关键词：科研单位；人力资源；绩效管理
绩效管理是科研单位人力资源管理的重要内容。绩效，是衡量工作成绩的尺度；绩效管理，是对绩效进行合理的期望、准确的测量、规范的评价和科学的激励，达到科学激励和有效管理的目的。
一、科研单位绩效管理的现状分析
一是普遍树立了以人为本的指导思想，通过抓好绩效来促进科研成效，把绩效管理作为做好人力资源管理工作的核心环节。二是构建了绩效指标体系，把论文著作、知识产权、科研项目、获奖情况等作为反映科研人员绩效的基本要素。三是积极探索“科学、量化、可操作”的绩效考评办法。四是重视绩效管理的效果，在一定程度上起到了有效激励和调动积极性的作用。五是大多数公益类科研事业单位的应用还处于初级阶段，一般只停留在绩效考核的环节。六是绩效管理的方法亟待完善，绩效管理毕竟是公认的管理难题，特别是绩效考评的客观性和准确性，还存在不足之处，需要进行分析、思考并认真加以解决。比如，有的管理观念落后，对人力资源管理尤其是绩效管理的意义认识不足，个别单位只重视对科研项目的管理，而忽视了对人员的管理尤其是科学合理的绩效管理；有的仍然沿用陈旧的事业单位管理制度，科研人员对绩效管理的意义、作用不了解，有的因为绩效考评扣分而产生抵触情绪；有的单位只是简单敷衍，绩效管理办法不够完善，绩效考核方式创新不足，绩效管理还没有成为激励手段，还没有充分调动科研人员的工作热情。
二、绩效管理存在问题的分析
1、绩效指标的精确性问题
什么是"绩效"，在人力资源管理中当然是明确的，我们也设置了科研项目、论文著作、获奖情况等等作为量化方式，但无法实现所有的岗位都像打字员那样只要用“字数、速度、差错率”三项指标就能够简洁地、准确地反映其工作绩效的量与质。另外，单位的科研岗位与政工、后勤、办公室等，不同岗位的横向之间，怎样考评才能保证客观性、可比性？无法精确地设置绩效管理的指标，不仅是绩效管理实践的问题，也是绩效管理理论上尚未突破的问题。
2、工作量化的现实性问题
要使绩效指标精确化，就需要对科研工作和其他工作进行量化，从而设置量化指标。理论上科研单位的各项工作也可以精确量化。某些研究科学考评的专著介绍了应用模糊数学进行数量化描述的办法，但过于复杂和繁琐，在实际工作中并不适用。从实践情况看，只是进行简单的甚至是勉强的量化，总体上还没有找到简便可行的量化办法。由于科研单位的工作难以全部量化，必然影响了绩效管理的效果。
3、考评过程的主观性问题
绩效管理当然追求客观、真实的绩效评价，科研工作不可能月月都有成果，虽然绩效管理的实践在不断进步，比如，从传统的笼统评定改为指标评定，从评语定性评价改为评分定量评价，从没有量化标准改为具体的细化标准，这些都有效地控制了考评的主观性。但是，绩效管理毕竟是人对人的考评，考评过程是靠人来操作，科研成果的水平等等靠人来判断，考评者的思想、观点、观念、分析判断能力甚至临时心境等主观因素，都会对科研绩效的评价产生影响，导致考评误差。如何从思想上克服主观因素，避免个人的主观臆断，防止心理效应的负面影响，控制这些人为误差，提高绩效管理准确性，需要探索出操作简便、抗主观性强的绩效管理方法。
4、考评对象的差异性问题
绩效管理无论理论上还是实践中，都存在考评过程的公平性与考评结果的可比性，希望有统一的标准去考评所有的人员。可是，由于工作分工不同，科研工作与办公室、政工、后勤工作的差异，绩效管理显然无法“一刀切”。岗位差异现象，导致绩效管理不能采取“只有绝对标准、没有相对标准”的考评方法。如果没有考评标准的统一性，就很可能失去绩效管理的公平性；如果过于考虑标准的统一性，就无法顾及考评对象的差异性。
5、绩效目标的战略性问题
有的科研单位没有从组织顶层对战略目标进行分解，导致绩效管理无法适应战略目标。绩效管理中，更加注重的是进行上下级有效沟通、反馈，在工作内容、任务目标和考核标准上达成共识，在过程中互动，提高员工科研能力，实现单位与员工的共赢。而在部分科研单位，管理者与被管理者缺少沟通、反馈，目标也不够明确，员工工作只是为了应付上级分配任务，单位的可持续发展战略目标就很难顺利实现。有的科研单位，战略目标没有很好地分解落实到岗位，使绩效管理无法进行很好的岗位分析，有的岗位职责不清晰，有的科研人员承担多岗位的工作，有的在岗不在位，有的实际从事的工作完全是领导的临时分配而与其岗位职责脱节等等，都造成绩效管理无法进行。
6、绩效管理的持久性问题
理论上讲，要做好人力资源管理，就必须进行绩效评价、绩效管理。有的科研单位由于主观原因，或者客观上因为绩效管理还处于探索阶段，考评结果有可能不够准确。于是，考评结果是否直接与提薪、奖金、评优评先、晋升等挂钩，领导感到为难。如果绩效的考评结果不直接用于激励，那么绩效考评就流于形式，绩效管理就导致恶性循环而难以持久。
三、对策和建议
通过上述分析，对科研单位如何改进绩效管理办法、创新人力资源管理机制提出如下建议：
1、注重绩效管理的机制设计
科研单位管理者特别是主要领导，要带头学习绩效管理理论，带领人力资源管理部门研究、设计、建立科学的绩效管理机制，全面系统、科学有序地解决五个基本问题：考评谁(即适用范围)?考评什么(即考评内容)?谁来考评(各个考评项目的考评者)?怎么考评(即考评办法)?考评后怎么办(即考评结果如何运用)?其中对考评内容和考评办法的机制设计必须十分严谨，避免不必要的漏洞和缺陷。
2、注重绩效管理理念的先进合理
科研单位的特点是知识分子多，文化程度高，对于设计个人利益的绩效管理更加敏感，因此在制度的设计上要格外合理严密。在总体设计上，考评制度要合理，考评内容要合理，考评标准要合理，分数构成和计分方法也要合理；在组织实施上，考评时间要合理，考评监督也要合理；在体现效果上，系数设定要合理，责任连带要合理，结果运用更要合理。
3、积极应用科学的考评方法
几十年来，国内外理论界在绩效考评领域已经研究出许多成熟的方法，科研单位具有更强的学习与研究能力，更应该积极学习、运用这些方法，并在实践中完善提高。比如，在考评标准的制订方面，可以运用价值分析法、榜样研究法、调查设计法、分解法、多元统计法等；在考评的时候，可以学习、参考或应用AFP方法、开放性考评方法、JZZS法以及隐形考评法等。当然，有些方法在理论上是成熟的，在科研单位的实际应用还有待大胆地实践，从中掌握切实可用又行之有效的好方法。
4、不断探索完善评价体系
科研事业单位人员存在明显的能力差异，有的科研能力很强，有的刚刚大学毕业能力有待提高，加上岗位差异，这些部门、岗位、个人各自的差异性问题必须从机制上解决。因此，要改变传统的绩效考核模式，创新评价体系，笔者提出三种办法：一是针对不同的考评对象设立不同的、非常具体的二级操作指标，满足微观上的特性与宏观上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法为累计积分法，既实行统一的考评标准，又考虑考评对象的差异性，达到“干多干少、干好干坏不一样”的效果。三是推行“工作量系数法”，以正常的工作量为系数1，工作量大的系数大于1，反之小于1。这样，比较简便地对考评对象的差异进行了调节。
5、把绩效管理与多元化激励相结合
大部分科研事业单位的人力资源管理只有较为简单的物质、精神方面的激励手段。笔者建议，通过新的绩效管理体系运行，使激励方式变得多元化，比如：带薪休假、业务培训、职位晋升等。建议年度绩效考评按照得分分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。年度考评得分在90分以上的为优秀，在80-90分的为合格，才有资格评为先进工作者；被评为“不合格”的，不能参加年度“评先评优”且给予通报批评；连续两年考评不合格的予以行政处理。
6、开发科学、便捷、适用的绩效管理软件
开发的软件以SQLSERVER2000为服务器数据库，保证数据的安全、可靠；以网页的形式作为运行的界面模式，界面美观大方，系统兼容性强，可运行在现行的局域网和广域网上，直接通过点击进入；单位领导和部门领导等考评人员可通过身份选择、模块选择等选择多种模式进入考评，确保绩效考评过程便捷、高效；开发软件的便捷，领导们只需轻轻点击鼠标，不通过键盘输入就能完成考评；考评结果自动生成，并形成绩效管理的分析和建议。
四、结语
科技人力资源是公益类科研事业单位科技创新的主体，绩效管理是科研事业单位发展的强大助推器。从人力资源开发的角度看，绩效管理不仅是科研成果等一种绩效的区分划等的工具，更有意义的应该是它具有行为管理的导向性作用。它事先告诉每个领导、员工如何工作，而不仅仅限于我们人力资源管理部门去事后评定他们的工作做得如何。我们要倡导一种理念，用考评内容、考评标准去规范科研工作等所有工作的行为取向，形成一种刚性的导向，使绩效管理从终结性考核向过程性调控化方向发展，由“标准核定”向“目标指导”化方向发展，促使人力资源管理最优化。
作者:胡伟任 单位:福建省莆田市科技情报研究所
参考文献:
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[2]池敏青、福建省属公益类科研院所基本科研专项绩效评价研究[J]、福建农业学报，2010，25(5)：651-655、
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作者简介：刘建民，湖南大学经济与贸易学院教授，博士生导师，湖南财政经济学院副院长，湖南省公共政策与经济发展研究基地首席专家;毛军，湖南大学经济与贸易学院博士研究生。（长沙/410079）
*本文系2012年度教育部财务管理研究课题“高等教育拨款考核评价机制研究”（教财司预涵[2012]197号），湖南省教育科学“十二五”规划课题（XJK011BJG005），湖南省重点建设学科建设项目（湘教发[2011]76号）阶段性成果。
摘 要：本文采用主成分分析法（PCA）构建高等教育投入产出的办学效率评价体系，并用数据包络分析法（SBM模型）对教育部直属高校2008-2013年投入产出的办学效率进行了分析和评价。研究发现，教育部直属高校的办学效率具有一定的差异性，高等教育投入与产出存在不匹配现象，说明我国高等院校办学效率还有较大的提升空间。最后进一步提出我国高等院校办学效率的改进方向，为改变现有的教育拨款考核绩效评价机制提供实证依据。
关键词：高等教育;投入产出;绩效评价;SBM模型
一、引言
20世纪90年代以来，随着我国高等教育规模急剧扩大，高等教育生均教育成本不断上扬，高等教育公共拨款占GDP的比例远远低于世界平均水平[1]，使得我国高等教育一直存在需求扩张和投入相对不足的矛盾。更重要的是随着高等教育的大众化，高等教育的质量也越来越受到公众的质疑。受“新公共管理主义”的影响，我国高等教育研究者和管理者开始关注以下问题：如何在有限的财政资源下，有效地配置资源，实现政府对高等院校的公共治理？如何平衡财政拨款短缺与教育质量下滑之间的矛盾？高等院校如何使用逐年增加但又有限的财政拨款？政府如何实施绩效拨款，促使国家财政拨款向绩效评价较好的高等院校倾斜？高等院校绩效评价反映的正是高等院校教育投入与产出间的效益变化过程，体现了高等院校的教育资源利用状况，满足高等院校管理者与教育资源决策者了解高等院校办学的教育资源利用情况，促使在保证高等教育质量的前提下，减少高等院校教育成本投入，提高高等院校办学效率。根据高等院校办学效率情况实施高等教育拨款考核绩效评价机制，是满足政府探索与实施绩效拨款的需要，是提高高校办学效益与实现资源优化配置的需要。
目前，我国许多研究者依据高等院校教育投入和教育产出的既有存量对高等院校办学效率进行评估，即强化了高等院校受建校历史、认定性重点、地区发展需要以及现有发展实力等客观要素形成的高等院校教育资源积累在评价中的权重，而忽略了高校主动寻求发展的努力程度和进步。这会加重对教育资源 “自然获得”的依赖，忽略了高校办学资源的“边际效应”，不仅有损高校在获取资源上的完全公平竞争，并且还会损害高校的办学积极性，形成评价的“马太效应”[2]。本文结合我国高等教育的实际情况，利用主成分分析法（PCA）构建高等院校投入产出评价指标体系，通过数据包络分析法（SBM模型）使用教育部直属高校2008-2013年数据，从高等院校人力投入、财力投入和物力投入的收入角度，以及教学产出、科研产出和社会产出的支出角度，测算出教育部直属高校的办学效率，从实证结果中发现我国高等院校教育投入、教育产出与高校办学效率中存在的问题，找出提高我国高等院校教育投入、教育产出与高校办学效率的改进方向，为改变现有的高等教育拨款考核绩效评价机制提供实证依据。
二、文献述评
在国外学者进行的高等院校效率研究中，早期研究大多侧重于探讨高等院校科研的投入产出效率。Harris（1988）[3]和Beasley等（1990）[4]使用DEA分析方法分别从数量和质量两个方面的评价指标测算了澳大利亚高等院校科研效率与英国大学化学系和物理系的科研效率。此后，研究者根据类型对高等院校和高等院校内部的不同学科或院系进行效率评价。De Groot等（1991）[5]和Johnes等（1993）[6]使用DEA方法分别对美国大学不同层次和英国不同大学经济系的科研效率进行了效率评价。Breu等（1994）[7]通过对美国公立大学的效率评价发现DEA方法在评价高等院校办学效率方面是有效可行的。此后，学者们开始对相同教育项目进行办学效率评价研究。Beasley等（1995）[8]设置科研和教学的资源分配比例，通过扩展的DEA方法测算出科研和教学效率。Athanassopoulos等（1997）[9]和Colbert等（2000）[10]将高等院校分成社会科学研究、自然科学研究和综合性科学研究三类进行高等院校效率分析，对相同的教育项目效率进行了综合评价研究，实证结果证明运用DEA方法对高等院校整体的办学效率评价具有合理性。基于采用DEA方法对高等院校效率评价的研究的成功，Cherchye等（2000）[11]从微观的角度对荷兰8所大学的科研投入产出效率进行了研究。Avkiran（2001）[12]和Abbott等（2003）[13]分别基于输出导向和输入导向的BCC模型测算了澳大利亚的高等院校办学效率，他们认为全面准确评价高等院校办学效率的主要难点在于对教学产出和科研产出的测量。Johnes等（2006）[14]和Kao等（2008）[15]运用DEA方法根据调查数据分别测算了英国高校和台湾成功大学不同院系办学效率，并对院系办学无效率的原因进行分析。
与国外相比，我国有关高等院校办学效率的研究时间较晚、研究数量较少。最早的代表性人物有Ying Chu Ng等（2000）[16]和刘亚荣（2001）[17]，他们尝试将数据包络分析方法（DEA）引入到我国高等院校办学效率评价体系中来研究我国的科研效率问题。此外，陈通（2003）[18]和谢有才等（2005）[19]通过数据相对有效性分析高等教育投入产出效率和高校研究生教育的办学效率，研究发现我国大部分高等院校处于DEA非有效且呈现较大的地区差异。陆根书等（2006）[20]对我国高等院校办学效率进行研究，把高等院校分为DEA有效和DEA非有效。Johnes等（2008）[21]基于网大数据研究发现我国高等院校科研效率存在较大的学校规模差异、专业差异和区域差异。陆根书等（2013）[22]研究发现2000-2011年间教育部直属高校科研效率值存在较大波动现象。总体而言，对我国高等院校效率进行评价的研究并不多。
三、 研究设计
（一）研究方法
研究者就分析高等院校办学效率的方法探索过许多不同的方法：生产函数方法、综合投入产出法、随机边界分析法和DEA方法等。早期Verry等（1975）[23]采用成本函数方法探讨高等院校的投入产出效率，然而生产函数法需要事前人为主观确定分析单元的生产函数模型，主要适用于多投入、单产出的效率评价单元，由于高等院校办学效率评价中涉及多投入、多产出问题，所以生产函数法具有一定的局限性。Madden等（1997）[24]采用综合投入产出法研究高等院校办学效率，但这种方法在研究中同样需要人为主观地设置权重系数，包括了高等院校办学过程中的各项教育投入和教育产出指标，因而极大影响了高等院校绩效评价的可靠性。此后，研究者围绕高等院校办学效率及其测度方法进行了深入研究。Worthington（2001）[25]提出了随机边界分析等效率测度技术与方法，但此研究方法与综合投入产出法具有相同的缺陷，同样需要预先确定分析单元的生产函数模型。近年来，随着效率测度理论与方法的发展，Ruggiero等（2003）[26]和Flegg等（2004）[27]将数据包络分析方法应用于高等院校办学效率的研究之中。DEA方法既能够考虑高等院校教育投入对其产出的综合影响，又可避免对投入与产出评价指标的权重进行主观赋值，相对来说是一个较优的评价方法。然而，研究者渐渐发现传统的DEA不变规模报酬（CCR模型）和可变规模报酬（BCC模型）的投入和产出变量存在松弛问题。完全有效率要求既没有无效率又没有投入要素的松弛[28]，Kaoru Tone等（2001）[29]提出SBM（Slacks-based Measure）模型很好地解决了CCR和BCC模型存在的这个问题。基于上述高等院校办学效率评价方法的比较，本文选择绩效评价方法（SBM模型）对教育部直属办学效率进行实证分析。
SBM模型首先假设有n个决策单元，每一个决策单元均有投入、期望产出和非期望产出三个向量，这三个向量分别表示为x∈Rm，以及yg∈RS2，定义如下矩阵X=[x1，…，xn]∈Rm×n、Yg=[yn1，…，xgn]∈RS1×n和Yb=[yb1，…，ybn]∈RS2×n。其中，X>0，Yg>0及Yb>0，在规模报酬不变条件下生产可能集P定义为：
P=（x，yg，yb）│x≥Xλ，yg≤Ygλ，yb≥Ybλ，λ≥0
按照Tone（2001）提出的处理非期望产出SBM模型的解决办法，基于松弛测度条件下的SBM模型，如下列公式所示：
ρ=min1-1m∑mi=1S-iXi01+1S1+S2∑S1r=1sgrygr0+∑S2r=1Sbrybr0
其中，S1、S2分别表示投入与产出的松弛量。ρ为效率评价标准，S-和Sb分别表示投入冗余量与非期望产出冗余量的松弛变量，Sg表示产出不足，m为投入要素种类，λ表示权重向量。目标函数ρ关于S-、Sb和Sg严格递减。对于特定的评价单元，当且仅当ρ=1，即S-=0，Sb=0，Sg=0时是有效率的。如果ρ
（二）数据来源及指标选取
教育部直属高校的教育经费主要来源于国家财政拨款，同时在人才培养、科研产出和社会方面具有一定的代表性，本文选取教育部直属高校作为决策单元（研究对象）。借鉴黄朝峰等（2003）[30]、曲虹等（2009）[31]和王巍等（2013）[32]的做法，结合我国高等教育自身的特殊性，运用主成分分析（PCA）方法将高等院校教育投入与支出指标数据进行量化分析，消除教育投入与教育支出指标之间的相关性，构建高等教育投入产出指标体系，如表1所示，数据来源于2008-2013年《教育部直属高校基本情况统计资料汇编》。
高等教育的投入是高等教育的物质基础，包括人力投入、财力投入和物力投入。（1）人力投入是指教职工的投入，人力投入的数量（STAF）可以用教职工总数（应包括行政管理人员、后勤人员等）来表示。而人力投入的质量（PROF），本文选用如专任教师中副高以上人员的比例、两院院士人数、长江学者特聘教授人数、师生比（专任教师人数/学生人数）作为人力投入的质量因素。此外，由于人力投入质量指标的性质和单位不具备一致性，本文通过熵权法进行了指标合成。（2）财力投入（FUND）主要包括以下两个方面：国家财政性拨款（FUND），指财政部门在本年度内划拨给高等院校的教育经费，包括教育事业费拨款、基建拨款、科研经费拨款和其他经费拨款;学费（TUIT），是指由学生或学生家长支付的教育费用。（3）物力投入主要是指具有长期使用价值的存量资产。本文采用现在通用的固定资产总值、图书总量及生均图书总量、校舍建筑面积及生均面积来表示教学物力投入量（ASSE）;用教学科研仪器设备总值和科研经费总量来表示科研物力投入量（INST）。
大多数学者普遍认为现代高等院校办学产出分为教学产出（人才培养）、科研产出（科学研究）和社会产出（社会服务）三个方面。（1）人才培养。高等院校教学产出直接体现在学生数量上，本文选择用在校学生数（STUD）表示学生数量，而学生的质量（QUAL）则以“德才”作为人才衡量的根本标准，反映中国大学的人才培养水平和毕业生质量，体现大学毕业生的社会地位、职业成就、社会贡献和社会认可程度，数据来源于2008-2013年中国校友会网《中国大学毕业生质量排行榜》。新生入学分数和毕业生人数并非评价人才培养质量的主要因素，不引入人才质量评价体系。（2）科学研究。从公开发表的学术论文（DISS）（=科学引文索引SCI+工程索引EI+社会科学引文索引SSCI+中国社科引文索引CSSCI）、出版的学术专著（TREA）、获得的各种科研成果奖（ACHI）、省部级以上科研项目（INCO）等四个方面来度量。（3）社会服务。为了综合全面地研究我国高等院校办学效率，本文借鉴袁卫等（2013）[33]使用2008-2013年中国校友网公布的高等院校声誉得分（REPU）来间接度量教育部直属高校的社会服务功能。
四、办学绩效评价分析
教育部直属高校中既有综合型院校，也包括具有明显办学特色的专业型院校，如理工类、师范类、财经类、农林类、语言类、医药类、政法类。本文通过主成分分析法（PCA）对投入指标和产出指标进行分析，由于评分中教育投入指标和教育产出指标没有相应的评分依据，本文假设清华大学的教育投入与教育产出的各项指标为1，再将其它高等院校的教育投入与教育产出指标与清华大学相对比，在此基础上计算出每一所教育部直属高校的教育投入与教育产出综合得分。表2的第一列和第二列分别为经主成分分析计算得出的教育部直属高校教育投入得分和教育产出得分。从表中可以发现，综合型院校的教育投入得分和教育产出得分相对较高，而专业型院校教育投入得分和教育产出得分相对较低。通过对教育部直属高校教育投入得分与教育产出得分的综合分析可知，高等院校教育产出得分较高可能是由较高的教育投入带来的结果，但教育投入得分较低的高等院校的教育产出得分也可以较高，说明高等院校的教育高产出不是靠高投入的结果，而主要是由于教育投入与产出效率较高。进而说明对高等院校办学效率的关注，不应只关注教育投入或教育产出，而更应该关注教育投入与产出效率和发展效益。以上教育投入得分和教育产出得分的计算主要是为了下文对高等院校教育投入得分、产出得分与办学效率进行比较。
表2的第三列是基于松弛测度的SBM权重约束模型对教育部直属高校办学效率的测算结果。考虑到各指标量纲不同，为比较各决策单元数值的离散程度，本文计算了教育部直属高校办学效率的变异系数为1、62，表明我国教育部直属高校办学效率存在一定的差异性，这主要是因为各高等学校所处地理位置和学校发展程度不同，导致国家财政性教育投入水平和高等院校自身的产出水平差异较大。本文采用SBM模型对强有效DMU（效率值为1）进行测算，测算出了DMU的技术效率（TE，Technical Efficiency）和纯技术效率（PTE，Pure Technical Efficiency），而DMU的规模效率（SE，Scale Efficiency）可通过技术效率和纯技术效率的比值求得，即SE=TE/PTE。在研究期内，教育部直属高校的办学效率均值为0、620，说明我国高等教育投入与产出效率水平不高。其中DEA有效的高校有清华大学、北京大学、浙江大学、上海交通大学、复旦大学、南京大学、中国人民大学等7所大学，占被评价高校总数的10、29%，说明这些高校教育资源配置相对有效，高等教育规模效益不变，即办学规模处于固定规模报酬状态，规模报酬处于最优状态。DEA非有效的高校61所，占被评价高校总数的89、71%，从表2实证结果可以看出，相对于高等院校教育投入情况，我国教育部直属高校的办学效率水平相对较低，教育投入与教育产出不匹配现象明显，说明我国高等院校办学效率具有较大的提升空间。教育部直属高校办学效率值小于1的高校分为两种情况：处于规模报酬递增或者递减的非有效率状态。在61所DEA非有效的高校中，处于规模收益递增区间的高校数所占的比例为60、66%。它们DEA非有效的原因在于办学规模效率非有效，这类高校具有较高的教育产出水平和管理水平，学校发展还有较大的空间，应该继续加大此类高等院校的教育投入从而提高教育投入规模效益，或者通过调整学校自身的办学规模从而提高高等教育规模效益来提高办学效率。处于规模收益递减区间的高校数为24所，所占的比例为39、34%，这类高校产出比例的增加小于投入比例的增加，纯技术效率较低导致这类高校办学效率DEA非有效，即这类高校办学规模过大或者产出水平与管理水平偏低导致办学效率非有效。对于这24所高校，没有必要再增加教育经费投入量，而是需要通过压缩自身的办学规模才能达到提高其办学效率的目的，或者通过提高其教育产出水平和管理水平才能进一步提高其自身的办学效率。
通过对投入得分、产出得分和办学效率的综合对比分析，可以形成高等院校教育投入、教育产出与办学效率之间的六种组合。第一类是“高投入-高产出-高效率”，此类高校受建校历史、认定性重点、地区发展需要以及现有发展实力等客观要素形成的高校教育资源积累的影响，从而出现教育投入、教育产出和办学效率处于相对稳定的最优状态。第二类是“低投入-高产出-高效率”，由于DEA评价的是相对办学效率，此类高等院校相对于高投入高校而言，教育投入量相对较少，而学校通过自身的努力获得的教育产出相对较高，从而促使高校办学效率相对较高。第三类是“低投入-低产出-高效率”，主要是因为此类高校办学规模较小，规模扩张容易形成办学规模边际效益，对于这类高等院校而言，应该扩大其办学规模和提高教育投入进而促进学校发展。第四类是“高投入-高产出-低效率”，原因在于学校规模太大导致教育投入与教育产出并不能达到合理匹配状态，应适当控制办学规模，优化教育投入要素的配置比例，以实现高等院校办学技术效率和规模效益的提高。第五类是“高投入-低产出-低效率”，主要是由于此类高校教育规模过大和学校资金管理水平低等问题，导致高校教育效益具有较长的时滞性，从而教育资源正外部性没有真正显现出来。第六类是“低投入-低产出-低效率”，排名靠后的高等院校都属于这类情况。教育收益是随着办学规模的扩大而相应增加的，所以当办学规模处于过低时，高等院校办学效率有可能较低。
五、结论与建议
本文在回顾国内外有关高校办学绩效评价研究现状的基础上，采用主成分分析法（PCA）构建了高等教育投入产出的办学效率评价体系，并运用数据包络分析法（SBM模型）对教育部直属高校投入产出的办学绩效进行了分析和评价。分析结果表明，高校办学效率的高低与教育资源投入和教育产出的高低并无严格的对应关系，教育资源投入高或者教育产出大的高校，其高校办学效率不一定高。可见，影响高校办学效率的主要因素在于如何合理与有效利用教育资源。我国高校的办学效率不仅存在较为严重的失衡状态，而且影响办学效率的原因是多元化的。所以在评价一所高校办学效率高低的时候，不能只看教育资源投入或者教育产出的高低，更应重视高校教育资源的利用效率和高等院校为了寻求发展的努力程度。本文基于分析结论，提出如下政策建议。
第一，实现高校的合理评价，必须引入绩效观，运用绩效评价对绝对评价结论进行修正。高等院校绩效评价注重的是教育资源利用效率，为政府、高校和社会了解高等院校提供教育资源投入、产出与办学效率情况的平台，充分发挥高等院校教育评价的发展。此外，高校评价的出发点应建立在提高教育资源利用效率的基础上，通过建立高等学校绩效评价体系弥补现有评价的不足，深入揭示教育资源配置和利用中存在的主要问题，为今后完善高等学校的管理制度，充分发掘教育资源利用潜力和高效地利用教育资源提供依据。
第二，为了提高我国高等学校办学效率，必须针对高校所处的效率状态及其影响效率的不同原因实施“分类治理”。我国高校办学效率差异，既有绝对效率差异，又有相对效率差异;影响我国高校办学效率的因素，既有规模因素，又有投入因素或产出因素，还有努力程度等因素。在当前教育资源投入与教育需求矛盾较为突出的情况下，为了提高办学效率，不仅应区别不同情况调整高校的发展思路，而且应加强分类管理，在做好宏观调控的同时促进高校的自我约束;同时，需要改变过去依据学校规模和教育产出进行教育资源投入的决策思维定势，作出更为合理的资源调配。
第三，完善高等教育投入机制，将高校财政拨款建立在绩效评价的基础上。高等教育作为准公共物品的经济属性决定了政府在其资源配置中具有决定性的作用，随着我国高等教育规模的不断扩大，完善高等教育财政拨款机制是高等教育财政改革的普遍趋势。目前国家对高等院校的财政性拨款主要是根据高等学校的学校规模、学生人数及教师人数的“生均定额+专项资金”拨款方式。由于缺乏对高等教育财政拨款的考核评价，容易导致规模大的高等院校财政拨款多，规模小的高等院校财政拨款少，从而影响到高等教育资源配置过程中的公平与效率。因此，今后应根据高等院校绩效评价结果制定“生均定额+专项资金+绩效奖励”的拨款方式。其中，“绩效奖励”是根据高等院校现有的办学效率水平和发展能力进行鼓励性的财政拨款，最大限度地提高财政拨款的效率与效益，实现教育资源的优化配置。
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所谓“科研反哺教学”，从一般意义上来说，是指高校集中资源提升学校科研实力，并努力把科研优势转化为教学优势，把科研成果融入教学过程中，进而提高教育教学质量的过程。
对民办高校而言，以教学为中心的办学定位决定了其不可能把大量资源集中到科学研究当中，加之独特的办学机制，使得在科研方面国家政策和资金支持投入相对较小，科研发展不足、科研水平较低是多数民办高校的普遍现象。在这种背景下谈“科研反哺教学”显得不合时宜。但是，民办高校若要完成应用型模式的顺利转型，则必须处理好科研与教学的关系，应重视审视“科研反哺教学”的积极意义，从而构建具有民办高校发展特点的新机制。
一、应用型民办高校探索“科研反哺教学机制”建设具有重要意义
1、科研与教学相辅相成，不可分割
高等院校是集人才培养、科学研究、知识传播和社会服务于一体的教育机构，科研和教学相辅相成，缺一不可，教学传授知识，科研应用和发展知识，二者统一于学习过程中，但不能相互代替。
缺少科研滋润的教学犹如一潭死水毫无魅力，缺少教学补充的科研也不是完整的科研。教学是科研的基础和前提，教师在教学过程中将知识融会贯通，发现问题，为科研工作奠定基础；科研是学科、专业建设水平的反映，是提高教学质量的重要途径，“科研反哺教学”不仅可以促进教学内容的更新，提升教师业务水平，改进教学手段，还可以推动学科、专业建设特色发展，提高教育教学质量。
2、“科研反哺教学”有助于应用型、创新型人才培养
应用型民办高校的办学定位通常立足地方，以服务区域经济社会发展，培养应用型、创新型人才为目标。
在理论教学中，教师积极把科研成果引入课堂，在完成教学内容的基础上选择性地介绍科研成果，引入前沿知识，将教学案例等方式自然融入课堂讲授中，把学科专业发展的先进科研成果传授给学生，充实教学内涵，既可以促进学生对基础理论知识的理解，又可帮助他们了解学科热点，提高研究兴趣，激发学习主动性，培养学生的创新思维和创新能力。
通过“科研反哺教学”，可以使学生有效盘活理论知识储备，激发学生研究、探索知识的积极性，勇于创新，大胆实践，为培养应用型、创新型人才提供有效手段。
3、民办高校在处理科研与教学关系方面存在诸多问题
民办高校由于自身体制机制限制，在处理科研与教W关系方面存在“重教学、轻科研”“重功利化、专门化科研，轻科研成果转化教学”以及“科研和教学脱离地方经济社会需求，只谈形而上，不管形而下”等价值观念。之所以出现诸多问题，就其本质，就是不能正确理解科研与教学相辅相成的关系，将二者肢解分割，造成科研与教学发展不平衡，无法真正发挥“以研促教、以教助研、研教相长”的功效。
二、应用型民办高校“科研反哺教学机制”架构建设的具体路径
改革原有的单线式、垂直式科研、教学管理体系，在科研管理部门、教学管理部门以及教学单位之间建立全方位合作，通过引导、协调、评价、激励、保障五大机制建设，构架科研管理体系和教学管理体系沟通桥梁，推动“科研反哺教学”，实现科研成果转化为教学效果，不断提高应用型民办高校创新人才培养质量（见图1）。
1、构建引导机制――强化“科研反哺教学”主动意识
（1）政策引导。加强科技处、教务处与各教学单位的合作。在科研管理方面，制定和完善有利于准确进行科研定位、促进科研与专业结合、推动科研成果转化为教学成果的激励政策；在教学管理方面，努力探索将科研成果融入课堂教学、实验教学、毕业设计、课程建设、人才培养等环节的可行性，创新管理模式。通过政策引导提高教师科研反哺教学的积极性。
（2） 宣传引导。通过各种渠道加大“科研反哺教学”必要性以及方式方法的宣传力度。组织科研转化能力培训课、经验交流报告会等专题活动，利用新媒体平台（网站、微信等）的多方位宣传优势，将“科研反哺教学”融入教师的日常教学科研工作中和学生的日常学习实践中，促进教师与学生之间的良性互动。
（3） 方法引导。学习国内高校已经成熟的先进经验，结合自身科研、教学特点，总结出具有民办高校特色的将科研成果转化为教学成果的方式方法。加强教科研团队建设，以老带新梯队建设，发挥教学督导委员会的指导功能，通过教师之间的横向互动拓宽视野，取长补短，提高教师的“科研反哺教学”能力。
（4）环境引导。营造科研与教学紧密结合，不矛盾、不分家的良好氛围，改变教师“只放电、不充电”的教学习惯和功利化科研的工作态度，转变学生“死记书本、及格万岁”的观念，引领其迈进科研研究和科技创新新领域，体会动手实践创造价值的乐趣。
通过政策引导、宣传引导、方法引导和环境引导，实现教师科研教学的自我互动、师生之间的纵向互动以及教师之间的横向互动，将科研和教学有机结合，形成统一整体，并实现良性循环，不断推动“科研反哺教学”，教学、科研共同发展（见图2）。
2、构建协调机制――理顺教学与科研之间的关系
协调科研与教学之间的关系，重点解决以下几个矛盾。
（1） 防止科研与教学的方向相悖。把科研和教学两大任务纳入学校统一规划当中，教学计划要满足科研要求，科研计划要满足“科研反哺教学”的要求，坚持教学出经验，科研出成果，二者上课堂，推动教学科研一体化协调发展。
（2）化解科研与教学时间的对立。民办高校资源竞争激烈，教师往往会在教学和科研之间难以抉择，由此出现顾此失彼的现象，教师疲惫不堪，教学水平和科研水平难以有效提高。学校应在教师自我调节的基础上出台相关措施以化解教师在二者时间上的对立，使教师个人的教学时间和科研时间在一定时期内合理流动，保证每位教师都有从事科研的机会。
（3）避免不同类型教师的错位。认真分析教师的专长和特点，划分教师类型，规划教师发展方向，保证他们都能够人尽其才，才尽其用。同时学校应采取积极措施大力培养双优型教师，为教学优秀的教师提供提高学术能力的机会，为科研型教师多安排课程设计、毕业设计等实践性较强，对研究能力要求较高的教学环节，以实现学校在教学和科研方面的双赢。
3、构建评价机制――客观评价“科研反哺教学”实施效果
（1）综合评价。科研和教学是当前评价高校教师业绩的两个主要指标，评价“科研反哺教学”的成效，需要将二者有机统一，综合评价，在合理而规范的评价方式和标准中加入相关内容。比如要将科研成果引入情况作为教学质量评价的参考标准之一，同时要注重对研究成果应用性和转化效果的评价，把科研对教学及专业建设所做的贡献作为一项重要指标。
（2） 分类评价。综合院校学科较多，学科不同，其科研内容与方法也会不同，“科研反哺教学”的评价方式与标准也应与之相同。比如理工学科多直接面向企业，科研成果产业化率较人文社会学科要高很多，其项目内容、成果形式、研究方法均不同于人文社会学科，科研反哺教学的内容、形式也将随之不同。如果只制定统一标准而不考虑学科的差异性，必然会造成评价结果不统一，挫伤教师积极性。因此要根据学科特点制定不同的评价标准，区别对待，分类评价。
（3） 多维评价。高校对教师“科研反哺教学效果”的评价，应坚持自我评价、他人评价和学生评价相结合的多维度评价方式。自我评价主张教师对自身科研行为与教学行为的反思；他人评价包括领导、专家和同行教师的评价；学生评价应开展满意度调查，及时分析学生的反馈情况，通过不同主体的评价，可以公正客观反映此项工作的实施效果，督促教师自觉改进落后的科研教学行为。
4、构建激励机制――激发“科研反哺教学”积极性
（1）坚持教师激励与学生激励相结合。对教师加大激励力度，可分为校、院（系、部）、处等不同层面的奖励。比如针对“科研反哺教学”专项教改课题的立项、以教师科研成果为背景的教材编写、指导学生科技创新创业竞赛，都应提供经费资助，对教师利用科研经费建设教学科研双平台给予政策支持，把科研反哺教学作为评奖评优的指标之一等。将学生积极纳入科学研究、科技创新队伍中来，鼓励学生踊跃参与科研项目的研究工作；开放实验室，培养学生的独立思考能力、实践能力和应用能力；通过创新创业竞赛、专业竞赛激发学生的参与热情，培养创新积极性等。
（2）坚持物质激励与精神激励相结合。对科研和教学业绩突出、“科研反哺教学”效果显著者应给予一定的精神奖励和物质奖励。精神奖励主要是授予荣誉称号、表扬等，物质奖励方式多样，可以为教师提供学习交流机会，设立专项贡献奖，评选双优型教师给予特殊津贴等。
5、构建保障机制――保证“科研反哺教学”活动能有效实施
（1） 制度保障。构建完善的制度体系，将推动“科研反哺教学”有效实施的引导机制、协调机制、评价机制和激励机制通过规章制度确定下来，使科研成果转化教学工作科学化、规范化，为教师自觉开展科研和教学互动提供指导，为客观评价和合理激励提供依据。
（2）资金保障。建立“科研反哺教学”专项基金，用于专题教改项目、教材编写、学生科技创新项目的经费配套、科研成果转化教学效果评选评优物质奖励以及组织相关交流活动的经费资助等，以保障“科研反哺教学”工作的顺利开展。
（3）团队建设。在相同学科领域内集中教学和科研各有所长的教师组建教学科研一体化团队，强调团队合作并逐步挖掘和积累可在教学过程中利用的科研素材。加强校企合作建设，根据教学内容带领学生深入合作单位学习实践，培养学生的实际操作能力、分析问题能力和知识应用能力。
（4） 平台建设。加大孵化平台建设力度，完善大学生创新创业中心，完成校级科技产业园、科技成果转移中心可行性分析报告和规划蓝图。研究科研实验室和教学实验室共建方案，通过合并共建达到既节约成本，又能够满足科研教学要求的目的。
三、结束语
应用型民办高校探索建设适合自身特点的“科研反哺教学”机制对解决当下其在处理科研c教学关系方面存在的诸多问题具有十分重要的现实意义。通过架设由引导机制、协调机制、评价机制、激励机制和保障机制构成的五位一体的“科研反哺教学机制”，可以使科研管理部门、教学管理部门以及教学单位之间建立全方位合作，共同促进科教融合，有效推动“科研反哺教学”工作的开展，不断提高应用型民办高校创新人才的培养质量。
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关键词：科研诚信；科学基金；科技计划；信用管理；长效机制
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1000－8772(2012)03－0124－02
科研诚信是指科技活动当事人遵守诺言和实践成约的行为。它要求人们从事科技活动时，遵守科技界公认的行为准则和道德规范，表现为以诚实守信为基础的心理承诺和如期履行契约的能力。科研诚信属于科技领域特有的一种职业信用，是社会信用系统中一个重要的子系统。它覆盖整个科技领域，存在于科技项目立项，以及科技成果研究、开发和转让的各个方面。面对信用缺失给社会经济造成的严重危害，中国提出标本兼治，严厉打击各种扰乱社会秩序的失信行为，加强全社会的信用教育，强化政府信用，重塑企业信用，构建个人信用，着力推进信用制度创新，建立符合国际惯例、比较完善的社会诚信体系。与此相适应，中国迅速推进科技信用管理制度的建设，提出了一系列行之有效的措施。
一、科学基金领域构筑阻挡不端行为的“三道大坝”
1999年8月4日，国家自然科学基金委员会监督委员会办公会议通过了一个重要文件：《国家自然科学基金委员会监督委员会监督检查暂行办法》。文件规定，将本着“依靠专家、发扬民主、择优支持、公正合理”的评审原则以及现行科学基金管理制度和办法，对国家自然科学基金项目展开监督检查。监督检查的主要对象是国家自然科学基金项目评审、资助工作及科学基金的管理、使用情况。检点是科学基金管理和使用的公正性、合法性及效益性。还规定，监督检查小组的主要任务是：了解被检查单位执行科学基金管理规定等情况，对有关单位或人员作出检查评价，其结果以书面形式向监委会报告。监督检查的方式，可结合审计联合开展或单独开展，根据需要实施综合检查或专项检查。
同一天，国家自然科学基金委员会监督委员会办公会议通过了另一个重要文件：《国家自然科学基金委员会监督委员会受理投诉和举报暂行办法》。文件提出，倡导实事求是、不断创新的科学精神，反对科学研究和科学基金工作中的不正之风，促进科学基金事业健康发展。同时，文件确定了投诉和举报的范围，还规定了具体的处理办法。
2001年6月12日，国家自然科学基金委员会监督委员会委务会议，通过了《国家杰出青年科学基金异议期试行办法》。文件规定，国家自然科学基金委员会，将通过互联网及有关媒体，向社会公布评审确定的国家杰出青年科学基金候选人名单。候选人名单(含有关内容)公布后，其所在单位应同时将候选人申请书的主要内容，在候选人所在基层单位(一般为二级单位：大学为本系，研究院所为本研究室)范围内予以公布，便于了解其情况的科技工作者提出异议。文件规定，提出异议期限为自国家杰出青年科学基金候选人名单公布之日起一个月内。文件还确定了受理异议的范围：(1)有关单位和个人在国家杰出青年科学基金项目受理和评审过程中，违反有关规定，有失客观、公正、合理的行为；(2)在申请国家杰出青年科学基金项目过程中，有弄虚作假、虚报浮夸、捏造数据、剽窃等违反科学道德的行为；(3)其他违反国家杰出青年科学基金项目有关管理规定的行为。
二、科技部牵头制定规范科技人员行为的政策法规
2002年5月13日，科技部《国家科技计划项目承担人员管理的暂行办法》。明确提出国家科技计划项目负责人必须具备的资格：原则上应为该项目主体研究思路的提出者和实际主持研究的科技人员。
2002年6月11日，科技部、教育部、中国科学院、中国工程院和国家自然科学基金委员会，联合颁发《关于进一步增强原始性创新能力的意见》。提出鼓励冒险，宽容失败，勇于创新，敢为人先，营造有利于原始性创新的文化环境；鼓励学术民主，倡导创新文化，保障不同学术观点的公开发表和充分讨论。
2003年1月29日，科技部颁布《国家科技计划项目评审行为准则与督查办法》。首先阐明了项目评估和项目评审的含义。接着分别对项目评估评审活动的组织者和承担者、项目评估人员和评审专家，以及项目推荐者和项目申请者，各自必须遵守的行为准则作出具体规定。同时，确定由科技部法制工作机构、综合计划管理机构、科技经费管理机构和驻科技部监察机构，依据有关规定，负责对项目评估评审活动进行监督检查。对于督查中发现的弄虚作假、、或等违规行为，按照其情节轻重，给予警告、通报批评，直至追究刑事责任的处分。
职称制度是中国专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评聘工作是我所人力资源管理中一项重要的基础性工作，关系到全所专业技术人员的切身利益，结合职称评聘工作中的存在的问题提出改进的建议。
关键词：
科研院所;职称评聘;建议
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2014）24-0116-03
职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度，实施50年来，在调动专业技术人员积极性、创造性，落实党的知识分子政策，推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个军工科研院所实施已有30多年，它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用，但随着经济社会的快速发展，这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作，存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题，值得高度重视，需要不断改革、完善和创新，本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点，提出几点改进建议。
1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效
20世纪80年代，我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来，随着我所科技产业化大力推进，博士、硕士等高学历人才引进力度加大，职称评审工作任务加重，评审的规模和频度增加，职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》，2011年进行了量化评审改革，重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法（试行）》，并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法（试行）》，两份文件相得益彰，指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比，新办法具有以下特点：
（1）进一步明确了适用范围，即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审，实验系列评审基本条件单列，评审办法同工程系列，我所接受委托评审，为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次，评委会任期由四年变为三年。
（2）规定了参评的必备条件：必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。
（3）提高了门槛，严格了参评条件。以往的职称评审，外语未考，可以先参加评审过后再补考，论文未发表可以先参评，过后补齐论文。新办法规定，论文和外语为必备条件。
（4）分类细化了评分标准，量化了评审因素评分办法，使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同，但各因素所占权重做了调整，突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%，工作业绩由25%提高为30%，工作能力由20%提高为30%，论著与技术总结权重为15%，保持不变，职业道德和工作态度权重为15%，保持不变，外语为参加评审的必备条件，不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述，采用可度量的指标，可操作性强。具体评分标准为：
（1）新办法量化了工作能力要素的评价：根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等，根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分，政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。
（2）新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化，以科研成果的级别为标准进行分档，其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标，兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来（不含任现职当年）取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为：科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。
（3）新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准，其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名，期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊：权威核心期刊、核心期刊、部级刊物、省级期刊。
（4）新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价，提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历，明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性，否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准：根据近三年（不含评审当年）的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化：综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况，确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。
（5）新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年（不含评审当年）的职工年度考核情况计分。
（6）改革了划档和评分方式，使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上，进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分，再进行投票，评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分，主观性和随意性大。新办法为避免这一问题，划档评分标准非常详细，并成立专门的评审因素小组，各负其责，严格对照评审办法，将参评人员的各项评审要素归入对应档级，提出合理的档级建议，提交评审大会，评委会最终确认档级，避免了随意性，评委只能在最终确定的档级范围内打分，大大减少了人情等主观因素。投票环节，新办法进行了分类，分为A、B、C三档，即排名在当年投放指标前30%，划入A档，直接投票通过;中职30%-105%以内的，划入B档，副高职30%-115%以内的，划入B档，B档人员进入投票角逐;中职105%以后的，副高职115%以后的，进入C档，不再进入投票环节直接淘汰，简化了流程，更好地体现了优胜劣汰。
（7）严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件，标准更高。原办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人，及在上述获奖项目中担任主要任务，解决重大关键技术问题，做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家（含国防）发明专利的前两名完成人，或部级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家（含国防）发明专利的第一完成人;获得省部级（含集团公司）及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者，受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化，精确性高，操作性强。
（8）注重各相关部门的参与、配合，增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益，大家都比较关注，稍有不慎就可能造成矛盾和不满，为切实做到评审的客观、公正，成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组，协助资格审查，提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息，并对人员信息的准确无误负责。
2 新办法实施意义及作用
2011年评审工作采用新办法，参评人员和评委耳目一新，新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有开创意义，明确了业绩和贡献导向，为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势，激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系，建立了量化为主、多类别的评价模式，有效地将军品、民品评价融合为一体，维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益，帮助他们解决了后顾之忧，充分调动了他们的积极性，为我所产业大发展铺平了道路，推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试，是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。
3 职称评聘工作存在的问题
在我所，工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行，但放在整个行业和企事业单位来看，职称评审工作虽经过不断改革，仍存在一些问题。
（1）部分单位为提高评审通过率，频繁调整本单位设计师人员名单，报奖时根据评职称需要报项目组成员名单，而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师，不能得奖，却挂着别人做的项目的设计师，得着其他项目的奖，失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解，但有投机取巧之嫌，挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。
（2）非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。
工程系列职称评审从2011年开始量化，随后每年都进行修订，不断完善。非工程系列（在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等）在我所不是主流，人员少，专业分散，难以量化，缺乏科学的评价办法，以往参照工程系列评审办法，导致无法套档，不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。
（3）评审条件过于刚性，制约了各类专业技术人才的培养和造就。
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”，几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目，而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准，导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
（4）岗位设置不科学，各单位标准宽严不一，导致水平层次不齐，存在不公平现象。
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。在我所，专业技术人才相对密集，一些优秀专业技术人员因为受到指标限制，参评多次也未能通过评审，挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所，因为指标富余，一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门，由于部门重要性不同，通过率和难易程度有很大差异，容易产生矛盾。
（5）评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。
一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策，统一要求外语考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判，专业水平则通过工作年限来考量，非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。
（6）职称评价体系与现代企业管理不相适应，不能完全满足事业发展要求，不能充分促进专业技术人员的职业发展，调动其积极性。现代企业发展，强调的是业绩和贡献，遵循市场经济优胜劣汰的规律，而职称评聘体现的是任职资历，论资排辈。当前，在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩，评上职称则享受相应级别的待遇和福利，在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下，职称制度存在不合理性，人才合理流动才更符合经济发展规律，不拘一格选拔人才、多种手段激励人才，才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资，但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩，造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力，同时评不上职称的人丧失了工作积极性，造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工，由于原单位没有职称评聘，到我所就没有职称，一切从头开始，一定程度上损伤了他们的积极性，不利于引进社会人才。
4 对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
（1）适时修订评审制度，不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题，不断细化标准，堵塞制度漏洞，同时加强协调、沟通，完善成果管理制度，联合相关部门做好成果申报名单的核查工作，尽可能维护实际贡献者的合法权益，让实干者得到尊重。
（2）非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流，但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务，发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系，定性与定量评价综合运用，最大限度调动在岗人员积极性，促进我所各项事业的发展。
（3）改进职称评审方法，调整评审条件和标准。实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
（4）严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度，“按需定岗，按岗招聘，动态梳理，优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强本单位在发展过程中的竞争力。
（5）建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制，淡化职称的福利待遇作用，设置多条职业发展通道，探索合理、有效的评价机制，如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道，分类分级管理，激励各类人员的积极性，促进优秀人才脱颖而出。
参考文献
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[6]职称制度改革将分类推进[N]、团结报，2013-04-03、
关键词： 高校科研项目 定量绩效评价 模糊综合评价方法
1、引言
科研项目绩效评价是科研管理工作的重要内容，是保证科技活动发展和科研项目顺利运行的基本机制和有效措施。科研项目绩效评价为科研计划制定、科研项目立项提供科学依据，并有利于加强科研项目过程管理，提高科研工作的效率，为科技奖励、职称评定等提供依据［1］。同时，科研项目绩效评价有利于为项目管理提供决策依据，有利于提高科研项目管理水平。
19世纪，绩效评价被美国军方用于评价军事活动之中，同时也被引入工业领域。到20世纪，绩效评价应用领域更为广阔，从早期对人力资源、军事、工业方面的评价扩展到宏观经济领域、企业组织、文化活动和许多项目研究之中。20世纪70年代以后，科研项目绩效评价的研究已经被广泛认识到。80年代以后，绩效评价的方法和体系框架模型大量产生，评价作为一种规范和制度逐渐被定下来。我国对于科研项目绩效评价的研究和应用较晚。1986年，我国开启了国际科研组织绩效比较研究，并了若干评估报告。同年，我国国家自然科学基金委员会成立，并以课题验收的形式比较系统地开展了对资助项目的绩效评估［2］。1997年，国家科技部正式批准成立了“国家科技评估中心”，并在31省市和部门开展了科技成果评价试点工作，将科技评价作为“第三方立场”引入政府科技决策系统［3］。2003年，科技部、教育部、中国科学院、中国工程院和国家自然科学基金委员会五个部门联合了《关于改进科学技术评价工作的决定》［4］。随后科技部颁布了《科学技术评价办法》，这一办法标志着我国基础研究评价走上规范化、制度化的道路［5］。
我国学者对科研评价的研究已经取得了很大进展，对科研项目绩效作出科学合理的评价已成为我国目前科研管理的重要工作，但是科研绩效评价体系的科学构建还在不断完善中。现行的目标评价广泛应用于科研及工程项目评价中，但多采用简单直观的定性评议或使用粗糙的比较评价打分方法，尚未形成公认统一的理论和方法。目前的方法过分依赖于专家的主观经验和知识积累，很大程度上影响了评价结论的客观性［6］。由于科学研究自身具有创造性，科研项目成效既有显性成绩又有潜在成绩，评判标准不能单一而论。因此对科研项目完成的绩效分析需要综合考虑各方面因素，对科研项目完成情况及预计效益都要作全面评价。模糊综合评价方法是一种用于涉及模糊因素的综合评价方法，其优点是可以较好地解决综合评价中的模糊性。本文旨在结合模糊综合评价方法，对照绩效评价表，提出一种评判科研项目完成情况的综合定量评价方法。
2、模糊综合评价模型的建立
模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象作出一个总体的评价。它具有结果清晰、系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决［7］。
模糊综合评价包含四个要素：因素论域F、评语等级论域V、权重向量A、模糊关系矩阵R。
2、1计算步骤
（1）定义评价因素论域F。F为模糊综合评价中各评价因素组成，是集合模糊综合评价模型的输入。F={f■，f■，…，f■}，f■（i=1，2，…，n）。
（2）定义评语等级论域V。V=（v■，v■，…，v■）是综合评价中评语所组成的集合。v■（j=1，2，…，m）是评价最终结果。
（3）为评价因素确定权重A。A是f■（i=1，2，…，n）对应的模糊权重向量，代表评价因素的相对重要程度。A=（a■，a■，…，a■），权重a■（i=1，2，…，n）满足■a■=1。
（4）计算模糊关系矩阵R。R是单因素评价的结果，R■=（r■，r■，…，r■）。r■表示第j个因素f■对评语v■的隶属度。
（5）确定评价结果向量B。
按最大隶属度原则，取最大的Bmax相对应的评语为评价结果。这样就可以确定风险措施的必要程度。
2、2权重向量A的确定
权重向量反映了每个评价因素的地位和影响。常用的权重确定方法是专家调查表法。专家调查表法依赖于专家的知识水平和经验。在高校科研项目绩效评价中，专家调查表法简单实用，能够满足项目管理的需要。具体的操作步骤如下：
（1）基于绩效评价指标制定专家评价表。
（2）开展专家调查，邀请多位专家对评价因素的m个评价等级进行勾选，给每个评价等级赋值b=（b1，b2，…，bm）。
（3）统计出为第j个评价因素选择第i级的专家数kij。
（4）计算评价因素权重：
3、应用实例
以高校某一科研项目为例，此类项目绩效评价非为业务评价和财务评价，通过归纳整理，建立科研项目绩效评价指标体系。制定出此项目专家调查表，以进行权重比较，对反馈的有效调查表进行统计，得到各指标权重。评价等级分为“很好”、“好”、“一般”，“不好”、“很不好”。每个评价等级分别赋值为9、7、5、3、1。经过填写专家调查表，根据模糊综合评价法中权重的计算方法，得到了各指标的权重，如表1―5所示。
表1 某科研项目绩效评价指标及权重值
表2 某科研项目绩效评价指标及权重值（f■）
表3 某科研项目绩效评价指标及权重值（f■）
表4 某科研项目绩效评价指标及权重值（f■）
表5 某科研项目绩效评价指标及权重值（f■）
其中f的权重值组成权重向量A，f■―f■权重值组成权重向量A■―A■。
权重向量为：
A=（0、377，0、241，0、151，0、231）
A■=（0、457，0、283，0、151，0、109）
A■=（0、131，0、129，0、163，0、234，0、195，0、148）
A■=（0、172，0、106，0、331，0、235，0、156）
A■=（0、301，0、223，0、241，0、235）
模糊关系矩阵为：
R■=0、878 0、111 0、111 0 00、333 0、667 0 0 0 1 0 0 0 00、617 0、353 0 0 00、512 0、344 0、134 0 0 R■=10000100000100010000
评价结果向量为：
B■=A■・R■=（0、520773，0、479227，0，0，0）
B■=A■・R■=（0、56799，0、39941，0、0326，0，0）
B■=A■・R■=（0、74218，0、22641，0、02985，0、00156，0）
B■=A■・R■=（0、759，0、241，0，0，0）
R=B■B■B■B■=0、52077 0、479230000、56799 0、39941 0、0326000、74218 0、226410、029850、0015600、7590、2410 00
B=A・R=（0、62062，0、36679，0、01236，0、00024，0）
由计算结果可知，62%的专家认为是很好的，37%的专家认为是好的，1、2%的专家认为一般。由最大隶属度原则，我们对此项目评价为很好。
4、结语
本文应用模糊综合评价方法对高校科研项目进行了综合绩效评价，将模糊现象与数学方法相结合，对项目进行了定量的评价，帮助专家组作出比较完善的决策。为减少评价的主观因素，可以研究确定指标权重的科学性，这也是进一步需要进行的研究。
参考文献：
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关键词：体育教师 教学质量 评价体系
中图分类号：G807、4 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）06-0189-02
一、湖北省民办高校实施质量工程建设的现状分析
1、湖北省民办高校质量工程建设成果
《教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》提出后湖北省民办高校都十分重视，纷纷依托学校优势从不同方向入手进行教学改革，提高教学质量。他们分别从专业结构调整与专业认证、课程、教材建设与资源共享、实践教学与人才培养模式改革创新、教学团队与高水平教师队伍建设等几个方面做了大量卓有成效的工作。
2、湖北省民办高校体育质量工程建设现状
近几年，虽然湖北省民办高校在质量工程建设中取得的成果是可观的，但通过笔者的调查，湖北省民办高校的体育教师虽然也在质量工程建设中付出了很大的努力，但因为种种原因到目前为止在可量化的建设成果上还是一片空白。在湖北省体育课程质量工程的建设过程中，我们要在体育课程、教学教材的建设、教学科研团队和教师队伍建设方面进行努力。譬如：在校级精品课程和省级精品课程的建设上面，我们不仅仅需要具有扎实的专业实力，而且还需要能够熟练使用信息化教学，另外，在精品课程的建设方面还涉及到主持人还有主讲教师的职称、科研能力、硬件条件以及教学成果。湖北省民办高校体育精品课程建设没有太突出的成果，主要原因是各个民办高校优秀师资团队水平整体不高，造成这一现象是湖北省民办高校高职称、高学历教师严重缺乏、体育教师队伍对质量工程建设不重视等因素。优秀师资队伍是由优秀的个体所组成的，要想创造一个优秀的体育教师师资队伍我们就必须主抓团队建设，同时找到团队教师当中所存在的问题，分析每个团队成员的自身素质，使每个体育教师从自身出发找到不足并能够不断完善自我，提高自我，这样才能使整个团队水平整体提高。
当然，影响湖北省民办高校体育在实施质量工程建设中出成果也是有一定的因素的，主要原因是湖北省民办高校体育教师高职称高学历教师严重偏少；师生比例偏差也比较大；并且体育教师工作、训练和裁判也占据了体育教师太多的时间，导致他们没有多余的精力和时间去实施质量工程建设。
二、体育教师教学质量监控与评价体系探索
在对体育教师教学质量监控与评价体系研究当中，我们主要是从监控与评价的机构、监控的方法、评价的方式等几个方面进行的。
1、监控与评价机构
一个好的运行体制必须有一个好的监控与评价机构，在对体育教师教学质量研究当中所涉及的监控与评价机构的主要职责是：①参与监控与评价方案的制定②督促教学目标的落实③负责教学质量的监控与评价④根据监控与评价结果，向主管部门提出体育教学管理的意见和建议。？根据调研结果显示：目前，湖北省民办高校体育教学管理当中还主要是单一行政管理，这一管理体制在以往的调研当中暴露出诸多弊端，所以，建议湖北省民办高校成立体育教学监控与评价管理部门，领导由系部领导担任，下面设置体育教学指导小组和体育教学督导小组并由教学管理人员负责。
2、监控方法
体育教学质量的好坏主要是监控措施和方法是否实施得当。依据湖北省民办高校在体育教学管理方面调查的结果，提出以下几个个人建议：
2、1 建章立制，使体育教师明确教学规范及监控、评价的意义。
深化体育教学改革，勇于管理创新，目的就是要调动广大师生的工作、学习积极性，不断提高教学质量，评价本身的目的也正在于此。因此建立健全体育教学文件，规范教师的教学行为，确立教学管理规范将成为监控与评价的首要任务。
2、2重视形成性评价。
以教为主的课堂教学过程中的形成性评价，通常包含两个环节：一是收集反应课堂教学效果的有关信息资料，二是根据信息资料所反映的教学状况做出及时反馈。体育教学督导应该经常巡视、调研（在每个学期当中至少调研3-4次），将调研当中发现的问题及时反应给系部领导，或者利用业余时间与任课教师面对面沟通，交流心得，帮助体育教师改进教学，提高教学质量，体现现代民主管理的思想，而不应仅仅是在期末总结性评价时对体育教师给出一个评定分值而简单了事。
2、3重视学生评教的作用。
作为直接的受教育者，学生对教师的评价则更直接、更客观。？①促使教师进行教学改革。实行学生评教，在师生中大力提倡转变教学观念、改革教学方法、优化课堂教学方式，提高效率。有利于教师面向全体学生，有利于引导教师通过优化教学过程。②促使教师重视个体差异。每个学生都是一个独立的个体，其身心发展及生活环境都各不相同，在智力、性格、兴趣、经验、生活等各方面有很大的差异，而许多教师都依照老办法和老经验。实现学生评教，所有的学生都有平等的发言权，评教结果作为教师考核的重要依据，应从制度上引导、促进教师工作中面向全体学生、重视个体差异。
2、4发扬民主精神，使全体体育教师参与到评价活动中来。
动员体育教师参与监控与评价内容及评价标准的讨论，使体育教师充分认识监控与评价的意义，变被动参与为主动参与，提高主人翁意识，增强责任感。
3、评价方式
3、1 教师自评：教师对自身的教学活动进行评定，这也是教学评定的主要途径。教师自评意味着对教师的尊重和信任，有助于增强教师的主人翁意识，鼓励教师积极参与评价过程，提高教师评价的有效性和可靠度，使评价成为教师自我改进、自我教育的过程。虽然教师自我评价有时会有夸大自己、评级较高的现象，但从总体上来说，教师能够做到客观地评价和对自己工作的分析，并做出改进和完善的决策。
3、2 学生评价：学生评价是一种比较民主的形式，主要有问卷调查与座谈会两种形式，它主要是通过考察学生对教师教学的意见，来评定教师的教学态度、教学技巧、表达能力、教学组织能力以及沟通与协调师生关系的能力。这种评价在一定程度上能够为教师教学的改进提供一定的反馈意见，但是也有与实际情况有一定出入的。一般研究表明，学生评价是可靠的，但并非所有的评价都有助于教学改进，而且学生评价受到班组大小、课程学科类型、教师教龄等因素的影响，往往产生偏差。因此，学生评定应与其它评定相结合。
3、3 同行评价（教学指导委员会评价）：同行评价是指由教研室或学校其他的老师对某教师的教学做出评定，这种评定的优势在于参与评定的教师相互之间比较了解，对本学科的教学目标、意图、内容、方法等以及师生的具体情况比较熟悉。因此，做出的评定比较符合实际，同时也有利于教师之间的相互学习、相互交流，提高教师的整体水平。同行评价一般采取教案诊断和课堂听课的形式进行。教案诊断就是从教法的角度出发，通过考察教师准备的教案目标是否清晰具体、内容是否得当、重点难点是否突出等，进行分析并提出建议。课堂听课是指学校组织同学科教师相互听课，在现场观察的基础上，按一定的指标对教师课堂教学进行评分。与学生评价重点在教学态度、教学技巧不同，同行评价更注重教师对本学科内容的掌握程度以及教学任务的完成情况等，一般而言，在教师教学质量评价方面，同行评价最具权威，也最能提出中肯的意见。
3、4体育督导评价：体育督导通常由德高望重、专业知识突出的专家担任，在对教师的教学进行诊断性评价，帮助教师发现问题，提高教学质量。体育督导评价一般比较客观和专业，往往还能开阔教师视野，也能更准确地对教师的教学作出判断。因此体育督导的评价具有一定的权威性。
三、湖北省民办高校体育课程教学评价的原则及评价体系
基于上述认识，根据《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》的精神，湖北省民办高校体育课程教育教学评价标准的制订中，拟确立如下原则：
1、以健康第一为指导，重视学生学习效果的评价。即重视学生的运动技能和体能的评价。
2、承认学生的个体差异，重视学生的学习过程的评价，即重视学生的进步幅度的评价，重视学生学习态度、出勤、情意表现、思想品德等内容的评价。
3、 以学生为本，使学生积极参与体育课程教育的全过程，根据《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》精神，创建学生体育课程“三评结合”的评价体系，制订符合《纲要》精神的评价内容。
4、从实际出发，激励、鞭策学生创造条件，积极进取。评价的优秀标准应是学生通过努力可以达到的，即不高不可攀，又不过于迁就落后。
5、评价内容应具有代表性，充分反映课程内容中最基本的、最实用的、学生最需要的知识，避免评价内容过于专业化的倾向出现。
6、评价方法力求科学性与可操作性结合，避免不切实际，不便操作方法的出现，把评价工作落到实处。
依据以上几个方面的原则，建立评价内容多元化、评价方法多样化的课程评价体系。
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关键词：教学质量；质量监控；信息化
一、研究背景及意义
教学质量是高等学校发展的生命线，提高教育教学质量是高等教育永恒的主题。大力加强教学工作，提高教学质量，提升创新能力，确保人才培养质量，提高社会竞争力，是民办本科院校创出品牌持续发展的关键。而构建队伍健全、标准完善、调控有力的教学质量管理监控体系和行之有效的运行机制是民办本科院校生存与发展的基本保障和当务之急。当前，大量民办高校在教学质量监控方面仍停留在督导听课、学生评教这一单一形式，且没有健全的质量评价标准作为依据，总体上缺乏一个体系性的管理监控系统。从技术上来说，相当一部分高校的质量管理监控仍处于人工状态，程序琐碎且劳动强度大、效率低，工作人员疲于应付日常管理，几乎无暇顾及内涵提升。人员和资源浪费严重，工作进程慢，容易出现人为的错漏，工作质量参差不齐，已难以适应形式发展的需要，亟需通过管理的信息化、网络化、无纸化，实现管理的程序化、规范化和标准化，提升质量管理水平和工作效率。本课题立足于民办本科院校应用型人才的培养目标，研究制订应用型教学质量标准教学质量评价体系，研究建立适合民办本科院校的完整的信息化教学质量管理监控体系，充分利用计算机技术、互联网技术和数据库技术，对已有的教学质量管理信息系统进行重构，进行教学质量监控系统的信息化建设，实现教学质量管理与监控系统的全过程、全要素的信息化运行，并尝试将云技术应用于教学质量管理监控体系，为民办本科院校进一步提高教学质量、持续发展提供制度与系统保障，同时希望通过本课题的研究及成果应用为同类院校的教学质量管理监控提供一定的借鉴。
二、教学质量评价体系及计算方法
教学质量评价体系由一级指标、二级指标、质量标准、主要观测点、分值和得分组成。校领导、校专家委员会、院领导、专业负责人、学生信息员和学生可根据对项目的了解，按照质量标准和质量评价体系的主要观测点逐一打分，并记录到数据库中。根据不同角色评价人的权重比例，计算该项目的最终评价分数。所有项目、所有角色人员评价结束后，由管理员点击“项目评价汇总”按钮，计算所有项目的最终评价结果。校领导、校专家委员会、院领导、专业负责人可根据权限查阅相关教学质量评价项目的得分情况，并据此进行教学质量的调控。民办本科高校教学质量评价体系由23个评价表组成，评价表的项目名称、可使用人员、评价结论的计算方法及评价时间，如表1所示。
三、教学评价项目及极限设计
在充分调研和讨论的基础上，课题组初步确定本系统的主要人员和角色有系统管理员、校级领导、校专家委员会、院级领导、专业负责人、教师、学生信息员、学生组成。以上人员和角色可以根据权限对专业建设、培养方案、课程建设、实验室建设、校外实习基地建设情况以及12个主要教学环节的质量进行评价和查询，如表2所示。
四、教学质量评价体系的编码设计
评价之前还需要把质量评价体系导入系统中，评价时调出评价体系，按照评价体系进行打分。在评价体系存入系统时，需要对各评分项目进行编号，对项目中的每项评分指标进行编号，以便后期统计、计算。本系统采用4段8位编号方法进行编号，表名：两位数字，如：01；一级指标：表名+两位数字，如0101；二级指标：一级指标编号+两位数字，如：010101；观测点：二级指标编号+两位数字，如：01010101。如表3所示。
五、教学质量管理监控系统的设计
充分利用计算机技术、网络技术和数据库技术，对已有的教学质量管理监控信息系统进行重构，依据教学质量标准与评价体系分模块、分层次建设信息平台，实现教学质量管理与监控系统的全过程、全要素的信息化运行。教学质量监控信息系统分四个模块建设，如图1所示教学质量管理监控系统分四个模块建设，如图1所示。
六、结语