第一节行政职业能力测验概述
一、行政职业能力
职业能力是人们从事某种职业所必须具备的多种能力的综合，是影响人们职业活动效率的个性心理特征，是人们胜任职业岗位工作的基本要求。
行政职业能力是指从事公务员职业所应具备的与拟任职位相关的知识与技能。知识是指对事实、理论、系统、规则、惯例和其他一些与工作有关的信息的知晓和理解。技能是指个体运用既有的知识经验，通过练习而形成的智力动作方式和肢体动作方式的复杂系统。行政职业中所指的技能主要是智力动作方式，主要表现为将知识经验转化为工作能力的程度和运用知识经验的熟练程度和准确度。
二、行政职业能力测验
行政职业能力测验(AdministrativeAptitudeTest，简称AAT)是专门用于测查与行政职业成功有关的一系列心理潜能的标准化考试。我国的行政职业能力测验由人事部考试录用司组织有关专家编制，主要用于国家行政机关招考非行政领导职务工作人员。它既不同于一般的智力测验，也不同于行政职业通用基础知识或具体专业知识技能的测验。其功能主要是通过测量一系列心理潜能，进而预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。
行政职业能力测验所要测验的是从事行政职业应具备的一般能力，如数量关系、数字推理、言语理解和表达、资料分析、判断推理、事件排序等都是从事行政职业所必须具备的一般能力。因为无论从事公务员工作中的哪一种，以上所提及的几种能力，在公务员日常工作中，如文书书写、资料阅读、数字资料分析等都是必需的。通过了这些能力测验也并不等于说具备了从事公务员工作的全部资格，因为行政职业能力测验考查的只是能力倾向，即考查的是公务员的必要条件而非充分条件。
三、行政职业能力测验的特点
1、题目数量多。一般说来，行政职业能力测验包含有130—140道试题。
2、测验时间紧。行政职业能力测验要求在120分钟内，答完130—140道试题，因此，没有时间答完所有的试题是十分正常的。由于行政职业能力测验涉及内容比较简单，如果在时间充分的情况下，一般考生都会取得高分；但在时间紧、题量大的条件下，这种测验可以有效的反映出考生反应快慢，区分出考生运用自己的知识积累和理解能力快速解决问题的水平差异。
行政职业能力测验的这种特点要求考生必须了解这一测验的性质和方式，熟知各种题型和答题方法，以避免因不了解这一考试形式而影响成绩。
四、行政职业能力测验在我国的运用实施
1988年，我国人事部考试录用司开始组织一批心理学家研究开发行政职业能力测验，1989年在公务员制度试点的国家统计局等六部门的录用考试中尝试使用。1990年两次共14个部门的联合招考中，行政职业能力考试占公共科目权重的1／5；1991年22个部门联合招考中，行政职业能力考试占公共科目权重的1／4；而1992年13个部门联合招考和1994年9月进行的首届中央、国家机关录用公务员考试中，则占到公共科目2／5的权重。2014年11月，中组部和人事部研究决定，将中央、国家机关公务员录用考试公共科目笔试确定为只考行政职业能力测验和申论两个科目。
根据2014年中央、国家机关录用考试公共科目考试大纲要求，公共科目笔试分为《行政职业能力测验》和《申论》两个科目。中央党群机关、中央国家行政机关及部分中央垂直管理机构中的省级机关和直属机构，部分依照公务员制度管理的国务院直属事业单位的招考职位的公共科目为《行政职业能力测验一》、《申论》两科。中央垂直管理机构地（市）以下所有机关及部分中央垂直管理机构中的省级机关和直属机构，部分依照公务员制度管理的国务院直属事业单位的招考职位的公共科目为《行政职业能力测验二》一科。
2014年公务员考试分为甲乙两类，实际上相当于2014年公务员考试分为AB两类。2014年甲类考生考《行政职业能力测验一》和《申论》两科，相当于2014年A类考生考《行政职业能力测验》（A）和《申论》。2014年乙类考生只考《行政职业能力测验二》，相当于2014年B类考生只考《行政职业能力测验》（B）。
在此特别提醒考生，2014年与2014年的大纲要求基本一致，题型、题量、难度等方面变化也不大。所以，已经购买复习教材和即将购买复习教材的考生，只须参考2014年考试大纲的要求，购买内容符合的教材就可以，不必过多考虑《行政职业能力测验一》或《行政职业能力测验A》、《行政职业能力测验二》或《行政职业能力测验B》的问题。
第一节行政职业能力测验概述
一、行政职业能力
职业能力是人们从事某种职业所必须具备的多种能力的综合，是影响人们职业活动效率的个性心理特征，是人们胜任职业岗位工作的基本要求。
行政职业能力是指从事公务员职业所应具备的与拟任职位相关的知识与技能。知识是指对事实、理论、系统、规则、惯例和其他一些与工作有关的信息的知晓和理解。技能是指个体运用既有的知识经验，通过练习而形成的智力动作方式和肢体动作方式的复杂系统。行政职业中所指的技能主要是智力动作方式，主要表现为将知识经验转化为工作能力的程度和运用知识经验的熟练程度和准确度。
二、行政职业能力测验
行政职业能力测验(AdministrativeAptitudeTest，简称AAT)是专门用于测查与行政职业成功有关的一系列心理潜能的标准化考试。我国的行政职业能力测验由人事部考试录用司组织有关专家编制，主要用于国家行政机关招考非行政领导职务工作人员。它既不同于一般的智力测验，也不同于行政职业通用基础知识或具体专业知识技能的测验。其功能主要是通过测量一系列心理潜能，进而预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。
行政职业能力测验所要测验的是从事行政职业应具备的一般能力，如数量关系、数字推理、言语理解和表达、资料分析、判断推理、事件排序等都是从事行政职业所必须具备的一般能力。因为无论从事公务员工作中的哪一种，以上所提及的几种能力，在公务员日常工作中，如文书书写、资料阅读、数字资料分析等都是必需的。通过了这些能力测验也并不等于说具备了从事公务员工作的全部资格，因为行政职业能力测验考查的只是能力倾向，即考查的是公务员的必要条件而非充分条件。
三、行政职业能力测验的特点
1、题目数量多。一般说来，行政职业能力测验包含有130—140道试题。
2、测验时间紧。行政职业能力测验要求在120分钟内，答完130—140道试题，因此，没有时间答完所有的试题是十分正常的。由于行政职业能力测验涉及内容比较简单，如果在时间充分的情况下，一般考生都会取得高分；但在时间紧、题量大的条件下，这种测验可以有效的反映出考生反应快慢，区分出考生运用自己的知识积累和理解能力快速解决问题的水平差异。
行政职业能力测验的这种特点要求考生必须了解这一测验的性质和方式，熟知各种题型和答题方法，以避免因不了解这一考试形式而影响成绩。
四、行政职业能力测验在我国的运用实施
1988年，我国人事部考试录用司开始组织一批心理学家研究开发行政职业能力测验，1989年在公务员制度试点的国家统计局等六部门的录用考试中尝试使用。1990年两次共14个部门的联合招考中，行政职业能力考试占公共科目权重的1／5；1991年22个部门联合招考中，行政职业能力考试占公共科目权重的1／4；而1992年13个部门联合招考和1994年9月进行的首届中央、国家机关录用公务员考试中，则占到公共科目2／5的权重。2014年11月，中组部和人事部研究决定，将中央、国家机关公务员录用考试公共科目笔试确定为只考行政职业能力测验和申论两个科目。
根据2014年中央、国家机关录用考试公共科目考试大纲要求，公共科目笔试分为《行政职业能力测验》和《申论》两个科目。中央党群机关、中央国家行政机关及部分中央垂直管理机构中的省级机关和直属机构，部分依照公务员制度管理的国务院直属事业单位的招考职位的公共科目为《行政职业能力测验一》、《申论》两科。中央垂直管理机构地（市）以下所有机关及部分中央垂直管理机构中的省级机关和直属机构，部分依照公务员制度管理的国务院直属事业单位的招考职位的公共科目为《行政职业能力测验二》一科。
关键词：战后；日本；公务员制度；特点；借鉴意义
中图分类号：D52 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）29-0036-02
从1987年党的十三大做出建立国家公务员制度的决定到2005年通过的《中华人民共和国公务员法》，我国公务员制度的建立经历了相当长时间的改革和实践经验。总体上看，我国干部人事制度的改革取得了相当大的成功，但随着我国经济、政治体制改革的不断深化，对我国公务员队伍的建设也提出了新的要求。而日本在战后初期的各项民主改革中，官吏制度的改革占有极其重要地位。日本“官僚制的改革，是日本民主化的核心”。如今，日本的公务员体系已经日臻成熟和完善，这对公务员体系起步较晚的我国及当前进行的行政体制改革具有深刻的借鉴意义。
一、战后日本公务员制度的建立
第二次世界大战结束后，处于美军占领下的日本，在人民民主运动的推动和在美军占领当局的督促下，实行了大规模的社会改革。改革建立了资产阶级的议会民主主义政体，使日本成为资产阶级议会民主制国家。同时，作为日本国家政治体制重要组成部分的人事行政制度，也发生了相应的变化。从1945年币原喜重郎内阁抢先对官吏制度的改革提出了一系列广泛的研究项目，到接下来的吉田内阁制定了《官吏法案要纲》，接着1946年1月，盟军总部民政局官员艾斯曼中尉写了一份题为《日本公务员制度的改革》的报告呈交给民政局长霍伊特尼。这样，通过占领盟军给的外部压力以及日本政府自身的不懈努力，以为建立资本主义民主化的公务员制度为目标的改革轰轰烈烈展开，并取得了一系列卓有成效的成就。根据日本政府总务厅史编辑委员会2001年公布的材料统计，发达资本主义国家中，每一千人中公务员所占的比率中日本为最低，为38人。也就是说，占总人口比重不高的日本公务员队伍却有相当高的效率。这与日本完善的公务员制度体系是密不可分的。
二、日本公务员制度的特点
（一）人员的分类管理细化，管理体制独立
首先，日本公务员队伍的定性非常明确，其类别、待遇划分也十分细致。日本公务员按公务人员的行政隶属关系分为国家公务员和地方公务员。从横向上看，公务员队伍又分为特别职公务员和一般职公务员两大类。根据1991年修改后的《国家公务员法》，特别职公务员共列为18种。一般公务员的种类很多，分类方式也不完全一致。而各种类别下又被细分为更多种类。如按照职务和责任的特殊性任用的特例公务员又被分为教育公务员、外务公务员、检察官、现业人员、单纯劳务职员以及非常勤职员。这种较为细致的管理可以体现出不同类别公务员的职业特征，也使整个人事管理更为具有针对性和实效性。其次，为了公正的运用职员的人事行政，保护职员的切身利益，在公务员人事管理机构设置上，国家人事院和地方级的人事委员会都相对独立于各级行政体系之外。这种管理体制独立的机构设置形式可以有效地使人事管理排除行政长官意志等人为因素的干扰，更加独立地按照人事行政原则有效的处理事务。
（二）任用职员的成绩主义原则
所谓任用职员的成绩主义原则是指排除私情任用和猎官制度，根据考试成绩、工作成绩或者其他能力的实际考核进行职员的任用。按照《国家公务员法》规定，职员任用的根本基准是成绩主义原则。职员的任用有录用、提升、转任、调整以及降职五种类型。在这个过程中，职员自始至终都要以成绩来评定。除了成绩主义原则外，还有平等处理的原则。即凡通过考试、工作成绩评定以及其他考核方法而被证明能力的人均有被任命的机会。不得因为人种、信仰、性别等不同而区别对待，也不得因为政治见解和政治上的所属关系不同而区别对待。职员的任用有录用、提升、转任、调整以及降职五种类型。其中职员的录用和提升都需要经过竞争考试进行。而转任、调整则都需要人事院的审查。具体操作中，由于考试报考人数多，录用人数少，所以竞争异常激烈。但是按照成绩主义原则，通过录用的都是一批有才之士，且日后他们的提升、转任等事宜皆要靠自身努力取得成绩，这种能力本位的做法大大提高了公务员的整体素质和工作效率。
（三）培训中注重官德培养
经过几十年的发展，日本的公务员制度相当完善。而且值得注意的是，日本公务员的廉洁程度也很高。这与日本在公务员培育和道德建设方面做的一系列努力密切相关。在日本公务员的培训不仅注重职业能力的培养，更加重视职员职业道德修养的全面提高。日本公务员有专门的进修制度规定，而人事院公务员研修所提出公务员研修的基本内容就是要培养学员开阔的视野、柔软的管理、与其他组织、行业相融的能力、与其他职员的亲近感、信赖关系的形成能力、高尚的伦理观、国际感觉、国民视点，等等。进修非常强调公务员的职业伦理道德。在各种进修项目中有专项的公务员伦理研修，目的是弘扬公务员伦理，确保国民对公务的信赖以及使命感如何形成、公务员的基本职业伦理甚至服务规律等等内容。课长级的行政研修还进行古典伦理名著的阅读讨论，同时将职业道德作为公务员选拔任用的重要标准、考核奖励和监督约束的重要手段，这种较高的伦理素养要求成为日本公务员研修的一大特色。
（四）由政府实行人员编制削减
随着公务员制度的不断改革和发展，机构臃肿和人浮于事的问题也渐渐出现，为了提高广大公务员的工作效率，日本政府逐步建立对公务员实行定员管理的制度。从20世纪50年代起，由于实行了《定员法》，特别是《总定员法》，官员过剩的趋向得到了改变，公务员总人数也始终控制在一定的适当的数额内。对于20世纪60年代中后期由于日本经济实现高速增长而增长的公务员总数中央政府又从1968年开始先后又进行了八次的缩编减员，中央政府更是在定员限额内有计划、按结构地进行新公务员的招收，人员结构得到优化的同时，也保证了行政编制的稳定。地方公务员减少一开始稍显缓慢，但其总数也在1983年为顶点，五年间连续减少，一般行政部门尤为明显。因此从20世纪80年代中期开始，地方公务员队伍也逐步得到了精简。
三、日本公务员制度发展的借鉴意义
（一）健全公务员法律法规，建立科学高效的人事管理体制
经过几十年的发展，日本公务员法规已经比较健全，使公务员的职业在法律上得到保障。日本政府还颁布定员法专门规范了人员编制。与之相比较，我国目前在公务员制度方面法律法规尚不完善，因此造成了在人员和机构编制的管理上无法可依，机构改革和队伍建设始终取得不了突破。因此，我国在公务员编制等法规上应该借鉴日本的一些成功经验，这是当前完善公务员制度不可忽视的重要任务。另外，在我国公务员制度没有专门的人事管理体制，这不利于对人事管理的客观安排和评价。而日本的人事管理体制是独立的管理系统并且有配套的处理人事管理的法律法规，对于人事管理事务的处理更加专业和高效，我们应该借鉴其积极意义。
（二）公务员的任用应强调能力本位，以成绩主义为原则
日本公务员的录用和升迁采用的是能力本位，成绩主义原则。公务员自录用至升迁以及其职业发展，无一不和他自身的成绩紧密关联。而在我国，官员的录用，升迁方面尚有一些不足，如：录用或升迁程序不透明、公务员业绩没有可操作性的评价标准、公务员工作没有积极性，往往是人浮于事，行政效率不高。因此，建立相应的激励制度，提高年轻公务员的工作热情以及研究可操作性强的公务员成绩标准，并以公务员的能力和成绩审核其升迁才能人尽其才，对于提高行政机构整体效率也有相当大的意义。这种能力本位应该是贯穿到公务员进入、中途任用、进修培养、直到退休等各个人事管理环节中，从而使公务员任用程序更加公开、透明。
（三）公务员培训更要注重职业伦理修养
日本公务员培训非常重视公务员职业伦理研修，甚至有专门的公务员伦理的“道德项目”。培养我国公务员职业伦理意识的形势也十分严峻。因此，我们可以借鉴日本公务员制度在这方面一些成功的做法。在公务员培训中，大力加强以价值观、权力观、宗旨观为重点内容的公务员职业伦理教育，以中国传统思想文化中的积极因素熏陶和教育广大公务员。使其在自身职业伦理道德上更加严格的要求，做一名合格的人民公仆。另外，日本公务员培训也非常强调学员与实践的结合。我们在对公务员进行培训时也应让他们走到实践中去，深入基层，锻炼其解决实际问题和增强联系群众的能力以及回应社会需求，公众期望需求的能力。
（四）公务员制度的改革适应时代的发展与实际相统一
从战后美国占领下的日本公务员制度改革到如今的以高效轻便著称的日本行政机构，经过几十年的不断改革和完善，日本公务员制度已经较为完善，且这种行政制度的改革为日本的现代化和经济发展起到了巨大的作用。虽然期间也不断有很多缺陷和问题暴露出来，但是，日本的公务员制度却始终没有停下改革的脚步，而是根据不断出现的问题进行调整，根据时代的发展而相应的提高对公务员整体职业道德素养和专业能力的要求。日本公务员制度的改革是不断适应时展与实际相统一的。我国公务员制度建立不久，相关的法律法规也不尽完善，虽然取得了很大的成就，但总体而言还是有待于进一步改革和完善。因此更应该多方面吸取营养，不断改进自身，树立国际眼光，立足国情和时展，不断推进我国行政改革，建立一支精简高效清廉的干部队伍对于建设中国特色社会主义政治道路和和谐社会具有重要意义。
参考文献：
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关键词：我国；审计职业化；审计人员；职业化；认识
2004年在《审计署党组关于进一步加强审计机关人才工作的指导意见》中提出“要实行审计职业准入制度、促进审计队伍职业化建设”。2014年十八届四中全会在《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》以及《国务院关于加强审计工作的意见》（国发〔2014〕48号中，明确提出要“推进审计职业化建设”。2015年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于完善审计制度若干重大问题的框架意见》及相关配套文件中，三项重点任务之一就是推进审计职业化建设。
上述决议充分说明了我国推进审计职业化建设已提上重要日程，并且迫在眉睫。推进审计人员职业化，对于确保审计人员职业素养，充分发挥审计人员的积极性，保证审计工作质量起到至关重要的作用。同时，它也可以为审计充分发挥监督作用创造良好的环境，促进审计职业朝着制度化、规范化方向发展。
一、计职业化现状
职业化一般是指在特定岗位的人员能够胜任工作职责的全部内容和过程。它通常包括以下三个特征：首先，它建立在一定理论基础上；其次，有一个行业协会来代表和服务从业人员；最后，通过职业道德规范来维护职业的诚信与客观。
要探索审计职业化的发展，就要准确了解当前的现状。目前我国审计职业化现状中主要面临的问题包括：
（一）管理模式
审计机关有行政编制和事业编制两种，参照公务员进行管理，在职位分类没有得到很好落实的情况下，一般审计人员都是按综合类进行管理。由此导致审计人员在级别、升迁、待遇、离退上与公务员并无二致，同时也受到公务员行政限定方面的严格约束，从而导致优秀的审计业务人员未必能获得职务上的晋升。这种行政式的管理，无视业务能力的方式，严重地影响审计人员的积极性。
（二）独立性
虽然《审计法》和《内部审计准则》等规范文件中均强调审计独立性原则，但在我国的现状下，内部审计的独立性往往无法得到有效保证。很多时候审计机关在人事和财务上均受制于同级单位，加上上级审计机关对相应层级审计机关的指导及制约力度有限，致使审计独立性丧失。
（三）胜任能力
目前审计机关的人员在专业技能上以财会、基建类为主，缺乏其他专业领域的人才。而在国际审计领域，目前对审计人员胜任能力方面的要求，包括会计、审计、经济、金融、统计、信息技术、工程、税务、法律、环境事务等其他领域的知识，以有效履行内部审计部门的职责。此外，目前审计机关的审计方法以传统的手工翻阅账簿为主，对计算机辅助审计、大数据分析等方面的应用非常少。
（四）业务规范
审计机关的业务工作流程基本都依照《审计法》、《内部审计准则》等条例规定进行。在质量上，不同审计机关之间存在较大差异，审计报告的关注点虽各不相同，但重点往往停留在财务方面。
二、推动审计职业化的必要性
目前，我国审计正处在一个“半职业化”的情况下，虽然具备部分职业化特征，但表现较弱或不完整，职业化发展依旧任重道远。作为审计机关，要有效履行监督职责，充分发挥改善作用，必须大力推进审计职业化建设。特别是在审计机关当前面临着诸多制约的情况下，更加迫切需要通过审计职业化来建设一支稳定的、高素质的队伍。
（一）审计职业化有利于加强人员管理
审计人员行使监督权并提供改善建议，如果管理模式上出现问题，极有可能导致监督不实甚至谋私的情况，带来负面的影响和后果。因此，通过审计职业化来加强对审计人员的管理，切实要求审计人员严格依照规则制度办事、工作严谨细致、自身清正严明，确保审计结果的客观公正。
（二）审计职业有利于保障胜任能力
如果按照一般公务员的任用标准，往往会侧重于公务员基础知识的考核，并不能有效满足审计业务所需要具备的专业知识与技能，导致不能很好的胜任审计工作。审计职业化要求审计人员除具备一般公务员的基本知识外，还应具备与审计相关的其他领域知识。同时，在职业素养上，要求具有较好的学习、创新能力，并鼓励提高沟通和协调能力。通过良好的工作实践经历，不断提升审计业务的职业胜任能力。
（三）审计职业化有利于调动审计人员积极性
审计工作需要具备较高的综合能力，如果依照一般公务员的行政限定，即无法保证优秀人员得到职务上的晋升，也不利于调动其工作的积极性。从另一个方面来说，一个优秀的审计人员，未必能成为一个称职的行政领导干部，当优秀的审计人员晋升为行政领导干部时，极有可能造成能力错位，反而无法发挥其真正的才能，造成人力资源的极度浪费。通过审计职业化，可以为审计人员提供更合适的晋升途径，从而为审计职能有效发挥作用，审计人员充分施展才华，提供坚实的保障。
（四）审计职业化有利于审计队伍稳定和壮大
由于审计工作非常依赖审计人员的职业判断，所以一个成熟的审计人员需要经过长期的业务实践来锻炼，是审计机关非常宝贵的资源，同时也是其他单位，如外资企业、民营企业、中介事务所高薪挖角的对象。如果依照目前公务员的管理模式，极易造成审计人员的流失。审计队伍不稳定，必然难以发展壮大。通过审计职业化，可以帮助审计人员形成可预期的职业发展规划，从而有效提高审计队伍的稳定性，并不断发展壮大。
（五）审计职业化有利于职业信仰的养成
审计职业化可以培育审计人员对公正的信仰和对法治的信赖。在审计业务中，审计人员应该始终秉承对客观、公正的追求，这也是审计业务结果能够被人们信赖的基础，是审计的生命线。应该尽可能让审计的法治精神以看得见的方式实现，将客观、公正融入到审计人员的职业信仰中，成为每一个审计人员的自觉行为。
（六）审计职业化有利于适应未来发展趋势
经过不断的发展与实践，现代审计已不仅仅是单纯看账、查账的传统方式，而是更加趋向于对单位各业务层面进行真实性、公允性、合规性等方面的独立、客观评价。审计人员的技能要求，也从以往的单一向多元化、复合型发展。展望未来，审计的发展更是一个“信息化”、“大数据”的时代。通过审计职业化，可以使审计人员不断适应时展的要求，并促使审计机关不断适应环境的变化。
三、对审计职业化的实施建议
推进我国审计职业化建设将是一项长期且系统的工程，涉及到审计职业的方方面面。我国的审计职业化实施可以借鉴国际上通行的先进制度和经验，逐步推进。从实施内容上可以包括以下几个方面：
（一）对职务层级进行设置
在审计业务中，依据工作内容和业务环节的不同，对职务的类型要求也是不同的。因此，科学合理的设置审计职务的不同层级非常必要，也是推动审计职业化的实施中需要关注的重要问题。
（二）职业准入与退出机制
审计是一个对专业性有着较高要求的职业。在实施审计职业化的过程中，应该建立出一套程序，对选任审计人员的职业条件（如知识、技能、经验、资格认证等方面）进行审查并定期考核。对不符合审计职业条件的审计人员，则应建立退出机制，将不合格人员淘汰出职业队伍。
（三）建立适当的职业准则
在实施审计职业化的过程中，应该逐步建立“质量评估制度”、“职业道德规范”等准则，以完善对审计人员的职业督导，从而提升服务治理和执业水平。这些准则可以通过行业协会来进行制定和监督，拥有独立的行业协会对有效实施审计职业化起到至关重要的作用。
（四）建立激励机制和职业保障
计职业化应当从制度上保障审计人员的权利和地位，建立起有效的职级晋升、撤离和薪酬标准，激励审计人员不断提升执业能力。除正常工作变动外，如果不经法定事由或法定程序，不得擅自免职、撤离、辞退和处分审计人员，以提供充分的职业保障。
（五）建立培训体系
应当建立一套适合于审计从业人员的持续培训机制，以便不断的提高审计从业人员的专业能力、业务实践和职业技巧，从而加强对审计环境变化的适应能力。培训应注重运用案例教学、模拟实验等方式，提高培训的针对性和时效性。
四、推进审计职业化的要点
推进审计职业化建设，从具体的推进方向及要点方面，可以从以下几处入手：
（一）审计机关垂直化管理
针对审计规范的推广和执行，由于地区的差异，往往难以标准化。如果进行审计机关的垂直化管理，通过自上而下的执行，则可以有效解决这一问题。同时，该模式可以有效加强上级机关对下级机关的指导和监督，从而为推进审计职业化提供重要动力。
（二）细化审计职位分类
审计业务的对象存在领域广、内容多、目标大等特点，涉及财务、合规、基建、离任、合同等方方面面，审计人员除了要具备基础的审计专业知识以外，还需要掌握会计、经济、金融、统计、信息技术、工程、税务、法律、环境事务等其他领域的知识。因此，要推进审计职业化，就要求在审计机关进行职位的设置，并进一步细化分类。
（三）权责保持一致
在审计业务中，强调审计项目负责人的责任制，并加强审计的地位和独立性。对审计项目负责人建立任职资格制度，以保障审计业务的质量。
五、结束语
审计职业化不是审计人员的个人职业问题，而是事关我国审计行业发展的重大问题。因此，要积极借鉴国际上推行审计职业化制度的经验，结合我国国情特点，制定有中国特色的审计职业化制度框架。在推行过程中，应选择部分省市进行审计职业化试点，在总结经验教训的基础上，逐步在全国推行，形成完善的机制，为中华民族伟大复兴保驾护航。
参考文献：
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[关键词]公务员；职业道德；道德立法；道德自律；道德人格
[中图分类号]B82 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426(2011)08-0022-04
公务员职业道德建设问题，是一个涉及行政学、伦理学、法学等多学科交叉的复杂理论问题，同时又是一个具有很强价值性、规范性和政治性的重要实践课题。就其历史演变及其思想渊源而言，它可以追溯到古代以追求“清正廉明”为特征的“官德”问题研究；但就其本身产生和形成来说，它实际上是以现代“行政国家”和“公民社会”的出现为前提和基础的。在传统学科分类中，它被归属于“伦理学”及其“职业道德”问题研究；而在现代伦理学中，它则属于“应用伦理学”特别是“行政伦理学”范畴。围绕此课题的相关问题，国外从20世纪70年代就已开始研究和探讨，但是，就中国的实际情况而言，它则是随着上世纪90年代我国公务员制度的形成和确立，才逐渐为人们所关注和重视。因此，无论从理论上讲，还是从实践上看，此问题都是一个需要认真反思和深入探讨的重大现实课题。特别是鉴于新世纪以来我国党政干部廉政建设问题愈来愈凸显和越来越重要，中国公务员职业道德建设在实践层面上可以说近年来才刚刚起步，我们甚至还缺乏一个全国性、系统化、专门性和可操作的公务员职业道德规范体系，而在理论层面上也还有很多基础理论问题尚待深入探讨和进一步深化。因此，本文拟结合国内外的相关情况，就当前我国公务员职业道德建设的主要任务及其基本路径问题做一研究和探索。
一、首要任务：加快公务员职业道德法制化进程与完善相关道德法规体系
道德与法律在实现功能特点和发挥作用方式上的差异，使得人们在谈到道德伦理问题时，往往过于强调其区别于法律的非制度化特点和非强制化方式，甚至将二者绝对对立起来，而忽视了它们之间实际存在的某些共同之处和内在关联。其实，如果不是仅仅局限于其功能特点和作用方式而从其目的宗旨和功能作用本身来看，无论是道德原则与伦理规范，还是法律法规和条例条令，都是规范和引导人们活动和行为的价值规范。一般而言，构建价值规范的目的和宗旨及其本身的功能和作用决定其实现功能的特点和发挥作用的方式，而后者则受制于并服从于前者。在此意义上说，道德与法律的目的宗旨和功能作用是更为根本的方面，而其实现功能的特点和发挥作用的方式。则要适应并服从于人类构建道德和建立法律的目的和宗旨及其功能和作用。由此而言，公务员职业道德的法制化问题，并非是不可逾越的，而要根据人类生存的目的需求和社会发展的实际需要酌情而定。
其实，道德和法律的关系并非一成不变，它是一个不断发展演变的历史过程。谈到道德和法律起源，恩格斯曾指出：“在社会发展的某个很早阶段，产生了这样的一种需要：把每天重复着的生产、分配和交换产品的行为用一个共同的规则概括起来，设法使个人服从生产和交换的一般条件。这个规则首先表现为习惯，后来便成了法律。”这意味着：人类最初的行为规范，尚未明确分化，’它既是一种通过风俗习惯表现出来的“道德规范”，也是一种具有禁忌和命令性质的“法律法规”。随着社会发展和人类进步，法律法规才逐渐从道德规范中分化出来，成为一种不同于道德原则和伦理规范的特殊行为规则。但是，这并不意味着法律和道德就从此分道扬镳，永远处于无法统一的对立状态。恰恰相反，在历史发展过程中，二者总是处在一种既相互区别又相互依赖、既相互补充又相辅相成、既相互渗透又相互转化的矛盾统一关系之中。法律法规的制定和实施往往以某些道德伦理实践为基础，并促进优良道德风尚和良好伦理习惯的形成；道德原则和伦理规范如有必要或在需要之时，也会转化为法律法规和强制规范。这意味着：在道德和法律之间并没有一条不可逾越的鸿沟，一切都服从于人类及其社会本身的生存和发展需要。当某些道德原则和伦理规范难以发挥其应有作用之时，它可能会同时也需要转化为法律法规，借助于国家强力来推行和实现自己；反过来说，当某些法律法规和律令规则已成为人们自觉自愿的行为规范时，就没必要再靠国家机器手段和制度化方式来强制维护和推行它，这种制度化和强制化的法律法规就可能转化为靠良心和信念来维系的道德原则和伦理规范。这里实际上就已经蕴含了公务员职业道德法制化的可能性与可行性及其理论根据。
公务员职业道德法制化的职业依据，在于国家公务员职业本身的特殊性。国家公务员作为在各级党和国家机关中代表党和政府依法履行公务并从事各种公务活动的工作人员，其职业特点本身具有的鲜明的政治性、普遍的公共性、重大的责任性和充分的权威性。由此决定了其本身的职业道德与其他职业道德相比，也具有很强的政治性、公共性、示范性和强制性。一般人在道德上有点缺陷，其影响和危害有限。但是，如果国家公务员在道德观念和伦理行为上出现严重的失范和偏差，就不仅仅是个人问题，还会影响到其他许多人，会影响到党和国家事业的发展，甚至会影响到人心的向背和政权的根基。例如，近年来许多干部腐败问题，往往就是首先从道德信念动摇、放弃道德底线开始，进而逐渐发展为违法乱纪和走上犯罪道路的。这种腐败问题，不仅使干部本人身败名裂，而且严重损害了党和政府的形象，破坏了党群关系，影响了党的执政基础。公务员职业道德的这种政治性、公共性、示范性和强制性，市场经济条件下个人主义、拜金主义、享乐主义和物化现象的盛行及其对干部的影响，从正反两个方面为国家公务员职业道德的法律化和制度化提供了客观要求和职业根据。
公务员职业道德的法制化，也是国际上公务员职业道德建设的基本经验和发展趋势。由于国家公务员职业的特殊性及其所产生的现象和道德伦理问题的日益凸显，使得世界上许多国家从20世纪中叶就已经开始了公务员职业道德建设的法制化进程。例如：美国政府和立法机构就曾先后制定了《政府机构道德法规》(1958)、《政府道德法案》(1978)、《美国政府道德改革法案》(1989)、《政府官员及雇员的行政道德行为准则》(1990)、《美国行政部门雇员道德行为准则》(1993)；新加坡政府较早制定了《防止贪污法》(1960)、《没收贪污所得利益法》(1989)和《共同价值观白皮书》(1991)等相关法律法规
和道德价值规范；韩国政府也先后制订了《韩国公职人员道德法》(1981年出台，1993年修订)、《公务员十大遵守事项》(1999)、《反腐败法》(2001)和《公务员行为纲领劝告案》(2002)等。20世纪90年代以来，世界上有更多国家进一步强化了公职人员道德法规的建设工作。例如，新西兰1990年制订了《公务员行为准则》，澳大利亚1992年制订了《国防部与工业界双方商业道德规范》，1993年加拿大和英国分别制订了《公职人员利益冲突和离职后再雇佣法》和《地方政府雇员行为规范》，日本也在1999年制定了《日本国家公务员伦理法》，等等。实践证明，这些国家公职人员职业道德的法制化，不仅有效抑制和防范了公务员的和违法犯罪问题。而且也大大促进了政府机关的廉政建设和公务员的职业道德。
改革开放以后，特别是进入新世纪以来，针对日益凸显的行贿受贿和等职务犯罪问题，中国党和政府对于公职人员职业道德建设问题非常重视，先后制定和下发了《关于党和国家机关必须保持廉洁的通知》(1988)、《关于加强党风和廉政建设的意见》(1989)、《关于对党和国家机关工作人员在国内交往中收受的礼品实行登记制度的规定》(1995)、《关于党政机关县(处)级以上领导干部收入申报的规定》(1995)、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则(试行)》(1997)、《关于在县级以上党政领导班子、领导干部中深入开展以“讲学习、讲政治、讲正气”为主要内容的党性党风教育的意见》(1998)、《关于坚决防止和查处干部选拔任用工作中的不正之风和违纪违法行为的通知》(2001)、《党政领导干部选拔任用工作条例》(2002)、《中国共产党党内监督条例(试行)》(2003)《中国共产党纪律处分条例》(2003)、《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》(2004)、《中共中央纪委关于严格禁止利用职务上的便利谋取不正当利益的若干规定》(2007)、《建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划》(2008)、《国有企业领导人廉洁从业若干规定》(2009)、《关于加强廉政文化建设的意见》(2009)、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》(2010)等相关文件，不断加大了公务员职业道德建设的力度，促进了领导干部廉政建设。
但是，显而易见，与国外相比，国内相关规范大多都是以通知、规定、规划、条例、意见和办法等党的文件形式出台的，不仅在公务员职业道德建设法制化和强制性方面相对较弱，而且在抑制腐败发生、促进廉政建设、提高公务员职业道德方面的作用和效果也相当有限。由此而言，无论从国际上公职人员职业道德建设实践的历史经验和发展趋势来看，还是从国内公务员职业道德建设的现实状况和客观要求来说，公务员职业道德的法制化及其相关道德法规体系的构建与完善，都是一项亟待解决和必须实现的迫切任务。对当代中国而言，首要任务和当务之急，是要抓紧制定和尽快出台《国家公职人员道德伦理规范体系》、《国家公务员职业道德法》、《中国防治腐败法》和《公职人员财产收入申报法》等规范和法规。
二、基本途径：强化公务员的职责教育、道德教化、责任意识和道德自律
对于公务员职业道德建设来说，道德立法尽管十分重要也非常迫切，但这也仅仅是其中的一项任务和第一步骤。更重要的问题还在于，要从道德立法的外在强制走向道德主体的自觉自律，强化公务员的职责教育、责任意识和道德教化。换句话说，通过职责教育，强化责任意识，增强道德教化，实现道德自律，是加强公务员职业道德建设的基本途径。
从发生伦理学来说，人的道德意识和伦理观念的生成有一个从“他律”到“自律”的转化过程。不言而喻，只有人才有伦理道德。但是，人的道德伦理并非天生的，而是人后天形成的一种社会特质。这意味着，道德伦理本身不是某种与生俱来的先天本能和自发自在的自然状态，而是一种反映人的自为本质、超越本性和应然状态的价值理想规范。人原本是没有什么道德意识和伦理规范的，就像婴儿和小孩不懂规矩和没有规范一样，“自然的人”只有自然本性，它靠生物本能行事。只是在后天的游戏活动和社会生活中，通过模仿、学习和社会化过程，儿童才慢慢地习得和养成了一些基本规矩和简单规范。这种规矩和规范起初并非他(她)本身所需要的，更不是他(她)主动要求的，而是社会交往的需要，是人的生活的要求，是人之为人的理想追求。这就是说，人的道德意识和伦理观念的形成，起初只能从“他律”开始，亦即首先从外部强制灌输进去，而后才逐渐变成习惯和成为自觉。道德伦理的法律化和制度化的意义也就在于此。但是，从伦理道德生成规律和作用特点来讲，道德伦理在本质上应是“自律”的，必须使其由外在的强制和他律的约束转变成为一种自觉的意识和自愿的选择，才能在社会生活中真正起到引导和规范人及其交往的作用。
道德伦理从“他律”转化成“自律”的过程，实际上也就是由“道德价值”转化为“伦理责任”、由“伦理义务”转化为“道德良心”的过程。这里所谓“道德价值”，就其实质而言，是人之为人的应然的、理想的“为人之道”；而所谓“伦理义务”，其实也就是一定道德主体对于他人、集体和社会所承担的某种义不容辞和不容推卸的社会责任与历史使命。当一种道德理想和伦理规范还处在“他律”阶段之时，对于道德主体而言，它就表现为某种具有外在强制性和约束力的道德价值和伦理义务；而一当这种道德理想和伦理规范由“他律”阶段进展为“自律”阶段，它就由“道德价值”和“伦理义务”转化成一种“伦理责任”和“道德良心”。其实，这里所谓道德价值和伦理责任、伦理义务和道德良心在本质上是一种否定性的统一关系。区别仅仅在于：对于道德主体来说，“道德价值”和“伦理义务”，侧重于表现承担异己的道德理想和伦理规范的外在要求；而“伦理责任”和“道德良心”，则侧重于表达道德主体把异己的道德价值和伦理义务之外在要求已内化为其自觉自愿的责任意识和内在良知。换句话说，“伦理责任”，实质上是一种对道德价值的自觉担当与伦理转化，是将道德价值自觉转化为人和人之间的伦理关系，是一种转化为道德主体自觉意识和伦理关系内在要求的道德价值；而“道德良心”，原本不过是伦理义务内化的产物和结果，是一种转变成道德主体自觉意识和内在要求的伦理义务。一种道德理想和伦理规范，只有在道德主体使其由道德价值和伦理义务转变为伦理责任和道德良心之时，它们才能真正成为人的内在的道德意识和伦理观念；否则，它们只能永远处在“他律”阶段而不能升华到“自律”境界，不能真正发挥其应
有功能和应然作用。这是人的道德意识和伦理观念的实际形成过程，也是公务员责任意识及其德行和德性现实生成的前提和基础。
然而，无论是道德价值向伦理责任的转变，还是伦理义务向道德良心的转化，或是道德他律向道德自律的转变，都不是自然的和自发的，而是依赖，于人的自觉活动和能动作为。对于公务员职业道德的建设和生成来说，这便涉及到“职责教育”和“道德教化”问题。人是一种自然存在物，天生具有一种自在性和自发性，但人同时又是一种实践的社会存在物，因而又具有一种自为性和超越性。这种天生的自在性和自发性，往往使人不愿意接受外在的强制和规范的约束，但人之为人的自为性和超越性，又会使人倾向于不断摆脱物性和兽性而追求人性及其德行和德性。实际上，人是一种既需要教化又能够教化、既必须教化又愿意教化、既不想教化又向往教化的特殊存在物。这是人需要道德教化并应当进行道德理想追求和伦理职责教育的人性根源和人学基础。这一点，对于任何人来说都是适用的，对于国家公务员职业道德建设就更是如此。
事实上，在公职人员公务活动中所出现的某些不道德、违反伦理的事情，既有忘记本身职责而导致失德或缺德的现象，也有虽然知道其职责但又并不愿意遵守和履行职责的情况。其实质，都是道德伦理规范在这些人身上还只是停留在“他律”阶段而没有将其推进和升华到“自律”境界的结果。换言之，对于这些人来讲，道德理想和伦理规范还只是一种被迫执行的外在道德价值和伦理义务，而不是一种自觉追求、自愿承担的伦理责任和道德良心。这就需要通过职责教育及其道德教化的各种方式强化公务员的责任意识和道德观念，通过此举进而强化公务员的职业伦理道德。公务员职责教育和道德教化的目的和宗旨，就是要通过这种教育和教化的各种途径和方式，把公务员的道德伦理规范由道德价值转变为伦理责任，由伦理义务转化成道德良心，由道德他律转化为道德自律，从而确立起自觉自愿的道德观念、责任意识和伦理责任。道德价值和伦理义务一旦在公职人员身上转化成内在的伦理责任和道德良心，公务员本身也就成为自觉追求道德理想、自愿遵守伦理规范、自为承担道德责任、自主履行伦理义务、自动遵从道德良心的“价值之人”、“道德之人”和“伦理之人”。
三、根本问题：促进公务员之道德价值理念的选择与行政道德人格的塑造
加强公务员职业道德建设的根本问题，是要解决公职人员的道德价值理念和行政道德人格问题。这意味着，公务员之道德观念、伦理意识和自律责任并非孤立的，它不仅依赖于道德价值向伦理责任的转变、伦理义务向道德良心的转化，道德他律向道德自律的转变，而且从根本上来说，还依赖于其本身的道德价值理念的选择和行政道德人格的塑造。
通过实践活动追求、创造和实现价值，是人之区别于动物的特有生存方式。动物的生存方式是自然的、本能的。动物受其物种本质的决定和制约，它仅仅利用自然界所提供的现成自然物来维持自己的生存。对于动物来说，自然界为自己准备好了一切，只要按照自己所属物种的生命本性和生存方式来生存就可以了，根本不需要什么超越自然存在的价值理想和道德追求。人的生存方式则不同，它不是自然的、本能的，而是自为的、实践的。自从人通过其劳动实践把自己从动物界提升出来之后，人就不满足于自然界所提供的现成自然物，他总是要通过自己_的实践活动，超越自然存在、创造自然界所没有的东西来创造自己的生活。这种生活方式也就是人之自觉自为的价值生活方式。“人追求什么，什么就是人的价值物，人也就会把什么评价为有价值的”。“所谓价值不过就是人作为人所追求的那个目的物”。通过自身实践活动改造自然界、创造对象世界，超越现实、追求理想，反思事实、追求价值，是人之为人的特有生命本性和特殊生存方式。正是人的这种生命本性和生存方式，才把人与动物从根本上区别开来。这意味着：人不仅是一种从事实践活动的自为性存在，而且更是一种追求价值的理想化存在。放弃自为的实践活动和理想的价值追求，也就等于放弃了人之为人的生命本性和人之区别于动物的生存方式。
然而，究竟什么价值才是人所应当追求的真正价值?这一点。取决于对人的本质和本性的认识和理解。按照马克思的看法，人既是一种“自然存在物”。又是一种“社会存在物”。由此可以说。人是一种具有“双重生命本质”的“双重生命存在”。事实上，人作为一种有生命的自然存在物，他具有“自在生命本质”；而人作为一种在社会生活中从事实践活动的社会存在物，他又具有“自为生命本质”。人的双重生命存在和双重生命本质，决定了人也必然具有“双重生命价值”追求，这就是人的“自在生命价值”和“自为生命价值”。所谓“自在生命价值”，即人的自然生命存在所具有、所表现、所需要的价值；所谓“自为生命价值”，则是人通过自身实践活动所创造的实现和表现自己自为本质的价值。在人的日常生活中，一方面，为了生存和发展，人需要衣食住行、柴米油盐，也需要健康和休闲、婚姻和家庭、幸福和快乐，等等，由此所展现的就是人的“自在生命价值”追求。另一方面，人又要实践、要交往、要事业，要超越现实、追求理想，要追求真善美圣，反对假恶丑野，要创造新的生活和实现新的自我，由此所展现的便是人的“自为生命价值”追求。“双重生命价值”追求对于人来说，既是一种必然要求，又是一种应然理想。抛开“自在生命价值”追求只讲“自为生命价值”创造，人或许会变成不食人间烟火的“圣灵”，但绝不会是现实生活中的现实的人；放弃“自为生命价值”追求只顾“自在生命价值”享受，人就会沦落为只知填饱肚皮的动物，甚至会变成弱肉强食的“禽兽”，同样不会是人性健全的真正的人。由此可见，正像人的双重生命存在对人而言是不可分割的一样，人的双重生命价值追求对人而言也是不可缺少的。这一点，构成我们思考和研究人的道德伦理特别是公务员职业道德的人性论前提和价值论基础。
但是，这并不意味着自在生命价值和自为生命价值对人而言具有同等地位。从人的价值追求的基本内容来说，自在生命价值是人的价值追求中不可缺少的重要方面。舍此，人的生命将不复存在，也不可能有其他什么价值追求。在此意义上说，自在生命价值是人的其他一切价值追求的前提和基础，功利、快乐和幸福都是人所应当追求的基本价值，特别是集体利益、大众快乐和人类福祉，更是伦理学所应眷注的道德价值。但从伦理学及其价值追求的不同层次来讲，这些价值还不是人的价值追求的最高理想和“终极善”。人之为人的终极关怀在于人本身，在于人的发展，用马克思的话来说，就是“人的本质的现实的生成”及其“自由个性”的实现，亦即“每个人的全面而自由的发
展”。正是人本身的发展及其自由个性实现的这种“目的善”和“最高善”，为现代人及当代中国人提供了终极关怀价值和最高价值理想，同时，也为公务员这一特殊社会群体的道德价值追求及其伦理责任意识和职业道德建设指明了目标方向并提供了价值论前提和伦理学基础。这意味着：公务员道德价值理念和伦理责任意识的形成，应当以上述终极关怀价值的确立为前提和基础。与此相适应，公务员职业道德建设及其职责教育和道德教化，也必须要十分重视上述最高价值理想的教育和培养。没有正确合理的价值理想和价值目标，也就不会有正确合理的道德观念和伦理意识。
这里，实际上已涉及到公务员“道德人格”的塑造问题。人之为人的价值追求，以人本身的发展及其本质实现为最终目的和根本宗旨。而人的发展及其本质实现，实质是“做什么样的人”，“以何种人格形象为标准和尺度”，“追求什么样的人格理想”。目前研究和探讨公务员职业道德建设问题的相关论著，不少都已涉及到“道德人格”特别是“行政人格”问题。这个问题之所以受到重视，是因为它本身实际上构成公务员职业道德建设及其道德价值和伦理规范的更根本基础和更深层根据。道德人格理想决定和制约人的道德价值理念和伦理价值规范。有什么样的道德人格理想，就会有什么样的道德价值理念和伦理价值规范。不解决道德人格理想问题，合理的道德价值理念和伦理价值规范也就很难真正确立。换句话说，尊崇什么样的道德理想人格，就会坚持什么样的做人标准和为人之道，也就会尊奉什么样的道德价值和遵从什么样的伦理规范。唯物史观及其马克思的价值观，坚持以人为主体和中心，以人为出发点和目的，以人为标准和尺度，亦即坚持“以人为根本”的“实践的人道主义”；而在共产党领导的社会主义国家里，人民是国家的主人，公职人员是为人民服务的公仆。不言而喻，国家公务员所尊崇的道德理想人格，理应是坚持以人为本、忠于人民、服务社会、廉洁公正的行政道德人格。
然而，行政道德理想人格的确立，并不意味着公务员职业道德建设大功告成。正像理想不等于现实一样，公职人员行政道德理想人格的确立，并不等于公务员道德价值理念和伦理价值规范的实现。后者作为公务员职业道德建设的最终目的和根本宗旨，有赖于把理想变为现实，将行政道德人格理想转化为公务员行政道德伦理实践。谈到人的德性的生成，古希腊哲学家和伦理学家亚里士多德曾深刻指出：“德性在我们身上的养成既不是出于自然，也不是反乎于自然的。首先，自然赋予我们接受德性的能力，而这种能力通过习惯而完善。”这即是说：对于德性而言，“我们先运用它们而后才获得它们。……我们通过做公正的事成为公正的人，通过节制成为节制的人，通过做事勇敢成为勇敢的人。”同时，“德性因何原因和手段而养成，也因何原因和手段而毁丧。……正是由于在危境中的行为的不同和所形成的习惯的不同，有人成为勇敢的人，有人成为懦夫。”“简言之，一个人的实现活动怎样，他的品质也就怎样。……我们是怎样的就取决于我们的实现活动的性质。”“所以，我们应当重视实现活动的性质，……它非常重要，或宁可说，它最重要。”’这意味着：人的“德性”取决于人的“德行”；没有“德行”，就没有“德性”；有什么样的“德行”，就有什么的“德性”；性质不同的“德行”，必然造就不同性质的“德性”。由此而言，道德理想人格的确立固然十分重要，但是，确立起来的道德人格毕竟还只是一种人格理想，而不是具有这种理想人格的现实的道德之人。道德人格的塑造，不仅包含着道德理想人格的选择和确立，更意味着道德人格理想的实践与实现。要使道德人格理想转变为道德人格现实，人就必须按照这种道德人格理想实际地从事道德伦理实践。公务员职业道德建设也同样如此。只有首先确立行政道德理想人格，才可能成为具有理想行政德性的现实行政人；而要成为具有理想行政德性的现实行政人，则必须按照行政道德人格理想实际地从事行政道德伦理实践。一句话，行政道德理想人格的现实塑造与真正实现，依赖于行政之人的现实行政道德伦理实践；公务员职业道德建设的成就和进步，只能实现、存在和表现于公职人员的现实行政道德伦理实践过程之中。
参考文献：
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关键词：职位分类职位分类制度职业化
市场经济要求建立和完善公务员制度。遍览当今世界成熟的市场经济国家都建立了架构比较合理、运作比较规范、管理比较成熟的公务员制度。职位分类制度是现代公务员制度建立的基础，其科学合理化程度直接影响到公务员管理其他环节的效率与效能。根据《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）的有关规定，本文着重结合工商行政管理部门的实际，就工商行政管理机关建立和推行职位分类制度，建设职业化工商行政管理队伍谈谈一些肤浅意见。
一、公务员职位分类制度的内涵和沿革
《公务员法》第十四条规定：“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术和行政执法类等类别。”职位分类制度是我国公务员制度的重要内容，也是对各类公务员进行管理的基础性工作。
所谓职位分类，是将公务员的职位，按其工作的性质、责任轻重、难易程度和所需人员的资格条件，分为不同的类别和等级，为公务员的考试录用、考核、晋升、培训、工资待遇等各项管理提供依据。[①]从程序而言，职位分类需以职位分析为先导。职位分类的重点在于构建职组、职系、职级、职等四大组成要素。操作中，一般先将机构中所有的工作岗位（即职位）在横向上按照业务性质划分成若干职组、职系，再在纵向上按照责任大小、工作难易、任职资格等划分为若干职级，并对每一职位给予准确定义和描述，编制成职位说明书，以此作为人员管理活动的依据。
从职位分类的这一涵义中，可以看出，职位分类具有以下几个特征：第一，职位分类最大特点以“事”为中心的分类，即“因事择人”避免人浮于事、滥竽充数现象；第二，职位分类所依据的基本要素是职位的工作性质、难易程度、责任大小以所需资格条件，有利于事得其人，人尽其才；第三，职位分类是按照工作不同标准分类有利于做到职责分明，减少推诿，实行公平合理工资待遇；第四，职位分类职位不随人走，同一职位可以在不同时间由不同的人担任；第五，职位分类是实现干部人事管理纳入法制的要求。
当前世界各国人事制度，主要有两种：一是以人为对象进行分析，即品位分类，其分类的依据是公务员个人所具备的条件（如资历、学历）和身份（如官职地位的高低，所得薪俸的多少）；二是以职位为对象进行分类，即职位分类。[②]目前世界上实行市场经济制度的国家基本上都是实行职位分类。
美国是职位分类制度的发源地。早已在1949年就根据工作性质与变化因素，美国就将公务人员职位分为一般行政职位分类表（简称GS）和技艺保管分类表（简称CPC）。1952年，在职位调查的基础上，根据职位的工作性质，将上述两类职位从横向上分为27个职组，524个职系；1965年再减为22个职组，439个职系。[③]从1968年后，英国将公务员分为一般行政职类和专业职类。一般行政职类依其等级高低和所负职责程度的不同，又分为行政级、执行级、文书级、助理文书级；专业职类包括法律类人员、统计类人员、科学类人员、工程类人员、医务类人员、会计类人员、邮务类人员七大类。至此，英国文官的分类标准和同类结构都已发生了很大的变化。由最初的纯粹以个人资历为标准的分类结构演变为含有职务性质与职责程度的分类结构。后英国又把公务员分为产业类公务员和非产业公务员。非产业类公务员又分为10个职类26个职组。[④]
建国以来，我国对国家各类工作人员实行的是“职务系列”管理方法，即偏重纵向层次的划分，把国家机关干部分为部（省）、厅、处、科等若干职级，甚至事业、企业单位干部也与此挂钩，对等划线。这种“职务系列分类”与职位分类是根本不同的，弊端不少。伴随改革开放发展，我国在实行职位分类从制度和实践上做了积极尝试。1993年8月14日国务院的《国家公务员暂行条例》规定“国家行政机关实行职位分类制度”，但由于种种原因实际上并没有根据公务员职位的性质和特点进行分类管理，而只是对公务员职务进行了分类，即将公务员职务分为领导职务和非领导职务，并规定了国家公务员的等级序列。实践表明，这种分类制度存在许多弊端，诸如公务员晋升渠道单一，缺乏适合各类公务员成长的多样化职务序列、为基层公务员提供的晋升台阶太少，难以适应管理的需要。制度上的不完善投射在现实中，就形成社会上不少弊端。不管从事什么工作，大家都往领导职务上挤，特别在基层，不少40多岁的人，由于晋升无望，事业心和工作热情就下降。由于这些问题的存在，各部门就各千方百计升规格、增机构、加职数，以至内设机构膨胀，队伍结构失调，难以稳定和吸引高级专门人才。人事部对1998年到2002年对国家机关21部委抽查结果表明，流失的大学生1039人，占同等学历公务员8、8%，经济、法律、技术等部门流失的尤其多⑦。从而降低了政府其中职能效力，增加了行政成本，不利于依法行政。2005年4月27日第十届全国人大代表大会常务委员会审议通过的《公务员法》针对上述问题，在吸收原有分类制度合理成份的基础上，重新设计了职位分类制度。与1993年《国家公务员暂行条例》中有关分类制度的规定相比，《公务员法》中设计的职位分类制度，不论是在职位类别的划分上，还是在职务系列设置以及职务与级别的对应关系等方面都有所突破。借鉴世界上先进国家经验和做法，可以说，我国的公务员制度建设还有待加强，公务员的分类管理模式不尽完善，公务员制度管理优越性未能充分发挥。
二、公务员职位分类制度设定和划分。
《公务员法》第十四条规定，按照公务员职位的性质、特点和管理需要，将公务员职位分类划分为综合类、专业技术类和行政执法类等类别；并规定国务院根据《公务员法》，对于具有职位特殊性、需要单独管理的，可以增设其他职位类别。
所谓专业技术类职位，是指专业技术类职位是指机关中履行专业技术职责，为实施公共管理提供专门技术支持与保障的职位。与其他职位类别相比，专业技术类职位无论在任职资格、职责范围方面，还是在管理与评价的方式、方法方面，都存在很大差异。基于上述原因，在一般行政类之外设置专业技术类职位，并采取有所区别的管理，已成为国外公务员实行分类管理的通行做法与一般规律。《公务员法》颁布前，我国实行的是一种职务分类，即只将公务员职务分为领导职务和非领导职务，并不存在真正意义上的公务员职位分类制度。当把这套职务系列适应于公务员队伍中的专业技术人员时，它既难以体现专业技术类职位的特殊要求和此类公务员专业技术水平的高低，也使得此类公务员难以得到公正的社会评价。《公务员法》把专业技术类职位作为一类单独设置，这不仅有利于提高决策的科学性和执行的准确性，而且也有利于吸引和稳定公共管理中不可缺少的专业技术人才，激励他们更好地发挥专业特长，成为本职工作的专家。
所谓行政执法职位，是指政府部门中直接履行行政处罚、行政强制、行政监管等执法职责的职位。行政执法类职位主要集中在税务、工商、质检、环保、药检等以行政执法为主要职能的机关。
行政执法类职位的设置，对于完善和加强基层公务员队伍的管理具有重要的意义。一是有利于一线公务员执法队伍长效管理机制的建立。一线公务员执法队伍是政府的形象的“窗口”，是政府对社会管理与市场监管职能的直接履行者。由于受机构规格的限制，原有的分类模式为一线执法类公务员提供的职业发展空间过窄，难以体现行政执法类职位的性质与特点，《公务员法》把行政执法类公务员从公务员队伍中分离出来，进行单独管理。这是公务员职位分类制度的重要创新，对于完善和加强对基层公务员队伍的管理、提高执法水平具有重要意义；这必将有利于更好地激励和约束一线公务员执法队伍，有利于更好地适应完善社会管理和市场监管职能的需要；有利于更好地与中央提出的“决策、执行、监督相协调”的政府机构改革要求相衔接，有利于更好地加强对一线执法人员的监督，落实执法责任追究制。
所谓综合管理类职位，是指以上几类公务员以外的，承担综合管理职能的公务员职位。在此职位上的公务员为综合管理类公务员。
考虑到我国目前一些机构及职位的设置还不能完全稳定，特别是有些职位具有特殊性，需要单独管理，《公务员法》第十四条授权国务院根据《公务员法》，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别，并规定各职位类别适用范围由国家另行规定。概括地说我国《公务员法》职位划分比过去更为科学，职务序列设置更加多样化、级别的内涵与功能更加明确。《公务员法》关于职位分类的设置，对于加强公务员队伍建设，服务社会主义现代化建设具有积极意义。
特别要指出,《公务员法》关于职位的设置，进一步明确了职位的内涵与功能，为公务员设定了一条级别晋升的职业发展渠道。在《公务员法》颁布前，我国曾就级别设置、内涵与功能等问题进行过有益的探索，但一直都未找到较为理想的答案。如1956年确立的等级工资制曾把机关工作人员划为30个级别，级别既是领取工资的依据，也是任职的重要参考。实施初期，工作人员级别的确定基本上能以当时承担的职务和贡献大小为依据，但后来级别与职务逐渐脱节，衍变为一种超越自我的十分复杂的东西。级别不仅代表一个工作人员工资的多少，而且还与政治生活待遇挂上钩，大大超出了制度设计时的预想。1985年我国开始实施“以职务工资为主要内容的结构工资制”，级别被取消。实践表明这种结构工资制也存在许多缺陷，过分强调职务因素、单纯依靠提高职务来提升工资待遇的做法强化了官本位意识。1993年工资改革时，又恢复了级别的设置，但级别工资在公务员工资收入中只占较少份额，级别的人事管理功能微弱，无法真正发挥人事管理激励作用。
《公务员法》在总结以往实践经验的基础上，第一次明确职位的内涵与功能在职务晋升之外为公务员设定一条级别晋升的职业发展渠道。以解决长期以来公务员激励保障机制中存在的职业发展渠道单一、中低层公务员晋升台阶过少的问题，真正发挥级别对公务员特别是中低层公务员的激励作用，使其在受到职务晋升限制时，可以通过晋升级别来提高待遇，从而引导公务员专心“谋事”，而不是“谋官”。
三、公务员职位分类制度的实施是工商行政管理事业发展必由选择
实行职位分类制度，某种意义上就是公务员实行职业化。[⑤]所谓职业化工商队伍，就是通过统一的职业训练，造就一支有坚定的政治信仰、深厚的法律知识、先进的执法理念、良好的执法作风、公正的价值取向和崇高的职业道德，经过严格的专业考试，具有国家赋予的行政执法资格并且从事工商工作的稳定队伍。实行职位分类是建设职业化工商队伍的重要途径。⑥
工商行政管理部门职位分类是根据工作人员所担负的职务和责任，按照其工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件四个因素，把工商行政管理部门依据“三定方案”确定的与职能相对应的职位划分为不同的类别和等级，科学合理地设置职位，规范职位内容，从而促进队伍整体素质和行政执法水平的提高。
（一）实行公务员职业分类制度是工商行政管理履行法定职责的必然要求。
改革开放以来伴随职能转变，工商行政管理监管对象、领域、方式与手段已发生了重大的变化。在监管领域上，已由监管集贸市场向监管社会主义统一大市场的过渡；在职能上，由主要打击和查处各种违反国家计划的商品交易行为，转变为对市场主体的准入、退出、交易和竞争行为进行综合性监督管理和行政执法；在方法手段上，已由原始、粗放管理方式向运用计算机等现代手段，向信息化、现代化迈进。工商行政管理机关已成为国家经济管理综合性行政执法机关，肩负着法律赋予十分艰巨的繁重任务。工商行政管理工作正在逐步转化成专业化程度较高的专业性工作，公务人员必须掌握专门的法律知识和工作技能。这就需要建立系列的职位分类阶梯式职业化队伍，包括法律、注册登记、经济检查、商标广告、消费维权、计算机、会计等各方面人才。只有这样，才能建立具有深厚的文化素养、精熟的专业知识丰富的工作经验的人员组成的职业化队伍。他们在行使职权、履行职责时，才能相对独立于行政长官和上级领导，排除其它机关、组织及个人影响和干扰，坚决按照法定事项照章办事，以确保工商行政管理执法活动不离公开、公平、公正的轨道。
（二）实行分类职位制度，是改善工商队伍现状、提高职业素质的客观要求。改革开放以来，工商行政管理队伍已发生重大变化，整体素质有了有较大改善和提高，但总体而言由于诸多原因，队伍中部分同志的工商行政管理理论和专业知识，职业化队伍建设的根基还不够深厚；专门培养工商行政管理专业人才的高等学府或综合性大学的专业人才有的地方还是比较缺乏的，直至2007年全国职业化专业队伍建设的土壤还比较贫瘠；素质参差不齐，与法院、检察院等职业化队伍的高教育水平、高专业化知识、高综合素质相比还有相当的差距。
为此，全面推行职业分类负责制度，是国民经济和社会发展的客观要求，是合理配置公务员的人力资源，增强公务员队伍的素质和活力的根本性举措。只有通过规范化的职业训练，提高职业素养和能力，才能逐步建立具有坚定的政治信仰、良好的专业训练、娴熟的业务技能、优秀的职业素养以及高尚的职业道德的职业化工商行政管理干部队伍。
（三）实行职位分类制度是完善公务员管理深化人事制度改革的重要内容。
深化干部人才制度改革，是建设高素质的公务员队伍，培养造就大批优秀人才的治本之策。职位分类制度是人事管理的基础性工作。在公务员队伍中，只有全面推行职位分类制度，才能真正建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监管、竞争择优、充满活力的用人机制，遏制用人上的不正之风，实现干部人事制度的依法管理，实现人才资源的整体开发与合理配置。
特别指出的上海市工商局作为国家人事部和国家工商总局确定的唯一试点单位，从2004年开始试点企业注册官制度已经取得成功经验。企业注册官制度试点以来，上海工商部门按照公务员分类管理的要求不断推进完善制度规范。企业注册官制度首先确立了“考聘结合、分级管理、责任到人、权责统一、能上能下”的原则。同时，上海工商部门根据实际工作的需要，不断完善制度内容，先后制定了10项基本制度规范，一套比较完备的企业注册官制度体系逐步建立并日趋成熟。2004年11月4日，上海首批280名企业注册官正式宣誓上岗。此外，为进一步深化企业注册官制度试点工作，2006年上海工商部门还将企业注册官制度推行到个体工商户登记岗位。个体工商户登记被授权到全市164个基层工商所的469名注册官办理。企业注册官制度对于建设一支职业化、专业化的工商干部队伍有着积极的推动作用。企业注册官制度试点以来，上海工商部门发现工作质量提升了，登记管理规范了，干部素质提高了，社会各界满意了。上海工商部门企业登记注册行为的败诉案件和被撤销案件比例逐年减少。
另外据了解浙江、海南等地工商行政管理部门近几年也积极探索实施职位分类制度。海南省工商行政管理系统至今年七月，已先后三次组织“注册官”考核工作，“注册官制度已在全省工商行政管理系统推开”。
综合上述，任何改革都是基于社会形势发展的需要。在工商行政系统实行公务员职位设置制度，有利于公务员执法队伍长效机制的建立，有利于充分发挥专业技术类公务员的专长，有利于建立与完善公务员激励保障机制，服务社会主义现代化建设都具有积极意义，是社会发展客观规律的必然选择。根据《公务员法》有关规定和“十七大”关于“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”、“完善公务员制度”精神，借鉴国内外公务员管理工作的经验和做法，目前，工商行政管理全面推行公务员职位分类制度，各方面条件包括法律保障、政策依据，人员素质以及试点单位成功经验等条件已基本成熟。建议有关部门依照《公务员法》第十四条关于“各职位类别的适用范围由国家另行规定”的规定，尽快制定相关配套措施，在非领导职务中设置行政执法职称和专业技术职称，按照不同岗位的特点分别设置注册、经济检查、计算机等行政执法职称和高、中、初专业技术职称，以服务工商行政管理事业的发展。
注：
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①、②见由国家行政学院出版社出版应松年、任进主编《公务员法学习问答》一书第42页；
③、④见《北京交通大学学报》2007年第二期，由王喆、汪晓霞撰写《公务员职位分类理论述评》一文；
⑤见中国工商出版社出版、国家工商行政管理总局培训中心编写的《工商行政管理领导干部基础知识》一书第319页；
[关键词] 现代企业；办公文员；胜任力doi ： 10 、 3969 / j 、 issn 、 1673 - 0194 、 2013 、 10、 032
[中图分类号] F272、92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）10- 0061- 04
办公文员是现代企业普遍设置的职位，是企业有效运转的重要元素，发挥着极为重要的基础性作用。但当前对办公文员群体的关注和研究存在诸多欠缺。自2010年以来，笔者采取文献资料法、问卷调查法、访谈法等方式，就现代企业办公文员胜任力的有关问题进行专题调研。调研对象包括企业行业专家、部门经理或主管、办公文员等，共涉及50余家企业、学校和行业协会的100多人。调研内容为办公文员的概念界定，现代企业办公文员胜任力的构成，当前办公文员胜任力建设中存在的主要问题以及如何提高现代企业办公文员的胜任力等。
1 概念的界定
厘清概念是理论探讨和实践工作的逻辑起点，所谓“必也正名乎”。“文员”一职由来已久，远可溯及商周时期，且与“秘书”联系甚密。新中国成立后，在政府机关和军队中帮助上司处理文书、事务的工作人员被称作“秘书”和“文书（文员）”。当然，此处的“秘书”与“文书（文员）”除任职单位不同以外，工作内容也存在着区别。文员属于比较单纯的技术性、事务性操作人员，主要从事记录、打字、文书制作、接待、收发、接打电话等工作。秘书则除文书、事务工作之外，同时担任辅助领导实施管理的任务，如组织会议、参与计划、撰写报告、调查研究等，即“既要参与政务，又要管理事务”。秘书的身份、地位、级别、待遇总体上要高于文员。到20世纪80年代以后，“秘书”和“文员”通常被统称为“秘书人员”。
西方国家与此类似。美国企业将打字员、接待员、录音员、复印员、文书制作管理员等办公室内单纯技术性操作人员称为“文员（clerk）”；而将“兼顾文书、事务、初级管理”的人员称为“秘书（secretary）”。英国政府机关的秘书被分为行政级、执行级、文书级、助理文书级等4个级别。前两级为高级秘书，可担任行政长官，后两级为中、初级文秘工作人员。在英联邦国家和地区规定，高中毕业生经过约1年的专业培训，通过打字、速记、办公室事务、人际关系等5门基础课程考试，即可担任“文员”，而只有经过相关权威机关的系统培训，取得17门专业课程的及格证书，并有5年以上文员工作经历的人员，才能担任正式秘书。
根据《现代汉语词典》等工具书的解释，文员是指在企业、事业单位办公室中从事文字工作的职员。这种看法比较传统，也更加接近文员的原始含义。文员即文书工作人员，主要负责操作和运行单位的文件信息系统。但结合当前企业办公文员实际工作内容来看，上述观点是值得商榷的。随着经济和文化的快速发展，社会人力资源总体水平的不断提高，以及文员个人职业生涯发展的客观需要，现代企业对文员的专业知识和职业能力提出更高的要求，工作范围和职责也不再局限于文书和文字工作。企业将文员定位为基层行政办公职员，自然也就要求文员应是宽口径的人才，要承担更多的工作职责。调研结果显示，现代企业对文员岗位工作内容的要求平均达到10项以上，涉及面非常宽泛，而且基本上都会标明诸如“完成上级交办的其他工作任务”之类的条款，要求办公文员不仅要具有过硬的文字工作能力，而且能够承担办公室事务管理、会议组织与管理、协调与沟通、商务活动与应酬、行政管理等工作，甚至要求具备人力资源管理、财税金融以及法律法规等方面的知识，并对计算机和英语水平提出相应的要求。当然，不同公司对不同层次文员和不同类型文员的要求也不尽相同。一般来说，规模较大的企业岗位设置精细，分工的专业化程度高，对办公文员的单项能力要求也就更高。而中小型企业则更看重办公文员的综合素质和综合技能。
从以上分析可知，现代文员在工作内容上较比以前更加丰富，也更为接近前文所述的秘书工作，且已有部分内容超出秘书工作的范畴，集语言文字、行政管理、秘书、经济等工作于一体，综合性和通用性强。由此得出，现代办公文员是指在组织运行中，从事文书、日常办公事务、辅助行政等工作的基层管理与服务人员。从层次上可以分为初级、中级、高级等不同级别的文员。也可以根据实际需要，从业务内容上分为行政文员、人事文员、文案文员、档案文员等不同类型。
2 胜任力构成分析
“胜任力（petence）”的概念自20世纪70年代初正式提出后，就受到各国学术界的高度重视，相应的研究也不断深入，并形成冰山模型、洋葱模型、金字塔模型、胜任特征词典等各种理论。本文根据胜任力的相关理论，并结合我国现代企业办公文员的实际状况，将“胜任力”定义为：在特定组织环境和文化氛围中，能够胜任工作岗位并能够创造优秀绩效所具备的知识、技能，以及自我概念、特质和动机等行为特征。知识、技能属于外显的胜任力，自我概念、特质和动机属于内隐的胜任力。
传统观点认为，企业对办公文员的胜任力要求可以归纳为“三才”，即专才（专业能力）、通才（综合素质）、“奴才”（服务意识）。虽然此处所谓“奴才”并无贬义，但笔者以为改为“辅才”更容易让人接受。其中，在专业能力要求上提出“三办”，即办会、办文、办事。后来扩充到“五会”，即会办文、会办会、会办事、会沟通、会做人。上述观点看似陈旧，但总体上并无明显的不妥，是继续深入研究现代企业办公文员胜任力构成的基础和重要参考。如下结合以往的研究成果，根据调研数据，从外显胜任力和内隐胜任力这两方面来分析现代企业办公文员胜任力构成。
现代企业办公文员内隐性胜任力主要包括积极的职业理想和价值观、深厚的人文素质修养、良好的职业道德和法律意识、健康的职业心理素质、系统化的思维能力、对新知识、新技能的学习能力和创新能力、突出的团队合作精神等。而外显性胜任力主要包括办公室日常事务管理、会议组织与管理、文书写作与处理、商务沟通、行政管理、法律事务处理、财税金融管理、现代办公软件与设备操作、外语表达与运用等方面的能力。
在调研过程中发现，现代企业更注重办公文员潜在的、深层次的特征。在回答内隐性胜任力和外显性胜任力哪个更重要的问题时，仅有18%的企业认为外显性胜任力更为重要，82%的企业认为内隐性胜任力更重要或两者同等重要。相对而言，专家们的观点更趋一致，90%以上的专家认为两者都重要，且互为影响。反倒是有近74%的文员认为外显性胜任力比内隐性胜任力更为重要。由于内隐性胜任力的特殊性，绝大多数被调研者认为不宜强行将其具体内容划分权重或排列顺序，也难以完全进行量化处理。而外显性胜任力相对是较为表层的特征，更容易把握和诊断，可以根据某项胜任力的使用频次对其重要程度进行评判。当然，由于各企业办公文员的岗位职责不尽相同，此处是对所调研的所有岗位作整体分析，具体到某个特定岗位上会有所不同。但总体而言，现代企业更加注重办公文员知识技能的口径宽度，强调综合技能和素质，也格外重视新的管理思想和办公技术的应用，以适应经济进步和工作交流的需要。具体内容如表1所示。
3 问题与对策
（1） 就现状分析，现代企业办公文员的岗位职责范围不够清晰，岗位称谓过于笼统。企业对工作内容的安排随意性大，职责庞杂繁复，造成对岗位概念界定的含糊，致使无法确定详细具体且针对性强的岗位胜任力。基于此，要加强对现代企业办公文员岗位的深入研究，弄清职责范围，梳理办公文员的工作内容，对办公文员的概念作出相对权威的界定。在研究过程中，要结合办公文员的工作实际，注意对比与相关职业或岗位的异同。这是加强办公文员胜任力建设工作的核心和前提。在此基础上，要逐步细化现代办公文员的类型，同时，要从国家和政府层面，制定相应的职业素质要求，适时实施就业准入政策，推行职业资格证书制度，出台配套的激励和约束措施，促进现代企业办公文员胜任力的提升。需要特别注意的是在推行职业资格证书制度时，要切实把好质量关，提高证书的含金量，确保证书的社会认可度。
（2） 现代办公文员群体的岗位胜任力总体水平亟须提高，结构有待优化。调查结果显示，34%的企业对办公文员的岗位胜任能力不太满意，46%的企业表示基本满意，而表示非常满意的企业仅占20%。从总体结构上，相对于外显性胜任力，企业对内隐性胜任力更为不满意。就外显性胜任力来说，相对于理论知识，企业认为实践操作技能更需要提高。对于当前办公文员的知识技能，企业按照满意度从低到高的排序依次是：文书写作与处理、会议组织与管理、商务沟通、办公室日常事务管理、现代办公软件与设备操作、财税金融管理、行政管理、外语表达与运用、法律事务处理。而办公文员群体自身认为，按照紧急程度，亟待提高的知识技能依次是：文书写作与处理、商务沟通、会议组织与管理、办公室日常事务管理、财税金融管理、法律事务处理、现代办公软件与设备操作、外语表达与运用、行政管理。同时，办公文员对自身的岗位胜任程度评价不是非常高。35%的人认为自己完全能够胜任岗位工作，并积极谋求在更高的岗位上展现个人才能；47%的人认为自己基本胜任岗位工作；15%的人认为自己不太胜任目前的岗位工作，迫切希望提升个人的岗位胜任力。
提升现代企业办公文员岗位胜任力的根本途径是培训，而培训任务的承担者主要是教育培训机构和企业。教育培训机构要充分开展调研和论证，紧贴市场需求，关注业态发展，掌握前沿信息，深化校企合作，科学设置课程，采取切实有效的方法，培养文员群体的职业素养，使其学以致用、知行互促。其中，特别是要在提高内隐性胜任力和实践操作技能方面多作努力。企业要根据发展战略和人力资源规划的需要，从职前培训开始，对办公文员进行系统的内外部培训。比较简单有效的做法是各企业可以根据自身办公文员的履职内容，建立岗位胜任能力素质模型，再将胜任能力逐项分解，有针对性地进行培训。培训要适当融入企业文化方面的内容。除教育培训机构和企业外，办公文员个人的自学对完善自身的岗位胜任力也是至关重要的。自学过程中，要立足工作需要，理论联系实践，多向前辈请教，学习要有针对性，注意甄选学习内容，并加强个人职业成长所需素质和技能的培养。
（3） 现代办公文员处于企业低层，在企业里属于相对弱势的群体，容易受到忽视，职业成长的内驱力得不到调动，工作上安于现状，业务上不思进取。长此以往，将严重有损于企业和个人双方的利益。在对北京地区120名从事文员工作高职毕业生做追踪调查时发现他们的工作满意度非常低。职业吸引力主要包括社会声誉、未来需求、发展空间、工作环境、薪资报酬等5项指标，而被追踪调查的毕业生对这5项指标的自我评价是：79%的毕业生认为文员的社会声誉和职业威望不高，从事文员工作没有职业自豪感和优越感；64%的毕业生对文员的未来的市场需求持乐观态度，但同时认为这也无法有效提升文员的社会地位；71%的毕业生看淡文员的职业发展空间，认为文员职业是发展的起步或过渡，只要条件允许便会择机转岗；80%的毕业生文员的工作环境不宽松，情绪压抑，工作内容琐碎，经常让人焦头烂额；83%的毕业生对薪资报酬不满意，当然这个问题比较复杂，各企业之间的情况也多有不同。联合国教科文组织曾提出，21世纪职业环境的两大核心价值观是“对人的尊重”和“对劳动的尊重”。企业要充分尊重身处低层的文员群体，考虑他们的职业发展问题，积极搭建职业晋升通道，甚至实施员工援助计划（EAP），消除职业倦怠，使其从乐群敬业，自觉钻研岗位业务，逐步提高胜任力，促进企业和个人的共同发展。
主要参考文献
[1] 陆瑜芳、 办公室实务[M]、 上海：复旦大学出版社，2003：1-2、
[2] 杜娟、 管理者胜任特征的构成及影响因素分析[J]、 上海管理科学，2010（2）：27-31、
[3] 张祥俊、 岗位胜任特征分析中的细节及几个问题[J]、 中国人力资源开发，2006（4）：67-73、
关键词：专业技术类公务员；科学分类；常规管理
一、专业技术类公务员的概念界定
专业技术类公务员概念的界定，应该考虑两个方面：一是拥有专业技术职位；二是拥有公务员身份。通常意义上，专业技术类公务员首先体现在专业技术类职位上，这类职位具有以下特点：一是只对专业技术本身负责的纯技术性，不具备行政决策权和行政执法权；二是与其他职位相比具有不可替代性；三是技术权威性。这类职位一方面包括某些行业特有的技术岗位；另一方面包括一些社会通用性专业的技术岗位。其次，专业技术类公务员还体现在其公务员的身份。按照《公务员法》的相关规定，除行政机关外，中国共产党机关、人大机关、政协机关、审判机关、检察机关、派机关的工作人员也纳入公务员队伍。因此，专业技术类公务员也应该界定为上述七类机关中在专业技术职位上工作的公务员。同时，专业技术类公务员的职务分为领导职务和非领导职务，担任领导职务的专业技术类公务员的管理可参照综合管理类领导职务公务员相关规定执行。故这里不讨论担任领导职务的专业技术类公务员。
综上所述，本文中的专业技术类公务员特指在一定机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，在一些能够为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位上工作的非领导职务公务员。其中“一定机关”则特指《公务员法》界定的公务员所属的七大类机关。这类人员往往具有以下特征：
第一，具有专业的知识。这类公务员通常受过专门的教育和职业培训，具有职位所需的专门知识，而且这种知识在机关其他职位中不可替代。第二，自我实现愿望强烈，专业技术类公务员不断更新知识水平，他们的学习愿望强烈。第三，流动性强，专业技术类公务员承担的往往是一些技术辅的工作。这使得其职务层级的上升受到一定限制。同时，专业技术类公务员又具有社会通用竞争能力的专业技术，专业技术特长又会使其获得职业流动的较大可能，他们的职业选择能力远高于非专业技术类公务员。这两个方面的矛盾，使得专业技术类公务员呈现出较高的职业流动性。专业技术类公务员的分类管理要从分类和管理两个方面着手：第一是如何进行科学分类？第二是如何进行常规化管理？
二、专业技术类公务员的科学分类
实践中，对于专业技术类公务员的科学分类大致有这样两种思路：一是基于职位分类要求进行划分，根据职位分类要求客观、系统地考虑到每个职位的四个要素 （ 工作种类、工作繁简难易、工作责任轻重和所需资格条件） 进行划分；二是基于行业和部门进行划分，从专业技术类公务员比较集中的行业和部门入手，建立相应的“行业组群”。
基于职位分类的要求，以职位为中心的划分重点强调机关部门中与行业领域相关的专业性和特色性。比如，在税务、海关、证监、驻外外交机构、公安系统、工商系统和质检系统中，每个部门或系统都具有非常浓厚的专业化色彩，因而在从事相关工作时必然要求技术的专业性和行业特色，这对专业技术提出了很高的要求。在这样的思路下，不论什么行业、什么部门，只需要客观、系统地考虑到每个职位的四个要素，即工作种类相似、工作繁简难易程度相当、工作责任大小一致和所需资格条件相同的职位实行统一的工作标准，在后续的薪酬、晋升等常规管理中给予同等的待遇，从而以提升政府管理的专业化水平。在美国公务员分类中，“具体一个职位应分类为专业性工作、管理性工作、技术性工作、文书性工作还是其他，取决于该职位的职责、所需资格、职业生涯类型、管理目的、工作目的和招募渠道”而我国专业技术类公务员在所需资格条件、职业生涯的类型、招募渠道等几个方面也有别于综合管理类和行政执法类公务员。因此，我们也可以从职位所要求的专业水准、职业生涯类型和职位的招募渠道等几个方面综合考虑确定专业技术类公务员的划分标准。
基于行业和部门的划分方法就是从微观入手，采用列举方式，在专业技术类公务员比较集中的行业和部门实施专业技术类公务员管理办法，建立相应的“行业组群”，在规模和范围上逐步推进，最后扩展到全部。行业和部门的选择主要根据该行业或部门的公务员在履行职责时对专业技术的依赖程度，同时参照社会通用的专业技术职务制度和专业技术岗位制度，符合专业技术类职位特点的作为专业技术类公务员行业和部门。。
三、专业技术类公务员的常规管理
2006年实施的《公务员法》提出对综合管理类、行政执法类和专业技术类公务员实行分类管理。但是针对专业技术类公务员的分类管理还没有相应明确的配套法规。在制度的顶层设计上，相应配套法规完善要注意以下几个问题：
关键词：公务员;职业生涯;职业生涯规划
中图分类号：C913、2 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）17-0038-02
作为现代人力资源管理理论重要组成部分的职业生涯管理理论为个体展开科学的职业生涯规划，完满实现个人目标和组织目标提供理论指导。公务员职业生涯规划作为公共人力资源管理的新思维，不仅有益于公务员自我价值的实现，更有助于政府绩效的提高和政府形象的提升。
一、职业生涯概念及相关理论
早在20世纪60年代著名心理学家、美国人事管理专家施恩（Edgar HSicHein）就提出了职业生涯这个概念。在他看来，职业生涯就是能反映个体在不同人生阶段的行为取向、态度和价值观的统称，具体涵盖了个人的职务变化、职位升降、个人通过工作实现理想和愿景的发展进程[1]。职业生涯可分为内在和外在两类，个体在工作中透过各类活动表现出的行为是“外在职业生涯”，而个体在工作中呈现出的兴趣、态度、诉求、动机、气质、能力、价值观等则组成了个体的“内在职业生涯”。
关于职业生涯管理的理论繁多，比如职业选择理论、职业发展理论等，其中典型的职业选择理论有霍兰德的职业性向理论，他概括出了六种劳动者类别其中包括常规型、现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型。他认为只有同一类型的劳动者找到了同一类型的环境，劳动者的才能以及积极性才得以最大程度的发挥。帕森斯人职匹配理论同样是职业选择理论中有着较大影响力的，这一理论提出要在摒弃个体主观意识与职业岗位需求条件的基础上，把个体主观意识与岗位相对应，选取一种与个人特长相符合的职业[2]。职业发展理论中具有影响力的有格林豪斯的职业生涯发展理论、舒伯的职业生涯发展论、施恩的多阶段职业发展理论、金斯伯格的职业生涯发展理论等。这些理论都主张要按照不同标准把职业生涯分为各个阶段，并充分认识到每个阶段的不同特点以及职业水平需求，以求个人职业生涯的良性长远发展。
二、公务员职业生涯规划及发展困境
公务员群体是国家一种非常重要的人力资源，不仅在工作性质上不同于其他行业而且在职业上具有双重性，他们既是社会生活中的普通公民又是国家工作人员。因此针对他们的职业生涯规划就显得尤为重要。但当前国内的职业生涯规划仅停留在企业组织之上，针对公务员群体的职业规划虽然很多学者都进行了研究但至今学术上还没有一个统一的定义。我国学者萧鸣政就曾指出，政府机关在人力资源开发时依照组织发展战略中对人员素质的要求和公务员对自身职业发展的期冀而展开的员工职业发展规划和管理就是公务员职业生涯管理，其能在确保组织发展不受影响的情况下，帮助员工获得提升[3]。具体来说就是激励公务员充分展现聪明才智，达到政府组织目标与自我职业发展愿景同时实现的双赢状态。
公务员职业生涯规划属于一个新的概念，至今还处在初期摸索阶段，因此虽具有深远意义但也面临许多问题，需要公共组织在企业职业生涯管理理论以及实践经验中不断汲取养分并进行系统的科学的改进。其面临的困境具体来说主要有以下几点。
（一）公务员职业生涯规划理论有待完善
20世纪90年代我国逐步推广实行公务员制度，为使其科学化、法制化颁布了一系列法规、文件，同时也做了很多研究并建立了试点，不断对其进行改革和完善。但不论是政府组织还是公务员本身对职业生涯管理重要性的认识还不到位，规划理念还不健全，并且作为新领域理论基础的公务员职业生涯管理理论也并不完备。具体来说，现行的公务员制度未以一种人才资源的眼光来看待公务员群体并对其进行开发，而仅仅是以人事管理为理念进行改革、调整，而且在公务员中进行的培训、考核、升迁都是从人力资源管理理论中借鉴而来，还未形成自身系统的理论基础[4]，这些都将不利于公务员群体的自我发展以及组织目标的实现。
（二）公务员对于职能定位和自我评价不明确
透过近几年的“公务员热”就能看出很多人的自我认知并不清晰，公务员职业的稳定、有保障、体面、风险小等优点每年都会吸引大批青年，其中不乏许多不经思考和规划只是盲从、随众的。公务员是需要才德兼备、较高学习能力和工作能力的神圣职业，不同岗位需要不同的能力，如果一味地跟风而不思考自身特长和职业规划以及职位需求，这将无益于公务员长远的职业发展。
（三）公务员个人目标与组织目标脱节
我国现行的公务员管理系统主要的模式是上传下达，这就要求公务员主要的任务就是服从上级指令，而不会将组织的整体目标纳入思考范围之内。并且我国是一个强调集体主义和集体利益的国家，提倡的是组织目标大于个人思想[5]，因此这就使得公务员个体与组织之间长期缺乏有效的针对职业生涯发展的交流和沟通，纵然公务员有个人目标也鲜有同组织目标相关的，这就容易造成个人与组织目标不相干的局面。
（四）公务员评估和晋升机制单一
尽管《中华人民共和国公务员法》《国家公务员职务升降暂行规定》对于公务员晋升政策、原则、途径、具体措施等内容都有规定，但在现行的制度中，公务员还是主要靠职位上升来体现自身的成长，并且大多数的晋升看重的只是任职年限。由无记名投票引起的“政绩”让位于“人缘”[6]、轮流坐庄、论资排辈这种现象充斥着如今的考核体系之中，这些现象使得考核程序流于形式，造成如今官员普遍存在的“官本位”思想。一旦作为激励措施的公务员评估晋升机制太过单一，那公务员工作积极性和热情势必受到影响。为了消除这些影响，缓解当前局面，最大限度地调动公务员的积极性，就需要组织进一步探索科学有效的管理方法。
三、改进公务员职业生涯规划的建议
（一）转变思维方式，学习和应用职业发展理论
在我国展开公务员职业生涯管理须逐步地、成体系地对公务员职业生涯管理理论进行研究，并在实践中不断丰富和完善理论。具体来说，一方面要转变思维方式，对于公务员自身，要强化职业生涯管理的概念;对于组织而言，要摒弃现有的单一僵化的晋升机制，为公务员学习新知识，培养新技能培育土壤，帮助他们进行职业生涯设计并与之共同努力，最终完成公务员职业生涯规划。另一方面，要借鉴学习型组织研究理论，在满足公务员个人目标和政府目标的同时，确立个人发展目标与组织发展愿景相结合的管理理论，并加大舆论宣传，进行系统化建设。
（二）加强公务员职业规划的阶段管理
首先，鼓励引导公务员学习职业发展理论，根据不同的职位特点做出科学的职业规划，有步骤和计划的安排职业规划的不同阶段，把职业规划分为短期、中期和长期，并将其实施看作一个系统的工程，纳入组织发展、公务员职业发展和行政机关的工作之中。其次，要深化公务员的竞争与服务意识，这样不仅有益于提高公共组织绩效和公共服务质量，使政府充满活力，而且有助于公务员群体素质的提升，扭转“政府是社会的唯一管理者”“公务员等于铁饭碗”的僵化思想[7]。
（三）公务员个人发展与政府目标结合
我国公务员发展长期以来存在着不受重视、过分强调个人服从安排、忽略成员要求等问题，这种凡是以大局为重的传统思想如今看来是存在弊端的。公务员的个人发展不仅需要自身条件还需要环境条件。因此对于成员来说，人无法离开组织，这就要求成员势必要在组织环境中发挥聪明才智，提高技能，认可并接受组织的现实状况、目标以及理念，并且为了避免职业生涯规划成为无源之水还需把个人知识以及价值观与组织的需求相结合。而从组织长远发展的角度来说，在组织发展的同时也要兼顾到成员的发展，以求组织发展动力和生命力的持久，只有将个人发展目标与组织目标结合才能实现双赢。
（四）确立以职业发展为导向的考核评价体系
随着我国公务员制度的不断推进，具有中国特色的公务员制度已全面建立，公务员的各项管理制度在全国也已贯彻执行，其中的公务员考核评估体系主要是对公务员的“德、能、勤、绩、廉”进行评估，并将结果同升迁、辞退、工资等方面挂钩，以利于激发公务员队伍的活力，充分调动他们的积极性。建立以职业发展为导向的考核体系，具体而言，首先，为了改变以往单一僵化的晋升机制，在考核评估中根据不同职位特点和组织目标对其进行分类管理和评估就显得尤为重要，不同部门、类别层次各异的公务员应依据不同的评估机制进行考核。其次，为了提升公务员绩效水平政府部门要将职业发展纳入绩效考核评估体系之中。最后，推行科学的绩效评估方法。政府部门要根据公务员真实可靠客观的绩效水平情况，来看待其是否能够担当一定的职务和相应的责任。
公务员职业具有一般职业的共性也同样需要科学的职业规划。在知识经济时代合理展开公务员职业生涯规划无论对于公务员个体还是政府都具有十分重要的意义。对于公务员来说，有助于提高工作热情、主动性、积极性和创造性。而对于政府来说，有益于工作效率和绩效状况的提升。
参考文献：
[1]埃德加・H・施恩、职业的有效管理[M]、仇海清，译、北京：生活・读书・新知三联书店，1998：392、
[2]关海玲、我国公务员职业生涯管理研究[D]、北京：中央民族大学，2008、
[3]萧鸣政、人力资源开发与管理一在公共组织中的应用[M]、北京：北京大学出版社，2005：419、
[4]陈薇、我国公务员职业生涯管理研究[D]、上海：华东师范大学，2006、
[5]齐程程，张朝、浅谈公务员职业生涯规划[J]、学术探讨，2010（7）、