这些总裁教练都是既不缺钱也不缺关系的人，如果没有一定的境界，他们对私人董事会的投入很难持续。
其次，私人董事会小组的长期发展也有两面性：一方面，大家越来越相互信任，情感基础会变得越来越坚实，可以赤诚相见，直言不讳；但这毕竟是个小群体，有一定的封闭性，长此以往，也会形成自有的思维定势。那么一群有黏性的人“团”在一起，还能有新鲜的思想注入吗？如何才能注入呢？所以私人董事会小组到底应该持续多长时间，这是个值得探讨的话题。
第三，怎么去衡量私人董事会的长期效果？一开始感觉肯定都非常好，有人说知心话，还能帮助解决企业实际问题，可长期效果究竟如何？慢慢发展下去，会不会只是个小的社交团体？我认识一位跨国制药企业的总裁，他非常重视领导力的培养，在任时在这方面颇有建树。他不到六十就退休了，有人请他做总裁教练，他也有这个愿望去帮助别人，就爽快地答应了。但过了一段时间，他就不再做私人董事会总裁教练，而是被组里一位民营企业家请去做私人教练了，因为在私人董事会中，他感到自己的贡献无法衡量，他希望亲眼看到、亲身感受到一个企业的发展和成长，你可以说他更是一个实干家，他想帮助企业发生变化。可在私人董事会中，他看不到结果，或者说看不到他对企业的直接影响，也就失去了成就感。
不过令人欣慰的是，以上三个局限性并不是不可以突破。顶多再过五到十年时间，大批中国第一代企业家都将退下来，他们将成为私人董事会的宝贵教练资源。而且据我所知，现在越来越多的中国企业家开始注重自身的修炼，在生活和工作中追求“无我”和“利他”的境界，所以我们有理由相信将有更多的优秀企业家投入到这一高管教练事业中。至于衡量问题，可寄希望于私人董事会在机制上能有所突破和创新。
“企业剧场”是一种很有意思的做法。它更注重学习者的体验，因而更生动、更灵活，同时也不乏针对性，这种方法应该很受新一代管理者和高潜质人才的欢迎。
一般说来，高管和高潜质人才培养方法有课堂教学、请教练开展行动学习做项目、评估中心、发展中心等，“企业剧场”的可取之处在于，它把评估中心、发展中心和行动学习等方法糅合在一起，并且在设计过程中，有意识地弥补了这些方法的不足。而且学习者的参与度极高，现场感很强，这些对培训效果的提高很有帮助。这种方法的局限性在于：一、它对人力资源部门的要求很高，人力资源部门要承担总导演的任务，他们既要懂企业发展经营，又要懂人才培养，还要懂如何把企业发展、未来需求和人才培养结合在一起，只有这样他们才能编好、导好这场剧。二、成本相对较高，比如企业变革中，不同职能的人要根据战略进行不同的调整，所以要编写不同的剧本，进行不同的“公演”。因为定制才有效，但定制化的东西成本一般很高。三、在“企业剧场”学习过程中，参与者需要外部支持，而这两个外部支持角色――知识导师和行为教练并不是很容易寻找到，首先企业内部要有足够多的堪当行为教练的人，其次因为“企业剧场”的剧本很复杂，知识导师的知识要非常全面才能给予辅导，所以“企业剧场”对内对外的要求都很高。四、对结果的评估也有非常大的挑战，即便有《人才发展白皮书》和《人才发展档案》，它们与评估中心和发展中心得出的人才发展方案又有什么根本的不同呢？这一切都是“企业剧场”设计者下一步努力的方向。
“企业剧场”这种做法适用于比较大的企业，小企业恐怕很难负担起这样的成本。另外，它也比较适用于在领导力和人才发展方面已经很有系统的企业，对企业的规模和成熟度要求较高。如果企业能符合上述要求，内部和外部人才资源也很丰厚，应该说“企业剧场”是一个很值得尝试的做法。
商学院也有行动学习。值得一提的是，今天的商学院教育早已超越了十年前的“短训课”和“学位教育”概念，那时商学院课堂的主要教学手段是教师讲授和案例分析，而今也嵌入了反思、行动学习项目和教练辅导等一定比例的结合企业战略发展需求的行动学习环节。
行动学习运用最多的是在商学院和企业共同开发的领导力发展和人才培养课程中，这种课程也叫企业内训。企业内训一般是多模块的，参与者来自不同部门，除了听课获取新知外，还以行动学习的方式来做项目，这些跨部门的项目都与企业的发展战略和转型相关，因而有很强的针对性。
企业内训课程和项目有些是与商学院教授合作共同设计、共同交付（传授），有些则是企业内部设计（比如，由自己的领导力发展中心设计），请外部资源――教授和专家来做支持。不管是哪种方式，都必须是企业高管来驱动的，企业最高层需要亲自参与并担任这些项目的教练和赞助人（sponsor），有些还要亲自授课。这种企业内训的定制化程度也非常高，比如企业正在从制造业向服务业转型，大家就要问在这个过程中，哪些技能更重要，哪些技能是我们公司下一步行动必需的。如果需要了解云技术，那么就请云技术的专家来讲；如果需要了解如何带团队，那就请带团队带得好的人来分享。
我们曾经帮博世公司做过一个企业内训课程，整个课程除了有2个模块各4天的课堂学习，还有5个贯穿始终的行动学习项目，这5个项目都由博世高层厘定，无一不与博世当下面临的挑战和发展相关，涉及商业模式、市场战略和领导力等不同方面。博世高层这么做的目的就是为了让学习者真枪实弹地干，将课程中所学用来解决企业中的实际难题。
在课程中，24位学习者被分为5个项目团队，每个项目团队认领一个项目，每个项目都有内外部资源予以支持。企业内部会为每个项目配备一名高管担任项目赞助人，另外从外部聘请资深教授担任教练，从团队认领项目到最后交付的6个月时间里，教练会全程跟随，其间与项目组成员有若干次交流（视频和会面），检视项目进程并对参与者进行辅导。这群跨部门的高管经过6个月的学习，借助大家的知识以及教授的知识和咨询，他们做出的项目就很可能被采纳。只要有一个项目被公司采纳，企业为这次课程的付出就值了。而且这种做法的成果比较容易检验。好的定制课程，行动学习项目得到采纳的概率在50%以上。