在一些情况下，“合格年限”可以相应减少，比如，在抚养16岁以下的未成年人、照料接受照顾津贴的人每周35小时以上、照顾老弱病残而不能工作的，可以计入“合格年份”。这一点主要是针对已婚的家庭妇女，但至少需要拥有正常情况下一半的“合格年份”才能领取全额的基本养老金。对有能力工作、愿意工作但没有工作而领取失业救济金的时间，可以不缴费，但这期间计算“合格年限”。
针对不同的对象和不同的情况，国家基本养老金主要包括A、B、C、D四类。A类基本养老金主要是针对雇员本人的养老金，完全依靠雇员自己的缴费获得，实行指数化调整，与零售物价格指数挂钩。待遇领取标准与“合格年限”直接相关，“合格年限”每少一年，相应降低一定的养老金比例，但如果达不到1/4的“合格年限”，则不能领取养老金。养老金可以推迟领取，每推迟一年，养老金提高7.5%，最多推迟五年。B类基本养老金主要针对那些仅依靠自己的缴费不能领取A类基本养老金者，是缴纳国民保险费者的配偶或者前配偶。C类基本养老金从1970年开始实施，主要针对在1948年已经达到领取养老金年龄的老人，是一种免费的养老金，全部由国家财政负担。D类基本养老金又叫高龄养老金，主要针对80岁以上的老年人，从1971年开始实施。此外，国家基本养老金的待遇还包括病残待遇。
在1972年《公务员年金法》的基础上，英国公务员职业养老保险制度不断改革和完善，迄今为止，已经有五类主要的公务员职业养老金制度（见表1），部分制度已经不对新公务员开放。。传统计划是基于公务员退休前最后一年的工资计算的现收现付制职业养老金计划，大部分缴费由雇主负担，加入该计划的成员需要为配偶的未来养老金缴费（1.5%）。2002年9月30日之前，提供给公务员的养老金计划仅仅是基本的公务员基本养老金计划（PCSPS）（2002年起称为舒张计划）。从2002年10月1日起，新参加工作的公务员不能加入传统计划。优质计划是一种现收现付制的公务员职业养老金计划。2007年7月30日起，优质计划不对新加入公务员队伍的人开放。缴费由雇主和雇员缴费组成，其中雇主缴费占总缴费份额的大部分，缴费水平由精算师根据需要支付的养老金数额决定。个人必须缴费，缴费率为个人收入的3.5%。在产假期间，如果个人的工资减少，雇主仍然按原来的正常工资缴费，个人按减少的工资缴费。如果是高收入者，则对养老金缴费有收入限制（封顶线）。但如果是在1989年6月1日前加入该计划者，则没有缴费上限。传统加值计划是2002年9月30日前的公务员基本养老金计划（PCSPS）(（Classic）和2002年10月1日后优质计划（Premium）二者的结合。在资金筹集方面，2002年9月30日前，个人需要为遗属养老金缴费，费率为1.5%，从2002年10月1日起，个人缴费增加到3.5%。个人缴费是强制性的，如果在退休时仍然单身，可以退还部分缴费。雇主承担大部分缴费，缴费水平由精算师根据养老金的支出决定。这是在1972年公务员年金法中的一项法定计划，是在2004年金融法案下的注册计划。适用于2007年7月30日后加入公务员队伍的人。在开始工作时，如果自己没有别的选择，自动加入该计划，自己也可以选择开设一个伙伴养老金账户（后面将介绍）代替该计划。如果之前参加了一个职业养老金计划，可以转入该计划。如果参加的是个人养老金计划，也可以转入，或者在为个人养老金计划缴费的同时加入该计划，但需要在上岗的前12个月内提出。伙伴养老金账户是一种雇主缴费的利益相关者养老金计划，个人可以不用缴费。如果个人缴费，雇主将另外最高给予个人收入3%的缴费匹配。这些缴费由计划的提供者进行投资取得收益，退休时个人用积累的资金购买年金计划，或者在死亡时让予指定的人。需要开立一个伙伴养老金账户，雇主每月将根据本人的年龄和工资向账户缴费，如果个人缴费，雇主最高匹配个人工资的3%。个人可以在55岁~75岁之间领取一次性的免税退休金。如果个人离开公务员岗位，可以带走养老金。
可供选择的自愿养老金计划主要包括购买增加养老金计划、参加额外自愿缴费养老金计划、参加利益相关者养老金计划等。增加的（added）养老金计划。对那些是传统计划、传统加值计划、优质计划、Nuvos计划的成员，都可以通过购买增加的养老金来提升养老金水平，增加的养老金在退休后随着传统计划、传统加值计划、nuvos计划的养老金一起支付，在每年的领取前实行指数化调整。收益不取决于投资收益，风险较小，每年随零售价格指数进行调整。购买增加的养老金有最高数额限制，而且随着通货膨胀进行调整。个人缴费可以按月从工资中扣除，也可以一次性缴费。如果按月缴费，可以选择一个固定的数量或比例。按固定数额缴费时，在未来领取的养老金数额将减少，因为税率是根据年龄进行增长的，年龄越大，需要缴费越多。公务员额外（additional）自愿缴费养老金。有两个附加自愿缴费计划的提供者：苏格兰寡妇计划和标准生命计划（ScottishWidowsandStandardLife），二者提供一系列的投资方案选择。可以缴费至100%免税收入或者3600英镑，这些缴费都免税。额外的自愿养老金计划养老金可以在55岁（如果在2006年4月6日前拥有一个附加自愿缴费养老金账户，则可以是50岁）至75岁之间的任何时候提取，可以领取账户基金总额25%的一次性免税养老金。如果退休前死亡，将支付指定的受益人一次性养老金。利益相关者养老金计划（Stakeholder）。利益相关者养老金是一种个人养老金，向一个养老金提供者缴费建立退休基金,退休时可以用积累的基金购买年金。在养老金提供者那里开立一个利益相关者养老金账户，可以缴费至100%的应税收入或者3600英镑，雇主不用缴费。利益相关者养老金提供一系列的投资选择。如果个人没有选择投资方案，则按默认的方案进行投资。可以在50岁（2010年为55岁）至75岁之间的任何时候领取利益相关者养老金，不管工作与否。可以领取最高25%的一次性免税养老金。
总体来看公务员和其他群体的养老保险制度存在一些共同的特点，但也存在一些差别，体现出公务员群体的独特性。在制度模式上，英国公务员养老保险制度体系与其他国民的养老保险体系基本一致，都属于三层次的制度体系，都属于“基本养老保险+职业养老保险+自愿养老保险”的制度模式，其中职业养老金属于“协议退出”国家收入关联养老保险制度（或者国家第二养老保险制度）的制度。公务员与其他群体的差别主要通过职业养老保险和个人自愿养老保险来体现。就职业养老保险制度而言，公务员一般实行现收现付制，而私人部门雇员的职业养老金大多数是基金积累制，由个人缴费数额决定退休金的数额。从覆盖范围来看，目前大约有85%的公共部门雇员拥有某种形式的雇主提供的养老金计划，私人部门只有约35%，而且绝大部分属于缴费确定型的基金积累制的职业养老保险制度。在资金筹集方面，由于公务员群体的特殊性，其职业养老金缴费绝大多数由国家负担，个人缴费相对较少，除了为遗属领取养老金缴费部分费用外，个人基本不用缴费。目前公务员的缴费率为1.5%（2007年以前的公务员）或3.5%（2007年以后的公务员）（见表1）。从私人部门职业养老金的缴费率来看，固定给付型与缴费确定型有所区别，固定给付型的私人部门职业养老金的总缴费率要大大高于缴费确定型制度。而且不同规模的私人部门职业养老金计划的缴费率也有所区别。从2009年私人部门职业养老金的平均缴费率来看，固定给付型制度的总缴费率为21.7%，雇员和雇主缴费率分别为5.2%和16.5%；缴费确定型制度的总缴费率为10.2%，雇员和雇主的缴费率分别为3.4%和6.8%（见表2）。
从公务员与其他公职人员及私人部门的养老金待遇水平来看，不同的公职人员养老金领取者领取的数额有较大的差距。几乎一半以上的地方政府雇员养老金领取者每年领取不到3000英镑，而一半以上的退休警察每年最少领取15000英镑。警察养老金比较平均，大约每年15650英镑；国民健康服务系统则差别较大，3/4的领取者每年领取不到9000英镑，但有1%的领取者每年领取55000以上。从表3可以看出，10%的公职人员养老金每年在1000英镑及以下，而这些人大多数在地方政府工作，剩下的大多数来自公务员和国民健康服务系统。有10%的公职人员每年领取17000英镑以上，其中警察和消防人员较多，占了1/3以上，地方政府较少，不到4%。有1%的公职人员领取每年37000英镑的养老金，主要分布在国民健康服务系统，几乎占了2/3。养老金最高的0.1%和0.01%几乎都在国民健康服务系统。大约有1/6的法官领取者领取每年超过67000英镑，在最高的0.01%的领取者中居第二（见表3）。可见，在公职人员中，公务员领取的养老金数额相对比较低。年度，公务员领取的养老金平均为6700英镑；每对夫妇平均的国家养老金收入为11300英镑，单身男性为7500英镑，单身女性为7400英镑。而且，从公务员与私人部门的工资水平来看，2009年公务员的平均工资为22850英镑，而私人部门的平均工资为24970英镑。相比而言，公务员比私人部门的平均工资水平低2120英镑。
从管理体制的比较来看，公务员和其他群体的国家基本养老保险制度统一由国家就业与养老金部统一管理。英国公务员的养老金原来由文官部负责，后来文官部的职能并入财政部，由财政部下设部门负责管理公务员的养老金事宜。有十个大的政府部门，根据财政部的授权，负责计算和发放公务员的养老金。公务员养老金的发放和增长，由主计长办公室负责，助理主计长负责对公务员养老金及拨款等进行清算[2]。英国对职业养老金计划的管理主要由养老金计划办公室（PSO）和职业养老金理事会（OPB）两个机构负责，同时设立养老金督察员。养老金计划办公室主要负责监管各类养老金计划的收入和资本利得的合法性。职业养老金理事会主要负责监管养老金计划对成员利益的保护，同时向负责国家社会保障事务的国务秘书提供关于职业养老金计划立法的咨询建议。养老金督察员则是为了解决私人部门养老金计划中存在的纠纷而设立的[1]129-133。
目前，老龄化问题日益成为欧美国家等发达国家头疼的问题。由于我国在20世纪80年代针对人口问题实施的计划生育政策，人口老龄化问题在人口基数大的我国逐渐突出，我国也跨入人口老龄化国家的行列。
企业年金计划作为国有企业或大型集团公司的一项人才激励计划被企业管理者和职工所青睐，被看做是一项软福利的象征。第一、对政府而言，企业年金计划的实施有助于降低政府养老保险支付负担，完善我国社会保障体系。第二、对企业而言，调动了员工的工作积极性。第三、对个人而言，退休之后的收入更加有保障，解决后顾之忧。第四、对金融机构而言，更多的投资项目可以获得更高的投资收益。
为了顺应人口年龄结构的变化，应对老龄化危机，解决养老金负担日益加重等问题，西方各国纷纷进行社会养老保障改革，改革的基本方向是在原有养老保障体系的基础上，调动企业和劳动者参加的积极性，建立包括基本养老保险、企业年金、个人储蓄性养老保险三位一体的多支柱社会保险体系。随着国家对养老金领域改革的高度重视，先后出台了一系列配套的法律法规，从而使我国养老金市场逐步壮大。我国现行的企业年金制度是中国特色的历史、文化、经济发展状况下的产物，有其合理的一面，但也存在一些与国际惯例不符的缺陷，需要进一步探索。
1.我国企业年金的发展现状分析
从我国企业年金的发展历程可以看到，我国政府对企业年金的发展一直持鼓励的态度，其在养老保险体系中的作用得到了肯定。但同发达国家相比，我国企业年金建立的时间还比较短，从第一次明确提到补充养老保险发展到现在不过短短二十年的历史，还处于发展非常缓慢的起步阶段。无论从企业年金的规模、覆盖面，还是企业年金的资本运作、收益率等还处在比较低的水平，还有非常大的提升空间。
1.1企业年金发展存在明显的地区和行业差距
与地区经济发展水平相一致，企业年金的发展也呈现了发达地区快于落后地区，沿海地区快于内地，东部省份快于中西部地区的特点。目前，我国企业年金基金主要集中在北京、上海、广东、福建、浙江、山东等沿海和经济发达地区。
1.2企业年金的替代率和收益率较低
企业年金的替代率是指职工退休后企业年金的收入与工资收入的比率，表示退休职工的年金收入替代职工工资收入水平的高低。目前，学者公认的一国养老保险体系中三支柱的替代率比较合理的比例是基本养老保险40%，企业年金30%，个人储蓄性养老保险10%。在OECD国家，企业年金的目标替代率一般为20%至30%，而我国企业年金的覆盖率仅为5%。
2.企业年金会计核算体系
企业年金财务筹资模式下会计核算。
2.1企业年金财务运行机制的两种类型
从待遇给付角度看，企业年金财务机制存在着两种类型：
（1）确定收益型（DB型）。
DB模式是根据雇员的工作收入和服务年限等来确定雇员离职后福利的实际水平的，雇员离职后福利由主体预先承诺福利计划，资产相关的风险完全由主体承担，若职工退休后企业年金计划资产的公允价值小于应发放的职工退休后资产数额，会计主体必须负责提存足够的资金以供发放；如果雇员离职后福利计划已清偿完毕雇员离职后福利计划资产仍有盈余，这部分盈余属于年金计划主体。
确定收益型企业年金计划是企业年金发起人和资金管理人承诺在计划参与者或受益人退休之后每月或每年能领到确定金额的资金，计划参与者或受益人退休之后每月或每年领取的金额是事先计划参与者或受益人参加企业年金计划时与计划发起人或管理人约定好的。确定收益型企业年金计划在计划参与者或受益人退休后领取的金额数是预先通过公式计算出来的，再加上一些调整因素，比如说职工服务年限、工资水平、预计收益率、通货膨胀率等因素，综合之后计算出来的。
（2）确定缴费型（DC计划）。
确定缴费型设定提存计划是指如下雇员福利计划：确定缴费型计划的过程是这样的，职工预先按职工收入一定比例缴入一个职工个人所建账户中，这个账户的资产完全依靠职工个人积累所产生的，账户中资金另外一部分由职工所在企业缴纳的。到退休时，这个账户中的资产是由三部分组成，一部分是职工个人和企业收益缴纳的费用，一部分是由这些本金投资所产生的收益、职工个人账户资金多少是由很多因素决定的，例如缴费期限的长短，退休年龄的大小、企业和职工的缴费比例、本金投资运作、投资收益的多少等等。在DC计划中，个人账户纳款的义务，并不是负责个人账户的投资运营，所以企业不负责个人账户的投资风险。
2.2确定缴费型企业年金的会计核算
（1）企业年金计划的会计核算。
确定缴费型企业年金会计核算比较简单，企业每期按照职工工资的一定比例提取企业年金，职工的企业年金计划的个人账户资金不断积累，到退休后就可以领取。而在会计核算方面是以企业为会计核算主体，企业年金的账务处理类似于应付职工薪酬的会计核算。
（2）企业年金计划会计信息的披露。
为向报表使用者提供较完整的确定缴费型企业年金会计信息，IAS19规定，财务报告中应披露以下内容：每项计划的一般性说明，包括涉及的职工情况；本期确认的企业年金费用；与企业年金有关的，且影响与前期可比性的其他重要事件。IAS24要求主体披露为关键管理人员的设定提存计划的提存金信息[7]。
对于确定收益型企业年金计划，企业年金的财务报表和报表附注应披露的事项包括：资产负债表中有关企业年金资产和负债分别列示在流动资产和流动负债中的预付养老金费用和应付养老金费用项下。养老金费用列示于利润表中的管理费用项下。报表附注中应该披露的内容包括职工参与企业年金计划的情况、企业年金计划类型、筹资方式、企业年金计划资产的构成情况等重大事项及其影响；说明企业年金计划养老金费用计算方法、所采用的会计政策等。
3.完善企业年金会计的建议
3.1优化年金治理结构，大力发展企业年金计划
我国目前已建立三支柱的养老保险体系，即：基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险，从近几年的发展来看，企业年金作为第二大支柱却是三支柱的短板，目前仍处于一种零星发展的状态，可以说企业年金计划仅是担当基本养老保险的补充角色，年金市场仍有待开发。随着我国养老保险制度改革的不断深入，大力发展企业年金计划势在必行，而企业年金制度治理结构则是其担当重要角色的关键点，企业年金制度治理应该是阳光、透明、严密的，年金业务的开展应向专业化、捆绑式发展，从而激发专业机构开展年金业务的动力，同时在税收上对企业予以优惠，提高企业参与年金计划的积极性。同时，健全企业年金风险控制，提高企业年金管理水平。
3.2明确年金业务处理方式，协调两种计划方式的发展
对企业年金费用进行正确的会计处理与核算是企业年金计划实施的重要内容，企业年金会计处理有两种方式，即设定提存计划和设定受益计划，企业应结合实际对其进行考虑。一般设定提存计划的实施较容易，会计处理也比较简单，企业为每个员工建立个人账户，企业只需按预定确定的金额或比例缴纳，劳动力流动的阻碍较小，有利于人才的合理流动，企业年金风险由职工个人承担。而对于设定受益计划，企业的给付义务受许多不确定性因素的影响，并且年金风险都由企业承担，在该模式下，年金会计核算工作相对复杂，一般适用于大型的、经济实力较强或条件成熟的企业。因此，企业应根据自身情况，确定年金会计处理方式，实现两种计划模式的协调发展。
4.结论
综上所述，可以得出以下结论：
关键词：养老金；企业；制度；会计处理
1我国企业养老金会计的现状
1.1设计制度方面
目前我国的养老金计划由基本养老金计划、补充养老金计划和个人储蓄性养老金计划组成。基本养老金计划采取的是社会统筹和个人账户相结合的方式，其中社会统筹部分实行的是现收现付制，主要解决老年人的基本生活来源问题，个人账户部分实行基金制，这个部分主要解决的是老年人的养老金收入按照其所尽的缴费义务多少不同而有所不同的问题。补充养老金计划实行的是个人账户方式，是基金制，它解决的是实力雄厚的企业的退休员工将取得更多养老金收入的问题。但是自从我国推行“统账结合”的养老金计划以来，个人账户一直是“空账”运行，现阶段的老年人的养老金仍只能依靠社会统筹解决，改革的成效并不显著，而要做实个人账户，其所引起的转制成本和隐性债务问题却使中央财政难以承受。因而，从根本上说，我国目前的养老金制度仍属现收现付制，社会统筹的比重较大，但从长期来看，随着我国资本市场的完善，经济实力的增强，社会统筹必将随着时间的推移而逐渐萎缩，基金制应占据主导地位。
1.2筹资机制方面
目前我国企业养老保险费欠缴严重，除了经营状况不好等客观因素外，有意逃费仍然是一个重要的主观原因。虽然我国目前实行的是“统账结合”的基本养老金制度，在保障老年人基本生活的基础上引进个人账户，意在发挥个人账户的激励机制，提高老年人的福利水平。但现实情况是：“统账结合”制度下，“搭便车”和“缴费难”的现象仍然很严重，个人账户的激励作用并没有真正发挥出来。究其原因，在我国目前实行的基本养老金制度中，个人账户的比例较小，养老受益与职工的缴费并没有直接挂钩。无论是来自社会统筹的缴费还是来自个人账户的缴费，都存在着严重的激励缺失，职工对其个人账户的缴费和企业对社会统筹的缴费都不积极，彼此也都不关心对方或监督对方是否缴费或足额缴费，甚至两方面都存在着“故意逃费”的动机。
1.3会计处理方面
不符合权责发生制原则。养老金是职工工作期间为企业服务所获取劳动报酬的一部分，与工资相比不同之处在于，工资是劳动报酬的即付部分，而养老金则是职工劳动报酬的延期支付部分。既然养老金是劳动报酬的一部分，因此在职工提供服务期间，企业在支付工资的同时就要按照权责发生制原则及时确认和计量这部分延期支付的附加价值，并计入当期成本。
2对我国养老金会计发展的思考
对于我国企业养老金会计处理的原则，有以下几个方面需要去改进：
（1）完善现收现付制，逐步向完全基金制转变。虽然我国的养老金制度改革已经过这么多年，但本质上仍是现收现付制。企业是养老保险资金的主要缴纳者，但由于我国国情的特殊性，我国目前的基本养老保险资金的使用权由政府控制，企业只有按期缴纳保险费的义务，而没有对自己所缴纳资金的控制权和所有权，企业职工退休后到底能领取到多少养老金，取决于国家的规定和其个人账户的积累，企业对职工领取养老金的数额并没有义务做任何保证，因此，从养老金制度的实施来看，我国目前的养老金制度属于确定提存制，或者说就企业而言，还应该按照确定提存制来进行会计处理。基于这种现实情况，笔者认为，对我国现行的基本养老保险应先在现有的基础上，完善现收现付制，以后随着国家财力的增强，社会统筹部分的不断萎缩和个人账户的做实，彻底解决隐性债务问题后，才能实现向完全基金制转变。
（2）开征社会保障税，消除企业和职工对养老金缴费问题认识的不足。对于企业和职工在缴费上的认识不足，政府也可以通过开征社会保障税的方式解决。社会保障税是为筹集特定的社会保障资金而对一切发生工薪收入的企业、职工就其支付、取得的工资和薪金收入为课税对象征收的一种税，是当今世界上许多国家筹集社会保障资金最主要的资金来源。它是随着社会保障制度形成而产生和发展起来的。而开征社会保障税正是为实现这种转变提供了资金保证，它不仅为社会统筹筹资，也为个人账户筹资，费改税的本身增强了筹资的强制力度，保证养老金有一个可靠的资金来源，对解决我国现行养老金制度的筹资困境将有重要意义。
（3）在具体的会计处理中，尽量遵循权责发生制原则和披露原则，加强与国际接轨。
权责发生制原则。采用权责发生制意味着使用标准化的方法来计量期间养老金净成本,它是能够提供比过去会计实务中使用的成本更为真实的期间养老金净成本的一种计量方法。权责发生制反映了基础计划的要求,能更好地在员工服务期间内确认员工的养老金成本,便于通过在员工的大致服务期间内确认员工养老金的报酬成本和将该成本直接地与计划条款相联系,从而提高了可比性和可理解性;同时,它提高了财务报告的质量,让报告使用者能更好地理解企业所采用的向员工提供养老金及相关财务安排的范围和效果的披露,将提供更完备和比现在的财务报告所能包含的更及时和配比的信息。
披露原则。扩大财务报告的披露范围,使反映出来的信息比现行财务报告所能体现的信息更具及时性和完整性。我国现行的会计信息披露中,对养老金方面的信息披露几乎没有。首先这种做法违反了真实性原则,因为“负债是企业承担的需在未来以资产或劳务支付的债务”,很显然,养老金应列为企业的负债；其次这种做法违反了配比性原则“收益应与费用配比”,在实现收益时没有确认费用；最后,这种做法无法反映企业要承担的社会责任。除开损益表、资产负债表及现金流量表的揭示外,还需要作其他的披露,如退休计划所覆盖的职工,提拨基金的政策等。
加强与国际接轨。基本养老金计划中的个人账户应实行确定收益计划，该个人账户组成的基金应由政府社会保障机构管理，基金管理应注重风险防范、收益的稳定；企业补充养老保险计划中的个人账户应实行确定提存计划，该个人账户组成的基金应由参与保险计划人自己选择基金组织，各基金组织可以在社会保障机构的监管下从事各种投资活动，投资收益由参与保险计划人获得，风险由参与保险计划人承担。通过这些养老金计划上的调整,以实现与西方国家的处理原则的接轨,提供可比的信息平台。
总之,实施养老金会计势在必行,要从我国的国情出发,在理论与实践的结合上,不断研究和解决养老金管理中的具体问题,使之科学化、制度化。
参考文献
［1］葛家澍,刘锋.会计理论:关于财务会计概念结构的研究［M］.北京:中国财政经济出版社,2003.
［2］中国注册会计师教育教材编审委员会.高级财务会计［M］.北京:经济科学出版社,2002.
一、清醒认识全面加强我国人口和计划生育工作的重要性和紧迫性
人口问题始终是制约我国全面协调可持续发展的重大问题，是影响经济社会发展的关键因素。我国实行计划生育以来，全国少生4亿多人，提前实现了人口再生产类型的历史性转变，有效地缓解了人口对资源、环境的压力，有力地促进了经济发展和社会进步。实践证明，我国坚持不懈地实行计划生育的基本国策，对建设中国特色社会主义、实现国家富强和民族振兴产生了巨大影响，为促进世界人口与发展发挥了重要作用。
当前，我国人口和计划生育工作形势总体是好的。同时，必须清醒地看到，我国人口发展呈现出前所未有的复杂局面，低生育水平面临反弹的现实风险。21世纪上半叶，将迎来总人口、劳动年龄人口和老年人口高峰。今后十几年，人口惯性增长势头依然强劲，总人口每年仍将净增800－1000万人；人口素质总体水平不高，难以适应激烈的综合国力竞争的要求；劳动年龄人口数量庞大，就业形势更加严峻；人口老龄化日益加重，社会保障面临空前压力；出生人口性别比居高不下，给社会稳定带来隐患；流动迁移人口持续增加，对公共资源配置构成巨大挑战；贫困人口结构趋于多元，促进社会均衡发展的任务十分艰巨。总之，人口众多、人均占有量少的国情，人口对经济社会发展压力沉重的局面，人口与资源环境关系紧张的状况，是全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会所面临的突出矛盾和问题。
实现我国经济社会又好又快发展所面临的重大问题，无不与人口数量、素质、结构、分布密切相关，在人口问题上的任何失误，都将对经济社会发展产生难以逆转的长期影响。以人的全面发展统筹解决人口问题，变人口压力为人力资源优势，为经济社会发展提供持久动力，是实现中华民族伟大复兴的战略选择。全党务必从全面贯彻落实科学发展观的高度，从立党为公、执政为民的高度，从全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的高度，从对中华民族未来发展负责的高度，坚持不懈地做好新时期的人口和计划生育工作。
二、坚定不移走中国特色统筹解决人口问题的道路
我国30多年的人口和计划生育工作实践积累了丰富经验，主要是：必须坚持长期实行计划生育的基本国策，稳定和完善人口政策和生育政策；坚持人口与发展综合决策，充分发挥党和政府在人口和计划生育工作中的主导作用；坚持国家指导与群众自愿、宣传教育与利益导向、行政管理与群众工作、整体推进与分类指导相结合，加强并改进人口和计划生育工作，促进人的全面发展；坚持理论创新、体制创新、管理创新、科技创新，不断提高人口和计划生育工作依法行政、社会管理和公共服务水平；坚持以开放务实的姿态开展国际人口与发展合作交流，树立负责任人口大国的形象。
“十一五”时期，人口和计划生育工作进入稳定低生育水平、统筹解决人口问题、促进人的全面发展的新阶段。面对新的形势和任务，既要坚持多年来行之有效的基本经验，又要解放思想、实事求是、与时俱进，研究新情况、解决新问题，不断丰富和发展中国特色统筹解决人口问题的思路、内涵和途径。要全面贯彻落实科学发展观，优先投资于人的全面发展，稳定低生育水平，提高人口素质，改善人口结构，引导人口合理分布，保障人口安全，促进人口大国向人力资本强国转变，促进人口与经济、社会、资源、环境协调和可持续发展。
人口和计划生育工作的重点、难点在农村。我国农村生产力还不发达，公共事业发展滞后，社会保障制度不健全，群众生育意愿尚未根本转变，基层基础工作发展不平衡，流动人口管理服务缺乏有效手段，稳定低生育水平面临诸多困难，人口结构性矛盾和深层次问题愈益突出。因此，必须坚持统筹城乡经济社会发展，把农村作为稳定低生育水平、统筹解决人口问题的重中之重，将农村人口和计划生育工作纳入建设社会主义新农村的总体部署，进一步开创我国人口和计划生育工作新局面。
三、千方百计稳定低生育水平
稳定低生育水平是新时期人口和计划生育工作的首要任务，“十一五”期间是实现这一任务的关键时期。综合分析我国经济社会和人口发展趋势，到“十一五”期末，全国人口总量（不含香港、澳门特别行政区和台湾省）要控制在13.6亿人以内；到2022年，人口总量要控制在14.5亿人左右，总和生育率稳定在更替水平以下。
为此，必须坚持计划生育基本国策和稳定现行生育政策不动摇，党政第一把手亲自抓、负总责不动摇，稳定人口和计划生育工作机构、队伍不动摇，不断创新人口和计划生育工作体制、机制、手段和方法不动摇。全面加强基层基础工作，坚持依法行政、思想政治教育与利益导向相结合，综合运用法律、行政、教育、经济等手段，建立健全依法管理、村（居）民自治、优质服务、政策推动、综合治理的长效工作机制。
建立和完善政府为主、社会补充的人口和计划生育利益导向政策体系。计划生育家庭为国家作出贡献，国家应使计划生育家庭优先分享改革发展成果。全面推行农村计划生育家庭奖励扶助制度和“少生快富”工程，落实独生子女父母奖励、计划生育免费基本技术服务制度。积极探索建立独生子女伤残死亡家庭扶助、长效节育措施奖励、节育手术保险、城市计划生育夫妇年老一次性奖励等制度。对符合社会救助条件的计划生育家庭，通过城乡最低生活保障、医疗救助以及农村五保户供养、特困户生活救助等制度予以帮助。在就业培训、合作医疗、扶贫开发、宅基地划分、改水改厕、沼气应用、新技术推广等方面，各有关部门要制定和完善对计划生育家庭特别是农村独生子女和双女户家庭的优先优惠政策。按照资格确认、资金管理、资金发放、社会监督等职责分设原则，确保每一个符合条件的对象领到奖励扶助金和享受优惠政策。
加强思想政治教育。结合“五五”普法，进一步加强人口和计划生育法制宣传，深入开展国策、国情、人口形势教育，积极倡导科学、文明、进步的婚育观念，促进人口和计划生育惠民政策深入人心，引导群众遵纪守法，自觉实行计划生育。
坚持依法管理。严肃处理违纪违法行为，凡违法生育的，一律依法征收社会抚养费；造成恶劣影响的，可予以公开揭露；是党员、干部的，依纪依法从严惩处。
四、大力提高出生人口素质
提高出生人口素质，事关千家万户的幸福，事关国家和民族的未来。要科学制定提高出生人口素质的规划及行动计划，加强出生缺陷干预能力建设，全面实施出生缺陷干预工程，实行定期评估、通报制度。人口和计划生育技术服务机构与医疗保健机构要在各自职责范围内密切配合，大力宣传和普及预防出生缺陷科学知识，实施计划生育生殖健康促进计划，加强婚育咨询和指导，积极开展婚前和孕前保健、孕产期保健、产前筛查和诊断、产后访视、新生儿疾病筛查和康复等工作；促进住院分娩和母乳喂养，为贫困妇女提供必要的生育救助和安全接生。
倡导科学婚检。加强性病和艾滋病防治工作，预防艾滋病母婴传播。对影响出生缺陷的生物遗传、社会环境、不良生活方式等重大危险因素进行研究、评估和干预。大力普及婴幼儿抚养和家庭教育的科学知识，开展婴幼儿早期教育。强化独生子女社会行为教育和培养。
五、综合治理出生人口性别比偏高问题
出生人口性别比过高、持续时间过长，必然影响社会稳定，关系到广大人民群众的切身利益。要建立党政负责、部门配合、群众参与的标本兼治工作机制，加强综合治理的过程评估和责任考核。深入开展“关爱女孩行动”、“婚育新风进万家”活动。以消除性别歧视为重点，广泛宣传男女平等、少生优生等文明婚育观念，普及保护妇女儿童权益的法律法规知识。制定有利于女孩健康成长和妇女发展的社会经济政策，促进男女平等就业和共同参与社会经济活动。对农村计划生育女儿户给予奖励，在扶贫济困、慈善救助、贴息贷款、就业安排、项目扶持中对计划生育女儿户予以倾斜，推动“幸福工程”、“春蕾计划”等社会公益活动。鼓励男到女家落户，依法保护妇女的宅基地、房屋等继承权和土地承包权等权益。
严禁非医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别的人工终止妊娠。建立B超检查和人工终止妊娠登记、孕情检测、孕产过程管理等制度。完善执业资质认证和B超使用准入制度。对终止妊娠药品和促排卵药品实行严格的处方管理。运用法律手段，严厉打击非法实施胎儿性别鉴定和选择性别人工终止妊娠的行为，依法严惩溺、弃、残害女婴和拐卖、绑架妇女儿童的犯罪活动及歧视、虐待生育女婴的妇女等违法行为，保障妇女儿童合法权益。实施举报制度，加强社会监督。
六、不断完善流动人口管理服务体系
我国人口流动规模庞大。做好流动人口管理和服务，实现人口有序流动和合理分布，关系改革发展稳定大局，关系低生育水平长期稳定。要深化流动人口管理服务体制改革。逐步改变城乡二元结构，建立城乡统一的人口登记制度，健全出生人口登记和生命统计制度，实行流动人口居住证制度。将流动人口管理服务纳入地方经济社会发展规划，促进流动人口融入城市生活。解决流动人口在就业、就医、定居、子女入托入学等方面的实际困难，逐步将进城务工人员纳入社会保障体系，保护其合法权益。
建立流动人口计划生育统一管理、优质服务新体制。将流动人口纳入流入地人口总数，实行以流入地为主的目标管理双向考核。完善流动人口计划生育管理机构和服务网络，配备必要的社区计划生育专（兼）职人员。流入地按照“属地化管理、市民化服务”的原则，将流动人口计划生育管理服务纳入经常性工作范围，提供与户籍人口同等的免费服务。把进城务工人员计划生育管理服务经费纳入各级财政预算。强化社区流动人口登记制度，实现流动人口信息适时变动、异地查询和跟踪管理。相关部门为流动人口办理经商、务工、购房、租房、社会保障等手续时，应与人口和计划生育部门密切配合、互通信息。在流动人口集中的社区、企业、集贸市场等成立计划生育协会。流出地要配合流入地，做好外出人员的宣传培训、免费办理婚育证明等相关工作。
七、积极应对人口老龄化
目前，我国已进入老龄社会，60岁及以上老年人口达1.44亿人，占总人口的11.03％。要制定和落实老龄事业发展战略规划和政策，把逐步建立覆盖城乡居民的养老保障制度作为社会保障体系建设的重点，构建以居家养老为基础、社区服务为依托、机构照料为补充的养老服务体系。
农村要探索建立多种形式的计划生育家庭养老保险制度。有条件的地方，可建立政府、集体和社会共同参与的养老服务机构。对生活不能自理的农村计划生育家庭老年父母，按规定提供适当补助。对军烈属、鳏寡及其他有特殊困难的老年人，按规定给予养老救助。
城市要逐步完善社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，构建多层次的城镇养老保障体系。积极发展适合老年人特点的知识和经验密集型服务业，为老年人提供力所能及参与社会的机会。提高养老服务机构在城市规划中的比重，发展社区老年活动场所和服务设施，制定优惠政策，鼓励社会开办各种类型的养老服务机构。
发扬敬老、养老、助老的良好社会风尚，积极探索和实施“爱心护理”等工程。从老年预防保健入手，倡导健康生活方式，营造出行安全和起居方便的环境。探索建立老年服务志愿者、照料储蓄、长期护理保险等社会化服务制度。大力弘扬子女赡养、家庭养老和邻里互助的传统美德。要加强舆论监督，对拒绝赡养或虐待父母的行为，追究法律责任。大力发展老龄产业，建立满足特殊需求的老年用品和服务市场。
八、切实加大人口和计划生育事业保障力度
人口和计划生育事业是政府履行社会管理和公共服务职能的重要组成部分。对人口和计划生育事业的公共投入，是保稳定、促发展的基础性投入。要从财政、基础设施、人力、科技等方面加大投入，确保人口和计划生育事业持续健康发展。
建立稳定增长的投入保障机制。人口和计划生育财政投入增长幅度要高于经常性财政收入增长幅度，确保法律法规规定的各项奖励优惠政策、县乡人口和计划生育技术服务机构基本建设和队伍建设、计划生育经常性工作、计划生育免费基本技术服务等经费的落实。各级财政要逐年增加投入，到2010年，全国人均人口和计划生育事业费在“十五”期末人均10元的基础上增加到22元，继续安排“十五”期间已将社会抚养费、乡（镇）统筹费纳入财政预算的人口和计划生育事业费支出人均8元，届时，各级财政投入人口和计划生育事业费达到人均30元。鼓励企业、社会团体和个人向人口和计划生育事业投入。积极运用市场机制，采取建立基金、开发险种等方式，吸引国内外资金。加强监督检查，严肃查处在奖励优惠资金发放和社会抚养费征收、管理、使用中的违纪违法行为。
强化人口和计划生育管理服务体系。形成特色鲜明的行政部门、服务机构、自治组织、群众团体目标一致、上下互动、信息共享、运转高效的科学管理格局。切实加强面向基层的服务体系建设，国家重点支持中西部县（市、区）、乡（镇）中心服务站和流动服务车建设。利用网络优势，面向健康、亚健康人群，履行宣传教育、技术服务、信息咨询、药具发放和人员培训等职能。实施“新农村新家庭计划”和“生育关怀行动”，开展计划生育、生殖健康及家庭保健等服务。
加强人口和计划生育队伍职业化建设。完善人口和计划生育专业技术人员职称制度，探索建立人口和计划生育专业技术人员、专业工作人员职业资格证书制度，力争“十一五”期间形成结构合理的专业技术队伍。实行绩效考核，完善人员准入、选拔任用、引进培养、交流、退出机制。
加快推进人口和计划生育信息化建设。充分发挥从中央到省、市、县、乡、村人口和计划生育信息网络作用，开发和运行人口宏观调控管理、人口发展趋势预测、人口安全预警预报、基层管理服务、流动人口综合管理、奖励优惠信息管理等综合应用系统，完善人口数量、素质、结构、分布、迁移、就业、贫困等关系国民经济和社会发展重大问题的信息资源建设和开发利用，提高人口和计划生育科学决策、社会管理和公共服务水平。
积极推动计划生育生殖健康科技创新。建立以公益类研究机构为主体的公共科技服务体系，依托高等学校和重点科研机构，建设具有国际先进水平的计划生育生殖健康科研基地和学科体系，组建若干多学科交叉的国家重点实验室和工程技术研究中心。充分发挥我国传统中医药优势，运用生物技术、信息技术和新材料技术等高科技成果，开展计划生育生殖健康领域重点课题的联合攻关，力争取得突破性进展。大力发展计划生育生殖健康产业。
九、进一步加强对人口和计划生育工作的领导
新时期人口和计划生育工作任重道远。各级党政领导干部必须充分认识稳定低生育水平的长期性和艰巨性，充分认识统筹解决人口问题的复杂性和紧迫性，充分认识经济社会发展为人口和计划生育工作带来的战略机遇和有利条件，坚决克服盲目乐观和麻痹松劲情绪，切实增强做好人口和计划生育工作的坚定性、主动性和创造性。
建立健全统筹解决人口问题的决策与调控机制。各级党委和政府要把人口和计划生育工作摆上重要议事日程，研究解决重大问题，部署重要任务，加强统筹协调和督促检查。将人口发展战略和规划纳入国民经济和社会发展总体规划。制定人口发展评估体系，完善人口发展和人口安全预报预警制度，监控人口发展规划执行情况。进一步完善地方各级人口和计划生育工作领导机构和协调机制。完善目标管理责任制，对党政领导、责任部门、人口和计划生育部门分别进行考核，实行“一票否决”制度。坚持把人口和计划生育工作纳入中央重大事项督查范围。各省、自治区、直辖市党委和政府每年要将本地区人口和计划生育工作情况向中央作专题报告。改革管理体制，转变政府职能，进一步落实机关、企事业、社会团体法定代表人的人口和计划生育工作责任制，充分发挥计划生育协会等群众团体在基层人口和计划生育工作中的生力军作用。
全面加强人口和计划生育法制建设。进一步完善法律法规体系，严格贯彻落实《中华人民共和国人口与计划生育法》等法律法规，认真总结行之有效的成功经验和管理制度，适时修订或制定有关法律法规。切实提高依法行政水平，坚持执法为民，实行政务公开，尊重群众的知情权、参与权、监督权，保障群众计划生育合法权益。落实人口和计划生育行政执法责任制，对违纪违法行政造成严重后果的，给予党纪、政纪处分，直至追究法律责任。
稳定健全基层工作机构和队伍。在农村综合改革和城市行政区划调整中，确保人口和计划生育工作机构和人员稳定，不得随意撤并和改变机构性质。加快人口和计划生育管理体制改革。按照常住人口规模比例配备人口和计划生育工作人员。县乡两级人口和计划生育工作岗位特殊、任务艰巨，要按规定落实基层工作人员的工资和社会保障待遇。人口和计划生育技术服务机构从事公益服务，经费由财政保障。选拔德才兼备的优秀人才，充实、配强人口和计划生育部门领导班子。对政绩突出的优秀干部要注意培养和使用。
加强人口和计划生育宣传教育。报刊、广播、电视、互联网等大众传媒，特别是主要媒体要制定规划，采取灵活多样、生动活泼的形式，持续广泛开展人口和计划生育方针政策的宣传，总结报道先进经验和典型，扩大宣传的覆盖面和影响力。中等以上学校要将人口和计划生育、生殖健康纳入相关课程教学内容或开设专题讲座等。利用城市社区、农村基层各种文化场所和宣传途径，开展群众喜闻乐见的人口文化活动。
【关键词】养老保险；职业年金；缴费确定型
我国社会养老保障体制改革的目标模式，是建立基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险三个层次相结合的制度。作为第二个层次的企业补充养老保险，在事业单位中被称为“职业年金”。在我国，事业单位公职人员实行的是独立的薪酬和养老保险制度，从而使得相同年龄的事业单位公职人员在退休工资上与企业职工有着很大的差别。这种情况的存在大大阻碍了我国社会养老保障体系的完善和事业单位分类改革的开展[1]。为促进事业单位养老保险制度的改革和职业年金制度的建立，国务院在2008年2月通过的《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》中，确定了上海、广东、浙江、重庆、山西5省市作为试点率先开展职业年金制度的尝试。2012年1月人力资源和社会保障部又下发通知督促5省市抓紧拟定职业年金的试点方案，事业单位养老保险制度的改革已驶入了快车道。
在事业单位分类改革中，高校被划分为从事公益服务的事业单位。2011年《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中明确指出，从事公益服务的事业单位要建立事业单位工作人员职业年金制度。作为承担着人才培养、科学研究、知识传播、服务社会等职能的高等院校，其核心主体是教师，维护教师权益、改善教师待遇、体现教师价值是高校理所应当的责任。养老保险作为教师薪酬及福利体系的一部分也应当成为高校重点建设的一大环节，因此对高校建立职业年金制度的探索与研究具有重要的实践意义。
一、职业年金的概念与类型
（一）职业年金的概念
在国务院颁布的《事业单位职业年金试行办法》中为职业年金做了如下定义：“本办法所称职业年金，是指事业单位及其工作人员在依法参加事业单位工作人员基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险制度。”《试行办法》中规定我国的职业年金基金“实行完全积累，采用个人账户方式管理”。完全积累是年金资金筹集方式的一种常见模式，这种方式的优点是激励作用较强，多缴多得，对年金基金的积累较为有利，不容易出现养老金缺口，因此许多国家采用的补充养老金计划都选择了完全积累的资金筹集方式。
（二）职业年金的类型
国际上通行的职业年金按照给付方式可以分为两种：实行缴费确定型（DefinedContribution）的职业年金，简称DC计划；实行待遇确定型（DefinedBenefit）的职业年金，简称DB计划。
1.缴费确定型计划（DefinedContribution）
DC计划通过一定的计算方法确定一个相对比较稳定的缴费标准，在职工向个人账户缴费时，会按照这一费率以一定的工资比例进行年金基金的积累，同时用人单位也会按照一定比例进行缴费，这部分资金会完全或部分地存入职工的个人账户。在职工退休时所能够获取的养老金为其个人账户上的缴费累积额以及年金基金的投资收益。
在DC计划中，用人单位和职工缴费的计算方法相对简单，一般不需要采用寿险精算技术。因为年金基金的投资损益主要是由职工自己承担的，因此对用人单位和保险公司而言风险较小，因此受到了很多国家政府和企事业单位的欢迎。
2.待遇确定型计划（DefinedBenefit）
DB计划按照预先确定的养老金替代率来确定支付养老金的标准和养老保险基金的缴费比例，退休后职工获得的养老金待遇是固定的。DB计划在进行费率厘定时需要进行严格的寿险精算，通过“以收定支”的方式，首先确定职工的退休养老金水平，再综合考虑职工工作年限、职工流动率、工资增长情况、通货膨胀率以及基金的运营、管理费用支出等，逐年计算出缴费期内每一年的保费。与DC计划相比，DB计划更看重员工的工作年限，工作年限长的职工可以获得较高的养老金。如果职工工作年限过短，并且在年金清偿期开始前离职，就有可能会失去以往缴费的累积额，这会使得职工遭受很大的损失。在人才流动并不频繁，人口老龄化并未成为严重社会问题的背景下，DB计划可以使职工获得较为稳定的退休收入，因此发达国家在开始建立补充养老保险之初，多采用的是DB计划[2]。
进入21世纪以来，各国开始从待遇确定型计划转型为缴费确定型计划，如美国的缴费确定型年金401（K）计划发展迅速，已经成为美国最主流的养老金计划，日本也在2001年10月对原有的养老金体制进行了改革，通过了“确定缴费年金法案”。可以说缴费确定型计划已经成为世界补充养老保险制度的主流趋势，我国在建立企业年金及职业年金时采用的也是缴费确定型计划。
二、高校建立职业年金制度的意义
事业单位改革前，我国高校的养老金由原单位负责发放，资金来源为国家财政拨款，采取的是待遇确定型年金的计发方式，其养老金替代率随教职工的工作年限增加而逐渐提高，最高可达90%以上，并且会随着在职员工的工资增长幅度同步增长，这使得高校退休人员的养老金水平大大高于一般企业退休人员。但是随着我国社会保障体系建设的不断推进，这种养老金的计发方式造成了诸多问题，如高校与企业职工养老保险制度的“双轨制”问题，大大限制了企事业单位之间的人力资源的正常流动；随着人口老龄化的加剧，国家财政也面临着与日俱增的养老金支出的压力；不同高校、不同人员之间收入分配不均衡等。随着事业单位改革的不断推进，越来越多的高校教职工被纳入了社会基本养老保险体系之中，使得这些问题在一定程度上得到了缓解，但是随之而来的新问题却是高校退休职工的养老金替代率大幅跳水，在有些高校，教师为防止退休养老待遇下降，甚至出现大规模提前退休的情况。
《中华人民共和国教师法》第25条规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”虽然教师法中并未提及养老金待遇问题，但是作为工资的延续，教师的养老金水平也应当与国家公务员的平均养老金水平相当，这也是保证国家教育方针、政策得以贯彻的根本要件之一。依照事业单位改革的指导意见，在养老保险制度改革上，“老人”按照国家原有的养老金分配方案享受养老待遇，而部分“中人”和所有的“新人”都要按照社会基本养老保险的要求缴费，退休后养老待遇下降是必然的结果。在国家公务员并未开展养老保险制度改革，养老金待遇比较稳定的前提下，教师却无法享受同等待遇，这显然与《教师法》第25条的基本精神是相违背的[3]。
与企业年金一样，职业年金制度的建立也是为了保证高校退休职工获得合理的养老金替代率，成为基本养老保险的有力补充。高校职业年金制度的建立具有以下几个方面的意义：
第一，作为多层次社会养老保障体制的重要组成部分，高校职业年金制度的建立符合社会主义市场经济的要求，可有效减轻社会基本养老保险的压力。首先，职业年金制度能够减轻国家财政负担，弥补养老保险基金的缺口。其次，可消除企事业单位养老保险制度中存在的“双轨制”问题，使企业和事业单位养老保险关系能够顺利对接，实现人力资源的正常流动。最后，职业年金制度可以规范高校收入分配制度，促进收入分配结构的合理化[4]。
第二，职业年金制度的建立有利于高校的可持续发展。高校被纳入社会基本养老保险体系必然带来养老金替代率的下降，高校福利待遇的下降，极易造成人才流失，这对以教师为核心的高等院校是极大的损失，对高校的未来发展极为不利。建立职业年金制度可有效的吸引人才，留住人才，激励人才，促进高校的可持续发展。
第三，高校职业年金制度为高校退休教职员工构建了稳固的养老保障。职业年金不但可以为退休人员提供足够的收入来应对养老需求，还是一种极佳的储蓄和投资手段。作为一种延期支付的手段，职业年金可以把在职员工的部分收入聚集起来，通过一定的资金运作手段获得财富的保值、增值，有效防御通货膨胀对退休收入的不良影响。职业年金灵活的积累、领取方式，也为人员流动提供了便利。
第四，成为高校现有薪酬体系的有益补充。完善的职业年金制度也会与薪酬制度形成良好的互动，使教职工和高校双方受益。职业年金方案在设计时应将退休金的给付水平、缴费的费率与职工在职时的工作业绩相结合，形成长期有效的激励约束机制，改变职工的一些短视行为。
三、对高校职业年金方案设计的建议
（一）高校建立职业年金制度的条件
国务院颁布的《事业单位职业年金试行办法》则为年金制度的建立制定了框架和标准，使高校职业年金制度的建立更加有据可依，有法可循。试行办法中规定，建立职业年金的事业单位必须符合以下条件：第一，依法参加事业单位基本养老保险并履行缴费义务。第二，具有相应的经济负担能力。第三，已建立民主协商机制。
因此高校在建立职业年金制度的过程中首先应坚决贯彻执行国家关于养老保险体制改革的政策法规，严格履行基本养老保险的缴费义务；其次充分利用各种办学资源，开源节流，保证职业年金计划资金来源稳定；最后注重发挥工会的作用，完善民主协商机制，鼓励教职工积极参加学院的改革和建设。
（二）高校职业年金方案的设计目标及原则
作为多层次养老保险体系的重要组成部分，高校职业年金方案设计应当能够弥补原有薪酬体系的不足，填补社会基本养老保险的缺口，减少通货膨胀对职工养老金待遇的不利影响，增强高校人才的吸引力。在方案设计时应遵循如下原则：
第一，严格遵守国家相关法规政策。虽然职业年金还没有在全国范围内广泛开展，但是国家已经为职业年金的推广构建了必要的政策框架。《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》以及《事业单位职业年金试行办法》的出台都为高校建立职业年金制度提供了相关的政策法规依据。此外作为年金保险的一种，职业年金方案的设计也应遵循《保险法》的相关规定，在方案的具体细节上也应体现《教师法》的有关精神；职业年金基金的管理要以《信托法》为法律依据，年金合同的履行需遵循《合同法》的相关规定。
第二，兼顾公平和效率，体现职业年金的激励效应。年金制度的建立应有利于养老金分配的合理化，避免不同岗位级别、新旧养老体系之间出现待遇差距过大的问题。在保证公平的前提下，应体现出不同人力资源贡献率、不同专业层次之间的差别。在设计职业年金方案时应对不同的岗位、级别采取差异化的资源配置和计费方法，并将教职员工的业绩、工作态度、纪律性等方面的考核与年金缴费挂钩。以此突出职业年金制度的激励作用，提升现有人才素质，留住并吸引优秀人才。
第三，权利与义务对等。高校保证按固定比例及时缴费，参加职业年金的教职员工也应当积极履行自身缴费义务，以获得领取年金的权利。在职业年金方案中应当详细规定职工缴费年限、领取年金的条件、年金计划中止与修改等条款。高校和职工应当严格遵守国家对职业年金的各项管理规章，避免在履行年金和同时发生违反各自义务的行为。
第四，职业年金作为薪酬的组成部分，其缴费水平应当与不同高校的经济状况同步。在高校收入来源稳定，办学效益较好时，可适当提高单位缴费额度；当高校经济状况不佳时，在合理合法的范围内，可灵活降低用人单位和职工的缴纳标准。
第五，选择职业年金受托人应本着小心谨慎、分散风险的原则。职业年金作为补充养老金，对退休职工的生活水平起着决定性的作用。一般高校都无法自行建立职业年金理事会作为职业年金受托人，因此在确定其他受托机构作为受托人时，应当本着小心谨慎、分散风险的原则选择诚信可靠、专业性强、符合国家规定的机构作为职业年金受托人，保证职业年金基金的安全性。
第六，职业年金方案的设计应当采取平等协商、广泛参与的方式。《事业单位职业年金试行办法》规定，职业年金方案的制定必须由单位与工会或职工代表进行民主协商。只有提交职工代表大会或职工大会讨论通过的职业年金方案才能够予以生效。在职工的广泛参与下，职业年金方案才可能全面的考虑不同的职工利益，保证职业年金制度的公平性。
参考文献
[1]彭艳.事业单位职业年金的现实困境与运行策略[J].劳动保障世界，2011（4）：26-28.
[2]孙华平.企业年金制度中的DB与DC管理模式比较分析[J].工业技术经济，2008（12）：51-53.
[3]侯立松，陈泽英.高校教师社会养老保险制度模式研究[J].开发研究，2011（5）：147-151.
20世纪30年代以来西方发达国家普遍建立起来的养老保障制度主要是针对私人部门的，因为此前公共部门雇员的养老金制度早已经普遍建立起来了。同样，20世纪70年代以来西方发达国家的养老金改革也主要针对私人部门，公共部门雇员养老金制度受经济危机的影响不大。因此，公共部门雇员养老金制度呈现出“一早、一晚”两大特征，即建立养老金计划的时间早而参加养老金改革的时间晚。这一特征有深刻的社会政治经济背景。首先，与私人部门相比，公共部门雇员群体受到全球化竞争的压力较小。由于全球化的加速和运输成本的下降，生产资料在全球范围内流动性的便利性加强，全球竞争的压力使得私人部门福利改革相对容易。而公共部门所提供的一些基本公共服务具有典型的地域性特征，不具有可交易性，无法实现大范围内竞争，更不可能在全球范围内竞争。因此，公共部门雇员的福利改革压力最小。其次，公共部门雇员在任何国家都是政治强势群体。例如，美国印第安纳州州长丹尼斯（MitchDaniels）称公共部门雇员是“美国社会新的特权阶层”；明尼苏达州长则称，“和私人部门相比，过去人们普遍认为公共部门雇员薪酬具有低工资、高福利的特征，而现在的情况则是既有高工资、又有高福利”［6］。养老金改革的结果必然会削减过于慷慨的公共部门雇员养老金待遇、损害他们的切身利益。因此，他们必然会发挥自身的政治能量，影响甚至拖延改革进程。然而，这次债务危机和公共部门雇员养老金制度之间的关系非同往常。美国州和地方政府沉重的债务危机使得很多地方政府相继宣布破产，如密歇根州的底特律、加州的圣杯纳迪诺、亚拉巴马州的杰弗逊、宾夕法尼亚州的哈里斯堡等。虽然这些地方政府破产的原因很多，但公共部门雇员养老金和医疗保险债务是一个共同的因素。同样，公共部门雇员养老金债务也和欧债危机密切相关。一是待遇慷慨的公共部门雇员养老金计划必然会对政府财政造成极大压力。例如，意大利2006年私人部门养老基金的赤字为24．57亿欧元，公共部门的则高达85．86亿欧元，是前者的3．5倍。二是公务员慷慨的待遇水平成为私人部门攀比的对象，这导致整个国家的福利水平普遍较高。因此，公共部门雇员养老金制度及其碎片化的社保制度是造成欧债危机的重要原因之一。第三，债务危机的爆发成为养老金改革特别是公共部门雇员养老金改革的一个契机。危机的爆发使得养老金债务问题更加严重，公共部门雇员养老金制度的弊端暴露得更加充分。根据世界各国社保改革的经验，公共部门的社保改革尤为艰难，公共部门雇员养老金改革往往成为最后一个难以攻克的堡垒。但是，面对摧枯拉朽的金融危机和积重难返的财政赤字，公共部门雇员养老金制度又往往成为众矢之的，饱受公众非议和批评。因此，严重的债务危机也是驱动公共部门雇员养老金制度改革的一个大好良机，欧债危机重灾区的希腊和意大利都实施了公共部门雇员养老金改革。总体而言，国外公共部门雇员养老金制度的发展和改革情况可以概括为“两种模式”和“两个趋势”。“两种模式”是指，根据和私人部门的整合关系，各国公共部门雇员养老金制度可以分为分立模式和统一模式。分立模式的待遇水平较为慷慨，增加了财政负担，阻碍了劳动力流动，影响了社会和谐。但是，统一模式也存在一些问题，特别是第二支柱职业年金制度设计存在较多问题，如退休年龄过早、待遇水平过高、制度结构单一、DC型计划发展缓慢，这最终都会增加财政支出。“两种趋势”是指，总的改革趋势是分立模式向统一模式转变、DB型计划向DC型计划转变。加拿大公共部门雇员养老金制度是统一模式的典型国家。加拿大的养老保障体系分为三个支柱：第一支柱包含两个层次，第一层是老年保障金（OAS／OASP），第二层是加拿大养老金计划（CPP）；第二支柱是职业养老金计划；第三支柱是个人储蓄养老金（RPP）。加拿大绝大部分公共部门雇员都参加了第一支柱的加拿大养老金计划，并且在此基础上大都参加了第二支柱的职业年金计划。加拿大公共部门雇员养老金制度的主要问题不是第一支柱加拿大养老金计划，而是第二支柱的职业年金计划，包括联邦政府和地方政府公共部门雇员养老金计划。
二、加拿大联邦和地方政府公职人员养老金计划概况和债务规模
（一）加拿大联邦和地方政府公职人员养老金计划概况加拿大公职人员养老金计划建立于1954年，是加拿大最大的职业养老金计划。该计划覆盖的人群主要是全职或者兼职的联邦和地方政府雇员以及某些国有商业机构的雇员。加拿大公职人员养老金计划主要属于加拿大养老保障体系中的第二支柱，是职业养老金的一部分，资金来源于雇主和雇员的共同缴费。但随着公共养老的弊端逐渐显现，公共部门同时开始为其雇员提供第三支柱的个人养老金计划。在养老金计划类型上，加拿大联邦和地方政府公职人员养老金计划总体上来说是一个DB型的计划。根据加拿大独立商业联合会（Cana－dianFederationofIndependentBusiness，下文简称CFIB）的报告，在所列出的10个地方政府公职人员养老金计划中，只有萨斯喀彻温省是DC型计划，其余全部为DB型计划。此外，加拿大统计局的数据显示，2012年加拿大联邦和地方政府职业养老金计划（RPPs）种类大约共有1282个，其中DC计划大约有411个，DB型计划大约有838个。2012年公共部门职业养老金计划的参加者大约有316万人，比前年增加0．6％，而其中约有297．37万人（约94％）参加的是DB型计划，15．03万人（约4．8％）参加的是DC型计划。而在私人部门，2012年参加职业养老金计划的人数为295．4万人，其中参加DB型计划的约有150．37万人（约50％），DC型计划的约有85．29万人（约28％）［7］。从这些数据可以看出，公共部门雇员绝大部分参加的是DB型计划，而私人部门的雇员已经开始从DB型计划转向DC型计划。转变的重要原因就是DB型计划待遇慷慨，雇主负担过重，投资风险较高。在管理模式上，加拿大公职人员养老金采取信托模式。养老金理事会负责制定合理的投资方针并决定重大事项。养老金理事会由外部审计师、精算师、律师以及投资专家、工会代表等组成。在投资管理上，多家投资机构共同参与，优胜劣汰。养老基金每年由独立的外部审计师进行审计，以提高养老基金的专业性。在精算管理方面，根据CFIB报告，DB型计划的精算和会计的过程比较复杂，私人部门养老基金每三年精算一次，而公共部门并没有这项规定。税务部门制定相关监管法规监督基金的财务活动，以体现政府和纳税人的利益诉求。公职人员工会指派代表参加理事会，以体现参保人员的利益诉求。
（二）联邦政府和地方政府未融资债务规模一个典型的DB型计划的资产是雇主和雇员的缴费及其投资收益，其负债主要是雇主对雇员的养老金承诺，或者称为雇员的养老金权益。未融资债务就是养老金债务与资产的差额，融资率就是养老金资产与债务的比值。前者是衡量养老金债务的绝对指标，后者是相对指标。在2010年11月，根据加拿大联邦和地方政府的账目报告，公共部门雇员养老金账户的资产大约是3134．53亿美元，养老金负债已经高达5303．56亿美元，未摊销调整约为304．69亿美元，未融资债务约为1864．33亿美元。而在当年加拿大的GDP总额大约有15636亿美元，1864．33亿美元的未融资负债相当于加拿大GDP总量的11．92％。此外，加拿大联邦和地方政府每年要从财政收入中拿取部分钱来投入到公共部门雇员的养老金计划中去，从2001年到2010年，政府每年平均需要为公职人员养老金计划支付12．7亿美元。有很多人质疑上述报告所披露的加拿大公职人员养老金计划的未融资债务规模，因为未来养老金的负债在很大程度上依靠使用的折现率，折现率降低1％，将使养老金负债增加15％—20％［8］。但加拿大联邦和地方政府对于养老金债务的估计偏向于使用较高的折现率，该折现率往往大于加拿大私人部门所采用的折现率。在加拿大，私人部门对于养老金负债的估算，通常采用的是市场实际利率，并且私人部门传统DB型养老金的成本和风险也要毫无掩饰地被披露出来。但加拿大公共部门对于养老金债务的估算，通常不会采用市场利率（参见表1）。在过去超过10年里，加拿大长期通胀保值债券的利率从未超过4％，最近10年里通胀保值债券的平均利率仅仅只有2％，特别是在2011年3月，当时的债券利率只有1．15％。以联邦政府为例，采用了较高的折现率估计出较低的养老金负债，而现实发生的利率比估计的利率低很多，在比较保守的估计下，真实未融资债务水平会比估计的未融资债务水平高。即使在使用高折现率的情况下，联邦政府和地方政府养老金未融资债务已经达到很高的水平；如果再考虑到其他公共部门，那么加拿大公共部门养老金的未融资债务部分的数目将更加巨大。未融资债务部分，虽然不需要立即支付，但其巨大的数额无疑给联邦和地方政府带来了巨大的财政负担，而这些负担最终也将多由纳税人来承担。
三、加拿大联邦和地方政府养老金债务的成因分析
（一）提前退休情况普遍在加拿大公共部门，提前退休条件以及从提前退休中获得的利益在各省差别较大。有的提前退休领取的是部分养老金（交部分罚款），有的提前退休领取的是全额养老金（不交罚款）。全额养老金典型的领取条件有：35年的缴费时间和任意退休年龄，或者退休年龄加上缴费时间等于90年，或者退休年龄60岁和大于等于2年的缴费时间，抑或退休年龄55岁加上缴费时间等于80年或者85年。部分养老金典型的领取条件有：退休年龄50岁和大于等于2年的缴费时间，或者退休年龄为55岁和2年至5年的缴费时间。从这些条件可以看出，不管是全额养老金还是部分养老金，领取条件都是比较宽松的，公共部门的雇员都有极大的可能选择在65岁前退休去领取全额养老金或者部分养老金。此外，工会部门雇员提前退休领取全额养老金的条件更是宽松，比如在安大略省警察局，文职工会雇员可以在50岁时就提前退休并领取全额养老金。在加拿大公共部门中，提前退休情况也越来越普遍。比如，在1987年到1990年间，有29％的公共部门雇员选择提前退休，此期间公共部门平均退休年龄为59岁～62岁，而私人部门雇员和个体户平均退休年龄分别是62岁和64岁；在1997年到2005年间，公共部门提前退休比例上升到了42％，公职人员平均退休年龄达到59岁，而私人部门雇员和个体户退休年龄仍旧保持在60岁以上。加拿大联邦和地方政府为应对人口老年化问题延长了退休年龄，但延长退休年龄后公共部门雇员提前退休的情况似乎并没有得到缓解（参见表2）。经过退休年龄的延长后，在加拿大不论是私人部门还是公共部门，制度规定的养老金计划的退休年龄均是65岁。但加拿大统计局数据显示，2013年公共部门雇员平均退休年龄为61．1岁，这意味着在整个公共部门养老金计划中，公务员依旧可以选择提前退休，一般可以选择提前退休的年龄早达55岁，特殊的是纽芬兰省、拉布拉多省以及联邦政府公共部门的雇员，他们提前退休的年龄更是可以早达50岁。在2007年到2011年间，加拿大公共部门雇员选择提前退休的比例更加严重，在公共部门中平均有81％的雇员选择了在65岁前退休，仅有19％的雇员选择了在65岁及其以后退休。相反的是，私人部门雇员和自雇人员分别有60％、47％选择了提前退休和40％、53％的雇员选择在65岁及其以后退休（参见图1）。
（二）人口老龄化严重人口年龄结构的老化也是影响加拿大联邦和地方政府公共部门雇员养老金计划财务不可持续的原因。较低的退休年龄，加上不断的人口老龄化，导致加拿大联邦和地方政府公共部门雇员养老金计划的老年抚养比不断增加。在1970年，有五分之一的加拿大人的年龄超过50岁；到2008年时，三分之一的加拿大人的年龄超过50岁。在加拿大公共部门雇员养老金计划（PSPP）中，公共部门雇员退休人数从2004年的15．97万人增长到2013年的20．10万人，增长率约为25．85％；在职人员从2004年的26．69万人增长到2013年的30．02万人，增长率约为12．48％；遗属人数从2004年的5．64万人增加到2013年的5．81万人，增长率为3．03％；年金受益者人数从2004年的5545人，下降到2013年的4447人，下降率约为19．8％［9］。综合所有数据来看，在加拿大养老金计划中一位在职公共部门雇员的缴费不仅要抚养退休人员，还要抚养遗属和年金受益人。退休人员、遗属及其年金受益人与在职人员的比例从2004年的0．83∶1上升到2013年的0．88∶1。
（三）待遇水平过于慷慨加拿大公共部门雇员养老金待遇水平过高，不仅体现在正常退休时领取的养老金过高，还体现在提前退休时领取的养老金过高。在加拿大公共部门雇员养老金DB型计划中，有3个重要参数决定养老金的高低。第一个是平均工资，第二个是服务年限即缴费时间或者工龄，第三个是待遇增长率，但是如果选择提前退休的话，在有的地方还有抚恤金。加拿大联邦政府和地方政府在平均工资的规定上是各不相同的，但主要有两种不同的规定：连续5年最高工资的平均工资和任意5年最高工资的平均工资。比如在不列颠可利比亚省、马尼托巴省、魁北克省、纽芬兰省、拉布拉多省等采用的是任意5年最高工资的平均工资；而在新不伦瑞克省、安大略湖省等采用的是连续5年最高工资的平均工资。不管是任意五年的平均工资还是连续五年的平均工资，都存在一个问题就是计算出的平均工资额较高。对于缴费时间的设定，加拿大联邦和地方政府普遍设定的缴费时间要达到35年，除魁北克省设定的37年外。缴费时间设定得越长，一方面增加了雇员退休时领取的养老金数额，另一方面减少了雇员提前退休的动机。加拿大对于公共部门退休雇员的养老金给付水平也十分优厚，并且逐年增长。从2010年到2011年，加拿大公共部门雇员遗属养老金的平均待遇水平从25127美元增长到25991美元，增长率为3．4％；从2011年到2012年，平均待遇水平从25991美元增长到27135美元，增长率为4．4％（参见图2）。再加上加拿大公共部门比以前庞大，在2011年初公共部门雇员达到314万人［10］，相比于2001年时的250万人增加了将近26．6％，这样就不得不又加重了政府部门在公共部门雇员养老金上的负担。在加拿大，另外一个很严重的问题就是公共部门雇员提前退休领取的过渡养老金（BridgeBenefit）太慷慨，这也是DB型计划一个明显的特征。此外，政府部门在养老金基金有盈余时经常把盈余部分拿出来分给退休人员也无疑加重了养老金的未融资负债，在未来某个时期养老金基金如果发生亏损，那么势必影响养老金计划的可持续性和稳定性。加拿大公共部门的一些养老金计划为提前退休的雇员准备了过渡养老金作为他们提前退休的补偿，这一补偿一直延续到雇员正常退休年龄为止。过渡养老金制度在加拿大很普遍，除马尼托巴省和亚伯达省以外，联邦政府和大多数地方政府的公共部门雇员养老金计划都提供过渡养老金。联邦和地方公共部门雇员养老金计划提供的过渡养老金的数量虽然不同，但它们的共同点就是水平太高。根据CFIB报告，在2012年联邦公共部门雇员养老金计划中，一个拥有24年缴费时间的公共部门雇员在60岁时提前退休，他的平均工资为69000美元，这样按照相关公式，他在65岁之前每年获取的养老金为26016美元、过渡养老金为7104美元，总共的养老金为33120美元，那么抚恤金的数量约占其总共养老金数量的21．4％。在联邦水平上，2010年～2011年，有大约55000个领取养老金的人领取了过渡养老金［11］，总共养老金的费用支出为38500万美元，平均的过渡养老金大约为7000美元。
（四）请假制度的不合理性加拿大公共部门雇员的请假制度也是费用支出比较大的一个方面（参见表3）。公共部门雇员有病假累积（SickDaysAccumulation）提前退休、病假携带、带薪休病假和提前退休等情况下进行现金支付的规定，而在私人部门这些规定是很少的。根据2011年的数据，在公共部门的全职雇员平均请假的天数为12．9天［12］，其中的联邦政府请假天数最高为15．2天，请假的原因主要是生病、残疾和个人原因。如果仅仅是请假并不会影响养老金计划的债务，但是由于公共部门对于请病假有一些补偿，因而间接影响了养老金计划的债务水平。例如，一些公共部门允许雇员因请假得到一些经济上的补偿或者病假累积，在魁北克省公共部门工作的专业人员或者蓝领工人可以无限制的累积病假，这些累积的病假可以用于以后提前退休或者正常退休时得到一笔巨额的补偿。再加上各个地方病假天数都普遍宽裕，使得许多公共部门雇员把这些病假当成了获得纯收益的手段。
（五）DC型计划规模较小，作用不大DC型计划在加拿大联邦和地方政府的公共部门雇员养老金计划中发挥的作用有限。在加拿大，大约有450万人按照DB型计划领取养老金，仅有87．7万人按照DC型计划领取的养老金：在公共部门中，超过240万（约占53．33％）的雇员按照DB型计划领取养老金，只有14．7万（约占16．8％）雇员按照DC型计划领取养老金；而在私人部门，210万（约占46．7％）雇员是按照DB型计划领取养老金，72．9万（约占83．14％）雇员按照DC型计划领取养老金（参见图3）。在国际上，总体呈现的趋势是私人部门从DB型计划逐渐向DC型计划转变，当然加拿大也不例外，虽然说加拿大DB型计划的覆盖率逐年下降，但是DB型计划覆盖率下降超过一半是发生在私人部门而非公共部门。
（六）投资风险较高加拿大联邦和地方政府养老基金投资高风险资产的比例偏高。根据2013年加拿大PSPP（thePublicServicePensionPlan）的年报数据可知，在2013年，加拿大公共部门雇员养老基金采用的投资形式是组合投资，投资于不动产的比例是12．67％，私募股权基金为7．31％，投资于本国股票和外国股票的比例分别为11．9％和24．94％，投资于货币市场的证券是4．87％，政府和公司债券比例为14．85％，其他固定收益证券投资为9．5％（参见图4）。从这些数据可以看出，养老基金投资在风险偏高的资产（比如股票、不动产、公司债券）上的总比例超过了总投资的二分之一，这些风险偏高的资产投资比例过多会对养老基金的财务造成较大的压力。根据年报数据，在2004年到2013年间虽然投资组合的回报率总体上是比较好的，但在2008年到2009年间，由于金融危机的影响，投资回报率在这段时间呈现的是负数，特别是在2009年，投资回报率的数值低达－22％。也就是说，养老基金投资回报率很容易受经济影响：经济形势较好的情况下，养老基金投资收益率较好；如果经济形势不好，那么养老基金势必会受到很大的冲击。
四、结论和建议
2015年初，国务院了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，该决定明确指出按照公务员法管理的单位、参照公务员法管理的机关（单位）、事业单位及其编制内的工作人员实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，机关事业单位在参加基本养老保险的基础上，应当为其工作人员建立职业年金。由此可见，我国养老保险制度正式结束了“双轨制”，由以前的分立模式转向统一模式。而在统一模式下，职业年金制度的建立和完善就会显得更加重要，加拿大公共部门雇员养老金计划的经验教训值得借鉴。
第一，机关事业单位职业年金应该采取DC型制度模式。《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》明确规定，在职业年金缴费方面，单位按本单位工资总额的8％缴费，个人按本人缴费工资的4％缴费。这意味着我国机关事业单位职业年金制度采取DC型制度模式。DC型计划的优点是产权明晰，管理透明，没有预先设置的公式对养老金收入进行确定，养老金来源是雇主和雇员的缴费以及投资收益。而DB型计划的待遇水平较为慷慨，缺乏财务的可持续性，若采用DB型计划，控制费用就比较困难，因为真实的费用要在养老金承诺后许多年才出现，而且DB型计划无法应对人口老龄化的冲击。现在很多国家私人部门已经逐渐从DB型计划转向了DC型计划，但公共部门还主要以DB型计划为主。大部分国家DB型计划建立的时间比较长，改变DB型计划的各种参数如替代率和退休年龄相对比较困难，因此国外改革公共部门养老金制度的一个重要措施，就是对于新增加的公共部门雇员普遍采用DC型计划。我国机关事业单位职业年金亦应采取DC型制度模式，改革一次到位，避免将来更加艰难的改革过程，为该制度长期可持续发展奠定基础。
第二，机关事业单位职业年金管理应该充分信息披露，保持较高透明度，接受公众的监督。由于机关事业单位职业年金总缴费中有三分之二来自单位，实际上单位缴费主要来自财政收入，也就是纳税人的税收。对于纳税人来说，当养老金债务水平缺乏透明性时，纳税人就无法准确预测自己的纳税负担，无法有效约束政府的财政支出、限制养老金计划的债务规模。而对于退休的公务员来说，公开养老金计划的信息也是对其利益的维护，使其了解自己在未来能领取多少养老金。因此，政府应当定期将机关事业单位职业年金的雇主雇员缴费情况、待遇支付情况和投资收益等信息纳入财务报告，向社会公开并接受监督。