【关键词】创业胜任力；创业人力资源管理教学；创业教育
Hayton在2003年通过对美国100多家中小企业的研究表明：战略人力资本管理实践与中小企业的创业绩效正相关。研究表明，中小企业受公司规模和创业环境的影响，其人力资源管理工作具有自身特点，创业企业人力资源管理参与者所应具备的胜任力也具有特殊性。由于创业胜任力的特殊性直接影响到中小企业创业绩效，如何发现、定义并培养创业胜任力并培养与创业企业目标相一致的战略人力资本？如何提高大学生创业绩效，将创业胜任力融入到针对创业者的人力资源管理教学中？这些都是有待探讨和解决的问题。
本文基于创业胜任力的视角，结合国内外创业教育发展现状以及人力资源管理课程的特点，提出了基于创业胜任力的创业企业人力资源管理教学模式，并应用于上海理工大学创业班教学中，在加强课程实践性和可操作性的同时，建立符合创业企业特点的人力资源管理课程体系。
一、高校创业教育国内外现状
国外学者认为，创业教育是创新、生产力和有效竞争力的关键，是经济发展的主要推动力。创业教育是培养学生认知创业机会的能力，使其具备创业行动所需的观察力、知识和技能，以及创业意识、创业思维、创业技能等各种创业综合素质的过程。
美国高校创业课程具有系统性，并不断把创业课程延伸到多学科，它涵盖了初创企业必备的创业知识，如：创业法律、创业融资、创业管理、创业营销、创业会计、创业组织管理、知识产权管理、企业成长管理等几十门课程。[1]
2002年起，我国开始确立创业教育试点高校，并不断开展创业教育。然而，我国的创业教育还停留在创业意识培育阶段，缺少针对具体学科的实务型创业教育。此外，现今开展的创业教育通常以任务为导向，而未能有效发掘并提高创业者的创业胜任力。许多实例表明学生通过教育获取的知识与技能与企业实际应用所需的知识与技能间存在非对等性。[2]
上海理工大学工商管理创业方向作为高校创业教育首批试点，面向创业企业的人力资源管理，将创业课程与人力资源管理课程相结合，突出创业胜任力的培养及课程的应用性，改善了目前人力资源管理教学多关注成熟公司，而缺乏对创业者、创业企业进行培训的现状。
二、创业胜任力
Chandler和Hanks在其研究中首先运用了创业胜任力这一术语，他们将创业胜任力定义为“识别、预见并利用机会的能力”。[3]一些研究已经识别了在不同背景条件下创业者具备不同的创业胜任力[4]。胜任力是与优异绩效有因果关系的行为维度或行为特征，是人们履行工作职责时的行为表现，具体包括：知道需要做什么（如批判性推理、战略能力、企业经营知识）、将工作完成（如成就驱动、自信、控制、适应、关注效果）、让他人与你一起工作（如激励、人际技能、关注产出、说服、影响）等。[5]
创业及创业所需的能力具有动态性，提高创业教育、创业课程的科学性应当以了解创业及创业者的特质为基础。(Izquierdo，2008)。[6]
Q1：创业胜任力具有动态性，如何识别和定义创业人力资源管理者胜任力？
首先，通过使用查阅文献法、胜任力法、行为事件访谈法确定了基于胜任力的创业人力资源管理者调查问卷，问卷涵盖7个维度，42个指标。而后，通过发放问卷及相关分析法，对上海理工大学创业班学生、创业学者及创业企业家三类人群进行创业胜任力与创业绩效的调查[7]。研究发现创业人力资源管理者胜任力结构，如图1所示：
其中：（1）学习胜任力：包括可不断学习更新的人力资源管理知识，并将其模块化分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳资关系与劳动法、E-HR等知识模块。（2）情绪能力：人力资源管理者熟知自身情绪特点，并在不同情境下有效管理个人情绪。（3）组织胜任力：了解企业内外资源并有效实施创业团队建设、培训、监控等。（4）概念能力：分析、解决复杂问题、承担风险并实施人力资源管理创新、变革。（5）承诺能力：坚定原则、保持持续经营的勇气；（6）关系胜任能力：掌握人际沟通的技巧，妥善处理企业内外部关系，建立私人关系等。（7）机会胜任力：具有商业敏锐性、人力资源管理业务以顾客为导向。（8）战略胜任力：确立并有效实施人力资源战略。
在完成开展创业人力资源课程的基础工作，即创业人力资源管理胜任力的识别、定义后，仍有如下问题有待解决：
Q2：如何将创业胜任力融入到创业人力资源管理的教学中？
Q3：如何使创业人力资源管理教学有效提高创业者的绩效？
三、创业人力资源管理教学体系
将创业胜任力的教学模式运用于创业人力资源管理教学：首先要以通过培养创业胜任力从而提高创业绩效为导向，改善教学体系。主要包括教学模式、课程体系、教学方法以及学分制度等的改善。第二，在教学过程中应不断执行各阶段胜任力识别、学习、反馈、改善的渐进过程，不断巩固和提升创业胜任力的培养成果，并及时发现问题做出课程调整以更适应创业人力资源管理教学的需要。一下为创业人力资源管理课程改革的突出特点：
1.改变教学模式，实施双导师制
双导师制即校内理论型导师与校外实务型导师[8]相结合。其中理论课程由人力资源管理专业教师讲授，而校外务实型导致则聘用来自企业及相关单位、具有工作实践经验的人员。
双导师制教学模式在理论学习的同时，更注重培养学生实践能力，将抽象的知识具体化的同时，不断发现问题解决问题，从而达到胜任力水平的综合提高。
2.模块化课程体系
课程以可操作性为导向，建立“选”、“育”、“用”、“留”的创业人力资源课程体系，如图2。
课程以人力资源管理业务流程为主线，将专业知识模块化。在教学过程中，改变以往任务式的教学方式，以“问题-求解”驱动教学。优点在于“提出问题”即学生明确学习目的的过程；“求解问题”即学生建立模块化知识的过程，从而提高教学效果及学习效率。
3.采用多元教学法
通过总结文献[9-13]及教学经验，课程中使用的人力资源管理教学方法主要分类有：
（1）为适应实际需要，课程采用双语教学。
（2）对操作性强的知识模块，如招聘培训、绩效考核、薪酬管理，采用案例教学、项目组法、角色扮演、情景分析、多媒体教学等方法。
（3）人力资源信息化教学以掌握相关软件为目的，并安排如E-HR的相关上机课程。此外，更鼓励在总结实践经验的基础上开展相关学术研究。
（4）同时，为增强学习乐趣、促进学习交流，建立了虚拟电子课堂，以及“教”、“学”互动平台。对学生进行交互教学及网络辅导。
4.教学评估实施分层学分制
为突出课程重点、强化教学效果，课程考核采取笔试成绩、实训成绩、实验成绩、实践成绩相结合的分层学分制。
（1）相关知识体系掌握情况，由笔试考核，约占总成绩的30%。
（2）相关技能掌握情况的考核，由实训成绩、实验成绩、实践成绩考核组成，分别占中成绩的30%，20%，20%。
5.创业胜任力的识别、学习、反馈与改进
课程假设学生已初步掌握人力资源管理的基础知识，且胜任力作为综合能力通过各教学模块向前推进得到循环识别、学习、改进。在课程模块具体教学中主要采用如下模式：
（1）确定问题域。课程开始时，通过案例列举（正反案例）使同学认识到人力资源管理实际操作中存在的问题和需要克服的困难。如企业招聘过程中如何选定人才、如何配置创业企业人员比例、如何确保企业战略指导招聘过程等问题。通过提出“问题”激励“求解”。
（2）项目小组。通过进行初步的课堂讨论，学生对同一问题的认识会发生分歧，并将持有相同或相似看法的学生分入同一项目小组，从而确定了几个目标不同但任务相同的项目小组。小组内部，通过讨论形成分工合作。各成员需争取自己负责的任务，实施任务时应有效的组织协调组内其他成员。
（3）情景模拟。各小组针对问题及相应解决方案开展情景模拟。其中一组担任方案提出者，而另外小组扮演问题制造者，从而暴露出方案及其提出者在实际执行中存在的问题。此过程也是激发学生不断创新、相互挑战、相互学习的过程。通过以上三个过程，应达到掌握并使用理论知识、胜任力得到识别设学习的教学效果。在教学模块向前推进过程中，教师更加关注学生在胜任力方面的不足，并予以反馈和改进。此外，由于学校教学中仍然存在由思维模式、执业环境等造成的教学与实践脱节的状况，从而应加强学生与创业企业的联系。通过采取如下方法。
（4）企业导师指导。通过企业导师参与案例教学、情景教学以及介绍企业经验的形式使学生在思维方式、行为方式更加符合创业胜任力，达到胜任力的不断改进。
（5）企业实习。通过学生进入企业相关岗位参与实习，在相对复杂的环境里，学生的自我认知、情绪培养、组织关系等胜任力能够得到进一步加强，并且通过对企业、企业目标的认识，学生能够从企业的立场、战略思考问题，从而使学生胜任力更加符合企业要求，也为创业学生自行创业奠定基础。
四、总结
通过对国内外创业教育现状的分析，发现创业课程不断延伸至具体学科。我国的创业教育应注重学生创新胜任力的提高，并不断与具体学科结合，开展实务型创业教育。
创业人力资源管理教学研究，以创业人力资源管理人员的胜任力为基础，提出了创业人力资源管理课程的双导师制教学模式；专业知识模块化的“选”、“育”、“用”、“留”课程体系；多元化的教学方法及分层学分制。课程通过突出教学特点、提高课程实用性，教授针对创业企业的人力资源管理知识，培养学生创业胜任力。为开展以具体学科为基础、面向创业企业的教学实践提供参考和借鉴。
参考文献
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基金项目：上海理工大学创新教育体系研究基金资助项目。
作者简介：
人力资源管理是高职工商企业管理专业的核心课程，也是人力资源管理方向的骨干课程，是一门操作性、应用性很强的课程，课程的学习领域是面向中小型企业的中基层人力资源管理岗位，在培养学生的人力资源管理技能方面起着重要的作用。通过该课程的学习，学生能够具备运用课程的基本原理和方法处理中小企业人力资源管理典型工作任务的能力，具备较强的口头与文字表达能力，沟通协作的能力，组织协调与解决问题的能力，具有良好职业素质和可持续发展能力。
1.1我院工商企业管理专业人力资源管理方向培养目标是立足于宁波乃至浙江中小型企业管理人才的培养，目标工作岗位包括人力资源管理、生产、营销、综合管理岗位。目标工作岗位与岗位职业所需技能一一对应，岗位需要相应的基本技能才可以胜任其工作，通过分析调查，这些岗位所需要的职业核心能力主要有人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、绩效考核管理、薪酬管理、劳动关系处理等。
1.2人力资源管理课程能力目标分解为，使学生能够处理中小型企业的人力资源管理事务：岗位工作职责识别，预测企业年度人力资源需求与供给状况，能够根据区域企业背景资料为企业进行简单人力资源规划，能够为企业常见工作岗位编制工作规范与任务说明书，能够编制、起草企业人力资源管理中所需的相关文本，招聘简章、应聘申请表、面试相关表格、录用通知书、劳动合同、工资报表等，能够根据企业招聘计划要求设计招聘测试方案，能够参与模拟招聘，妥善地处理与应聘者之间的关系，能够根据企业的培训需求设计培训方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计绩效考核方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计薪酬方案。同时通过一体化设计使学生能够处理个人的人力资源管理事务：包括能够为自己及他人进行素质测评，能够为个人制定职业生涯规划书，能够制作规范的求职简历。
1.3通过分析整合人力资源管理课程知识目标要求通过学习使学生了解人力资源管理的相关概念、基本术语、理论，掌握人力资源规划的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握员工招聘的方法和程序，掌握员工培训的方法与技巧，掌握企业绩效和薪酬设计的要点，掌握人力资源管理中常用文本的格式内容。
1.4课程素质目标是通过本课程的设计与学习实施使学生具备良好的与人合作沟通意识、竞争意识、质量意识，具备良好的成本观念、时间观念，具有良好的职业道德，诚信，敬业爱业、乐于奉献，具备团队合作精神、可持续发展能力及自主学习的能力。
2人力资源管理核心课程“教学做”一体化教学模式是培养企业人力资源管理职业岗位需求的学生的关键
以工作过程为导向的核心课程应以企业生产管理实际工作岗位的需求为目标，以职业能力培养为重点，以工作任务及其工作过程为依据对教学内容进行组织和安排。以任务的完成过程为线索贯穿整个教学活动的始终，选取多个学习性工作任务或项目作为教学内容的载体。按照“提出任务，分析任务，知识构建，完成任务”这一行动体系组织各单元的教学。引导学生分析工作任务，然后完成工作任务，学生通过完成工作任务达到构建知识的目的。这种“教学做一体化”教学模式能达到学习过程与工作过程一致，学习任务与工作任务一致。
3开展企业兼职人员参与课程考核评价课程方式
“以服务为宗旨、以就业为导向”是大连职业技术学院（以下简称大职院）的发展定位和办学理念，自2007年学院成为国家示范性高等职业院校以来，一直将社会服务作为学校的重要工作，面向社会广泛开展科研与培训，延伸专业服务功能。2012年，大职院为推动学校进一步发展，更好地服务地方经济，推出了以“专业标准建设”为核心的教学质量提高工程和“一十百千”校企合作计划。
在教学质量提高工程中，人力资源管理专业通过调查省内行业、企业，走访兄弟院校，咨询行业专家，重新定位高职人力资源管理专业的培养目标和知识、能力、素质要求，并与多家企业签订校企合作协议，明确互相服务、协同发展的新思路。
一、确定了更合理的专业人才培养规格
专业人才培养规格是学校对专业培养出的人才质量标准的规定，最根本的要求是体现社会需求的多样性和区域经济的特殊性，因此，合理的人才培养规格是专业及专业培养的学生服务地方经济发展的基础。
（一）人才培养目标
通过调研、分析，我们确定了人力资源管理专业主要服务于两个专业领域：第一，服务于中小企业人力资源管理工作，在这些企业从事招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服务于人力资源服务机构，主要从事人事、职业指导工作。并进一步形成人才培养目标，即本专业主要培养德、智、体全面发展，掌握人事法规、人力资源规划、员工招聘与培训、企业绩效与薪酬管理、企业劳动关系管理、职业介绍与指导等知识，具有良好的组织管理能力、协调沟通能力、公文写作能力、计算机应用能力，从事中小企业及职业中介机构人力资源管理助理、职业指导、行政人事等工作的高素质技能型人才。
（二）知识、能力和素质结构要求
1.知识结构
本专业要求掌握的知识结构主要包括通用基础知识、专业基础知识、专业核心知识、专业拓展知识等四个方面，如图1所示。
图1人力资源管理专业知识结构
2.能力结构
根据人力资源管理专业就业岗位能力要求及胜任岗位工作任务的能力要求，将能力结构划分为四个组成部分，分别为通用基础能力、专业基础能力、专业核心能力及未来发展职业拓展能力，如图2所示。
图2人力资源管理专业能力结构
3.素质结构
作为人力资源管理专业的学生应该具有良好的职业道德素质、职业素质、人文科学素质、身心素质，如图3所示。
图3人力资源管理专业素质结构图
二、明确了人力资源管理专业的社会服务需求
社会服务需求的现状是高职院校开展社会服务的主要参考坐标，同时是高职院校以就业为导向进行人才培养的现实土壤。为更好地服务地方经济和高职院校，同时满足人力资源管理专业在人才培养、专业与课程建设、产学研结合等方面的需要，我们以“社会需要什么―高职院校需要什么―应对措施”的思路进行分析，分析内容见下表。
表高职人力资源管理专业为社会服务需求分析
三、内外结合、多元化的社会服务模式
根据上文所述，良好的社会服务模式应满足社会需求和高职学校的需求，实现企业、政府、高校和学生个人四方的共赢。因此，我们根据人力资源管理专业人才培养规格和特点、大职院的实际情况及社会需求，确定了内外结合、多元化的社会服务模式。
（一）搭建校企合作平台
1.企业人员深度参与课程设计
以学校2014级人才培养方案和教学计划制订为契机，重构课程体系，引入企业专家参与课程设计，使课程内容实现三个一致，即与行业标准一致、与职业资格一致、与企业需求一致，更好地满足专业人才培养需求。
2.企业全程参与学生培养
加大与企业的合作力度，提高校企合作质量，让企业真正全程参与到学生培养中，按照企业需要和岗位实际设计培养方案，通过企业专家讲座、企业岗位认知、实习实训指导、企业人力资源服务等方式，提高学生的培养质量，缩短与岗位的对接距离，让企业成为在校生优良的实习基地，让学校成为企业员工扎实的理论培养基地，实现双赢。
3.互相提供人力场地支持
专业教师到企业挂职锻炼，并承担企业订单任务，参与企业人力资源管理工作。学校为企业招聘、培训等工作提供场地、人员服务。企业为学校提供实践指导教师和实习、实训场地。
4.实现校企深度融合
引入企业资源，将企业特别是职业中介机构的工作室设置在学校，由人力资源管理专业的教师带领学生完成企业的真实业务，实现校企深度融合。
（二）创建校内服务平台
据人力资源管理专业的特点和情况，按照人才培养目标和规格的需要，构建――以学生自我建设、自我管理的人力资源管理协会为载体，以提升专业素养和专业能力为目标，由素养提升活动、职业技能竞赛和人力资源管理服务活动构成的人力资源管理第二课堂（见图4）。
1.成立人力资源管理社团
根据人力资源专业特点开设人力资源管理社团，在社团的部门设立中参考人力资源管理的核心技能设置培训开发部、考核测评部、创业部、招聘部、保险仲裁部、外联部、办公室等部门，将人资专业的学生全部纳入社团进行管理，定期进行社团内部轮岗，并由社团组织模拟招聘大赛、职业生涯规划大赛、金牌培训师大赛、创业大赛、劳动法规知识竞赛等，帮助学生在校内活动中更好地掌握职业技能。
2.校内外人力资源服务
从第二学期开始，人力资源管理专业学生参与校内招聘会的服务工作，一方面满足学校招聘会的人力资源需求，另一方面锻炼学生的招聘会组织、设计能力。
第三、第四学期学生主要到企业进行调研，了解企业的临时用工需求，并在校内，同时根据学校学生的个人情况合理推荐兼职岗位，锻炼学生的人才素质测评和职业推荐能力。
第五学期，由专业教师带领学生参与企业服务任务，为企业提供测评、培训、管理制度设计等方面的服务工作，更深化技能，夯实就业基础。
关键词：国有企业思想政治教育人力资源管理融合
企业思想政治教育是指企业组织用一定的思想观念、政治观点、道德规范，对其成员施加有目的、有计划、有组织的影响，使他们形成符合一定所要求的思想品德的实践活动。人力资源管理则是指在经济学和人本管理的基础上，通过各种管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，保证组织目标实现、组织利益的最大化以及成员发展的最大化。由于两者都注重“人本位”的理念，因此，在国有企业管理中把思想政治教育与人力资源管理结合起来，可以有效地减少沟通摩擦、提高管理效率。本文将论述国有企业应该如何把两者在企业管理中有机融合。
一、原则上的融合
（一）满足内部成员需求是首要原则
人力资源管理中关于满足内部成员需求的原则，其实与企业思想政治教育中的精神激励原则是相通的。总的来说，员工之所以愿意留在一个企业中工作，不仅为了保障个人的基本生活，而且也希望能够通过工作来充分证明自己的社会价值。在企业日常的人力资源管理中，应该在充分了解员工需求的基础上满足其合理的需求，比如员工对工作环境改善的需求、对员工活动的合理需求等等。这样的做法不仅能调动企业员工的工作积极性，而且能增强员工对企业的凝聚力和认同感，有利于企业的长期稳定性和持续性发展。
（二）关心内部成员是重要原则
企业员工在组织中往往不仅是一个独立个体，他们更是与组织、与其他成员紧密相连的。而且，员工为企业付出青春与汗水，作为企业本身，有义务去关心组织中的每一位成员。这样不仅增强了员工对企业的归属感和认同感，而且对于以后人力资源工作的开展铺平了道路。
（三）信任内部成员是必要原则
没有信任，就难以合作。对于企业来说，内部成员之间的充分信任是企业保持凝聚力和市场竞争力的前提条件。因此，利用思想政治教育的渗透方法来培养企业内部成员的向心力，从而提高互信，是必须仔细斟酌的一项重要工作。
二、系统运行中的融合
（一）思想政治教育与人力资源规划、招聘的融合
企业的人力资源规划的最终目的是为了使人力资源达到动态优化平衡。因此，很多国有企业在一个工作年度初期都会对内部的人力资源进行整体规划，以提前应对各种情况。而对于员工而言，他们同样会有自身的职业生涯规划。此时，如果企业能有效运用思想政治教育来引导员工作出与组织发展路径相近的职业规划，不仅能够帮助员工在工作中尽快找到方向和成长，更能有效实现企业的发展目标，达到企业与员工的双赢局面。
另外，对于企业而言，招聘适合企业发展的高素质人才，是保持企业可持续发展和市场竞争力的关键。为了提高国有企业对外的形象，人力资源管理者在招聘时可运用思想政治教育中以人为本的理念，给予面试者一个平等沟通、尊重为上的互动平台。这样不仅能为企业赢得口碑，而且能为企业吸引到高素质的优秀人才。
（二）思想政治教育与人力资源培训开发、绩效管理的融合
很多企业案例都说明，如果仅仅对内部员工进行单纯的职业技能方面的培训，往往难以得到理想的培训效果。由于单纯的技能培训并不足以使员工长期坚定地留在这个企业中。因此，将思想政治教育与企业员工培训相融合，引导员工的思想认识，提高沟通互动效果和创新思维，更好地吸收工作培训的内容。
人力资源绩效管理的目的是为了持续提高个人、部门和企业的绩效。作为企业管理的一个持续性工作，如果将思想政治教育的理念和方法融入到绩效管理中，将有效提高工作推行的效率。思想政治教育能使考评者对绩效考核的各项内容有更清晰的了解，也能让被考核员工在考核过程中更严于要求自己。这样将有效减少考评者与被考核员工之间的矛盾，而且能切实帮助员工改进工作过程中所发现的不足之处。
（三）思想政治教育与企业文化的融合
企业文化作为企业的软实力，在某种程度上决定着企业员工是否认同企业和是否愿意长期为企业服务。拥有良好企业文化的企业，他的团队凝聚力和社会形象往往较好，不仅让内部员工愿意积极工作，而且能有效吸引优秀人才加盟企业。因此，在国有企业中进行思想政治教育，可以通过企业文化作为载体。首先通过找到两者的融合点，然后将思想政治教育的目标融入到企业的生产经营当中。最后，可以通过各类丰富的员工文化活动来强化思想政治教育的内容理念在员工中的渗透效果。
三、提高国有企业人力资源管理者自身的思想政治修养
作为国有企业人力资源管理者本身，要推行思想政治教育与人力资源管理的融合，首先要以身作则，提高自身的思想政治修养。只有如此，才能做到以德服人，利于工作的开展。
具体来说，要提高思想政治修养，首先要积极学习思想政治理论。众所周知，理论是实践的基础。唯有学好思想政治理论，才能在实践中游刃有余，并且不失方向性。其次，人力资源管理者应在个人操守中体现社会主义核心价值观与企业的核心价值观。只有作为管理者的他们做到了这一点，企业内部的员工才会自觉履行。最后，企业应该为人力资源管理者提供合理必要的培训机会。尤其是在瞬息万变的今天，人力资源管理者的不断学习与进修是他们能够继续推动思想政治教育和人力资源管理融合的重要前提。
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［关键词］人力资源；实践教学；应用型人才
一、人力资源管理实践教学中存在的问题
（一）实践课时较少
目前，在高校各专业教学中，实践类课程的课时占比普遍较低，包括军训和专业实习等时间在内的管理类专业实践教学课时仅占总课时的10％左右［1］，而宁德师范学院外语系虽然很重视实践教学，但也仅占总课时数的22％。我国实践教学的情况与发达国家相比存在着很大的差距，如美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2／3；在法国，老师每讲一节理论课都配有2～3节的实践课［2］。
（二）实践教学师资队伍建设不完善
当前，我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，且大多从事理论教学，因为教师本身的实践经验普遍不足，所以难以有效地指导学生进行实践性学习。另外，高校教师的评价机制是“重科研”，导致很多教师“轻教学”，课堂教学尚难以保证，更谈不上实践教学了。由于无保障机制又无激励因素，导致宁德师范学院外语系人力资源管理教师的实践经验少，理论与实践无法密切结合，对学生无法起到引导和示范作用。
（三）实验室经费无法得到保证
人力资源管理部门属于企业的重要战略部门之一，人力资源管理工作比较特殊，有些企业不愿提供相关岗位让学生实习。因此，宁德师范学院外语系学生在做平时的实践作业时，无法参与到企业的实际工作中进行人力资源管理调查，这对提高学生的实践能力非常不利。作为实践教学的重要环节，软、硬件配备齐全的实验室可以成为专业学习的必要补充，使学生能够从事专业模块的训练。然而由于受限于学校大环境的影响，宁德师范学院外语系教学经费尤其是实验室经费捉襟见肘，在这种情况下，无法满足对于增加实验室建设资金投入的要求。
（四）实践教学基地形同虚设
进行校企合作、开展产学研结合，建立校外实践教学基地，是很多高校采用的方法，也是人才培养能与服务当地社会经济发展紧密结合的重要场所。近年来，有部分企业与宁德师范学院外语系专业对接，建立校企合作关系，截止到2015年6月，与宁德师范学院外语系签订实习实践基地协议的企业有13家。部分企业虽有招收实习生，但不局限于人力资源管理专业，还有外语系其他专业，而且从事的岗位也大多不是管理岗位，而是一般服务性或者销售性岗位。这些工作固然可以锻炼学生的服务意识和商品销售技巧，但无法使学生在工作中应用所学的专业知识和技能。
二、改革人力资源管理专业实践教学的对策分析
（一）进行教学计划改革，增加实践教学课时
1．增加认识实习
从学生大一开始就增加实践教学的课时。以人力专科专业为例，从第二学期开始，进行为期一周的认识实习，组织学生到企业进行参观学习，由企业委派专门的代表向学生讲解和展示本专业的工作流程和基本操作规范，使学生对本专业有一个初步的直观印象。这些感性认识是思维活动的素材，对于学生的专业学习甚至其他课程的学习十分重要。
2．加强实验室学习和项目实习
从第三学期开始，进行为期两周的实验室学习，在一种仿真的状态下学习人力资源管理各个模块的操作和方案的设计。组织学生对现有人力资源管理方面的软件进行操作，培养学生应用现有软件的能力。从第四学期开始，进行为期两周的项目实习，组织学生到企业就本专业某一方面的业务进行专项实习，提高学生的实践能力。从项目设计、项目实施到项目评价进行全面考察、研究，并参与实践活动。项目实习的主要内容有：岗位分析与设计、企业绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘方案设计与实施、人员培训需求分析和方案设计与实施、薪酬调查分析和体系设计等［3］。学生通过项目实习，巩固所学知识，运用所学知识，提高专业能力。
3．组织专业实习
组织专业实习，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。这个专业实习可以分为两次进行操作：第一次，时间放在第六学期期中以后，期中以前为教师理论课讲解，随后由教师布置研究课题和实习作业，学生通过剩下的时间以及暑假期间，进行企业调研与实践，实习时间为八周；第二次，时间放在第八学期，即传统意义上的毕业实习，学生论文的设计和撰写皆在此时间段完成，实习时间为十周。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源法律法规等方面的情况。
4．调整考核方式
根据实习方式的特点，不同的实习所占的分数比重由专业教师自行决定。对认识实习和项目实习而言，一般不超过分数总值的40％；对于专业实习而言，尤其是第六学期的专业实习，可以考虑适当增加实践的分数比重，如70％，期末考试只占30％甚至更少。
（二）加强实践教学的师资队伍建设
1．培养“双师型”教师
教师不仅是知识的传授者，也是学生技能的引导者。加强实践教学，就应该先增强对教师的培养，提高教师解决实际问题的能力。第一，通过制定激励政策，吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。组织专业教师进行半年到一年的脱岗实习，到企业的管理部门挂职锻炼，担任相应的职务，参与企业组织架构设计、人员招聘、员工入职和在职培训、绩效管理和薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师。第二，鼓励教师积极进行横向课题的申报和研究，进行深度的校企合作，参与企业培训和管理工作，增强教师的实践能力和创造能力。第三，提供专项资金，支持教师参与企业调研。专业教师可以利用寒、暑假期间组织优秀学生深入企业进行实地调研和学习。
2．实行校外导师制
为弥补校内教师实践经验的不足，以及长期培养时间紧的问题，可以通过建立“校外导师制”，聘请热心公益、资质深厚、愿意辅导大学生成长的企业界人士成为校外导师，实行一年一期的聘用制，发给聘书。充分发挥企业人士的特点，通过言传身教和示范性作用，带动学生的实践学习积极性。另外，也可利用校外导师的自身优势和资源，鼓励学生进入校外导师所在的企业进行学习、参观和调研。
（三）加强人力资源管理实验室建设
由于高校办学规模的扩大，在校的学生人数不断增加，人力资源管理专业的学生人数亦不少，在这种形势下，所有的学生都到企业中进行专业实习也不太现实。因此，要合理配置仪器设备和必要的软件，加强实验室建设与管理，在方案设计、角色扮演、模拟活动中，让学生不走出校门也能亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，提高学生的管理和决策水平，培养分析问题、解决实际问题的能力。为了保证实验效果，要挑选专业的、负责的实验指导教师进行教学，要充分利用各种仪器设备，配备足够的人力资源管理教学软件和相应的实验指导书。宁德师范学院外语系于2007年曾购置一套人力资源软件，但随着时代的发展和技术的更新，现在已经不符合教学需求，急需采购更先进和合理的人力资源管理软件进行教学。鉴于实验室软硬件资金不足的问题，可以借鉴其他高校的做法，通过与企业建立对接关系，安排学生进入企业，通过企业的人力资源管理信息系统，进行实践模拟练习。另一方面，专业所在的系部可将学科建设的部分经费用于实验室建设，还可以通过成人教育、办自考班的收入解决一部分经费来源。同时，也可以与管理咨询机构合作，对外提供管理咨询及培训等项目增加收入，并通过与企业共建，争取企业的支持。例如，可以通过寻求企业赞助，以冠名的方式进行项目申报，如“XX企业实验室项目建设”等。
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关键词：职业能力培养；人力资源管理；实训课程
中图分类号：G4
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.09.086
1人力资源管理实训课程存在的问题
高等职业教育以培养技术型人才为主要目标，其课程体系建设是以能用为度，实用为本。人力资源管理专业就是要为社会培养出一批具有大学知识，又同时具备专业技术和技能的人才，毕业生进入工作岗位，能够根据企业的发展要求，运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理配置。但是，目前高职院校的人力资源管理实训课程存在许多问题，直接影响到人才培养方案和专业课程体系建设。
1.1实训课程比例偏小
目前，高职院校的教学观念仍停留在灌输式教育的层面，对比普通高校，并不能体现出职业教育的优点，原因正是实训课程在教学安排中课时较少且分散。人力资源管理专业因其专业特征，理论知识学习内容较多，再加上实训设备数量限制，往往采用传统单一项目的实训方式，使得职业技能实训效果不尽人意，无法系统地形成以职业能力培养为核心的课程教学体系。
1.2实训内容更新迟缓
目前，高职院校在不断培养“双师型”教师，鼓励在校教师去企业一线挂职锻炼，促使教师掌握行业发展新趋势，了解用人单位的新要求。人力资源管理实训课程的先进性是实现专业教学目标的重要保障。但是，与高职院校合作办学的企业并不缺少工作人员，在安排教师挂职锻炼时，往往时间过短、无法固定岗位、以临时性工作为主等等，造成教师的挂职锻炼没有体现出真正的意义和价值，很难获取企业用人需求的最前沿资料。从而，高职院校的人力资源管理实训课程内容仅限于理论知识的局部转换，具体的实训细节很少进行改革或完善，实训内容的设置几乎是一成不变，无法紧跟人力资源管理行业的需求及社会发展的步伐。
1.3实训方法缺乏特色
高职院校人力资源管理专业课程的开设大多趋于一致性，重点强调理论性与系统性，容易忽略人力资源管理的实践性和技能性，而受传统高等教育的影响，高职院校开设实训课时，往往脱离企业的实际要求，很少邀请企业的相关岗位专家参与课程设置，致使高职院校人才培养模式的特色尚未突显。此外，人力资源管理专业的人才培养具有职业化的特点，但是高职院校实训课程设置的项目大多是单一的基本技能训练，综合程度不够，同时也很难发挥学生的创新能力，无法达到实训效果。
1.4实训设备种类单一
实训课程是检验学生理论学习成果、培养学生实践能力和创新能力的关键。近年来，国家大力发展职业教育，全国各地的职业技能大赛快速开展，使得各行各业的技能大赛训练设备应运而生。然而，人力资源管理专业的实训设备几乎只有普通的电脑及简单的基础性应用软件，很少有高职院校运用除此以外的其它实训设备。另外，高职院校的人力资源管理实训课程教师，并非人人都能领会实训课程的内涵，大多数教师只能做到简单的设备管理和维护，不能充分利用实训设备进行教学实践活动，导致实训设备闲置，实践课程效果不佳。
2人力资源管理实训课程的内涵
职业能力的培养是企业对人力资源管理人才的诉求，是高职教育职业性和理论性相结合的保证。一方面，为了使人力资源管理专业的学生提高就业竞争力，能够顺利走上工作岗位，其职业能力与企业需求可以做到有效衔接，在人力资源管理实训课程建设过程中，必须以高职学生的心理诉求、学习特征、职业能力培养等为核心。另一方面，以“双主体”培养模式为基础，建立完善的人力资源管理实训课程体系，把影响本专业实训课程建设的各个关键环节和要素纳入质量保证的范畴，有利于深化教学改革，转变教学理念，探索教学模式，提高教学水平。
2.1实训课程的指导思想
人力资源管理实训课程作为提升高职学生专业实践能力的重要手段和方法，是一项培养学生将理论知识转化成专业技术的综合性技能训练活动。实训课程如何设置，如何与理论教学相结合，应遵循基本的指导思想。高职院校的人力资源管理实训课程就是要通过不断强化学生的社会价值观念与职业理念，调动学生学习理论知识和专业技能的积极主动性，培养独立思考、分析问题、解决矛盾的能力，激发学生的团队协作精神和责任意识。
2.2实训课程的教学目标
人力资源管理实训课程的教学目耸且勒丈缁嵝枨蟮目凸坌浴⑷瞬排嘌的科学性、学生素质的差异性、人力资源管理专业模块课程的多元性，要求学生必须通过实训课程的具体实践操作，掌握工作中所需要的综合职业能力，以满足社会对人力资源管理人才的要求。
2.3实训课程的学习内容
基于职业能力培养的人力资源管理实训课程内容，通常是从社会需求和职业岗位要求中提炼出来的，具有实用性和适用性。人力资源管理专业的学生必须掌握招聘与选拔、工作分析与人才评价、绩效管理、薪酬福利、员工培训与发展、劳动关系管理、企业发展推动、自我管理与修养等8项关键性工作任务，并能够熟练的将专业理论知识融入行业企业的具体实践当中。
2.4实训课程的教学环境
实训课程的教学环境是影响实训课程顺利开展并达到预期效果的重要因素。人力资源实训课程在设置时，必须要考虑教学资源如何配置，尽可能的做到与社会需求、职业岗位的实际情境相一致，这样，既能考核学生理论知识的掌握程度，又能实现以社会工作岗位的真实工作氛围锻炼学生的实践活动。
2.5实训课程的教师要求
高职院校人力资源管理实训课程的教学工作，不是单纯的讲授传承，在开展过程中，既要符合企业人力资源管理工作的客观要求，又要遵循高职院校教育教学规律。目前，高职教育提倡大力发展校企合作，依托企业和学校的各类资源，培养高职学生的职业素养和专业技术能力。因此，高职院校的人力资源管理实训课程教师应该属于“双师型”教师，既具有深厚的理论知识储备、丰富的教学经验和指导实践的技术能力，又同时具备人力资源管理的工作经历，了解社会、行业、企业的用人需求及标准，具有丰富的实践经验。
2.6实训课程的检验反馈
基于职业能力培养的人力资源管理实训课程的检验诊断和反馈调节环节是整个实训课程必不可少的内容。高职院校实训课程的检验标准可以借鉴企I岗位评价标准，这样才能与社会需求相衔接。引入行业和企业进行客观公正的综合评价并给出反馈意见，既检验了高职人力资源管理专业的学生是否具备相关知识，还检验了高职学生在实训过程中的三观、职业素养以及工作成果。
3基于职业能力培养的人力资源管理实训课程建设
当前，人力资源管理已成为企业发展的战略性因素，社会对于理论与技能兼备的人力资源管理人才的需求不断增加，这无疑是对高职院校人力资源管理专业建设的新挑战。一方面，在职业教育背景下，必须注重职业精神的培育，要积极探索有效的教育载体，要抓好实习实训环节，利用学生与社会、岗位实践密切接触的机会，增强对职业理念、职业责任和职业使命的认识与理解；另一方面，高职院校人力资源管理实训课程逐渐导向重视工作过程的教学模式，也就是说，除专业能力之外，还要培养学生具备掌握工作方法能力和其他社会能力，即具备职业行动能力。
3.1提升实训课程参与率
人力资源管理专业的学生参加实训课程，大部分以集中实践为主，在实训过程中能够用理论知识指导实践实习，发挥主动性和创造性，较好地解决实际问题。为了充分利用实训设备，增加实训内容，延长实训时间，在实训课程建设上，人力资源管理专业教师可以鼓励学生成立学习社团，对该专业感兴趣的学生，除参加集中实践以外，定期或不定期安排专业教师指导开展实训课程。这样既发挥了学生的积极主动性，鼓励感兴趣的学生参加实训课程，又提高了实训设备的使用率，同时也可以通过实训课程选拔参加技能大赛的优秀选手，建立有效的选拔和管理机制。
3.2行业专家指导实训课程建设
高职院校的专业教师虽有深厚的理论知识背景，但对于社会资讯，并没有行业专家或企业管理者掌握的先进性、时效性。因此，人力资源管理实训课程建设过程中，可以成立专门的实训课程指导委员会，邀请资深行业人士、企业人力资源管理领导者参与其中，与学校教师共同探讨并制定专业实训课程实施方案，甚至可以聘请他们作为实训课程指导教师，专门负责开展人力资源管理专业学生的实训课程。
3.3实训课程与时俱进
首先，实训课程的建设内容要随时展不断更新，人力资源管理专业的教师，要紧跟市场的节奏，把握资讯前沿，努力将最新的人力资源管理理念和技术应用到实训课程当中。其次，在实训课程的实践教学过程中，指导教师应时时关注学生的学习动向和进度，因人而异、因事而异，采取多种多样的实训方法和手段，例如角色扮演法、案例分析法、专家诊断法等，及时帮助学生解决在实训中遇到的问题。最后，人力资源管理实训课程的组织形式也应该做到与时俱进，以职业能力培养为核心的实训课程建设，就是要求高职院校必须以实现课程目标为出发点，综合考量实训课程的组织形式，如员工培训与发展模块可以采用具有典型工作岗位的“岗位训练”组织形式；工作分析与组织设置模块可以采用具有标准流程的“过程训练”组织形式；招聘与选拔模块可以采用工作情景要求较高的“仿真训练”组织形式。
因此，通过对人力资源管理专业基于职业能力培养的实训课程建设展开研究，能够构建适合高职学生实践性课程模式，可以在实践中把学生培养成为合格“职业人”，促进高等职业教育教学内容与学生未来工作内容的衔接，对凸显职业教育的类型特征和提高高等职业教育人才培养质量具有指导意义。
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【摘要】本文首先论述了提高人力资源管理教学水平的重要性，指出了当前教学方法存在的问题，并在此基础上提出了改进人力资源管理教学的策略。人力资源管理是我国高校广泛的开设课程，具有很强的实践性和应用性，通过人力资源管理课程的学习，高校学生能够掌握基础理论和求职技能，解决了我国企业长期面临的有效管理人力资源的问题，因此，只有解决人力资源管理专业教学存在的问题，提高课程的教学质量，才能使其培养的人才适应社会经济发展的需要，对增强学生自身综合素质和提高企业竞争力都具有重要的意义。
【关键词】人力资源管理教学方法能力培养
人力资源作为一种重要的资源，本身具有高度的活跃性和流动性，作为其他企业资源效能转换的关键枢纽和手段，决定着企业发展的兴衰成败。因此，在现代企业治理结构中，人力资源管理部门的地位无可替代，而人力资源管理人员的素质取决于其所接受的人力资源管理课程的水平和质量。随着我国市场经济体制的不断完善和对外开放程度的提高，国内外企业对高水平人力资源管理人才的需求越来越大，同时也对高校人力资源管理课程提出了更高的要求。在新的社会经济形势下，高校人力资源管理课程的目的就是要培养具备较高理论素养和较强实践管理能力的高级复合型人力资源管理专门人才，他们需要具有强烈的创新意识、团队意识强以及系统意识，能够从企业整体战略的角度来整合人力资源，提出适应企业内外部环境变化的人力资源管理方略，从而提高企业发展所需的人力资源的使用效率，获得较高的经济和社会效益。但是目前我国高校仍然坚持重理论轻实践的人才培养模式，使得培养出的人力资源管理人才难以适应企业的要求，其中存在的诸多问题亟待解决。
一、加强人力资源管理的重要意义
1、适应了高等教育大众化趋势
2004年我国高等教育毛入学率达到19%，这说明我国的高等教育已经从精英教育转向了大众化教育，大众化教育是高等教育发展的必然趋势。大众化教育注重培养社会需要的应用型或实用型人才以适应各行各业对实用型专业人才的需求，要求学生掌握专业知识与技术，在实践中培养发现问题、分析问题、解决问题的能力。因此，对人力资源管理专业的学生来说，提高他们的实践能力以适应社会经济发展以及人才市场的需求意义重大。
2、有助于提高学生的就业能力
加强人力资源管理就是根据我国素质教育的现状，有针对性的对其中的薄弱环节进行改进，使学生真正地领悟到管理的艺术和真谛，提高学生的专业技能、实践能力、创新能力，培养人际关系的沟通协调能力、团队合作能力，积累人力资源管理的经验，塑造职业素养，提升就业能力，以扎实的综合能力满足企业对毕业生的需要。
3、完善了人力资源管理学科体系
我国人力资源管理专业起步较晚，但发展非常迅速，1993年中国人民大学在全国首次招收人力资源管理专业本科生，而截至到2008年底，全国已有158所高校设置了人力资源管理专业，并且一些高校已经开始培养人力资源管理专业研究生。但是，目前人力资源管理专业仍未形成完备的学科体系，教学过程中存在较多薄弱环节，制约了学科的发展。因此，通过加强人力资源管理，可以完善教学手段，完备学科体系，从而全面提升学生的综合素质。
二、当前人力资源管理教学方法存在的主要问题
1、培养目标模糊
人才培养目标的设定关系到毕业生未来职业角色的设定，如果培养目标设定不清晰，就会直接给后续的教学环节带来连锁性的负面影响，最终导致毕业生缺乏竞争力，难以与市场人才需求相匹配。国内许多高校对人力资源管理专业人才的培养目标大多表述为：“培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。”这种定位比较模糊，缺乏实质性的内容，从理论知识到专业技能再到就业目标，都没有很好的突出人力资源管理专业的独特性，表现为以下三个方面：理论知识定位模糊笼统，与工商管理类专业相差无几；没有明确学生应该具备的具体能力和综合素质；市场定位宽泛，缺乏针对性。
2、教学手段单一落后
教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论，以教师讲授为主的人力资源管理课程，缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“填鸭式”教学，不仅没有发挥老师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接收，进而失去学习的积极性，更有甚者认为学习本课程的目的在于获得学分或通过考试，不影响毕业，这严重阻碍了学生全面素质的提升。“填鸭式”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，变客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的创新思维和职业素养。
3、教学实践性水平较差
人力资源管理专业是综合性很强的应用型课程，这就需要增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力。但多数高校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端，首先，实践教学课时在总课时中所占比重过低，而且时间安排不当，与就业冲突。其次实践经费不足，实践教学的形式单一，把实习代替了整个实践教学环节，另外实践地点过于分散，不利于指导，由此可看出多数高校明显存在着对实践教学重视程度不够的问题。同时，现有的教学方法注重培养学生机械记忆能力，一味的灌输知识，对学生学习方法、学习能力的培养重视不足，使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，知识迁移能力差。
4、师资力量相对薄弱
人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识，又要有很强的实际操作能力。但是，当前许多高校教学师资队伍数量不足，师资力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业是一个新兴专业，所以大多数开设人力资源管理专业的院校都面临着相同的问题：专业设置都较晚，但招生规模增速太快；任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足，虽然大多数都具有硕士或硕士以上学历，但绝大部分是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，另有一部分则是各高校留校的毕业生。
三、提高人力资源管理教学方法的策略分析
1、明确专业人才培养目标
人力资源管理专业教学方法的改进首先要转变教育思想和教育观念，明确专业人才培养目标，以学生为主体，以培养具有较强理论基础和较高实践能力的高素质、创新型复合人才为主要目标。首先，针对不同层次的人才以及企业的差异化需求制定有差别的培养目标体系，比如高校应以为企业培养具有胜任能力的一般人力资源管理人员作为本科教育目标，而人力资源管理专业硕士培养目标应是为企业培养人力资源经理人员，经理人员的培养也应分为基层、中层以及高层三个目标层次。其次，各高等院校还可以根据自身的情况进行特色定位，具有较深厚历史积累的综合性大学注重培养具备高水平理论知识的人力资源专业学生，而地方性高职院校培养学生应以操作性技能培养为主。
2、创新并采用多样化教学手段
随着市场经济体制的建立，企业对人才素质提出了多样化的需求，传统灌输式的教学方法和“填鸭式”的教学模式弊病百出，无法适应社会的发展。作为一门综合性和应用性极强的课程，人力资源管理课程的教学更需要采用多样化的手段和方式。在实际教学中，要充分体现“以学生发展为本”的教学理念，教师应该多采用提问和分析的启发式教学方式，启发学生在案例学习中发现并提出问题，鼓励他们在课堂上讨论和思考，从而充分调动学生的学习积极性、主动性和创造性，在活跃课堂气氛，增强学习兴趣的同时，提高了学生分析问题和解决问题的能力，有利于学生对知识进行更好的理解与记忆。另一方面，利用高职院校丰富的实习资源，将学生划分为若干小组，去有关实习企业考察，利用所学知识对企业有关人员招聘、薪酬管理、人员测评等人力资源管理工作进行评估，将评估结果在课堂上讨论并总结出改进意见提交给实习企业。这种实际案例问题的解决有利于锻炼学生的分析解决问题的能力、团队协作能力和口头表达能力。
3、提高教学的实践性水平
在人力资源管理教学中，高职院校要高度重视实践性教学的作用，结合自身优势，利用校内外资源，着重培养学生的实践能力，将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面，根据课程内容与学生自身特点，加大课程实训力度，在专业核心课程中提高实训课时比例，通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识，从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时，大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平，锻炼其综合能力。另一方面，高职院校往往拥有大量的校外实习企业，某个特定企业接收某个专业学生的实习。因此，为了实现资源共享，高职院校在向企业派遣大量实习学生的同时，可以将人力资源管理专业学生分派给实习企业，让他们参与实习学生的管理。通过这种方式，既降低了企业的管理成本，又为学生提供一个真实的实践环境，增加了学生的实际管理经验。
4、建立和健全教学管理制度
制度具有引领和规范的积极作用。要建立和健全人力资源管理教学管理制度，高职院校必须根据自身的实际情况进行认真的研究和探索，使人力资源管理教学步入良性化运行的轨道，朝着科学化，规范化的方向发展。首先，引领优秀教师主动承担人力资源管理教学任务、探索教学规律、开展教学研究和改革，以提高人力资源管理教学质量。其次，要建立和健全教学质量保证和监控机制，对论文指导、实践指导等环节制定规范的标准和考核评价办法，以保证实践教学的规范化和科学化。最后，要建立教学保障制度，学校教务管理部门应给予一定的帮助与引导，从师资、经费等方面确保高质量教学的顺利实施。
5、加强师资力量建设
只有建立一支高水平的教师师资队伍才能真正保障人力资源管理的教学质量，才能切实提高教学水平，因此，必须采取有力措施加大教学队伍的建设力度。人力资源管理课程的教学要求教师不仅要具备深厚的理论知识，还要有丰富的管理实践经验。高职院校可以利用校内和校外相结合的多种手段，来加强师资力量建设。首先制定优厚的人才引进政策，引导、吸引具有较高理论水平的教师从事教学工作，提高教学的师资队伍素质。其次，更应该重视原有师资的培养力度，通过校外进修、参加学术会议等方式增强教师的实践能力和创造能力，提高人力资源管理教师的教学及学术水平。再次，聘请企业有丰富实践经验的人力资源部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行辅导及监控。
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【关键词】实践教学体系；实践师资管理；实践教材体系
人力资源管理专业的独特性在于该学科是对人的管理，既要讲究一般的管理技术，又需要很强的艺术性。对人的管理要讲究艺术性，这种艺术性要在实践中不断培养提高。高等院校培养人力资源管理的应用型人才，须强调在实践教学体系中使学生具备对人的管理的艺术性。对社会，人力资源管理实践教学体系有利于创新型人才的培养；对高校，人力资源管理实践教学体系有利于促进教学方式从以“教”为中心向以“学”为中心转化；对学生，实践教学体系能使学习紧密地与职业发展相互结合，使学生职业技能得到快速提高。因此应用型的人力资源管理专业人才培养必须高度重视人力资源管理实践教学体系的发展。
一、人力资源管理实践教学体系及其内涵
人力资源管理实践教学体系和理论教学体系共同构成应用型人力资源管理人才培养的教学体系。实践教学体系是指学生亲自参与实践才能完成的教学体系，它是素质教育中培养学生实践技能，创新能力，科技素质的一个重要部分。完整的实践教学体系应包括实践教学内容体系、实践教学考核体系、实践教学基地、实践教学师资保障体系、实践教材体系。人力资源管理实践教学的内容体系，应包括人力资源管理专业实验、实习、实训，应用型人力资源管理人才的实验实训课程以及与其专业技能相对应的专门的社会实践等部分。人力资源管理的实践教学考核体系，应包括对学生应用人力资源管理专业知识解决实际问题和动手操作能力的考核、对现行的人力资源管理法律法规的考核等。这种实践考核体系应能训练学生为企业设计可行的人力资源管理方案。人力资源管理专业的实践教学基地，是对人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、劳动关系管理等各个模块的实践教学开展的平台。这种实践教学平台要能使学生实际锻炼人力资源管理各个理论模块的实践技能。
二、人力资源管理实践教学的主要问题
（一）传统的课堂理论教学不能全面体现企业用人要求。传统课堂教学以“教”为中心，忽视学生能力培养，不能完整模拟企业现实。利用案例教学只能静态地启发学生思考人力资源管理的某些模块的局部问题；利用小组讨论的方式，学生在小组中往往缺乏明确的职位分工；理论教学的知识传授不能有效激发学生的学习兴趣。
（二）实践教学发展比较薄弱，不能满足学生和企业的需要。传统的本科实习环节不能适应新时期企业用人要求。不少本科生的实习岗位与所学专业不匹配，现阶段传统本科实习质量难有严格控制，实习报告不能衡量学生是否达到了用人单位所需能力的要求。学生在实习阶段的积极性不高，实践教学的时间短，不少学生实习报告完成质量堪忧，不利于培养创新型人才。
（三）传统的高校师资管理机制难以有效促进学生的知识转化为能力。传统的高校师资管理机制要求教师以校内教学为主，缺乏使高校教师广泛深入企业界的管理机制，造成知识学习与企业需要的能力锻炼脱节。另一方面，传统的高校师资管理机制对企业导师进入高校授课要求有很高的学历门槛，而一般企业人力资源总监学历不高，不能达到某些高校的用人门槛，而且高校严格的课时要求，也限制了公事繁忙的人力资源总监进校授课。专任教师难得走出去，企业专业人员难得进校园，限制了对学生人力资源管理技术和艺术的培养。
（四）缺乏完整、独立的实践教材体系。现有的实践教学往往将案例分析作为理论教材的内容。人力资源管理方案设计往往作为理论教材的思考题、练习题，这种孤立静止的方案设计与企业所处的竞争环境脱节，学生不能根据真实市场的竞争中的对手公司的人力资源管理方案来优化改进自己的方案设计，限制了学生应用型技能的培养。
三、发展人力资源管理实践教学的建议
（一）开设管理实验课，开发管理技能模拟仿真软件，弥补理论教学不足。现代科技的发展，已为人力资源管理教学带来了新机遇。利用各种模拟仿真软件，可将企业运作所需的人力资源技能通过软件模拟仿真实验来实现。将企业的真实案例作为背景资料提供给学生，学生利用软件扮演分工明确的人力资源管理专员，操作仿真软件，能全方面、动态模拟现实中人力资源管理决策过程。
（二）建立校内人力资源管理模拟公司作为实习基地，使学生得到有质量的实践锻炼。有条件的高校可以在相关院系建立人力资源管理的模拟公司，由人力资源管理专业教师负责模拟公司的管理，使人力资源管理专业的学生进入公司从事校园招聘、学生职业生涯规划、人力资源管理执业资格考证咨询等实际校内业务，锻炼其专业能力。使学生通过模拟公司来接洽校外相关业务，例如从事校外的人力资源问题咨询，使学生能对校外真实企业问题诊断、评价和提供咨询对策。
（三）改革师资管理机制，鼓励高校教师进企业，鼓励企业导师进高校。出台政策鼓励指导教师到企业任职，教师在企业任职应形成业务报告，这种挂职锻炼应形成教师培训的资料，要每年定期进行，帮助教师提高实际能力。应出台明确的管理办法，确定企业导师进入高校的条件，要摒弃高校挑选企业导师时的唯学历论，要为符合人力资源管理专业特色的企业人才降低门槛，推行适合企业人员工作时间安排等管理办法。
（四）建立完整、相对独立于理论教学之外的实践教材体系。要建立涉及人力资源管理各个模块大型真实案例库或案例集，这些案例应涵盖国民经济多数行业和多种类型的企业。学生阅读案例提出相应的人力资源管理方案设计，学生的方案设计结果由企业人力资源管理专员讲评和优化。要建立人力资源管理的法律法规知识库，使学生的人力资源管理方案设计符合现行法律法规的实际规定。
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摘要：校企合作是高职教育研究领域的重要内容，当前校企合作存在深广度不足、可持续性不强等问题，校企协同育人、资源共建共享是构建校企深度合作长效机制的必由之路。以南京信息职业技术学院以通信学院为例，校企共建“江苏省通信行业职业技能鉴定实训基地”、“信雅达企业培训园”等4个各具特色的基于利益捆绑的校企“资源协同体”案例，提出了联合培养实用性人才的长效合作新模式，并从学院和企业两个方面分析了通过资源植入、资源互换，校企协同育人所产生的效益，探索了基于利益捆绑的深度校企合作平台和长效机制建设，对校企协同育人的发展前景作了一定的展望。
关键词：校企合作；协同育人；资源协同体；长效机制
基金项目：江苏省高等教育教学改革立项研究重点课题“以共建平台为载体的校企协同育人机制创新：基于南信院的多案例研究”（项目编号：2013JSJG088）；中国高等职业技术教育研究会“十二五”规划课题“以企业大学为中间节点的高职校企合作长效机制研究”（项目编号：GZYLX2011124）
作者简介：杨前华，女，南京信息职业技术学院通信学院讲师，硕士，主要研究方向为高职教育教学。
中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）05-0007-03
校企合作缺乏稳定性、长效性和可持续发展动力是当前困扰高职院校的一个难题，究其原因在于缺乏有力的政策推动和有效的体制机制创新，此外合作未能直接给企业创造价值，亦导致企业缺乏参与合作的热情。针对以上现状，2007年以来，南京信息职业技术学院以通信学院为试点对象，校企陆续共建“江苏省通信行业职业技能鉴定实训基地”、“信雅达企业培训园”等5个各具特色的基于利益捆绑的校企“资源协同体”，从校企合作模式、动力机制、资源协同机制、合作有效性等角度进行了深入持续的研究与实践。
一、资源协同体基本概念
“资源协同体”［1］即指有共同价值取向的院校与企业，以“协同增值、利益共享”为目标，通过植入、互换、共用等协同方式，组成的兼具教育、培训、研发等功能的有机整体。“资源协同体”是校企协同增值的载体、沟通产业的桥梁、人才共育的平台。［2］“资源协同体”的建立是基于校企合作，不仅是一种教育行为，也是一种经济行为的判断，它使校企合作从单向需求型转变为资源协同型，以利益捆绑，建立起动力机制，达成持久、稳固、有效的合作，破解可持续发展的难题。［3，4］
二、校企“资源协同体”案例
南京信息职业技术学院与企业共建的“资源协同体”就是整合双方资源，以资源换资源，以服务换资源。
（一）职业技能鉴定协同体
学院与江苏省通信管理局共建职业技能鉴定协同体，双方合作成立“通信行业职业技能鉴定实训基地”。依托“职业技能鉴定协同体”的运作，校企通过协同职业技能鉴定资源，校企共同制定行业技能标准、开发鉴定工种和培训教材、开展行业技能鉴定和培训；并将相关内容融入专业教学，将行业标准融入专业课程，解决专业“双证书”的有效性问题。
（二）业务和设备资源协同体
学院与中兴通讯股份有限公司、中国联通江苏分公司共建业务和设备资源协同体，分别成立“中兴通讯客户培训中心”、“江苏联通宽带接入技术培训基地”，共同打造企业级实训环境，承担企业新员工入职培训、老员工技能提升和客户培训。依托“业务和设备资源协同体”的运作，协同业务和设备资源，解决专业实训设备与企业在网设备同步更新问题。
（三）课程资源协同体
学院与中兴通讯学院（企业大学）共建课程资源协同体，成立“中兴电信学院”，承担通信行业实用人才的学历教育，开展人才需求研究，开发专业新方向，优化岗位课程资源。依托“课程资源协同体”的运作，协同专业教育资源，解决专业和岗位课程动态调优问题。
（四）人力资源协同体
整合上述协同体的资源，建成“信雅达企业培训园”，通过“南京信雅达通信工程有限公司”对外运营。并协同校企人力资源，共组“信雅达混编师资团队”。团队的每位成员都集教师、培训师、工程师为一体，每年服务工程现场的时间不低于3个月。团队实施企业化管理，校企人员按同一标准进行培养、考核和分配，共同承担工程实施、客户培训和专业教学任务。藉此，专任教师的工程实践能力与企业工程师同步提高，企业工程师深度参与专业教学。依托“人力资源协同体”的运作，协同人力资源，组建混编师资团队，解决专任教师双师素质“保鲜”和兼职教师教学参与度问题。这一创新，为高职院校双师结构专业教学团队的建设提供了一种有效途径。
三、校企“资源协同体”体制机制建设
（一）形成合作策略
通过与行业主管部门及领军企业的合作，保障“资源协同体”的认可度；通过项目依托，保障其稳定性；通过与企业大学合作，保障“资源协同体”与专业教育的关联度。
（二）建立管理架构
各“资源协同体”成立管理办公室等机构，按企业化运作管理；同时，校企联合成立“信雅达理事会”，对各协同体的建设进行指导统筹和监督管理；成立“南京信雅达通信工程有限公司”，承担对外的业务运营，下设行政部负责日常运行和人力资源管理，市场部负责对外经营，教学部负责培训和教学业务的执行。
（三）建立校企利益捆绑机制
制定《信雅达理事会章程》《资源协同体资源投入和收益分配的指导性意见》《关于开展资源协同体绩效评价的原则性意见》等指导性文件，确定协同体“资源互补、协同增值”原则、“利益共享、风险共担”原则、绩效评估和风险控制规范等。各“资源协同体”根据各自的类型、功能、特点，签订合作协议，规约各方的资源投入、权利义务、利益分配等行为；制定相关的管理细则，规范在日常运行、专业教学、业务开展等实施层面的具体合作行为。
（四）建立校企人力资源共享机制
出台《校企“混编师资团队”的建设指导意见》，将“资源协同体”中的校企共组的业务团队以“混编师资团队”这一形式加以规范，固化其在双师结构专业教学团队建设模式上的创新；并制定《专业教师进企业实践锻炼管理办法》《信雅达“混编师资团队”管理办法》《信雅达“混编师资团队”讲师日常考评办法》《信雅达“混编师资团队”金银铜牌讲师评定办法》《信雅达“混编师资团队”课时费发放办法》《信雅达“混编师资团队”岗位绩效考核及评价》等文件，明确混编师资团队管理、专业课程建设、人才培养质量监控等实施层面的具体合作制度。
四、建设成效
（一）学院层面
1.促进了学校人才培养与企业人才需求之间的动态对接。依托“资源协同体”，从产业发展要求、行业技术规范、职业资格标准、企业岗位课程等方面入手，准确定位培养目标与规格，系统优化人才培养方案，动态构建课程体系，及时适应区域通信行业调整和变化所带来的“新企业”、“新技能”、“新岗位”，满足企业的最新需求。
2.实现了专任教师与企业工程师的融合互促，双师结构专业教学团队的可持续发展。“混编师资团队”是校企人力资源协同的新模式，混编师资团队的每位员工集教师、培训师、工程师为一体，可以独立承担学历教育、客户培训、工程项目实施等公司业务，每年服务工程现场的时间不低于3个月，并可在学院和实体之间自由流动。混编师资团队模式有效破解了教师双师素质提升和保鲜难题，为高职双师教师队伍建设提供了有效途径。
3.保证了实践性教学资源与企业生产资源的同步更新，提升了专业人才培养质量、社会服务能力和区域高校辐射度。通过“资源协同体”的建设，中兴通讯、江苏联通等企业投入学院的设备总值达1.2亿元，并保持及时更新；校企共建企业级实训室12个，开发实验、实训项目和配套软件200余个，建成“网络与通讯工程”部级实训基地。近几年，本专业毕业生的岗位技能证书取证率均达到92.7%，受到对口企业的广泛欢迎，一次性就业率达96%。江苏省高校招生就业指导服务中心与麦可思公司共同的数据显示，该专业群毕业生的就业率、对口率、月薪、自主创业、职业期待吻合度等指标均位于江苏省高职同类专业前列。至2012年底，学院分别与中国人民解放军理工大学、淮阴工学院、应天职业技术学院、宿迁应用电子职业技术学院、乐山职业技术学院签订了合作协议，承担了以上院校的专业课程和实训类课程。
（二）企业层面
1.经济效益。典型规模企业及其产业链上的系列培训普遍带有垄断性，以中兴通讯股份有限公司为例，中兴通讯股份有限公司依靠中兴通讯学院整合了客户、供应商、工程服务外包企业等资源，整个产业链的培训体系和人才供给全部依托中兴通讯学院来实施。企业考虑到培训成本、区域分布及培训需求等因素也希望与高校合作成立授权培训中心，来承担某一类产品方向的培训工作，从而节约场地、人力资源成本投入。依托校企“资源协同体”的运作，校企联合开发企业培训课程、培训包，面向行业开设各类技术培训班，在节省企业成本投入的同时，也为企业带来了较大的经济收益。
2.人才储备。依托教育实体，校企协同育人，学生不仅学习了扎实的基础理论知识，训练了专业技能，更在敬业精神、职业意识、人际沟通、团队合作等“软素质”方面有了提升，使职场能力更接近企业的需求，毕业后也能够顺利的实现从“学校人”向“企业人”的转变，从而为企业及其产业链提供能立即上岗的人才储备。
3.提高企业知名度。世界五百强中70%的企业都拥有自己的企业大学，建立企业大学既是企业在创新人才培养模式、营建学习型组织方面的迫切需求，也是企业整合产业链资源的一种策略，其目的是服务企业的业务需求，提升企业知名度和辐射度，帮助合作伙伴与自己的企业共同成长。当前，很多企业大学已将服务对象扩展到企业之外，协助企业在更大的范围内整合资源，提高知名度，扩大辐射范围，从而实现整个价值链的快速发展。
五、创新点
（一）构建基于利益捆绑的“资源协同体”，创新高职校企深度合作的有效途径
校企合作不仅是教育行为，也是一种经济行为，必须找到双方的利益结合点，建立起动力机制，方能达成持久、稳固、有效的校企合作，这一思路，可以为高职院校开展深度校企合作提供借鉴。
（二）基于“资源协同体”进行的合作办学实践，丰富了高职校企合作的内涵
通过“资源协同体”的深入实践，在校企资源融合、岗位与课程、教学过程、技能训练与就业等方面积累了经验，在组织、制度和运行等方面形成的较为成熟的体系，为高职院校校企合作提供了成功的案例。
（三）植入人力资源要素，提升了高职校企合作的层次和深度
以业务项目为依托、以认证为门槛、以公司化管理为手段，组建“混编师资团队”，实现了专兼职教师的融合，保障了校企资源协同的深度和有效性。
六、校企协同育人的展望
南京信息职业技术学院通过校企共建“资源协同体”，对校企联合培养实用性人才的新模式进行了探索和实践，获得了成功，积累了经验。随着实践的深入，将资源协同拓展到产品应用研发领域，在高职领域将全面启动以应用型科研创新促进专业内涵建设的合作。
参考文献：
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［3］王晓华.基于“校企共同体”的高职教育服务社会能力探析［J］.中国职业技术教育，2012（3）16-21.
【关键词】职业教育集团资源共享
经验对策
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）07C-
0075-03
我国职业教育集团始创于20世纪90年代。1991年，国务院出台《关于大力发展职业教育的决定》，为我国早期职教集团的发展奠定了政策基础。这一阶段的职教集团多是以中职学校为牵头单位的区域性职教集团。2005年国务院再次作出《关于大力发展职业教育的决定》，强调指出：“职业教育要走规模化、集团化、连锁化办学路子。”这为职教集团的新一轮发展提供了政策支持。此后，以高职院校为牵头单位的专业性职教集团逐渐进入快速发展时期，其发展模式日趋成熟。在这样的社会背景下，广西经济贸易职业教育集团于2010年3月29日在广西南宁揭牌成立，成为广西首家职业教育集团。
广西经济贸易职业教育集团由83家单位组成。成员包括广西银行学校、广西物资学校、广西商业学校、桂林市财贸管理干部职业学校、玉林财经学校等5所经济类中职学校，以及78所企业和金融行业协会组织。组建广西经济贸易职业教育集团的目的，是为了集教、产、研为一体，以校际合作、校企合作为主要形式，优化广西经济贸易职教资源体系。简言之，成立广西经济贸易职业教育集团，是希望集团内成员单位能做到资源共享，合作共赢。三年的运营实践，职教集团内部是否真正实现了资源共享，运营中有哪些值得推广的经验以及存在哪些问题，这些都是本文的研究目的所在。
一、职教集团资源共享的共生理论
职教集团是一个由学校、企业、行业组织、研究机构等多个成员按照资源共享、平等互利、合作发展的原则组成的产教共生体。他们以共同利益为纽带形成互惠共赢的共生关系。职教集团为其成员单位提供了资源共享平台，使学校的人才培养与企业的用人需求在质量和数量上均达到供需平衡。在确保学校与企业互利共赢的基础上，实现资源由分散到集中共享的转变。
经过三年“职教攻坚战”，目前广西中职教育迎来前所未有的发展好时机，但客观地说，目前中职教育仍然存在专业设置重复、招生手段雷同、资源浪费严重、共享机制缺乏等问题。职教集团的出现为解决这些问题开辟了新的途径和方法。职教集团是以培养职业人才为目标以职业学校和龙头企业为依托的社会非营利教育组织，它秉承“合作交流、共建共享、共赢发展”的服务宗旨，通过校企合作和校际合作，实现集团内成员之间的师资共享、厂房和设备共享、技术共享以及信息资源共享，建立职业教育集团共享资源库。同时通过校际之间、校企之间的资源共享，调动企业参与职业教育的积极性，促使职教集团内校企合作、校际合作制度化、常态化。
二、职教集团资源共享积累的经验做法
（一）建立校企合作理事会，丰富校企资源共享途径，实施校企深度合作。校企合作理事会能引导行业、企业和学校全方位、深层次合作，完善专业人才培养方案，进而推动人才培养模式的改革和创新。在校企合作理事会的推动下，建立起“深度融合，优势互补、互利互惠”的校企合作机制。具体的做法主要有以下几种：
1.共建实习、就业基地，“送工进厂”。集团内各校每个专业都有一家以上企业作为学生实习就业基地。学校安排学生到企业顶岗实习，企业优先录用毕业生，实现了人才培养与企业用工“零距离”对接。如广西银行学校就分别在中国银行、交通银行、中国邮政储蓄银行广西区分行、广西区邮政公司、广西农村信用联社、中国光大银行、中国农业银行后台处理中心、国民村镇银行、兴业银行南宁分行、南宁邮政储蓄银行、崇左邮政储蓄银行、防城港邮政储蓄银行、柳州邮政储蓄银行等单位设立学生校外实习、就业基地。依托这些实习就业基地，学校实习、就业工作取得了较好的成绩。
2.共建企业职工技能培训基地，“送教进厂”。学校派出优秀教师，到企业为新员工进行岗前培训，为老员工、班组长进行技能提升培训。培训结束后，员工获取相应的职业资格证书。如玉林财经学校作为玉林市会计人员继续教育培训基地，承担了玉林市大多数企业的会计人员后续教育，岗前教育等，为当地经济社会发展提供了助力。
3.工学结合、产教结合，实行园区化办学。学校与龙头企业建立教学生产基地，融“做、学、教”为一体，边做边学，边做边教，促进学生掌握技能，为企业节约成本，增加效益。如广西商业学校的委培班学生到柳州汽车工业园区的广西风驰汽车旧机动车交易市场上课，在全真的工作环境中边做边教、边做边学。
4.订单委培，冠名办班。学校与大型企业订单办学，如广西商业学校与江苏中和贸易公司合作开办“中和店长班”；广西银行学校与广西交通投资银行合作“广西交投高速公路收费管理班”等。校企双方就冠名班的课程设置、企业文化引入、实习安排、活动开展等共同研究设计，企业为冠名班学生设立“奖学金”、“奖教金”，鼓励学生苦练技能，为企业输送合格人才。
5.职业学校的教师与企业专家共同组成集团专业建设合作委员会，共同进行职业课程的开发，共同制定专业人才培养方案。专业建设合作委员会通过开展集团内企业发展研究，及时向集团内各职校反馈集团产业发展和技术发展新动态。为职校相关专业建设提供必要的信息支持和业务指导，并对集团内各职校的专业布点、规模调整、新专业开发等问题进行论证和指导，以达到工学结合共同培养集团内产业发展与升级急需的高技能人才的目的。如广西商业学校与柳州市柳邕农副产品批发市场有限公司共同商讨开发涉农专业的课程，随后为企业订单培养了农产品营销与储运、农产品经纪人等两个专业的学生。
（二）创新职业教育办学体制，实行校际资源共享。集团内校际间的资源共享主要包括课程开发资源的共享、实习实训设备的共享以及品质保障机制共享等。通过集团化办学，实现校际资源共享至少有以下两方面的优势：
1.有利于职业教育办学体制的创新。通过集团化办学能够改变条块分割、分头管理、各自为政的传统职业教育管理模式，通过采用联合办学、多元办学、校企一体、重组兼并等方式，大力推进职业学校之间的合作办学。广西经济贸易职业教育集团的实践证明，通过资源共享纽带，将各个中等职业学校联合起来，实行纵向沟通、横向联合、资源共享、优势互补，把职业教育做大做强，对于打破单一的办学模式所固有的办学惰性和封闭性等弊端有重要的作用。同时，借助职教集团这一平台，有利于汇聚名师，优化教师结构；有利于深化各校的教学改革；有利于实现各校间地域和空间的优势互补；有利于在集团内进行管理经验交流，实现职业学校内部管理经验的优势互补。
2.集团内校际间联合办学共享各校教学资源。目前职业教育发展最大的难题是机械、厂房等实习实训设备及场地的稀缺。受办学经费、办学体制等因素的制约，一些职业学校无力购买最先进的设备，教学用的实训设备无法比拟企业实际生产用设备，甚至使用企业已经淘汰下来的设备。这样的教学无法培养出符合企业需求的企业员工，解决这一问题除强化校企合作，由企业投资或在企业设立实习实训基地外，还可以进行校际间的联合办学，共同使用各校间的实习实训设备及实习场地。如广西物资学校积极与上海市物资学校、上海市贸易学校、灵山县职校、武鸣县职校及多所高校联合办学，广西物资学校的一部分实训设备就放置在灵山职校等联合办学单位，灵山职校的部分实习项目还安排到广西物校来进行异地实训，部分课程也放在了广西物资学校。广西物资学校目前已形成了东西部、城乡联合的多层次、多渠道的联合办学格局，实现了优势互补，资源共享，发挥了学校的社会职能。通过校校合作，一方面可就职业教育进行优势互补、资源共享，帮扶帮带，另一方面可开辟新的生源基地，有利于推动集团内各校的可持续发展。
三、职教集团资源共享遇到的瓶颈
（一）企业对校企资源共享的热情度不高。由于集团内部企业的可利用资源十分有限，企业对向合作学校提供设备、场地等资源并不热情。企业是以赢利为目的进行商品生产和交换活动的经济组织，企业赢利的目的性与学校的办学目标根本不同。并且在校企合作的过程中，企业对学校的资源利用率不高，校企双方资源共享所获利益不对等，因此企业的合作热情明显缺乏。在当前存在“民工荒”的社会背景下，合作企业更关注的是合作学校每年可以送多少毕业生进企业来。所以校企合作中企业一直存在着合作惰性，资源共享的热情度不高。
（二）校际间资源共享存在障碍。虽然职教集团一直在致力于建立稳定的校校合作机制，努力创造条件，在资产使用、招生就业、教学科研、技能鉴定、实训基地建设等方面努力实现“集团一体化”，做到以城市优质校带动乡镇职校，以强校带动弱校，最终促进集团内各职业院校的共同发展。但由于职教集团只是一个松散的“自由联合体”，集团内各职业院校的原隶属关系不变、产权性质不变、教职工身份不变，因此各校在资产管理方面仍是自主管理、各负其责。此外，教育行政部门在资源配置观念上只考虑资源的静态价值却很少考虑资产的动态价值。一旦把教育资源分配下去，资源就落户下去，就静止在该校，就归该校所有。虽然职教集团管理办法对资产使用和共享均有政策保障，但各校出于自身利益考虑，各校在共享使用资源时更多是限时限地有条件地有偿使用。因此，即使职教集团资产管理公约对共享资产有所约定，在实际操作中仍然会存在较大的共享障碍。
四、对策建议
（一）提升职教集团品牌意识，以好品牌提高企业参与办学的积极性。要继续调动企业参与、支持集团化办学的积极性，就必须提升职教集团的品牌意识。首先是继续加强校企结合，搞好“双元制”教学，努力实行“订单式”培养。学校应与企业保持紧密联系，随时了解企业用人需求情况，并结合本地产业结构调整和新兴行业需求，合理调整专业设置和教学计划，为企业订单培养所需人才。其次，针对企业存在的问题，利用职教集团这一平台整合各校的优势资源，为企业开展对口帮扶行动，开展面向集团内企业的职业培训和生产、咨询和技术服务，提高职校服务企业的实效性。
（二）维持共生模式，搭建共生界面。在职教集团内部搭建职能明确、有效运行的管理协调机构，保证资源共享顺利进行
在共生理论中，共生单元通过共生界面的协调组织而形成共生关系，那么在职教集团内部，各职校通过管理机构的协调管理开展教学资源共享，共生界面是否能够有效运作直接关系着共生关系是否能够顺利进行，而集团内管理机构的职能规划、运行方式也直接关系着集团内各职校间教学资源共享的顺利开展。
笔者认为，要保证该管理机构的正常动作，至少有以下两点需要把握：一是打破条块分割、各自为政的管理机制。理顺职教集团内各成员单位的利益平衡关系，通过资源共享、优势互补等方式，实现职教集团发展的战略目标。二是搭建集团网站、集团报纸等内部信息交流平台。通过这些内部信息交流平台对集团成员企业的产品服务、企业文化、新技术新产品及企业用工需求等进行宣传。还可以通过信息交流平台集团内各职校的办学模式、课程设置、专业设置、毕业生信息等。搭建信息平台可以使集团内校企间实现信息的有效共享，沟通双方对人才培养模式的要求，交流经验。通过信息共享达成双方共识。
总之，职教集团通过职业教育资源的整合与共享，为职教的发展打下了坚实的基础。并彻底改变过去各校间条块分割、恶性竞争、资源浪费的局面。但集团内各成员单位之间只有统筹兼顾，互惠互利，才能使合作长久。
【参考文献】
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【基金项目】2010年度新世纪广西高等教育教学改革工程重点项目（2010JGZ081）
(一)发挥实验教学示范中心硬件设备的优势
各个高职院校要在实际经济管理教学和实训中做到产业契合度高、校企合作紧密，不断完善管理体制机制，增强社会服务能力，保证丰富的教学资源和实训师资队伍的综合素质。由于经济管理专业的特点，在实践教学过程中应重视实训教学环节，要根据企业经营管理模式，从工作环境、办公设施、岗位职责及应用软件等多种角度对实验教学示范中心进行改造，扩大实训室的面积。通过购买相关管理软件、增添设施的方式，打造一个同实际工作环境相一致的实训室，为学生的实践教学提供一个良好的环境，有利于学生更好地适应企业经济管理的工作。依托企业，发挥校企合作的优势，依托专业发展的需要，建设先进的学校硬件环境，构建理论与实践紧密联系的生产性、实习实训性的教学体系，加强经济管理专业实践教学资源和社会服务能力建设。在利益保障机制下，企业在合作中可以依托学校资源，将基础性研究的成果应用于经营过程中，不断改善企业的生产状况，提高企业经济效益。
(二)构建校企合作工作委员会
作为企业和学校沟通的中间桥梁，校企合作委员能够促进校园和企业的优势互补、协调发展。在学校方面，校企合作共建的实践教学是一种开放式的模式，使得两者的技术、资源、文化等各个方面互相影响、互动和渗透，有利于学生更加深入地了解行业信息和企业业务流程，为实习训练时期学生的管理工作提供方便，通过生产性实训的方式提升教学效果。在企业方面，学生在实践教学模式下向着适应企业岗位需求的方向发展，企业掌握着对优秀人才的选择权，可以在合作中源源不断地获得高技能人才，同传统招聘方式相比，大大降低了人力资源成本。在利益保障机制下，企业在合作中可以依托学校资源，提高效益，达到促进企业发展的目的。企业在校企合作模式下也可以加强对企业内部员工的培养，开展社会培训、客户培训等各种形式的培训工作，不断提升企业工作人员的综合素质，对客户服务进行进一步优化。
(三)校企合作教育，定向培养高职人才
在与行业企业合作过程中，各个高职院校开办校内经济管理学科实训基地，加强经济管理专业知识技能、素养的训练和强化。企业经济管理专家与学校专业教师共同制定经济管理专业的教学计划和实训计划，共同对学生实习实训进行考核。实习实训和师资培训按照企业生产形式组织，借鉴企业管理规范进行组织和管理。企业经济管理专家负责指导实习实训和师资培训，以企业标准，按培训标准对实训教学和师资培训进行评价，形成校企共同管理、共同评价的机制，并在学校六位一体的教学改革思想指导下，把握教学规律，从学生实际学习状况出发，从创新能力、综合技能、岗位适应性等角度提升学生的素质，达到培养高素质人才的目标。
(四)建立校企实践教学基地，实现资源共享
高职院校在建立经济管理实训基地时，采取校企合作的方式，遵循共建、共赢和共享的原则，加强企业经济管理与高职院校的合作，共建生产基地，为学生提供实际经济业务核算训练的机会和平台，负责技术指导，提供毕业实习岗位。高职院校和企业行业是完全不同的两种性质的社会环境和资源，而校企合作恰恰将这两个原本没有交集的事物紧密结合在一起，并且使得两者的利益和状态同向发展。高职院校应同企业和行业共同进行经济管理专业课程的开发、技术的研究、专业的设置等多项工作，实现人力资源的共享，使高校充分利用企业资源，践行高校的三大功能。
二、结语
[关键词]人力资源管理人才培养模式课程体系设置
一、加强人才培养模式的必要性
在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。
从笔者所在高校――华东交通大学人力资源管理专业毕业生就业情况来看，大概有毕业生20％投身考研，选择继续攻读硕士学位，从事人力资源专业工作的学生不到毕业学生的30％，50％以上学生从事其他相关专业，创业或者企业行政管理等工作。有一半的学生毕业不能从事自己本专业的工作。
人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。
二、人才培养模式研究综述
1.人才培养模式的概念界定
对于人才培养模式的含义，综合学者们的看法而言，人才培养模式是在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征和运行机制。
刘沫，陈海宁（2006）提出三种人才培养模式：应用型人才培养模式，创新型人才培养模式和复合型人才培养模式。
对于人才培养模式的构成。很多学者有不同的见解和解释。有的认为包括培养目标、专业设置和培养过程三个关键因素。有的认为包括教育思想、培养目标和规格、教学内容和课程体系、教学计划等方面。有的认为专业设置模式、课程体系构造形态、培养途径和知识发展方式、教学运行机制、教学组织形式、淘汰模式都应是人才培养模式的题中应用之意。还有人认为人才培养模式的核心内容应该包括培养目标、培养过程和培养制度。
2.人力资源管理专业学生的素质要求
人才培养模式的选择和课程体系的设置都是围绕着对学生素质能力展开的，对于人才培养中应培养学生的哪些能力素质。靳秉强，郭爱英，王立校（2001）指出，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标模式是：以勤奋敬业精神为核心，以人力资源管理专业技能为立足之本，具有不断学习能力、开拓创新能力、市场运作能力、社会适应能力、表达能力的新型人才。蔡厚清（2002）认为人力资源管理人员的核心素质包括敬业精神、系统思维能力以及情绪控制能力。孙达林（2003）通过实证研究发现：学生往往认为自己是专业知识的代表，而企业认为学生只要具备一般性知识即可；企业需要既懂专业又懂计算机的复合型多面手；企业关心那些能为企业带来直接效益的指标，并不需要与国际接轨的现代人力资源管理理念。顾琴轩，朱牧（2001）研究发现，人力资源专业人员的主要胜任力构成：沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识。
3.人才培养模式的设计研究
人才培养模式如何设计，学者从不同角度提出自己的论点。陈万思，姚圣娟（2006）提出以企业人力资源管理人员胜任力为导向发展人力资源管理教育的思路。梁金印（2002）认为：根据社会对人才的需要，结合自己学校的学科专业特点，初步确定人才培养目标，之后协调学科专业，同时整合课程以形成课程体系，使模式在目标维度、制度维度和过程维度上的构成要素初步具备。郭志文（2004）认为工商管理专业人才培养模式改革要从以下几点考虑:(1)实现从专才教育向通才教育的转变;(2)深化课程体系和教学内容的改革;(3)加强专业实践环节的教学。周亚新（2002）认为人力资源培养方案的设计应定位于微观管理层面，不应该偏重于宏观管理层面，而应该着重于企业管理中的特定职能。
综上所述，人才培养作为一种学校教育过程，首先要从社会对人力资源管理专业人才的需求出发，设定培养目标，结合自己学校的实际情况，选择合适的人才培养模式。
三、人力资源管理人才培养目标的选择
人才培养模式的设计，首先要确定合适的人才培养目标。笔者认为，人才培养目标的确定，需要与学校的实际情况相适应，在此，笔者以自己所在高校为例，提出人力资源管理专业人才培养目标的确定，以作参考。
华东交通大学属于一般院校，学生生源素质上有一定限制，人力资源管理专业的培养是本科教育，而不是研究生教育或者高职高专教育，该校毕业生的去向是面向一般企业而不是其他特殊单位，人力资源管理专业在该校开办已有7年，目前具备专业的教师队伍和办学体系。在此基础上，笔者主要探讨两个问题：培养的主体是谁？培养目标是什么？
人才培养模式存在的核心问题是“以谁为主体?”人才培养是以学校为主体还是应以学生为主体？传统模式认为学校是“人才工厂”，教师是“人类灵魂工程师”，学生是人才工厂的“产品”。这种办学理念忽视了学生的主观能动性，不能适应市场对人才的需求，其根源是长期计划体制的惯性。面对激烈竞争的外部环境，高校必须转换到以学生为主体的立场上来。随着高等教育的发展和出生率的降低，高校之间的生源竞争将日趋激烈，毕业生的市场适应度将成为考生的择校尺度。作为国内高等教育“二梯队”的一般院校，对此应有足够的警觉。为此，笔者认为以学生为主体的多元化人才培养模式，即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化的培养模式更能适应社会和企业的要求。
人力资源管理专业培养目标的确定源于社会对该专业人才的需求。目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需要;二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要;三是公共管理部门对组织人事管理人才的需要。前两年该校毕业生主要面向铁路部门，因而人力资源管理专业毕业生也主要输向铁路，但随着学生在铁路部门工作的情况可以发现，大多数学生认为在铁路部门不能发挥自己的一技之长，因而选择跳槽，去沿海等一些一般企业部门发展，或者选择自主创业。因此，学校应把人力资源管理专业人才的培养目标与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才能使毕业生符合企业对人才的特质需求
1998年，教育部颁发的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》对人力资源管理专业人才培养目标给出了指导性意见要求，结合学校的实际情况，笔者认为，学校人力资源管理专业的人才培养目标应为：培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展的人才，具体而言，以敬业精神、系统思维能力，以及情绪控制能力为核心，以人力资源专业技术技能为立足之本，培养具有人际技能、创新技能、写作技能、计算机技能的人才，另外要注意加强学生的的分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性。
四、人力资源管理专业课程体系设置应注意的问题
人力资源管理专业的课程体系如何设置，还应视学校的具体情况而定，在此，笔者不准备设计一套完整的课程体系，而是对于课程体系设置过程中应注意的问题加以强调。
1.改善专业课程的设计
人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。
2.加强心理学课程的设置
人力资源管理作为一种以人为主要内容的管理，与人的接触是不需多言的，甚至许多企业在招聘人力资源管理人员时，愿意接受心理学专业的毕业生。如何掌握人的心理特征，心理学课程的学习必不可少。在我国其他许多著名高校中，人力资源管理专业中一项必不可少的课程是行为心理学，并且还有大量心理学的辅助课程。学校虽然也有组织行为学的课程，但明显不足。管理心理学、行为心理学都应成为课程体系中的一个重要部分。
3.加强实践环节的设计
学而不用是学生学习的一大弊端，作为强应用性的人力资源管理专业，加强理论与实践结合更是具有重要意义。在实践环节设计中，笔者认为应该提高课时量，增加内容。除了适量安排学生到实际岗位进行顶岗实习，学校可以让学生对企业的运行进行模拟，比如企业的薪酬管理体系设计、人力资源管理软件设计与开发、组织设计等模拟实验。这样，学生会主动对企业的运行体制进行调查，一方面可以使学生更多了解企业的实际运行，另一方面，可以使学生将自己所学习的理论知识加以运用实践。
4.加强人际能力和沟通的培养
人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。
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