论文关键词：研究生评价；评价标准；评价方式；评价主体
研究生教育是我国当前最高层次的学历教育，是高等教育的重中之重，是为社会主义现代化建设输送高层次、高素质专门人才的主要渠道。因此研究生教育的成败，不仅关系到各培养单位的声誉和发展前景，更关系到研究生主体的存在价值。我国自1949年开始招收研究生以来，逐步形成了一套确定的评价标准。然而，随着近年来我国研究生的扩招，研究生评价环节逐渐暴露一些问题，本文结合当前研究生教育的实况，分析研究生评价存在的问题，并针对问题提出完善研究生评价的策略。
一、当前我国研究生评价存在问题
随着我国政治、经济的发展，社会环境发生了很大的变化，研究生教育也有了较大的发展，而我国现行的研究生评价存在的问题也逐渐暴露出来，其主要表现为以下四个方面。
1、评价标准缺乏全面性
研究生培养是有诸多因素综合作用的过程，因此研究生质量标准是一个多层次、多维度、多元化的概念。但现行评价标准单一，缺少多样性。具体表现在以下几个方面：第一，统一性。自研究生扩招以来，有越来越多的学生跨专业考研，所以在同一专业内的研究生往往有不同的学历、学习背景，但是现行的研究生评价标准基本上还是沿用扩招前评价标准，以完全相同的标准评价多元化的研究生。第二，静态化。现行评价标准通常注重对学生知识掌握情况，及一些学校规范遵守情况等易于考察的方面进行评价，缺少对学生实践能力、学习态度、参加社会活动情况等动态方面的考察。同时，评价标准基本都是从前既定的，很少随研究生教育发展情况而调整评价标准。
2、评价内容的片面性
评价内容的全面性、科学性是研究生培养质量的重要保障。然而，现行的研究生评价内容普遍单一，主要表现为重学术轻实践。当然，研究生作为高素质的专门人才，学术能力是评价研究生的重要方面，但就目前研究生教育发展来看，越来越多的研究生在毕业后从事行政工作或到企业从事商业。因此，根据社会的需求状况，要求评价内容具有全面性。
3、评价方式的滞后性
目前大多数的研究生培养单位主要是通过第一年的课程考试、第二年的开题报告及论文的中期检查和第三年的论文答辩对研究生进行评价。纵观研究生三年的评价方式，大多都是结果性和奖惩性的评价。这种评价主要是针对过去学习情况的一种考查和鼓励，其结果用于检测一个阶段的学习效果，为选拔、评优、升学、毕业等提供事实依据，不是通过评价引导学生学习研究的方向，及时发现问题并矫正方法。所以，这样的评价很难关注到学生未来的发展，不能给学生未来发展提供可靠的意见和建议。因此，这样的评价具有明显的滞后性。
4、评价主体的单一性
研究生一年级，评价主体主要是课程教师。二、三年级，评价主体主要是专业内的教师。忽略了平时与研究生接触多、对学生发展了解比较全面的导师作为评价主体的存在。同时，研究生作为高层次专门人才，拥有高度的自我意识以及较高的价值判断水平，他们能够也应该对自己进行科学的评价。这是典型的自上而下的权威式的评价，作为被评价的研究生，大部分情况下只能被动接受评价结果，同时这种评价主体的单一性，导致容易出现评价的片面性、脱离实际、评价不准确及忽视过程的弊端，无法准确评估研究生的发展状况，更无法定位研究生的发展优势与发展方向，挖掘研究生的发展潜力。
二、当今研究生评价存在问题的成因分析
1、研究生扩招致使评价日益统一化
伴随1999年我国高等教育的大规模扩招，研究生的报考人数与录取人数也逐年增长，我国的研究生教育规模逐步扩大。尽管研究生培养单位在不断引进人才、扩充设备，但是伴随研究生人数的不断攀升，研究生培养单位的资源如：导师、教室、实验仪器设备等等一些软硬件条件还是捉襟见肘。一个导师往往带很多学生，原来的研讨班等上课形式也无法开展，研究生也开始上一两百人一起的大课，这样研究生的评价也日趋统一化，缺乏多样性。
2、研究生培养目标与社会需求相脱节
一直以来，我国研究生培养一直定位于培养高校教师和科研人才，评价也是服务于这一定位。随着我国经济文化发展水平的提高，越来越多的人在接受完大学教育后选择读研，近几年来，研究生人数急剧增加。但是研究生培养单位却没有根据社会需求，及时调整培养目标，培养社会急需的应用型人才。直接导致我国现行研究生评价重理论水平、轻实践能力，重学术能力、轻综合应用能力，重整齐划一的标准、轻个性发展，缺乏应用型、复合型人才，导致了一种严重的“供需矛盾”现象。
3、我国学校评价传统的影响
一方面，在我国传统各级学校教育活动中，都强调将学校内部尤其是教师对学生的评价作为学生升学、评奖等的依据。研究生教育也是如此，在对学生评价时，教师具有绝对的权威，忽视已经具有完全自我意识及一定价值判断的研究生主体的自我评价。另一方面，我国学校现行的评价体制基本上都是严进宽出的原则，不重视学生的过程性评价。研究生教育方面，相比美国研究生的高入学率，其取得学位的只占在读研究生的三分之一，而我国现行的评价体制则出现了近乎零淘汰的现象。
三、解决研究生评价存在问题的对策
在分析当前我国研究生评价存在问题及其原因的基础之上，提出以下几点解决研究生评价存在问题的对策。
1、从多个角度制定研究生评价标准
在制定评价标准时，根据多元化的培养目标和评价对象的实际情况，对不同类型的研究生，制定不同的评价标准，进行多元化、个性化、差异化的评价。这一方面是指培养不同类型的人才开展不同的评价。比如，对学术型研究生的评价，在制定评价标准时，应能有效地衡量研究生的科研能力和技巧，了解研究生的能力、综合科研管理能力、研究生个人综合素质。对以面向职业或实际应用为主的应用型人才的评价，所制定的评价标准要能有效地衡量研究生所具有的专业知识和方法的应用能力、专业的实践能力等。另一方面，是指对不同学科、专业的研究生应制定不同的评价标准。比如，对自然科学类学生的评价应不同于人文科学类、社会科学类的评价，自然科学更强调实证研究，注重用事实、数据来说话，因此，其评价指标体系应体现出专业内在特点的本质取向。
2、注重研究生评价的全面性
作为保障研究生培养质量的评价，必须要做好全面的质量控制，体现全面质量管理的思想。注重评价内容的全面性，主要是针对目前对研究生的评价注重学术评价相对忽视实践能力评价而言。研究生作为高级专门人才，具备扎实的专业基础知识和较为开阔的视野，应对本专业领域有一定的学术研究，但是作为研究生培养单位，在大体的气氛上应注重制造严谨、踏实的研究风气，引导学生更加理性地看待学术成果对研究生的意义。除此之外要结合具体情况，重点评价研究生的实践能力。实践能力强的个体应当是适应社会生活、能解决基本实际问题、能有效参与社会生活实践和促进自我发展的人。因此，研究生评价要根据结合学科、专业特点和社会需求考核学生的实践能力。
3、丰富研究生评价方式
在选择和使用评价方法时，根据评价对象的具体特点，合理选用不同的方法，提倡综合运用不同类型的方法，力求获取评价对象的全面信息。突破长期以来研究生评价过分注重显性知识，忽略对隐性知识的考查的现象。研究生评价不仅仅关注学生对知识的获取情况和学习的结果，更应该重视学生学习和解决问题的过程，加大对隐藏在学生解决问题过程中使用的隐性知识的评价。研究生学习中很多内容是很难量化的，因此，不宜量化的若强行去量化，只能离科学更远，学生的活力就会在这种僵化的评价中被忽略。这就需要定性评价，着重深入学生的隐性知识与潜意识，力图全面充分地描述和揭示评价对象的特质。
4、多元化研究生评价主体
研究生的评价主体应是多元化的、全方位的，但是当前的研究生评价过于注重培养单位教学管理部门的课程性的评价，相对忽视了社会、研究生的导师及研究生个体的评价。研究生教育的最终目标是为社会培养高层次的专门人才。因此，社会用人单位对研究生质量最有直接发言权，他们应该作为研究生评价中重要的主体。社会评价主要在研究生参与社会实习或社会实践中进行，主要评价研究生专业知识的应用能力、实际操作能力、团队合作和创新能力和综合素质。学校方作为研究生培养主体，直接参与研究生培养的全过程，因此应该作为最客观和权威的研究生评价主体。导师平时与研究生接触最多，相对对研究生的科学研究能力、学习态度、创新精神、参加社会活动情况、心理素质等方面有比较全面客观的了解，因此，在研究生评价中要逐步加强导师的作用。最后，研究生的自我评价作为评价主体里最后一个环节，通过接受社会、培养单位、导师评价主体的评价结果，在有关的行为规范的约束和社会要求的指导下，根据自身情况自主选择自我改进的方面和成长发展方向，实现不断自我完善和自我管理。四个方面评价主体共同作用，将有利于形成更为完善和合理的研究生评价，从而为提高研究生培养质量提供更有效的保障。
【关键词】体育科研方法 教学评价 档案袋评价
【基金项目】本文系2011年云南省教育厅科学研究基金项目“高职学生职业能力评价档案袋评价的实证研究”（项目编号：2011Y414）阶段性成果。
【中图分类号】G807、4 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）02-0218-02
1、体育科研方法课程教学评价现状
体育科研方法作为高职体育院校综合实践活动课程之一， 教学的主要任务是解决学生撰写毕业论文乃至今后对体育教学、运动训练和体育管理等领域各种问题进行科学研究的方法和工具问题。强调理论与实践的紧密结合。 然而，相当多的学生在科研方法学习过程中感到选题原则、研究方法等学了一大堆，等到实际做课题研究和撰写论文时却不知如何下手，甚至于选一个“合适”的课题都困难，极大地降低了学习的效率，造成这种学生所学知识结构与实践脱节的原因之一是传统评价方式——分数是评价学生的唯一标准。这种用期末考试成绩评价的是学生对知识结构的掌握程度，而如何既能体现学生的科研水平高低，体现学生科研方法掌握的过程和学生综合运用所学知识进行科学研究与毕业论文撰写的过程，又能反映学生如何选题、如何选择样本、如何制定研究方案、如何具体实施研究计划等发现问题、分析问题和解决问题能力等，这些问题很难用一个量化的分数去评价，需要一个过程的判断和一些定性评价来对学生进行评价。“档案袋”正好能“系统的、有组织地收集相关证据，以监控学生在某一特定学科领域中的知识、技能与态度的发展。[1] ”
2、档案袋评价
“档案袋评价”又称为“学习档案评价”或“学生成长记录袋评价”，是指有意收集记录学生在某一领域、某一时期学习过程中的有关材料，以学生现实表现来判断学生在该领域中的进步过程、努力程度、反省能力、发展水平的一种评价方法[2]。档案袋最开始是各类艺术家和文字工作者将自己的作品等汇集起来用以展示和保留的一种工具，使人们对自己所作的事情的一种归纳和记录。
档案袋评价兴起于20世纪80年代后期的美国，是为了取代传统的标准化考试的评价，以体现学生学习实际水平的评价方法，被认为是一种“真正的评价”。引入我国后，得到了许多学者的关注，并将其不断运用到不同领域的教学实践中去，目前在基础教育中得到很快发展，在中小学活动性课程中应用较多，高等职业教育教学中的应用比例较小。
档案袋评价作为质性评价方法之一，它具有强化过程评价、评价内容丰富、评价主体多元化、突出个性等优势，这种评价方式尤其适合以阶段活动为单位的综合实践教学课程。在5年多的体育教育、社会体育、体育保健等专业的体育科研方法教学中，尝试档案袋评价取得较好的效果。
3、档案袋评价在《体育科研方法》教学中应用的可行性
《体育科研方法》课程特点决定其评价适宜采用档案袋评价方式。
就课程性质而言，体育科研方法课作为高职体育院校综合实践活动课程之一，旨在使学生掌握体育科研方法的基本原理，学会设计课题，掌握收集与分析统计资料的基本方法，从而培养学生的科学思维和科学研究能力。重在操作与应用，强调学生学习的过程性，实用性、工具性、实践性、综合性兼顾。
就课程目标而言，学生通过完成开题报告和毕业论文，考查知识结构与实践能力是如何建构的，不仅检验学生的论文写作能力，更重要的是检查学生对研究方法的掌握过程。
就课程主体而言，体育科研方法课程主体是学生，而非教师。课程的学习主体、参与主体、实施主体等都应该以学生为本。
4、档案袋评价在《体育科研方法》教学中的应用
4、1档案袋类型的选择
档案袋的类型有很多，根据体育科研方法课程教学目标，我们选用过程型档案袋，目的是为记录学生科学研究方法和能力成长发展的证据，使教师和学生双方及时掌握学习进展状况，描述和诊断学生在学习过程中所取得的成绩及存在的问题。
4、2档案袋主要内容
档案袋评价要求学生将自己活动过程中的各种材料不间断地收进自己的档案袋中。学生档案袋中所汇集的材料应该做到“是学生某一时期内所获得的知识、技能、能力的真实可见的呈现” [3]，涵盖一项任务从起始阶段到完成阶段的整个过程。
对于高职学生来讲，体育科研方法课中所学的知识技能主要通过开题报告和毕业论文形式体现，是学生科研方法学习过程与科学研究完成的主要证据。各种笔记、学生个人情况表、文献资料摘录、文献综述、研究方案、选择研究方法、样本设计、调查问卷、访谈提纲、观察记录表、实验数据、录音带、光盘、软盘、照片、视频、统计图、统计表、参考文献、教师指导记录表、开题报告和毕业论文的草稿、初稿、修改稿、完稿……这些原始资料，既是完整呈现整个科学研究过程的真实记录，也为撰写开题报告和毕业论文提供重要依据。同时，这些资料本身也是一种对教学活动的评价。
教师定期指导学生对档案袋的内容根据教学的需要加以整理、分类，编排次序和目录，以便随时查阅参考。
5、档案袋评价在《体育科研方法》教学中的作用
5、1有效地促进教育与评价的有机结合
传统高等职业教育课程教学中，考试通常都是在一学期教学结束后进行，很显然考试与课堂活动相分离。学生在学的过程中，无法意识到自己在哪方面是否存在问题和是否取得进步。档案袋中学生相关资料的收集是在教学过程中动态进行的，贯穿于整个教育教学活动中，不必专门腾出时间来进行评价。档案袋评价作为一种有效的评价方法，其评价的过程是与学习、教学过程同时产生和发展的，评价活动与教学过程是有机结合的。从这一点上讲高职课程教学中档案袋的应用既是一种评价方式，也是一种教学工具。
5、2注重过程性评价与“终结性”评价相结合
档案袋积累学生科学研究过程中有关各种数据与信息，记录科研方法学习和掌握的过程，形成性评价与终结性评价有机结合，使教、学与评价有机地结合起来。
5、3注重整体性评价和个性化评价相结合
传统的考试评价往往以统一的评价内容，统一的评价形式来对学生进行评价，忽视学生的个性和差异。档案袋的标准化程度较低，内容比较灵活性，在某种意义上 ，每个档案袋都是一个评定学生在科研方法课程教学中自我表现的个案，是一个非常具有个性化的资料库。
档案袋记录着学生在不同阶段的研究进度，反映着学生科研能力的形成过程和技能水平，教师通过科研档案袋全面了解学生科研方法学习的全过程，对学生整个的成长过程有一个整体的认识，通过前后比较看到学生科研能力的成长轨迹，评价会更加注重过程、突出评价的发展。
5、4注重教师与学生合作反思相结合
档案袋呈现的资料是学生自主进行收集的，这种记录为学生提供具体的成长见证，阶段性的档案袋整理和总结可以促使学生回顾学习过程，检查自己是否完成学习计划，是否达到学习目标，及时调整学习状态和策略，实施具体的改进措施。看到自己不断成长与进步的过程，也会看到自己的不足，学生的自我反思，从某种程度上可以说是学生对自身成长过程的思考。
档案袋的内容成为教师了解学生的最基本的资料，通过档案袋信息的提取，任课教师能及时了解课程教学效果，了解教学活动各个环节的运转情况，随时对自己的教学态度、课程的设计、教学步骤与方法进行反思和总结，及时调整教学策略。
“档案袋”是课堂教学的产品，提供给教师与学生合作反思教学的机会，真正做到“教学相长”。
6、结语
从我校5年多来在体育教育、社会体育、体育保健等专业开设体育科研方法课程实践来看，学生做科研的水平确实不高，撰写的毕业论文学术价值非常有限，但学生在应用科学研究的方法一步一步地完成论文的过程中，它不仅提高了学生科研论文设计与写作能力、计算机应用能力，检查学生对科学研究方法的掌握，更重要的是回顾和梳理了所学的专业知识和实践技能，并在实践中找到了真实的研究点而不是书本上的案例。学生完整地体验了撰写论文的过程，独立的做出属于自己的研究成果，过程体验收获是很大的。尝试着采用档案袋评价《体育科研方法》课程的教学，取得了一定的效果。
档案袋评价在高职院校教学中应用还处于探索阶段，存在着诸多不足，例如由于每个学生的研究课题都是不同的，针对个性化课题所选择的研究方法、技术路线、统计图表、问卷调查等都不相同，教师和学生都要花大量的时间来一一沟通，有限的课时是远远不够的；另外指导教师学术水平参差不齐，指导五花八门，造成与主讲教师的要求相距甚远，学生往往不知该听谁的。
虽然档案袋评价面临很多困难，但随着高职院校教学质量评价改革的落实、质性评价理论的推广，“档案袋评价必将成为发展和衡量学生素质的一个有效而必不可少的评价工具”[4]。在高职体育科研方法教学中，应当充分利用这一有效的评价手段，对档案袋评价在课程教学评价的适宜性和有效性等方面进行深入研究，以更好的发挥档案袋评价在提升高职教学及促进学生发展的作用。
参考文献：
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[2]马海涛、美国教学档案袋评价述评[J]、比较教育研究，2004，1、
[关键词] 科技评价;科技管理;知识产权交易;药品评价;药品定价;新药研发
[中图分类号] R95[文献标识码]A [文章编号]1673-7210(2010)02(b)-005-02
任何有效管理的基础都是客观公正的评价,科学技术管理也不例外。由于科学技术管理不同于一般的人、财、物管理,其存在自身内在的规律,是由管理科学和自然科学有机结合所形成的介于两者之间的交叉学科。科技评价水平的进步与科技自身的发展相互促进,互为因果。
我国科技管理的模式脱胎于建国初期的计划经济模式,因此传统上我国的科技评价工作基本上都是由政府主持完成的,这种评价模式在历史上为我国科技管理工作的正常运作和国家科技资源的合理配置都发挥过重大的作用。但随着市场经济的发展和科技的不断进步,这样的科技评价模式也逐渐显示出自身的弊端[1-4]。在现有国情下如何提高科技评价的效率和水平是一个值得思考的问题。
由于科学技术发展涉及诸多的自然科学和相关的社会科学学科,科学技术评价同样也涉及诸多的学科和专业,本文将通过分析药物评价平台的建立,论述未来科技创新市场化运作的情况下科学技术评价平台的发展趋势。
1 在市场化条件下,专业科技评价平台对于科技进步的重要性:连接资金和思想的纽带
当今的科技发展极大地依赖社会化大分工和资源的有效配置,而这一切都有赖于市场化机制的高效运作。科技进步可以促进市场经济的发展,反过来市场经济的繁荣和规范也能极大地促进科学技术进步。随着科学技术的飞速发展,科学技术活动已经越来越向组织化和系统化方向发展,科学技术研究的任何一个领域取得重大突破,往往都是一个团队合作的结果,是一段时间以内社会科学技术综合水平的集中体现。靠少数几个天才关起门来创造科学的奇迹,这种现象将越来越少见,近年来的诺贝尔奖多数为来自不同国度的科学家所共享就充分说明了这一趋势。显而易见的是,系统化成规模的科学研究活动对资金支持的需求日益增加。
另一方面,激烈的市场竞争使得越来越多的商业集团寄希望于科技成果转化为企业利润。这些商业集团除了在自身内部建立研究机构,积极投身于科学技术研究开发外,他们也积极寻找已经或者基本成型的科研成果直接应用或者消化利用,他们成为了科技产品最大的需求者和赞助者。
于是在市场化的条件下形成了这样一对需要,一方面,大型民用科学研究所需要的资金注入日渐增长,而大量的科研资金全部由政府直接资助的可能性正在逐渐变小;另一方面,众多拥有大量商业利润的商业集团正在为下一个市场增长点寻找着投资的方向。这两种需要之间迫切需要一个相互合作的纽带。这个纽带,或者说这个商业化的途径,就是知识产权交易。很显然,知识产权的正常交易必须有赖于专业的交易平台,而这样的交易平台能够存在并得以发展最重要的一个支撑就是高效的科技评价平台。科技评价平台一旦能够建成并有效运转,除了发挥其正常的市场职能以外,还可以为社会各方提供咨询服务,从而成为官方科技评价的有益补充,可以避免官方主持的科技评价中相对主观因素的干扰。
2 药物评价平台对于新药研发的重大促进作用
2、1 新药研发是制药工业科技进步的核心
众所周知,制药工业是技术密集型兼资金密集型的朝阳行业。新药研发是制药工业的灵魂,缺乏新药研发的制药业就没有了明天。
对于资金需求最大的科研领域莫过于新药研发领域,如今的新药研发越来越依赖天文数字般的资金投入,而新药研发的漫长周期和巨大风险又令国家或公司的投资者都必须对如此巨大的投资报以极大的谨慎。解决新药研发中的这一困难必须依靠有效的风险投资机制。
2、2 有公信力的药物评价平台是建立药物研发风险投资机制的基础
新药研发的基本流程是从基础生物医学的突破到先导化合物的筛选,从化合物的结构修饰再到制剂工艺和质量标准的研究,最后经过临床实验走向上市销售,其中药物安全性和有效性的评价是贯穿整个新药研发过程的核心环节。在生物医药发达国家,通常整条研发链都由大型制药公司来进行,而如今维持这条研发链越来越大的风险性和巨大成本已使任何一家制药公司都不堪重负,由此引发了医药产业界一轮又一轮的资产重组浪潮。
我国目前尚缺少能够独立牵起这条研发链的制药公司,而纯粹由国家投资并组织的新药发现研究则存在效率偏低、后期产业化主体的转换及知识产权保护等一系列的困难。
由此可见,对于我国现阶段的医药产业而言,必须建立一个能够集中社会各方面的资源和力量进行新药研发的机制,这样才能建立并保持民族医药工业的核心竞争力。在市场化条件下最理想的新药研发机制就是医药项目的风险投资平台,其重中之重就是存在一个独立开放且有公信力的药物评价平台。
2、3 药物评价水平的进步与新药研发技术的提升相互促进,互为因果
药物研发与药物评价是密不可分的整体,两者相互作用和影响,是医药发展的两个重要支撑点。药物评价贯穿于药物的上市审评,药品的注册及上市后监控等所有过程中,药物评价的水平与药物研发、药物注册以及药物监管的水平均息息相关。药物研发、注册及上市后监管的水平提升可以直接提高药物评价的水平,反之,高水平而开放的药物评价平台不但能够使药物研发和注册监管少走弯路,更可以引导新药研发的方向,减少新药研发中的低水平重复现象。纵观整个药物发展史,每一次药物发展的高潮都是药物评价技术飞跃发展之后的结果。
3 准确高效的药物评价平台是保障公众用药安全有效的基石
在世界药物发展史上曾发生过多起由于药物评价不全面而造成严重药害的事件[5]。著名的如“磺胺酏剂”和“反应停”事件,此后西方发达各国均加强了药品注册过程中对药物评价资料的法律要求。没有严格的药物评价就没有安全有效的临床用药已经成为世界各国的共识。
药品技术评价是药品注册上市政府监管的公共服务职能之一,是药品注册管理行政决策的技术支撑。几乎所有的发达国家在对药品实施监管时,都将技术评价作为药品上市许可的核心内容和必需的条件之一,其强制性也得到社会公众的广泛认同[6]。因此高水平药品技术评价的平台不仅是市场发展的需要,更是保障公众用药安全有效的必然要求。
4 有公信力的药品评价有助于药品的合理定价
药品定价在各个国家都是重大的问题。一方面药品的价格要体现药品的价值,其利润要足以使企业不断提高药品的质量和开发出更加安全有效的新药,另一方面必须限制药品的价格,让患者能在这个价格需求弹性极小的市场上负担得起药物[7]。
过高的药品价格固然会增加国家财政保障人民健康的负担,但一味地压低药物价格,也会导致经典药品由于利润降低而无人愿意生产的问题,同时会削弱药品企业技术进步的能力。严重的会导致价格歧视现象,令平民患者难以获得对症的药物。
药品不管通过什么机制定价,其作为一种价格需求缺乏弹性,以及药品供需双方信息不对等商品的特性不会改变。而完善系统公开透明的药品评价则可以改善这种局面,从而为药品的合理定价提供依据。系统全面的药品评价包括药品的质量工艺及药学性质、药品的安全性和有效性、生物利用度、药品的临床应用及配伍、不良反应及相互替代药物。这些系统的化学和生物学信息将直接为药品的定价提供依据,为药品定价的优质优价原则提供技术支撑。
5 药物评价平台发展展望
5、1 建立药品评价专业平台的时机已经臻于成熟
如前所述,药物生产研发机构迫切需要药物研发的风险投资机制以分担药品的研发风险,而药品风险投资的顺利运作则需要专业高效的药品评价机构。另一方面,我国的药品市场化经营已经有了相当时间的积累,经过多年的发展和培养,我国现在已经在药物评价的各个领域中培养了一大批的专家和人才储备,随着供需双方的成长,建立专门而独立的药物评价平台的条件已经渐臻于成熟。
5、2 保障药物评价平台的专业性和独立性必须依赖法制的力量
药品评价分为药学评价、安全性评价、药效学评价、药动学评价、临床评价和上市药物评价等研究内容,任何一种临床用药的全面评价都是一个系统工程。建设这样一个涵盖众多学科和专业的高效市场评价平台,其关键在于保障药物评价平台的专业性和独立性。难以想象,一个兼职和目标不明确的评价平台能够具备评价如此复杂系统的能力。
由于任何药物的应用均具有风险性和收益性兼有的特点,所以对于任一药物的评价均应一分为二,权衡利弊。如何保证对药物评价的客观公正,遵循全面暴露的原则,而不是片面地强调其有利或有害的方面,药品评价平台的第三方独立性才是其公正性的制度性保障。
药物评价平台的专业性和独立性要求评价平台的运作应处于政府和公众的严密监管之下,建立制度是保持这种状况的唯一办法。因此建设专业独立的药品评价平台需要通过立法的手段以保证其运作的公开与透明,只有法制的力量才能保证评价结果始终如一的客观公正及评价平台的公信力。
5、3 药物评价平台步入健康发展、自我激励和约束的轨道,需要政府的先期投入、扶持和引导
专业药物评价平台的建立是专业性很强的大型系统工程,其涉及的学科领域及法规很多,因此需要多方面人才的集体协作,巨大的固定成本和人工成本注定了建设这样一个平台,意味着大量的资金投入。
资本都具有逐利的天性,如果希望完全由商业资本来建设药物评价平台,则极有可能在平台运行的早期,由于缺乏社会和自我约束机制,平台在商业利益的驱使下走不必要的弯路,甚至于有可能陷入某种泥淖而不能自拔的困境中。为了加速其建设,使之能够早日发挥积极的作用,步入规范化自我约束的自我成长的快车道,平台建设早期需要政府的投入、扶持和引导。在整个平台的建设和发展过程中都需要花大力气来建设行业内知名的评价平台品牌。为此,必须依赖政府、企业和评价机构,委托评价的客户之间相互监督、相互制约来保障每一项评价程序的高效准确,每一项评价结果的公信可靠。
6 结语
由以上对药物评价平台建设的分析可以看出,专业独立的科技评价平台的建立和发展,将为知识产权的自由有序交易奠定基础,为市场经济条件下科技资源的合理配置提供参考和依据,必将为科技进步和市场经济发展作出巨大的贡献,是市场经济下科技进步的必然发展趋势。
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关键词：高校英语教师 发展 对策
目前我国高校英语教师数量已过十万，师资体系庞大，但以中青年教师为主，且很多是非师范教育背景的本科生、研究生。高水平英语教师一直处于紧缺状态，师资整体质量不容乐观。如何提高英语教师整体素质，促进其发展等成为当今教育的重点之一。语言教学与其他学科教学相比有其自身的理论和发展规律，英语教师要具备学科知识和技能，还应透彻了解教学目的、规律和课程原理；积极参与教育教学活动，在实践中探索理论根源。英语教师只有根据时展更新教学理念，采用灵活教学法，培养学生创新能力和英语应用能力，才能适应社会要求。
一、我国高校英语教师发展存在的问题
（一）教学观念陈旧，方法单一
高校英语教师专业背景复杂，很多教师不是师范院校毕业，对现代教育理念和语言学习特点及教学法缺乏认识，课堂实践滞后于教学理念。在英语教学过程中，教师不仅要传授知识，更重要是组织指导学生进行交际活动。而在实际操作中，很多教师依然摆脱不了传统教学方法的束缚，花大量时间讲课文和练习，作业多是练习册习题，他们几乎忘记了学习语言的最终目的。这样的教学形式缺少互动交流，对提高学生运用英语能力几乎没帮助，甚至影响学生学习积极性。
（二）反思意识和反思能力欠缺
反思指行为主体立足于自我之外批判考察自己行为及所处情景的能力。它强调教师要检查、回顾、诊断、监控自己的教学实践并调整教学行为，以改进教学方法，适应教学需要。教师专业发展就是一种自我反思过程。教师是通过反复实践、反思，再实践、再反思，逐步提高自己专业能力的。在教学过程中，多数教师只是通过课堂观察（学生的问题回答、课后与学生交流等）方式来反思教学效果，很少有教师用更深层次能促进教师专业发展的方式，如教学日记、教学报告等。这说明多数英语教师反思意识和反思能力较欠缺，有待进一步加强。[1]
（三）教学评价手段传统、方法单一
无论在本科还是研究生阶段，高校英语教学评价手段普遍传统，方法也相对单一，主要采用传统的终结性评价。每学期期末进行一次期末测试作为学生全部成绩，几乎没期中考试，更别说单元测试了，期末考试往往只侧重笔试，这种评价方式忽略了对学生交际能力等的评价，很难对学生做出合适评价和定位。英语教学评价应结合过程性评价与终结性评价，侧重学生语言综合应用能力，体现以人为本的评价观，为个性化教学和学生自主能力培养提供保证。
（四）教师评价制度不完善
传统教师评价以奖惩、排序为目的，是只注重结果的终结性评价。发展性教师评价以促进教师未来发展为目的，是种既注重结果又注重过程的形成性评价。不仅注重教师工作表现，更注重教师未来发展和学校发展。但目前大学英语教师评价仍以传统教师评价为主。评价主体仍是行政评价（系部领导、教育行政部门管理人员）和他人评价（专家和学生）。教师自我评价成份微乎其微。评价手段多是突击听课、不让任课教师参加的师生座谈会和对学生的调查问卷。许多高校成立了教学督导组，其动机是好的。但督导组多是只督不导，缺乏与被评教师面对面的交流和沟通，这使教师对教学评价更反感、恐惧。建立切实可行的促进外语教师专业发展的评价体系势在必行。[1]
（五）科研能力薄弱
教师是教育实践者，也应是研究者。教师应积极主动进行教学研究，研究教学对象、教学过程及有效教学方法，在研究中不断提高教学能力。[1]可科研能力一直是高校英语教师的弱项。教师原创研究极少，介绍性和议论性文章偏多，重复性工作过多，其原因是多方面的，除教学任务重、教学对象数量大、语言教学在国内不属于学科建设范畴而不受重视等因素外，英语教师也缺乏对科研意义和方法的正确认识，需通过专业培训来指导。[2]谈到科研时，很多教师只侧重语言、文学和翻译，对学生和自己的研究较少，科研项目中与教学直接相关的很少。这说明外语教师在研究导向上有明显不足。
二、优化高校英语教师发展的对策
（一）建立严格教师聘用标准
聘用教师，各高校没统一标准，各大学和院系可根据实际情况而定，如应聘者要有一定研究工作经历等。这种对应聘者的学历、研究或工作经历的要求，保证了教师入高校任教前就有较高学历并完成较强学术训练。因此，高校教师日后进修提高主要是教育教学、研究能力及教学水平的提高。这种提高贯穿教师聘用过程且与教师晋升、学术地位与声望紧密相连。[3]
（二）提倡反思性教学
自我反思能力是专家型教师的必备条件。教师客观批判地反思自身教学过程、教学意识，找出其中的问题，积极采取措施解决问题，改进教学，以达到发展职业素质和能力、完善自我的目的。反思性教学不只是对教学一般性的回顾或重复，且要深究教学中涉及的知识、方法、思路等，科研性质较强，是教师发展的有效手段。其灵魂是“提出问题一探究问题一解决问题”；内容主要包括：教学方法和目标、学习者的认知方法、学习策略、课堂互动等；强调通过发展教师的反思能力改进教学，进而达到教师职业能力的自我发展。[4] 总之它可帮助教师指导教学活动，使教学成为探究性、研究性活动。
（三）建立有效教师评价机制
有效教师评价机制是英语教师能力发展的基础，能成为教师发展的动力。教师评价是对教师工作现实或潜在价值做出评判的活动。教师评价应有以下特点：首先体现全面性。进行教师评价时，要客观公正。其次讲究自主性。要以教师为主体，强化教师的自我评价，在管理中把他控变为自控，把教学过程中部分自还给教师，使他们在教学起步阶段有一定发挥空间。它使自我检查、分析、激励和调控在教学中得以充分体现，并使教师看到自己优势和不足，并采取有效措施，提高教学效果。第三真实性和准确性。注重教师个人和专业价值，使教师发挥积极性和创造性；落实评价者和评价对象共同承担实现发展目标的职责；让教师充分了解学校对其期待，激发教师的内在动力。[5]语言教师评价指标主要包括人际关系、文化知识和跨文化知识、语言与语言学知识、语言习得与语言学习、语言教学和职业意识等。评价目的在于帮助教师提高教学水平和工作绩效，促进教师自我监控、反思及教师专业发展，提升学校教学质量。[4]
（四）倡导教师合作发展
教师合作发展指教师参加学习型组织，与同事合作发展，共同进步。在自我发展过程中，每个教师不是孤立的，教师要提高自我须适应周围环境与同事合作。教师教研面临的问题越来越复杂，光靠个人力量解决这些问题很难实现。校内外学习型、科研型组织已成教师发展趋势，它们能整合专业资源，开拓教师专业成长新视野，有效提高语言教学效率，扩宽教师发展途径。[4] 这使教师们有机会密切交往、互相学习。通过定期参加学习科研型组织，教师们可讨论教学过程中的课程设置、教学模式及国内外新的语言理论和教学方法等。在交流中，教师建构完善自身的知识体系，吸取新信息和科研成果，不断提升自我超越自我。
（五）提高科研能力
进行科研是教师能力发展最有效的途径。研究型教师是二十一世纪教师的新形象，是全面实施素质教育的关键。[6] 只教不研的教师只能算教书匠。尽管受客观条件的限制，高校英语教师还应以科研为牵引，不断钻研与本学科相关的新知识，吸收国内外新的英语教学理论，开展语言学和教学法的学习研究活动，能在教学中对某一问题进行深入研究，从现象中探索规律，由经验型教师向研究型教师转变。教师成为研究者，可针对学生需求研究适当教学法，通过参与教研活动增强责任感，形成对教学活动的自觉意识，改进教学，从而提高专业能力。
三、结语
高校英语教师能力发展的过程是一个不断实践、学习、反思、创新的过程，更新英语教师教育理念，改变他们的教学模式，提高他们的语言水平是项长期任务。这需要英语教师在进修学习、讲座、讨论、观摩课和科研等过程中逐步进行，还需主管部门及教育工作者的支持和配合才能完成。只有长期坚持，高校英语教师总体素质才能明显提高，才能造就专业水平较高的高校英语教师队伍，并使教学水平得到实质性提高。[7]
参考文献：
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[3] 李雪静、河北省高校外语师资现状调查及对外语教师培养的启示[J]、成才之路，2008（4）： 79、
[关键词] 气质类型；高校教师；发展前景
[中图分类号] G443 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2016） 07-0052-03
近几年来，大学生的心理健康问题愈来愈引起全社会的关注，殊不知，作为高等教育人才的培育者的高校教师的心理健康问题也日趋严重。实际上，高校教师的工作表面看起来自由而有尊严，但很多教师的心理负荷已经到了临界点。虽然没有中小学教师那么多繁重的教学任务，但高校教师考核和评价机制越来越趋于的量化倾向，使教师的职业发展前景与科研成果紧密挂钩，让高校教师不堪其重，职称焦虑成为每一位沿着讲师―副教授―教授这个独木桥行走的教师的生活之绳。要在高校里取得学科地位和站稳脚跟，必须参与评职称，要参与评职称，就必须做科研。教书育人，教师的天职与使命，往往在与科研的比拼中，淡出教师的视野。对于教学，他可以几十年如一日地重复一套教材，教学效果差强人意也在所不惜，他将更多的精力放到科研上。而往往，科研和教学是脱节的。我们往往看到一些大受学生欢迎甚至在社会上具有很高知名度的教师，在连年的科研成果上乏善可陈，虽然经常被评为教学名师，甚至开的课程成为学校的名片，但科研成果的匮乏导致职称评定时的一再败北。另一方面，又有很多科研成果卓著的教授，在课堂上缺乏教学感染力，学生反映不佳，教学效果不理想。他们拥有很多课题，发表很多文章，但教学能力却一直平平。当然，也有少数老师能做到教学科研两不误，成为全能人才，这样的毕竟是少数。
教学与科研， 作为高校教师的两个主要学术活动，有其共同之处： 都以知识为基本对象； 都为高级智能活动； 都需要主体的投入和创造性的激发。二者之间也存在不同，在对活动主体要求的性格特征、智力形态及二者的活动方式、活动过程、活动目的等方面存在差异。 教学活动是一个表达、反馈、提升的外向性过程，需要接受者的更多配合与支持，重在普及与传播，强调表达与对话；科研活动是一个探索、反思、构建的内向性过程，是在科学的道路上不断挑灯前行，发现未知，填充空白，往更深处进发。高校教师队伍是一个复杂的人才系统。从个人适配度和发展前景来讲，高校教师大体可分为教学型、科研型、教学科研并重型三类。是人的差异，导致了从事同样的活动而产生了不同的结果。高校教师适合教学还是适合科研，从心理学和人才学的角度来看，气质类型起到了很重要的作用。本文侧重从气质类型的角度探讨高校教师的职业适配度与发展路径的选择。
一 高校教师气质类型的聚焦与阐释
气质属于人格的范畴，了解自己的气质特点，是一个人建立正确而全面的自我认知的必要步骤。自我认知是对自己身心活动的觉察，即自己对自己的认识，具体包括认识自己的生理状况（如身高、体重、体态等）、心理特征（如兴趣、能力、气质、性格等）以及自己与他人的关系。只有充分了解了自己，特别是能力倾向、气质类型和性格之后，才能判断自己同高校教师这个职业的最佳适配方式。霍兰德的“人业互择理论”就认为，适宜的职业环境中个人可以充分施展自己的技能和能力，表达自己的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命。气质，从心理学的角度讲，是指心理活动表现在强度、速度、稳定性和灵活性等方面动力性质的心理特征，相当于我们日常生活中所说的脾气、秉性或性情。人的气质主要是由遗传决定的。目前，心理学家们普遍认为，在通常情况下，人的气质类型可分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种。气质并不标志一个人的智力发展水平和道德水平，更不得用某种气质来评判员工的优劣，因为每种气质均有优缺点。如多血质思维灵活、反应迅速、好交际、敏感；但易浮动、急躁不稳重。胆汁质直率热情、精力旺盛；但失之鲁莽、易于冲动、准确性差。粘液质安静沉稳、自制忍耐；但反应绶慢，朝气不足。抑郁质细腻深刻、踏实细致；但多愁善感、孤僻迟缓。
一般来说，气质类型在个体身上表现得并不总是那么典型。大多数人都是两种或两种以上气质类型的混合体。但总有主要体现出某一类气质类型的倾向性。有研究者曾对教师的气质类型和教学风格做过探讨，认为不一样的气质类型体现出不一样的教学风格，而通过对230名学生做的抽样调查，发现学生喜欢多血质和胆汁质的人数多于喜欢粘液质和抑郁质的人数， 喜欢前两者的人数高出后两者35、 6%。四种气质类型中，多血质和胆汁质都属于外向型的气质类型，而粘液质与抑郁质则属于内向型的气质类型。由此我们可以推断，以多血质或胆汁质气质类型为主的高校教师，更适合从事教学工作，享受教学相长带来的愉悦感，属于教学型人才；而以粘液质或抑郁质气质类型为主的高校教师，更适合从事科学研究工作，体味探究与发现的乐趣，属于科研型人才。
教学型的教师具备较强的课堂管理能力，注重反馈，鼓励学生发言，实现了教育过程中的教学相长。他们语言风趣，善于变通，不因循守旧，认真对待每一堂课，注重发挥课堂艺术，为了有所成就而影响和鼓励他人，在教学中收获最大的成就感和幸福感；研究型教师，总体偏向理性而内敛，善于思考与发现问题，喜欢独立和富有创造性的工作，知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。在工作岗位上，冷静型的人能够与同事合作，而忧郁型的人则能保证工作质量。他们工作上最大的成就感来自于科研成果的研发。认清自己适合进行教学，就要将精力主要放在教学实践中，并在教学中同样寻求研究的空间，教学中的科研同样能实现个人价值的最大化。教学科研不是孤立的，是互相渗透的。适合研究的教师，同样在研究工作中杜绝单枪匹马，科研团队和梯队建设至关重要。
二 高校教师职业发展路径的现状与突围
当下，我国高校教师的职业发展路径比较单一，职称道路的评价标准近年来不断改革与完善。但总体还是倚重教师的科研成果，轻视教学。所有教师走上工作岗位，经历两三年的工作适应期之后，都走上了同质化的发展道路，按照“助教―讲师―副教授―教授”，攀登同一个高校教师职业发展阶梯，而在教师评价体系中的科研绩效导向性即唯科研成果论的教师评价模式，使得高校教师对教学工作的热情和投入难以维系。
不论是多血质、胆汁质，还是粘液质、抑郁质，高校教师面临着同样的工作压力：承担过多的教学工作量，申报遥不可及的课题，硬着头皮撰写论文……现实要求每位教师都要成为全能型教师，教学、科研，样样出彩。特别是对于处在事业起步阶段的青年教师来说，适合教学的老师投入科研举步维艰，有意专研的教师被太多的教学任务占据了大部分精力。如此，使高校内的人力资本、社会资本都造成了极大的浪费，人不能尽其才，被自己不认同不擅长不喜欢的任务耗去了大量时间，自我效能感低，对工作的满意度低，由此带来的职业懈怠和消极情绪影响深远，不仅对教师自身的职业发展无益，更是大大削弱了团体（学科、学院、学校）的心理资本。“心理资本”这个概念，是由管理学家路桑斯教授提出的，他创造性地将积极心理学的思想延展到人力资源管理与组织行为学领域，旨在从根本上打造人的竞争优势。以信心、希望、乐观和韧性为核心的心理资本，是在当今工作场所中，能被测量、开发和有效管理，进而能提升绩效的能力。心理资本强调“你是谁”及“你想成为什么”，关注的重点是个体的心理状态。心理资本作为人力资源管理研究的新热点，已经普遍引起了学者们的重视，也应该引起处于人事改革浪潮中的高校教育管理者重视，高校人才的竞争将在很大程度上归结为教师心理资本的竞争。同样的道路，不一样的人，就会出现不同的结果。同一个起跑线，但不一样的心理资本，导致有人掉队，有人退出，有人知难而退，有人遥遥领先。
无论教学型还是科研型的教师，都会在自己的工作中寻求成就感、价值感以及自我实现。一个人最大的价值，来源于他在某一方面收获的存在感，他对别人的影响力，以及他对自己人生的掌控力，并在此中体现出来的让人无法抵挡的魅力。按照马斯洛的需要层次理论，当职业目标超过了对物质的需求的阶段，他在需要层次上又自动上升到追求自我实现的阶段。作为高校教师，都是受过多年高等教育的人，不可能仅仅满足于物质生活的无忧，他还要实现个人价值的最大化，这是每位教师的职业理想。但这种价值最大化的自我认同，往往被工具主义和功利主义所代替，外在的竞争更强化了这些世俗标准。安贫乐道，应该是高校教师的生命本色，但如今高校教师做不到潜下心来教学或科研，心浮气躁，个人的价值感、存在感成为奢谈的理想，越来越倚仗外界的评价和考评，对自我的反思与肯定能力逐渐退化，在与同专业教师的比较中自信心陷入萎缩状态。
相比较科研型的教师，教学型的教师很容易产生自我认同的危机，“自我认同的危机，也就是陷入生活的虚无状态以及生活意义的丧失”，随之而来地是职业的倦怠。即使硬逼着自己做科研，也难保科研成果质量，并且教学的积极性也会逐年降低，失去生活的目标感。他找不到可以肯定自己的坐标，虽然有来自于学校教学管理部门的重视、历年学生对其教学的好评，但职称的评定仍然倚重科研，成为教师职业发展上升的唯一通道，教师的绩效评价只重点考量科研成果，这不能不让教学型的教师走入困境。这种单一的评价体系越来越盛行。争取课题越来越成为功利化商业化运作。一方面，教学型的教师为了评职称，想尽一切办法，也从一定程度上助长了学术腐败。论文只重量不重质，文字游戏代替了真正对科研的兴趣。另一方面，科研型的教师对上课越来越敷衍，不注重与学生的交流，同时也被较多的教学任务分散掉很多精力，科研成果的产生也收到了影响。
我国《高等教育法》规定，现代大学有三大任务，培养人才、发展科学、服务社会。目前，我国高校大致区分为三种类型：研究型大学、教学研究型大学、教学型大学。而在全国 600多所高校中， 2/3以上的高校是以本科教学为主的教学型大学。但即使在教学型高校中，对教师的评价也越来越依仗教师的科研成果。对教学虽然也采取种种措施来加以重视，可在职称评定与上升空间上，仍然只重点考量科研成果，以和课题主持经费的多寡来论英雄，本质上忽略了高校的定位差异，使大量高校的发展和目标都呈现同质性，既削弱了高校自身独有的核心竞争力，又不利于整个国家高等教育事业的发展。
有研究者认为，高校之所以偏重或单单依赖科研成果的评价体系，是因为教学工作评价难以操作，过于繁杂与主观，对教学工作的评价需要专门人员、专门的评价程序、专门的评价指标体系，操作上相对麻烦，而且需要评比人做出自己的主观评价，其客观性、真实性、可靠性受到人们的质疑。而科研工作的评价相对较容易，有没有成果泾渭分明，重大成果和一般成果差异显著。以科研成果来评价高校易于操作，学校和教师也容易认同。实际上，教学和科研之间的矛盾也是大学和社会关系的矛盾的反映， 是社会现实需要与大学理想的冲突。当代教育家欧内斯特・波伊尔认为，大学教师的职能应该包括包括教学、科研以及直接为社会服务等三种形式；主张在不同的学术活动类型之间实行“有尊严地多样化”，重点抑制学术专业在进行纯知识的探索、传播与知识的社会应用和创收等具有不同价值定向的学术劳动中出现畸轻畸重的不平衡。
教育的本质是培养学生。从学生的成长中汲取快乐。科研应是教学之余的研究与反思，并通过反思的结果与学生分享知识和创造带来的乐趣。因此，为高等教育的长足发展缩小，迫切需要设置教学型教授与科研型教授平行的考评体系。这在不少高校职称评定系统中已有所体现，尝试为教学型的教师开拓适宜长足发展的职业发展前景，如设置教学工作量、教学效果、教学改革与研究等几个板块，立体化地对教师的教学质量与可持续发展进行全方位考核，让教学型的教师看到了未来发展的希望，为人才的培养用心尽力，努力实现自身的最大价值。对于科研型老师，则应适当压缩课时量，缩小班级上课规模，建立更多的科研小组，指导对专业研究有兴趣的大学生，结构比较宽松。很多科研型的教师在课堂外反而更灵活地与学生沟通与交流，融科研于教学之中。
在神经活动上，多血质和粘液质相对于胆汁质和抑郁质，具备更多的耐受性和均衡性以及更强的自我修复能力。在工作中，更具备直面现实、接受挑战的勇气与乐观心态。但现实是复杂的，气质是天生的，每一种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面。高校教师除了主动地了解自己的气质类型和性格特点之外，更不能让气质类型成为自己发展的桎梏和借口。要充分发挥自己气质类型中积极的一面，以带动克服消极的一面。 除了教师在正确认知自我特征的前提下进行职业发展的调整完善之外，高校教师评价体系与考核体系也要逐步完善，摒弃传统的一刀切评价标准，设置更多的职业发展路径。作为高校，应为教学型和科研型的教师设置不同的职业上升空间与通道，人尽其才。既能发挥高校培养人才的重要职能，又能让科研人才真正倾心于科学研究，共同推动社会的全面发展。
参考文献
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近几年，我校以县教育局教师岗位能力评价方案为指导，在学区中心校的具体部署下，根据我校的教师岗位能力评价实施方案，每学年学校都对全校教师进行全面、公平、公正、细致的评价。在评价过程中，我们牢固树立“以人为本、以教师为本”的岗位能力评价理念，以教师自我评价为主，以高效课堂为突破口，坚持评价主体多元化，形成学校、学生、教研组共同参与的评价体系。从评价的结果和效果看，实施教师岗位能力评价，大大促进了我校教师的自我发展和自我完善，有力地促进了我校教师的专业成长。
一、正视教师岗位能力评价，评出效果，评出进步。
1、教师岗位能力评价是一种形成性评价
教师岗位能力评价，着重立足于教师未来发展，是一种依据教师发展目标，重视过程的形成性评价或过程性评价。具体一点说，它是在正确的教育价值和评价理念的指导下，根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法，对教师个体的工作质量进行价值的判断，从而为教师改进工作、自我发展，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设以及进行决策提供依据的过程。
2、严格评价程序
实施教师岗位能力评价应遵循正确的教育价值观，应依据学校的教育目标和教师的根本任务，不能偏离上级文件精神。认真研读教育局制定的实施方案，按部就班的执行才能有效果。
3、在原则下实施教师岗位能力评价
(1)如评价立足点之放在教师的未来发展上；把教师在岗位能力评价中取得的进步和成功作为终结性评价(年度综合考评)的依据，即坚持以人为本的原则。
2)教师的岗位能力评价一定要有利于学校实现教育目标，有利于端正办学方向，有利于树立正确的教师质量观、人才观，即方向性原则。
(3)从评价“过去”和“现在”转向重点评价“将来”和“发展”的新理念。对评价对象的过去和现在做全面的分析，预测性地揭示评价对象未来发展的目标。引导和激励他们通过发展，缩小与目标的差距，即能力原则。
(4)全员评价、全程评价和全面评价，即全面性原则。全体教职工都是参与评价的评价者和评价对象：对教职工工作的全过程进行持续的、周期的评价：对教职工的职业道德、专业素养、课程实施、教育科研、自我反思和持续发展等进行全方位、多层面的评价。
(5)关注教师的个体差异，对不同发展阶段的教师，既要充分肯定他们的进步，又要指出他们需要改进之处，还要提出不同的发展要求，以促使每个教师最大可能地实现其自身的发展，即差异性原则。
(6)在实施教师岗位能力评价时，采取客观的、实事求是的态度；从客观实际出发，获取真实信息，抓住本质的东西进行分析，即客观性原则。
二、教师岗位能力评价的实施策略。
1、多种评价方式并存。实施教师岗位能力评价在授课能力评价的基础上，可以加上教科研能力及成果，学生辅导及后进生转化等方面，采取随机评价、学期评价或学年评价相结合。注意定性、定量评价相结合。注意过程性评价与终结性评价相结合。
2、追求评价内容和标准的科学性。
(1)专业能力评价内容，包括熟悉有关课程与教学的理论，具有教学实践的技能，有一定的心理学知识并能敏感地洞察学生心理及其发展的能力。
(2)课程实施与教学设计的评价内容，包括能根据课程标准确定教学目标，设计教学方案；尊重学生的个体差异；构建良好的教与学的环境；教学内容的呈现与课堂组织：对学生的日常评价；以及班级管理技能等。。
(3)持续发展能力评价内容。包括教师对职业的兴趣与投入程度：自我教育的愿望与能力；教育科研能力；团队合作精神与自我反思能力等。
三、岗位评价促教师专业成长的体现。
实施教师岗位能力评价有力地促进了我样教师的专业成长。从近几年实施教师岗位能力评价的结果表明：我校教师总体水平不断提高。能认真学习教育教学理论和新课程理论；教师们能自觉转变教育教学观念，比较明显的是，由过去较多关注书本转向关注学生，由单一的知识目标转向关注学生的全面发展和个性发展，由单纯的讲授、教师的独自转向重视引导学生自我探究和合作交流及师生之间的对话，由远离生活转向生动具体的教学情境的营造，由传统而单一的教学手段转向丰富的现代信息技术的运用。
四、认识不足，以期更大进步。
通过分析辽宁高校创新能力现实形势，发现目前存在的问题，提出高校科技创新评价指标体系，从高校科技创新基础条件、产出成果和效益成果等三个方面对高校科技创新能力进行评价。实证分析结果表明，构建科学合理的评价体系对高校逐步建立良好的创新环境、提升科技创新能力、培育更多竞争优势有着重要意义。
关键词：
高校；创新能力；指标体系；评价分析
中图分类号：
F2
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）21001202
在经济全球化的今天，科技创新能力已经成为国家经济发展的主导因素，并在决定国家前途和命运中扮演着重要的角色。高校的科技创新在我国的科技创新中占据着极其重要的地位，发展和提高高校科技创新能力是促进整个国家、地区科技创新能力的需要，也是提高高校自身水平和竞争能力的需要。开展高校科技创新能力的评价研究是提升高校科技创新能力的重要手段。
辽宁省高校数量众多，办学水平、教育质量各有不同，客观、准确的评价各高校的创新能力不但可以评估各高校创新活动开展情况，使各高校正确认识自身的优势和不足，进而调动高校科技创新积极性，加大对创新能力的提升，提高辽宁省高校整体实力，同时也是促进高等学校学科建设和人才培养的需要，对辽宁经济发展有着积极的现实意义。
高校科技创新能力评价活动的构成要素具有以下几个基本要素：评价者、被评价者、评价的方向，即对评价对象的哪些方面进行评价，评价采用的方法，评价采集的数据，评价结果信息。本文提出高校科技创新评价体系包括高校科技创新基础条件、产出成果和效益成果等三个方面，并对这几个方面进行了深入研究，提出构建高校科技创新能力的初步指标体系。
1辽宁省高校创新能力指标体系内容
随着国家科教兴国战略的部署，创新能力已经成为政府、高校等诸多领域的导向性考核指标，对于辽宁省高校来说，需要客观了解自身的现状，明确自身实力，要理解创新能力是一种综合能力的体现，不但包括基础知识研究方面的创新能力，更体现在建立良好创新机制，融合政府、高校、企业等多角色共同参与到解决辽宁实际经济建设实际问题的能力。
1、1高校创新能力概念
在高校的科研创新活动中，需要不断整合政府、企业、金融、中介等多种机构，让这些相关机构能各自发挥独特的创新资源，并以各个机构中从事知识创新和技术研发等工作的人员为核心要素，以持续进行科学技术知识为基础创造和开发特定技术形成具有竞争优势的能力是我们需要的高校创新能力。
1、2高校创新能力指标体系的构建
为了更好的评价高校创新能力，在对国内各高校目前创新能力评价指标体系的综合分析之后，现以各高校创新活动的内容和目的为出发点，把高校创新能力大体分为基础创新和产出效益创新，其中，前者反映的是高校创新能力的基础条件、优势资源和未来发展趋势，是高校创新潜能的体现，以核心人才、创新平台和科研项目来描述和展示；后者产出创新反映的是相关高校将投入的创新资源转化为具有新价值成果的能力和水平，是高校创新实际水平的集中体现，以产出和效益来描述和展示。表1为本设计研究的评价指标体系。
2辽宁省高校创新能力分析模型与方法
2、1评价指标权重的确定
如何合理分配评价指标体系各个指标的权重是后续科学评价的关键，将直接导致完全不同的评价结果。按照目前指标权重的确定方法主要有两种：主观和客观。主观赋权是以专家经验和主观判断为手段，如功效系数法和德尔菲法，其弊端是容易忽略评价指标本身数字特征所代表的含义和容易受到专家自身经验、知识和喜好等主观因素的影响。客观赋权是以指标在被评价对象实际数据确定的，诸如熵值法、变异系数法及主成分分析法等，其弊端是忽视了专家的经验和知识，仅依靠数据说话，经常会出现权重系数分配不均的情况。本文以国内的研究成果为参考，以层次分析法对指标权重反复调整和修改后，形成了上面的高校创新能力评价指标体系。
本文提出的高校创新能力评价指标体系原始数据主要参考来自教育部的社科、科技统计年报数据，共包含17个三级指标。
2、2评价数学模型
评价模型是评价指标与评价目标之间逻辑关系的数学表达式，某指标数值越大，同等情况下对创新能力综合评价的贡献率也就相应越大，即评价目标与评价指标之间是一种线性关系。因此，我们可以采用线性加权求和法计算综合评价得分，其数学模型为：
Yi=17j=1wjxijY0πWjπ1|j=1，2，…，17，17j=1wj=1Y
Yi是第i个参评高校创新能力综合评价得分值，Wj是第j个三级指标的权重系数，Xij是第i个参评高校第j个三级指标经归一化处理后的值。习惯上，我们将所有参评高校综合评价得分值Yi的最高值Ymax定为100，则其他参评高校创新能力综合评价得分的相对值。
Zi=YiYmax×100
根据Zi的大小便可对各高校的综合创新能力进行排序。
3辽宁省高校创新能力实证分析
本文以辽宁省高校作为研究对象，收集了2014年的17项评价指标的原始数据并进行创新能力评价和分析，排名见表2。
就评价结果来说，大连理工大学，东北大学的得分分别是100和85，表现出卓越的创新能力；辽宁大学、东北财经大学和辽宁师范大学的得分分别是35、31和24，作为人文社科研究实力强劲的高校，也表现出了突出的创新能力；辽宁工程技术大学、中国医科大学、大连海事大学等工科学校在人文社科领域有所欠缺，虽然跟上述高校有所差距，但是也表现出较强的创新能力。
4结论
通过以上实证分析可得出如下结论：辽宁省高校创新能力综合评价指标体系具有一定的科学性和合理性，并且创新指数在某种程度上反映了各高校创新条件和创新能力，对各高校的创新能力提升具有较好的指导作用。
（1）本综合评价基本涵盖了各类型高校，说明本评价指标体系既体现了自然科学技术科学的创新能力，也体现了人文社科的创新能力。
（2）17项指标中院士、长江学者、教育部社科重点研究基地和部级课题数量等体现高水平研究的指标和国内高水平高校相比尤显不足。希望能够引起政府和高校相关部门的高度关注，建立以创新为导向的科学研究体系，逐步提高我省高校的创新能力。
关键词：教研人员；发展；评价
中图分类号：G451、1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）29-0254-03
高等教育的发展在很大程度上受制于高校教学科研人员（简称教研人员）的素质，关注并为其成长提供有利条件，是促进高等教育发展的重要途径之一。近年，高校教研人员在面对工作时，更加关心在职业生涯中自身的发展水平与速度。绩效评价可以对教研人员的工作进行检测，对其工作的过程或成果的质量水平做出合理的评价，发现其在职业发展中的成长轨迹，因此，可以作为促进其完善职业生涯的有效工具之一。但目前对于高校教研人员的工作绩效评价多以源于考核需要的奖惩性评价为主，虽然奖惩性评价可以引导教师关注自己工作绩效，思考未来发展的方向，但由于在该项评价中教研人员通常处于被动地位，而且评价结果关系到教研人员的短期利益等因素，对于教研人员进行成长规划的引导作用有限。因此，发展性评价的引入和开展，将有效促进教学科研的可持续发展。
一、开展高校教学科研人员发展性评价的作用
（一）发展性评价应注重教研人员的发展水平和潜力的评价
发展性评价重在对教研人员的发展水平和潜力做出评价，目的在于发现其优势与不足，以获得更好的发展，因此，有利于评价主体和评价对象避免只着眼于短期内的利益，矫正职业行为的短期化、功利化倾向，从而有助于教研人员、高校和高等教育的长远发展。
（二）发展性评价应以教研人员的成长为出发点
发展性评价“以人为本”，以教研人员的成长为出发点，可以充分调动评价对象参与的积极性，在不涉及其短期利益的情况下，可以获得更客观的评价结果，帮助评价对象、高校更清楚教研人员的发展水平及存在的薄弱环节，从而为今后的发展指出更明确的方向。
（三）发展性评价应加强与评价对象的沟通
通过发展性评价，可以加强各评价主体及其与评价对象之间的沟通，从而推动教研团队的和谐发展。同时，在日常管理工作中会对评价对象的职业发展形成一定的印象，评价对象可以通过管理者对其职业发展印象的评价，分析自身职业发展能力的外在表现。
（四）引导教研人员进行职业规划
评价对象通过团队成员的评价，可以分析自身在团队中发挥的作用，从而促使其思考如何更好地承担团队职责，并从团队获得更多的支持，
（五）发展性评价为教研人员的发展提供好的科研环境
通过发展性评价，可以在一定程度上引起或加强有关方面对教研人员发展的关注，从而为教研人员的发展提供更好的环境。
二、高校教研人员发展性评价的原则
为充分发挥发展性评价的上述作用，在进行发展性评价时应遵循以下原则。
（一）评价主体多元化
教研人员的发展可以被多个主体感知，包括其自身、授课对象、教研团队成员和管理者等，因此，这些主体应该成为发展性评价的主体。需要强调的是，教研人员在发展性评价中不仅是评价对象，也是重要的评价主体，当然，在奖惩性评价中也是不可或缺的评价主体。教研人员的管理部门则通过承担设计评价指标体系、汇总信息、公布评价结果等方式在其中担任导向和服务的职能。
（二）评价指标全面化
教研人员的发展首先是作为自然人的发展，然后才是职业人的发展，因此，在发展评价的指标设计中不仅应反映其事业（主要是教学和科研）的发展进程，也应反映其作为自然人个体的发展状况，包括身体、心理的状况，在指标的设计过程中将体现这一原则。
（三）评价资源共享化
虽然发展性评价与奖惩性评价在目标上有很大差异，不能替代，但在一些评价指标上可以相互借鉴，尤其是奖惩性的一些评价指标，如生评教、教研业绩统计等数据可以为发展性评价中职业发展方面所利用，而发展性评价的结果则可以为教改研究提供线索和思路。
（四）评价结果私密化
奖惩性评价的评价结果一般采取公开的形式，以示评价的客观、公平；而发展评价的评价结果适宜匿名公布的形式，即公布评价结果的情况，而不公布评价对象的姓名，这样，既可以尊重评价对象的隐私，避免由于个人信息公开可能带来的评价有失真实的问题，还可以让教研人员了解评价结果，为发展规划的制定和修改提供参考。
三、高校科研人员发展性评价主体
鉴于上述高校教研人员发展性评价的作用和原则，可以采用360度评价法作为评价的基本方法。
360°评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。自20世纪80年代以来，360°评估反馈被国际上许多企业所采用。在《财富》排出的全球1 000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。
根据360°考核法，对于科研人员的发展有直接感知的主体，即自身、学生、教研团队成员和直接管理者可以作为发展性评价4个主体，如图1。其中，直接管理者、学生、教研团队成员的评价主体均为多人构成。
四、高校科研人员发展性评价的指标体系与评价参考
结合360°评价法，高校科研人员发展性评价指标体系包括直接管理者评价、科研团队成员评价、自我评价和学生评价四个维度的指标。
（一）直接管理者评价指标与评价参考
直接管理者关注评价对象在组织中的表现与作用，因此，直接管理者的评价内容为组织行为规范、组织贡献度和个人职业发展印象，具体评价指标和评价参考依据建议如下。
1、组织行为规范评价指标与评价参考
（1）组织规则遵守度
（2）组织活动参与度
关于组织行为规范评价可以通过日常组织活动的相关记录，如组织活动出勤与参与情况的记录给出较为客观的评价。
2、组织贡献度评价指标与评价参考
（1）教学贡献度
（2）科研贡献度
（3）组织和谐贡献度
关于教学贡献度和科研贡献度可以根据评价对象在组织全部教学和工作量（或业绩）中所占的比重进行客观评价，而组织和谐贡献度则是根据评价对象在日常工作中与其他组织成员的交流、合作等情况进行评价，相对前者，组织和谐贡献度的评价直接管理者的主观判断因素影响更大一些。
3、个人职业发展印象评价指标与评价参考
（1）教学能力发展度
（2）教学能力成长度
（3）科研能力发展度
（4）科研能力成长度
教学能力和科研能力是教研人员的核心职业能力，可以分别从发展度和成长度两个角度进行评价。发展度是从横向比较方面给出评价，即根据评价对象职业能力相对于其他组织成员或组织要求其达到的能力水平进行评价。成长度是从纵向比较角度给予评价，即将评价对象本期职业能力与前期比较进行评价。目前，奖惩性评价一般注重职业能力的发展度的评价，而不涵盖的成长度的评价，而成长度正是体现教研人员成长轨迹的最主要参考指标，即职业能力在团队中所处位置固然重要，但也要关注其个人的发展速度与趋势。
（二）教研团队成员评价指标与评价参考
教研团队成员是评价对象在职业发展中较为密切的合作伙伴，对评价对象在团队中的表现与作用有直接的感知，同时，在日常工作中会对评价对象的职业发展形成一定的印象。团队成员的评价内容为团队行为规范、团队贡献度和个人职业发展印象。具体评价指标和评价参考依据建议如下。
1、团队行为规范评价指标与评价参考
（1）团队活动参与度
（2）团队职责履行度
2、团队贡献度评价指标与评价参考
（1）团队发展贡献度
（2）团队成员支持度
（3）团队成员信任度
（4）团队精神融入度
3、个人职业发展印象评价指标与评价参考
（1）教学能力发展度
（2）教学能力成长度
（3）科研能力发展度
（4）科研能力成长度
需要说明的是，团队行为规范评价指标和个人职业发展印象评价指标与直接管理者相同或相似，其评（下转271页）（上接255页）价参考可与上述直接管理者评价参考一致，不再赘述，但需要强调的是由于评价主体的关注角度不同，因此两者的评价不可相互替代。
团队贡献度指标则需要团队成员根据对评价对象的印象进行评价。
（三）自我评价指标与评价参考
对自我的认知与评价，可以作为对外界评价结果的补充与调整，是自我思考与总结，并且是制定发展规划的最重要参考，具有一定的主观性。而作为个人而言，不仅会注重职业方面的发展，也会比较关注作为自然人的发展，因此，在自我评价中，不仅包括职业能力发展的评价，还包括自我满意度的评价。具体评价指标和评价参考依据建议如下。
1、自我满意度的评价指标与评价参考
（1）身体健康度
（2）职业幸福感
（3）职业满足感
2、职业能力发展的评价指标与评价参考
（1）教学能力发展度
（2）教学能力成长度
（3）科研能力发展度
（4）科研能力成长度
（5）团队职责履行度
（四）学生评价指标与评价参考
目前，在高校中，生评教是对教师评价的重要内容，因此，在教研人员发展性评价的学生评价维度指标上建议借鉴本校的生评教的指标体系和结果，不必另外设置。
参考文献：
[1] 栗惠芳，黄长喜，彭帮国、发展性教师评价理论视野下的高校教师工作绩效评价研究[J]、中国成人教育，2011，（19）：112-114、