远程教育的新常态有哪些呢？一是受众在变化。随着农村人口大量进入城市，如今很多村屯都呈现“空巢”状态，受众以老人、妇女和儿童为主，对他们进行以往一贯的技术培训意义并不大。同时，城市流动人口进一步增多，他们因身在异乡而游离于远程教育覆盖之外。二是手段在变化。新形势促使远程教育向新媒体领域延伸和拓展，远程教育上网络、上手机已是大势所趋，这使远程教育的工作方法也产生了巨变。三是工作形势在变化。以往基层的培训需求处于比较初级的阶段，如今随着农村产业结构调整，涌现了很多新兴的产业项目，涌现了大量的失地人口，涌现了再就业和创业人潮，这对远程教育培训工作提出了更为细致的要求，培训开始向精准培训、深度扶贫方向发展。
“李杜文章众口传，至今已觉不新鲜。”以往我们的远程教育工作方法是行之有效的，但却未必适应新常态的需要；以往我们或许是称职的，但在新常态之下仍需要转变和创新。那么，远教干部应该如何适应新常态呢？
首先，要更新培训内容，适应受众的变化。受众群体变化了，学习需求和学习形式必然随之而变。留守人口对技术培训并不热衷，因为他们多数都不是生产力主体。花甲老人和学龄儿童需要什么？对他们的心灵关怀比什么都重要。开展中老年养生培训、广场舞培训，使老年受众老有所乐；开展青少年爱国教育、假期培训班，使留守儿童少有所依。这些才是当前农村受众所需要但是严重缺乏的，也更能体现远程教育的人文光辉。同时，也必须兼顾外出人员，一方面要做好他们返乡期间的劳动技能教育，一方面要做好他们出门在外时的心灵关怀。
其次，要强化能力建设，适应手段的变化。新媒体的加入和新平台的涌现对远教干部的知识结构提出了新的要求，远教干部必须不断学习新知识、勇于尝试新方法，不断充实自身知识储备，强化自身工作能力。新媒体无形中加强了远程教育工作的技术含量，我们不但要掌握以往的老一套工作方法，还要善于利用新的传播平台开展工作。比如开通手机平台，将远程教育信息传播平台立体化；比如制作微视频，将远教课件搬到网络上、手机上。我们不仅要督促自身加强学习，也要督促整个远教管理员队伍加强对新媒体的学习，从而保持远教队伍的创新能力。
最后，要创新工作方法，适应工作形势的变化。工作形势的复杂化使远程教育进入了细节管理时代，必须进行市场细分、提供精准服务，而不能一揽子对待、囫囵吞枣。失地人口的创业需求高涨，我们就要加强学用结合的创业技能培训，并且培训要分门别类，培训后要跟踪服务；新兴产业项目如雨后春笋，我们就要广泛整合部门资源，及时发现新的学习需求，提供更为精准的技术服务；一些已经取得成效的产业基地需要升级式的技术培训，我们也要放开思路，与高校和技术密集单位协作，提供更高档次的培训套餐。
[关键词] 培训效果；学习意愿；培训激励
[中图分类号] F272、92 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)07-0060-03
[作者简介] 吴旭飞，浙江精功集团有限公司人事经理，浙江大学工商管理硕士，研究方向为企业管理。(浙江 绍兴 312030)
一、引言
随着企业对培训投入力度的加大，培训的投入产出随之成为热点问题，培训效果不理想、培训效率低下等问题困扰着企业，以致很多人认为培训是个“美丽的陷阱”。对于可能的培训效果，通常会从培训内容、培训形式、讲师水平等角度加以考察、评价。然而，从职业心理学来看，培训效果不仅受外在因素的影响，在很大程度上也受受训者自身因素(个体因素)的影响，如学习能力、学习意愿、学习条件等。个体因素作为内在因素起着关键作用，其中员工的学习意愿是多方面因素共同作用的结果，其状况类似于“斜坡推球”，不进则退。
企业员工都是在职成人，成人学习的相关理论对企业培训不无影响，成人学习更需要内在的激励。然而，培训激励不仅仅是培训模块所能解决的，需要通过合理构建人力资源管理体系去实现。
为此，本文参照“斜坡球体力学分析模型”建立员工个体在组织培训中的力学分析模型，分析其学习意愿的主要影响因素，并从人力资源管理体系出发寻求相关对策。
二、相关理论基础
1、斜坡球体力学分析模型。在物理学的“斜坡球体力学分析模型”中，当球体在外界牵引力的作用下沿着斜面向上运动时，处于四种力的共同作用之下，它们分别是拉着球体沿斜面向上运动的外界牵引力F、球体在向上运动过程中地球对其的万有引力(重力)G、球体在向上运动过程中所产生的向后的摩擦力f、斜面对球体的支撑力N。在小球的受力平衡分析中，我们通常把万有引力G分解为垂直于斜面的力G1和沿斜面的力G2，支撑力N与重力分解力G1是一对作用力与反作用力，如图1所示。
当F= G2+ fs时(fs为静摩擦力，fs=μs N，其中μs为静摩擦系数)，球体处于静止状态；当F>G2+ fs时，球体才能结束静止状态开始沿斜坡向上运动；当F= G2+ fk时(fk为动摩擦力，fk =μk N，其中μk为动摩擦系数)，才能使小球保持沿斜坡上行的运动状态 。
2、成人学习动机与特点。加拿大成人教育家布谢尔(R、W、Boshier)提出一个关于成人教育的“一致模式”，认为个人参与学习的动机可分为二类，即“成长动机”和“匮乏动机”。“成长动机”就是寻求较高层次的平衡，以寻求自我实现，其动机来自于个体内在。“匮乏动机”就是为补足自身的不足而学习，以寻求平衡，这一动机因受社会和环境的压力而产生。
Boshier及其后的许多研究者以《教育参与量表》进行研究，发现成人参与学习活动的动机可以归分为下列六种：社交关系、外界期望、社会福利、逃避或刺激、认知兴趣、职业进展。此六种动机取向，已成为探讨成人学习动机的主要架构，其后被引用者甚多，以此作为成人学习动机的内涵。其中以认知兴趣与职业进展二项最为普遍，而以外界期望及逃避、刺激两种动机取向最少。
成人学习与普通学校的学生相比有着非常突出的特点。成人学习是一种问题导向的、密切结合真实生活情景的目的性极强的学习过程，同时也是一种自我导向、自我控制的学习过程。也就是说，这种学习不是单纯地为了学知识，而是为了应用，是为了解决问题而进行的。同时，成人学习需要一种宽松、舒适，并具有激励特征的环境。成人培训及其培训的效果在很大程度上取决于成人学习的这些突出特点。
三、员工学习意愿影响因素分析
万有引力理论认为宇宙中的万事万物都是相互作用着的，它们之间都或多或少地存在着力的相互关系。同样，社会中的人与人之间也存在着力的相互作用关系，而且两者之间有着某种程度上的相似性――与物体都处于地球引力作用相似，社会中的人在某种程度上也处于一种向下的惰性意识力的作用之下；物体可以在外界牵引力的作用下向前运动，而人也可以在外界诱因物的吸引下产生向前运动的意识能动力。参照物理学中的“斜坡球体力学分析模型”，具体到企业组织中的员工培训，本文将员工个体在企业培训中的“力学分析模型”构建如下：
1、惰性意识力G。根据经济人假设，一般人天性不喜欢工作，不愿承担责任，对大多数人要用强迫、控制、奖励等措施促使目标的达成；多数人工作是为了满足生理需要和安全需要。也就是说人天生具有惰性，在某种程度上都有一种不劳而获的潜意识，都想寻求最经济的方式来实现自己需求的最大化，这在某种程度上激发了人们的机会主义倾向。具体到企业培训，员工倾向于“非暴力不合作”状态，表现为置身事外、逃避、消极抵抗、不愿承担自己的责任等。因而常态下，“我要学”的员工为少数，“要我学”的居多。
2、牵引动力F。这是激发员工学习意愿、引导员工积极参与培训的正向力量，主要源于以下二方面：
从员工个体层面来看，员工自身的需求使他有着潜在的学习意愿。马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。同样，员工在企业中工作也有着不同层次的需求：胜任岗位获得职业安全的需求、被组织接纳认同的社交需求、不断提升工作业绩赢得尊重的需求、寻求职业生涯发展满足自我实现的需求。这些需求体现在员工参与培训的六种动机中，并为员工积极参与培训提供了牵引动力。
从组织层面来看，组织内环境是企业培训工作的土壤，积极的环境有利于激发员工的学习意愿，提供积极向上的推力。具体而言，企业文化、培训制度、业绩考评与员工激励机制、公司内部竞争状况、岗位工作压力等构成了组织内环境，并不同程度地影响着员工的学习意愿。
3、支撑作用力N。从物理的力学分析可知，惰性意识力G垂直于斜面的分解力G1有多大，斜面提供的支撑作用力N就有多大，这是一对作用力与反作用力。G1越大，意味着企业培训工作承受的压力也越大，需要企业提供强有力的支持。
4、摩擦阻力f。这是减弱员工学习意愿、阻碍员工参加培训的负向作用力，其大小与垂直于斜面的力G1及摩擦系数μ有关。摩擦系数μ与员工个体、组织氛围相关，如员工的服从性、对组织文化的认同程度、组织文化对学习培训的支持程度等。
综合以上分析，当F≤G2+ fs时(fs为静摩擦力，fs=μs N，其中μs为静摩擦系数)，员工个体表现为没有足够的学习意愿，处于“非暴力不合作”状态，培训效果不佳；当F= G2+ fs时，员工个体处于临界状态；当F>G2+ fs并且在各个时点保持F= G2+ fk时(fk为动摩擦力，fk =μk N，其中μk为动摩擦系数)，员工个体处于被激励状态，有较强的学习意愿，能积极主动地投入到各种学习中，从而推动自己在职业生涯上的不断发展。
四、对策
根据以上分析，企业需要根据成人学习的特点，改善企业内部的学习环境、加大诱因强化培训激励，引导员工参与培训的动机，激发员工的学习意愿。
1、激发员工潜在的培训意愿，变“要我学”为“我要学”。企业中，员工的价值取向、员工的行为受到很多因素的影响，既有在激烈的职场竞争中保住“饭碗”的职业安全需要，也有环境施加的“从众的压力”，更有以最小的工作投入换取最大绩效的需要，这些原始的需要构成了员工潜在的培训意愿。根据成人学习的“匮乏动机”，企业需要强化压力，激发员工的潜在学习意愿，促成员工由“要我学”向“我要学”的转变。
(1)强化企业文化建设，营造学习氛围。企业文化在企业管理中有着不可替代的作用，通过引导员工的价值取向影响着员工的行为。企业文化中的经营理念、价值取向、行为准则等对企业的培训有着“润物细无声”的影响。企业是否崇尚知识、倡导学习，企业高层管理人员是否重视培训、积极参与到培训中来，这些都直接影响着企业的学习氛围。浓厚的学习氛围有利于抵消员工惰性意识力G的影响。企业有没有培训的传统、员工是否具有分享知识的精神、企业中的“非正式组织”对待培训的态度，等等这些都影响到摩擦系数μ，从而影响着员工的学习意愿。
(2)建立基于岗位胜任的评估体系。结合成人学习的特点，有效的培训要满足员工学习的问题导向、很强的目的性等需要，这就需要企业建立基于岗位胜任的评估体系。
根据企业的需要，建立不同岗位对各项能力需求的胜任力模型，一方面可以把培训体系中培训需求的评估、培训内容的确定、培训效果的评估等与员工核心能力体系相联系；另一方面，在进行员工绩效评估时，把是否具备岗位所需的核心能力、核心能力水平的高低纳入评估体系，促进员工积极主动地通过学习去获取核心能力。建立基于岗位胜任的评估体系，强化培训与考核评估的相关度，在组织层面可以调节公司内部竞争状况、岗位工作压力的强度，向员工传递岗位胜任的压力、不断改善业绩的压力，从而有助于激发员工培训的潜在意愿。
2、提供学以致用的环境，促进培训效果迁移。美国学者斯金纳提出的激励强化理论认为，可以通过不断改变环境的刺激因素来增加、减少或消失某种行为，强化的类型可分为积极强化、惩罚、消极强化或逃避性学习、消失等几种。学以致用会使受训者切实体会到培训带来的好处，一定程度上可以形成对受训者参加培训的积极强化，逐步增强其学习意愿；如果学习不能为受训者带来任何有利的变化，则其学习意愿会自然消退。
培训的课堂效果可以在一定条件下转化成为实际工作中的效果，进而为企业运作产生绩效，这个过程就是培训效果的迁移。Timothy Baldwin和Kevin Ford提出的培训迁移过程模型认为，培训输入包括受训者特征、培训设计和工作环境都会影响学习、保存和转移，并且受训者特征和工作环境将直接影响转移效果。工作环境指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者和同事的支持、技术支持、转化氛围和在工作中引用新技能的机会等因素。
为此，可以通过密切关注受训者后续工作状况，鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并为其设定目标，不轻易惩罚由此带来的失误，奖励由此带来绩效的显著改善者等方式，营造有利于培训效果迁移的工作环境。
3、完善职业发展体系，建立培训激励的长效机制。成人学习的“成长动机”提示了员工在企业中有不断成长的需要，企业要充分关注员工的这种需要，提供相应的发展空间，帮助员工成长。企业培训有助于员工发展，反过来员工发展又能促进员工参加培训，形成良性循环。为此，企业需要建立基于胜任能力的职业发展体系，形成具有竞争优势的职务职能体系，让员工有清晰的职业生涯规划和明确的发展路径，从而帮助员工确立各个发展阶段的目标。目标实现带来的成就感和自我满足感能对员工起到很大的激励作用，使员工学习意愿高涨，自觉调控自己的学习行为，主动参与到企业培训中去。
职业生涯规划能为员工提供相对持久的培训激励，使员工在职业发展的道路上保持较高的学习意愿。
五、结语
影响企业培训效果的因素有很多，员工是否具备学习意愿是根本因素，仅仅通过培训体系本身很难有效改变这一因素，员工个体在企业培训中的“力学分析模型”说明了这一点。现代人力资源管理是个完整的系统，各模块之间的关联性和依赖性非常强，我们需要“跳出培训”来看待企业培训，建立“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制，从文化建设、业绩评估、培训效果迁移、职业生涯规划等环节来改善员工在企业培训中的“受力状况”，激发员工的学习意愿，从而改善企业的培训效果。
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培训不可或缺
电力企业在突飞猛进地发展，每年都有一定数量的新员工充实到各个工作岗位上。目前很多企业都非常重视对新员工的培训，这不但是电力企业发展的需要，也是新员工本身的特点所致。新员工走出校门和进入工厂大门，不仅是出一门、进一门那样简单，需要从心态、角色等各个方面实现变化。从用人部门反映的情况看，新员工实现“转变”并不是很容易的事情，原因有如下几点。
眼高手低
新员工在大学中接受的是理论教育，要向实践进行转化，需要思维方式发生根本变化。另外，新员工还需要转换心态。很多学生都是眼高手低，委派其简单的事情，这些员工就会认为被大材小用了，但当委派其重要的任务的时候，又不能很好地完成。心高气傲的新入职者往往是高不成低不就，所以当务之急就是将浮躁的心态放平缓，甘心从最简单的事情做起，只有这样，管理者才敢逐渐让他们承担重任。因此需要对其进行系统的培训，包括技能、心态、价值观等诸多方面培训，新员工才能够快速地转变为电力企业具体岗位上所需要的人。
挑三拣四
如今的新员工都是在比较优越的家庭条件下成长起来的。对收入高、地位显赫的工作岗位都蜂拥而至，以致一些岗位备受冷落。不但影响了企业内工作岗位整体布局，而且使得新员工之间竞争非常激烈，由于利益、岗位竞争等导致的矛盾就会增加。这会使新员工从参加工作之初就沉浸在一种不良的工作氛围中，不利于企业的持续发展。在这些新员工中，员工之间的层次、级别概念太强，不利于形成平等合作的工作氛围。领导委派自己喜欢的工作时，会非常高兴地完成任务，当委派自己不喜欢的工作时，就会心存怨气。由于在工作中挑三拣四，与管理者之间也很不容易处关系。
我行我素
新员工的个性越来越强，考虑问题的时候喜欢以自我为中心，不会考虑其他人的感受。这样就很容易造成与其他人之间关系紧张。规模较大的电力企业内部部门分化很精细，每个部门都有自己的应该履行的职能，如果这些关系不能理顺，部门之间很容易出现矛盾。如果各部门都从本部门的利益出发，部门间就会关系紧张。部门之间不合作的倾向就会大于合作的倾向。“我行我素”虽然在短时期内看是让本部门找到了“老大”的感觉，但是从长期看，部门之间由于不合作的倾向增加，企业利益都会有不同程度的损失。“我行我素”就会导致企业内耗，不但不能达到“1+1>2”的效果，很可能会出现“1+1
不堪挫折
新员工在挫折面前显得很脆弱。很多新员工从小生活条件非常优越，几乎未受过挫折。但工作中是需要竞争的，在事业上是需要经历失败的。“经不起挫折”会削弱新员工的斗志。很多专家都这样说：员工在单位中工作及谋求发展比的是耐力而不是爆发力，企业发展是“长跑”而不是“短跑”。新员工的个人职业生涯也是一次“长跑”，只有禁得住“摔打”才能够坚持到终点。“不堪挫折”是新员工的弱点，所以对员工进行“挫折教育”很重要。新员工所就职的行业虽然属于垄断行业，但是为了发展要面临改制等多种制度变迁，也应该做好充足的“挫折”准备。
意识教育为首
对新员工首先要进行意识教育，包括安全意识教育和责任意识教育，这两方面的培训较知识培训和技能培训更重要，因为没有了这两个意识，其他的事情都将化为乌有。电力企业运营过程中，安全意识尤为重要。弱化了安全意识就会使发电或者输电过程中存在更多安全隐患，所以“安全”应该是电力企业的重要文化之一。只有将“安全意识”落实到每个人的心坎上，在日常生产中紧紧绷住“安全”这根弦，才能够持续性地安全生产。新员工刚刚参加工作，对很多事情都充满好奇，安全意识也并不是很强。参加工作不久就出现安全事故的案例时有发生。而同样的事情很少会发生在具有多年工作经验的老员工身上。所以在新员工入职之始，就要通过视频、图片、动画等多种方式以场内场外的经典案例，为员工渗透安全意识，让员工从入职第一天起，就让“安全”两个字在心里生根。在树立安全意识的同时也要树立责任意识，新入职的很多员工责任心不是很强，在工作过程中竞争意识强于合作意识，集体观念淡漠。没有意识到自己的岗位与其他岗位之间的联系，在工作过程中急功近利，没有认识到收益与责任是对等的关系。所以对新员工首先进行责任意识疏导就显得很重要。让员工首先能够承担起自己工作岗位的责任，将责任意识深入人心。每个人都要对自己负责的工作负责任，责任在先、收益在后。员工从入职开始，就要有这样一个准则：自己在工作过程中应承担明确的责任，自己的责任是不能让别人为自己承担的。有了这样的责任意识，员工工作就会更加主动，自己的岗位就能够很好地与其他岗位配合，“服务意识”就会更强。
培训内容设计
新员工的培训应该在知识、技能、态度等三个层面下功夫。知识培训为的是让员工在专业方面的知识更加精细化和实用化。技能培训为的是让员工的实际操作技能得到强化，让员工成为实战专家。态度培训为的是让员工在工作中树立正确的态度，包括与同事相处的态度以及岗位责任心等。
知识培训
知识培训是认知能力的培训，新员工在学校中学的知识在自己的工作岗位上并不能全部用上，员工面对的是具体的工作岗位，员工一定要从学校中学到的“普遍知识”中抽出自己工作岗位上所需要的“专业知识”，即有针对性的知识。如果说员工原先的知识是从“面”上着眼，员工入职后所需要做的是从“点”上着眼。员工这样做就能够尽快将自己从一个“学生”变成一个“员工”，员工很快就能够进入角色。学生很快就会融入企业这个大家庭中来。员工虽然“面”上的知识并不缺乏，但是缺乏针对自己岗位的专业知识。在就职之前，员工也学到过一些关于本岗位的东西，但那种学习是放在“通学”背景基础上的。针对就职岗位的一些专业知识还需要在岗位上学习，知识培训就是针对具体岗位的知识培训。培训后新员工就成为了行家里手。
技能培训
技能培训是“专业操作技能”的培训。学生在进入企业前也会有一些实习环节，通过实习环节认识电力企业的工作特点，熟悉各个环节之间的关系，也写过很多实习报告。但所有的这些实习实际上都是“见习”，学生在“见习”过程中，企业不会让学生真正参与到生产过程当中去，因为每一个按钮、电键都涉及到生产安全，所以“见习”阶段的学生对于企业流程还是有“雾里看花”的感觉。入职后就不一样了，新员工要到具体的工作岗位上任职，要从一个“理论家”变成一个“实践家”，要对自己从事的岗位非常熟悉，并对上下游岗位也要有清楚的认知，这些都是具体的工作。新员工大脑中对这些情况还是“空白”，虽然在日后的工作中凭借自己慢慢摸索，也能够达到同样的目的，但需要花费很多的时间。通过入职培训就可以将这段摸索的时间尽量缩短，让员工尽快进入角色。这对于员工和企业都是好事。员工在具体的工作岗位上需要再次学习，了解自己的工作岗位，知道自己的长处或者短处，通过技能培训，使自己在工作岗位上尽快成熟起来。
态度培训
态度培训是有关价值观、道德规范以及同事相处等方面的培训。现在年轻人的思维方式、处世态度等很多方面与老一辈有很大差别，在学校中作学生的时候经常我行我素，不太在意为人处世方面的事情。新员工应该意识到，自己从事的岗位是企业整个“大流程”中的一个环节，这个环节出了问题就会影响到其他人的工作。新员工应该经过入职培训尽快树立“合作”的态度。员工在入职前没有企业文化的概念，但是入职后就成员企业中的一员，新员工要从根本上接受企业文化，要见自己尽快融到企业文化这个“大染缸”中来，使自己变成一名员工。员工入职之初，企业就要通过内部刊物、宣传片、报告会、等各种方式对员工渗透企业文化，让员工从内到外彻头彻尾地变成企业的一员。员工在企业文化这个大染缸中进行熏陶后，言谈、举止、思维方式就与企业发展相一致了。员工就由一个“通才”变成了“专才”，即被塑造成为了为企业所用的人。
培训师资选择
就一般情况而言，培训师可以从外部聘请，也可以从企业内部选拔。电力企业是专业性很强的企业，为了有针对性地提高员工技能，从企业内部聘请培训师是理性选择。外部聘请培训师，也一定要聘请电力行业的专门人才，如果具体到岗位则效果更好。在专业细分化的情况下“隔行如隔山”，非专业人士谈专业问题就可能“跑偏”。像计算机原理、机械制图以及普通物理等这方面培训属于一般的理论培训，聘请相关专业的高校老师也是可行的。但是像电力系统、高压技术等这种专业性很强的课程单纯从高校聘请培训师授课是不行的，需要企业内有多年工作经验的自身专家现身说法。这样做不但让新入职者能够学到“真东西”，而且能够从老专家那里感受企业文化。培训的目标是为其解决企业发展中存在的问题，所以培训应该具有针对性。外部聘请培训师与内部选拔培训师各有利弊：外聘培训师，往往更会带给人们新鲜感，大家就会抱着学东西的态度认真参加培训。但是由于外聘培训师对企业的详细情况了解不深，所以培训过程中往往不容易“对症下药”，学员往往抱着希望去，揣着失望回。导致企业浪费钱财，学员浪费精力，又并未达到预期效果。因此，一些有条件的企业更愿从内部选拔德高望重的技术骨干作培训师，由于他们长期在企业中，对企业非常了解，对于企业发展中的软肋非常清楚，在授课时往往能开门见山，用最简练的语言解决人们期望解决的问题。这种方式不但降低了企业费用，还恰到好处地解决问题，所以培训效果更好些。但是这样的培训也不是十全十美的。培训师由于与员工朝夕相处，很多人对培训师非常了解，因此在一定程度上没有了那种“神秘感”，也可能会让培训打折扣。
培训方法选择
选择合适的培训方法就能够是培训事半功倍。电力企业对新员工进行培训，比较适合实行在岗培训方法。电力设备运行与新员工入职前在课本上所讲的还是有一定差别的。让新入职者在真实的环境中学习，不但能激发新员工的学习兴趣，且能让其快速掌握工作中一些常见问题的处理方法，新员工在这样的环境中学习，较在课堂上学习理论的东西，学习动力要高出许多。培训师首先带着这些新入职者在电力企业中“巡游”，让新员工对企业有一个整体认识，明白自己的岗位在企业整体中所处的位置。这种“巡游”式培训需多进行几次，员工才会强化记忆，在头脑中形成清晰的轮廓。若想让员工提升认识层次，则还要介入案例分析、小组讨论、模拟训练、管理游戏、文件篮等方式的培训，让员工对某个具体问题进行深入认识，这对于培养高层次员工是非常有帮助的。
案例分析
“案例分析法”是针对某个特定的问题，向受训者展示真实的材料，由参加受训者提出解决问题的方法，以便提高培训受训者分析问题和解决实际问题的能力。案例用于教学时，应具有三个基本特点：一是内容要真实；二是应包括所要解决的具体问题；三是必须有明确的教学目的。作为案例的主体应包含有尚未解决的问题，并无现成的答案。这种培训方法，可以让新员工对一些问题进行深入认识，从一入职就开始培养创新意识。让员工养成深入思考的习惯。一个案例是一个具体的问题，具有创新意识的员工可以将这种认识问题的方法推广到其他。电力企业在运行过成中除了发电等方面的技术问题外，还有薪酬、考核等很多方面的问题，技术层面固然重要，制度问题也不能忽视。新入职者各个方面的人才都有，将以往的一些经典案例呈现出来，对员工进行培训，就可以在很大程度上达到节约经营成本的目的。实践表明，“案例分析”培训方法可以吸取间接经验，培训效果很好。
模拟训练
“模拟训练法”也是一种很好的培训方法。这种方法侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，把参加受训者置于模拟的现实工作环境中，让参加受训者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。电力企业的新入职者要充斥到企业的各个车间中工作，必须将自己的思维方式从理论转移到实践中。以运行车间为例，新入职者一眼会看到那么多电钮，哪个灯代表的含义也是不一样的。运行是一个庞杂的系统，需要很多人密切配合才能够完成工作，每一个按钮按下去，后台都要有一个相应的工作，加煤、加水以及其他很多原来由体力完成的工作现在全部自动化了。新员工一定要认真记住每一个灯的含义，每一个电钮的作用，在操作的时候不能手忙脚乱。只有非常熟练了，才能够泰然自若。新员工一定要被放在与现实工作环境中相似的真实环境中进行模拟训练，这样才能够练就一身硬功夫。电力企业中的很多部门都是技术性很强的工作岗位，通过模拟训练培训方法，可以让新员工尽早进入角色，在自己的工作岗位上发挥应有的作用。
管理游戏
“管理游戏法”也是一种常用的培训方法。电力企业新员工中，除了一线技术员工外，还有从事管理工作的员工。管理是一项“软技术”，这项技术如果不能掌握好，就会使得一线员工的工作积极性降低。所以管理游戏实际上就是对新入职者管理技能的一种培训方法，通过培训，让新员工知道“什么是管理”、掌握必要的管理技巧，以及管理也需要合作的道理。该方法的实施方式是，各受训者被分成小组，每组代表一个企业，然后根据游戏规则、企业特定目标，担负起管理人员的责任，对企业运行中的各个方面做出适时地决策。“管理游戏”培训的不仅是管理的方法和思路，还有一种管理的“精神”，管理者只有“敬业”、“创新”，才能够不断创造出以人为本、调动员工积极性的管理方法，让企业高效发展的同时自己做事也顺利。
公文处理
“公文处理法”具体实施方法是，首先在受训者面放置一篮盛满顾客的投诉信件文件，要求被试者在限定时间内依据事件的紧急程度或重要性做出决策，定出处理的先后次序及解决方法，然后由主持培训的人员及参与受训者共同讨论并做出最后结论。这是考察被培训员工综合素质的方法。在对待同样问题的时候，对事情的轻重缓急的认识程度，不同员工是有差异的。通过培训考察出员工对事物的认识方式，找到员工的认识偏差，在培训师的指引下，让员工在最短时间内纠正这种偏差。很多电力企业根据本部门的发展情况，将日常工作（包括管理工作或者技术工作）中经常出现的问题提炼出来，用文件篮的方式对员工进行培训。在这种培训方式下，新员工自身在工作中感觉到轻松了不少，直接领导也能够与员工实现轻松对话。管理者与被管理者之间的沟通成本降低了，企业的发展效率提高了。
感受培训
“感受培训法”是让受训者能尽量自由讨论，有机会表现自己的行为，使员工对成功、挫折、情绪、态度等都会充分表露，使群体内每一成员均会开始培养认识自我的同时也了解其他员工的行为，并倾听别人对自己的反应。培训师从一般意义上对受训学员进行指导，经过学员之间相互切磋，大家可以分享成功的感悟，别人的经验可以作为自己的借鉴。一定程度上看，“感受培训”就是经验交流会，也是“行为校准”会，让学员敢于面对挫折，正确面对挫折，学到更多的应对挫折的好办法。
培训层次确定
合理确定培训层次，也是强化培训效果的重要环节。以在培训过程中应对不同类型的员工进行区别的培训，不能一刀切。首先要强化对新入职员工的培训，在此基础上也要加强对不同层级人员的施以不同的培训方法。培训层次可以分为高层管理者、初级专业人员以及操作工人三个方面。
高层管理者
对该层人员的培训一定要着眼于其整体素质的提升，树立战略意识。可以通过学习国际国内著名的成功企业的管理者的做法让其感悟。所以对该层次的人员的培训主要应该侧重于思想、文化、意识等层面。接受培训的目的除了要聆听培训师的讲述外，更重要的是要与业内或者处于同一平台上的管理者有相互切磋的机会。
初级专业人员
对受过大学教育的新入职初级专业技术人员，进行培训主要是针对具体的管理技巧和专业技能，使其得到某种程度上的提高。培训师可以结合国内具有相同级别的企业的成功管理经验进行讲解即可，如果条件允许，可以让同行业相同级别的管理人员到企业做报告，通过讲授自己的切身感受给员工阐述一些切实的管理经验，让这些管理人员马上就可以派上用场。
操作员工
该群体属于企业中的蓝领工人。对该层次的员工的培训主要是提高其基本操作技能，不涉及管理知识。通过在职培训或者师傅带徒弟的方式可以使这些人的基本操作技能得到显著提高。
培训课程开发
培训效果的好坏最终取决于培训课程的设计，培训课程可由企业的培训部门自行设定。任何一门培训课程的设计都要包括九个方面的要素：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间等。电力企业的新员工的培训课程设计也不例外。为了设计出合适的培训课程，应该遵循以下基本程序：调查分析明确目标安排内容确定模式准备教材组织实施分配时间安排场地。
培训课程可根据电力企业各自情况来设置，授课形式可大班授课方式也可穿插小组讨论，其目的就是激发学员的学习兴趣从而强化培训效果。在培训时间上可长可短，根据需要解决的具体问题难度进行时间配置。这需要培训部门详细规划培训时间安排，既要保障时间充裕，又不浪费。培训空间不一定局限于具体教室，可以拓展到教室之外。电力企业在培训过程中可以将培训地点设置在工作现场，在重要讲述理论问题的时候可以将培训场地设在教室中。
关键词：新员工 培训 效率
以新员工社会化方式为基础和探索的源头，采取一些有效的举措解决新员工培训问题，将会达到事半功倍的效果。
一、转变观念，分析培训需求，重视员工培训
开展新员工培训，首要问题是明确目标，端正方向。很多医院的新员工培训之所以收效甚微，很大程度上是因为目标不明确、资源不集中、内容缺乏针对性、评估不到位等。要解决这个问题，要根本性、系统性地去构筑培训的目标体系。一般的新员工培训更多是侧重于知识层面，或者涉及态度、行为以及绩效层面，但如何改变员工的态度和行为以致对绩效有所贡献呢？新员工主要是应届大学生和其他学历的毕业生，他们的共性就是没有什么社会经验，却具备一定的理论知识基础。
二、拟订培训计划，完善培训策略
1、树立以战略为导向的培训理念。科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据业务发展的动态变化而确定，使员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对医院的核心能力的需要。其次，医院应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求、员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。
2、提供职业生涯设计。越来越多的新员工表示，进入医院最看重的并不是现在医院能给多少钱，而是自我的发展机会。
3、加强新员工入职培训过程管理。首先，对培训要有全面计划和系统安排。管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。再次，要为培训创造良好的培训环境。最后要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
4、确定针对性的新员工入职培训内容。新员工入职培训是员工进入医院后接触到人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动医院的发展。医院必须确定具有针对性的、完善的培训内容。具体包括：医院基本情况及相关规章制度；员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；岗位知识与技能的培训；医院文化的培训。通过对新员工医院文化的培训，能防止新员工价值观和医院文化的冲突，主动促成新员工与医院其他老员工在思想和行动上保持一致，改变新员工与医院文化不相适应的个人作风、态度和价值观。
5、选择灵活多样的新员工培训形式。新员工入职培训不仅包括课堂教学，还包括角色演练、现场辅导等多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也各不相同。在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式：第一，对于医院基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；第二，新员工职业基本素质培训可以由医院内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式；第三，团队与沟通的培训，可以采用游戏等方式；第四，融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；第五，对于岗位工作职责的培训，科主任可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。
三、建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系
培训重要的是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学习成效、行为有没有明显的变化、绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。
关键词：学习品质；学习兴趣；教学；差异化教学
中图分类号：G632、0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）12-0261-02
学习品质是对学生在学习过程中所表现出来的身心素质的总和。学习品质对学生的学习成长有极其重要的影响力。学习品质伴随着学生的整个学习过程，重视学习品质在教学活动中的重要影响力，有利于教学水平的提升。近年来对学生学习品质的训练教学实践备受关注，成为教学研究的新方向。本人所在学校位于广东佛山顺德区，采用的是顺德区教材。现结合本地区教材的特点，提出本人对学习品质作用的交互性与训练的差异性的几点看法。
一、学习品质作用对学生成长的重要意义
学习品质包括了学生学习兴趣、学习态度、学习归因等核心品质因素。所谓学习品质作用是指教学中通过影响学生的学习兴趣、学习态度以及学习归因等品质发动、维持、激励与调节学生的学习活动。可见，学习品质作用在学生学习成长过程中发挥了重要的教学作用。
1、学习品质作用的影响力可以促进学习活动有效顺利进行。优良的学习品质是可以激发和推动学生的学习行为的。学习具有良好的学习品质，因此对学习持有良好的学习兴趣、学习态度和学习归因。在良好学习品质的影响下学生实现了从“要我学”到“我要学”的转变，学生在整个学习过程中扮演的是积极的主人公角色。在良好学习品质的影响下，学生会积极配合教师的教学活动和教学安排，从而保障了教学有效顺利地开展。
2、学习品质作用强调了学生的综合性发展，实现了学生综合素质的有效提升。教学实践中常有这样的现象：一些学生有强烈的学习兴趣但其学习意志比较薄弱，这些学生在学习中表现出满足一知半解的现状。学习品质作用是对学生学习兴趣、学习态度、学习归因等的综合性学习作用过程。学习品质作用强调在教学中发现学生的学习品质的不足方面，通过适当的训练加以矫正。总之在学习品质作用理论的影响下，学生的学习兴趣、学习态度和学习归因等得到了综合的训练和成长，是学生综合素质提升的重要表现。
二、学习品质作用的交互性分析
学习品质作用的交互作用是指学生的学习兴趣、学习态度和学习归因等因素之间的相互影响的作用。学习品质作用的交互性分析是帮助教师更好理解学习品质作用的有效途径。充分认识学习品质的相互作用可以帮助教师更好地开展学习品质训练教学。
1、学习品质作用的增强互分析。教学实践中常发现一些学生具有良好的学习兴趣，同时又具有良好的学习态度。在二者的相互作用下，学生更容易取得良好的学习成绩。在学习品质作用理论中，将这种相互增强的作用称之为“积累效应”。学习品质相互的增强型作用对教学实践有重要意义。在教学实践中，发现有一些学生学习兴趣非常高，课堂表现也活跃，但其学习成绩往往不太理想。还有一些学生学习过程中过于凭兴趣学习，导致学习过程中一旦遇到自己不感兴趣的学习内容则表现出厌恶情绪。学生中出现的这些问题，借助学习品质作用的增强性影响，可以得到一定的改善。例如：对学习兴趣高的同学重视其学习态度和学习归因的品质因素教育，帮助学生在学习中克服自己的情绪问题，积极投入教学。在学习品质作用增强性的指导下得出一个非常重要的结论：优良的学习品质可以改善不良的学习品质。每个班级的学生有少部分的优等生和学困生，大部分的中等生。通过对学生学习品质的分析发现，优等生的学习品质都是比较优秀的，学困生的学习品质比较落后，而大部分的中等生其学习品质中有一些是非常优良的学习品质，也有一些学习品质表现比较一般。发挥中等生学生学习品质中的优良品质改善其不良学习品质，促使不良学习品质向积极方向转化和发展，实现中等生向优等生的转化。可见学习品质作用的增强交互作用对教学是有积极意义的。教师在教学中要不断引导和重视学生学习品质的培养，矫正学生中存在的不良学习品质。
2、不良学习品质之间也有减力作用。学生不良的学习品质主要有：学习兴趣低下、学习态度不端正、学习归因品质不灵活。在不良学习品质的影响下，学生容易迷失方向，找不到学习目标和动力，学习的积极性和自觉性也会受到大大的影响。不良学习品质是教学中应极力矫正和避免的。研究发现不良学习品质之间也有交互作用，其作用为减力作用。例如：一个学生因学习态度不端正，导致学业成绩越来越差，受其影响其学习兴趣也会随之消耗殆尽。不良学习品质之间的减力作用是非常可怕的，是导致学生厌学等心理问题的主要原因。不良学习品质之间的减力作用表现：不良学习品质与不良学习品质之间的减力影响，不良学习品质对优良学习品质的减力影响。不良学习品质之间的减力作用就像腐蚀剂一样腐蚀和消耗学生的优良学习品质。例如：一些学生原本有良好的学习态度，上课认真听讲，一旦学习过程中遇到挫折就怨天尤人，导致学习积极性和学习态度受到影响，学习成绩越来越差。这些学生不能正确看待自己的问题，导致厌学，出现破罐子破摔的情况。不良学习品质之间的减力作用是教师必须正视的教学现象，这种现象普遍存在并且严重影响到学生的健康成长。学习品质交互作用既可以是正向作用，同样也可以是逆向作用。因此，教师在教学中必须重视和随时观察学生的学习品质作用是在发生怎样的交互作用，并及时做出干预和指导。
三、学习品质作用训练的差异性分析
学习品质作用对学生成长有重要意义，重视学习品质作用训练的实践研究对当前的教育发展有重要参考价值。所谓学习品质训练，就是有针对性对学生良好的学习品质特征进行的培养和教育。良好的学习品质包括：浓厚的学习兴趣、稳定的学习情绪、较高的学习动机、恰当的学习自信心、认真负责、细心求真的学习态度、灵活辩证的学习归因等。前面分析了学习品质间正向和逆向的相互影响，为学习品质作用训练提供了理论依据。现结合广东顺德区教材对学习品质作用训练的差异性做一个简单的分析。
1、学习品质训练要有一定的顺序。学习品质训练要先从学生的学习兴趣培养开始。“兴趣是最好的老师。”著名的教育家陶行知也曾肯定了兴趣在学生成长过程中的重要意义。良好的学习兴趣是开启学生学习活动的前提。良好的学习兴趣可促进学生养成其他学习品质。因此，将学习兴趣的培养视为学习品质训练的首要工作是至关重要的。学生兴趣的培养也是当前教学要实现的重要教学目标。为适应学习兴趣品质培养的需要，顺德区教材在设计过程中主要采用了学生喜爱的颜色、卡通人物图画等。学习兴趣品质的培养不同于其他学习品质，因此，其培养方式也应有所区别。学习兴趣的重要表现是学生的学习积极性。只有学生有良好的积极性，才能进一步培养学生的学习热情，进而培训学生良好的学习自信心及沉稳的学习作风。在学习兴趣训练之后就要重视学生学习态度训练，然后是学习归因与调适训练。学习品质训练的基础是学习兴趣，训练的核心是学习态度，训练的归宿是学习归因和调适训练。学习品质训练顺序的差异性反映了教学的重难点。
2、学习品质训练要充分以学生为本。学习品质训练是以支持学生成长为主要目标的。学生始终是训练的主体。在学习品质的训练中要充分考虑学生的特性，开展有针对性的教学。通常一个班级内学生按照智力水平的高低和学业成绩的优劣可以划分为：学生思维敏捷、头脑灵活、学业成较好的学生；学生反应能力、学习能力较强、学业成绩不理想的学生；学生虽然思维缓慢、反应速度及领悟能力有差距，学业成绩较好；学生智力和能力上相对发展较低、学业成绩也不理想。针对不同类型的同学，训练的侧重点应该是不一样的。例如：第一类学生以增强学习信心为主，同时培养学生谦虚谨慎的良好品质。第二类以学习兴趣培养为主。第三类学生以端正学习态度为主，同时重视学生个性的学习行为习惯养成。第四类从简单的学习任务入手，从培养学习自信心开始，逐步构建、完善学生学习品质。学习品质训练过程要充分坚持以学生为中心的原则，时刻关心学生学习品质养成的情况。
3、学习品质训练方法要充分尊重学生差异性。前面分析了不同类型的学生品质训练的侧重点不一样，对不同的学生品质训练的方法也应有差异。品质训练方法上落实因材施教的训练方针。每个学生的不良学习品质是不一样的。有的是自信心不足，有的是学习态度存在问题，还有的是没有掌握学习归因方法的问题。因此，从学生本人的实际情况出发加以培养才是有效和有必要的。例如：对学习兴趣有问题的学生，学习兴趣的培养需要教师做更多的教学引导工作。包括在教学中设计学生感兴趣的教学情景，通过探究式教学模式帮助学生感受探索知识的快乐，营造一个轻松快乐的学习氛围，等等。重视学习品质训练方法的研究和实践，不断创新教学方法，才能适应和满足不同学生的需要。学习品质训练是健全学生人格的重要举措，是教学的重点也是难点。实践中必须区别不同类型的学生，以此依据制订完整系统的训练方案，探索不同的训练培养方法开展有效的训练实践。
四、结语
具有优秀学习品质的学生其学习成绩也是比较优异的。优秀的学习品质也是支持学生今后工作和生活取得成绩的关键，是学生综合素质的集中体现。重视学生学习品质训练研究，不断总结经验才能实现学生学习品质训练的突破。但同时尊重学生学习品质形成和相互间关系的科学规律是开展品质训练实践的关键。学习品质训练的过程要充分尊重学生的个体差异，开展差异化教学实践。
参考文献：
[1]葛明贵、试论学习品质训练[J]、教育理论与实践，1998，（4）、
[2]葛明贵、四种类型学生的学习品质差异研究[J]、山东教育科研，1999，（2-3）、
[3]葛明贵，等、小学生学习品质训练的实验研究[J]、安徽师范大学学报，1997，（3）、
关键词：培训模式；在线学习；功能设计
在科技发展的不同阶段，传播媒介的形态在不断变化和延伸，现阶段其核心是数字化信息传播技术的实现。在此背景下，成人教育培训工作也应顺应时展，充分应用数字化视听技术、多媒体交互技术等现代教育技术变革教学手段和方式。
一、成人教育传统培训模式存在的问题
成人教育培训传统模式，主要是通过聘请专家学者定时、定点进行有一定规模的现场授课式教学活动。目前传统培训模式虽仍具有绝对主导地位，但其存在的问题已日渐突显。
培训针对性、灵活性欠缺。授课形式较为单一，无法满足多样化、个性化的培训需求。
无法真正体现以学员为本的理念。学员始终处于被动接受状态，不利于对知识的理解，更不利于其对培训效果的学以致用。
训后跟踪服务功能欠缺。短期培训无法解决全部疑惑和难题，无法实现训后辅导和跟踪服务。[1]
受制于培训教师的水准。鉴于地域范围、特定时间、费用预算等因素，无法确保聘用教师水平。
受制于固定的时间安排。一旦培训计划确定，无法因个人情况调整，会使部分受训人员因各种原因丧失机会，工学矛盾较为突出。
培训成本较高。实地参加培训产生的培训费、食宿费、差旅费，使培训成本普遍偏高。
突发状况应对能力较差。如新冠疫情暴发期间，人员流动受阻，多地封闭管理长达几个月，线下培训无法正常开展，严重影响培训工作的进行。
综上所述，传统的成人教育培训模式已日渐暴露出它的弊端，需要转变培训理念，创新的培训模式。
二、基于新媒介的在线培训模式创新理念
借助新媒介的新型培训模式，即运用互联网+、大数据科学量化管理、双向互动等新思维，依托数字技术、网络技术、移动技术及计算机信息处理技术，整合传统培训方式的在线培训模式。其优势主要体现在：
1、全天候全覆盖的特征，实现随时随地的学习。信息传输不受时间、场所的制约，培训学员能在任何地点、任何时间、以任何方式学习任何内容，实现了学习移动化、泛在化、经常化。
2、多媒体信息呈现特征，满足个性化学习需求。依托现代科技技术的信息传播环境，以声音、文字、图形、影像等多媒体形式承载海量信息，满足个性化学习需求。
3、碎片化信息传播特征，有效缓解工学矛盾。在线移动学习以其独有的碎片化学习的特点，可使学员充分利用琐碎的时间，通过知识碎片化整合体现时间的灵活性，为培训学员提供了学习的便利，充分缓解工学矛盾。
4、多样化包容性特征，激发受训者的学习激情。无边界的媒介融合度可以进行培训内容、形态的扩展，提升趣味性和层次感。同时其便捷的交互性可以实现信息及时的双向流通，有利于培养受训者的交流沟通能力，激发受训者的学习热情，消除心理负担，提高学习自信，取得培训成效。
三、在线培训模式主要应用功能设计
1、在线培训模式主线功能设计
在线培训的主线功能应覆盖整个培训过程，实现学员训前、训期、训后管理，完成培训任务，同时满足培训对象的个性化需求。
信息：实现对培训项目动态展示。使参训人员了解培训项目的一概情况，明确是否参加培训、能否参加培训、参加哪个培训。
网上报名：实现参训人员的个人信息收集，为培训档案及后期大数据管理收集基础数据。同时针对不同培训项目，可增设前端条件审核，如相关考证类的继续教育，需审核是否在有效期内方可参加继续教育。
在线缴费：实现在线缴费功能，做好E支付及主流银行端口对接。同时开设电子发票发送通道，实现缴费后及时取得电子票据。
在线学习：呈现多样化课堂方式，实现在线视频、音频、互动学习、相关性关联学习等信息化学习功能，共享优质课程资源。
在线考试：实现在线考试测评。可根据不同需求进行题型的选择、题目隶属科目的控制、难度系数的设定等灵活组卷。为确保培训质量，规范考务管理，可增设在线人脸识别功能，全程监控考试过程。[2]
证书打印：实现证书模板设计，嵌入电子印章，培训结束后对符合条件的学员开通电子证书打印功能。
教学评估：实现对学员培训过程中学习态度、知识掌握情况、互动协作情况、实践操作等进行多元化评估，有助于学员不断发现问题、解决问题，提高培训成效。同时实现对在线课程针对性、接受度、培训满意度、授课内容、授课技巧等方面进行评价，实现一站式全程监控，动态掌握各类数据，有效提高培训质量，提高培训竞争力。
档案管理：实现对培训活动开展过程中数据信息的收集和整理，确保培训档案的有效性及全面性。
知识服务：充分利用大数据云服务，做好优质资源建设，以知识汇聚、应用融合为抓手，服务学员，实现学习终身化。同时有效抓取学员点击信息，通过大数据分析，可为培训机构后续培训项目的延伸提供依据。
2、在线培训延伸功能设计
多样化互动交流设计：设计多样化的交流协作功能，如BBS论坛、在线互动、多主讲模式、同步录制等模式，实现互动交流学习，增强学习效果。
多样化场景设计：通过各种技术及运营手段设计模拟化培训场景，针对不同的培训场景来设计培训内容及流程，使学员能很快融入学习氛围。在当下视频直播大爆发时代，还可以打造多场景直播，将直播应用于培训教学环节，极大提升培训体验。
移动学习应用设计：移动学习以其独有的学习碎片性的特点及使用手持设备学习的便捷性特征作为在线培训的延伸功能，有其极大的优势，为参训人员提供了学习知识的便利，使其可以充分利用点滴时间，经过一点一滴地知识摄入和积累，最终掌握一个相对完整的知识组块。移动学习平台的设计应呼应PC端的功能，二者应能有效结合。
大数据应用设计：建立大数据库，收集培训学员的个人信息，及其在培訓过程中的流动数据，后续的点击热点等各类数据。通过大数据管理，可对信息进行有效过滤和整理，通过动态的图形化报表进行展示，提供各方决策所需，亦有利于培训单位培训项目推广。
一、政治学习系统化，确保思想提升到位。
系统学习十主题报告《坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗》，学习十新修改的《中国共产程（修正案）》，学习同志的讲话《空谈误国、实干兴邦》、《关于改进工作作风，密切联系群众的八项规定》等文件，紧跟党的步伐、加强党性修养，在真学、真信、真懂、真用上下功夫，综合提升个人政治思想素质。加强城管执法价值观的学习，从身边人、手头事中领悟执法人员核心价值观的要求，增强为党和人民服务的自觉性和坚定性，始终保持忠诚的政治本色。
二、业务学习常态化，确保素质提升到位。
从执法工作到“两违”协调再到“三改一拆”信息及综合工作，坚持学习，确保素质提升。坚持业务学习常态化、方法学习的常态化、法律学习常态化、业务培训参与常态化。学习领导同事做事和解决问题的方式方法，高度、全面、整合、方法相结合形成个人做事风格。加强法律知识学习，民法、刑法、行政法、经济法等各部门法全面了解，推动工作深入开展。积极参与单位组织的法制培训、信息培训、业务培训，市“三改一拆”办组织的法制培训、信息培训，平湖市组织的党政信息培训等，提升个人综合素质。
三、工作提质长效化，确保能力提升到位。
“两违”整治工作提质。结合经验，将“科学划分，确保全市“两违”工作深入推进。“三改一拆”工作提质。负责全市“三改一拆”信息工作，包括部门简报、信息上报、网站运行、网络信息收集等，不断学习不断提升，积极上报信息、编制简报编。城管执法宣传提质。对于城管执法局上报信息，依照要求全面修改，确保信息录用，根据资料撰写《市城管执法局重拳出击攻坚破难强势助推“三改一拆”》、《城管执法局开展强势推进月，助推“三改一拆”行动》等文章，收录于市“三改一拆”简报，全面做好城管执法“三改一拆”工作宣传。
技能人员“基本功”是确保电网安全稳定运行的基础，提高技能人员“基本功”是当前培训工作的重点及难点。国网江西检修公司以“模块化”培训为主线，以“技能模块库”和“培训资源库”为基础，通过建立现场培训管理“标准化、常态化、差异化”的机制，以“公司、班组、员工”三方互动为前提，通过增强公司外动力，激发员工内驱力，建立“两力推动”机制，增强公司技能培训动力，着力提升技能人员解决现场实际问题的能力。
构建“技能模块库”
“技能模块库”结构。按照技能人员职业能力培训要求，对照各专业应知应会内容，建立四个层级（一级模块、二级模块、三级模块、子模块）的技能模块库，其中一级模块包括基础知识、基本技能、专业技能三大模块，基础知识一级模块包含专业基础、专业知识、相关知识3个二级模块，基本技能一级模块包含基础技能、相关技能、职业素养3个二级模块，专业技能一级模块包含监视、巡视与维护，倒闸操作，异常处理，事故处理4个二级模块，各二级模块下设70个三级模块，共包含368个子模块。各子模块为“插件式”模块，既相互独立又相互联系，其它模块的学习程度不会影响到本模块的掌握，当某一方面知识欠缺时，只需加强相应模块学习即可，以增强学习针对性及提高培训效率。
子模块能力素质模型。“技能模块库”针对各子模块，建立了一一对应的“能力素质模型”，“能力素质模型”由学习要项、掌握程度、单项考核标准及考核方式四个部分组成，其中学习要项根据技能岗位应知应会内容确定，掌握程度分了解、熟悉、掌握、熟练掌握四个层次，单项考核标准70分及以上为合格，80分及以上为良好，90分及以上为优秀，考核方式分技术问答、技术考试、现场考问、现场实操四种形式。“能力素质模型”为变电运维人员日常培训工作提供了一套标准的培训科目和模块化课程体系，使现场培训工作更具灵活性、针对性，为实现定制化培训提供了依据，也为实现现场培训工作常态化奠定了坚实的基础。
建立“培训资源库”
“培训资源库”结构。为使培训规范化，提高培训效率，通过信息化手段建立了一套集声、电、三维动漫于一体的“培训资源库”。“培训资源库”由产品说明书、规程规范、讲义课件、标准题库四大部分组成。通过网络图书馆实现资源共享，可最大限度满足基层技能人员的培训需求，达到更好地服务职工、服务基层、服务建设和谐企业的工作目标。
“培训资源库”建立。“培训资源库”通过收录、收集、提炼、编写四种手段建立，通过动态管理予以不断补充完善。
收录：收录所辖一二次设备、自动化设备、通信设备、辅助设施等设备设施产品说明书，以及变电运维专业涉及的管理标准、技术标准、工作标准等规程规范。
收集：收集优秀论文、技术交流资料以及产品动画等培训素材。
提炼：组织技能专家、技术专家等高技能人才提炼变电运维岗位关键知识及培训要点。
编写：组织兼职培训师按照技能模块库目录编写培训讲义，并编制安规、调规、十八项反措等标准培训题库。
现场培训管理“标准化”
现场培训规范化管理旨在建立一套完善的培训体系，从组织、制度上保障培训工作的规范化，使之具有可操作性。同时，不断增强培训方案的适用性和针对性，提高培训效果。
标准化培训课程体系建设。根据国家电网公司加强现场培训工作的需求，建立了基于“技能模块库”的“标准化培训大纲”，并完成一二次设备红外测温、变压器带电检测等维护检修技能培训指导书172项，统一了现场培训授课的内容、流程，将每一步考核内容细化、量化。
“五步教学法”标准化教学流程。根据技能人员培训的基本特点，结合当前培训过程中遇到的问题，建立了“五步教学法”，即任何一名技能人员都要经过岗前培训、仿真培训、岗位锻炼、现场实训、鉴定上岗五个技能培训阶段，其中岗前培训主要针对新员工围绕“以师带徒”开展。“五步教学法”培训周期为三年，其中岗前培训阶段1年半，各个阶段均需掌握相应技能模块，只有通过本阶段所有技能模块单项考核指标后方可转入下一阶段学习。经过上述五个阶段的培训后，要求任何一名技能人员均需达到“不同人、不同时间、不同地点完成的工作品质相同”的目标。
现场培训工作“常态化”
现场培训工作常态化是指通过固化现场培训周期及对象，并定期组织实施和检查考核，保证现场培训有序开展。江西公司通过搭建“学习平台、交流讲台、比武擂台、竞岗舞台”四个平台，健全现场培训工作常态化机制，开展长期系统性的培训工作，提高技能人员技能水平。
学习平台――定期培训。定期培训以“三个一”活动（每日一题，每周一票，每月一图）为基础，围绕技能模块开展，模块化培训突出横向学习方向，强调横向拓展，纵向延伸，改变传统模式下大而泛的学习方法。在一定周期内针对不同模块进行重点、深入、细致地学习，力求学懂学透。定期培训通过技术问答、现场考问、技术考试等形式进行效果评估。
国网江西公司运维操作站定期培训标准：公司每季度组织调考；分部每月组织调考；分部不定期举行反事故演习；运维站每年组织一次安规考试；运维站每年组织一次调度规程考试；运维站每年组织一次现场运规考试；运维站每年组织一次消防演习；运维站每半年组织一次消防考试；运维站每季度组织一次反事故演习；运维站每季度组织一次消防培训；运维站每月组织两次技术讲课；运维站每月组织讲解一份技术图纸；运维站每月组织一次技术考试；运维站每周组织一次两票手工填写、模拟演练培训活动；运维站每日组织“每日一题”培训活动；每人每月进行一次现场考问；每人每月进行两次技术问答。
交流讲台――互动讲课。依托班组利用现有教学条件开展“小课堂”活动，鼓励员工走上讲台，引导员工建立“授课”是促进学习的最好方法的理念，“自主授课”与“自我学习”相辅相成，“兼职培训师请进来”与“高技能员工走出去”并举，改变以往“填鸭式”的培训模式，提高授课难度，增加学习互动性，给了员工压力，也变成了员工的动力。
倡导“人人当老师”培训理念，每个月的培训讲课由不同的人来进行讲解，每个人轮流进行。就某一方面的知识对全班员工进行讲课，每个人事前都必须进行充分的备课准备，在讲课前必须拿出讲课讲义，同时把讲义存档备案，从而充分调动大家学习钻研的积极性和主动性。为每位站员的岗位成材奠定基础。
通过“小课堂”交流平台的建立，引导员工参与学习讨论和实践，提高实际技能，同时组织员工将“小课堂”活动现场培训讲义、课件等教材编纂成册，其中《继电保护装置说明》《500kV一次设备验收大纲》等现场培训教材在公司内部全面发行，《变电站二次回路识图与分析》《变电设备运行维护及异常处理》等有关现场培训专著得以在中国电力出版社出版。
不定期开展岗位互换活动。安排低岗位的员工换位到高岗位见习锻炼，进行岗位互换，以更高的标准严格要求，同时使员工为今后的竞岗晋升打好基础。
比武擂台――岗位大练兵活动。通过开展岗位大练兵活动，促进技能员工学技术、比技能的学习热情，营造“比、学、赶、超”的大比武氛围，强化专业培训效果，达到以赛促学、发现和选拔优秀技术能手的目的。岗位大练兵活动以“学什么就练什么、干什么就练什么、缺什么就练什么”的原则，结合工作实际制订岗位自主培训练兵计划，做到每周一练、每月一赛、每季一比试。
竞岗舞台――常效竞争机制。在公司内部建立常效竞争机制，坚持公开竞聘、择优上岗，为员工职业发展搭建一个良好的平台，一大批踏实肯干、业务突出的优秀技能人才通过竞聘脱颖而出，在工作岗位上展示自己的才智，发挥自己的潜能，实现了自我价值。竞争上岗模式是公司人才梯队建设的重要举措，也是检验现场培训效果的重要手段。竞争上岗通过笔试、演讲、答辩等多环节对参与竞聘的员工岗位知识、工作技能、团队协作等各方面素质进行综合考聘。
培训内容和方式“差异化”
培训内容“差异化”。现场培训遵循“能力必备”原则，从各专业工作要项入手，根据技能人员技能水平的高低制定高岗、中岗、低岗三个层级的行为能力标准，不同层级的行为能力标准需必备的技能模块及掌握程度相对不同，其中高岗必备模块包含中岗必备模块，中岗必备模块，包含低岗必备模块。通过“差异化”培训内容，使现场培训工作更具灵活性、针对性。
低岗标准：用于辅助作业人员、新进人员，以及其它具有中级工及以下职业资格人员，要求能完成一般工作任务。
中岗标准：用于熟练作业人员，以及其它具有高级工职业资格人员，要求能独立完成较复杂工作任务。
高岗标准：用于高级作业人员、班组长、技术员，以及其他具有技师及以上职业资格人员，要求不但能独立完成较复杂工作，并能解释、处理疑难问题。
培训方式“差异化”。培训方式按照技能人员身份及现场作业状态的差异，分为岗前培训、岗位培训、作业前培训、作业中培训四大类。
岗前培训――新员工培训。新员工培训由入厂教育和现场培训两部分组成，其中入厂教育由公司组织，现场培训由生产班组按照“师带徒”模式开展。“师带徒”模式能营造“重视技能、苦练技能”的良好氛围，充分发挥师傅传、帮、带的作用，鞭策和鼓励新员工学技术，练技能，加速公司专业技能人才的培养。以变电运维专业为例，学员现场培训分入站教育、跟班实习、试行值班三个阶段。
第一阶段 ；入站教育：学习掌握《国家电网公司电力安全工作规程（变电部分）》，熟悉本岗位有关规程制度，背画本站一次系统图、站用电系统图及直流系统图，并经考试合格后方可转入下一阶段。
第二阶段 ；跟班实习：该阶段学员可在师傅的指导下做些简单的辅助工作，进一步提高生产技能，但不允许操作设备、顶岗或进行运行业务联系。
第三阶段 ；试行值班：学员完成师徒合同，并经变电站组织考试合格后，可进入试行值班学习阶段。在师傅指导下和监护下，参加实际操作，边学边干，逐步掌握实际运用技能，最后经变电运行工区进行独立工作考核合格，履行审批手续取得上岗资格后方可独立值班。
岗位培训――老员工培训。岗位培训坚持规程学习、现场培训、岗位练兵等在岗学习制度，是培训的重点工作之一，是保证安全运行的基础工作。生产班组应结合实际，采取多种形式，开展有针对性的培训工作。通过培训要逐步达到“三熟”“三能”。三熟：熟悉设备、系统和基本原理；熟悉各项操作和事故处理；熟悉本岗位职责。三能：能分析运行状况；能及时发现故障和排除一般性故障；能掌握一般的设备维护。
各项培训工作均应及时填写好专用培训记录。全部培训记录和考试成绩，均应存入个人培训档案。不断总结培训工作经验，提高技能人员的技术素质和运行管理水平。
岗位培训以生产班组按照模块化进度有计划组织开展自主培训为主，针对现场工作中存在的问题，诸如红外测温设备、测量设备、雷电定位设备及其它视频设备等在工作中出现各种各样的问题时，则邀请部分厂家、专家到现场进行指导，通过现场指导与示范解决工作中的疑点、难点。同时，公司还组织部分生产骨干赴厂家进行学习交流，并要求学习完后必须进行授课，以达到共同提高的目的。
作业前培训――开工前“一小时培训”。针对大型、复杂及特殊重点工作，针对现场作业情况，在作业前“一小时”进行培训辅导，确保作业人员熟悉工作流程、要求、内容及危险点，达到现场作业标准化和规范化。
开工前“一小时培训”分为两个部分：一是围绕作业方案、作业指导书、安全措施、作业质量要求等学习培训；二是作业前的列队交底，主要交代内容：工作票中所列工作地点及工作内容，作业人员分工情况，现场安全措施布置及停电范围等、现场特种作业和交叉作业情况以及其它需交代的安全注意事项。
作业中培训――作业中现场实训。按照“实践是最好的培训手段”的思路，利用检修停电机会组织技能人员开展硅胶更换、保护定值更改、取油样等CD类检修项目开展现场实训，提高技能人员，尤其是转岗人员动手能力。现场实训应现场录像，补充到“培训资源库”中。
实施差异化的关键
实施“差异化”培训要有专人负责。班组长应为班组“差异化”培训第一责任人，班组长要站在对企业和员工负责的高度对待班组培训，要认真开展“差异化”培训需求分析，确定培训目标，针对班员制定个性化的培训计划，通过培训实施实现员工成长，班组工作业绩提升，安全生产稳定。业务分管领导应为班组“差异化”培训第一责任领导，要对班组“差 异化”培训开展情况进行指导、督促、检查、考核。
明确培训目标，实行目标管理。2014年年初，班组长和员工个人要分别按照岗位要求，分析各自技能水平、工作行为、工作作风等方面的差异，针对每个人提出拟提升技术职称（技能等级）、拟提升能级、岗位要求的某个技能点等具体。
“两库三化”现场培训显成效
国网江西省电力公司深入落实国家电网公司关于现场技能人员培训的有关要求，通过建立“两库”，并通过差异化、流程化、规范化的现场培训管理，通过开展岗位大练兵、技术大比武等扎实有效的现场培训活动，在公司系统内形成一种学、练、做、考、赛的浓厚氛围，充分调动广大员工积极性，技能员工的技能水平有了显著提高，特别是近几年高学历新进大学生的技能水平得到快速提升。
高技能人才比例大幅提升。公司高技能人才（具有技师及以上技能等级技能人员）比例由2010年的38%上升到2013年的75%。三年提升37%，年均增长12%；其中高级技师由2010年的19人提升到2013年的47人，增幅147%；技师由2010年的99人提升到2013年的147人，增幅48%。
技能等级提高成为人才当量提升增长极。公司人才当量提升总量逐年提高，由2010年的18、6提升为2013年29、7，其中技能等级提高、新员工入职、后续学历提升成为人才当量提升的三要素。技能等级提高对人才当量提升总量的贡献率由2010年的46%提升到2013年的78%，年均增长率达8%。
安全业绩优秀，关键业绩指标优异。通过狠抓现场培训和技能人员培养，公司“双师型”人才达45人，各专业都建成了队伍年轻，结构合理的人才队伍，为公司500千伏电网的飞速发展提供了人才支撑。技术监督、状态检修、设备精益化等工作全省名列前茅。
技能人员参加各类调考、竞赛成果丰硕。近几年，国网江西检修公司各级专业技能人才各显神通，在各类劳动竞赛、技术比武、专业调考等技能比拼活动中脱颖而出，取得了丰硕的成果。专家技术人才数量增长加快，6人先后被评为国家电网公司优秀技能人才，14人被评为省公司级优秀技能人才，25人被评为公司级优秀技能人才。
解决了现场技能人员“学什么”的问题。通过建立“技能模块库”和“培训资源库”，使得现场培训有了物质支撑。现场技能人员根据公司下发的模块化培训计划，并通过动态调整，各取所需，通过技能模块库中找出自己的不足，再到对应的培训资源库中寻找相应的课件、资料进行学习，还可以通过在线考试系统对自己所学的模块进行考试，检验学习成效，为下一步的学习提供参考，形成了一个闭环的现场培训流程，大大的增强了学习的主动性，使得现场技能人员知道自己要学什么，知道到哪学，知道自己学得怎么样。
青年员工成长期大大缩短，高技能人才比例显著提高。通过差异化培训，把握不同时期员工职业生命周期规律，通过双向沟通，引导员工设计制定出合理的素质提升路径，实现企业发展需求和个人成长需求的统一。以青年员工为重点，进行模块化培训，实行跟踪、检查、考核的闭环网络化动态管理，同时采取相关专业轮岗实习，缩短员工成长周期，为增进专业技术融合、提高协作能力打下扎实基础。