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【正文】
嘉兴市“十三五”第五期校长（园长）培训班自2022年10月20日以来，嘉兴教育学院师训处全体成员从科学培训角度出发，从培训计划的探讨与确定，培训科目的选择与取舍，培训教材的配备与指导，培训课程的开设与实施，培训方式的改革与创新，到培训管理的科学与务实，使整个的培训过程均建立在科学与可持续发展的理念基础之上，取得了良好的培训效果，学员们都能以较高的热情和严谨的态度参加培训，并通过一系列的培训措施，全体学员的理论与实践水平在短期内均有显著的提高。
本期培训班共完成300学时的培训内容。学员共164位，其中幼儿园69位、小学43位、中学（初中高中职教）52位。本期培训采取中学校长、小学校长、幼儿园园长分班制开展培训，培训学习时间长，学习任务重，除在学院的三个阶段的集中学习外，还有在岗实践和自我研修,其中培训内容主要分理论与实践两大部分。理论培训课程涉及国内外教育思想、学校（幼儿园）管理与建设、教师队伍建设、教育心理、教育政策法规、基础教育课程改革、中小学（幼儿园）教育科研、财经纪律等专题，小学组共听取专家报告22场，中学组共听取专家报告23场，幼儿园组共听取专家报告30场；实践培训内容均包括异校蹲点综合实践、主题论坛、教育专著研读交流、舆情应对模拟新闻会和撰写结业论文等方面，其中异校蹲点实践培训赴市内名优学校（幼儿园），就校园文化、德育特色和课程领导力等方面开展现场考察学习，三个班共赴14个学校开展异校蹲点实践培训，每位学员都提交了异校蹲点实践体会、读书笔记和结业论文，三个班共召开主题论坛四次，25位学员论坛上发言。
本期培训班主要体现了以下几个特点:
一、课程结构设置合理。课程设置包含了新任校长必须掌握的学校管理的基本理论、教育政策法规、现代教育理论等基本知识，体现了校长任职资格培训要求的“应知应会”的特点。
二、异校蹲点实践培训作用不断彰显。在考察过程中我们把新课程的实践作为考察的核心，把校长的办学理念为考察的根本。通过优秀校长的经验介绍、优秀教师的课例观摩、校园文化的不同展示，使考察活动更加全面、详实。
推动企业快速发展
——____钢铁集团总公司人力资源处培训中心
___钢始建于___年，现有职工___万人，___年生产钢___万吨，列行业第九位；___年钢产量要突破1000万吨钢。多年来，___钢坚持以“三个代表”重要思想为指导，以结构调整为主线，认真落实科学发展观，走新型工业化道路，通过不断的技术创新、管理创新，探索资源能源高效利用的新途径，大力发展循环经___，实现了速度、结构、质量、效益的有机统一。___钢的快速发展，尤其是新技术、新工艺、新设备的更新换代，为职工培训提出了新的课题和任务，同时也给文秘站网职工培训带来了勃勃生机和活力。
___钢的教育培训工作以适应企业生产经营的快速发展，提高企业核心竞争力为目标，树立科学的人才观，牢牢抓住提高经营管理与技术人员的创新能力和生产服务人员的操作技能这一主线，强化管理，严抓落实，突出重点，坚持创新，为企业的可持续发展提供了坚实的人才支撑。20__年举办各类培训班476个，培训职工33058人次，全员培训率达87；___年举办各类培训班571个，培训职工41337人次，全员培训率达124.5％；___年上半年开办各类培训班378个，培训职工32347人次，全员培训率达95.08％。20__年获得“山东省企业教育培训工作先进单位”、“山东省职工教育优秀科研单位”，___年获得“全省企业教育培训先进单位”、“山东省岗前培训先进单位”、“全国企业培训先进单位”、“中国企业教育培训机构百强”等荣誉称号。
一、找准需求，明确目标，制定切实可行的培训计划
年度教育培训计划，是开展培训工作的指导性文件。我们在每年的九月份开始着手制定下一年度培训计划，首先是认真开展培训需求的调查、分析和识别，通过召开各个层次人员的座谈会，到各个单位调研走访，发放培训需求调查表等形式，广泛了解各个方面的培训需求。在此基础上，结合企业现有教育资源和生产经营实际，于每年的十一月份起草下一年度职工教育培训计划，并提交总公司经理办公会讨论，经批准后，以企业红头文的形式发放到各个单位。
二、突出重点，注重实效，全方位开展员工培训
1、以提高创新能力为目标，强化管理及专业技术人员培训
一是认真抓好在读研究生的培养工作。多年来、我们采取厂校联合、送培、对外合作培养等多种形式，不断强化研究生培养工作。目前在校委培研究生有139人，其中有4名研究生在美国、澳大利亚等国家进行培养。在研究生培养过程中，要求学员正确处理好学习、工作、家庭的关系，确保完成全部课程；在毕业论文撰写方面，严格开题报告和论文中期检查工作，全体研究生克服困难，昼夜不停查阅资料和收集信息，高质量的完成了开题报告；在日常管理中，注重学员的思想和作风建设，认真组织暑假和寒假研究生座谈会，利用假期学员回厂的机会，及时了解学员的思想、学习和生活情况。
二是落实管理及专业技术人员的继续教育培训。我们主要是开展充电工程培训，对工作多年的大中专毕业生进行系统的知识更新，增强他们的技术创新能力。20__年－___年举办6个充电工程培训班，培训职工357人，在培训当中，坚持课程设置重点化，培训形式规范化和学习方式多样化。同时，根据各职能处室的不同需要及相应上级主管部门有关规定和要求，开办人力资源、合同管理、会计、统计等各专业管理继续教育培训班，每年培训超过1000人。
三是开展企业经营管理人员和基层管理人员培训。第一是进行工商管理培训。___钢在20__年已经全面完成了初级和中级工商管理的培训任务，近几年来，针对新选拔聘任的部分中层领导干部没有参加过中级工商管理培训的情况，与山东省经___干部管理学院合作，每年送培两名总公司领导参加省经贸委举办的高级工商管理，每年举办一期中级工商管理或经营管理培训班，两年来培训中层领导干部133人。通过理论教学、外出考察、论文交流等教学环节，使学员从深层次上把握了现代
企业管理的理论知识，解放了思想，更新了理念，开阔了视野，提高了能力。第二是进行基层管理管理人员培训。基层管理人员包括车间主任、科室长、班组长。从___年开始按照山东省经贸委的文件规定，连续举办基层管理人员培训班30个，培训基层管理人员1113人。培训内容以基层管理实务和基层管理技巧为主，同时补充企业基层管理相关内容。通过培训，基层管理人员掌握了技能管理实务，提高了基层管理技巧，促进了基层管理的健康发展。
2、以提高操作技能为核心，大力开展生产服务人员培训
首先是突出新建项目职工培训。20__年以来，___钢一大批新建项目陆续开工，___钢从社会院校和职工子弟中招聘了20__余名新员工，为满足新建项目对新员工整体素质的需要，主管部门与各新建项目单位就新员工培训进行广泛磋商，针对新建项目的工艺特点，研究确定培训项目和内容，制定具体的培训计划;为了确保培训的有效性和针对性，采用厂校联合订单式培养、内部培训与外出培训结合、理论培训与岗位操作培训结合的方式加强对新员工的岗前培训，在培训过程中，从严管理，严格考核，先后有122名新员工由于考试不合格被辞退，充分调动新员工学习的主动性和积极性。20__年至___年两年中共培训新员工二千余人，其中外出培训800余人。通过系统培训，新员工较好的掌握了新技术和新工艺，为新建项目按时投产达效发挥了积极的作用。
其次是做好职业技能培训。根据国家关于职业技能鉴定的要求，结合___钢生产岗位职工的技术素质状况，我们坚持“培训是基础，鉴定是手段，提高素质是目的”的培训宗旨，凡是未参加职业技能培训的职工，不允许报名参加鉴定。在培训内容上，把职业技能培训与解决生产实际问题相结合，理论培训与岗位操作训练相结合，确保培训的有效性。在培训形式上，采用集中脱产辅导与业余自学相结合，保证为每名参加鉴定的职工都提供学习的机会，20__年以来，每年组织各工种职业技能培训超过4000人次，通过培训，丰富了岗位理论知识，提高了岗位操作技能，到___年总公司120__余名生产岗位人员持证上岗。
另外是强化高级技能人才培养。为了加快高级技能人才的培养，___钢建立了一系列技能人才激励机制，为技能人才的成长搭建了广阔的平台。___年___钢借山东省冶金行业职业技能竞赛的机会，通过开展“金蓝领”和“高级技能人才”培训，强化了对高级技能人才的培养。在培训过程中，注重理论与实践的结合，理论培训采用集中辅导与反复模拟考试相结合的方法，技能培训实行导师指导与个人训练结合的方式，取得了明显的效果。___钢选手经过努力，有13人获得“山东省技术能手”称号，有28人获得“山东省冶金行业技术能手”称号，获得技术能手称号的人数占整个竞赛获奖人数的40.6％。此外，根据大赛组委会的规定，按照竞赛成绩，___钢有6名选手获得“山东省富民兴鲁劳动奖章”。由于___钢参赛选手取得的优异成绩，被大赛组委会评为“山东省职业技能竞赛团体第一名”和“山东省职业技能竞赛优秀组织单位”。
3、适应形势发展和员工个性化需求，积极开展多样化培训
20__年___钢申报“全国质量管理”奖，为了确保实现创奖目标，我们在全公司范围内自上而下的开展了一系列卓越绩效模式的培训工作，针对质量奖标准条款、公司理念、核心价值观等方面的知识组织创奖培训班30个，培训职工3006人。我们聘请中质协专家教授举办辅导和咨询讲座，并利用创奖知识光盘向职工反复渗透全国质量管理奖的基本知识、公司的价值观体系和战略体系，导入先进的管理理念。借助二级单位培训体系，组织职工学习了《理念手册》、《员工知识手册》等。通过培训，提高了各层次人员的认识水平和理解能力，使其思维模式、工作方式等更为密切的与创奖标准接轨，有效的解决了日常工作和创奖工作脱节的问题，为实现创奖目标奠定了良好的基础。
二是适应企业信息化、经___全球化的需要，加大计算机与外语培训。为适应___钢信息技术的发展，满足职工个性化学习需求，我们适时加大了计算机培训力度，20__年－___年举办计算机应用等级初级取证班23个，培训1262人。配合信息化二期工程重点举办了ERP系统培训班，对财务处、装备部、材料处、原料处、国贸公司、销售公司等十三个单位的82名业务骨干进行了财务、采购、库存、销售四个模块的系统培训。聘请汉普公司高级顾问讲授ERP系统理论知识，培训终端用户590人，开展MES系统终端用户培训103人，进行实战操作演练，严格考核，使学员熟练掌握项目管理技能和实际操作方法，为总公司开通信息工程提供了技术支持，为企业信息化管理奠定了良好的基础。
为提高管理、工程技术人员实用英语水平，解决___钢在国际交往、设备引进等方面急需大批外语人才的需要。20__年－___年又招收180名学员参加行星英语学习。在教学中，注重实用能力的提高，培养学员自觉学习英语的意识，加强口语、听力及综合能力的训练，定期进行严格的考核，提高了学员的听力和对话能力，为___钢培养了一批实用型的外语人才。
三、优化培训资源，拓宽培训渠道，强化岗位适应性培训。
为不断适应总公司生产经营的超常规发展，充分利用各种培训资源，我们加大了对二级办学的服务、督导和协调配合工作，有效地提高了员工的技能水平，促进了生产任务的全面完成。
1、从生产实际出发，开展多元化培训
第一炼钢厂结合岗位实际，以主讲师制为先导，创建了多元化的培训模式。他们应用A-S案例教学法和实物教学法，将实物搬进课堂，在现场建立培训基地,实现了理论与实践的完美结合；他们建立经验库和合理化建议库，挖掘提炼先进的生产操作法并大力推广，为企业增产增效提供了保证。他们实施“载体教育培训、三卡点检维护技能培训、一岗多能的全流程天车驾驶员培训”等，保证了培训效果，提高了劳动生产率。中板厂以实施精益生产和创建学习型组织为载体，以创建精品车间为主要突破口，积极搭建三级培训网络。从厂到车间再到班组，形成了多层次的教育培训体系。他们按照工作学习化和学习工作化的原则，在员工中坚持开展“每日一清、每周一题、每月一课、每季一赛、每年一评”的“五个一”学习法，编制员工技能培训手册，建立文化窗廊，创建模拟实物培训室等，营造了浓厚的学习氛围，为稳产高产、降低成本、提高效益提供了强有力的智力保证。第三炼钢厂，按照“国际先进、国内一流”的企业定位和投产即达产，达产即达效的目标要求，从提高员工的技术水平和操作技能入手，对工程技术人员和岗位操作员工采取“两种不同方式”进行培训，将整个培训过程分为集中理论学习、岗位实践和外出学习“三个阶段”，同时实行理论和实践相结合、内培和外培相结合、广度和深度相结合、奖励和处罚相结合的“四个结合”，在学习形式、学习内容、学习方法等方面形成了具有自身特点的培训模式，实现了培训与生产的双赢。
2、密切结合生产特点，解决生产实际问题
鲍德汽运公司针对装备水平的不断提高和运营结构的调整以及驾乘岗位点多、线长、流动性大的特点，及时开展各种适应性培训，在坚持“一日一题”培训模式的基础上，强化了对驾驶员的技能鉴定培训和维修人员的技能考核，确保了物流任务的顺利完成。一炼铁紧密配合新上项目按期投产和顺利达产的需要，积极抓好员工的内、外培工作和新员工入厂教育，签订师徒目标责任书，建立互动学习卡，形成了互相学习、互相指导、互相督促的良好学习氛围。焦化厂提出了“技能再升值，技师赛博士”的人才观，设立了十大专业主讲师，制定了《专业主讲师管理制度》，实行定期聘任和动态考核，建立了一支精干、高效的兼职教师队伍，同时根据焦化厂的实际情况，将长期培训和短期培训、外送培训和内部培训、脱产培训和在岗培训紧密的结合起来，他们广泛实行案例教学，鼓励职工自学成才，有计划、有目的、有重点的培养了一批急需人才。
四、追求卓越，持续改进，构筑先进的职教培训管理体系
20__年我们以创“全国质量管理”奖为契机，适时引入了ISO10015培训标准，不断优化P-D-C-A培训管理模式，在全公司范围内形成了科学、系统、规范的培训过程管理。其主要做法：一是有针对性的策划培训项目。通过需求预测、现场调研、职教例会、问卷调查等形式，认真收集和分析培训需求信息，增加培训计划的针对性和实效性。二是强化信息反馈。对各个时期收集到的培训信息，认真进行分析、归纳、提炼，并及时反馈有关部门，建立起信息的收集、传递、整合和运用机制。三是科学测量培训绩效，通过过程评价、跟踪考核、成果汇编三种方式对培训的有效性进行评价，使培训过程进入科学管理阶段。
五、加强自身建设，加大培训投入，为企业培训创造条件
关键词：人力资源管理创新；默会；培训；可拓逻辑
中图分类号：G642.0文献标志码：A文章编号：1674-9324（2017）06-0194-02
一、问题的提出
目前，随着管理创新已被广泛重视，人力资源管理的重要性日益显现，对于人力资源管理人才的培训组织来说，创新型人才培训模式的探索就成为了一个再紧迫不过的问题。这是因为人力资源管理的创新，说到底是一个培训人力资源管理创新型人才的问题。但这一课题是在人力资源管理创新过程中又增加了一个创新型管理人才的培训问题，也因此使得这种培训模式的探讨在增加难度的同时，更加突现了管理理论的科学性与管理实践的技术性。
二、问题的分析
创新型人力资源管理人才培训，要在人力资源管理创新过程中进行。新型人力资源管理人才的培训模式，必是人力资源管理创新模式，也就是说，培训过程和创新过程相容。而创新的过程是一个创新者基于默会知识探索和领悟的过程。因此，作为创新型人力资源管理人才的培训，也必须基于默会知识的培训。
三、可拓学逻辑的应用
可拓学是一门通过相容性的拓展来解决问题的学科。为了简便有效，本文只是从人力资源管理创新过程的四个关键环节中创新型人力资源管理人才培训模式所应遵循的相容性基本原则出发，应用可拓逻辑运算形式加以阐述。
（一）逻辑非（A-）――基本原则的把握
1.逻辑说明：如果我们在创新型人力资源管理人才培训中把其运作的模式与创新型相容，与创新的默会培训相容归到1个集合，我们称之为A集合，那么我们就把做不到上述相容情况的培训归为另一类集合A-。显然，集合A与集合A-在一起构成了所有培训的总体集合U。集合A-称之为非A集合。在这里，我们以集合A的划分标准为是，以集合A-的划分标准为非。
2.应用要点：明确是非，是一种原则的确立，是做好创新型人力资源管理培训的首要条件。以下各逻辑运算的应用就是沿着逻辑非所指引的方向推进的，这样就会从总体上构建一种相容性视角下的创新型人力资源管理人才培训的可拓学模式。
3.培训者的角色。启发受训者，领悟所阐述的原则。激发受训者，猜测贯彻上述原则，创新型人力资源管理培训可能包含的关键环节及其情形。
4.培训方法的说明。培训方法应遵从人力资源管理创新原则。
（二）操作环节
1.逻辑或：人力资源管理创新中课题选择的培训。（1）逻辑说明。A∨B∨C∨…从确定可选择的范围中选择一个更适合的：或A，或B，或C。（2）应用。①实际经营单位面临的人力资源管理创新课题选择；②受训者的人力资源管理创新课题选择。（3）培训者的角色，启发受训者。领悟以上所阐述的道理。激发受训者：阐述所做选题在创新域，同时也是适合自己特性的理由。（4）示例说明。
2.逻辑与：人力资源管理创新中综合的培训。（1）逻辑说明。A∧B∧C∧…同时采取措施A与措施B，称之为措施A与措施B的逻辑与。在此是业务部门角度与人力资源管理部门角度的综合。（2）理由。所谓的人力资源管理创新，在实际运营中都是实际经营单位竞争战略意义上的总体创新。只有这样的创新，才能创造价值。正是在这个意义上，人力资源管理和相关的业务不同部门综合，体现人力资源管理和对业务部门的相互推进，以此完成单独部门叠加无法承担的创新，达到1+1>2的效果。（3）操作说明。①从各自的悟性出发对解决逻辑或的选择题目讨论。②互补原则：和而不同，综合创新A∧B∧C∧…③最终确认各部门的具体创新措施。（4）培训者的角色。启发受训者：领悟以上所阐述的道理。激发受训者：通过实际的集合操作，推进对实际研究问题的掌握与深化。（5）示例说明：激发受训者通过与实际演出部门的讨论明确突破点。
3.逻辑逆：人力资源管理创新中借鉴的培训。
（1）逻辑说明：ABB-由于措施B与B-是一个反向过程，这样，采取措施A之后，再通过BB-又回到措施A之中。（2）理由。此处的A代表对逻辑与所确定的具体问题的求解，B代表离开A后，去做与A有密切关系的探索，B-代表又从这种探索中回到A中。此时对A所进行的求解已是有了B知识背景的求解。这样就会实现对A求解上的进一步创新。（3）操作说明。①对逻辑与讨论后的推进，落实对突破点的突破。②相关背景知识的补充与利用。（4）示例说明。激发受训者通过借鉴外地诸多节目编创成功案例与专业编创人员招聘成功案例，再回到本题的实际探讨中，提出：①几个具体节目引入编创人员，引入的具体节目编创人员应具有的素质与能力；②如何招聘外来编创人员；③如何提拔现有员工编创节目。
4.逻辑积：人力资源管理创新中规划的培训。（1）逻辑说明：ABC当不能采取措施B的时候，可先采取措施A之后，再采取措施B；当不能采取措施C的时候，可先采取措施A，继之采取措施B，再采取措施C。（2）理由：通过采取现实可能的措施来一步步实现现实不可能的任务，走出符合现实的发展道路，这样就会在发展的过程上实现既不因袭又不照搬的规划上的创新。（3）操作。（4）示例说明。
四、结论
由逻辑非坚持的创新、默会、培训相容原则，指引出一个基于默会知识的创新型人力资源管理人才培训模式。具体的讲，“逻辑或”通过选择的操作，实现了人力资源管理创新的实际回归；“逻辑与”又从人力资源管理的实际运作出发，发挥了与业务部门的综合创新；“逻辑逆”则从借鉴的角度突出了实际运用上的创新；“逻辑积”则从具体情况出发，强调了落实具体措施的现实突破点的逻辑展开，实现规划上的创新。而从逻辑非、逻辑或、逻辑与、逻辑逆、逻辑积的整个创新过程中，又突出了对受训者领悟可拓逻辑的启发式培训，对实际创新特色探索的激发式培训，从而在选题、综合、运用、规划等环节中贯彻创新、默会、培训的相容原则，最终实现创新型人力资源管理人才的有效培训。由此可知，这种创新型人力资源管理人才培训模式在提高创新型人力资源管理人才的培训可行性的同时，突现了管理理论上的科学性与管理实践上的技术性。
参考文献：
[1]刘国萍.论人力资源的创新管理[J].企业经济，2011，11（375）：74-76.
[2]彭晨阳，周蒲荣.创新型高级人才培养模式探讨[J].研究与发展管理，2008，20（1）：129-131.