论文摘要：采用“中学组织管理气氛量表”和“教师工作满意度量表”调查分析中学组织管理气氛与教师工作满意度的关系，结果显示：中学组织管理气氛总体情况及其各个主因素与中学教师工作满意度总体情况及其各个主因素之间，除关心体贴与工作强度相关不显著外，其余各因素之间均呈显著正相关；多元线性回归分析结果进一步证明，学校的管理气氛对教师的工作满意度具有影响和预测作用，尤其是制度的健全情况影响教师对干群关系满意度的33％；学校管理的系统性影响中学教师自我实现满意度的22％、影响对同事关系满意度的l8％；民主作风影响教师对工资收入满意度的9、9％；领导威信影响教师对工作强度满意度的6、1％。
学校组织管理气氛是管理者的领导方式、领导作风以及成员间彼此相互作用而构成的能被教职工所感受到的且影响教职员工行为的内在的心理环境和意识，是组织成员相互作用而形成的一种组织的整体特性。教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法，它通过影响教师工作积极性的发挥进而影响学校的教育教学质量。研究二者之间的关系，对于学校管理者诊断组织管理水平和提高教师的工作积极性具有重要的现实意义。本文试图从组织管理层面，运用实证和定量分析的方法研究探讨中学组织管理气氛与教师工作满意度之间的关系。
一、研究方法
(一)研究工具
量表采本研究采用潘孝富编制的“中学组织管理气氛量表”和冯伯麟编制的“教师工作满意度量表”。
1、“中学组织管理气氛量表”包含民主作风、制度健全、管理系统性关心体贴、领导威信5个主因素。该量表的信度系数为0、882。用五点量表计分法，从选答完全不符合到完全符合分别赋予1，2，3，4，5分。
2、“教师工作满意度量表”包含自我实现、工作强度、工资收入、干群关系和同事关系5个主因素。该量表的信度系数为0、858。量表同样采用5点量表计分法，计分方式与“中学组织管理气氛量表”相同。
3、“中学组织管理气氛量表”与“教师工作满意度量表”的总体信度系数为0、915。
(二)研究对象
从在河北师范大学教育学院进修的省内不同类型中学的教师中随机抽取350人进行调查，回收有效问卷283份，回收率达80、86％。其中男教师54人，女教师229人。
(三)研究程序
主试是经过培训的专职教师，由主试对被试教师进行团体测试，所有的被测试者全部采取匿名形式答题，要求按统一指导语独自填写作答。调查数据采用spsswinl3、0软件包进行处理，进行描述统计分析、积差相关分析和逐步回归分析。
二、调查结果统计
(一)中学组织管理气氛和教师工作满意度的描述性统计
1、中学组织管理气氛现状
表1数据表明：被调查教师所在中学的组织管理气氛总体情况(3、477)较好，其中5个主因素的情况、学校管理的系统性情况(3、769)最好，领导威信状况(3、607)次之，学校的制度健全状况(3、481)和民主作风状况(3、313)再次之，而领导的关心体贴程度(2、742)不尽人意。
2、教师工作满意度现状
表2显示：被调查的教师整体工作满意度(3、375)在平均水平之上，其中对自我实现(4、32)最满意，其次是对同事关系(3、944)和干群关系(3、281)，而对工作强度(2、436)和工资收入(2、632)满意度较低。
(二)中学组织管理气氛与教师工作满意度之间的关系分析
1、中学组织管理气氛与教师工作满意度之间的关分析
将二者做积差相关分析，其结果见表3。
表3中的数据表明：中学组织管理气氛总体情况及其各个主因素与教师工作满意度总体情况及其各个主因素之间，除关心体贴与工作强度相关不显著外，其余各因素之间均呈显著正相关。
2、中学组织管理气氛与教师工作满意度之问的回归分析
中学组织管理气氛与教师工作满意度相关的事实已被证实，然而，中学组织管理气氛及其各维度是否都对中学教师的工作满意度有影响以及影响有多大，为寻找这一问题的答案，我们进行了多元线性回归分析，其结果见表4。
表4的数据表明：(1)学校管理气氛中的5个自变量预测教师工作满意度中的自我实现时，进入回归方程式的显著变量只有学校管理的系统性，并显：示学校管理的系统性可影响和预测教师在自我实现方面满意度变异量的22、5％；(2)学校管理气氛中的5个自变量预测教师对工作强度的满意度时，只：有领导威信进入了回归方程式，并显示领导威信可以影响和预测教师在感受工作强度方面变异量的6、1％；(3)学校管理气氛中的5个自变量预测教师对工资收入满意度时，只有民主作风进入了回归方程，并显示学校管理中的民主作风可以影响和预测教师在工资满意度方面变异量的9、9％；(4)学校管理气氛中的5个自变量预测干群关系时，进入回归方程式的显著变量共有4个，其联合影响和预测教师对于群关系满意度变异量的43、0％，其中制度健：全可影响和预测33、4％的变异量，管理的系统性可影响和预测6、7％的变异量，关心体贴可影响和预测2％的变异量，领导威信可影响和预测0、9％的变异量；(5)学校管理气氛中的5个自变量预测因变量教师对同事关系的满意度时，进入回归方程式的显著变量有2个，其联合影响和预测教师在同事关系满意度方面变异量的21、8％，其中管理的系统性可影响和预测18、5％的变异量，领导威信可影响和预测3、3％的变异量。
三、结果分析
(一)中学组织管理气氛基本情况分析
调查结果显示，被调查教师所在学校的管理气氛基本情况良好，尤其是管理的系统性得分最高。这说明在现代中学中，大多数校长还主要是依靠传统的管理理论来管理学校，即通过建立完善的规章制度，凭借个人的威信、经验、能力和人际关系等来实现对学校工作及教师的组织、控制和指挥，学校管理还是主要以“事”为中心，侧重研究“纪律”，实行“监督”管理，缺乏对教师的理解和尊重。而现代管理理论倡导以“人”为中心，重视对人的“行为”的研究，关注“激励”在管理过程中的作用，突显“以人为本”的管理理念。这就要求现代的中学校长要与时俱进，及时更新管理理念，更多地关注并及时满足教师的工作和生活需求，激发教师的工作积极性，进而提高学校的教学效能和管理效能。
(二)中学教师工作满意度基本情况分析
调查结果显示，中学教师对教师工作在整体上是比较满意的，特别是在自我实现方面以及与领导、同事的关系方面满意度较高，而在工作强度和工资收入方面满意度较低。这与国内其他学者调查研究的结果是一致的。
该结果揭示了现代中学教师对教师职业和教学工作的感受和看法是积极、肯定的，特别是对教师职业的内在价值予以了较高的评价。这也提示社会有关方面，在急切改善教师的物质待遇的同时，要特别关注教师在自我实现方面的追求，对这种积极因素应加以保护和激励。否则，即使工资待遇上去了也不能真正激发教师的工作积极性。
(三)中学组织管理气氛与中学教师工作满意度之间的关系分析
从调查结果中可以看出，中学的组织管理气氛与教师的工作满意度总体上呈显著正相关，学校的管理气氛直接影响教师的工作满意度。
1、学校管理的系统性影响教师对自我实现和同事关系的满意度
系统理论强调整个组织的协调性，人际关系以信息沟通的开放性、角色扮演的变化性为特征，从而使组织呈现出解决问题的灵活性和教师之间的合作性特征。因此，一个各项工作有计划、有目标、有步骤，并按计划目标有序严格执行的学校，其教师必定对学校的战略目标和自己的发展目标充满信心，势必会对工作有更大的投入而实现自身价值。学校管理的系统性也会促使教师之间形成共同的价值取向而减少分歧，从而形成和睦的同事关系。
2、学校的制度健全程度影响教师与领导之间的关系
学校有规章制度，且按制度办事，对事不对人，校务委员会(或职代会)对学校有制约作用，学校有自己明确的主题目标，学校教师是主体，教学是中心等，对提高教师对领导的满意度都具有明显的作用。这也反应了现代中学教师对领导的评价还是主要集中在是否建立了健全的制度、学校管理工作目标是否明确、责权利是否分明等“事”的层面，而缺少对“人”的层面的关注，这落后于“人本管理”的现代管理理念，值得我们反思。
3、领导威信影响教师对工作强度的满意度
从主观方面来讲，工作强度是一个人对工作质和量的主观感受，如果一个人愿意去完成繁重的工作任务时，他就会感受不到工作任务的繁重。中学作为一个以知识人为主体的特殊组织，其领导如果在教师中有威信，教师就会心甘情愿地听从领导的指令，克服各种困难来承担繁重的工作任务，以保障学校目标的达成。因此，领导威信可以影响教师对工作强度的主观感受。
4、民主作风可以影响教师在工资收人方面的满意度
亚当斯的公平理论认为，一个人对工资的满意程度取决于他在工作上的投入(比如时间、精力、金钱、技术等)与报酬(比如薪水、地位、荣誉、福利等)之间的平衡感，且这种感受强调与他人特别是和自己条件相当的人的比较，如果两者相等，则有公平感，反之则有不公平感。如果一个中学在管理中体现了民主作风，即能够实行财务公开、政务公开制度，让教师清楚地了解自己和他人的收入状况，并能够公平、公正、公开地解释教师提出的质疑，直到教师获得心理平衡，这势必会使教师感到公平和公正，也会对工资收入产生满意感，工作积极性也会随之提高。
5、领导的关心体贴可以影响教师与领导之间的关系
关键词：国培计划；中小学教师；满意度；人力资源管理心理学
作者：武文静，张海钟，胡伟斌（兰州城市学院教育学院教师教育研究所，甘肃兰州730070）
教育部、财政部2010年开始全面实施的“国培计划”为中西部地区农村培训了一批又一批骨干教师。但由于培训规模较大、主要驱动力源于上层机构或者组织[1]等原因，在实施中存在很多问题。这就需要在培训的组织过程中严格控制，以预防问题的产生，也需要培训绩效的第三方评估，从受训学员角度出发，找到影响培训效果的因素，分析和解决问题。
一、兰州城市学院2015国培项目第三方评估过程简述
学员满意度的高低是考核承办单位进行绩效的重要组成部分。作为国培计划承办单位，兰州城市学院继续教育学院委托教育学院教师教育研究所对中西部教师县级培训团队置换研修项目展开自评工作，就整个培训的合理性进行校内第三方评价。
中西部教师县级培训团队置换研修项目培训内容主要由四个部分组成，首先是为期一个月的理论知识提升。其次是跟岗学习，在实践基地中小学，作为影子教师跟岗见习。
再次是返岗实践。最后再返回理论培训班进行总结。根据培训内容，此次评估的具体方法包括：第一，理论培训阶段以及项目总结阶段进行两次问卷调查，进行纵向对比分析；第二，个别访谈；第三，听取项目负责人的工作汇报；第四，查验反映项目实施过程和绩效的各种文献、资料和成果等；第五，对整体培训情况分维度进行专家评分；最后综合以上结果形成考评结果。评估指标主要从培训的组织管理、课程设置、课程内容、培训团队、后勤保障、经费管理等方面提炼。
二、初中语文教师县级培训团队研修等5个项目问卷调查分析
作为满意度评估的主要方法，问卷调查为我们提供了最为可靠的一手数据。调查所用问卷参考西北师范大学评估问卷，根据具体培训项目修订编制而成。评估过程中，首先对问卷信效度进行了分析。运用spss19、0软件进行可靠性分析果显示，问卷的标准化Cronbach’sα系数值为0、948，说明该问卷信度很高。
由于问卷并不是首次施测，所以运用验证信因子分析方法对每个测量维度进行效度分析。培训课程相关题目为2～6题，其KMO值为0、87，bartlett球形检验731、68***，说明数据适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0、7以上，累计方差贡献率达到65、21%（见表1）。
表1培训课程相关题目因子分析
培训方式相关题目为7～11题，其KMO值为0、828，bartlett球形检验536、99***，说明数据适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0、6以上，累计方差贡献率为58、21%（见表2）。
表2培训方式相关题目因子分析
培训团队相关题目为12～15题，其KMO值为0、75，bartlett球形检验417、49***，说明数据适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0、7以上，累计方差贡献率为61、68%（见表3），说明该部分效度较高。
表3培训团队相关题目因子分析
培训环境相关题项为16、17题，其KMO值为0、50，bartlett球形检验54、49***，说明数据基本适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0、7以上，累计方差贡献率为69、44%（见表4），说明该部分建构效度较高。
与培训管理相关的题项为18～20，其KMO值为0、695，bartlett球形检验347、04***，说明数据基本适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0、8以上，累计方差贡献率为72、65%，说明该部分建构效度较高。
表4培训环境相关题目因子分析
与培训效果相关的题项为21~28，其KMO值为0、923，bartlett球形检验1407、65***，说明数据基本适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0、7以上，累计方差贡献率为60、46%。
为方便纵向跟踪分析，本问卷共发放两次。第一次发放问卷是在理论培训的最后两天，共发放问卷202份，回收有效问卷186份；第二次是在培训末期的总结阶段，共发放问卷180分，回收有效问卷149份。
第一次数据统计结果显示，对第一个问题“截至目前我对本次培训的总体感受”表示“满意”与“非常满意”的比例在83、3%，由于第一次问卷发放是在理论培训结束前两天，所以数据主要反映学员对理论课程的满意度。第二次表示“满意”与“非常满意”的比例为71、8%。我们对满意度均值进行独立样本T检验，F值为7、982**，前后满意度差异性显著。学员对整体培训的满意度比对理论培训的满意度低。我们认为，整个培训完成后学员对培训整体安排有了全面的认识，满意度数据更为客观和理性（数据见表5）。
表5总体满意度对比表
注：1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“一般”，4表示“不同意”，5表示“非常不同意”
通过各维度的满意度题项统计，可以看出两次调查与培训课程、培训方式、培训团队相关的题目中，认同培训课程合理，内容合适的比例（“非常同意”与“同意”相加）都在70%及以上。但除了第六题“课程设置贴近一线教师实际，课程内容实用性强”。表示“同意”以“非常同意”的比例有所上升，第五题“本次培训将教学能力、教研能力、培训能力等模块课程安排合理”没有变化以外，其余题项比例都有所下降。
无论是第一次还是第二次调查，都可以看出第17题“本次培训的住宿场所整洁、干净、便利”表示“同意”和“非常同意”的比例很低，第一次调查的比例为41、9%，第二次仅为27、5%。有半数及以上的学员认为住宿场所不尽如人意（数据见表6）。
相比于培训的内容、管理等方面，大家认为本次培训的效果并不是很好，有关培训效果的题项中表示“提高非常大”和“提高比较大”的比例相对而言较低。但第二次调查中表示培训效果“提高非常大”和“提高比较大”的学员比例要高于第一次调查。说明学员们能够认可“跟岗见习”、“返岗实践”等后续培训安排带来的收获（数据见表7）。
数据统计显示，总体而言，学员对此次培训的满意度比较高，能够认同承担项目的学校在培训课程的设置、培训方式、培训团队以及培训管理等各个方面的工作。但认为提供的培训环境，尤其是住宿环境比较差。纵向来看，随着培训的深入，学员们的新鲜感逐渐降低，对课程设置、培训管理等方面的评价趋于理性，满意度下降，但对培训效果的主观感知也随着培训的深入而不断提高。
三、国培项目受训学员环境满意度问卷及访谈结果辨析
数据统计显示，培训环境的满意度非常低，将该维度题项均值与其它维度题项均值进行两两对比，配对样本T检验结果（数据见表8）显示，“除了培训效果——培训环境”的检验不显著，其它配对对比结果都显著。表明学员对培训环境的满意度与对其它维度的满意度有差异，即明显低于“培训课程、培训方式、培训管理”的满意度。
问卷调查最后设置了一个开放式问题：“您对我们今后改进研修（培训）的意见和建议是……”通过统计和文本分析，该题目中学员提出的意见主要总结为：1、希望能有更多有经验的一线教师与学员沟通交流、培训教学技能、讲解教学技能、进行课堂教学观摩活动；2、培训首席专家以及高校专家缺乏中小学教学经验，课堂理论性、知识性内容过多，不能引起足够的学习兴趣；3、教学时间安排过于集中，每天学习时间过长，违背教育规律，有的教师授课连续讲课中间不休息，违背认知心理学规律，使得知识不能很好消化等等。该题目中反映次数最多的也是住宿条件问题。在两次调查的355有效问卷中，共有284位学员填写开放式问题，其中，如“住宿条件需要改善”、“希望能够改善伙食条件”等涉及到食宿环境的有155份，比例为54、6%，说明学员对培训环境的满意度非常低，这与问卷调查中客观题目数据统计结果一致。
根据学员反映的问题，我们与培训项目承办院系的主管人员进行座谈。就住宿条件而言：所有学员住宿统一安排在本校学生宿舍内，宿舍提供基本生活用品，伙食也是与本校学生相同，食堂提供品种丰富的一日三餐，同时每位参训学员享有用餐及交通补贴。我们认为承办单位提供的住宿条件能够基本满足学员生活要求，但问卷调查结果显示很多学员表示不满。
表6各维度满意度对比表
注：1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“一般”，4表示“不同意”，5表示“非常不同意”
发放调查问卷的同时，我们在每个培训班找5-10位学员进行了访谈，了解学员对培训的想法和意见，同时试图找到学员对培训环境不满的原因。访谈过程中，也有很多学员提出培训过于理论化，与乡村中小学教师的接受能力差距过大；培训食宿条件需要提高等问题。通过访谈发现，很多学员对“培训”的理解有误：理论上讲，“培训”是个体职业发展中获取理论知识和提高职业技能从而改善工作绩效的过程，是一个学习的过程，是需要付出努力的。但被选为培训对象的乡村教师一般认为参加培训是一次奖励，是“外出参观考察”，并不需要付出努力。当培训课程难度提升，实际情况与之前的心理期望形成反差，培训的抵触情绪通过对现实环境的不满得以发泄。同时，自上而下的培训模式所带来的课程内容往往主要用于解读教育学最先进的教学理念且基于先进的教学设施，这与比较落后的乡村教学现状差距过大，乡村教学设施不完善使得一些教学方法难以落地。这种巨大落差使得乡村教师职业倦怠感上升，对自我职业状态表示不满。
表7培训效果满意度对比表
注：1表示“提高非常大”，2表示“提高比较大”，3表示“一般”，4表示“提高比较少”，5表示“没有提高”
表8配对样本T检验结果
四、职后培训环境问题的人力资源管理及心理学分析与解决途径
乡村教师对“培训”的错误认知以及职业倦怠等问题的出现，原因是多方面的。首先，在我国教师聘任制度的“终身制”形式下，教师的可替代风险低，且乡村教育条件较为艰苦，能够参与竞聘到城市发展的职业通道较少，这使得乡村教师竞争压力小、自我发展意愿不强。不能引起他们积极参与培训、提高专业技能的动机。
其次，西部地区教育教学条件相对落后，乡村中小学教师信息获取渠道有限，教师的业务水平并不能跟上本专业的最新发展，受训者找不到将所学先进教学理念与乡村教育实际相结合的办法，因而也会产生抵触情绪。
最后，受训学员往往急于从培训中找到提高教学的方法而忽视了方法的前置理论逻辑，他们普遍不愿意理解“为什么”，只愿意学习“是什么”，而培训的课程设置则是先以理论进行引导，再进行实践方法教学。基于以上分析，本文认为以下方法可以作为改善的途径。
论文摘要：本研究采用自编的教师工作满意度调查问卷，对北京市七个区的中学教师进行了大规模调查，结果表明：(1)北京市中学教师对校内人际关系(包括与同事、学生关系等)感到最为满意，对学校得到社会认可的程度以及学校的领导与管理也感到比较满意，但是对所在学校的发展环境以及自我实现的满意度相对较低，对其付出与回报的失衡最为不满意；(2)性别因素对工作满意度不存在显著影响；(3)教师在学校决策中的参与度是影响教师工作满意度最为重要的因素。
一、引言
教师是学校发展的核心支柱，他们对工作的满意度影响着教师工作的积极性，直接关系到服务学生的质量。教师工作满意度在学校管理中具有重要意义，它不仅可以作为校长管理效能的一个重要指标，同时也为学校的管理决策提供重要依据。教师工作满意度是指教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法]。教师工作满意度通过影响教师工作积极性的发挥进而影响到学校的教育教学质量，而且，它还将制约教师心理健康的发展。对教师工作满意度进行研究能帮助我们认识和把握教师的整体工作满意度、侧面工作满意度状况，从而为改善教师工作状态、提高学校管理效能和教育教学质量提供科学依据。
工作满意度的研究以霍伯克(hoppock)1935年的工作满意度经典研究的发表为开端。国内关于工作满意度的研究是近20年才开展起来的，以企业职工和高校教师工作满意度研究居多，而且大量的关于工作满意度研究集中于结构与影响因素两方。面。对于工作满意度的结构，不同的研究概括出的因素不尽相同，但涉及的项目内容基本相似。多数研究包含的结构因素有社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等方面)、自我实现因素(个人能力得到发挥)、被人承认因素(工作的挑战性、责任、工资、晋升等)。关于工作满意度影响因素的研究除了包括性别、年龄、文化程度、工龄、行业、婚姻等人口统计学变量外，还涉及组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望、工作压力、人格特质等环境及心理因素。
国内学者对教师工作满意度结构的研究大多采用调查和统计分析方法(如因子分析方法)，归纳出教师工作满意度量表的维度。量表的维度主要集中在工作条件、工作强度、教育体制和社会环境、社会地位、收入、人际关系、领导管理、工作成就、进修提升、自我实现等方面。关于教师工作满意度影响因素的研究并不多见，已有研究主要包括教师个人背景因素(性别、年龄、学历、教龄、工作性质等)、组织氛围和领导行为、考试压力(升学及统考分数排名给教师带来的压力)、社会参照(教师对职业地位的心理感受)、职业承诺、工作主动性等。采用的研究方法主要是相关分析、多元回归分析和结构方程模型。
我国学者近年来对教师工作满意度的研究为后续者探讨教师工作满意度奠定了基础，同时已有研究也启发我们对教师工作满意度进行继续、深入的研究：由于研究对象的不同，教师工作满意度不管是在整体工作满意度层面、侧面工作满意度还是个体因素的影响上，得出的结论都存在很大差异。比如，性别因素的研究结论很不一致。陈云英等人(1994)的研究结果表明，女教师的工作满意度显著高于男教师。而冯伯麟(1996)对于北京市中学教师的调查结果正好相反。因此，对于一个处在具体时空的学校组织而言，要了解教师的工作满意度需要具体且现实的调查研究。这也是教师工作满意度研究稳定性低、依赖于个人与环境作用的性质所决定的。
关于中小学教师满意度的研究近年来有明显的上升趋势，如朱从书等人对湖北省荆州、沙市、凉山、监利等县市中小学教师的抽样调查j，张忠山对上海市小学教师工作满意度的研究_7等，王祖利对山东威海市部分初中专任教师的工作满意度调查等。但关于北京市中学教师工作满意度的研究只有冯伯麟1996年在《教育研究》上发表的对北京市西城、宣武、海淀、朝阳四个区普通高中学校教师的满意度调查研究，此研究距今已有10年，中国的教育体制、社会环境等已发生相当大的变化，因此需要重新研究北京市中学教师工作满意度状况。本研究抽样调查的范围是海淀、西城、门头沟等七个城区和郊区的中学教师，希望通过大规模调查揭示北京市中学教师工作满意度状况，发现教师对学校工作状况不满意的方面，并探究影响教师工作满意度的主要因素。
二、研究方法
1、被试的基本信息
2005年10月一12月，我们采用白编的教师工作满意度量表对北京市海淀、西城、朝阳、宣武、石景山、门头沟、丰台等七个区的部分初中教师进行了大规模的调查，发放问卷1650份，回收有效问卷1408份，有效回收率为85、33。被试中女教师占83、39／5，男教师占16、7。(注：我们此次调查对象为初中语文、数学、英语三科教师，文章中如无特殊申明，教师均指此三科教师)被试中具有研究生学历的为3、6％，本科学历的教师占76、99／5，大专及以下学历的为19、59／5。中青年教师占大多数。教龄在20年以下的占70、1，其中5年教龄以下的教师只占18、29／5，教龄在21年以上的也不多，占29、9。
2、研究工具的编制及信度和效度分析
教师工作满意度量表是“北京市中小学校本评估的理论与实践”课题中学校综合评估的一个重要组成部分。我们采用访谈方式收集教师对工作满意度评价的结构因素，并参考冯伯麟、陈云英、张忠山等人的研究成果，白编了教师工作满意度量表。量表内容主要涉及教师工作强度、自我实现、领导与管理、人际关系、工资收入、发展环境等几个方面，共20个题项。量表题项均采用李克特五分量表形式(很满意、满意、无所谓、不满意、很不满意)。访谈对象是北京师范大学教育管理学院2003级在职攻读教育硕士专业学位的中小学教师。2005年6月中旬我们采取整群抽样的方法在北京市昌平区城北中心学校进行了量表的预测。北京市昌平城北中心学校共有156名从事中小学语文、数学、英语教学工作的教师填写了量表。我们根据回收的数据，对量表进行了信度和结构效度分析。我们使用的统计分析软件包是spss10、0版。通过探索性因子分析，剔除了3个在各因子上的负荷量均较低的题项，结果保留了17个题项。对这17个题项再进行因子分析，提取了七个公共因子，结构效度为75、7419／5，结构效度属于中等水平。各题项的共同度均在0、55以上，说明这些公因子对各题项的描述程度良好。该量表的alpha信度系数为0、8873，可见该量表的内在一致性信度也较高。
对2005年10月一12月正式调查的数据采用探索性因子分析方法分析初中教师工作满意度量表的结构效度，结果表明中学教师的工作满意度由七个子维度构成，分别是：教师对学校领导与管理的满意度、教师对发展环境的满意度、教师对付出——回报合理性的满意度、教师对自我实现的满意度、教师对同事关系的满意度、教师对师生关系的满意度、教师对学校声誉的满意度。这七个维度分别从不同方面反映了教师对其所从事职业以及工作条件与状况的工作满意度，这些方面是影响教师工作态度与业绩的重要因素。
该量表的结构效度为72、986，属于中等水平的结构效度。因子1、2、3的alpha信度系数在0、7以上，因子4、5的alpha系数相对较低，仅在0、48—0、50之间，但是整个量表的alpha信度系数为0、8906，说明量表的内在一致性信度整体水平较高。因此，教师工作满意度量表的编制是比较科学合理的，可以作为测量中学教师对其工作与从事职业以及工作条件与状况的满意度的工具。
国内外研究提供了领导行为影响员工工作满意度的证据。研究发现，领导对下属的体恤程度与下属的工作满意呈正相关，而领导的结构因素与下属的工作满意呈倒u型关系。据冯伯麟的研究结果(1996)，领导行为因素对于中学教师的工作满意度具有显著性的影响，故我们在教师工作满意度调查问卷中还设立了教师对学校领导行为评价的4个题项，它们分别是：学校各项规章制度非常完善、教师在学校决策中的参与度非常高、校长富有变革精神以及校长的领导力很强，题项均采用7分量表形式(完全符合、符合、有些符合、无法判断、有些不符合、不符合、完全不符合)。该量表的alpha信度系数为0、889，说明量表的内在一致性信度很高。
3、数据处理及分析方法
使用spss10、0版统计分析软件对数据进行处理，采用了描述性统计分析、相关分析、多变量方差分析(manova)、多元线性回归分析等统计分析方法。
三、结果与分析
1、北京市中学教师工作满意度的排序
对北京市七个区的部分中学教师的工作满意度调查发现，中学教师在七个子维度上的平均工作满意度从高到低依次为(表2)：教师对师生关系的满意度、教师对同事关系的满意度、教师对学校声誉的满意度、教师对领导与管理的满意度、教师对自我实现的满意度、教师对发展环境的满意度、教师对付出——回报合理性的满意度。
由此可见，目前北京市中学教师对校内人际关系(包括与同事、学生关系等)感到最为满意，对学校得到社会认可的程度以及学校的领导与管理也感到比较满意，但是对所在学校的发展环境(硬件设施、文化环境、发展前景)以及自我实现的满意度相对较低，对其付出与回报的失衡最为不满意。因此，我们需要重视提高中学教师的工资待遇，因为他们肩负着培养祖国下一代的重任，他们的工作态度会影响他们对教育事业的忠诚度，进而会影响其工作业绩，影响素质教育的成效。此外，如果能够改善他们的工作环境，尤其是改善学校的物质与文化环境，就能够使教师有一个宽松、和谐、便利的工作环境，从而激发他们的工作热情，提高他们的工作效率和业绩。由表2知，北京市中学教师在付出——回报合理性方面的满意度差异最大(标准差===0、8601)，下面关于不同学历教师工作满意度的方差分析结果也证明了这一点。此外，教师对学校发展环境的满意度以及教师对学校声誉的满意度方面也存在较大的差异性。
2、教师工作满意度在个人背景因素上的差异
由于教师的个人背景因素如性别、学历、教龄等对工作满意的影响可能存在交互作用，因此，我们采用多变量方差分析(manova)来探究工作满意的七个维度在教师个人背景因素上的差异。结果发现，不同性别的教师在工作满意上不存在显著性差异(见表3)，这与陈云英和孙绍邦(1994)、张忠山(2000)等人对我国小学教师的研究结果有一定的差异。陈云英等人的研究结果表明，女教师的工作满意度显著高于男教师。而此项研究表明女教师在七个维度上的工作满意度水平只是略高于男教师(各项均值之差不超过0、12)，这与冯伯麟(1996)对于北京市中学教师的调查结果正好相反。其原因可能在于冯伯麟的研究取样是在10年前，而时代的变迁和教育大环境的改变使得男女教师对工作满意度的感受发生了较大变化。
由表3知，不同学历和不同教龄的教师在工作满意上则存在极其显著性的差异。另外，性别和学历的交互作用显著，学历和教龄以及三者之间的交互作用极其显著。
3、影响中学教师工作满意度的因素分析
(1)个人背景因素与工作满意度的相关分析根据上述研究结果，不同性别的教师的工作满意度不存在显著性差异，而不同学历和不同教龄的教师的工作满意度存在显著性差异，因此，我们考察学历、教龄与工作满意度的相关关系。
由表4知，教师对付出——回报合理性的满意度与其学历、教龄存在极其显著的相关关系，而且学历越高，对付出——回报合理性的满意度越低，教龄越长的教师对付出——回报合理性的满意度越高。由图1可见，研究生学历的中学教师对其付出——回报的合理性的满意度远远低于其他学历的教师，而中专学历的教师对其付出——回报合理性的满意度最高。这可能与目前北京市中学中研究生学历的教师比例很小(仅占3、6)，而各校领导并没有对他们的工作能力与业绩给予足够的重视，在工资福利方面尚没有给予特殊优待有关。因此，我们呼吁政府和教育行政部门要采取必要措施，尽快提高研究生学历的中学教师的工资待遇，否则很可能挫伤他们的工作积极性，进而影响其工作业绩，甚至会造成人才流失的局面。
由图2发现，教龄在5年以下的年轻教师与教龄在15年以上的老教师对付出——回报合理性的满意度较高，而且教龄在21年以上老教师的满意度最高。这可能是由于老教师是国家福利分房的受益者，而且最近五年教师的工资随着全社会工资的增长也有较大幅度的提升，因此他们对付出——回报的合理性的满意度较高。年轻教师由于刚参加工作时间不长，而且由于高校扩招已经带来的就业竞争加剧，因此，他们对于在北京拥有一份相对稳定的工作已经很满足，对薪金期望并不太高。而教龄在6—15年的中青年教师绝大多数担负着过重的家庭经济负担，在房改之后面临着买房的巨大经济压力，因此他们对目前学校所提供的工资报酬较为不满，希望能够获得更高的劳动报酬。
由表4知，教龄与教师的自我实现满意度呈现显著的正相关关系。此外，根据多重比较齐性子集发现，教龄在15年以上的教师对自我实现的满意度远远高于教龄低于15年的教师。这些教龄较长的教师教学经验丰富，教学效果自然好于其他教师，获得的教学奖励多，以及职称晋升方面的优势等使他们的自我实现感很强。此外，这些教师已经桃李满天下，许多学生已经成为国家栋梁之才，因此他们的工作成就感远远高于年轻教师。
与教龄和教师自我实现满意度呈正相关相反，由表4知，学历与教师自我实现满意度呈现显著的负相关关系。学历越高的教师，越有自我实现满意度低的倾向。这一结果与冯伯麟_1]的结果是一致的。
(2)领导行为与教师工作满意度的相关分析
冯伯麟采用徐联仓修订的pm领导行为评价量表，探索校长的领导行为与教师的工作满意之间的关系，他发现领导行为与教师对工资收入及与领导的关系呈现显著的相关。此项研究表明，教师对领导行为的4项评价均与总的工作满意度(即教师在七个工作满意度方面的均值)呈现极其显著的正相关关系。
(3)多元线性回归分析
根据上述研究结果，不同性别的教师的工作满意度不存在显著性差异，而不同学历和不同教龄的教师的工作满意度存在显著性差异，因此，我们将学历和教龄作为影响教师工作满意度的人口统计学变量纳入多元线性回归方程中，以探究它们对教师工作满意度的影响程度。此外，据冯伯麟的研究结果(1996)，以及表5的结果，领导行为因素对于中学教师的工作满意度有显著性的影响，故我们还选择了上述4个反映领导行为的评价指标作为预测变量。并且分别以教师在七个方面工作满意度及其均值为因变量进行多元线性逐步回归分析。
由表6，教师工作满意度的八个线性回归方程均通过了显著性检验(sig、<0、05)。从表6中模型8的标准化回归系数可以看出，教龄和校长的变革精神对教师总的工作满意度没有产生显著性影响，而教师学历、教师在学校决策中的参与度、校长的领导力是否很强以及学校各项制度是否完善均通过了显著性检验。在这四个因素中，教师在学校决策中的参与度是影响教师工作满意度最为重要的因素，其次是校长的领导力，学校各项制度是否完善也会对教师工作满意度产生一定程度的影响。此外，这三个领导与管理因素也是其他七个模型中的重要影响因素。而领导的变革精神只对教师在学校发展环境的满意度上有极其显著性的影响。教龄因素是影响教师自我实现满意度和付出——回报合理性的满意度的重要因素。学历因素在前七个模型中均没有显示出对教师工作满意度的显著性影响，但是对教师总的工作满意度有显著的负影响。
四、结论
通过对北京市七个区的部分中学教师工作满意度的大规模抽样调查，我们得到如下基本结论：
(1)总体而言，目前北京市中学教师的工作满意度是较高的，而且中学教师对校内人际关系(包括与同事、学生关系等)感到最为满意，对学校得到社会认可的程度以及学校的领导与管理也感到比较满意，但是对所在学校的发展环境(硬件设施、文化环境、发展前景)以及自我实现的满意度相对较低，对其付出与回报的失衡最为不满意。
(2)不同学历的教师在工作满意上存在极其显著性的差异。教师的学历与付出——回报合理性的满意度呈负相关，研究生学历的中学教师对其付出——回报的合理性的满意度远远低于其他学历的教师。
(3)不同教龄的教师的工作满意度也存在极其显著性的差异。教龄在15年以下的教师对自我实现的满意度远远低于教龄在15年以上的教师。教龄在5年以下的年轻教师与教龄在15年以上的老教师对付出～回报合理性的满意度较高，而且教龄在21年以上老教师的满意度最高。
关键词：高年级;大学生;专业满意度;建议
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）35-0090-02
教育是立国之本，学生是教育的直接接受者与受益者，促进教育事业发展，办学生满意的教育是长久以来追求的目标之一。我国在大学前教育学生以被动接受为主，进入大学后，学生有不同的专业，在不断的学习过程中对所在专业有了一定认识及看法，大学生专业满意度可对学科发展及专业选择产生重大影响、。本文采用问卷调查的形式以湖北中医药大学高年级（大三、大四）部分学生为对象展开研究，着重统计分析学生对这部分重点学科专业的认识及满意度情况，结合相关参考文献[1-3]，提出并探讨影响专业满意度的可能影响因素，阐明观点及建议，为进一步学科发展提供借鉴。
一、调查对象及方法
（一）调查对象
以金璐及郭咏梅采用的调查方法为蓝本[4，5]，考虑到低年级因专业学习时间有限，调查仅对本科大三、大四高年级学生展开，同时结合湖北中医药大学专业设置特色，以骨伤、中医临床及中西医结合临床三个重点专业为基础，随机调查280名同学，其中大三、大四各140人。
（二）调查方法
分析影响专业满意度的影响因素，主要从专业最初选择原因、年级、个人兴趣、课程设置、性别、学习现状、教学质量及社会需求等方面展开随机调查，于2014年11月20日至2014年11月26日发放并回收调查问卷，回收问卷276份，回收率98、6%，因卷面、填写不规范等原因剔除无效问卷15份，总体有效回收率93、2%，回收情况满足分析要求。
二、分析方法
将有效回收问卷利用Excel进行整理，以问卷整理满意程度将其分为非常满意、满意、一般、不满意、极不满意[6]五类，采用李斯特5分法赋值[7]，分别对应分值5、4、3、2、1分，利用原始数据及整理后的数据采用SPSS20、0软件进行相关统计分析，探求专业满意度与各影响因素的相关性大小。
三、结果分析
1、外界资源对大学生专业满意度影响的调查结果见表1。由表可见，大学生对于学校提供的外界资源的满意度大部分是基于基本满意的程度之上。而相形比较之下，对专业课程和专业教材满意度较低，这体现出高年级大学生对专业学识的不断诉求与渴望。
2、在有效问卷中，有51、7%的人表示会选择考研中医，22、2%的人表示会选择考研西医或其他专业、，26、1%的人选择转行。从比例上看，考研是大学本科毕业以后的主要去向，同时结果也显示，考研本专业（中医类）人数仅约一半，说明中医研究对学生的吸引力并不是很高，需要不断增加中医对学生的吸引力以减少专业人才的流失。
3、由图1可知，大学生对所选专业表现总体评价为非常满意的占7、7%，满意的占36、4%，一般的占43、3%，不满意的占1、00%，非常不满意的占2、7%。总体来看，极不满意与不满意所占比例为3、70%，表明大学生对专业不存在明显的排斥现象，但是同时也要主要到，满意及非常满意所占比例也仅为44、1%，所占比例并不是很高，说明为提高专业满意度仍需不断努力。
4、在对年级与专业满意度的总体评价的卡方检验中P=0、019<0、05，结果表明年级差异将会产生显著不同满意度结果。在描述统计中，大三学生专业满意度的均值为3、44，大四学生专业满意度均值为2、99。大三学生的专业满意度评价高于大四学生。这可能与在医学本科五年制中，大四学生对专业的就业形势和自身的职业规划有了比较清楚的认识有关。
5、在有效问卷中，男生120人，占被调查人数的42、9%，女生160人，占被调查人数的57、1%。在对性别与专业满意度的总体评价的卡方检验中P=0、00005
6、在对学习现状与专业满意度的总体评价的卡方检验中P<0、05，结果显示出学习状况差异将导致满意度的不同。经过相关分析，自身学习现状与专业满意度呈正相关。对自身学习现状满意度越高，对本专业的满意度越高。
7、在有效问卷中，高考完后选择本专业是依照自己意愿的占46、0%，依照父母或其他人建议的占45、1%被调剂或其他的占8、9%。在对所选专业原因与专业满意度的总体评价的卡方检验中P=0、111>0、05，结果提示了专业选择原因与自我专业满意度之间不存在显著关系，学生对专业的满意程度可能主要与专业学习与接触认知情况相关。
8、在有效问卷中，外界态度与专业满意度的总体评价的卡方检验中，P=0、006<0、05，结果表明外界态度与专业满意度相关。外界满意度越高，对本专业的满意度越高。
四、建议
大学生专业满意度问题在近年来成为关注热点[8，9]，结合本次调查结果，本文将从学生内部因素以及外界资源等方面提出以下建议，旨在增强学生自主学习动力，提高专业满意度，促进学科专业不断向前发展。
（一）内部因素
学生自身可尽早做出职业规划，在学习专业课程的基础上，扩展知识面，发展除专业之外的兴趣。利用学校提供的优秀资源与老师，不断完善自己。掌握欠缺的技能，在未来就业市场上占据优势地位。
（二）教学资源方面
加强师资队伍，师资是教学中关键一环，积极引进人才，加强教师培训，教学方法的提高都对专业学习有很重要的影响。关注教师断层问题，注重青年教师的培养，提供较多的进修学习机会。
（三）合理安排教学
高校教学不仅需要注重课程安排的合理性，也需要注重教材的选用。在专业课程的安排上，适当听取学生意见与汲取外校优秀经验，结合本校特点，建立更好更完善的专业课程设置。教材选择可通过教师教学与学生反馈等多方面进行综合评估后权衡选择。
（四）中医文化的传承发展
中医是中华民族的传统文化。我校有国医大师李金庸等著名专家，有国医堂，校医院等附属机构。学校多开展中医讲座知识竞赛等模式加强学习传承，让学生真正沐浴到中医文化的氛围当中[10]。学生可多利用课外时间，多上临床实践，以及汲取中医经典，结合现论，让中医走出国门，走向世界。
参考文献：
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[5]郭咏梅，黄樱、当代工科大学生就读专业满意度研究[J]、科技信息，2010，（23）：147-175、
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[7]徐娜，曲海英，孔令玲、某医学院校应用心理学专业满意度调查[J]、校园心理，2012：28-30、
[8]杨雨，艾萍，马立新、对地方高校医学生专业学习满意度的调查[J]、医学研究与教育，2014，（8）：100-106、
关键词 中学英语教师；工作满意度
一、磐石市小学英语教师个人基本情况调查分析
通过调查得知磐石市小学英语教师的特征是：女性英语教师比例大；年龄多集中在31-40岁；职称多集中在小教一级（40%）和二级（38、5%）；最高学历以本科为主；大多数为已婚，而且都要顾自己的子女上学，子女大多数就读于本校，在一定程度上方便了自己的教育教学。有部分英语教师承担其他学科的教学和行政工作；参加工作时间集中在6-15年。每个学校都有周前会议，会议时间大多数在40分钟到90分钟。通过对调查周前会满意度的问卷中得知大多数英语教师觉得会议时间比较长。
二、磐石市小学英语教师工作满意度的总体状况分析
利用SPSS12、0统计软件，对所测得的数据结果做统计处理，得出磐石市中学英语教师工作满意度的总体状况，如表所示。
在本问卷的调查中，每个项目的得分值介于1-5分之间，因而采用3分为各评价指标的中等强度观测值。从测得的结果中可以看出，在六项评价指标体系中，小学英语教师在工作自身性质的评价指标方面的得分最高，超过中等强度值，人际关系的评价指标得分较高，高于总平均值，但低于中等强度值。工作环境、学校管理、升迁进修、工作收入的值均低于中等强度值，工作收入的得分最低。
从总体上来看，磐石市大部分小学英语教师对工作不是很满意的，这一结果也恰恰说明对小学英语教师的工作满意度问题必须给予高度的重视。通过图表的数据显示，小学英语教师工作满意度六项评价指标的满意度由高到低的排序为：工作自身性质-人际关系-工作环境-学校管理-升迁进修-工作收入。
三、提高磐石市小学英语教师工作满意度的措施
根据调查的结果，人口统计学变量对中学英语教师的工作满意度在六项指标上有影响。数据显示，小学英语教师工作满意度不高，且低于中等强度值。故而有必要针对小学英语教师工作满意度中各方面指标的不满意程度，采取积极有效的措施，提高其工作满意度水平，激英语教师工作的积极性，进而提高学校的教学质量。
1、社会大环境对英语教育事业提供强有力的支持
社会应该为英语教师提供一个舒适而宽松的人文环境， 社会具体的支持途径有：一是，制定相关的教育政策法规，以保证学校和教师的发展与提高，真正实现教师管理由“人治”到“法治”的转变。在制定相关的法规时能多从教师的实际感受出发，维护教师的合法权益。二是，对英语教师的培养要注重全面性，除了必备的专业素质等方面的智力培养之外，更应该注重能力、品行、师德等非智力因素的培养。三是，要给予英语教师合理的期望。“人非圣贤，孰能无过”，英语教师也是普通人，在拥有各方面知识和能力的同时，他们自身也有自己的特点和缺点，对英语教师的支持也要保持合理的期望值，让他们能在自身努力的情况下达成工作目标，并能获得相应的激励。在实现社会和学校期许目标的同时提高工作满意度，增进工作中的自信。
2、学校管理者为英语教师创设发展的空间
作为学校的管理者，对英语教师的工作要一视同仁、平等对待。为英语教师创造其自我实现和发展的空间，让其在学校工作中获得成功和得到肯定。这样一方面增强英语教师的使命感；另一方面在各种活动中建立起作为一名神圣的教师的自信。例如：鼓励和提供英语教师参加各级比赛，开阔视野的同时获得自身工作的满足感；组织参与校内外的各种评奖、评优活动，为其提供更多成功的机会，发挥自身的优势和特长，提高工作满意度。
3、英语教师自身坚定教学信念
英语教师的教育信仰是其面对各种压力和困难时维持心理健康的重要保证。教育心理学指出，教师的教学信念是其工作动机的重要组成部分，并直接影响教师的工作热情和积极性。英语教师在教学中更要以身作则，树立坚定的教学信念和为英语教育事业献身的伟大理想。事实证明因喜爱英语而选择英语教育事业的英语教师的工作满意度要高于被迫选择英语教育事业的英语教师。所以学校要加强培养英语教师的职业价值认同感，英语教师自身更要努力提高自身的职业操守，以饱满的热情、崇高的奉献精神投入到英语教育事业中。
参考文献：
【关键词】道路工程PBL教学模式教学效果授课方式、讨论发言
【中图分类号】G42 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）3-0183-02
经过了一个学期PBL教学模式在《道路工程》课程中的应用，教学效果总体上较好、但在具体操作中也遇到了一些比较突出的问题。课程讲授结束后，为了更好地验证PBL教学模式的授课效果，对所授班级的学生跟进了不记名问卷调差，并对学生的成绩分析与统计，最后分析实际教学过程中遇到的问题。
本次调查共发放问卷33份，收回30份。为便于学生作答，也便于调查者得出定量结论，本次问卷共设计了40个题项，全部采用封闭式问题，从三个方面进行问卷调查的设计：教师、学生以及课程本身。
1 教学效果调查分析
（1）学生对PBL教学模式的满意度
有73、3%的学生对PBL教学总体成果感到满意、20%的学生基本满意、6、7%的学生感到不满意，如图1所示。根据对学生进一步的交流沟通后得知，有些学生还是习惯传统的教学方法，依赖心理较强；此外，有的学生认为自己还不具备PBL教学所具有的素质，很难适应这种教学方式。
图1学生对PBL教学模式的满意度
（2）学生对课程兴趣的变化
有 53、3%的学生在PBL教学开始的第一个月，对其教学效果表示怀疑。但在课程结束时，有80、0%的学生认为通过PBL教学提高了学习的兴趣与积极性。因此，本次的教学取得了较好的效果。
（3）学习能力的提高
在PBL教学结束后，有90、0%的学生认为PBL教学模式对提出问题、分析问题与解决问题的能力有较大帮助；有93、3%的学生认为PBL教学模式加强了自己的自学能力，并丰富了知识面；有86、6%的学生认为通过PBL教学模式增强了自己的团队能力。
2 授课老师情况调查分析
（1）老师的教学态度
调查中，对老师的教学态度评价分为五档：很好、好、一般，差，很差。调查结果如图2所示。从图2可以发现，学生评价老师的教学态度中，差和很差两档为0，一般为2，好为12，很好为两档占全部的16，很好和好两档占全部的93、9%，说明老师的教学态度是让学生满意的。
图2 对老师的教学态度的调查
（2）老师的授课方式
调查中，对老师授课方式的评价分为三档：满意、基本满意和不满意。调查结果如图3所示。从图3可以发现，学生评价老师的授课方式中，不满意为2，占6、67%；基本满意为11，占36、67,；满意为17，占55、56%，超过一般的学生对老师的授课方式满意，说明老师的教学方式能得到大多数人的认可。通过对学生进一步交流得知，有的学生认为老师的授课内容有时过于偏，解释知识的时候有时不够精炼。
图3 对老师的授课方式的调查
3 学生学习情况的调查分析
（1）学生自我感受的问题
图4 对学生自我感受问题的调查
和传统的教学相比，学生在课前需做大量的准备工作，课后还要花大量的时间去讨论、复结、汇报和修改。和以前相比，学生学习的负担明显加重，通过问卷调查得知，PBL教学模式中如图4所示。
（2）学习的最大障碍
如图 5所示，学生的知识储备不足是PBL教学最大的障碍，其次是对问题的解决。这两个方面都需要学生原有的知识与经验结构，而通过学生之间、学生与老师之间的互动，学生把学习主动生成信息的、有意义的、高水平学习过程，这就需要学生具有一定的理论知识结构，可以让学生在课前做好充分准备进行弥补。
图5 对学生学习最大障碍的调查
4 小组讨论发言情况的调查分析
调查中，对老讨论发言情况的调查分为三档：积极发言、较少发言和基本不发言。调查结果如图6所示。从图6可以发现，积极发言的人数为6，占20、00%；较少发言的为12，占40、00%；基本不发言的为12，占40、00%。这和我国学生长期以来养成的习惯有关，大家都不善于与发表自己的看法。
图6 对小组讨论发言情况的调查
5 结语
（1）学生对PBL教学模式的满意度较高，教学取得了较好的效果。
（2）学生对授课老师的教学态度满意，且老师的教学方式能得到大多数人的认可。
（3）和传统教学模式相比，PBL教学模式让学生学习的负担明显加重。
（4）学生的知识储备不足是PBL教学最大的障碍。
（5）小组讨论发言调查中发现，大多数学生发言不积极。
参考文献：
[1]林蓉,王渊,臧伟进、 基于PBL教学的教师角色与教学效果评价方法的探讨[J]、 中国医学教育技术，2012，03：342-345
[2]蒋英英,冀洪海、 PBL教学方法的效果评价[J]、 新课程研究(职业教育)，2008，06：104-106
关键词：课堂教学；满意度；X大学
中图分类号：G642、41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）51-0059-03
一、引言
随着社会的发展，我国对高素质人才的需求不断提升，同时也对大学的教育质量提出了更高的要求。大学教育的具体实施过程主要在课堂，因此课堂教学是学生接受高等教育的一个重要环节。学生是课堂教学的重要主体，因此，学生对课堂教学的满意度直接影响着其学习热情，进而影响大学课堂教学的效果。调查学生对课堂教学满意度之目的是在了解现状的基础上，发现存在的问题，并提出相应解决办法，从而切实提高堂教学质量，促进高校教学改革。
二、理论基础
1、概念界定。满意是通过比较自己对某事物的期望与实际情况之后所产生的一种心理感受。关于学生满意度，众多学者分别给予不同的理解。有学者根据顾客满意度界定学生的满意度，为学生以“顾客”身份将所接受的学校教育服务质量与先前的期望进行比较的过程中所产生的心理感受（嵇小怡&黄小萍，2005：29）。有学者认为学生满意度指学生在学习过程中对教学方法的需求与期望关系（戴馥Z，2010：31）。
本文将学生课堂教学满意度理解为：学生对教师的课堂教学质量的实际感受与自己先前的期望进行对比后，形成的愉悦或失望的感觉状态。
2、研究现状。国内外对学生满意度进行了大量的研究，并取得了一系列的研究成果。
美国对学生满意度的调查研究开始较早，1966年美国教育委员会对大学新生的满意度进行了调查测量。（韩玉志，2006：62）。美国的学生满意度调查研究形式多样，涵盖高等教育的各方面，形成了比较完善的评价体系。英国对大学生满意度的调查研究也比较丰富，主要包括单个大学的学生满意度测评与全国范围的大学生满意度测评。大学通过开展校内满意度调查研究，发现本校的问题并进行解决，从而提高教育质量；政府组织的全国范围的大学生满意度调查，是为了发现高等教育中存在的问题，以促进学校的长远发展（杨晓明&金龙&张艳，2008：145）。
通过查阅相关文献发现，国外课堂教学满意度的研究现状主要有以下特点。（1）课堂教学满意度通常作为教育评估的一部分。国外很少对课堂教学满意度进行单独的调查，往往将其纳入更多维度的研究。（朱成碧&陈永进&周研茹，2011：38）例如，美国大学生就读经验的调查，不仅包括学生的课堂满意度，还包括诸如学生对校园环境、体育设施等多个方面的满意度。（2）采用多元化的调查方法。国外的课堂教学满意度调查采用问卷调查、行为观察、课堂记录等多种调查方法相结合，从而得到更为全面、客观的信息。（3）将校际与校内的学生满意度调查研究相结合，更好地了解学生的满意度状况。我国的学生满意度调查最早由清华大学刘西拉教授组织实施，此后更多学者对此进行了深入的探讨。杨雪与刘武借鉴国外的相关研究，提出中国高等教育“顾客”满意度指数模型（杨雪&刘武，2006：7）。刘俊学等学者对影响求学满意度的因素进行了实证研究（刘俊学&李正辉&赵雄辉，2006：91）。
我国对学生课堂教学满意度的调查是一个逐渐深入的过程，已有的研究更多注重学校的管理，没能充分体现满足学生需要在高等教育发展中的重要性。较之国外，主要有以下几方面的不足。（1）研究方法不够多元，且集中于理论研究，即使有实证研究，调查方法也过于单一。（2）研究范围较小，主要集中在英语、设计等课堂教学中。（3）缺乏对学生课堂教学满意度结果的应用研究，即对调查结果没有给予足够重视，没有运用到高校教学改革中，实际意义不大。（4）没有形成我国高校学生课堂满意度研究的特色，主要是借鉴国外的研究成果。
因此，我国要切实提高学校的教学质量，就课堂教学满意度这一领域的研究而言，还有许多需要改进的地方。
三、研究内容与方法
1、研究问题。（1）X大学本科生对课堂教学模式的满意度如何？（2）X大学本科生对教师课堂教学评估方法的满意度如何？（3）X大学本科生对课堂教学中教师教学的满意度如何？
2、研究意义。本文从学生的需求出发，对X大学的课堂教学满意度进行实证研究，具有重要的理论与现实意义。（1）理论意义：本研究将理论指导与实证研究相结合，运用问卷调查的方法了解学生的课堂教学满意度现状，所得结果有助于学生满意度理论的发展。（2）现实意义：高校教师根据学生的问卷反馈信息，对教学方式进行调整，促进课堂教学质量的提高。同时，调查结果会使高校管理部门更深入地了解学校的课堂教学情况，进而反思自身所在院校的教学质量管理方面存在的问题，并采取相应措施，促进高校的教学改革及大学教育的长远发展。
3、研究方法。本文运用定量与定性相结合的研究方法，包括问卷调查法和数理统计法。①问卷调查法：探究X大学本科生的课堂教学满意度现状。②数理统计法：运用SPSS 20、0和office excel软件对相关数据进行统计分析。
4、研究对象。本文的研究对象是X大学1―4年级的本科生。X大学是一所综合类大学，属于省级普通高校。其中，研究对象中各年级的学生人数：一年级100人；二年级150人；三年级150人；四年级100人。
5、问卷设计。问卷调查的最初是问卷设计。本研究从学生角度出发，关注焦点是学生的感受。因此，学生对课堂教学各方面的评价贯穿整个问卷。具体来讲，问卷共由三个模块组成：教师教学模式、完成课堂活动的频繁程度和学生对教师n堂教学的满意度。
教师教学模式这一模块由以下几方面构成。
（1）选项是由百分比区间值组成。（2）主要问题包括：以教师讲授为主的课堂教学模式、以知识教学为主的课堂教学模式、利用网络信息教学的课堂教学模式、以学生自主学习为主的课堂教学模式、教师明确阐释预期学习结果的课程、采用多种方法评价学生成绩的课堂教学模式等。（3）问卷题目的O置，主要受下列思想的影响：①课堂教学中，既要重视教师的“教”，更要注重学生的“学”；②教学评价，既要考虑对教师教材使用情况和教学方法选择的评价，更要注重评价对学生学习方法的指导、对教学媒体和现代教育技术的运用等因素；③教师应采用多种评价方法相结合，综合评定学生的学习成绩，尤其要重视课堂教学评价的发展；④倡导自主、探究、合作的学习方式；⑤课堂教学中，理想的师生关系，合作共享、共同成长、尊师爱生、相互配合、民主平等、和谐亲密等。
第二模块是调查教师在课堂教学中，要求学生完成教学活动的频繁程度。其主要的组成部分如下。（1）选项采用六级量表，由“从不”到“总是”六个程度副词依次排列组成。（2）主要参考布鲁姆的教育目标分类，对问卷题目进行设计。布鲁姆将教育目标分为认知、情感、动作技能三大块，每一块又分为不同的目标水平。其中，将认知领域的目标分为知识、领会、应用、分析、综合和评价六个等级。问卷设计出具体问题以考察X大学的课堂教学实际情况。（3）主要依据的教学理念：①教学的基本职责是促进学生的身心发展；②课堂教学中，教师要关注对学生认知发展及学习发生条件的研究；③反对死记硬背的学习方式，注重培养学生运用知识的能力；④教师要让学生学会反思，在反思中不断成长；⑤重视学生批判性思维能力的培养；⑥注重学生创造力的发展。
第三个模块是学生对教师课堂教学的满意度，主要由以下几方面组成。（1）从“非常不满意”依次到“非常满意”六个不同程度水平的词语，构成问题的选项。（2）问卷涉及的主要内容：教师的专业知识水平、教师的职业道德、教师的备课程度、课堂教学时间分配、师生课堂互动、课后作业布置的多样性、对培养学生知识整合能力的重视程度、教师对待所有学生的态度等。（3）所依据的教学理念：①课堂教学是教师“教”和学生“学”共同的双边活动；②学习是学生的一种特殊认识过程，遵循“从直观到抽象，再到实践”的规律；③学生的学习是在教师的引导下进行的；④课堂教学中，学生的表现会受其身心发展特点制约，且不同个体之间存在差异性，教师在充分了解学生的基础上，要采取多种考核方式综合评价学生，使每位学生都能够得到健康、充分的发展；⑤教师的专业知识水平、职业道德、教学方法、对待学生的态度等因素都会给学生带来影响。
总体而言，问卷的主体部分由教师教学模式、完成课堂活动的频繁程度和学生对教师课堂教学的满意度三个模块组成。依据一定的教学理念，每一模块中设计多个具体问题，全面调查学生对课堂教学的满意度。
四、研究结果
1、问卷回收。笔者在X大学的老师和学生帮助下，将问卷进行发放、填写和回收。共发放500份问卷，回收482份，回收率为96、3%，回收的问卷全部有效。其中，有效问卷：大一98份，大二144份，大三145份，大四95份。
2、数据分析。本文从教师教学模式、完成课堂活动的频繁程度和学生对教师课堂教学的满意度三个模块，分别对数据结果进行分析。（1）教师教学模式。通过对问卷结果的整理，可以了解到X大学的课堂教学模式现状。在该模块所涉及的14个问题的11个选项中，每一选项都有一部分学生选择，说明X大学在教师教学模式方面，存在较大的改进空间，学生对其满意度参差不齐。同时，数据结果揭露学生之间的个体差异性，即使在同样的课堂教学环境中，不同学生对授课教师的课堂教学模式，有着不同的感受。这就要求教师要采取多种课堂教学模式，满足不同学生的学习需求。笔者以选项中20%为间距，对结果做进一步的分析。数据显示，在11个选项中，学生回答集中在21%―80%之间，再次说明X大学的课堂教学模式有较大的改进空间。引人注意的是在“以知识教学为主的课程”和“以教师讲授为主的课程”这两个选项中，选择“0%―20%”的学生最少，说明X大学的主要教学模式依旧是传统的课堂教学模式，即以教师讲授为主的知识传授型教学模式。通过以上的分析可以知道，X大学的课堂教学模式存在一些问题。这就对教师教学方法的改进提出迫切要求，要紧密结合现代教育理念，充分了解学生，采用多种教学模式进行课堂教学。同时，给高校教学管理部门一定的启示：要真正落实传统教学模式的改变，既要重视教师的“教”，更要重视学生的“学”，重视学生的感受和需求。（2）完成课堂活动的频繁程度。针对这一模块的问题，回答“有时”、“稍多”和“经常”的学生所占比例最大，说明在课堂教学活动频繁程度上，X大学得到学生的认可度较高。另外，数据显示：选择“从不”选项的学生比例较小，但全校学生基数大，仍会有相当数量的学生对这方面不满意。因此，教师及学校教学管理部门需采取进一步措施予以完善，不可忽视这部分学生的学习需求。对调查结果做进一步的处理，将“经常”、“总是”划分为一类，“有时”、“稍多”为一类，“从不”、“难得”为一类。数据显示，选择“有时”、“稍多”的学生最多，说明X大学的课堂教学活动，整体上符合布鲁姆对认知目标实现所要求的基本条件，有利于学生认知学习效果的达成。通过对调查结果的统计分析，可以发现：X大学在课堂教学活动中，注重学生认知目标的实现。活动紧紧围绕学生的认知发展而进行，学生对其满意度较高。这也充分说明学校教育重视知识传授的现象。（3）学生对教师课堂教学的满意度。针对这一模块所涉及的问题，回答“较满意”和“满意”的学生最多，说明X大学的本科课堂教学，整体上学生对其较满意。尤其是在“教师采取多种方式鼓励学生小组学习、讨论和分享知识”这一问题上，满意的学生比例达80、3%。另一方面，数据也显示，在对授课教师的课堂教学满意度上，仍有相当一部分学生持不满意的态度。这就需要教师及学校教学管理部门深入学生群体内部，了解他们的真实想法，并提出解决办法，满足其学习需求。
通^以上分析可以发现：整体而言，X大学本科生对其授课教师的课堂教学满意度较高，但依然存在一些问题。例如，在布置课后作业类型、培养学生的知识整合能力、课后作业的信息反馈和考核方式等方面，需要进一步完善。
根据以上对问卷结果的统计分析，可以了解到X大学本科生的课堂教学满意度现状。整体来讲，学生对其课堂教学现状较满意。同时，调查结果也暴露了一些问题，包括教师教学模式、完成课堂活动的频繁程度和学生对教师课堂教学的满意度三个模块的诸多方面。例如：在课堂教学中，过于注重教师的知识讲授；忽视对学生创新能力的培养；评定学生的成绩所采取的方法过于单一等。针对这些问题，高校教师及教学管理部门应给予足够重视，并采取相应的改进措施，促使高校课堂教学质量不断提高。
参考文献：
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The Investigation of Students' Satisfaction on Classroom Teaching Quality
―Taking X University as an Example
YU Ran
（Graduate School of Xi'an International Studies University，Xi'an，Shaanxi 710061，China）
关键词 独立学院教师 薪酬满意度 影响因素
本文以浙江省独立学院教师为研究对象，依据样本学院的部门和教师访谈、问卷调查等方法的数据汇总，对独立学院教师薪酬满意度进行数据描述和分析。通过对独立学院教师薪酬满意度现状的调查，探讨影响教师薪酬满意度的因素和各个因素对教师薪酬满意度的影响，把握独立学院教师薪酬满意度的整体状况，从而有针对性地提出完善独立学院教师薪酬满意度的策略。
一、样本说明及数据描述
本文采用SPSS17、0对问卷进行信度检验，问卷设计问题已达到了信度要求。采用问卷调研等形式获取样本独立学院教师，对自身薪酬满意度评判的有关信息，应用统计软件，从而得到一个客观的标准来解决该问题。
本文采用随机抽样问卷调查的方法获得数据材料，对具有代表性的浙江省11所独立学院的教师进行问卷调查，抽取浙江省独立学院129名教师，调查对象涉及正高、副高、中级和初级等层次独立学院自有教师。对教师薪酬满意度进行调查，获取独立学院教师薪酬满意度的现状以及主要因素影响程度，进而研究不同条件的教师对薪酬以及各个因子的满意情况。对独立学院教师的薪酬满意度总体状况了解后，把握影响独立学院教师薪酬满意度的主要因素，问卷对薪酬满意度的测量尺度采用从很满意到很不满意的李克特五点量表，其中1分代表“很满意”，逐次递增，然后统计样本薪酬满意度的均值，这样分数越低，表示薪酬满意度越高。在问卷调查以后，对于数据分析显示出的典型问题，课题组成员又专门组织样本独立学院部分教师进行个别访谈，了解更深层次的原因。调查问卷中样本教师基本情况如表1：
通过跟多所独立学院职能部门的访谈，对照样本中职称结构比例与现在独立学院中现有人员的职称结构比例，在两者之间比较相似，样本可以代表不同职称群体的意见，具有较好的代表性。样本的分布情况反映了本次研究的特点，即样本受教育程度集中于本科（含硕士学位）、硕士研究生，年龄集中于中青年教师，职称集中于副高及以下。从另一个角度也反映了当前独立学院教师人员结构情况，硕士研究生与本科（含硕士学位）服务于浙江独立学院，因而使独立学院教师的职称结构倾向于低职称，且年龄结构也有所下降。
二、薪酬满意度调查结果和分析
（一）独立学院样本的实际收入状况与期望收入之间存在一定的差距
为了调查独立学院教师对薪酬状况的满意度及薪酬的期望值，问卷设计了“你目前的校内年收入、你期望的校内年收入、你对目前薪酬总水平的满意度”三个问题进行调查，情况如表2：
通过实际收入和期望收入的分布对照可以发现，教师的期望收入和现实收入之间还有比较大的距离，是影响目前薪酬总水平满意度的重要因素。以目前浙江省的经济发展水平看，独立学院教师年薪在6万～12万之间应该来说是不成问题。另外，同等条件下如同学历、职称、年龄等因素，但在不同的学科领域、不同的地域与区域中收入存在较大差异等现状也可能导致目前薪酬总水平的满足感不强。本次问卷调查的统计数据表明，在浙江的独立学院教师其年薪均超4万。每个层次教师的期望年收入与实际年收入的差距普遍在2万左右。在不同学科背景中，理工农医类教师收入比较高。
（二）教师对目前的薪酬总水平满意度不高
从独立学院样本教师薪酬满意度统计结果可以看出，独立学院样本教师表示较满意占少数，而表示一般、较不满意的却占到多数。这表明，浙江独立学院薪酬满意度总体来说仍然偏低，这一方面归因于独立学院教师实际年收入与期望年收入之间存在较明显的距离；另一方面可能因为目前薪酬水平未能合理拉开差距、个人投入回报率低、不具备外部竞争力等不公平的因素。依据独立学院教师薪酬满意度的百分比检验，在总体水平上，独立学院教师普遍存在较低的薪酬满意度。
（三）独立学院教师薪酬满意度的影响因素分析
从浙江多所独立学院薪酬构成分析来看，独立学院教师性别、学历、年龄、职称、收入作为教师薪酬满意度的影响因素，在一定程度上决定着独立学院教师的收入状况。本文为深入探索不同特征群体对薪酬满意度情况，重点从性别、学历、年龄、职称、收入五个不同个性特征的角度来分析个性特征对薪酬满意度的影响，样本调查结果如表3。
1、性别。男女的样本教师薪酬满意度均值分别为3、51和2、87。通过教师性别因素在薪酬满意度上的多重比较检验发现，男女样本教师对薪酬满意度的感知差异性达到显著性水平（ P=0，P
2、学历。博士研究生、硕士研究生、本科（含硕士学位）、专科及以下的样本教师薪酬满意度按五点评分方法统计的均值分别为2、4、3、45、3、12、3、33。从表3可以看出，硕士研究生学历教师在薪酬满意度上低于本科（含硕士学位）及博士研究生学历教师。通过教师学历因素在薪酬满意度上的多重比较检验发现，不同学历教师对薪酬满意度的感知差异性均达到了显著性水平（P=0、012，P
3、年龄。样本教师25～30岁、31～40岁、41～50岁、50岁以上各组的薪酬满意度按五点评分方法统计的均值分别为3、09、3、29、3、06、2、80。通过教师年龄在薪酬满意度上的多重比较检验发现，不同年龄组教师之间对薪酬满意度的感知差异性未达到显著性水平（P>0、05）。不同年龄组的样本教师对薪酬满意度的评价存在差异，其变化总体趋势是： 随着年龄的递增，样本教师对薪酬呈上升趋势。但样本教师在31～40岁时在薪酬满意度方面显得略低一点，其原因可能有：这阶段教师面临结婚、住房、职称晋升等问题，对经济的需求较迫切，承担更多家庭责任有密切关联。因此，年龄因素决定着教师薪酬水平，同时也影响着独立学院教师对薪酬满意度的感知。
4、职称。不同职称的独立学院教师对薪酬满意度上呈现出明显的差异： 职称越高，薪酬满意度也会高些。样本教师中正高、副高、中级、初级的薪酬满意度均值分别为3、00、2、38、3、32、3、36。独立学院教师职称通过薪酬满意度上的多重比较检验发现，不同职称教师之间在薪酬满意度的差异性上均达到显著性水平（P=0、001，P
5、收入。本次调查发现，样本教师收入水平对薪酬满意度的感知差异性达到显著性水平（P=0，P
综上，样本的统计数据分类结果显示，除年龄因素外，样本教师的性别、学历、职称及收入等个体因素都对教师的薪酬满意度产生显著影响。从调查总体情况看（以均值为参考依据），各层次教师在薪酬方面也表现出高度的一致性，教师们普遍认为学校的薪酬福利待遇较低，自己获得的报酬与付出的劳动不成正比。
三、提高薪酬满意度的建议
这些年浙江省独立学院从不断的规模扩招到注重内涵建设，样本独立学院同时也在进行薪酬制度的完善和落实，期望通过提高独立学院教师的薪酬满意度，增强内外竞争力。从整体上分析，浙江的各个独立学院在薪酬政策上不应趋同化，因为城市之间消费水平、物价水平的高低区别，每个教师对自身薪酬的可支配幅度有所差别，因而影响其薪酬满意度。另外，通过访谈发现，样本独立学院的薪酬水平在过去几年中的确有所增长，但是教师的薪酬满意度还是不高。从上述结果出发，建议如下：
（一）提倡薪酬公平
本文支持以前学者的研究结论，即独立学院教师的薪酬公平感对他们的薪酬满意度有显著的正面影响。依据公平理论，教师只在分配结果公平、程序公平和互动公平时，才会感觉到公平。如果其中有环节出现问题，那就会有不公平感。在教师体验到不公平感达到一定程度的时候，可能会采取措施改变自己的投入产出比来获得公平体验，最直接的行为是降低工作投入程度。独立学院薪酬激励机制的公平性表现在院外时，要求独立学院提供不低于其高校及其他企事业单位的薪酬水平；当表现在院内时，则是要求合理拉大薪酬差距，激励教师积极争取更高的薪酬水平，公平的原理不是讲将教师的工资公布，而是讲要让教师知道通过怎样的努力才能达到理想的收入状态。另外，独立学院教师关注薪酬的分配公平性，需在制度与程序上完善，以人为本，尊重教师的权利与教师坦诚相待，指标和标准要抛给教师，根据教师对薪酬的态度判断薪酬制度的实施效果，可提高教师的薪酬满意度，进而提高教师的工作效率。
（二）分层次激励
公办高校教师职称分布为均匀型的金字塔结构，工资增长梯度较为合理，而独立学院教师职称分布却是极为扁平化的金字塔结构，即正高和副高的比例很少，独立学院师资结构中初级和中级职称教师居多。据调查，浙江省独立学院教师关注岗位津贴，尤其是基础津贴的设计与调整，我们建议将讲师的基础津贴梯度拉大，比如相同数量的讲师从过去的三等津贴级别拉伸为五层津贴级别，将讲师划分为五类讲师、四类讲师、三类讲师、二类讲师和一类讲师五个层次，构建各类岗位职责和任职资格条件，其一个职称就可以建立相应的基础津贴级别，拉开合理的差距，提高激励性。在非经济利方面，可以往设施性和娱乐利方面多做努力，如重视教师的旅游及工会福利等。另外，因受限于独立学院的经费来源，不能做到面面俱到，不过可以从一两个方面进行改观，教师一旦发现收入回报中某一方面超过同类院校，其心理平衡感也会增强，如进修和课题申报等环节为教师提供便利，而且可以将不同层次的科研实力对应到相应的奖励层次，使得教师的实力与对学院的薪酬满意度同步提升。
总之，薪酬满意度以及薪酬管理水平是影响独立学院工作积极性的重要因素，要引起各方面的高度重视，完善薪酬结构，提高独立学院教师的整体工资水平，从而提高教师的薪酬满意度，只有这样才能更好地提高独立学院的教学与科研质量。
（作者单位为温州大学瓯江学院）
[基金项目：本文系2015年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题，课题编号：2015A060。]