【关键词】结核/预防和控制;医疗机构/医务人员;健康教育;问卷调查;昌吉州
【中图分类号】R258【文献标识码】B【文章编号】1005-0515(2010)011-0088-02
根据全国2000年流调结果显示,91.2%[1]结核病人首诊于各级综合医疗机构门诊,综合医疗机构的医务人员处在病人发现工作最前沿,综合医院的医生对结核病防治知识认知度与医疗行为直接影响结核病人发现工作。为全面了解综合医院医务人员对结核病知识知晓情况,我们于2009年8月对我州10所综合医疗机构625名医务人员进行了结核病防治知识问卷调查,现将结果报告如下。
1对象和方法
1.1调查对象:对我州所辖五县二市10所二级以上公立综合医院全体医务人员中,按不同职称、学历、科别进行结核病防治知识问卷调查。本次测验题目共10道,包括结核病防治一般知识(为1~4题)、国家相关结核病免费政策(为5~6题)、获得肺结核治疗、管理和感染控制知识途径(为7~10题)等3个方面的内容,全部为单项选择题。
1.2调查方法:利用讲授《中国结核病防治规划实施工作指南(08版)》前的机会,对调查人群均采用自行设计的调查问卷。调查员亲临现场将问卷发放给被调查者,被调查者独立完成并收回。
1.3统计学方法:将调查问卷数据使用Excel录入,采用X2统计软件进行统计学分析。
2结果
2.1一般特征:针对10所综合医院参加全员培训的医务人员共发放调查问卷646份,回收有效问卷625份,问卷有效回收率96.7%。调查者中,男183名(29.3%),女442名(70.7%),平均年龄35.6%;职称方面:副高以上者70人(11.2%),中级188人(30.1%),初级367人(58.7%);学历方面:医学本科170人(27.2%),大专272人(43.5%),中专163人(26.1%),高中20人(3.2%);科别方面:内科184人(29.4%),感染科13人(2.1%),医技科91人(14.6%),儿科35人(5.6%),公卫科30人(4.8%),外妇科94人(15%),其他178人(28.5%)。
2.2医务人员对结核病防治知识的知晓情况:78.2%医务人员知道肺结核病人可疑症状,但只有23.7%医务人员知道肺结核有效控制措施是积极发现并治愈病人;91.3%的医务人员对国家实施结核病优惠政策中的免费痰检较为熟悉,但知道获取免费抗结核药物的只有66.24%;48.8%医务人员知道新发肺结核病人需要规范治疗6个月以上,24.48%医务人员知道肺结核病人最有效的管理方式是督导管理,只有16.8%医务人员知道新发肺结核病人正规治疗2~3个星期就没有传染性(表1)。
2.3医务人员对结核病知识条数知晓情况。本次调查中,医务人员答对9道以上只有3.3%,答对6道一下的仅达到64.5%,一半以上人员对结核病的防治知识知之甚少(见表2)。
2.4不同层次医务人员对结核病知识知晓情况。从调查结果显示,在职称上,综合医院的副高职称以上医务人员对结核病防治知识知晓率(67.6%)与初级职称知晓率比较(58.5%),经统计学分析无显著性差异(χ2=27.51,P>0.05);在学历上,本科以上学历医务人员结核病知识知晓率(66.7%)与高中学历比较(52.0%),差异无统计学意义(χ2=35.31,P>0.05);在科别上,公卫科(72.3%)和感染科(69.2%)结核病知识知晓率与儿科(59.1%)和外妇科比较(57.0%),差异无统计学意义(χ2=50.35,P>0.05)。
3讨论
从本次调查结果表明,综合医院医务人员对结核病防治知识的总知晓率仅为60.0%,与国务院下发的《全国结核病防治规划(2001~2010年)》的目标,全国公众结核病防治知识的知晓率到2010年要达到80%的目标相比还有很大的差距。但是比较真实地反映本地区综合医疗机构对结核病防治知识的掌握情况,可以看出结核病防治知识传播和普及仍然需要很长时间和努力才有可能实现《规划》要求的目标[2]。
调查结果显示,该地区医务人员对结核病基本知识和结核病免费政策掌握较好,但对结核病治疗、管理和感染控制知识知晓情况较差,平均仅为44%,这说明医务人员在掌握结核病防治知识方面存在不平衡,特别是对结核病规范治疗、督导管理和正规治疗2~3个星期就没有传染性等知识了解的更少,表明结核病知识在综合医疗机构没有得到很好地落实,积极推行定点医院模式的重要性和紧迫感,必须在综合医疗机构的重点科室和重点人员中形成突破。
从此次调查结果看,医务人员掌握9条以上核心信息只有3.3%,64.5%以上医务人员掌握核心信息是在6条以下。从这些数据可以看出,在过去医防合作中对这些核心信息相关内容培训上是不够的,说明了对《指南(08版)》的培训存在者重点不突出、缺乏针对性和重复性、培训力度还不够等问题。通过调查明确今后努力方向和重点[2]。
本次调查发现,副高职称以上、本科以上、公卫科和感染科医务人员对结核病防治知识知晓率分别是67.6%、66.7%、72.3%和69.2%,初级职称、高中学历、儿科和外妇科医务人员对结核病防治知识知晓率分别是58.5%、52.0%、59.1%和57.0%,这说明了职称、学历高和感染科及公卫科医务人员结核病知识知晓率略高于职称、学历低和儿科及外妇科医务人员,但是经统计学处理无显著性差异(P>0.05)。说明近几年我们对综合医院业务人员进行全员培训收到了一定效果,也提示对重点科室医务人员进行的结核病知识培训作用没有凸显出来,因此加强相关科室人员培训势在必行。
参考文献
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【文章编号】0450-9889（2018）06C-0182-03
我国要实施“制造强国”战略、加快实体经济与人力资源协同发展和地方本科院校向应用技术型高校转型，高校必须培养既有比较扎实的人力资源管理理论基础，又有人力资源管理实践和应用能力的人才，这预示着我国高校人力资源管理专业实训教学面临变革和创新的发展机遇。本文从地方普通本科院校向应用技术型高校转型发展方向出发，分析高校人力资源管理专业应用型发展的现实责任和困境，提出人力资源资源管理实训教学方法1.0、2.0和3.0版本学说，并就实训2.0版的实训方法及对应的实训项目提出解决方案。
一、高校人力资源管理应用型发展的困境
如何积极主动探索自身发展需要又能满足地方经济社会对应用型人才的需求，实现高校转型和教师发展成为摆在地方普通本科院校面前的重大课题。其中，实训教学方法和实训项目的设计成为应用技术型高校转型发展的基础和关键。
然而，人力资源管理作为一门应用性很强的专业，为什么很多高校教师对实训教学不重视，或者无从下手，或者敷衍了事呢？人力资源管理由于自身职业所具的规划性、指导性、技术性、服务性、交流性、不可逆转性等特点，加之企业部门编制人员有限，导致能提供给在校学生的社会实践岗位容量极其有限，特别是人力资源管理工作情境涉及面广而复杂并且难以复制和逆转，难以像大多数理工科、物流、旅游、酒店和会计等专业一样在现成的天然物理情境和实验室环境氛围中通过硬件器具进行模拟。而且，我国高校教师绝大多数都没有企业实际工作经历以及高校理论教学的传统使然，导致虽然人力资源管理是一门应用性很强的专业，但一直以来高校人力资源管理专业很少设置实训课程。
随着“中国制造2025”国家战略对应用型人才培养的需求，随着国家对应用技术型高校转型发展的不断重视，越来越多的本科院校特别是地方本科院校纷纷开设人力资源管理实训课程。可是，大多?当究圃盒T谌肆ψ试垂芾硎笛到萄У敝欣в谌肆ψ试垂芾硎笛等砑?和案例教学而不能自拔。其中原因除了大多数教师没有在企业长期实际工作的经历，还有一些软件供应商为了盈利而误导广大在实训方面迷茫的教师，当然也有部分教师安于现状的原因，这些情况都令人担忧。
二、高校人力资源管理实训教学“版本学说”
2015年，笔者第一次提出人力资源管理专业实训教学方法版本学说的基本思路；2016年，正式界定人力资源资源管理实训教学方法1.0、2.0和3.0版本的概念；2017年，系统明确公布人力资源管理专业实训教学方法版本学说思想。简单来说，实训1.0版是指运用软件、案例、视频等进行人力资源管理实训教学的初级模式，实训2.0版是通过设置模拟的情景进行实训教学的中级模式，实训3.0版是在真实的工作现场进行实训教学的高级模式。目前我国人力资源管理专业实训教学，多数本科院校处在实训1.0版阶段，极少数本科院校和少部分高职院校处在实训2.0版阶段，处在实训3.0版阶段的高校则是凤毛麟角。
（一）高校人力资源管理实训教学方法初级的1.0版本。高校人力资源管理专业实训教学方法初级的1.0版本指的是实训教学软件操练、人才测评软件操练、案例教学、视频播放等方法，但这些方法不是重要的也不是有效的实训教学方法；因为它不能很好也不能很有效地体现人力资源管理的社会价值，在培养为社会经济发展服务的应用型人才方面作用较弱。
人力资源管理实训教学软件本质上就是把人力资源管理的各种表格和工作流程搬到网络上进行文字输入和按键操作等，但是软件中能容纳、预见的表格和流程是极其有限的，人与人之间的各种互动是很难用实训软件来代替的，特别是各种情境下所产生的突发情况和结果实训软件更是无法应对。人才测评是一门多学科交叉的边缘科学，其最重的部分是系统里面所设置的测试题；但是人才测评试题要经过众多的心理学专家、管理学专家、测量学专家、逻辑学专家、统计学专家、系统论专家等联合进行大量的基础性研究，并要付出大量的经费和时间进行测试验证，才能保证测评结果的信度和效度，从而对接受测评的人进行正确的判断，为企业选拔人才提供参考和对自己职业生涯方向进行指引。而我国的人才测评系统起步很晚，不可能在短时间内取得良好的信度和效度；目前我国所使用的人才测评系统主要来自西方发达国家的版本或者经过改头换面地包装后就声称本土化的人才测评系统，由于东西方文化的差异而使测评的信度和效度大打折扣。案例教学只局限于某情况下的讨论，没有现实情况下的反馈，更无法验证其效果；并且案例的编写者大部分都是没有企业实践经验的老师，还有很多案例是来自西方国家的案例，这些都使案例发挥的实训教学作用是很有限的。视频播放就是播放跟教学内容相关的音像资料，以加深对教学内容的记忆和理解，还可以发动学生对视频内容进行讨论；但是要想找到跟教学内容紧密相关的音像资料十分困难，于是部分老师播放一些相关性不强或者根本不相关的视频其，效果明显不佳。
（二）高校人力资源管理实训教学方法中级的2.0版本。中级的实训2.0版操作方式是指设计符合企事业单位工作要求和社会背景情境下的人力资源管理项目和任务，由教师或企业导师引导学生自己操作；在构建的仿真职场环境中，去运用人力资源管理技术，按企事业单位工作流程和社会行为规范去演练和完成人力资源管理工作任务。
实训2.0版以学生为主体，有效克服了HR实训教学情境和氛围的瓶颈问题，形成了“校企行（业）政（府）生”五方共同体应用型实训教学体系。该体系根据“中国制造2025”宏伟蓝图对应用型人才的需求和国家对地方普通本科高校向应用型转变的期望，从企业实际运作的角度、部门和岗位工作任务需要出发，结合人力资源管理行业标准和学生学习特点，由“校企行政生”五方协作形成，团队竞技训练、角色扮演、数据调查分析、作品设计、体验式训练、技能竞赛、社会服务等七大类应用型实训教学方法。为了让青年学生更容易、更乐意接受，上述七类应用型实训教学方法均以学生为主体，教师通过生动活泼、寓教于乐的方式引导学生积极主动地参加实训教学。每一种实训教学方法均采用教师编剧、导演和评价，学生根据企业实际工作的需要分组或单个扮演某个角色、模拟某个活动、渲染某种气氛等方式，来再现企业人力资源管理实际工作的情境，有效克服了人力资源管理实训教学过程中情境难以复制和氛围难以营造的难题。从而培养体现人力资源管理社会应用价值，满足我国实施“制造强国”战略的需求，服务地方经济和社会发展，为实体经济与人力资源协同发展培养和提供应用性预备人才。
实训2.0版创建了分组应用型教学多重角色交叉式成绩评估体系，为教师提供应用型实训教学的“硬情境”设置方法和七大类实训教学方法的“软情境”操作方法，每种实训方法都提供一套评价成绩的考核表。教师和学生助教对各实训小组的表现进行“基础分”的评分，小组队长对本组队员在每次实训中的贡献程度进行排名；引进企业和行业对实训成果的考核验收，期末对各组“作品集”进行评分。
（三）高校人力资源管理实训教学方法高级的3.0版本。高级的实训3.0版操作方式是在各类组织机构实际的工作现场进行人力资源管理专业工作的实践，简而言之就是把高校实训教学的课堂搬进企业工作现场或人力资源市场或人力资源和社会保障部门，也就是高校实训课堂与企业工作现场合二为一。高校人力资源管理实训2.0版本和实训3.0版本，都可以分为“课程实训”和“综合实训”两类；区别是实训2.0版是在模拟的情境下进行的实训，而实训3.0版本是在真实的工作现场进行的实训，其操作方法基本类似。
“课程实训”也叫“模块实训”，是指针对人力资源管理工作的某个“点”，或针对人力资源管理工作的某个“模块”孤立地进行实训；比如说“招聘”模块实训，只是针对招聘知识的某个“点”如何进行实训，而不会跟这个“点”相关的其他招聘知识整合进行实训，更不会跟招聘相关其他模块（例如培训、绩效考核等模块）综合进行实训。所以“课程实训”是一种就事论事的“短视实训”“战术实训”，而现实社会经济工作是千变万化的，是纵横交织在一起的，它无法真正满足社会经济发展的需要。
人力资源管理综合实训是将人力资源管理理论零散知识点串联、整合起来，通过设置各种工作情境和条件，按照企业人力资源管理工作流程和要求，综合各种知识、方法、情境并加以应用来解决实际、复杂和重大的人力资源管理问题。比如说“招聘”综合实训，在运用招聘知识实训的同时，还考虑到在招聘过程中运用绩效考核知识，因为招聘选拔的过程实际上也是考核求职者的专业水平和以往的工作业绩，从而判断是否满足企业岗位的需要。招聘录用实训结束后，还要考虑入职过程中的签订合同、购买社保、解决新员工困难等相关的员工关系管理工作；招聘入职后，还要考虑新员工的培训工作等。“招聘的综合实训”不仅涉及招聘这个模块的知识，还涉及和考虑绩效考核、员工关系管理和员工培训等多个模块知识。所以“综合实训”打通过人力资源管理的“任督二脉”，最能体现人力资源管理的社会价值，是社会经济工作的逼真和战略应用。
三、中级实训2.0版的实训方法及对应的实训项目
上述谈到实训2.0版有七大类实训教学方法，每个方法又可以适用不同的实训项目，教师可以根据课程特点、学生层次和教学计划等情况选用和改造其中的若干实训项目。下列2.0版的??训教学项目见于笔者主编的高职人力资源管理综合实训教材《人力资源管理综合实训演练》（带教学光盘），该教材2013年9月和2017年8月在东北财经大学出版社出版高职第二版和第三版，2017年6月笔者主编“十三五”普通高等教育应用型规划教材《人力资源管理综合实训》（本科版，带教学视频）在中国人民大学出版社出版。这些实训教材及相应实训项目都是根据企业需要、行业的标准来设置的，目的让学生在校期间所学能够无限接近社会需求。实训2.0版实训方法和对应的实训教学项目如下：
（一）团队竞技训练及对应的实训项目。团队竞技训练是通过教师指导，学生课外分组、选队长、起队名、起队呼并团体完成相关实训作品的设计和修改，然后在课堂演绎团队魅力展示、小组代表上台陈述作品并接受其他小组提问的实训方法。这种方法以学生为主体，以生动活泼的互动、协作和竞争的方式，潜移默化地加深学生对人力资源管理知识的理解和技术的应用。人力资源管理专业包括一些管理类专业大多数教学内容，都可以用团队竞技训练的方式开展其实训项目。
（二）角色扮演及对应的实训项目。角色扮演是通过教师编剧、导演和学生助教联合评价，要求学生分组扮演跟人力资源管理相关的角色来处理相关业务。在角色互动的现场，还要按现实中的工作要求设置相应的情境和工作氛围。因为该办法能充分调动学生参与的积极性、充分应用学生所学专业知识、充分发挥学生临场应变能力、充分体验所扮演角色的感受及决策而备受学生欢迎，人力资源管理和一些管理类专业大多数教学内容都可以采用角色扮演的实训方法。
（三）数据调查分析及对应的实训项目。数据调查分析是指根据企业人力资源管理业务的需要，结合招聘、培训、薪酬福利、劳动关系、员工满意度等课程的内容进行问卷设计、调查、分析并提出解决方案，对企业人力资源盘点、人力资源结构、人力资源流动等数据进行分析并提出解决方案，对企业工资、加班费、工龄、考勤等数据进行计算和分析等实训方法。
（四）作品设计及对应的实训项目。作品设计是指根据人力资源管理专业应用型教学需要，结合企业实际工作的要求，选择某个教学内容和企业工作项目，设定一些背景和要求，让学生编写和设计一些人力资源管理作品。可供实训的项目很多，比如编制人力资源规划、编写工作说明书、设计招聘广告、编写招聘试题、设计绩效考核指标和标准、设计薪酬结构、岗位评价、人力资源管理各模块内容的规章制度和执行方案，等等。以上编制和设计内容可以和不同的实训教学方法结合起来使用，也可单独使用。
（五）体验式训练及对应的实训项目。体验式训练实训方法强调“先行后知”或“边行边知”，通过设置或营造的管理游戏、寓言故事、培训音乐、魅力展示等情境或氛围来使学生感悟并写出自己的心得，或者通过户外拓展、领袖风采训练营等活动的参与来获得亲身体验和感悟；然后参加训练的成员相互分享经验和成果，讨论活动中发现的问题并提出解决方案。
[关键词]高职院校教师；培训；创新
[DOI]1013939/jcnkizgsc201519218
高职院校教师培训作为高职院校的一项重要工作内容，受到高职院校的重视程度日趋增加。尤其是在高职院校竞争越发激烈的今天，确立起有效的培训管理机制，建立起合理的培训考核制度，调动起全体教师参与培训的积极性和主动性，把高职院校构筑成学习型组织是众多高职院校在培训方面努力实现的目标。
高职院校之间的竞争，最终是人才的竞争，而培训作为人才培养的一种重要方式，已成为高职院校在招生、就业市场上能否取的成功一项关键工作。现在每家高职院校都在做教师培训，但如何使教师培训发挥作用出效果，而不仅仅是形式，就要求必须对高职院校教师的培训方式、理念进行长期有效的管理和持续地创新。
1对高职院校教师培训管理的分析
高职院校教师培训管理要想取得好的效果，能够为高职院校的发展培养适合的人才，首先必须加强教师培训的管理。以往部分高职院校对教师培训管理主要表现在培训的定期性、教师的出席签到等日常行为方面，而忽视了教师培训必须站在高职院校发展的战略高度去进行管理。
11高职院校教师培训中的战略管理
在高职院校的成长过程中都有自己的发展战略，与此相对应，人事部门亦必须在高职院校发展战略的框架下来制定高职院校教师的培训战略。人才队伍建设对高职院校来讲一般有两种：一种是靠引进，另外一种就是靠学校自己培养。从师资队伍的稳定性、凝聚力以及对高职院校文化的认同感等方面出发，高职院校人才队伍建设应将注意力更多地放在内部培养上。因此高职院校发展战略的重点也就是高职院校教师培训的出发点和落脚点。这样不仅有利于培训工作的有的放矢以及部门工作服务于全局工作，亦有利于培训的顺利开展和实施。比如将创新作为学校的发展战略，教师培训工作就应围绕如何提升创新工作的质量、如何把创新作为校院文化融入教师工作、理念等方面来开展。
12高职院校教师培训中的计划管理
高职院校教师培训战略的实施及成功必须要有合理的计划来保证，高职院校教师培训的计划管理是教师培训战略管理的体现和具体落实，教师培训一般应在上一年度未来制定本年度的培训计划。各二级部门应根据学校发展战略确定的部门发展战略和计划来制定部门教师的培训计划，并报学校人事部门进行核准及汇总。人事部门在汇总整理的基础上进行学校下一年度教师培训计划安排。培训计划又分为各部门必须参加的专业培训课程，如机电专业教师必须参加概率统计分析、优化分析等课程的培训；而一些公共培训课程，如管理学基础理论、课题申报讲座等，教师可根据自己的兴趣及时间安排，自由报名参加。
对于与实现学校发展战略密切相关的部门及教师则进行重点安排，如安排教师参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或聘请外部专家、学者来校进行培训。
13高职院校教师培训中的实施管理
好的计划必须要靠好的实施才能实现。学校人事部门必须加强对培训的实时反馈和跟踪，对未按计划实施培训的二级部门应予以黄牌警告，并对其部门主管在年终考核时予以扣分等处罚。参加培训的教师必须在出席签到单上签字，在培训结束后也必须对教师进行合理的考核，最后各培训实施部门要将签到单、考核结果等交学校人事部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的教师要进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。同时，为掌握每次培训效果，人事部门应对参加培训的教师发放培训评议表，让教师对每次授课内容及培训讲师进行评议，对不合格的培训讲师要及时提出警告和改进建议，若连续出现两次警告，则取消其培训讲师资格。
总之，高职院校教师培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及高职院校及教师的切身利益。因此在安排教师培训时，必须合理协调，才能使教师培训切实发挥出其应有的作用。
2高职院校教师培训中的创新
目前，各高职院校对教师的培训工作日趋重视，培训费用也快速增长，高职院校教师培训已成为各高职院校增强核心竞争力的重要手段。在高职院校间竞争日趋激励的环境下，如何使教师培训走出俗套，创造出积极的效果，就必须在培训的理念和方式上不断进行改革和创新。
21高职院校教师培训理念创新
高职院校一般将教师培训作为一项日常例行工作来管，甚至觉得教师培训不但浪费时间，甚至是浪费人力、物力、财力的行为，与其让教师参加培训，还不如通过加强管理，使教师做好本职工作来得更好。因此必须转变教师培训是一种浪费人、财、物的理念，必须树立一种教师培训是高职院校的一种长期投资行为，是可以使高职院校获得长期综合竞争力的专项投资。
对教师进行培训不会起到立竿见影的效果，但可以通过潜移默化的转移，逐步增强教师对高职院校的归属感和认同感，增强教师与教师、教师与学校之间的凝聚力及团结精神。同时通过持续不断地培训，可以增强教师对本职工作的认知力和做事能力。
对于高职院校来说，必须从思想上将教师培训视为提升高职院校办学水平的一种软投资，其重要性比看得见摸得着的大楼投资、设备投资更为重要。它将比高职院校其他投资更为重要，一定会给高职院校带来丰硕的成果。
22高职院校教师培训方式的创新
一般高职院校通常采取你说我听、课后考试的培训模式，这种传统的培训模式，对于提高被培训者的问题分析能力、解决能力帮助不是很显著。在高职院校教师培训方式的创新上，应根据被培训老师的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层教师的培训，方上应更多注重培训中的互动性、实用性，让其在接受培训过程中，不断有亲自动手的实践机会，不断增强对培训内容的理解和掌握。而对于学校中高层管理人员培训，应注重培训方式的灵活性与挑战性，从而可以不断增强其团队协作能力、概念形成能力和人际沟通能力。
培训方式不能与时俱进导致参加培训的教师对培训兴趣不足，也是培训难以取得效果的重要原因。因此，在培训过程中，在注重高职院校内部培训方式不断改进创新的同时，可以适当聘请外部专家以及派教师参加专门培训机构组织的专业培训，一是可以开拓教师的视野，二是可以不断提高高职院校自身的培训质量和水平。
23高职院校教师培训考核方式的创新
对教师进行培训的主要目的一是培育和形成共同的文化和价值观，增强全体师生的凝聚力；二是可以不断提升教师技术、能力水准，为高职院校发展战略的实现奠定基础。由于教师接受培训到教学、科研水平的提高是一个长期潜移默化的过程，这对教师绩效的考核增加了很大的难度。
大多数高职院校对教师培训的考核较为简单，一般采用考试的形式。这种考核形式对于参加培训的老师来说，会认为不过是走个过场，不会起到任何实质性的作用，久而久之对培训的重要性就会忽视。由于考核方式松懈，导致被培训的老师在接受培训时往往心不在焉，或忙于玩游戏、聊天。
因此，在培训考核的创新上，必须注重短期与长期相统一、个人绩效与高职院校绩效相统一的原则。这就要求学校人事部门必须将教师培训记录和绩效考核记录统一归档，并定期进行审核，查看老师在接受培训后，绩效有没有得到一定程度的提高。将培训绩效纳入考核，主要目的在确认培训课目设置的合理性以及培训有没有真实起到相应的促进效果，从而增强全体教师对培训及考核的重视程度。
24培训讲师的培养及选拔的创新
做好高职院校教师培训的前提是培训讲师的培养和选拔，一个好的培训讲师可以起到事半功倍的效果。对于大部分高职院校来讲，培训讲师基本上由资深教师和部门领导兼任，这种培训方式的优点是培训讲师对参加培训的老师的优缺点及需要加强的知识点了解较深，容易做到对症下药，但受到自身知识面及结构的限制，对技能及知识等方面的全面革新很难做到。
因此，高职院校在采用本校师资力量给教师进行培训的同时，也要加强培训讲师队伍的建设和培养。培训讲师应从高职院校内部选拔优秀教师担任，同时也要考虑能力、学历、知识结构等方面的因素，以衡量其能否胜任这一角色。对培训讲师也要不断进行培训，以使其不断丰富视野、拓展技能的同时，将所学知识传授给本校教师。
由于高职院校内部结构及不同院系的知识、技能的复杂性，一个高职院校不可能在所有领域均采用本校培训讲师来完成。因此可以邀请一部分外部专职培训讲师来校对某一专业问题开设讲座，在学习外部先进知识、技能的同时，也可做到更强针对性和实用性。
3结论
高职院校教师培训的有效管理与不断创新在目前正不断凸显其重要性，高职院校的竞争是人才的竞争、更是知识的竞争，而培训正是实现人才培养、知识传播、知识共享的有效方式和途径。因此加强高职院校教师培训的管理与创新是高职院校在未来不断培育核心竞争力，取得成功的关键所在。
参考文献：
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一、培训目的：通过有效的培训，提高员工的自身素质和业务水平，尽快适应我院的工作环境，有效的发挥自己的才能。
二、培训时间：7月22日―7月30日
三、培训地点：体育城、医院会议室
四、培训内容：
（一）阳光城拓展训练
（二）院内培训
1、正视现实审视自己作好人生职业规划
（1）学习医院核心制度，找到立足方位感
（2）学习医院文化理念，找到价值认同感
（3）学习医院发展历史，找到职业规划感
2、医院业务发展相关情况）
3、医教科培训内容(待定)
4、院感――预保科培训内容
（1）传染病报告
（2）医院感染控制
（3）相关法律法规内容培训
5、保卫科培训内容
（1）消防安全知识培训
（2）工作岗位注意事项
6、药剂科培训内容
药品、抗菌素、处方管理相关内容
7、财务科培训内容
（1）欠费管理
（2）职工费用报销程序及标准
（3）差理费管理条例
8、医保办培训内容
9、急救知识与技能培训
五、培训制度：
六、培训费用：体育场拓展训练费用340/人，合计9860元。
七、培训考核
（一）笔试。
（二）通过学习以上内容，以书面形式，谈谈此次岗前培训的心得。
方案二：医院岗前培训方案为使新聘的临床医生充分了解医院的文化发展建设过程及办院理念，了解工作岗位特点和要求，培养其团队合作精神以及集体荣誉感和自豪感。特制定新聘临床医生岗前培训计划u，具体安排如下：
一、培训机构：岗前培训工作组：
组长：
副组长：
组员：
二、培训目的：通过有效的培训，提高员工的自身素质和业务水平，尽快适应我院的工作环境，有效的发挥自己的才能医院岗前培训方案医院岗前培训方案。
三、培训时间：即报到的第一天起培训。
四、培训地点：医教科办公室
四五、培训内容：
（一）医院概况（人力资源培训内容）
1、院训（团结、诚信、求真、务实、开拓、创新）；
2、服务承诺：“心贴心的服务、手握手的承诺”；
3、医院的基本概况（发展史及远景）；
4、医院的行政组织结架；
5、医院奖罚制度；
6、学习员工手册；
（二）医教科培训内容
1、《中华人民共和国执业医师法》；
2、《医疗机构管理条例》；
3、《医疗机构管理条例实施细则》；
（三）质控科培训内容：
1、府城医院核心制度手册（发放至个人）；
2、医疗机构药事管理法规汇编；
3、住院病历质量管理实施细则；
4、府城医院医疗文书奖惩补充条例；
5、运行病历考核标准（发放至个人）；
6、终末病历考核标准；
7、新版《病历书写基本规范》
8、中医、中西医结合病历书写基本规范；
9、常见手术预防用抗菌药物表（发放至个人）；
10、处方评价标准（发放至个人）；
11、府城医院抗菌药物分级目录（发放至个人）；
12、药品和药品临床应用指导原则；
13、国家基本药物目录（发放至个人）；
14、药品和药品临床使用培训后进行考核习题。
15、《抗生素管理制度》；
16、《抗生素类药物分级使用管理实施方案》(试行)；
院感培训内容：
医院感染知识培训:
1、医院感染相关概念；
2、手卫生；
3、医疗废物管理制度；
4、职业暴露；
5、无菌操作基本常识；
6、医院感染报告报告制度；
7、医院感染暴发报告流程；
8、医院感染诊断标准；
9、多重耐药菌医院感染管理制度；
10、多重耐药菌报告流程；
传染病防控知识培训:
1、传染病报告组织机构职责；
2、传染病的报告制度及报告流程；
3、传染病信息报告；
4、传染病报告卡填写要求；
5、常见传染病的诊断；
6、考核与评估；
（五）医务科培训内容：
1、《中华人民共和国传染病防治法》；
2、《中华人民共和国药品管理法》；
3、《医疗事故分级标准》（试行）；
4、《医疗事故处理条例》；
5、《首诊科室与首诊医生负责制度》；
6、《三级医师负责制度》；
7、《值班、交接班制度》；
8、《处方制度》；
9、《转院、转科制度》；
（六）急救知识培训（重症医学科）
1、心肺复苏；
2、输液反应；
五、授课形式：幻灯片形式进行授课。
期望在今后的培训中不断优化培训内容。
方案三：医院岗前培训方案根据医院继续教育规定和工作需要，为使20xx年保卫科新进人员充分了解医院的文化发展建设过程及办院理念，熟悉工作岗位特点和要求，增强团队意识以及集体荣誉感和自豪感。特制定此新进工作人员培训方案，具体内容如下：
一、培训目的：
通过有效的培训，提高保卫科员工的自身素质和业务水平，尽快适应我院的工作环境，有效的发挥自己的才能。
二、培训时间：
7月22日―7月28日
三、培训地点：
Xxx医院保卫科办公室
四、培训人：
保卫科科长：xxx
五、培训内容：
（1）消防安全知识培训
（2）工作岗位注意事项
（3）安全教育制度
（4）巡防队员职责
（5）交接班制度
（6）巡逻队员工作职责
（7）急救知识与技能培训
关键词职业教育职业院校教师培训
中图分类号：G451文献标识码：A
TalkingaboutJobTrainingofTeachersinVocationalColleges
HOUXuemei
(InstituteofTechnology,Hu'nanNormalUniversity,Changsha,Hu'nan410081)
AbstractAtpresent,vocationalteachertrainingexposedthefollowingquestions:trainedteachers,lackofknowledgeonthejobtraining,participationisnothigh;trainingoutoftouch,toouniform,thelackofrelevance;-the-jobtrainingmethodsmonotonous,backward;lackofjobtrainingassessment,training,poorfeedback.Oftheseproblemsarethefactorsteachersthemselves,andexternalfactors.Inthisregard,itshouldimprovethetrainingpolicyandsystem,acleartrainingobjectives,setthevalueoftraining,theuseofeffectivetrainingmethods,combinedwiththetrainingofmulti-channelapproach,theuseofeffectiveincentives,attentiontoassessmentandevaluationprocess.
Keywordsvocationaleducation;vocationalcolleges;teachers'training
近年来，职业教育发展迅速，职业教育已占国民教育的半壁江山。许多职业院校扩招，教师总体水平偏低，真正适应职业院校教学所需的既要有渊博的理论基础知识，又要有丰富实践经验的“双师型”教师极度缺乏。职业院校要培养学生为实用型、技能型人才，必须具有一支有较强的实践操作能力、动手能力的教师队伍，否则就不可能培养出适应社会需求的高级技术应用型人才。在职教师培训是提高教师队伍水平的有效途径。
1目前职业院校教师培训暴露的问题
（1）职业院校教师对在职培训认识不足，培训参与度不高。一些职业院校教师没有认识到培训对自身发展的意义，认为培训是浪费时间。如果职业院校不采取鼓励机制和一些硬性规定，很少教师会主动参加培训。
（2）在职培训内容脱节，过于统一，缺乏针对性。职业院校教师接受培训内容大多是由上级部门统一规定的。对职业发展现状、教师的实际需求了解不够，导致培训内容脱节。不同类型学校、不同学科、不同职务、不同阶段教师的实际需要是有差异的。然而，多数培训内容过于统一，缺乏针对性，不能适应教师培训需求多样化、个性化的要求。
（3）在职培训方式单调、落后。培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。因此，职业院校教师培训应该根据教师的具体特点来选择培训方法。目前，职业院校教师培训采用的方法集中于传统的系统讲授和专家学者做报告，无异于普通院校的教师培训方式。
（4）在职培训评估欠缺，培训反馈不良。目前培训机构培训评估体系不健全，缺乏前期测评和跟踪评价。培训机构在培训前，没有对教师的教学水平等进行前期测评，这样培训机构对教师培训所达到的实际效果难以评估。培训中，对教师的反馈数据收集不全面。培训后，大多只是组织了一些纸笔考试，其成绩就作为教师参与培训的结果。对教师的教学技能、教学方法等实践操作及职业素养、职业精神等方面的评价较少，甚至不评价。同时，职业院校教师培训缺乏跟踪评价。目前，受训教师很少得到有关反馈信息，或者通过定量评价得到的只是个成绩、证书、晋级、评职称等荣誉。很难通过反馈信息发现自己的进步与不足，不利于教师自我反思，阻碍专业发展。
2职业院校教师培训的影响因素及对策
2.1内部因素
影响职业院校教师培训质量的内部因素主要是教师没有认识到培训的意义，没有形成合理的培训期望。
教师的需求较功利化，大多数教师参与培训的目的是为了评职称、晋级等，都和自己的眼前利益息息相关。很少树立教师专业发展、终身学习的理念，这样必然导致教师参与培训的积极性不高。职业院校平时应该通过思想教育，职教理念教育等对教师进行适当的引导，增强教师的职业教育使命感和责任感。
参与培训的教师大多数带着这样的想法：希望培训后培训内容能够立竿见影，马上运用在自己的教学中。然而，培训内容性质不同，表现形式也不同。比如一些教育理念等，属于隐性知识，是在今后的教学中潜移默化地渗透。而一些技能知识也有显性和隐性之分的。教师劳动具有长效性，所以参训教师必须认识到这一点，从而形成合理的期望值。
2.2外部因素
职业院校、培训机构、教育部门等外部因素，没有形成完善的培训体系，阻碍职业院校教师培训的顺利进行。他们在职业院校教师培训中应完善以下方面：
（1）健全培训政策与制度。应该把职业院校教师在职培训作为教师专业发展和终身学习的重要途径。教师接受培训应该成为应有的权利，受到法律的保障，保证教师有平等接受培训的机会。
（2）明确培训目标。要根据不同的任务、不同的培训对象制定合理的培训目标。通过调查发现，部分受训教师在培训结束后仍对培训目的模糊不清。这样必然降低教师培训的积极性，从而影响培训的效果。
（3）设置有价值的培训内容。培训内容是培训方案的主体，也是学员最关心的部分。有效进行学员需求调研是制定有价值培训内容的前提。为了满足学员的不同需求，培训内容可以分为不同的模块，学员有自主选择培训模块的机会。
（4）采用实效性的培训方式。由于职业教育的特殊性，操作性知识占有很大比例。对此，职业教育强调采用参与式的、能够培养动手操作能力、传递隐性知识的教学方式。在对职业院校教师进行培训时，更是如此。因此提倡采用案例培训、项目培训、顶岗实习、参观、讲座、调研等方式。
（5）结合多渠道的培训途径。根据培训主体不同，职业院校教师培训可分为校本级、市县级、省本级、部级培训。他们应该职权分明，相互协调，形成有效的、完善的培训体系。不同层次的培训解决不同的问题。
（6）运用有效的鼓励机制。职业院校应该采取多种鼓励机制，提高教师参与培训的积极性。比如实行绩效工资，将工资和工作业绩有效的联系起来。鼓励教师在教学等方面不断充实、完善自己。
（7）重视考核与评价环节。考核与评价往往是培训过程中最容易被忽略的环节。它们对培训方案的实施起着引导、监督、促进作用，有助于培训的总结与反思、改进与完善，从而有效的保证培训质量。
考核上要公平、公正，严格按照规定进行。考核方式应该多样化，过程考核与结果考核相结合；定性评价与定量评价相结合；目标参照性评价与常模参照性评价相结合；及时评价与跟踪评价相结合。跟踪评价有助于真实的检测学员对培训内容的掌握程度；知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观多方面考核内容相结合。学员、教员、管理人员、方案制定人员作为全方位的考核对象，有助于从不同的环节发现问题。同时，要及时反馈，有效处理评价结果。
本文系湖南省教育厅课题《基于能力本位中职师资培养培训反思与构建》（课题编号2090558）的阶段性成果
参考文献
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[3]刘兴富,刘芳主编.教师专业化发展的理论与实践[M].光明日报出版社,2010.
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[5]胡永新.教师人力资源管理[M].浙江大学出版社,2008.
[6]周南照,赵丽,任友群.教师教育改革与教师专业发展[M].华东师范大学出版社,2007.
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[8]金忠明著.教师教育的历史理论与实践[M].上海教育出版社,2008.
[9]徐辉主编.教师教育研究与评论[M].浙江大学出版社,2006.
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[11]周晓文.教师评价体系研究[J].硕士学位论文.四川师范大学,2010.3．
[12]王运景.高职院校教师在职培训的问题、成因及对策研究[J].硕士学位论文.辽宁师范大学,2010.5.
关键词：音乐教育音乐训练视唱练耳
看谱即唱叫“视唱”，训练听觉“练耳”[1]、视唱练耳是普通中小学音乐教学的训练内容之一，也是专业音乐学习者的一种基本训练内容。对幼儿而言，视唱是歌唱的基础，练耳不仅可以训练幼儿敏锐的听觉,还可以培养幼儿音乐记忆力。目前的幼儿教育教学，大都采用视唱和练耳同步进行。
我国幼儿园音乐教育的主要内容有五项：唱歌活动、韵律活动、打击演奏活动、欣赏活动和音乐游戏。另外，幼儿音乐教育的目的和任务中有一项是发展基本音乐能力：让幼儿初步学会辨认和表现音乐的节奏、旋律、速度、力度、音色及简单的曲式结构，学会初步地创造性地自我表达，发展基本的音乐概念，以及掌握简单的唱歌、跳舞奏乐的技能。[2]我们由上可以看出，幼儿的音乐教学没有对视唱练耳有明确要求。视唱练耳教学，在我国的起始教学时间是在小学阶段。
幼儿是我国推行的学校教育中的起始年龄阶段，具体是指3—6岁的孩子。[3]笔者从1996年开始对幼儿进行视唱练耳训练，10年后发现幼儿时期是孩子音乐听觉发展迅速、精细的时期。孩子感知良好，敏捷聪慧，模仿能力强而快，是音准教学的良机。在幼儿未识谱前，在孩子“白纸式”的大脑中，以标准音响信息先入为主，就能使孩子掌握一定的音高关系，建立正确的音准概念和积累大量的音响信息。目前，学术界音乐同仁关于幼儿音乐教学的探讨，大都是在唱歌、欣赏、音乐游戏、器乐演奏方面进行研究，但对视唱练耳教学关注得不多。笔者根据自己的实验教学，略谈拙见如下：
实验一：1996年，笔者在业余时间办了儿童声乐培训班，报名的孩子中有4名是幼儿。他们的年龄都没有超过4岁，笔者对这4名幼儿进行了小组课。鉴于孩子年龄小，为了减少他们的唱歌时间，笔者穿插了简易的视唱练耳教学。训练内容是笔者根据孩子的年龄、心理及学习特点自编的，结果发现教学效果非常好，孩子还乐于接受。45天后通过测试，这4个孩子竟然全部掌握了笔者的训练内容：能模唱五度以内的音程，能听辨do、mi、sol、la4个基本音级。
实验二：2003年7月，笔者的业余培训班里又有6名幼儿报名，笔者开始分组对他们进行不同的视唱练耳教学。a组孩子按照人民音乐出版社出版、赵方幸编著的《儿童视唱练耳教程》第一册的教学内容进行（该书的一二册教学内容均是为学前幼儿设计的）；b组的孩子采用稍易于a组的训练内容。两个月后对两组孩子进行测试，结果发现6名幼儿均掌握了对他们所训练的内容。
实验三：2004年9月，为了证实普遍幼儿对视唱练耳的接受能力，笔者结合本地实验幼儿园，对一中班幼儿进行视唱练耳训练实验，同样采用了小组教学。a组是音乐感好的孩子，b组是音乐感偏差的孩子；训练内容同实验二，两个月后进行单独测试。结果发现两组孩子也均掌握了训练内容。
另外，笔者从业余时间举办培训班中发现：三岁半进入学钢琴、电子琴的幼儿比五岁半以后进入学琴的幼儿视唱练耳水平高。笔者对两个年龄段的孩子分别进行了测试，结果发现：一名三岁半学琴的孩子到6岁时，她对变化单音和大小三的音程都能听辨；而五岁半开始学琴的孩子，到了14岁时，变化单音和五度以内的音程依然听辨不清。
通过以上教学实例，让笔者产生很大的震惊和关注。实验证明，视唱练耳教学应该从幼儿抓起，而且不能错过这个敏感的黄金期，我们完全没有必要推迟到小学阶段再进行。同时视唱练耳教学应从幼儿抓起，还有以下几个理由：
（一）音乐新课程标准的目标要求
我国基础音乐教育领域发生了巨大的变革，提倡新理念、新教学、新思路，课程改革被列为“十五”期间基础教育战线的迫切任务，提出的“音乐新课程”以及“音乐课程标准”已经成为音乐教育工作者共同关心的话题。但最终的目的还是调整人才培养目标，改变人才培养模式，提高人才培养质量——“面向全社会，培养具有音乐审美素质的，全面发展的社会主义新人”。[4]我们想培养新世纪高素质的人才,就必须从幼儿抓起。因为幼儿时期是音乐才能发展的奠基时期，在此时期给予及时合理的音乐教育，对于一个人终身的音乐才能水平有着重要的影响。
（二）视唱练耳的重要性
视唱是用以培养能按乐谱所示一切要求准确地唱出曲调的音高和节奏等方面的能力，并加深对拍子、音程和调式等感性的认识。练耳是用来培养对音乐节奏的辨别能力、对音乐的记忆能力和对音乐的内心听觉。[5]由此可见，视唱练耳是孩子学习音乐的条件，可以发展孩子的音乐听、唱、识记能力，使孩子掌握一定的音乐自学能力，培养孩子学习音乐的兴趣，提高孩子学习音乐的自觉性，为更好地感受音乐、理解音乐、表现音乐打好基础。
（三）专业人才的培养需要
目前，我国一些专业音乐院校附中对考生的视唱练耳考试内容和难度大大超越了地方音乐学院本科生的考试内容。比如，中央音乐学院附中的视唱考试内容，不仅超越了地方音乐院校本科生考试内容，还相当于地方上的音乐硕士生的视唱考试要求。要想培养合格优秀的专业人才，视唱练耳训练必须提早进行，从幼儿抓起。当前，提早进入视唱练耳的孩子已有一部分人，这些大多是为将来走专业之路做准备的。他们利用课余时间找老师单独辅导训练，这样既费时间又浪费开支，而且效果还不好。笔者认为，完全能在音乐课堂解决的问题，没有必要再去占用孩子的课余时间。
总之，通过上述的实验调查及测试结果，我们每一个关心幼儿音乐教育的工作者，都应对幼儿音乐教育的内容有新的认识和思考，例如，如何去扩充延伸幼儿的音乐教学，如何使幼儿音乐教育真正达到增智、养性、陶情、悦美的功能，如何能促进幼儿身体、情感、智能、社会等素质的全面和谐发展。我们每一个热爱从事幼儿音乐教育的工作者应用实际行动去探索出一套适合我国国情的幼儿音乐教育体系。让我们为培养具有一定音乐知识技能、音乐审美能力、创造性的音乐表现力的新一代付出努力吧！
参考文献：
[1]高天康.音乐知识词典[m].甘肃:甘肃人民出版社，1981年出版，第12页
[2]曹理.普通音乐教育学[m].上海：上海教育出版社，1993年，第322页、319页
[3]赵宋光.音乐教育心理学[m].上海：上海音乐出版社2003年出版，第137页