关键词：高职生；职业生涯；规划
一、职业生涯规划的内涵及现状
1、职业生涯规划的内涵。职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对个人职业发展的主客观条件进行测定、分析和总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。 2、在校高职生职业生涯规划的现状。目前在校高职生普遍缺乏职业生涯规划意识，很多学生误把职业生涯规划等同于职业选择。其实职业生涯规划包括确定志向、自我评估、生涯机会评估、职业选择、职业生涯路线选择、确定目标、制定行动计划、评估与反馈等多方面。职业选择只是职业生涯规划中的一个环节。进入职业学校后，很多学生认为自己的专业已确定，职业生涯设计和规划就已被限定在某一方向。这就需要指导学生正确认识职业与专业的关系：专业和职业有重合的部分，但不是完全的复合和综合。实际上一个专业对应着一个较广的职业群，如果对某个职业的纵向发展不太有信心，还可考虑选择横向的职业路线。因此高职校应充分重视并认真做好职业生涯规划的教育工作。
二、高职校应指导学生做好职业生涯规划
1、自我评估。自我评估是为了更好地认识自我、了解自我。要通过科学认知的方法和手段，如借助于职业兴趣测验和性格测验以及周围人对你的评价等，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。
2、确立职业目标。制订个人职业生涯规划的最终目的就是实现自己的职业目标，因此，目标抉择是职业生涯规划的核心。目标确立的方法常结合自身条件和现实环境来选择终极目标和长期目标，然后通过目标分解，分化为符合阶段目标要求的短期目标。
3、可执行生涯策略的制定与实施。学生在设定职业生涯目标后就需要有效的职业生涯设计策略和具体且可行的行动方案来实现职业目标。这里的行动是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。比如，开发潜能和提高工作效率的措施；提高业务能力的知识学习和技能训练措施等。
4、职业生涯评估与反馈。有效的生涯设计还要不断的反省和修正，因为现实社会存在种种不确定因素，这会使原定的职业生涯目标在策略实施过程中出现偏差，这就需要根据反馈的情况，及时反省、修正规划目标并调整行动方案。修订的内容包括:职业的重新选择；实施措施与计划的变更等。
三、高职校要为学生的职业生涯规划创设有利条件
1、开设就业指导课程。职业生涯规划教育能帮助高职生较为深刻地剖析自我，参照社会对人才素质的要求，不断修正自己的职业发展计划。职业生涯规划应作为就业指导课的核心内容，帮助学生树立正确的职业规划理念，掌握科学的职业规划方法，这对学生适应社会和职业生涯的发展具有重要意义。
2、开设创业指导课程。经济的快速发展和就业形势的日益严峻使自主创业成为了当代学生就业的一种选择。学校要加强创业教育和指导，提高学生的创业意识与能力，帮助他们掌握一些创业的基本知识和技能。
3、培养学生的职业实践能力。不同的职业岗位对求业者的自身素质和能力有不同的要求，用人单位不仅要考核学生的专业知识和技能，而且还要考核其对环境的适应能力，综合运用知识的能力和实际操作能力等。因此学校除了要培养学生从事本行业岗位的基本能力和专业能力，还要培养学生诸如决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和终身学习能力、心理调适等多方面的实践能力。
4、指导学生参加职业训练。职业训练包括职业技能的培训，对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等内容。“青年志愿者”活动、毕业实习工作、校园创业活动等都是职业训练很好的形式。学校还可通过勤工俭学，顶岗实习等形式，组织学生开展模拟性的职业实践活动。
5、开展职业生涯规划大赛，举办相关的论坛或讲座。通过学校组织的职业生涯规划大赛，学生从之前对职业生涯规划一无所知到参与之后能就此侃侃而谈，变化很大，效果也不错。现在很多学生对自己和就业环境都有了较深入的认识和了解，对自己未来的人生道路有了比较明确的目标。
此外举办讲座邀请创业成功者谈创业经历也可以帮助学生开阔视野，启发思路，增加感性认识。
6、将职业生涯教育渗透在专业课程的教学中。专业课程的教学是高职院校的中心工作，是学生求知、强能、塑品质的主阵地。在教学的内容和方法中注入含有职业生涯教育的素材，可以让学生潜移默化地发展自己的职业能力。此外，职业生涯教育能够形成正向的迁移，促进学生专业知识的学习和专业技能的形成，并为学生在未来的工作中提供继续教育、自我教育的可能。
总之，要想让高职院校毕业生在激烈的就业竞争中不落人后，高职院校必须建立和完善职业生涯规划教育体系，帮助学生根据自己的兴趣和潜能，做出职业决策，设计好自己的职业生涯规划为顺利就业奠定基础。
【参考文献】
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关键词:新员工;人力资源管理;职业生涯规划
新员工是企业的新生力量,是企业可持续发展的重要资源,其能力、技能、和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。然而,目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。如何留住新员工,让他们在公司安心、稳定地工作,由新员工变成老员工,成为企业必须解决的一个重要问题。企业要解决好这个问题必须将企业发展战略与员工职业生涯规划相统一,要重视对员工尤其是新招聘的员工的职业生涯规划管理,通过职业生涯规划和设计留住人才,发挥人才作用,实现企业发展战略目标。
一、职业生涯规划的概念和作用
(一)职业生涯规划的概念
职业生涯规划,是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。通过企业员工职业生涯开发与管理,充分调动各级管理人员的主动性、积极性和创造性、创建一个高素质和高效率的企业集团,进而形成企业发展的巨大推动力。良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。
(二)新员工职业生涯规划的作用
1、对员工个人的作用。职业生涯规划是许多人力资源管理中强化自我管理、有效开发与利用员工智能的重要手段,是个人成才的有效办法。对员工个人作用表现如下:(1)帮助新员工确定职业发展目标。通过分析自己的知识、能力、性格、职业兴趣、职业道德观、明确自己的优势和劣势,获取组织内部有关工作机会的信息。(2)职业生涯规划既能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。(3)鞭策个人努力工作。职业生涯规划犹如人生之靶,一旦树立就会时刻提醒鞭策员工一步一步向它靠拢。(4)有助于引导个人发挥潜能。职业生涯规划帮助新员工集中精力、全神贯注于自己的优势和能够产生回报率的方面,有助于最大限度的发挥个人潜能。
2、对企业的作用。企业通过职业生涯规划,做到人尽其才,才尽其用。职业生涯规划有利于企业吸引人才、留住人才。职业生涯规划可以保证企业未来人才的需要。企业可以根据发展的需要,预测未来的人力资源需求,通过对员工的职业生涯设计,为员工提供发展空间、人力资源开发的鼓励政策以及职业发展机会相关的信息,从而使员工的发展和企业发展紧密结合起来,有效保障企业未来发展对人才的需要。通过企业员工职业生涯规划,努力提供施展才能的舞台,实现人才的自我价值,是留住人才、凝聚人才的根本保证,也是企业长盛不衰的组织保证。总之,企业对新员工实施职业生涯规划,不但有助于留住企业招聘的新员工,而且保证了对未来人才的需要,使人力资源得到有效的开发。
二、新员工在职业生涯规划中存在的问题
(一)缺乏自我分析,不能准确认识、评估自己
自我认识、自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节,认识评估的客观性与全面性,是科学进行职业生涯规划的前提。在自我分析的环节中,必须清楚自己是否真正了解自己,自己喜欢的工作是什么,自己的技能专长是什么,自身的优势弱点有哪些,能够知己之长、知己之短、知己所能、知己之所不能,这也是正确进行职业生涯规划的前提。但现在很多情况是,新员工自我认识分析较为缺乏,未能全面准确地进行自我评价,这也就会造成新员工在进行职业目标确定时,产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态,这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。
(二)实践环节薄弱,职业环境不熟悉
职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整5个环节。其中,职业环境分析是特别重要的一个方面,因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。对这些职业信息与环境的了解与把握,是建立在丰富的社会实践基础之上的。当前新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实,由于社会实践环节薄弱,新员工群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解。在新员工中不清楚“自己喜欢的职业的从业要求”,对于职业要求和变化趋势的了解相对多一些。
(三)对职业机会评估不足,确定职业目标盲目
新员工大学毕业后,面对职业目标选择时,抱着一定的投机心理。导致这种现象的原因是多方面的,主要是员工没有认清自己适合做什么工作,容易受外界因素干扰,对职业选择没有坚定的信念,导致对职业目标选择的偏移。尤其2008年席卷全球的金融危机爆发后,员工职业选择更加盲目。任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源,都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。正是这些因素的影响,使得员工在对出现的职业机会进行评估过程中,产生投机心理,抱着先“先占位置,再图发展”的思想,不认真根据自身和职业情况进行匹配,给以后的职业生涯规划增添障碍。
由于上述因素的存在,新员工对其最初选择的职业决定很快会感到失望,因此跳槽率很高。
三、实施成功的职业生涯规划
职业生涯规划是企业与员工个人双方的责任,企业与员工个人必须共同参与完成职业生涯的规划与管理。
(一)员工如何做好职业生涯规划
对于员工个人而言,成功的职业生涯规划关键在于弄清楚自己到底希望从职业中得到什么,自己的优势与局限是什么,自己的价值观是什么,以及它们与自己所考虑的备选职业是否匹配。
1、进行自我评估:即要全面了解自己。要审视自己、认识自己、了解自己,做好自我评估,弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。自我评估有利于确定自己的兴趣、价值观、资质以及行为取向,了解自己的优势和劣势。
2、转换观念:即员工要转变陈旧的观念,不断地更新自己的观念,走出误区,破除“大锅饭”、“铁饭碗”的观念,并树立终身学习和继续教育的观念,要增强职业生涯规划的意识,学习有关知识,增强有效规划职业生涯的积极性,为将来职业转换做好充分的准备。
3、职业定位:即要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。
4、环境评估:在对自己有了较清晰的认识了解后,就要对自己的职业生涯机会进行评估,主要是评估组织环境、政治环境、社会环境、经济环境等因素对自己职业生涯发展的影响。
5、确立目标:确立目标是制定职业生涯规划的关键,通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长期目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现,确立长期目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑,使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体,对人的影响也更直接,也是长期目标的组成部分。
6、实施策略:即要制定实现职业生涯目标的行动方案,要有具体的行为措施来保证。要制订周详的行动方案,更要注意去落实这一行动方案。通过各种积极的具体行动去争取目标的达成。
7、评估与反馈:整个职业生涯规划要在实施中去检验,看效果如何,及时诊断生涯规划各个环节出现的问题,找出相应对策,对规划进行调整与完善在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训,修正对自我的认知和最终的职业目标。
(二)企业如何做好员工职业生涯规划
从企业的角度来看,实施成功的职业规划与管理需要做好以下工作:
1、增强企业的自我洞察能力,将企业的战略计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来,将企业的发展计划与明确的员工开发项目结合起来。根据企业未来的发展变化,预测未来人力资源的需求和供给状况,制定相应的政策和措施,使企业在目前和将来对人力资源的需要能得到及时的补充和满足,使企业和个人更加清楚企业中潜在的职业方向,使企业发展与员工成长同步进行。
2、建立职业生涯规划的指导原则。(1)长期性的原则。将职业生涯规划融入企业的发展战略之中,即横向:企业的各级组织、管理及决策者、员工本人的积极参与。纵向:贯穿整个企业的工作过程中,贯穿员工的整个人生中。(2)动态性原则。在制订和采取职业生涯管理具体措施的时候,要充分考虑变化与发展的因素。(3)差异性原则。由于环境、员工个人、企业等的不同,每个公司的职业生涯规划计划都各有千秋,每个企业都要在激烈的市场竞争中,讲生存,求发展,就更应该寻找自己的特色。
3、建立有效的职业生涯发展机制,为员工提供发展机会和项目。教育培训既要考虑企业生产经营的需要,又要考虑员工个人发展的需要,将培训学习计划与员工的个人职业生涯规划结合起来,建立职业记录与工作公告制度,制定综合性的职业管理及内部晋升计划,另外,还必须对管理人员进行培训,使他们在企业的职业生涯规划与管理活动中扮演好教练、考评者、顾问以及中介人的角色。
4、支持新员工的职业探索。新员工对自我的认识有个探索的过程,反映在其职业生涯中即表现为必然存在着职业探索时期。针对这种情况,组织应该创造条件,开展工作调适,帮助员工开展职业探索,全面发展自身能力,丰富工作经验,进而提高其在组织内的满意度,有效地留住组织需要的人才。工作调适可采取的方式主要有工作转换与职业丰富化。工作转换包括职务晋升与横向流动,职务丰富化则包括职务扩大与职务丰富。提高其工作积极性和工作质量,从而达到提高个人工作绩效、实现组织目标的目的。
总之,成功的职业生涯规划需要员工与企业双方面的共同努力与配合,这不仅关系到解决企业人力资源的配置与定位、利用和培养,以及企业未来的发展,也关系到员工个人的发展,从而最终实现企业与员工双赢。
参考文献:
1、徐笑君、职业生涯规划与管理[M]、四川人民出版社,2008、
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关键词： 大学生职业生涯； 规划； 问题； 措施
中图分类号： G647、38文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）02-0105-01
1 大学生职业生涯规划的要求
大学生职业生涯规划的内容主要包括自我评估、职业环境分析、职业生涯目标的确定、实施策略与措施和反馈调整等五部分。
1、1自我评估
大学生职业生涯规划的首要关键环节是进行正确的自我评估。自我评估是个人职业生涯规划的基础，也是能否获得可行的规划方案的前提。一个人只有通过科学的自我评估，正确、深刻地自我认识和了解自己，才能对未来的职业生涯做出最佳抉择。自我评估的主要内容是与个人相关的所有因素，包括兴趣、气质、性格、能力、特长、科学水平、思维方式、价值观、情以及能等，也就是要弄清楚我是谁，我想做什么，我能做什么。当然，一个人对自己的认识往往是片面的，所以在自我评估中还应善于听取他人的意见。
1、2职业环境分析
职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。作为社会生活中的个体，我们只有顺应事业环境的需要，趋利避害，最大限度地发挥个人的优势，才能实现个人目标。职业环境分析包括对社会政治环境、经济环境和组织（企业）环境的分析。要评估和分析职业环境条件的特点，发展与需求变化的趋势，自己和职业环境的关系以及职业环境对自己的有利条件和不利因素等。耍弄清楚自己在这种职业环境条件下，究竟能干成什么，这样你的职业生涯规划才更贴近于实际。
1、3职业生涯目标的确定
对自己的职业生涯进行规划，目的就是为了实现这个职业生涯目标，进而获得自己理想的生活，所以说目标抉择是职业生涯规划的核心和重点。首先要根据个人素质与社会环境条件，确立人生目标和长期目标，然后通过目标分解，分化成符合现实和组织需要的中期、短期目标。
1、4实施策略与措施
所谓职业生涯策略与措施，是指为实现职业生涯目标而制定的行动计划。在我们确定职业生涯目标后，就要制定相应的行动方案来实现。实施策略要具体可行，容易评估，应包括职业生涯发展路径、教育培训安排、时间计划等方面的措施。
1、5反馈调整
现实社会中种种不确定因素的存在，会使我们与原来制定的职业生涯规划目标有所偏差，这就要求大学生要不断地反省并对规划的目标和行动方案做出修改或调整，从而保证最终实现人生理想。从这个意义上说，反馈调整就是一个再认识、再发现的过程。
2 当前大学生职业生涯规划中存在的主要问题
在实际中笔者发现，当前大学生在职业生涯规划过程中，从自我认识、环境评估、职业定位、计划执行以及评估反馈等环节都暴露出了一些问题，其中比较突出的是认识不够客观、规划和实施有些脱离实际，带有理想化倾向，具体表现在以下几个方面：
2、1职业发展期望过高，职业路径设计不合理
在就业指导课上，组织学生做职业生涯规划时我们发现，不少大学生把自己的职业目标盯住大城市、大公司、高收入、高福利、高职位，很少有人愿意主动去欠发达地区，从事基层工作。不少大学生选择以参加自考或接本作为自己的学习目标，以考取大量的没有目的性的职业证书作为未来发展的路径，还有些学生在自己的简历求职意向一栏里写出四个以上不相关的职业路径，但这些路径的结果悬殊较大，路径之间也缺乏内在联系，发展方向和路径的模糊不清势必导致在实际选择中的犹豫不决，不利于核心职业目标的实现。
2、2社会实践的方向不够清晰
为了增加“工作经验”，不少学生选择了兼职或假期打工。但在调查中发现，八成以上的学生做的兼职工作跟他自己毕业以后的目标岗位不相干，想做教师的去酒店打工，想做贸易的去做家教等等；为了提高就业竞争力，不少大学生选择考证来增加“筹码”，整天忙着各种各样的考试；还有的花了大量的时间参加各种文体活动，只是为了向用人单位证明其兴趣广泛。总之，社会实践缺乏职业方向性，遍地开花，注重量的积累而忽视了质的要求，不仅使大学生疲于奔命，而且盲目性和风险性比较大。
2、3过于追求所谓的“最佳规划”
有些大学生对经济学上的“最小成本，最大收益”津津乐道，花费大量时间和精力在寻找“最佳规划”上，希望“一次规划，终身受益”，在规划中是面面俱到，不愿舍弃；在行动中也不愿从小事做起，碰到困难就不知所措，不会灵活采取调整措施。实际上，由于诸多因素的限制，一个人几乎是无法做出一个十全十美的职业生涯规划的，况且，由于外部环境的变化和自身认识、能力的提高，职业生涯规划也是需要进行不断修改和调整的。
3 加强大学生职业生涯规划指导的基本措施
要解决大学生职业生涯规划存在的问题，必须从多方面入手。从大学生自身来说，首先要采取积极主动的态度，社会和用人单位也要伸出关爱和帮助的之手，作为学校应该尽快改变传统的就业指导工作思路，积极探索大学生职业生涯规划指导的新路子。
3、1提高大学生对职业生涯规划重要性的认识
当前许多大学生不知道职业生涯规划的内容，不做规划，不考虑个人的_特点、能力、个性和就业条件，在“就业前景”和职业生涯发展空间之间不能科学权衡，盲目跟风到所谓的理想单位，仓促走向社会，完全不考虑学以致用和个人职业生涯发展路径，这不但造成国家人力资源的浪费，而且增加了大学生职业生涯发展的风险，阻碍了个人职业生涯的发展。因此，高校应切实加强对大学生职业生涯规划的指导和教育，进而提高学生对职业生涯规划重要性的认识。
3、2普及职业生涯教育，帮助大学生树立科学的职业生涯规划观念
关键词：中职生 职业生涯规划 理论与实践
一个好的职业生涯规划，可以使职业学校学生的优势得到充分的发挥，乃至影响学生一生的事业发展。我校的“职业生涯教育”起步较晚，尚处于探索阶段。帮助学生正确认识自我的潜能和自我的专业，选择适合自己的职业与岗位，培养学生基本的职业素养与职业生涯规划能力，已成为当今中等职业学校教育改革与创新的一个重要趋势。
一、职业生涯规划概述
职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。
二、职业生涯规划的重要性与意义
1、职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力
一份行之有效的职业生涯规划将会：①引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；②引导你对自己的综合优势与劣势进行对比分析；③使你树立明确的职业发展目标与职业理想；④引导你评估个人目标与现实之间的差距；⑤引导你前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会；⑥使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。
2、职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会
生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地"撞大运"，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事"预则立，不预则废"就是这个道理。
3、职业生涯规划可以提升应对竞争的能力
当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。经常有不少中职学校毕业生不是首先坐下来做好自己的职业生涯规划，而是拿着简历与求职书到处乱跑，总想会撞到好运气找到好工作。结果是浪费了大量的时间、精力与资金，到头来感叹招聘单位是有眼无珠，不能"慧眼识英雄"，叹息自己英雄无用武之地。这部分学校毕业生没有充分认识到职业生涯规划的意义与重要性，认为找到理想的工作靠的是学识、业绩、耐心、关系、口才等条件，认为职业生涯规划纯属纸上谈兵，简直是耽误时间，有那时间还不如多跑两家招聘单位。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业生涯规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。
三、中职学生进行职业生涯规划应考虑的因素和步骤
1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说："志不立，天下无可成之事。"立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键。
2、自我评估。自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
3、职业生涯机会的评估。在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
4、职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。如何才能选择正确的职业呢？至少应考虑以下几点：（1）性格与职业的匹配；（2）兴趣与职业的匹配；（3）特长与职业的匹配；（4）内外环境与职业相适应。
5、职业生涯路线的选择。在职业确定后，向哪一路线发展，此时要作出选择。通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题：（1）我想往哪一路线发展？ （2）我能往哪一路线发展？（3）我可以往哪一路线发展？ 对以上三个问题，进行综合分析，以此确定自己的最佳职业生涯路线。
6、设定职业生涯目标。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败 ，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。 目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。
7、制定行动计划与措施。在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。
8、评估与回馈。俗话说："计划赶不上变化。"是的，影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等。
总之，对中职生进行职业生涯规划教育是中职学校教育中非常重要的一环，全面实施职业生涯规划教育，这不但有利于缓解中职生的严峻就业形势，也有利于中职生应对以后工作中出现的各种变故；既能弥补教育体制上的不足，也可以促进中职生自身素质的发展。
参考文献：
[1]姚贵平、职业生涯设计教育的途径与方法[J]、职业技术教育，2006，（1）、
志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映著一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响著一个人的奋斗目标及成就的大小。
所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯规划中最重要的一点。
2、自我评估
自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
3、职业生涯机会的评估
职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
4、职业的选择
职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80％的人在事业上是失败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎，男怕选错行”。由此可见，职业选择对人生事业发展是何等重要。
5、职业生涯路线的选择
在职业确定后，向哪一路线发展，此时要作出选择。即，是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政管理路线…… 由於发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须作出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿著你的职业生涯路线或预定的方向前进。
6、设定职业生涯目标
职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败 ，很大程度上取决於有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等资讯为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。
7、制定行动计画与措施
在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这裏所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计画采取什麼措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计画学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什麼措施开发你的潜能等等，都要有具体的计画与明确的措施。并且这些计画要特别具体，以便於定时检查。
8、评估与回馈
关键词:胜任力组织生涯管理
随着知识经济时代的到来，经济的全球化、信息化和科技化，组织之间的竞争加剧，促使组织必须要以不断的创新和变化来适应环境的要求。同时知识经济提升了人力资源的价值，组织竞争归根到底是人才的竞争，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视，在当今变化的时代特征下，以往的组织生涯管理已经不足以应对变化的环境对于组织和个人带来的影响，组织生涯管理面临了新的挑战，如何留住优秀员工、如何培养可持续发展的员工、如何激发员工的潜力，己成为企业和管理者关注的焦点。本文将探讨在新时代下组织如何采取以胜任力模型为基础的生涯管理达成上述目标。
一、胜任力的内涵
胜任能力的概念整合了过去工业与组织心理学所重视的K、S、A、O，而能对卓越绩效有较高的预测力和解释力。Boyatzis在其著作《称职的经理》一书中写到工作胜任力是“一个人的动机、特质、技术、自我概念和社会角色、知识方面的潜在特征”，并进一步指出组织中的所有个体应具有“一系列特有技能、知识和能力；一系列实现职能与职位的任务与目标”，员工胜任力要与职责相匹配。spencer认为“胜任力”就是一项潜在的个人特质，这些特质与效标参照组的工作表现，具有高度的因果关系。潜在的特质是指胜任力在人格中扮演深层次且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现；因果关系的意思是指，胜任力导致绩效或可用来预测绩效及行为表现；效标参照是指利用特定的效标来衡量绩效才能，是可以实际预测一个人工作绩效好坏的标准。
二、基于胜任力模型的组织生涯管理的模型
1、基于胜任力模型的人—职匹配模式
生涯成功的基础是人职的有效匹配，传统的人职匹配理论往往先验性地假设人职之间存在一种最佳的匹配模式，个人的职业要想获得发展和成功就是要找到与个性特征最相符合的职业和环境。然而当今的环境下，员工和个人之间都处于变化之中，传统的人—职匹配的理论在实际工作中遇到了新的问题，动态的环境中导致成功的关键特质发生了哪些变化?如果有变化，那么取得职位成功的特质又是什么?如何保持人职的动态平衡。胜任力理论的出现及组织胜任力模型的建立为解决现代组织的人—职匹配问题提供有效的思路和方法。胜任力清晰地描述了职位成功所需要具备的特质，并且确定这种关键特质不以任何主观判断、理论假设和过去的经验为基础，而是以客观数据为依据，这样就能保证对于匹配所带来的高绩效目标达成的可能性。基于胜任力模型的人职匹配可以通过图1来加以表示。
2、基于胜任力模型的组织生涯管理模型
基于胜任力模型的组织生涯管理要求组织开展职业生涯规划和生涯发展一系列活动，促进员工胜任力和组织胜任力模型匹配。我们可以通过图2来表示这一过程。通过该图我们可以看出，组织对于人力资源的计划及个人对于职业选择与职业计划受到社会和文化、组织环境和自身条件的共同影响。在各自的计划和目标确定后，为了实现这个目标，需要制定策略，分析并确定组织和个人的核心能力。从组织的角度，核心能力包括态度和价值观、全员核心胜任能力、专业胜任能力、领导力等。将这些不同的能力组合起来，对应到不同的部门和岗位，就形成了相应的胜任力模型。个人则需要对于自身的能力素质包括知识、技能、动机、个性等有清晰的了解并根据组织具体岗位的胜任力模型确定自身的定位和目标。该图中间部分描述了基于胜任力模型组织生涯管理的实施过程。包括生涯规划管理和生涯规划的实施管理即生涯发展管理。与传统的生涯管理过程不同，开展能力评价、进行工作调配、提供绩效评估和反馈提供发展性培训等仍然是组织生涯管理的主要任务，但是它们都是建立在胜任力的基础之上。胜任力既是组织生涯管理的出发点也是过程性目标，如果基于胜任力模型的组织生涯管理过程运行合理，组织和个人双方将彼此受益。组织方面是生产率、创造力和长期效益的提高；个人方面是工作满意、就业能力提高、最佳的个人发展，工作和家庭的最佳整合等。
三、基于胜任力模型的组织生涯管理的策略思考
1、帮助员工进行职业选择和设定生涯目标
组织在职业生涯规划过程中的目的是帮助员工真正了解自己，并且在进一步详细衡量内在与外在环境的优势、限制的基础上，为员工设计出合理且可行的职业生涯发展目标，在协助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标。在职业生涯规划的过程中，组织应该根据公司的核心能力战略和员工的胜任力特征，帮助员工在组织中选择合适的职业和岗位，做好对员工职业生涯目标的引导、评估，必要时进行调整。对于员工来说，在职业生涯的规划过程中，应该结合自身的能力和组织的目标，制订出切实可行的发展目标和发展路径，并能够随时和组织保持良好的沟通，取得组织的支持和帮助。职业生涯规划过程中，组织和个人畅通无阻和富有成效的沟通是至关重要的，因为职业生涯规划是一个动态循环的过程，而不是一个固定不变的结果。由于认识或者信息不对称等因素的影响，员工个人的职业发展设想与其本人真正适应的发展道路可能出现偏差，这就需要人力资源开发者运用能力素质模型对员工进行评估，包括评估员工的态度、价值观、特质、知识、技能等情况，初步确定员工是否符合组织发展需要，并帮助员工修正职业发展设想。
2、开展能力评估和岗位调配
组织开展能力评估与岗位调配的目的是识别员工能力特征，根据员工能力特征和组织岗位要求，实现员工与岗位的最佳匹配。它是一项牵涉诸多活动——面试、测量、选拔、配置、监测等的综合事务体系，在大型组织中必须持续进行。我们把这个体系需要注意的地方主要概括为以下几个方面：
首先，组织必须要采用一种评估和测量的有效工具。这样的工具为数不少，但无论选哪一种，都必须符合两项严格标准：它必须具备测量的效度，也就是说，它必须测量它意图测量的内容，并且使用客观评分。有人对于各种测量工具进行过研究，发现评价中心技术和关键事件访谈两种测评技术具有较高的效度。当然在确定是否使用某种方法之前，组织还必须考虑到费用和时间的成本问题。
其次，要在全公司推广胜任力模型中的各类胜任特征语言。也就是说让所有的人对于能够带来高绩效的胜任力特征概念和内涵的理解都是一致并且是正确的。这一步非常重要。首先，从战略层面上来说，胜任力告诉组织和员工的是该如何达成职业生涯目标的问题，在这个问题上，双方的理解如果不一致，对于结果的影响可想而知。
第三，组织需要对照公司胜任力模型的标准来衡量决定人选的调配。胜任力模型是组织愿景和核心能力战略基础上的对于组织工作要求的标准，它的逻辑是只有和公司胜任力模型相匹配的员工才能在岗位上创造期望的绩效，只有这样才能实现组织和个人的共同发展。基于胜任力模型的员工调配与传统的基于工作分析的员工调配的最大区别就是，前者为员工提供了更加灵活的选择。因为一但组织准确获取了员工胜任力特征，那么组织就可以根据该胜任特征在更大的范围内给予员工更多的职业选择空间。
3、提供发展性培训
基于胜任力模型的培训可以通过图2来表示。
培训模型首先是检查员工生涯目标达成状况。通过检查目标的达成状况找出生涯目标的差距，并在此基础上分析原因，识别问题的产生是由于胜任力不足导致的还是由于其它因素导致的。接着还需要分析这些问题原因哪些是通过培训发展可以改进的，哪些是不可以的。然后是培训需求评估。组织一方面需要清楚公司不同岗位的能力素质要求(个性、价值观、能力和知识等)；另一方面，需要评价员工的素质和能力特点、知识水平等有哪些不足以满足未来岗位要求。由于不同岗位、不同行业、不同文化环境中胜任特征模型是不同的，因此，对于组织中不同层次的员工，胜任特征培训的内容应当有不同的侧重。不仅要注重员工陈述性知识的培训，同时也注重结构性、程序性知识的培训。
写出培训的教育目标和选择培训方法之后，就进入了实施阶段。在这一阶段培训者为目标参与者提供实际培训。在实施的过程中组织必须时刻关注培训的目标和效果的反馈。最后是进行总结评估。长期以来，评估一直是培训领域中的一个重要话题。组织和个人都希望在培训中得到有益的回报。如果培训是基于胜任力模型的，答案应该是显而易见，因为这一程序的每一步都与目标及达到这些目标所需的胜任力特征有关。有多种评估培训效果的方法，一种方法是通过要求学员产出工作产品或模拟服务，然后根据培训实施前确定的目标测量这些结果；另一方法是评估每个学员培训前后所展示出来的胜任力特征的区别，并且这些特征是其所在职务的关键工作产出或结果所必需的。
4、提供绩效评估与反馈
传统的绩效管理系统集中在绩效规划与评估、报酬及相关的标准上。尽管许多组织中开展了许多试图提高员工绩效的活动，但是往往起不到预期的作用。基于胜任力模型的绩效管理承认员工的胜任力是绩效的关键驱动因素。因此，绩效管理在绩效目标的设立上应该既包括任务绩效目标，又应该包括员工胜任特征发展目标。绩效目标的设立同时应该考虑到员工的个人利益和组织的整体利益，考虑到员工个人和组织的短近、长远利益的综合发展。企业在进行绩效评价时，应从绩效目标的完成情况、绩效水平的提高和员工胜任特征的发展等多方面进行考虑，绩效沟通也因此成为绩效管理过程中的一个重要环节。
总之，当今世界，知识经济加快发展，全球竞争日益激烈，人力资本的作用越来越被组织所认识。在当今变化的时代特征下，组织必须要能够识别产生卓越绩效所要求的员工的胜任能力特征是什么，能够利用胜任力模型帮助员工清楚地认识到其自身的优势和发展定位，并通过开展一系列的职业生涯发展活动保持组织发展要求与生涯发展需求的动态匹配，只有这样才能最终实现员工和组织价值的最大化。
参考文献：
[1]彭剑锋荆晓娟:员工素质模型设计，中国人民大学出版社，2003
关键词：女性;职业生涯;规划;发展
1组织中女性员工制定职业生涯规划的前提
职业生涯规划与发展的目的不只是协助个人按照自己的资力条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在综合考虑各种因素的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。
做职业生涯设计前提首先要知道自己当前工作如何。有意义的工作是指对工作的投入能使人获得成就感和提高自我价值，具有持续挑战性。根据以前学者的研究，女性员工通常要首先从以下几方面认清自己当前的工作：①我已很清楚我想从事的职业生涯型态；②我曾与职业生涯顾问讨论并做过职业性向测验；③我至少和三位目前正在我想从事的领域工作的人谈过；④我知道未来想从事的职业的雇用、执照或认可的条件；⑤我已经估计好维持我所希望的生活型态所需的代价，并和我所选择的职业薪资比较过。
只有清楚了解自己的工作状态后，才能比较有的放矢地进行职业生涯规划。
2女性员工制定职业生涯规划书的一般步骤
其实和男性员工基本一致，女性员工制定职业生涯规划书的步骤一般可以分为确立目标、自我与环境的评估、职业的选择、职业生涯策略、评估与反馈等五个步骤：
(1)确立目标。
确定目标可以成为追求成功的驱动力，俗话说：“志不立，天下无可成之事。”志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业成功也就无从谈起。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以在进行职业生涯设计时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键，也是职业生涯设计中最重要的一点。
(2)自我与环境的评估。
①自我评估：包括自己的性格、兴趣、特长、学识、技能、思维、道德水准以及社会中的自我等，目的是认识自己、了解自己。只有认识了自己，准确评价个人特点和强项，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标做出最佳选择，重新认识自身的价值并使其增值。
②环境评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开这一环境便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划是，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使你的职业生涯设计具有实际意义。
(3)职业的选择。
准确定位职业方向。据统计，在选错职业的人当中，有80%以上的人在事业上是失败者。因此职业选择的正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。要锁定特定目标：设定一个让自己值得而且愿意花最多时间去进行的目标。
(4)职业生涯策略。
职业生涯策略是指为实现职业生涯目标的行动计划，一般都是具体的、可行性较强的。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动主要是指落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。
(5)评估与反馈。
俗话说：“计划赶不上变化。”尤其在现代职业领域，只有变化是永恒的主题。影响职业生涯设计的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有些则难以预料。人是善变的，环境也是多变的。成功的职业生涯设计需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的设计进行评估和修订并调整自己的前进步伐。3组织中女性员工职业生涯规划难点问题分析
（1）女性特殊的年龄段问题研究。
对于大部分的男性员工来说，25至30岁之间正是事业走向成熟的关键阶段。而对运女性员工而言，这个阶段女性在家庭和事业之间可能面临着更多的冲突。因为在这个阶段，女性员工一般会面临着结婚，怀孕等不可回避的问题。越来越多的现代职业女性也都在努力寻求着事业和家庭的平衡点，希望能够兼顾爱情、婚姻、家庭和事业。其中有些人能够游刃有余地分配自己的各种角色，协调好家庭和事业之间的关系；但有些人则白于强大的工作压力或家庭负担而面临着更多的两难选择。譬如，已经到了不得不考虑要孩子的年龄，然而生孩子却意味着你要跟自己的工作、自己的社会角色脱离一段时间，意味着你的发展会停滞一段时间。等你生完孩子回来之后，你可能不再适应自己的工作或者你的地位已经被取代，你的提升可能会延误甚至错过时机。
（2）传统的思想意识问题。
现代社会随着经济和各方面的发展，人们的传统文化意识也渐渐发生改变，特别是对女性的平等地位的重视，对女性在事业和家庭选择上的自由权利的宽容，使越来越多的白领女性能够按照自己的意愿来规划生涯。但传统的“男尊女卑”和男女实施的不平等仍广泛存在于企业组织之中。这对于女性员工的积极性、创造性的发挥都会产生一种无形的限制。
（3）职场中的性骚扰问题与女性职业生涯发展。
一项针对北京市民的调查表明，女性是被性骚扰的最主要群体，七成接受调查的女性曾遭遇性骚扰。性骚扰的地点大多发生在工作场所，而职场性骚扰又大多发生于上下级之间。中国社科院等研究机构的调查显示，私营企业、外商独资、合资企业等新兴经济类型的单位中，40%的女性曾遭遇性骚扰。性骚扰给广大女性的工作、生活带来许多负面的影响。性骚扰使被骚扰者情绪压抑，备受精神困扰，产生挫败感，失去自尊。女性雇员在受到骚扰后，生理和心理状况都会变糟糕，会发生矿工或工作效率低等情况，可能还会因此被辞退或失去与工作有关的培训机会，或选择辞职。
十届全国人大常委会《关于修改妇女权益保障法的决定》已经将性骚扰写入法律：禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关部门投诉。把性骚扰的法律责任和治安管理处罚相衔接，使这一规定具有可操作性。企业将因为没有履行法律的义务要求而承担雇主责任，对受害人进行赔偿；同时通过社会组织、劳动行政部门建立起性骚扰事件的投诉通道、调查解决的机制，使性骚扰问题将能够真正有效地被防止。
参考文献
［1］章达友、职业生涯规划与管理［M］、厦门：厦门大学出版社，2005、
［2］林泽炎，李春苗、员工职业生涯设计与管理［M］、广州：广东经济出版社，2003、
［3］杜映梅、Bessie职业生涯规划［M］、北京：对外经济贸易大学出版社，2005、
关键词：职业生涯规划；临床医学专业学生；现状与对策
一、临床医学专业学生职业生涯规划的现状
（一）职业生涯认识不足，规划意识淡薄。目前许多学校都开设了职业生涯规划方面的课程，职业生涯规划也成为大学生关注的热点话题，但由于临床专业的学生时常要面临课程多、专业知识理论性强、压力大等诸多问题，容易忽略对自身的人生发展，缺乏规划意识，也不善于思考和客观分析自身情况、客观环境及就业方向，因此不少临床医学专业的学生走了不少弯路，才明确自己的工作方向。
（二）不能准确审视自己，自我评估错位。职业生涯规划的过程第一步最关键的就是客观、全面地对自己进行评估，这对确立职业目标、分析职业环境、选择生涯策略、制定生涯评估等环节具有不可忽视的作用。当前有不少临床医学专业学生在自我评估方面缺乏客观性，不能正确认识自己，弄清自己个性、优弱势、能力、技术专长认识不够全面。许多临床医学生受家庭经济环境优越、父母对子女学医的强烈期望值、学生自身抱有得过且过的思想等因素的影响，显然很难对自己有一个客观、全面深入的了解和认识。事实是大学生的理想职业必然与自我客观、准确地自我评估有着密不可分的联系，只有全面、客观的自我了解和认识，才能准确寻找到属于自身发展的最佳职业方向。
（三）师资缺乏，职业规划教育发展滞后。职业生涯规划起源于20世纪60年代的西方，我国本世纪初逐渐进入各高校，形式上大多以举办讲座为主，其内容也仅仅是就业信息、就业政策、求职技巧等方面，对象只涉及毕业年级的学生，其它学生群体则知之很少，特别是一、二年级的学生基本未开展这方面的指导。实际上职业规划教育是一个系统工程，不只是为毕业生群体服务，而是为所有大学生服务的，甚至可以说职业规划对我们每一个人都是必不可少的。
在我国职业规划教育发展滞后，面对这样一门具有很强综合性、专业性、实践性的新兴学科，要求指导教师不仅要熟悉学生所学专业的特点，掌握相关专业领域的政策法规，还要具备如心理学、管理学、教育学等其它学科方面的知识以及良好的沟通能力和语言表达能力。可是，目前许多高校的就业指导教师大多由辅导员兼任，缺乏专业的职业生涯规划师，直接影响到学生职业生涯规划的顺利开展。
二、临床医学专业学生职业生涯规划的对策
（一）高度重视，强化职业生涯规划意识。意识是行动的先导，是行动的动力。只有增强职业生涯规划意识，才能使临床医学专业学生充分认识自己，积极发挥自身的优势，树立明确的职业发展目标与职业理想，从而合理利用学习时间和学习资源，有利于临床医学专业学生未来的职业生涯发展[1]。在强化学生的职业生涯规划意识方面，一要高度重视，上至学校领导，下至学生本人都必须认识到职业生涯规划教育的必要性；二要建立完善系统的职业生涯规划教育机构，包括课程开展、人员配置、教学管理等；三要通过校园网、宣传栏、广播站、博客、讲座等形式广泛宣传职业生涯规划的内涵、作用及意义，使学生从各类活动中认识到职业生涯规划教育在个人职业成长过程中的重要性。
（二）客观认识自我，合理规划职业生涯。有一位伟人说过；“人最难的是认识自己，有了自知之明，就有了一个进步的基础。”人的性格和特长各有不同，因而发展的道路也是千差万别的。对自己的性格气质、知识水平、兴趣爱好、能力特长了解越全面、客观，自我定位会越准确。对于临床医学专业学生来讲，一是可以通过能力测试、自我评估、心理测试等方法对自己进行性格、优缺点、爱好特长进行判断，以便能正确评价自己的思想、知识、心理及技能等方面的能力素质，达到对自我适应职业的判断；力求运用科学方法客观、冷静的自我分析，不以点代面，既要看到自己的优点，又要面对自己的不足，只有这样，才能避免规划设计中的盲目性，达到设计高度适宜。二是规划要具有合理性，要符合自身发展的需要，要不断挖掘自身的潜力，要实现个体与职业的匹配，尽可能实现个人的最大价值。三是合理规划是一个长期的过程，临床医学专业学生职业生涯规划要从上大学做起，阶段性地逐步深化：一年级树立规划意识；二年级进行自我认知；三年级确定职业方向，培养个人综合素质；四年级提升职业技能，积累职业经验；五年级充分掌握资讯，实现毕业目标。
（三）构建科学的职业生涯规划课程体系。职业生涯规划教育作为一种系统的、有计划的教育活动，构建科学的职业生涯规划课程体系，是临床医学专业学生职业生涯规划教育的核心。要构建科学的职业生涯规划课程体系，不仅要把职业生涯规划教育纳入高校正常的教学计划，还要根据职业生涯规划教育的目标和内容，根据不同年级学生的特点，形成一个包括职业生涯规划理论学科课程、实践活动课程、模拟实战课程、文化素质课程等在内的完整的教育课程体系。帮助学生了解个人发展与职业生涯规划的关系及重要性，促进他们建立职业生涯发展远景，加强自我认识，引导他们学会分析影响个人职业生涯发展的各种因素和运用职业生涯规划的基本技能，培养学生正确的职业态度、前瞻性的职业发展观、良好的职业道德、团队合作精神，提高其择业竞争力[2]。
（四）加强和培养职业生涯规划师资队伍。多角度延伸职业教育实施空间。在专业职业生涯规划教师紧缺的情况下，可从长期从事学生工作的辅导员队伍中选拔和培养一批专业的队伍，让他们通过系统的培训和学习，成为职业生涯规划教育方面的专家，借助他们的专业知识和长期做学生工作的经历、经验和优势，帮助学生解决职业生涯规划中的难题，为学生规划提供建设性的建议，以满足学生日益增长的职业生涯规划的需要。另外，要以定期、不定期、外出调研等方式开展各类培训，以此提高职业生涯规划师的教学水平和工作能力。
参考文献：