关键词：民办高职学生核心竞争力构成要素制约因素提升途径
民办高校作为我国教育体系中的重要组成部分，近年来呈现快速发展的势头。目前，国家承认学历的676所民办普通高校的高职高专学生达1956961人，占全国的20.25%。相对于公办院校，民办高校毕业生的就业压力更大。如何妥善解决民办高职大学生的就业问题，不仅关系到我国高等教育的可持续发展，而且决定着民办高职院校的生存与发展。要做好民办院校毕业生的就业工作，就必须对毕业生的核心竞争力进行全面、客观、系统的分析，从提高竞争力入手来提升大学生的整体就业水平。
一、民办高职学生核心竞争力的构成要素及制约因素
（一）解读民办高职学生核心竞争力的内涵构成
核心竞争力的概念源于《公司核心竞争力》一文，是指“在一个组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。而民办高职学生核心竞争力就是其在学习和生活中形成的不易被他人尤其是公办院校学生复制的，能确保在竞争中制胜的能力。它是涵盖职业生涯规划、就业能力、专业优势、就业心理、社会适应力等有关要素、关系和行为等多个方面的综合系统。
从动态角度看由人生定位、资源与能力、行动三个要素构成。从静态角度看由硬实力和软实力构成，硬实力主要是指科学文化知识、业务和劳动技能、体质等；软实力主要是指思想道德修养、心理素质、社会适应（主要是人际沟通）能力等。从人生定位角度看，民办高职院校学生核心竞争力的形成首先需要确立正确的职业生涯规划。从资源与能力角度看，民办高职院校学生核心竞争力形成应拥有尽可能多、质量尽可能高的资源，拥有尽可能强的各种能力。从行动角度看，民办高职院校学生毕业后直接面临的就是就业或创业。因此，民办高职院校学生学习和未来就业的成功关键就在于其核心竞争力的提升。
（二）制约民办高职学生核心竞争力提升的因素
当前影响民办高职学生核心竞争力提升的因素多种多样，既有学生自身的内部因素，又有来自学校和就业市场的外部因素。但影响民办高职学生核心竞争力提升的突出问题表现在以下几个方面。
1.民办高职学生的综合素质不高
在我国目前的招生办学体制中，民办高职院校的生源与公办高职院校生源相比，素质差距很大，突出表现在：新“读书无用”论成了大部分学生道德行为缺失中最大、最严重的表现；学习积极性不高，上课不认真听讲、玩游戏、发短信、睡觉、逃课，对相关文化知识与科学理论的功用报轻蔑和怀疑态度，对学习问题缺乏探究精神等；与老师交往缺乏应有礼仪，一些行为欠缺公德意识；自律能力不强等；求学心态出现浮躁、虚妄、投机倾向；感知社会泛庸俗化，似是而非地看破红尘。这些问题导致大多数学生在接受信息时过量、不加甄别，常把个别当做一般、把现象视为本质，诚信缺失。
2.民办高职学生的竞争优势不明显
民办高职学生核心竞争力不仅是综合素质的展示，更是核心竞争力的较量。在人才竞争日益激烈的今天，民办高职大学生要想超越竞争对手，立于不败之地，就必须拥有自己的核心竞争力。很多的学生认为只要有毕业证书就说明自己有能力胜任工作，专业课的学习只是说明拥有了这方面的能力，竞争优势不明显。
3.民办高职学生的择业观念不正确
民办高职高专的大多数毕业生在择业过程中不能准确地评价自己的优势和不足，在择业过程中攀比心理、盲目求高心理、不平衡心理、自卑心理、自负心理和依赖心理等心理障碍使毕业生埋怨理想和现实相差太远，失落感不断增强。
4.民办高职院校的学生管理错位
在激烈的竞争环境中生存和发展的民办高职院校面临着众多挑战，由于学生的思想基础、文化基础、学习经历、个人素质的差异很大，这就要求高职院校办学思想明晰、定位准确、突出特色。而部分民办高校学生管理存在的突出问题是“走极端”：有的怕出问题，强调封闭式管理；有的则过于迁就学生，疏于管理。在人才培养上，有的高职院校盲目追求规模、数量，专业设置大而全，忽视特色专业的建设与发展，忽视内涵发展的重要性，以致学校发展特色不明显，培养的学生就业竞争力弱，反过来影响学校的进一步发展。
5.民办高职学生的就业机会不均等
目前，我国公平、公正、公开的人事制度和合理、竞争、择优、有序的人才市场机制不够健全；大学生就业市场必需的信息体系和服务体系不够完善；与大学生就业相关的保障体系尚未建立；相当部分用人单位的法律意识淡薄，相应的法律法规远远没有健全。就业市场上学历崇拜与学历歧视并存，直接降低了民办高校毕业生在就业市场上就业机会的有效匹配。现阶段的就业中，人际关系更明显地破坏了就业公平，大多数民办高校毕业生成了特殊的就业弱势群体。
二、探讨提升民办高职学生核心竞争力的有效途径
按照管理学的木桶理论，有效提升民办高职学生的核心竞争力，提升整体就业管理水平，从最弱的地方着手是效率最高的渠道。因此，应从以下几个方面入手。
（一）要提升学生的综合素质
民办高职院校人才培养模式必须是以市场为导向，提高内在素质为目标。对一个岗位或某个工作而言综合素质包括专业素质和基本素质两方面。在专业素质方面以职业技术领域岗位群的实际需要为出发点，制定专业人才培养规格和方案，突出实践教学环节，重新构建理论教学体系、实践教学体系。在基本素质方面以提升大学生行为能力为出发点，形成以道德行为、文明礼仪、人际沟通、心理素质为重点的基本素质教学体系，树立在一定的教育目标指导下，人才培养模式多样化及加强因材施教促进学生个性发展的思想和观念。
（二）要塑造学生的竞争优势
打破传统的课程设置模式，充分体现教学内容对学生能力培养目标的实现。在课程设置时要充分考虑社会、企业对相关领域新知识、新技术、新工艺的需要，体现高职教育的基本特征，从职业岗位所需确立专业知识结构、职业能力结构。发挥学校、企业各自的优势，共同培育具有高素质、高技能的应用型人才，这种合作使企业得到需要的人才，提高人才的培养质量，培养出学生的竞争优势。
（三）要引导学生的择业观念
随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的进一步完善，随着国际、国内形势的变化，当代大学生的职业价值观发生了变化，由以往的立志成才、振兴中华、报效祖国、实现人生远大志向等取向，逐步趋向现实化、多元化、短期化、功利化。通过对郑州经贸职业学院2013届毕业生的调查显示：在职业选择上，他们把施展个人才干、高收入列为重要条件；在工作地区的选择上，发达城市成为大多数人的首选；择业意向从传统的从政、做学问变为看好三资企业与自主创业。大学生择业的途径、手段多样化，一边投身各种人才市场、网络求职，一边通过各种社会关系，有的还通过多次选择、行业“跳槽”、职业流动的方式“逐步”到位实现自我价值，也就是“先就业，再择业，后创业”。由此可见，大学生在选择职业时更多考虑以实现自我价值和兼顾经济收入相统一。我们应该根据大学生职业价值观的这些特点，审时度势，积极引导，使大学生的价值观变化与时代的发展相一致、与社会主义经济建设相适应，让大学生毕业后在社会上有更大的用武之地。
针对民办高职学生，在就业指导过程中应引导大学生正确定位职业角色，端正择业态度，以适应激烈的就业竞争。在择业上处理好几个关系：坚持个人与社会统一，以社会为本位；坚持义与利统一，以义取利；坚持艰苦创业与物质享受相统一，倡导艰苦创业为荣的精神。
（四）要秉持特色的治校理念
高校只有准确定位，实施“差异化”发展战略，有所为有所不为，才能形成自己的特色和优势，这是其核心竞争力形成的基础和前提。民办高职院校要想在竞争中获取优势，必须构建和发展自身的核心资源、核心能力，定位明确、特色鲜明，并能主动适应区域经济社会的发展，形成可持续发展的特色优势。要根据自身的办学资源、办学经验和办学历史，形成区别于其他院校的个性特色。
（五）要呼吁就业的机会均等
民办高职院校必须不断地在社会上发声，呼吁社会公平，呼吁国家出台覆盖全面、可操作性强的劳动法律法规配套措施，建立健全完整的就业信息体系和服务体系，通过保障学生充分就业制度体系的建立，促进社会形成合理、竞争、择优、有序的人才市场机制，引导用人单位摒弃唯学历、唯经验、唯眼前等不长远、不科学、不持续的用人观念，促进就业公平的形成，杜绝各种形式的人才浪费。
参考文献：
［1］周耀明，陈明明.提高高职院校学生职业核心竞争力的探索.继续教育研究，2012，5.
［2］陈柳艳.高职院校专业建设存在的问题与对策.广西教，2012，19.
案例启示：知识嫁接，让产品生动起来。
“清初年间，前门外商号云集，店铺林立。鲜鱼口内，有一郑家，以擅长做肉食而闻名。所娶京东通州媳妇，精于烹调，尤擅长酱肉。每一开锅，香溢整条胡同，四邻争先问询，辗转相传，大宅小院均以郑氏配料为正宗，这就是今天胡同坊的根。”
这是一个历史不长的企业为新创产品设计的推广故事。有谁会在乎故事的真实与否，它听起来如此熟悉、亲切，有什么不可能呢?它唤醒了人们对老北京胡同生活的回忆，一种温馨的情愫在心中萦绕……
准确地说，它唤醒的是目标消费者心中潜在的需求渴望。
一个从没做过广告的产品，只用两年多时间，就以月平均销售额450余万元的业绩风靡京城，成为北京消费者心目中响当当的熟食品牌。最近的一次消费者调研结果表明，胡同坊系列产品已成为京城百姓首选的三大熟食品牌之一。在同品类产品多如繁星的北京市场，在这个消费者十分挑剔的饮食文化中心，这样的个案定然意味深长。
“胡同坊”是北京大三环食品有限公司旗下的一个产品品牌。两年前，该公司年营业额不足5000万元，品名统称为“大三环”，产品有浓郁的老北京风味特色，味美地道，酱肉类产品尤其受欢迎，但是企业销售额每年只是微弱增长，而随着竞争加剧，利润却在不断下滑。
好产品不一定是“好卖”的产品；企业的工艺技术资源不一定会成为市场资源。转变就是从这个认识开始的。
一、行业透视
(1)从1990年开始，我国就成为肉类消费世界第一大国，但熟肉份额只占其中的4．5％，而发达国家的熟肉制品已占到肉类总消费量的50％。(2)根据韩国和我国台湾地区的经验，当人均GDP达到1500～2000美元时，将引起肉制品消费结构的大变化，功能性、休闲性、特色性的熟肉制品消费将明显上升。2003年，我国人均GDP达到1087美元，而北京市早在2001年人均GDP就达到3000美元。(3)从北京市场看，熟肉已出现供过于求的局面，超市常见的品种达200多个，北京本地熟肉制品企业有2／3处于维持或亏损状态，外埠、外资强势品牌纷纷在北京设厂建店进一步加剧了这种竞争。(4)已经形成较强影响力的熟肉晶牌有双汇、雨润、天福号、育青、浦五房、大三环。其中，双汇以高温火腿肠概念强势占领高额市场份额，雨润则以烤肠概念分得一块市场天地，天福号是老北京皇家风味熟肉的代表，而育青以台湾风味见长，浦五房以上海风味为主。大三环在消费者心目中的形象则是：与天福号差不多的老北京特色，但缺少天福号的高度和厚度，销量和市场影响力与前述主要晶牌都有较大差距。
二、消费价值分析
显然，质量消费已成为熟食竞争的焦点。这种质量竞争表现在消费层面，就是地域风味、安全和营养的消费亮点争夺；而表现在企业层面，则是承载于产品品牌中的三大板块资源的较量，即：人文区域板块、安全承诺板块和营养健康板块。我们前边所说的产能过剩和过度竞争，实际上发生在数量竞争的平台上，而跳到人文、安全、营养的全新平台看竞争，我们发现，即使最优秀的企业也只是刚刚起步，几乎是“无竞争”的领域。
当我们换一个角度看竞争，发现市场格局已发生变化：以双汇为主导的中国肉制品行业前6家“大哥大”企业，凭借纵向资源整合和绝对规模优势，占领了国内90％的市场份额，摧毁了传统火腿肠行业的利润附加值，使火腿肠成为大多数肉制品企业的“鸡肋”产品。大三环只有很少的产品进入“同质”范围，大部分产品类型与双汇、雨润有较大差异，没有直接冲突；育青、浦五房分别为其他地方风味特色的代表，在市场消费日益多元化的情况下，与大三环不存在直接竞争；那些一抓一大把的本地小品牌还没有形成系统，市场影响力有限。如此，真正对大三环构成竞争压力的，就只有代表老北京特色的天福号，走出天福号设定的套路，大三环就能远离竞争。
三、打造大三环核心产品系统
大三环要摆脱目前的被动竞争局面，必须打造自己的核心产品系统，创造支撑核心产品、代表未来消费趋势的特色产品品牌，具体思路是：找靠山，傍大款，走新路。
1．找靠山
产品的背后是品牌，品牌的背后是人文，只有充满人文关怀的品牌才有根基，而只有有根基的产品才有灵魂。大三环的系列产品正是缺乏这样一个根基。
找靠山需要参照三个关键要素：消费需求趋势、主要竞争对手、自身资源状况。
(1)消费需求趋势。京城消费者对老北京风味食品的青睐，是大三环产品立足市场的核心要素。这种口味偏好的背后，蕴含着消费者对老北京生活方式深深的眷恋和热爱。爬树、摘枣、捉迷藏、喝豆汁、吃糖葫芦，成为许多人挥之不去的老北京生活记忆，但随着新北京建设的日新月异，那种画一般的老北京民俗生活越来越远去，成为一种稀缺资源，而营销的首选目标就是经营稀缺资源。
(2)主要竞争对手。我们把眼光投向大三环的主要竞争对手――天福号。这是一家有着260多年历史的北京老字号，在北京市场有影响力的企业中几乎是唯一明确打老北京文化风味牌的产品。它诞生于清乾隆年间的西单牌楼附近，其产品曾经是清代皇家贵族餐桌上的珍品，产品工艺、风味经年积累，已十分成熟，在消费者心中形成独特地位。“最好的竞争是不竞争”，基于对需求的分析，我们希望把大三环的产品品牌放到老北京的文化背景下，以体现消费者内心的情感渴望，而通过对主要竞争对手天福号的分析，我们又发现，消费者心目中老北京熟肉的祖传秘方和皇家贡品这个文化背景制高点已被天福号牢牢占领，其品牌定位是“只求最好，不求更好”。如果继续与天福号在同一个游戏规则内活动，大三环的产品只能永远在天福号的光环下接受消费者更低价格的选择。要想走进新天地，必须“拒绝比较”，改变消费者的价值选择模式。
更深入地研究消费心态，我们发现，消费者心目中的老北京文化，可以进一步细分为皇家文化和民间文化，两者都在中国乃至世界具有巨大影响力。老北京的胡同、四合院、天桥等生活方式，随着现代化的发展，已成为与故宫、天坛一样具有同等价值的稀缺资源，如果能把企业品牌与老北京民间文化有机链接起来，企业和产品就如同站在了巨人的肩膀上。
机会找到了：与百年老店天福号形成鲜明区隔，以老北京民间文
化作为品牌背景。
但是，“大三环”的名字显然承载不了这许多，于是“胡同坊”这个新品名诞生了。随着与之配套的、具有浓郁老北京民俗风情的视觉系统建立，品牌形象呼之而出。
一个优秀的产品，应当成为一种有价值的生活方式的代表。胡同坊品牌的价值，在于它有机会通过系统运作，承载老北京“邻里间常来常往”的生活方式。针对现代居住方式导致人情淡漠的现实，我们赋予“胡同坊”品牌一种既体现行业特性，又寄托人们追求人性回归的核心价值主张――“香气四溢，人情淳厚”，并且把这种人情淳厚作为产品运营过程的灵魂。
生意，只有生动起来才有意思。产品是一个完整概念，是一个在特定品牌背景下能给消费者带来味觉、视觉、听觉和心灵感觉享受的综合载体。于是，就有了一开始那个美丽的“胡同坊”的故事，这是个精心设计的故事，其中既包含了品牌根基背景，又包含了产品工艺特色，同时还强调了它与老字号、祖传秘方的区隔。
这个故事把胡同坊的源头追溯到了北京老字号产生最集中的时间和地点――“清初年间”和“前门外”同仁堂对过的鲜鱼口，把老北京的酱文化和京东农产品原料基地的历史相结合，同时强调胡同坊并非老字号，而是一个有根基的、代表老北京民俗肉食品文化的品牌。
(3)自身资源。为了强化胡同坊产品的市场冲击力，我们把大三环企业最有竞争力的酱香型产品作为新产品的核心定位，与老北京传统的食品酱文化相融合，提炼出了品牌核心定位口号：“胡同坊，酱肉专长。”这种倒装句的表达风格，符合老北京的语言特色，有利于从细节上带给消费者品牌的品位感。产品一摆上货架，消费者立即有似曾相识的文化认同感，许多消费者就是在“一见钟情”的情绪支配下，完成了第一次购买。
2．傍大款
产品的市场成功，实质上是系统的成功。尤其是中小企业，必须不断创造与优秀企业沟通、合作的平台，才能使自己迅速登上新的发展台阶。
胡同坊的品牌文化吸引了零售巨头家乐福，家乐福全球高层负责人两次到大三环公司考察，表达了对这一具有浓郁老北京特色的品牌的喜爱。胡同坊抓住有利时机，与家乐福合作，联合打造北京市食品安全样板企业，建设达到欧盟食品安全标准的生产和销售管理体系。同时，在中草药原料的选择上，通过采购百年名店同仁堂的产品来确保质量。如此，一个独特的“品质安全”信息注入了胡同坊品牌文化，品牌形象更加丰满。同时，“大款”又带来了更多的“大款”，使产品系统更加立体化。
3．走新路
营养化、时尚化已成为不可遏制的大趋势，胡同坊必须避免老化之嫌。为此，产品品牌一确立，胡同坊就制定了“美味+老北京文化+现代营养”的产品研发思路。根据北京地域的特产资源、板栗、红枣等，结合其口味和在消费者心目中的营养价值观念，先后推出了“猪蹄”、“红枣煨肘”、“栗香猪排”、“姜母鸭胸”、“荷叶鸡”等品种。在走营养化道路的过程中，胡同坊产品的原料元素全部选用消费者理解并容易接受的传统中草药，并在产品研发中听取营养专家的建议。
关键词：高职院校,核心竞争力,途径,
第三次全国教育工作会议后，高等职业教育得到快速发展。截至2009年，全国高职院校在校生数达964.8万人，比1999年增长了8.2倍；招生数达313.4万人，比1998年增长了6倍以上，超过本科生规模；毕业生数达285.6万人，比1999年增长了6.2倍。高职教育经过10年的大规模扩张，不仅缓解和改善了高等教育资源短缺的现状，也满足了大众普遍接受高等教育的迫切需求。然而，随着经济的快速发展，高职院校之间的竞争也越来越激烈，同时在大规模扩张过程中出现的问题也日益突出，如何提高高职院校的核心竞争力，从而使高职院校在竞争中不断成长，笔者认为从师资、课程设置、校企合作、管理体制等方面进行改革已迫在眉睫。
一、目前高职教育的现状
1999年开始，我国的高等教育从精英教育”向大众教育”转变，以此为契机，我国的高职教育得到了快速发展。然而，大多数高职院校是由以前的中专校升格或整合形成，没有高等教育的办学经验，很多高职院校在办学理念、课程设置、教学改革方面还延续中专校的模式，而师资队伍中有丰富教学经验的也都是中专校的教师。随着我国加入WTO后经济格局的转型及其带来的社会经济的快速发展，高职院校之间的竞争也越来越激烈．在激烈的竞争中，如何提高核心竞争力，形成良性发展，已经成为高职院校的重要工作。
二、核心竞争力的理论概述
1．核心竞争力的定义。核心竞争力的概念是1990年美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和伦敦商学院教授加里-哈默尔(CaryHamel)在其合著的《公司核心竞争力》：ThPCnreCf)mpetenreoftheCorporation)一书中首先提出来的，他们对核心竞争力的定义是：在一个组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。”
2．核心竞争力的特征。普拉哈拉德和哈默尔认为，核心竞争力有以下特征：一是价值性，核心竞争力对创造公司最终产品和眼务的顾客价值贡献巨大，它的贡献在于实现顾客最为关注的、陔心的、根本的利益，而不仅仅是一些普通的、短期的好处。二是陌展性，核心竞争力有助于公司进入不同的市场，是公司扩大经营的能力基础，三是不可替代性，公司的核心竞争力应该是难以被竞争对手所复制和模仿的。
高职院校引入核心竞争力，可以明确办什么样的高职教育”怎么办好高职教育”等关键性问题，明确办学方向、竞争目标。核心竞争力是在高职院校竞争、发展过程中培育和积淀成的，孕育于高职院校的校园文化，融合于学院发展的本质中，是高职院校在竞争中处于不败地位的关键因素。
三、提高高职院校核心竞争力的途径
1．树立正确的办学理念。办学理念是办学的灵魂，是一所学校持续、健康发展的根本，对一所学校的办学至关重要。海尔总裁张瑞敏曾经说过：理念的领先几乎决定企业的命运，可以这样讲，没有思路就没有出路。”对于高职院校而言，学校的办学理念也是决定其能否在竞争中取胜的重要因素。实践证明，高职院校只有确立了鲜明的、有特色的办学理念，才能形成强有力的核心竞争力。如深圳职业技术学院以市场为导向，以职业能力为本位”的办学理念使其成为高职教育的旗舰；新疆农业职业技术学院零距离”的办学理念使其成为31所全国示范性职业技术学院建设单位、30所全国重点职业技术学院建设单位、2002年国务院表彰的全国职业教育先进单位”；邢台职业技术学院以提高教育质量求生存，以办出学校特色求发展，以加速内部改革争一流”的办学理念使毕业其成为教育部第一批确立的全国示范性职业技术学院”重点建设单位。
当然，高职院校的办学理念并非一朝一夕形成的，是其在办学过程中逐步积累，并根据当地经济发展特色形成的。如常州轻工职业技术学院（以下简称我院”）根据近几年发展所积累的办学经验，以及处于制造业发达的长江三角洲的实际情况，提出了质量立校、人才强校、特色兴校、依法治校”的办学理念。
2．加强师资队伍建设。教师是立教之基、兴教之本、强教之源。师资队伍建设是高职院校发展的关键，是提高教学质量的关键，是提高办学水平与地位的重要标志。高职院校师资队伍建设得好与坏，将从根本上影响我国高职院校的发展和人才培养的质量。要实现高等职业教育的人才培养目标不仅要求教师有扎实的理论基础和宽厚的科学知识，而且必须有丰富的实践经验和较强的岗位技能，并取得相应的岗位资格证书，即要求专任教师具备双师”素质。然而，由于大多数高职院校是由以前的中专校升格而成的，其主要的师资队伍也是由老中专校平移”过来的，因此很难适应高等职业教育发展的要求。
目前，教育部已经清醒地认识到了高职院校师资队伍建设存在的不足，制定了各项制度来加强高职院校师资队伍的建设。如江苏省教育厅2009年开始将高职系列的职称评审与普通高等教育系列职称评审分开；2011年开始评讲师必须有下企业锻炼累计6个月及以上经历。《江苏省中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出：在‘十二五’期间，江苏省高职院校双师素质教师比列达78%，研究生比列达50%。”江苏省教育厅举办的每5年进行一次的教学水平评估，也对师资队伍进行了专项指标考核。这些文件的制定，在很大程度上加快了高职院校师资队伍的建设步伐。
将教师职称评审与下企业锻炼结合，首先在制度上保证了专任教师必须与企业紧密联系。但作为学校本身，可以对下企业的专任教师提出一定的要求、目标。下企业锻炼结束时根据学校的要求、目标提交实践报告、实践成果。这样才真正达到了专任教师下企业锻炼的目的。#p#分页标题#e#
由于高职院校师资队伍存在的先天不足，短时间内很难培养出符合要求的双师”素质教师队伍，因此高职院校在自培”双师素质专任教师的同时，可以适当从企业引进或聘请能工巧匠加入学校专业指导委员会参与学校的课程建设，或聘请他们作为兼职教师指导学生实习、毕业设计。
3．加强专业建设和课程建设。高职院校的课程建设要主动适应当地经济的发展，以地方或行业经济、科技发展的需求为导向，主动适应企业单位的需求，避免因学生就业这一出口”不畅通而影响学校招生。
课程设置在适应经济发展需求的同时，也应体现自身的特色。鉴于高职院校与本科院校培养目标的差别以及高职学生与本科院校学生文化基础的差别，高职院校重点应强调学生动手能力的培养。因此，在课程设置过程中，应该加强实践课程、毕业设计等环节。现在许多高职院校实行的2+1”模式，就是很好的导向，即学生两年在学校学习基础课、专业课、参加实训，一年在企业下厂实习，学生企业能工巧匠的指导下进行实践，兼顾做毕业设计。这种模式不仅可以使学生在实习过程中加深对理论知识的认识，还锻炼了学生的动手能力，同时，也弥补了学校专任教师实践知识薄弱的不足。
加入WTO后我国的经济格局已开始转型，社会对复合型技能人才的需求逐渐加大。为了培养学生掌握更多的技能，学校在进行课程建设过程中要注重通过学科间交叉渗透的方式，建设专业群，实现对传统专业的提升、改造，使之更加符合社会需求。”④高职院校在进行课程建设、专业群建设时，必须紧密联系企业、行业。因为只有企业、行业才最清楚需要什么样的人才。在学校与企业合作的过程中，可以采取派专任教师带着课题、问题下企业进行调研，也可以聘请企业的能工巧匠、专业技术人员加入学校的课程建设队伍中。现在很多高职院校都成立专业指导委员会，就是为了适应课程建设、专业群建设的需要。
4．加强校内外实训基地建设。高职院校主要培养的是有特色的高素质高级技能型人才，因此，高职院校在教学设备方面的要求比普通本科院校要高。因国家财政投入严重不足、建设新校区等原因，高职院校的收入大部分用来维持教学的正常运转、支付贷款利息和工程欠款，而对教学设备的投入严重不足，致使教学设备难以满足学生实践的需要。同时，高职院校提供的设备不可能面面俱到。在此情况下，高职院校可以以实训基地建设为契机，通过工学结合，充分利用企业的设备，让学生到不同的企业进行实践。这不仅可以解决高职院校因资金不足等原因造成的设备投入缺陷问题，而且为学生提供了比高职院校条件更好的实践机会。同时，高职院校还为企业培养了高素质高级技能型人才，为企业解决了劳动力短缺的问题。在建设校外实训基地的同时，加强校内实训基地的建设也十分必要。企业具有丰富的实践教学资源，拥有一批实践经验丰富的能工巧匠，而高职院校拥有一批理论知识丰富、教学经验丰富的教师。通过校内实训基地的建设，高职院校可以利用企业申报科研项目的平台，企业也可以充分利用高职院校的实验室设备、师资，建成企业在校内的技术中心，甚至可以让部分学生参与该技术中心的具体研究工作。
通过近两年的发展，我院先后建成了常柴股份有限公司、中国南车车辆股份有限公司、常州百兴集团、常州金创集团等实训基地。企业得到了急需的、高素质高技能的操作型人才，学生也得到了实践机会，同时，我院还利用企业的项目平台，与企业联合申报科技项目，提高了我院的知名度及竞争力。通过校内外实训基地的建设，在真正意义上实现了学院和企业的双赢。
5．管理制度的创新。一所高职院校能否办出特色，师资队伍是决定性因素之一，而对于师资队伍管理的成效，人力资源管理制度起着决定性的作用。随着高职教育的快速发展，近几年高职院校将战略人力资源管理的概念引入本校的人力资源管理中，将被动的、指令性的、自上而下的事务管理转变为以人为中心的管理，树立关心人、尊重人的管理意识，形成吸引人才、稳定人才和激励人才的良好氛围。
“核心竞争力”的概念由普拉哈德率先提出,它包括:核心技术、战略决策、生产制造、营销能力、组织协调以及企业文化与价值观这六种因素。目前的研究对大型企业集群核心竞争力的分析谈得较多,对适用于中小企业的集群核心竞争力模型优化谈得较少。本文试应用国外的优序图法在这方面做些探讨。
美国人穆蒂首先提出并应用了优序图法。在管理中,我们可以使用这种方法,通过矩阵图示来比较各个获选因素,根据各因素对目标的重要程度来进行排序,以为战略决策提供依据。优序图是一个棋盘格,其中共有n×n个空格,在对各项目进行两两比较时,通常选择1和0两个数字来表示何者为优。“1”表示两个项目中的相对“优的”、“重要的”、“大的”;而“0”表示两个项目中相对“劣的”、“不重要的”、“小的”[2]。我们在实际应用中可以采用多人加权的方式来更好的使用优序图。也就是说,对不同的评价人,可以针对其权威性给予他不同的权重值,这样可以使所得结果更加科学、更加合理。
本研究中根据这个原理,对高层管理者记3分,中层管理者记2分,基层管理者记1分。本例中参加评价的企业高层管理者1人,中层管理者4人,基层管理者9人。他们针对中小型企业的集群核心竞争力模型,对其中包含的六个要素按要求进行了综合评价。评价结果如下表。
由上表可知,在以优序图法加权排序后的核心竞争力模型中,各个要素对中小企业的重要性顺序依次为:核心技术能力、营销能力、企业文化与价值观、组织协调能力、战略决策能力、生产制造能力。其中,排序在前三项的项目分值明显较高,说明其重要性对中小企业而言更强。因而,要提升中小企业的集群核心竞争力,就应首先把握好企业的以下3个方面:
一、核心技术能力
中小企业有无核心技术能力,是其能否在市场竞争中取胜的关键性因素之一。在目前形式下看,中小企业必须开发出有独特技术作为支撑的产品,才能在产品的价格、成本和质量上与大型企业一较高低。如何培养自身的核心技术?中小企业首先可以加强相互间的学习,取长补短,注重创新。其次,可以增强与科研单位的合作,培养技术性人才。最后,必须在压力中保持学习,持续发展,从而逐渐形成属于自己的核心技术竞争力。
二、营销能力
就中小企业而言,市场营销能力的缺乏主要体现在品牌产品树立不易和营销手段观念滞后这两方面。因而,其一,中小企业要尽力使自身特有的产品形象深入人心,打造出良好的品牌形象,以增强对各方面资源的整合和利用能力。其二,中小企业应改变原有营销的老观念和老模式,以市场需要为主、以顾客需求为主,对原来的营销人员加以科学培训,为营销工作注入新的元素和新的活力,争取创造出更大的市场份额。
三、企业文化与价值观
中小企业在企业文化与价值观上尤为欠缺,以陶瓷行业为例,企业文化基本还在搞“拿来主义”。企业文化是中小企业能否持续存在、保持发展、逐步成长的内在驱动力。中小企业应增强对企业文化的认识,融合本地的文化特色和企业的自身观念,创立出有自我特色、能够对员工起到感召作用的文化观和价值观,以增强组织的内在凝聚力。
当然,中小企业在优先做好以上三方面的同时,还要不忘提升自身的组织协调能力、战略决策能力和生产制造能力,才能真正形成企业集群核心竞争力,在市场竞争中取胜。
[关键词]独立学院博雅教育实施
高校竞争的本质是人才的竞争。独立学院起步晚，办学经验浅，它的学生要与公办大学学生竞争，还要和研究生、博士生竞争，困难大，竞争激烈。要在竞争中站住站稳，必须明确独立学院的办学目标和学生的培养目标和方式。笔者认为，独立学院要培养具备国际竞争力的学生，就要大力推行学生博雅教育，培养高质量人才，在人才竞争中创出品牌。独立学院虽然有其不足，但年轻有朝气、体制灵活、敢于尝试和创新，博雅教育的实施、博雅素质的培养，具有自己的优势。
一、博雅的内涵
博雅教育与素质教育并不冲突，博雅教育是大学素质教育的提升和完善。“博雅”的字面理解是博古通今、兼容并济、能文擅武、高雅风趣。“博”，知识和能力宽广渊博；“雅”，高雅，是指拥有个人品性与道德修养、艺术文化修养。
笔者认为“博雅”的条件为：掌握专业知识和技能，能进行团队合作分析解决问题；具备国际视野，学识广博，涉猎专业知识以外的内容；优秀的个人道德品质，有责任心、爱心、上进心、宽容心；良好的艺术文化修养，喜欢艺术欣赏、热爱体育运动；具有创新精神，会研究、会思考人生、会反思当前的情况，创新性的开展工作。
二、博雅教育实施的重要意义
1.有利于学生全面成长成材。培养优秀人才，仅掌握专业理论，实践操作能力和努力的品质远远不够。在工作中，人与人、社会产生的交往，通过专业只占少部分，大部分通过情感交流、文体艺术交流等。很多实际业务解决不掉的问题，通过其他的方式却能轻松解决。
2.有利于独立学院教育教学改革的创新。博雅教育的推行，对教师提出了更高的要求，教师要掌握博雅教育的方法和技巧；要促进教师不断学习和提高，避免淘汰。教师队伍素质的整体提高，教学方法的改进，必然促进独立学院的发展。
3.有利于社会文明的进步。改革开放带来了经济的高速发展，也引起了很多的社会问题。国家近几年大力提倡和谐，创建和谐社会、和谐校园。有理由相信，一个接受博雅教育，拥有博雅素质的社会人，定能为和谐社会、和谐环境的创建，起到积极的作用。
三、城市学院博雅教育的现状
注重本科学生专业素质教育，培养专业核心能力，强调学生的专业素质教育，力推新生始业教育，培养专业兴趣。注重学生实践能力的培养，独立学院通过假期的实践教育，通过学生境外交流，通过学生和学生组织的培养，锻炼学生的实践能力。开始注重学生艺术文化修养的培养，开展艺术文化校园活动。没有形成博雅教育观念，缺乏系统博雅教育的实施办法。
四、独立学院博雅教育的实施建议
独立学院要在高校人才竞争中领先，结合自身情况，调整思路，实施博雅教育的人才培养模式。
1.理清思路，转变观念，建立师生博雅教育意识
实行博雅教育，首先要理清思路，转变观念，让全体师生牢固树立博雅教育的意识。城市学院要顺着创名牌教学型大学，培养本科层次应用型、复合型、创新型人才的目标，分析当今社会形式，分析全国独立学院的现状，比较国内外独立学院的办学模式和人才培养方式，结合教学特色和学生的特点，制定可行性的博雅教育实施方案，然后反复检验，调整，改进。学院的办学定位中，必须突出博雅教育。全体老师须牢固建立博雅教育的意识，围绕博雅教育开展教学育人工作。只有全体师生牢固建立了博雅教育的意识，老师的教学育人、学生的学习过程，才能围绕博雅教育实行。2.调整教学模式，推进教育教学改革创新全面实施博雅教育，关键要调整教学模式，推进教育教学改革。让教学育人过程始终渗透博雅教育。要改革课堂教学模式。课堂是学生接受大学教育，接受博雅教育的关键场所，决定了学生培养的成功与否。
（1）教师层次的提高——多能型教师
博雅教育的实施，对于教师是一个极大的挑战，甚至会淘汰一批教师。人才的培养，关系到国家的命运，需要高质量的教师队伍。而现今的教育体制、教学方法，允许教师浑水摸鱼、滥竽充数，这是对学生、社会、国家极大的不负责任。博雅教育的实施，需要的教师是多能型的。教师要具备专业教学的丰富理论知识和扎实的实践操作能力，还需要具有“教”学生的能力，具有将学生吸引在周围的魅力。现在很多教师不会教，满腹经纶，却无法传授给学生，这也是教学质量无法提高的原因之一。多能型教师却不同，他不仅在本专业学富五车，且了解其他领域，能够将知识联系实际，应用社会；他自信，有修养、有品味、有个人魅力，能够让学生折服；他能够通过课堂或网络，将经验和知识与同学分享。多能型教师，无论是在校园中，还是在社会上，都有着与其匹配的价值。
（2）教学方法的改进
要推行基于问题的学习模式。第一课堂，较多的是灌输式的教育，此方式不利于知识的吸收，更不利于学生创新性思维的培养。真正的第一课堂，应该是师生间知识火花的撞击，通过教与学，问与答，达到知识的辨证，吸收精华，去其无用，促进师生双方的提高。而基于问题的学习，解决了这个难题，是博雅教育的核心方法。要强调互动学习，增加学生之间的相互交流，针对问题，通力合作，分析讨论，提出解决方案。要以学生能力培养为中心开展教学工作。要强调学习过程，用过程保证学习质量，不要仅用期末考试来衡量和保证学习效果，一定要增加学习过程的考核量。
3.校园文化建设紧紧围绕博雅教育开展
丰富多彩的校园文化活动是学生最热衷，最投入的内容。第一课堂以培养学生的专业素质和技能为主。而校园文化是培养博雅素质的重要环节，如学生的为人处事、合作交流、文体才艺、德行品质都将在校园文化活动中得到培养和展示。博雅教育的开展和完善，必须重视校园文化活动这一重要平台。
独立学院应该规范学生会、社团、新闻中心、学生助理等学生组织，通过这些学生干部培养平台，树造优秀的学生干部，影响广大同学。学院和各分院的科技文化节、艺术文化节，应充分梳理，去糙留精，紧密结合本分院的特色，创造学生展现和锻炼的平台。精心打造学院校园文化品牌，如城市学院的名师论坛、企业家论坛、大学生发展论坛，通过文化品牌活动来引导学生。
应该大力开展高雅艺术进校园活动。成立艺术团，开展交响乐音乐会，交谊舞会，书法美术作品展，并邀请著名人士来校交流指导。同时学院团委和各分院积极开展科技文化节、艺术文化节，共同推进艺术文化教育的发展。
参考文献：
[1]王立人．齐心协力，锐意进取，努力推进教育教学改革与创新—在浙江大学城市学院2006－2007学年寒假务虚会上的讲话[J]．2007，(1)．
关键词：艺术院校高层次人才核心竞争力对策
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。高层次人才则是人才中佼佼者，人才中的“高大上”。新世纪以来，我国高校不断发展，高校间竞争也从外延竞争走向内涵竞争。内涵的竞争，说到底就是人才的竞争。高层次人才是高校的核心竞争力，也是高校发展的标杆，直接决定了高校的社会地位。
文化是民族的灵魂和血脉，是民族的集体记忆和精神家园。继承和弘扬中华优秀传统文化，对于增强民族自尊心、自信心、自豪感，实现中华民族伟大复兴，具有重要意义。作为中华优秀传统文化传承创新的重要阵地，高等艺术教育应在推动社会主义文化大发展大繁荣、建设社会主义文化强国中充分发挥积极作用。
一、高层次人才的定义
关于高层次人才的定义，业界并没有一个统一的概念，有学者认为：所谓“高层次人才”是指在某一领域、某一方面或者某一地区，以创造性劳动为社会发展和人类进步做出特殊贡献的优秀人才。一般包括两院院士、优秀留学回国人员、首席科学家、各级“人才工程”入选者、优秀中青年学术带头人等。通俗地说，高层次人才就是人才中的“高大上”，即学历职称层次高、社会影响大、学术造诣上档次。他们具有优良的综合素质，具有较高的学术造诣，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就，具有活跃的研究思想，对学科建设和学术研究工作具有创造性的构想，能把握学科的前沿与发展方向，具有领导和组织本学科中青年学术梯队在其前沿领域保持或赶超国际先进水平的能力。
高层次人才是国家经济和社会发展中最重要的人力资源，是国家创新体系最核心的组成部分，是实施人才强国战略最主要的依靠力量，同时，也是人才竞争中最激烈的争夺重点。因此，能否更好、更多地汇聚高层次人才就成了一个国家、地区、企业和高等学校在竞争中能否获胜的关键。
二、艺术院校高层次人才现状
艺术院校的人才建设和其他院校相比，具有一定的滞后性。新中国成立以来，党和国家十分重视人才工作。为了加快经济发展，发展科技技术，提高生产力，国家培养和造就了一大自然科学人才，如两院院士、“863”计划、“973”计划首席科学家，取得了卓越的成就。上世纪末，国家先后启动了“985”计划，“211工程”建设，“长江学者”奖励计划等，加快和促进了一大批综合院校的建设和发展。在这样的发展形势下，艺术院校却无一校入选，全国31所独立建制的本科艺术院校，至今仍无一校以大学称谓。党的十七大以来，党和国家高度重视文化建设，提出了推动社会主义文化大发展大繁荣的指导思想，以及到2022年我国文化产业的发展目标，部署了深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣的各项重要任务。党和国家对文化的重视，为艺术院校的发展提供了难得的发展机遇，也指明了发展的方向，为进一步做好艺术院校高层次人才引进工作提供了保证。
三、艺术院校高层次人才引进的原则
1.科学规划。高层次人才引进要有计划性。高层次人才引进工作要从学校的学科发展规划出发，宏观调控、统筹规划。科学设立人才引进的短期和中长期发展计划，完善高层次人才引进机制，制订完备的高层次人才引进、管理及考核系统，使人才工作科学、有序、合理、规范、有成效。
2.纵向发展。高校的发展定位决定了高校的人才引进和培养的模式。虽然我国已经进入了从精英教育过渡到大众教育的发展阶段，但人才的培养，要想适应社会发展的需要，培养的人才要有创造力和创新力，我们就必须把培养人才的目标自觉地定位为精英教育。要求我们要摒除大而全、小而全横向发展的思想，集中主要精力发展优势学科，向纵向和深度发展。学校的力量是有限的，人才资源也是有限的，因此，高层次人才的引进应该放在重点学科和重点专业上，集聚人才，打造核心竞争力，形成整体集团优势。
3.专业对口。高层次的人才引进需要花费较多的时间和精力，周期也较长，任何高校都不可能网罗所有的人才，同样也并非所有的人才都适合该校发展的需要。因此，高层次人才引进时要避免过于急功近利，片面追求人才的头衔和光环的现象，做到专业对口、人尽其才。
4.注重实效。高层次人才引进的目的是加强学科建设，培养高水平人才及做好年轻教师的传帮带。目前，不少高校在高层次人才引进时，引进的高层次人才只挂名，并不参与实际的教学和学科建设，甚至不到校，有“名”无“实”。挂名人才虽然对学校的名声有一定影响，但是对学校人才培养和学科建设高关高校生存的最本质要素，却没有任何的意义。
5.多渠道。艺术院校和其他院校相比，它的实践性更强，社会性更突出。因此，艺术院校的人才引进不能机械地用一些头衔去定位，明星、名人都可以成为学校高层次人才引进的对象，文化产业集团、演艺集团、创意产业公司的专家等，只要能拓宽学校的办学定位，拓宽学生的眼界，发散思维，都应该成为人才引进应该考虑的目标。
四、艺术院校高层次人才引进的对策
十七届六中全会指出，推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，牢固树立人才是第一资源思想，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。
1.引进的人才要具有公信力。人才是高校的生命力，也是高校的核心竞争力，高校必须建立人才引进长效机制。引进的人才在专业领域要践行社会主义核心价值观，师德高尚、有较高的学术造诣、取得国内外同行公认的成就，对学科发展具有较强的引领作用，为该领域的领军人才。引进的人才要具有公信力，要有说服力、要有真才实学，能起带头和表率作用，其能力和水平要得到所在学科同行的高度认可。严格高层次人才考核机制，杜绝任人唯亲、因人设岗、弄虚作假，搞形式主义，确保人才引进的质量。
2.立足传统学科，大力发展新兴学科。十七届五中全会指出，推动社会主义文化大发展大繁荣，努力构建现代文化产业体系。作为文化产业培养的重要基地，艺术院校的发展必须紧贴文化产业发展的脉搏，努力为社会构建结构合理、门类齐全、科技含量高、富有创意、竞争力强的现代文化产业体系。因此，艺术院校的人才发展工程既要立足传统学科，推进文化产业结构调整，发展壮大影视制作、艺术设计、广告、演艺、娱乐、会展等传统文化产业，做大做强；同时又要转变艺术文化人才培养模式，加快发展文化创意、数字出版、移动多媒体、动漫游戏等新兴文化产业学科建设。同样学校的高层次人才引进既要有所侧重，又要灵活多样。大力发展新兴学科，加强艺术院校与社会文化发展集团的交流与合作，实现资源共享，互惠共赢。
3.加强优势学科团队建设。“同舟共济扬帆起，乘风破浪万里航”。团队精神，是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，是提升教学、科研、创作整体水平的重要手段。没有完美的个人，只有无敌的团队，团队中成员精诚协作、扬长避短、分工配合。因此，高校高层次人才引进时必须考虑现有人才队伍发展的状况，知己知彼，彼此能产生共鸣，形成合力，而不能违背人心，形成内耗。同时，引进的高层次人才要具有较好的奉献精神和大局意识，能够承担起所在学科的传帮带作用，薪火相传，以老带新，形成精诚团结、分工明确的团队。共同进行教学探讨、课题研究及专业创作。集体参与部级和省级课题申报、国家和省精品课程推荐、国家和省级展演，等等。将培养和造就学科发展的接班人作为重要考核指标。对只能育己、不能育人，只想育己，不想育人的人才要坚决一票否决。
4.拓宽艺术人才引进的新思路。艺术学科的高度实践性决定了艺术院校高层次人才的引进应多渠道、全方位。艺术院校的发展，不能仅仅定位于引进其他高校的人才，而应该全面发展。知名学者、著名演员、文化名人都可以成为高校引进的对象，同样文化产业集团、创新产业公司等社会文化产业同样也是引进的重点。另外，人才引进的模式应该形式多样，既可以特聘，全日制引用，又可以客座教授、兼职教授的方式柔性引进人才，集中开展专业课程，定期开展学术讲座、开设工作坊、指导学生社会实践。同时，加强对高层次人才的管理，不到岗、不尽责的，不予引进。
5.实现人才培养双项发展模式。高层次人才是各单位最宝贵的资源，既珍贵又稀缺。因此，高层次人才的引进，运作并不容易，如引进不当，如引进不当，甚至会导致相关单位之间的关系恶化，恶性竞争。另外，高层次人才的引进需要引入单位开具丰厚的待遇和优越的条件，办理的周期有时相当长，投入相当大。而且，有时高层次人才的高待遇、高福利，也会导致现有人才的攀比和心态失衡，导致现有人才队伍的不稳定。因此，我们在人才引进时，应该改变思路，在把高层次人才引进来的同时，我们可以将需要培养对象送出去，送到高层次人才手下定向培养。加强校校合作，加强校企合作，实现高校之间学分互换。让学生到企业或公司进行社会实践，直接接受高层次人才的教育和培养。针对高校教师，特别是年轻教师，每年制定名额，由指定国家、指定学校、指定导师进行定点培训，直接接受本领域、本学科知名大师的熏陶和培养。实践证明，这种“送出去”的培养模式远比“请进来”来得更有价值，成本更低，效果更直接。这种双赢的人才引进模式，比相互挖人，更有意义，更有价值。
文化艺术人才是文化发展繁荣的第一资源。建设一支宏大的人才队伍，是推动社会主义文化大发展大繁荣的当务之急。高等艺术教育是弘扬社会主义核心价值观的“桥头堡”，是传承和宣扬中国文化艺术的主力军，是社会主义精神文明建设的重要保证。如何加强艺术院校高层次人才建设，推动社会主义文化大繁荣大发展，将是艺术院校永恒的主题。
参考文献：
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搞管理的人都知道,做成一件事情一定要有三种力的结合:一是思考力,二是决策力,三是执行力。思考力是基础,执行力是关键,决策力是核心。决策力是思考力的体现,是执行力的指针,因此对于决策力的培养至关重要。所以商学院在培养管理人才时设计、设置决策模拟的课程,举办、举行决策模拟的大赛,意义非常重大。以前军队有一句话,叫做“不在训练场上流汗,就会在战场上流血”;今天我也想说一句话,“如果不在模拟企业竞争中花时间训练,就会在实际的企业竞争中花金钱买单”。我相信,模拟竞争、模拟决策这些课程是工商管理教育当中不可缺少的一个环节;毕竟,所有的“道”都要通过“术”来体现。
当然,计算机是不可能全部模拟企业实际竞争的。因此,你们在竞赛中胜出不代表你们未来会在实际的竞争中胜出。竞争的最高形式是战争,战争的最高境界是《孙子兵法》里所说的“上兵伐谋”,“不战而屈人之兵”;也就是“和”。“和”这个字,大家要去深入地研究和琢磨,它既是实力与外交的统一,也是物质与精神的统一,也是人与自然的统一,更是阴和阳的统一。《中庸》里有句话叫“和也者,天下之达道也”。
竞争的利器是核心竞争能力。关于核心竞争能力,教科书上、管理学论著中有许多的论述,我以一言蔽之就是建立垄断的能力。作为政府,一定要反垄断,促竞争,因为竞争能带来社会进步;但是,作为企业,必须强能力、建垄断,因为垄断能带来超额利润。社会正是在这样的一种矛盾运动中促进现代文明的发展的。
竞争的根本在于人才的竞争。企业经营是对社会资源的一种整合运用,为达到你的战略目标所进行的这种资源整合都是首先要通过对人力资源的整合来实现的。那么用什么来整合人力资源呢?用广东商学院校训当中的前两个字“厚德”。《周易》里有这样一句话:“天行健,君子以自强不息;地势坤,君子以厚德载物”。那么如何做到“厚德”呢?老子《道德经》里说:“上善若水,水善利万物而不争”;《论语》里说:“己欲立而立人,己欲达而达人”。总之一句话:“得道多助,失道寡助”。居下游,方能纳百川以成大海。人们有没有在这里体会到高境界的竞争是“功夫在诗外”的呢?
关键词：专业课改革；就业质量；就业数量
中图分类号：G642.0文献标志码：A文章编号：1674-9324（2015）29-0256-02
机械设计制造及其自动化作为传统的专业，但是它的教学方法和教学模式主要是借鉴机械类本科教育的模式，虽然在教学过程中教师力求教学方法的创新，但是收效甚微。再者高校毕业生人数的不断增加给整个社会带来了空前的就业压力，高校就业工作更是面临着前所有未有的困难，如何提高大学生的就业能力成为摆在高校面前的重要课题。作为大学生核心就业能力培养的重要主角――专业课体系承担着艰巨的任务，专业课体系改革成为高校应对就业难的突破口之一[1，2]。本文从机械专业的培养目标和就业市场分析入手，探讨了机械制造及其自动化专业专业课体系改革对大学生就业的影响。
一、本科层次机械制造专业人才需求现状
随着我国国民经济的发展和生产技术化水平的不断提高，许多制造业，尤其是高新技术制造企业，对机电类技术型人才的要求也越来越高，不但要求人才要有扎实的理论基础，还要有较强的学习能力和技术创新能力，以适应企业技术不断更新的需要。而现今高职高专学校培养的技术型人才已经很难满足企业在这方面越来越高的要求。高级技术性人才的缺乏已经逐渐成为制约我国企业技术进步、技术创新能力提高的瓶颈，社会对于大量的高级技术型人才的需求使得专门从事培养本科层次的技术型人才的学校成为了必然的趋势。
目前，实施本科层次技术教育的院校在技术培养上存在一些问题，比如学校设定的人才培养目标是否得到企业的认可，学校的专业课设置还存在哪些薄弱环节，教学工作如何为社会服务等等。为此，机械类专业课体系改革对大学生就业的影响意义深远。
二、培养适应社会需要的人才是专业课体系改革的出发点
高校承担着为社会培养人才的重要任务，其培养出来的毕业生更是企事业单位一线最为核心的力量。在巨大的就业压力面前，如何使自己培养出来的学生更加适应社会的现实需要和发展趋势成为摆在高校学科改革面前的重要问题。在整个学科体系的建设上，很多因素都要容纳进来，如：学科历史的传承，学科前沿的把握，当然也包括对市场需求信息的反馈[3，4]。专业课作为整个学科体系中的核心部分，是学科立意的最直接体现，也是教学与就业对接的最直接部分。在进行专业课体系改革的过程中，应立足社会需求，培养社会所需要的人才，将专业课体系与专业实际应用市场进行无缝对接。在这个对接的过程中，一方面根据社会现实发展需求调整专业课体系，另一方面根据社会潜在发展需求调整专业课体系，确实做到将培养适应社会需求的人才作为专业课体系改革的出发点。
在进行专业课体系改革的时候，在贯彻以培养适应社会需求的人才为改革出发点的过程中，将对口岗位所需要的知识结构和专业能力作为改革和调整的着力点，在改革的过程中做到以下几个“突出”：①突出实践能力，在学习理论知识的同时，增加实际动手环节，使大学生在实践环节的学习中了解真实的职业环境，理解理论应用实际的方式和过程，初步搭建适应职场环境的渠道；②突出核心理论，在专业课体系的建构中，对核心理论的发展史和前沿问题开展研究，使学生能够基本掌握本专业技术的改革成长历史和发展趋势，为学生最终就业或者升学打下扎实的学科基础；③突出职业理想，在专业课体系的调整和改革中，将职业理想引导作为贯穿改革过程的一条暗线，在专业课体系的建设中重点加强大学生职业理想的引导，通过课程的设置增强学生的专业自豪感和自信心，增强大学生的专业自信和专业自觉，引导学生愿意从事该专业的工作并且以成为该行业中的一员为就业首选。
三、大学生就业核心竞争力培养是专业课体系改革的落脚点
在大学生参与社会竞争时，其竞争资本是包括技术能力、人际交往能力、团队合作能力等多种能力在内的综合体。在激烈的社会竞争中能否取得成功，影响因素是多方面的，我们将最终影响能否在专业岗位的竞争中脱颖而出的要素称之为就业核心竞争力，即一个大学生具备了该种就业核心竞争力则在专业方面比同龄人更具有专业性和权威性，在单位更加具有不可替代性，更容易在与众人的激烈竞争中拔得头筹，这种能力将成为大学生在参与就业竞争时最具有决定作用的能力。专业课体系改革应进一步立足培养学生的核心竞争力，进而培养学生在本专业里的绝对竞争力。在专业课体系改革的过程中，坚持以课程改革促进学生能力培养的理念，认真研究本校本专业和其他学校本专业的办学特色及差异点，仔细甄别本专业和相近专业的核心区别，在专业课设置上要突出本校的特色，突出本专业的特色，做到培养出来的学生其核心能力既区别于相近专业，又区别于其他学校相同专业，真正做到“独一无二”的核心竞争力。要想做到区别于同专业和相近专业就要做到在专业课体系的设置上立足本校的定位和对口就业单位的实际需要，使学生在专业课的学习过程中能够学习到更多的专业知识，能够掌握专业的核心技能，能够将自己所学的知识层层递进、举一反三，真正做到可以自如地应用到实践中，并且在专业上自成体系。
四、改革实践与成效
唐山学院机电工程系机械设计制造及其自动化专业早在2008年就开始进行了专业课体系改革。为促进我系专业结构调整和培养方案的优化，从而进一步提高我系的教学质量和办学水平的提高，通过问卷的形式了解我系毕业生的就业情况，调查对象为我系2013届和2014届的部分毕业生，调查方式主要通过邮寄的方式发放和电话回访，调查我系专业课设置对毕业生择业情况及就业后在岗位上应用情况的影响，问卷共发放80份，收回有效问卷72份。问卷结果对母校专业课设置以及专业课教学质量评价如表1和表2所示。
唐山学院属于地方新建本科院校，学院人才培养定位是应用型人才。这类毕业生在实际的就业市场竞争中，在理论水平方面受到来自老牌本科院校学生的激烈竞争，在实际操作能力方面又要和来自高职类院校的学生进行竞争。在这样的竞争局势下必须找准定位，培养别人不可替代的优势。这就需要进一步夯实学生的理论基础，使其理论水平明显高于高职类院校学生，同时增设实际操作能力培养环节，使其实际操作水平优于老牌本科院校，这样才能开拓出属于自己的就业市场。
高等教育处于过渡期。当前，高校进行大幅度扩招，就业岗位跟不上毕业生数量的快速增长和无法完全满足毕业生的期望。如何适应这种新形势、新情况，进行专业结构、课程设置、教学内容、教学进度等改革，提高师资水平，加强高校的配套发展，培养适应社会需求的人才，有效教育和引导大学生转变观念和调整心态，保证他们就业活动的顺利开展，是高校甚至全社会值得研究和探讨的问题，这个问题的紧迫性和重要性应引起我们的关注。但是高校无法在短时间内适应这种新形势、新情况，它是一个长期性和渐进性的过程。这种状况是毕业生产生不同就业心态的直接原因。
五、结论
专业课体系改革是专业建设中的核心环节，也正因为它的重要性所在使得专业课改革势在必行。专业课体系改革是一项系统工程，其中以培养适应社会需要的人才为专业课体系改革的出发点、以大学生就业核心竞争力培养作为专业课体系改革的落脚点、以专业课教师作为专业课体系改革的中坚力量、以考核评估作为专业课体系改革的保障环节，通过立体化的改革策略最终实现提高大学生就业数量和就业质量的目的。
参考文献：
[1]吕树芳，于泊蕖，刘M岩.引入专业课教师的高校就业指导工作体系的构建及其作用[J].高等教育，2012，（4）.
[2]夏黎.浅谈专业课教学中学生就业竞争力培养[J].武汉商业服务学院学报，2009，（2）.
一、主观能动：树立正确的人力资源观
要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。当前社会正处于知识经济时代，人作为其主体，势必要求市场经济体制下的医院将人本主义合理引入，充分地把握以下几个方面。
1、优秀人才是医院的核心竞争力
全球性金融危机爆发以来，“裁员”似乎成了各个企事业单位工作人员最为关注的问题，然而，在当前环境之下，作为医院人力资源管理者，应将此时此刻看做是选聘人才的大好时机。这不仅仅是适时地解决了人才难寻的问题，更是弱化就业矛盾、承担社会责任之举。作为医院的战略性资源，优秀人才是医院长盛不衰的核心竞争力。
2、优秀人才是“免费的”
医院是一个非常特殊的单位，医院不仅仅要追求经济效益，同时更加需要注意的是其肩负的社会责任。社会声誉和群众的口碑变得尤为重要。声誉和口碑来自于什么呢？它们来自该医院的医疗水平和医疗工作者的医德医风。医术和医德医风又来自于何处？归根结底来自于人，聘任高水平的医护人员就是对业务水平的保证。因此，可以这样认为，最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全覆盖了医院付给他们的报酬。
3、优秀人才同样符合“二八理论”
优秀人才和职业医院管理者成为医院创造价值的主导要素，具有剩余价值的索取权。在医院价值创造、价值评价和价值分配（人力资源管理的价值链）中一定要掌握的20：80的原则，即医院20%的员工（知识型员工和职业医院管理者）创造了医院80%的价值，他们决定着医院的未来，相反剩下80%的员工只创造了医院20%的价值，他们决定着医院的稳定。
二、实践操作：在选聘培养人才上做文章
1、建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
2、明确岗位责任制和职责
医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说我们常说的要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键，一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效地放权。
员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。
3、有效放权提高积极性
有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。当然，有效的放权是以选好人为前提的，如果选择不符合岗位要求的人员，即使放权了，仍然达不到理想的管理效果。
4、培养人才为医疗人才做人生规划
当前，因为一些急功近利的因素，很多用人单位均忽视了对员工的职业培训，然而，适时有效的职业培训可以很好地提高员工业务水平，适应竞争、跟上发展步伐。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的。事实也证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑，这一点在医院的人力资源管理中是必须明确的。
5、建立科学、公正、公开的绩效考核制度
在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。
三、福利升华：尊重人才让医院文化深入人心
众所周知，医院所支付的薪酬，主要来源于对医疗工作人员的绩效考核。在绩效考核工作中，人们有一种观念，就是把人的工作做到完全量化，用数字化的标准去衡量每一个人的工作，他们认为只有被量化了的工作才是可以考核的，也只有做到了量化，他们才愿意去做绩效管理工作，因为这样操作起来会简单一些，不会耽误他们太多的时间。于是，追求量化就成了很多人操作绩效管理和绩效考核的目标，追求做到把每一项工作都做到量化，也因此，工作不能被量化成为很多人不做绩效考核，推卸责任的借口、理由，工作不能被有效地量化无法考核。由于这种观念的存在，使得绩效管理迟迟得不到有效推行，成为医院发展的阻碍。这时，作为医院的管理者，应当注意以下几个方面，达到尊重人才的目的，让医院文化深入人心。
1、为一些“大专家”开小灶
在一些日常实践中，我们经常会遇到这样的问题：在过去的几十年中，因为某些社会历史原因，一些拥有医疗经验、优良技术的“大专家”并没有获得应有的职称，相应的，他们的薪酬并不与他们的付出相一致。在处理这些问题的时候，医院的管理者不妨为一些“大专家”开小灶。薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。
2、用精神激励添活力
精神激励是管理心理学中经常会谈到的一个问题，它的主要方法是创造良好的工作氛围、授予各种荣誉称号和对做出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医院提供深造和培训资金）。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。
但研究精神激励时，也应注意一个心理学中的问题。心理学家对唤起和行为之间的关系进行研究，发现了一种倒U形函数，表明过低或过高的唤起水平都会让表现水平降低。心理学家对唤起和行为之间的关系进行研究，发现了一种倒U形函数，表明过低或过高的唤起水平都会让表现水平降低，对于简单而熟练的任务，人们需要较高的精神激励才能获得巅峰状态，而对于需要许多思考和规划的复杂任务，人们达到巅峰表现的最优激励水平较低。
3、强化制约机制
制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。比如，要想让医务人员不收授“红包”，不拿药品“提成”，不在医疗服务中推诿病人，就必须有一套完整的制约机制，只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，才有可能获得预想的管理效果。
4、建立完善的社会保障制度
马斯洛在他的需要层次理论中认为人类从低到高有五个方面的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。而完善的福利和社会保障制度仅仅在于满足生理需要和安全需要这两个低层次的需要。尽管如此，有的医院也做得并非尽善尽美，基本养老保险金不能按正常的工资标准交纳，有的甚至基本医疗保险金也不为员工购买，这就严重地影响了员工对医院的归属感和信赖感，因此，在推进医院的改革与管理中，必须注重建立完善的社会保障制度。目前，我国主要的社会保障有社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。其中社会保险又包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。由于医疗行业的特殊性，对一些特殊岗位还要给予职业安全保护，并按国家规定给予各种休假待遇，让员工在为医院的贡献中享受到各种法定的保障。
5、让医院文化深入人心
医院文化的概念来源于企业文化，呼吁通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。只有推行“人性化管理”，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、健康、向上的工作氛围，职工才能在为病人、患者的服务中体会到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。
要培育良好的医院文化，必须加强医院的医德医风建设。医院的工作直接面向社会、面向群众，与人民群众的生老病死及生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响病人的治疗和康复，而且还影响着整个社会风气。我国医院的标志，就是体现了医务人员要以病人为中心，全方位为病人提供优质服务这样一个理念，因此，医院要坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育，让他们树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心和责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务。医院同时也要完善各项制度，加强监督考核，做到既普遍说服教育，又要对违规者严肃处理。
未来的竞争，某种意义上也是一种凝聚力的竞争。将来的医院，人才流动的自由度将进一步加大，医院的管理者要重视团队精神的培育，重视医院凝聚力的增强，善于营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境。在人力资源管理的过程中，打造优秀和谐医疗人才，让员工在工作中体验到快乐与幸福，让团队创造出效益和财富。
参考文献：
1、孔江联.卫生人才素质与和谐社会建设.《全科医学临床与教育》2007年2月5卷2期
话题背景
美容院人才培养一直是个令人头疼的问题，需要花费很多时间、成本、心血，然而为了得到更多的回报，有的美容师在成长成熟后离职去创业开店。美容师离职开店不仅与之前培养自己的店经营同一个品牌，位置也很近，属于同一商圈，有意或无意地带走一部分原来店的顾客，导致两家店的矛盾升级。很多美容院老板一听员工要离职去开店，火冒三丈，采取辱骂、扣留押金甚至其他不恰当的手段，彻底把关系搞僵，觉得员工没有良心，导致人与人之间的矛盾也迅速激化。
到底是因为美容院管理存在问题还是美容师职业道德缺失？如何理顺老板与员工之间的关系？如何理顺员工创业开店与老店经营的矛盾？
观点SHOW：培养是布施,布施当快乐嘉宾：巨美美容美体连锁总经理Lily
我不完全认同培养一个优秀的美容师需要付出很多，或这是一件多么不容易的事情。我觉得需要付出的只是时间和耐心，我把培养当是种布施，而布施是快乐。
刚开店的时候，我也忧虑自己花费了许多功夫和成本培养出的美容师说不一定哪一天就辞职不干了，总觉得她们不懂感恩、没责任心。今天我成长了，才发现其实是自己错了，当员工辞职不干了不是员工有问题，更多的是自己需要内向思维检讨，既然自己错了就要学会去反思问题并改进，担心反而是负面的情绪，所以我会把反思和调整放第一位。
培养的美容师在成长之后决定离职去开店，如果她具备了开店的能力，我觉得很欣慰，说明在我店里她成长了。有句话说得好：“浪费自己的时间等于自杀，浪费别人的时间等于谋杀。”我也会尽量挽留，如果挽留不了我希望她能成为我的合作伙伴，当然我会尊重她的选择，不会强势地要求对方不得把店开在自己店的附近，至于她在哪里开店我无权干涉，做好自己最重要。对于很多美容院老板一听员工要离职去开店，火冒三丈，采取辱骂、扣留押金甚至其他不恰当的手段，彻底把关系搞僵，觉得员工太没有良心，我觉得这种反应过激了，我不赞成这种做法，和谐人际是我一向追求的，我永远保持随缘的心态，既来之则安之。
对于有能力的美容师，我也会采取一定的方法挽留她们，应该说考虑有什么留人的资本，首先会去分析每个美容师需要的东西，例如：有些美容师需要快乐的环境、学习的环境，个人能力发挥的平台、能赚钱的岗位等等，我尽量在现有的资源满足她们的需求，做到共赢才能共进。
观点SHOW：合作开店，协同创业嘉宾：美尚美巢连锁店院长任娟
我从来没有想过防止偷师人士进入美容院，也没有想过同行间互相排斥，这个行业本身就不深，如果过于保守，会阻碍行业进步，我们欢迎同行交流，共同进步、提高。我们是鼓励员工开店的，但是要达到一定级别，目前就有一家和督导老师合作开的店在装修中。如果专业知识、管
理能力都上升到一定程度就可以合作开店，我的目的不是说要店长做一个打工者，而是跟我一起协同创业。人们都说美容院员工流动性是个难题，困扰了不少人，但我不觉得，我们的人员比较稳定，有的回去生完小孩还会继续回来工作，我本身就把下面的店长或者员工当做亲戚朋友来看待，氛围也会相互影响。
我个人觉得开店也需要一定的资历跟成本，我们更倾向于采取合作的方式，如果说非要离职去就近区域开店，这就事关员工的道德水准了。我觉得美尚美巢在市场上还是很有影响力的，高新分店临座同行来办卡，说明我们很有竞争力，不然同行也不会来消费，甚至我还希望有机会让她们也加入我们的团队，这是对我们项目及服务的一种认可。员工在美尚美巢也是一个成长的过程，她们也经历了种种蜕变，从刚来时什么都不懂，慢慢学，到什么都会，为人处世能力也提高了，甚至会改变人生态度，重心也会倾斜一部分在事业上。来这儿的顾客能力都很强，多接触顾客就是一种锻炼、能力培养。学好了专业技术知识，还可以学一些管理类知识，就打好了晋升跟开店的基础。
观点SHOW：构建家人般的信任嘉宾：雪菲名媛SPA美容美体生活馆总经理肖亚晖
我认同培养一个优秀的美容师不是一件容易的事情，确实需要付出很多，我经常也忧虑自己花费了许多功夫和成本培养出的美容师说不一定哪一天就辞职不干了。我们雪菲名媛正在走连锁经营之路，人才是我们重中之中，并且我们也在收购店，目前最担心的是收购回来的店的老员工因为工作时间短，对我们企业不了解而离开，目前我们也针对这一问题制定了好的机制，让她们能够迅速融入我们这个大家庭。
如果美容师决定离职去开店，我们会尽量挽留并帮其分析她的选择是否明智。我们的企业有一套非常好的岗位机制，因此一直以来有很多在职的员工向我推荐自己的同事或者朋友进入我们的企业，也很少有员工轻易就选择离开。当然我也会尊重员工的选择，如果员工决定要离开，我们都会为其举办欢送仪式，甚至提供推荐信让她到新的店就职。我希望无论她身在何方，雪菲名媛永远是她的家。另外，我们不会强势要求员工不要把店开在自己店的附近，我亦相信员工都把我们的企业当自己的家，不会做有损自己家庭的事。
像这种一听员工要离职去开店就火冒三丈，采取辱骂、扣留押金甚至其它不恰当的手段的老板行为，我觉得反应过激了。一个成熟成功的老板必须要有面对一切的能力，员工选择离开，首先我们要反省是不是自己或者自己的企业不能给予员工成长的空间，或者了解她是否因个人私人的因素。比如家庭原因等必须要离开，如果是，那就应该祝福她，你们的情谊还会在，她还会念你的好；如果不是，那么把员工强留在店里肯定弊大于利。想要留住有能力的美容师，我们会先了解她们想要什么，然后根据需求给予其想要的，比如培养和发展的平台，优秀美容师可以升职顾问或者店长。
观点SHOW：为培养出老板而欣慰嘉宾：西安浩美企业管理咨询有限公司董事长马斌
我在2012年第4期《财智》发表的《留人的最高境界》一文里已经谈到过美容院老板该怎样才能留住员工这个话题。对美容院老板来讲，要深刻反思的是，自己辛苦培养起来的员工为什么要离职？为什么会成为竞争对手？是老板自己的格局太小？是员工的需求没有得到满足？还是其他问题？搞清楚原因之后再采取相应的行动和措施。首先，改变自己的经营理念，从美容院的文化、薪资体系、成长平台、激励机制、人文关怀等方面进行改进，让员工真正的感受到美容院如家的温暖，把心留在美容院，愿意与你一起发展；其次，对已经离职的优秀员工，主动找其谈心，最好能够一起来开店，股份制合作，以现在美容院的连锁形式经营，对员工来讲，省人、省力、省心，比她一个人单打独斗要好很多，只要你态度足够真诚，相信员工会与你再度牵手合作。
如果态度真诚离职员工也不愿合作，而是执意开店，并且恶意拉走现在美容院的员工或顾客，这就是员工没有职业道德了，可以很正式地与其沟通，最好和平解决。若对方执意要恶性竞争，那就要在经营策略上下功夫，比如提升服务水平，不断提高顾客对服务的满意度，推出大型促销优惠活动，从而稳定顾客。此外，要提高员工收入，给员工学习机会和成长空间。强化内功，让对方无法从你这拉走员工和顾客。
当然，即使员工离职去创业成为你的竞争对手，也请你心态放平和一些，应该为此感到欣慰，因为她曾经为你工作过，为你付出过，她在某种程度上也成就了你的事业。她现在自己当老板了，你也培养出了老板，你应当为自己有这样的能力而欣慰，不应该感到悔恨，否则，就是心胸太窄的表现。
观点SHOW：坚持原则严格考核嘉宾：香港冰河火焰国际集团CEO甄城
我觉得身边类似的员工成长起来离职开店的现象是很普遍的，遇到过的类似实际案例也有很多个，但大多新创办的店最后都倒闭了。谈到如何规避员工创业影响自己的美容院，就要美容院老板在管理上下功夫了。首先提前告诉员工未来创业规划，设计整店输出，要求员工在实习后上岗，优秀的员工给股份；其次鼓励美容院签订城市级经销商，鼓励员工开店以后引进自己产品；第三，与员工签订合约，约定不能在自己方圆5公里内开店；第四，在管理上鼓励他们和咨询顾问交流，我们会以第三方立场告诉他们开店的艰难，阅历、技能、知识不够的话开店失败率很高；第五，对于恶意偷学者，建议设计一个用人流程，类似企业的试用期、严格的合同、观察期、考核期，一些学员还可适当收一些费用，等上岗1年后退回等等。另外经营者以自己原则去做事情，面对这些不要惧怕，要学会适时调整自己，因为很多时候，是自己的情绪、品质造成员工产生仇恨和怨气，以致于双方成了竞争对手。
观点SHOW：让员工看到前途嘉宾：西安阳光店务首席咨询顾问吴作人
我认为能留住员工的要素有：能挣到钱、长本事（不仅仅是学到知识）、被认可、发展前途看得见摸得着。以上4点任何一点出现“漏洞”都会导致员工流失。首先因为“能挣到钱”和“长本事”是紧密相连的，老板要学会把复杂的事情简单化，这样可加速美容师成长，所以能级训练比道理培训更重要；其次老板善于发现美容师在工作过程中的“经典”细节，并及时固化，并创造条件表扬推广，经营美容师的“优秀自我感”；第三，美容院不发展，员工必然流失，而且是优秀员工流失率最大，道理很简单——跟着你混没前途，所以发展是硬道理。
以上6位被访嘉宾身份不同，立场不同，有着自己独特的看法及见解。财智同步特邀网络人气博主畅谈人才培养这个话题，很多美容院老板也是畅所欲言——
某SPA店店长紫珊：人们都说美容院是“铁打的营房流水的兵”我只赞成一半。我们美容院已经有接近10年的历史了，在商区里的口碑很好，而且从一家只有3张美容床的小店，发展到现在几百平米，其中少不了员工的一致努力。当然，也走了一些美容师和美容顾问。我觉得能否共赢不好说，但至少大家还是朋友。有些人也回到自己老家开店，经营得有声有色，大家时常还会交流一下管理经验。
资深美容顾问李鑫：如果员工都要走了你才去挽留是根本没有用的，我们的店是大品牌的分店，员工都是集团统一招聘分配的，有时候会存在意见不合的情况。针对这种情况，我们会在周例会时给每个人一个发言的机会，这时候任何一个美容师都可以说些对店面、管理、接待顾客方面自己的看法，这样就便于我们提前了解有什么问题或者矛盾。如果这样员工还要走人，那么多数是自己的原因。
美容美发店店长助理韩方：我们店人员流动挺大的，有些也是学好了技术就跳槽或者自己创业。大部分还是有联系的朋友关系，也有因为利益纷争而出走的美容顾问和美发师。如果是这样的员工，我们一般不会再理会，共赢是不可能的，同行是冤家。培养员工方面不能说是留了一手，但如果待不久也学不到好的技术和知识。
美容连锁企业部门经理赵新宇：我们企业能做大，人员管理得好是基石。对于努力工作表现优异的员工，我们会奖励，工资奖金社保一个不少，还有带薪假期和公司组织的旅游，这么好的福利怎么会有人频繁跳槽？当有员工离开，我们也不反对，如果乐意回来我们也欢迎。现在留下的员工几乎都是5年以上的老员工了。所以我觉得留人的关键在于给员工以基本的保证和家人一样的呵护。
财智点评
竞争对手从内部产生，自己的沃土中培育了别人的果实。这对每一个企业来说，都是无法接受的事实。这些内部成长起来的高手了解企业的产品、深谙企业的技术、知道企业的市场、熟悉企业的渠道、熟知企业的战略、掌握企业领导者的脾性，因此，与其他竞争对手相比，他们更容易成为企业的市场劲敌。甚至还有些人其新创的企业本身就是对原企业的管理流程、制度、产品、技术等等各个方面进行克隆，并弥补了“短板”之后建立起来的。面对这样的市场强敌，面对自己培养的竞争对手，很多企业老板悔不当初。
论文关键词：职业教育；专业设置；品牌专业；核心竞争力
以就业为导向是职业院校的办学目标，找准学校在区域经济和行业发展中的位置，加大人才培养模式的改革力度，培养出高水平、高素质的应用技能型人才。专业设置是高等职业院校要满足这个办学目标，满足社会需求，满足自身生存发展的基础。
一、专业设置是职业院校生存的基础
专业设置是社会需求与职业教育教学工作结合的枢纽，是学校教学适应社会需求的关键环节。专业设置的好坏直接影响着学校培养的学生能否就业，学生的就业是职业院校生存的根本。
（一）职业院校的生存取决于学生的就业，学生的就业取决于学生所学的专业。市场对各类人才的需求是学生就业的根本，技术领域、技术水平是学生就业的支柱。职业院校等在调整和设置专业时，必须认真开展市场调研，把握市场的需求情况，根据学校的条件有针对性地设置和调整专业。要将就业状况作为专业设置及其结构调整的依据，灵活设置专业。
1.把握市场需求的同时，要根据学校自身条件设置专业，不能盲目跟从热门专业。灵活设置、调整专业才能适应市场需求的节奏。但必须以学校自身条件为前提，不能在师资水平不健全，实验室、实训室、校内外实训基地等实践教学缺失，教学计划盲目，教学环节不周密等情况下盲目跟从热门专业。虽然热门专业就业会有就业面广、待遇高等优势，但热门专业存在着更激烈的竞争，毕业生数量更多，就业比率不高等劣势。
适应市场需求的人才培养必然有一定的滞后性，专业的热门与否根据市场岗位而定，一旦岗位饱和，热门专业就会迅速转冷。例如教育改革之后的师范专业，近几年培养了过多的师范毕业生，导致很多师范毕业生无法就业而被迫换岗。盲目跟从热门专业只能培养出专业知识匮乏、职业技能生疏、职业道德素质不高的低水平人才，学生到了企事业单位后还需长期培养才能上岗工作。条件不成熟的盲目跟从，带来的是不健全的教育、损害学校名誉、给企事业单位增加压力。
2.坚持设置学校老牌专业，尽管它目前可能是冷门专业。学校老牌专业多是相对稳定成熟的专业，有良好的师资和实验、实训等实践教学。课程设置、教学环节、教学管理及保障都已形成完备的体系，所以要审时度势，不能因跟从热门专业，或者是偶然的转冷而放弃学校的老牌专业。市场对人才的需求是有规律可循的，从缺口到饱和，从饱和到过饱和，然后再从过饱和到缺口，不断循环。所以学校要不断坚持、不断拓展老牌专业，把自己的老牌专业升格成自己的品牌专业，不能一味盲目的跟从市场节奏。
（二）专业决定了职业院校的特质特色。职业院校选择设置了专业，专业则通过将来的就业、工作岗位反映出职业院校的特质特色。例如，医药卫生类行业核心的职业道德素养是安全卫生、质量保证，所以医药类行业的特质特色就是安全卫生、质量保证。新闻类要求简洁、实效，电子机械要求钻研、精细，服务美容要求创新、灵活等等。工作岗位决定了专业的特质，而专业决定了职业院校的特质特色。职业院校的特质特色又是对应行业职业道德素养的体现。
（三）专业决定了职业院校毕业生的职业生涯和发展方向。毕业生以准职业人身份进入了对应的行业和工作岗位，在对应行业和工作岗位中不断学习，发展进步。毕业生的整个职业生涯都会在对应行业，或者是对应行业附属行业中结束。所以专业的设置很大程度上决定了学生将来的就业以及生存发展的整个职业生涯，如果专业设置不理想，专业对应行业生命期不长，毕业生很可能在将来的10年或20年后面临失业。
专业设置必须要保证学生能够就业，还要保证学生在今后的职业生涯中不能因为技术领域因素而面临失业。专业是职业院校的生存基础，设置专业或增删专业时要慎重考虑，从长远目标思考，不能只图眼前的利弊。
二、专业设置是职业院校的核心竞争力
目前，社会上职业学校众多，办学主体各异，投资渠道多元化，招生竞争相当激烈，就业竞争也日益突现。提升市场竞争力是职业学校求生存、求发展的必然选择。而专业设置则是职业院校的核心竞争力。
（一）核心专业代表着职业院校的水平层次。随着职业院校规模的不断扩大，职业教育面临的各种压力和挑战也日益俱增。生源低谷期已悄然而至，高等教育的大众化，职业教育生源数量和质量都受到了极大的影响。国家加大对职业教育的投入，各地各校纷纷开增专业，新建校舍，增添设备，不断扩大规模。但办学理念、文化建设、品牌建设、产品意识等内涵建设方面却差距凸显，结果是增大了投入，却降低了市场竞争力，其主要原因是忽视了核心专业的发展建设。
大学层次高低，看大师有几许。职业院校层次高低，则看核心专业是否上档次。核心专业代表了职业院校的最高技术领域和技术水平。也是学校师资水平、教学管理、教学实践、教学保障等整个教育教学系统的最好体现。因此保持职业院校核心专业高水平高层次，才能保持职业院校的核心竞争力，才能在招生市场、就业市场站稳脚跟。核心专业有了保障才能有资本拓展新的专业，否则只能是新专业、新项目阻力很大，而原有专业停滞不前的不利局面。
（二）围绕核心专业形成专业群使职业院校更有专业氛围和行业模式，更突学校特色。核心专业持续不断继续发展的基础上，开拓关联专业，形成专业群，以核心专业带动关联专业，促使专业群不断发展，形成专业氛围和行业模式。职业院校加大投入时，一定要围绕核心专业展开，不能拓展毫无关联的专业另起炉灶。
围绕核心专业开拓关联专业能够减少师资投入，优化资源利用，减少了再起实验室、实训室、校内外实训基地等实践教学的资金投入和科研投入。只需在原有的基础上做小规模增添设备和资源调配。开拓关联专业时，还可以减少市场调研投入，不用重新拟定教学目标、设计教学大纲、授课计划教学环节、教学管理模式和教学评价体系等一些列教学文件。关联专业群一旦成规模不仅能提高职业院校在招生市场和就业市场的竞争力，而且更能突出原有核心专业的社会地位，推动学校内涵发展，提升学校档次。
（三）核心专业及其专业群能推促进校外实训基地建设，进校企合作。校外实训基地是职业教育“以职业技能为核心”的必要保证，校企合作是职业院校生存发展的必经之路，而核心专业及其专业群能健全校外实训基地建设，促进校企合作发展。校外实训基地和校企合作都必须以学校与企业接触、合作为前提，而职业院校与生产企业能否合作的基本点在于是否双赢。学校需要企业提供真实的生产环境、设备、工艺等等支撑学生技能的学习和掌握，而企业需要学校提供高水平、高素质的技能型人才。所以企业必然会选择高度专业化、具有行业特色道德素质素养、具有行业企业文化氛围、成规模成系统人才培养方式的院校作为自己的人才储备基地。因此，专业设置混杂、行业企业主流文化氛围不浓、底蕴不深、必然会被企业冷落，最终被市场淘汰。以核心专业为根本扩展成专业群对职业院校的企业文化底蕴有良好的沉淀作用，让院校成为行业企业人才储备基地，不断自我完善发展，做到真正的校企双赢长期发展。
三、专业设置决定着职业院校整体资源利用和优化
（一）专业设置决定着职业院校教师队伍资源优化。专业设置取决于市场需求，也依赖于学校基本的师资条件，软、硬件资源。在各类专业百花齐放的今天，职业院校要量体裁衣，不能盲目跟从热门，跟从市场时也要慎重选择，市场的节奏肯定要比人才培养的节奏迅捷。盲目跟从热门，跟从市场的结果必然是师资分散，繁多的教学任务使教师无时间顾及自身的业务水平提高和教学研究，也无精力专心研究原有专业，使教师不得不在逐渐转型为“双师型”职业教师过程中被迫成为教育多面手，不利于师资队伍建设。以核心专业为基础拓展专业群的专业设置模式，能是学校师资自始至终的处于教育领域和已经熟悉的专业技能领域，因此教师在教研过程中就会有经验所承，有前沿所望，既不无根、也不盲目，能够完成正常教学，也能深入行业企业，专研行业企业前沿科技，不断更新知识技能、工艺流程以及教育教学方法。这种方式才是教师队伍的资源优化利用，也是教师队伍建设，不断发展提升档次的途径和保障。要让教师队伍真正成为“双师型”，而非是为完成各种教学任务，被迫成为教育的多面手。
（二）专业设置对职业院校资金利用起着重要作用。资金投入对职业院校发展有至关重要作用。拓展核心专业的相关专业，实验、实训，校内外实训基地可以重复使用，可把资金投入到更高水平的专业建设上，而非另起炉灶，另掘坑取水。另起炉灶则需要投入更大量资金，聘请专家设置教学软件，新建校内实训基地，添置设备等等。另起炉灶也只能是追随、模仿其他成型已久的专业，再去进行竞争，竞争力又从何谈起。所以专业设置和增添一定要以核心专业为根本，逐渐铺开，形成特色专业群体。既能节省投入，又能提升学校内涵。例如某职业学校在2010年新增的汽车理赔专业，是兼具汽车维修技能和经济保险知识的新专业，在实训基地建设和实训设备等方面，投入不多，但却很好的拓展了汽修专业，是以汽修专业为核心的附属专业。
四、专业设置是职业院校长期稳定发展的基础
文化内涵是职业院校的灵魂，而文化内涵是职业院校长期发展、稳定沉淀的结晶。所以专业设置的稳定是文化内涵形成的基本保证。正如股市，相对稳定、长期持有是盈利的关键。
专业设置稳定给师资队伍建设提供了良好的平台。师资队伍建设，特别是“双师型”教师队伍建设，是一个漫长持久的过程。要明确“双证型”不等于“双师型”。教师要在教学中不断将教学教育原理和专业知识技能相互摩擦碰撞，逐渐融合，才能让课堂真正将知识技能与教育意义融合，否则专业知识技能和教育教学意义还是分家，老师不是真正的师傅，学生也不是真正的徒弟。专业设置稳定，是教师专研探索的保障，是“双师型”教育队伍真正成型的保障，是学校长期稳定发展的保障。专业设置稳定是学生跟上专业技能、技术工艺更新的保障。专业设置稳定，使学生无形中养成了对应行业职业人的思维习惯和工作方法方式。这种习惯的养成促进了学生对专业技能、技术工艺专研精神的形成。有了专研精神学生进入工作岗位后，会自觉钻研生产设备、工艺流程、操作规程等有关内容。而生产设备、工艺流程随着科技进步不断更新时，学生不会被新技术、新工艺淘汰。
十年树木，百年树人。人才的培养不是靠三五年的学习就能完成的，教育的成功也不是在刚刚就业的那几年就能体现的，职业院校要给学生一个完整的职业生涯，学生所学专业必须要经得起学生几十年职业生涯的考验。所以专业设置稳定，与市场需求基本保持平衡，是职业院校长期稳定发展，是不被科技进步更新淘汰的根本。
专业设置稳定是教学水平，职业技能水平提升的保障。职业院校教育教学水平要随着课程改革逐渐提高。教学目标定位更准确，教学计划不断完善，教学环节层次更分明，教学管理、教学保障以及教学评价体系更实效，更深刻反映企事业单位模式等等，所有的教学“软件”都要在不断实践中完善。而专业设置稳定，保证了这些教学“软件”在稳中求进步，层层精进，最终形成系统的，稳定的，有生命活力的教育教学体系。
关键词：“三全”导师制；地方本科院校；怀化学院；对策
怀化学院马克思主义学院刚刚改系并院不久，新的领导班子成员就利用暑假休息时间，探索教育管理模式，经过多次研究、讨论，最终达成一致的意见，制定了《马克思主义学院“全员全程全面导师制”实施方案》（以下简称方案）。开学之前在院务会上经过全体教师举手表决，全票通过该方案。目前，虽然《方案》刚刚实施不久，但还是产生了一定的影响，通过调查发现，学生对这种育人模式评价较高，95%的同学非常赞同在像怀化学院这样的地方本科院校采用这种模式。
一、实施“三全”导师制的价值及意义
（一）有利于促进高校本科生教育管理模式的改革与发展
导师制一直是我国高校在研究生教育阶段普遍采取的育人模式，而大部分高校在本科生阶段实施的导师制，主要任务是指导学生的毕业论文。近些年来，我国一些高校也将导师制作为培养本科生的一种新的育人模式付诸实施，并且取得了一定的效果，促进了高等教育事业的发展。但目前在高校实施的本科生导师制，在很多方面还存在着不足，需要改进与完善。“三全”导师制正是在坚持传统本科生导师制基本做法的基础上，在学生的思想道德的培养、生活习惯的关心、学业规划的引导、毕业论文的指导等方面对导师的基本条件、基本职责及工作内涵等提出了更高的要求。因此，“三全”导师制是对传统本科生导师制的进一步完善和发展的重要举措，适应我国本科生教育发展的趋势，地方院校思考和借鉴。
（二）有利于建立良好的师生关系
良好的师生关系既是保证学生学习与发展的重要条件，也是增强教师教学时效性的重要条件；不仅有利于学校开展正常的教学工作，而且还可以为学校开展其他工作增添活力。相对于中小学来说，高校师生交流较少，师生关系没有中小学那么理想。“三全”导师制为师生交往与交流提供良好的平台，特别是新生刚入学就可以与导师见面，与导师交流新环境下面临的新问题。导师经常与学生交流、讨论，帮助学生解决实际问题，经过四年的相处，师生关系一定会变得非常融洽。由于导师指导的学生分布在不同的年级，不同的班级。这样，让学生在大学四年的学习生涯中，与不同年级、不同班级的学生经常交流、研究、讨论，相互促进，相互影响，形成一个团队。导师可以利用团队中各个成员的闪光点来激励大家，有利于整个团队成员的成长，让学生关系、师生关系更加密切、珍贵。
（三）有利于提高地方本科院校大学生就业竞争力
相对于其他高校的学生来说，地方本科院校的学生在就业竞争力上确实存在着很多劣势。学生自身的基础、学校的影响力、师资力量、学校周边的环境等因素，都影响着学生的发展与就业。加上目前我国就业体制还不够完善，社会对地方本科院校的偏见，一些就业单位无条件拔高引进人才的“门槛”，使地方本科院校的学生在求职时只能“望门兴叹”。因此如何使学生毕业时具有较强的社会竞争力，就成了地方本科院校的重要任务。“三全”导师制以提高学生就业的竞争力为重点，以培养全面发展的优秀人才为根本目的。全体教师参与教育管理学生，根据自己所指导学生的实际，有针对性的制定相关的方案，用四年时间，对学生的学习、生活、心理等方面进行全面指导。毋庸置疑，这种育人模式如果实行得好、落实得好，它对提高学生就业竞争力的作用是显而易见的。
二、马克思主义学院的具体做法与经验
（一）目标明确，制度规范
《方案》确定了明确的目标，即让学生毕业时成为具有较强社会竞争力、能顺利就业，具有不断发展后劲、德智体全面发展、身心健康的优秀人才。促使学生顺利就业，增强学生就业的竞争力和社会竞争力是马克思主义学院实施“三全”导师制的根本目的，也是全院老师的主要任务。《方案》规定了导师的基本职责和基本条件。学院针对《方案》制定了相关的考核制度，规定导师工作考核每学年进行一次，考核一般采取自评、学生评议、院考评相结合的办法。将导师工作的考核结果，作为教师工作年度考核、专业技术职务晋升和岗位聘任的依据。考核不及格的教师不能被评为当年的优秀教师。学院设立优秀“三全”导师荣誉称号，每年对在“三全”导师工作中表现突出的教师给予表彰和奖励。学院还成立了“三全”导师制工作领导小组，负责制定相关管理规定和办法，对“三全”导师制的实施进行指导、检查和考核，保证“三全”导师制的顺利实施。
（二）全员参加，全程跟踪，全面指导
根据“三全”导师制方案，马克思主义学院26位教职工全部参与实施。学院利用开学前的一次院务会期间对老师们进行了具体分工，包括院领导在内的每位成员负责在每个年级指导3名学生，共计12名学生，并按照”公平、公正”的原则，以抽签的形式确定指导的学生。开学后不久，老师们分别召开了见面会，与自己指导的学生进行了交流。“方案”要求每位老师从大一新生入学开始，直到学生毕业，对其全程跟踪，进行精心指导。“方案”要求每位教师对学生进行“思想上引领，学习上辅导，生活上指导，心理上疏导”，成为学生成长、成才过程中的引路人。教师不仅要指导学生的学习、科研，还要关心学生的生活，不仅要关注学生的身体，还要对学生进行思想、心理的引导，努力让学生成为德、智、体、美全面发展的人。
（三）领导重视，教师支持
领导班子精诚团结，高度重视，这是实施“三全”导师制的重要条件。刚刚改系并院不久，新的领导班子成员就非常重视学生的就业问题和全面发展问题，院长李伟迪多次组织班子成员集体商谈教师指导学生的事宜，经过班子成员的共同努力，多次讨论，深思熟虑，最终形成了《方案》。院长李伟迪及书记何其鑫多次在院务会上强调，所有的导师必须高度重视“三全”导师制，必须尽最大努力为提高学生的就业竞争力和社会竞争力提供服务。全院教师的支持是落实“三全”导师制的根本条件。教师是“三全”导师制的实施者，没有教师的支持，“三全”导师制就无法落实。在院务会上，全院教师全票通过《方案》，大家一致赞成这种育人模式，很多教师指出了它的可行性及必要性。在指导学生的分配和与学生的见面会等很多方面，老师们表现得非常积极和主动，气氛十分活跃，让开学工作充满了无限的生机与活力。
三、问题与不足
（一）学生与导师互动意识不强
目前，马院学生还没有充分意识到导师的重要性，认为导师只是负责指导自己的论文，而不会关注自己的学习与生活。因此学生与导师很少联系，甚至是大三、大四的学生，在关于论文选题和写作上，也不积极主动。通过调查发现，90%以上的导师认为学生不主动，为了学生的选题，还要导师经常联系学生，导师组织召开的座谈会，部分学生也不参加，也没给导师请假。85%的学生认为大学导师的作用远远比不上中小学的班主任。“三全”导师制是为了一切的学生，为了学生的一切。但是如果依靠老师单方面的努力，学生不支持，不配合，很达到预期的效果。
（二）部分导师落实不到位
通过调查表明，大部分导师认真负责，组织召开了与学生的见面会、座谈会，并且给学生布置了任务。但少数导师工作热情不高，不主动了解学生的情况。在与学生见面后，部分导师就再也没和学生联系了，对学生发送的短信不积极回复。部分学生认为少数导师不太好交往，论文的选题和写作指导意见不明确。部分大一的学生认为导师对自己的学习和生活关心得不够，没有体现出导师与其他教师的差别性。“三全”导师制的初衷是好的，但如果导师不认真落实，很难实现《方案》的目标。
（三）制度不完善
由于刚刚实施“三全”导师制，还处于探索时期，因此很多方面还需要不断完善和发展。健全的制度是实施“三全”导师制的根本保证。目前实施“三全”导师制的主要依托是《方案》及相关的计划、规定和考核制度，考核制度也不是很细致，没有明确的标准和依据。缺乏严密的监督制度，导师制工作小组的监督作用还没有充分发挥出来。
四、对策与建议
（一）宣传发动，促进互动
导师制是本来就是一种双向互动的过程，没有互动，也就不存在导师活动。学生与导师的互动意识不强，从某种程度上来说，是由于学生对导师不够重视，没有意识到导师的重要性。很多学生认为导师仅仅是一种摆设，对于“三全”导师制的落实感到疑惑。因此，在学生中宣传“三全”导师制十分重要。辅导员、班主任、教学秘书要利用班会、团干会、班干部会议，向学生大力宣传“三全”导师制的重要性和紧迫性及其意义，要强调导师的重要性，要求学生主动地与导师联系，积极向导师汇报学习、工作和生活情况，按时完成导师布置的任务。任课教师利用上课时机也可以抽部分时间宣传“三全”导师制的作用及意义。导师也应该利用与学生座谈的机会，耐心讲解“三全”导师制的价值与意义，强调导师的责任，表示愿意为学生服务的决心。总之，利用各方面力量，通过努力宣传，提高学生的积极性、主动性。另外，院领导必须利用院务会的机会，反复强调“三全”导师制的重要性，引起教师的高度重视，实现学生与导师的良性互动。
（二）健全制度，强化行动
首先，要建立严格的奖惩制度。奖罚分明，是激励导师认真落实《方案》的重要路径。干与不干一个样，干得好与不好一个样，是不可能取得良好的效果的。因此，必须建立健全严格的奖惩制度。每年对导师工作考核一次，考核不合格的教师取消当年的评优资格，并予以通报批评。对于考核优秀的教师进行表彰，并且在同等条件下，优先考虑评优、晋升职称等。对于导师指导学生获奖、的，可以给于适当的奖励。其次，要强化监督机制。要建立导师管理制度和考核制度，对导师工作进行监督、考核。对导师工作进行不定期检查，经常向学生了解情况，对于工作不到位的随时提醒，对于工作不负责的提出警告。建立严格的考核制度，每年对导师的工作进行考核。最后，要建立导师、辅导员、班主任合作机制。在高校，辅导员、班主任与学生交往最多，比较了解学生的学习情况和思想动态，只有加强与辅导员、班主任的联系，通过与他们的合作，才能更好地将“三全”导师制落到实处。
（三）加强合作，实现联动
学生的培养是一个系统工程，仅仅依靠学院老师的努力是不可能完成的，必须加强与学校、家庭、社会的合作，充分发挥学校、家庭、社会的联动作用。为此，必须让学校及相关部门充分了解“三全”导师制的方案及实施情况，争取获得学校的支持，可以将学校分管院领导纳入到导师制工作小组成员当中。要加强与学生家长的联系，随时向家长反映学生的学习、生活及发展情况，向家长了解学生假期的表现。要努力寻求社会的关注与支持，导师可以充分利用自己的资源、充分调动自己的人脉关系，寻求社会的帮助。例如可以为学生获取社会实践或见习的机会，甚至可以为学生提供就业的机会。还可以与地方合作，定向为企业或相关单位培养学生。这样，可以让“三全”导师制更好地落实，并顺利实现既定的目标。
总之，“三全”导师制是对传统大学生导师制的继承与发展，是一种新的育人模式，需要在实践过程中不断完善和发展。大学生的培养是一项长期的、复杂的系统工程，地方本科院校培养人才的任务非常艰巨。只有每个老师认真负责、兢兢业业，才能提高学生的就业竞争力、社会竞争力及实现学生的全面发展。相信在广大师生的共同努力下，“三全”导师制一定会带来一片光明的前景。
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