引言
我国自1981年实施学位条例以后，建立了医学学位授权体系，培养了一大批医学硕士、博士。国务院学位委员会于1998年颁发了《临床医学专业学位试行办法》（学位1998[6]号）（以下简称《试行办法》），在临床医学一级学科把学位类型正式区分为医学科学学位;和临床医学专业学位;。临床医学专业学位以培养高级临床医师为目标，具有明显的实践取向，是区别于其他学位类型的本质特征[1]。所以，培养学生的临床能力，培养符合临床需要、能胜任临床工作的合格学生是专业学位研究生培养工作的重中之重。
宁夏医科大学自2002年开始招收临床医学专业学位研究生。随着研究生招生规模的不断扩大，近年来研究生中应届学生比例也发生了明显的变化。我院研究生中应届本科毕业生比例从2005年的不足30%上升至2010年超过90%。本科阶段学习中，很多院校注重学生考研、就业率，鼓励学生考研，忽视了生产实习，导致这些学生入学时临床技能、知识及经验缺失。针对这种情况，我校为了保证培养质量，以《试行办法》为指导，结合本校实际，探索临床医学专业学位硕士研究生培养模式，取得了较好效果，现将有关体会和经验和大家做以下探讨。
1 培养模式探索
1、1 重视岗前培训，强调临床基本技能 我院临床医学专业学位硕士研究生在完成第1学期的基础理论课程后，随即进入临床培养。每位学生临床轮转前，先接受为期2周的岗前培训。培训内容强调临床基本技能，包括：体格检查、内科四大穿刺、外科基本技能操作、心肺复苏等，并针对病史采集、病历及处方书写等内容进行专门训练，开展法律法规、医患沟通等内容的专题讲座。岗前培训结束后，由研究生工作办公室统一组织对培训所有项目进行考核。不合格者继续培训，考核合格后才能进入临床科室轮转培养。为保证培训内容、手法的规范性，所有的培训教师及考核专家都先期进行了规范化培训，从而保证了岗前培训质量。
1、2 加强临床科室轮转，保证轮转质量 岗前培训后，进入临床培养阶段。要求每位研究生总临床轮转时间不少于28个月；其中二级学科及相关专业的临床轮转，依据各专业情况，轮转时间不少于8-12个月。结合硕士研究生培养要求及临床工作实际需要，规定内科学研究生必须轮转呼吸内科、心血管内科、消化内科；外科学研究生必须轮转普通外科、泌尿外科、骨科，每个必转科室轮转时间不少于2个月。此外，为提高研究生综合能力，要求所有研究生必须轮转放射科、超声科、心电图室。轮转期间，研究生作为住院医师参与科室日常诊疗活动、危重病人抢救、疑难病例讨论及临床教学等工作，参加医院及科室安排的所有学术活动。要求硕士研究生每3个月在所在科室完成公开性读书报告1次，不仅提高了学生文献阅读、综述及语言表达能力，还带动了各科室医师的学习热情，增强学习氛围，促进学科发展。
为保证每个科室临床轮转培养质量，严格执行出科考核制度。出科考核由轮转科室考核小组实施。考核小组由学位点负责人、带组的主任医师、副主任医师、教学秘书组成。考核内容重点体现临床思维能力。此外还包括劳动纪律、思想品德、技能操作及专业理论。考核由专门的研究生工作督导组和管理人员进行督导、反馈。
在完成二级学科轮转培养的基础上本文由收集整理，深入到本专业三级学科，着重于该专业临床技能、临床思维能力以及科研思维的强化训练。参与本学科临床医疗工作，在日常查房时，要求研究生先提出自己的诊断、鉴别诊断、诊疗意见等。组织研究生参加科室的病例讨论，并在讨论中发表自己的见解；结合临床工作学习有关知识，培养独立工作能力及临床决策能力。
1、3 严格毕业技能考核，提高培养质量 临床专业学位硕士研究生在毕业时不仅需具有执业医师资格，还需参加严格的毕业技能考核，考核成绩合格作为研究生毕业的必须条件。毕业技能考核由研究生工作办公室统一组织，在二级学科范围内实施。考核专家组为前期经过临床基本技能规范化培训的主任医师、研究生导师组成，涉及该二级学科的所有三级学科。为了保证考核的公平公正，固定项目的考核专家相对固定。考核内容包括：病史采集、体格检查、临床思维、内科穿刺操作、外科手术操作、放射学、超声学、心电图7大项。考核方法为：在二级学科范围内随机抽取病人，由参加考核研究生对其经进行病史采集、体格检查，然后进行临床思维能力的答辩，包括分析病例特点，提出诊断和鉴别诊断以及依据，治疗原则，诊疗方案，学科新进展等方面。内科穿刺考核由学生在所在科室选取需要穿刺的病人，考核胸穿、腹穿、腰穿、骨穿中任意一
项操作，主要考核学生实际操作能力及应变能力。外科手术操作则在手术室内进行，从刷手、消毒、铺巾、穿手术衣戴手套、切开、暴露术野、止血、缝合、无菌观念、应变能力各个方面对研究生进行考核。放射学、超声学、心电图的考核则结合各专业特点，考查学生对辅助检查项目的阅片能力。
1、4 论文开题、答辩体现专业学位特点 临床专业学位硕士研究生在三级学科范围内进行论文开题。研究生在临床医疗工作的同时，从事临床科研，学习临床资料收集、数据处理分析，培养临床科研思维，撰写学位论文。论文选题一般结合临床工作实践，以临床实际工作中遇到的实际问题为研究对象，具有现实针对性和应用性。论文质量标准体现为应用性和创新性，但创新性与科学学位论文的要求不同，临床医学专业学位论文的创新性主要表现为，研究生通过分析过去及现在的临床工作实际问题，归纳总结出的新理论、新方法或新技术，对以后的临床工作具有指导意义，具有新的应用价值。
2 经验总结
2、1 领导重视，投入充足 我院硕士研究生培养工作得到宁夏医科大学总医院、临床医学院领导的高度重视。由于我院专业学位研究生全部为没有工作经验的应届本科毕业生，进入临床在岗前教育时尚未取得执业医师资格，为了更好的对学生进行规范化培训和实操训练，总医院投资5000多万元建设了临床技能培训中心和外科学实验室，购买先进的模拟人设备，在现下的医疗环境中，为研究生临床基本技能的练习提供坚实的保障。另外，医院每年投入300余万元用于研究生培养及导师队伍建设等。在主管研究生工作的副院长的领导下，由研究生工作办公室、各学科学位点负责研究生工作。成立了专门的研究生工作督导组，督导研究生培养各个环节，并及时向研究生工作办公室反馈，提出整改意见。
2、2 加强导师队伍建设 导师是研究生培养工作的关键，导师队伍建设是学科建设的灵魂，只有学术造诣深、临床经验丰富、创新意识强、学风正派、思想品德高尚的医学教育者，才能在研究生培养中身体力行，带领研究生跟踪和挺进学科前沿，并把自己好的思维方法、科学的探索精神、正确的职业道德潜移默化地传授给学生，培养出素质全面的医学研究生[2]。我院定期举办导师会、导师培训班，邀请国内外知名院校导师来院交流。明确导师职责，交流研究生带教经验。要求导师在除了对研究生进行知识和技能的培养，还要了解他们的思想动态、工作及生活中遇到是实际困难，帮助研究生正确处理学习、生活等方面的问题。采用激励机制，导师竞争上岗，根据导师学术业绩（学术论著、科研项目）和在读研究生的培养质量等情况进行考核，实行动态管理。对连续几年没有科研成果，或未能认真履行职责而影响研究生培养质量者，取消其导师资格。
2、3 建立严格的考核制度和监控体系 严格规范的临床能力考核是把握专业学位研究生培养质量的关键[3]。国外研究报道，在临床技能考核实施过程中，规范考核标准，减少评判的差异，提高考核的公平性，有助于克服临床教学重理论轻实践的倾向，对于客观评价医学生的综合能力意义非常大[4]。我们在不断的征求临床专家、尤其是每年的考核专家意见的基础上，结合以往培养考核研究生的经验，根据各学科特点，建立完善了一整套切实可行的临床能力考核指
标体系，提高了了考核的客观性。并由学校督导组、学院研究生工作督导组对研究生培养及考核工作全程督导，保证了研究生培养工作的规范性以及考核的公正性，从而严格把握研究生的培养质量。
>>>全国各省各高校2017年考博考试时间汇总
>>>全国各省各高校2017年考博考试科目汇总
2017考博英语通用签约全程班【直播+录播】！！点击免费试听<<<
申请硕博连读及“申请-考核”制的各位考生：
我校2017年博士研究生招生工作即将全面展开，根据《安徽医科大学关于招收硕博连读研究生的规定》(校研字〔2015〕32号)、《安徽医科大学博士研究生招生“申请-考核”制实施办法(试行)》(校研字〔2015〕33号)，现将硕博连读及“申请-考核”制博士研究生招生工作通知如下：
一、硕博连读招生
1、选拔原则
《安徽医科大学关于招收硕博连读研究生的规定》(校研字〔2015〕32号)执行。
二、“申请-考核”制招生
1、“申请-考核”制只在学术型博士生招生专业中实行。申请者须符合我校博士研究生招生简章中规定的报考条件。申请者须为统招全日制应届、往届硕士毕业生。申请者只能报考全日制非定向就业博士研究生，需全日制脱产在校学习，入学前将全部人事档案、组织关系等转入我校。
2、其它事项
具体申请条件、工作程序、监督保障机制等事项均按照《安徽医科大学博士研究生招生“申请-考核”制实施办法(试行)》(校研字〔2015〕33号)执行。
各培养单位可根据本单位具体情况，制定高于学校规定的基本条件的选拔标准。
3、补充说明
申请材料(3)项中，应届生提供在读学校研究生学籍管理部门出具的应届毕业硕士生证明，办理报名材料中的“应届生报考博士研究生证明”即可。
申请材料(8)项中，攻读博士学位的研究计划书(不少于1000字)，可在报名材料“个人自述”表中一并完成。
三、接收硕博连读生、“申请-考核”制考生的招生专业
我校接收硕博连读生、“申请-考核”制考生的招生专业、导师以《安徽医科大学2017年博士研究生招生专业目录》备注栏标注为准。
四、时间安排
1、网上报名及提交申请材料
硕博连读生、“申请-考核”制考生在11月17日下午至27日进行网上报名，并于11月29日前将申请材料报送至所申请培养单位审核。各培养单位研究生管理部门在接收材料的同时，须认真审核有关证件及材料的原件(外地考生可在来校参加综合考核时再查验证件原件)。
2、 培养单位审核及初选、研究生学院审查
(1)硕博连读生
培养单位在12月2日前完成“申请-考核”制考生材料审核并报研究生学院审查，审查通过的考生即可进入综合考核阶段。
(2)“申请-考核”制考生
培养单位在12月2日前完成“申请-考核”制考生材料审核及初选。初选通过及未通过考生名单及有关情况须在培养单位网站主页公示3个工作日以上，并将审核及初选组织情况、初选通过及未通过考生名单报研究生学院审查。审查通过，公示无异议，考生方可进入综合考核阶段。
3、综合考核
12月16日前，由各培养单位组织成立分专业考核专家组(至少由5名教授组成，其中不少于3名学术型博士生导师)，集中组织考核，报考同一专业(二级学科)的硕博连读生、“申请-考核”制考生由同一专家组进行考核。根据综合考核的成绩情况，择优确定拟录取名单，经培养单位研究生招生工作领导小组审议后，报校研究生学院。
具体考核办法，由各培养单位参照上述有关规定、办法文件制定。考生可咨询所报考培养单位研究生管理部门，地址及联系方式详见附件4。
4、调档录取
录取的“申请-考核”制考生将于2017年5月办理调档手续。
所有录取流程完成后，将于2017年7月给录取博士新生发录取通知书，2017年9月入学。
五、有关要求
1、考生请认真查看《安徽医科大学关于招收硕博连读研究生的规定》(校研字〔2015〕32号)、《安徽医科大学博士研究生招生“申请-考核”制实施办法(试行)》(校研字〔2015〕33号)等文件。
2、 按时完成网上报名、交费及交材料等各项工作，否则报名无效。申请人必须保证所有申请材料的真实性和准确性，不得弄虚作假。一经发现作伪并核实，将取消其申请资格、录取资格或取消学籍，且五年内不再接受其申请或报考。
3、招生计划被硕博连读生和“申请-考核”制考生用完的专业、导师将不再接受普通招考考生报名。资格审核未通过或综合考核未被录取的申请者，仍可参加我校博士生普通招考，在普通招考网上报名开始后与我校研招办联系，在报名系统中解锁后，重新修改报考志愿，按照普通招考报名要求报名，待报名信息审核通过后重新打印并报交《报考登记表》，不再重复交报考费，其它前期已交的材料无需重复办理。
为进一步加强内部管理，营造比学赶超、令行禁止、积极向上的机关工作氛围，按照市局绩效考核的有关要求，本着“突出重点、公开公平、科学便捷”的原则，结合本局实际，特制定本办法。
二、考核对象
本局所有科室、队、所（以本局实际科室设置为准）。
三、组织领导
为加强对我局工作目标管理绩效考核的组织领导，成立由主要负责人任组长，其他班子成员任副组长，各中层负责人为成员的考核领导小组，下设考核办公室（以下简称考核办），由纪检组长兼任办公室主任，办公室主任兼任办公室副主任，办公室工作人员兼任考核办成员，具体负责考核打分、统计排名、向党组汇报考核情况和保存相关鉴证材料等各项日常工作。
四、考核内容和形式
工作目标管理绩效考核（以下简称绩效考核）每月总分为100分（如有特别加分，总分可超过100分），其中党风廉政和行风建设工作占20分，各项制度执行情况占20分，信息宣传占10分，业务工作完成情况占20分，业务突破占30分。绩效考核每月得分之和为绩效考核年度总得分。另外，设有否决项和特别加分项。
1、党风廉政和行风建设工作，是指贯彻落实党风廉政建设责任制的情况，以及无因违风廉政和行风建设各项制度被投诉行为的发生。
2、各项制度执行情况，是指执行本局各项规章制度以及办公室对制度落实情况进行监督检查的情况。
3、信息宣传，是指完成我局《信息宣传考核办法》有关要求的情况。
4、业务工作，是指按照科室职能划分，依法履行职责，开展技术服务等工作情况。
5、业务突破，是指按照本局有关规定，完成发展目标的情况。
6、否决项是指出现下列情况之一者，追究有关科室负责人及具体责任人的责任，取消科室当年度评先树优资格：
（1）工作出现明显失误并造成重大损失的。
（2）具体行政行为经复议、诉讼被撤销、变更或确认违法的。
（3）两个安全方面出现重大责任事故的。
（4）按照《工作目标责任书》和《党风廉政建设目标责任书》等有关规定，科室或人员受到责任追究的。
（5）被中央、省、市级媒体曝光或上级部门通报，造成不良影响的。
（6）不按时落实市局、县局要求，同一项工作累计三次以上被通报的。
（7）本科室干部职工发生违法行为，受到刑事处理的。
7、特别加分项是指工作中取得以下成绩之一的，给予科室相应的加分：
（1）业务工作受到部级、省级、市级书面通报表彰的，分别加10分、8分、5分；受到县级书面通报表彰前三名的分别加2分、1分、0、5分。同一项工作，多次受到通报表彰的或有定期通报表彰的，只加一次分，不重复加分，并且按就高不就低的原则。市局或同级别单位的通报表彰按县级加分。
（2）先进工作经验、工作调研报告、创新的工作方式方法等被国家、省、市或县推广采用的，分别加10分、8分、5分和3分。
（3）服务企业或执法打假工作效果明显，获得企业锦旗或表扬信的，每次加1分。本项加分不超过3分。服务企业的做法受到县委、县政府主要领导表扬并对全局工作有重大推动作用的，由局党组研究确定具体加分。
（4）科室人员代表单位参加各类文体活动并取得前三名成绩的，分别给所在科室加2分、1分、0、5分。
（5）招商引资经县委督查局确认后，以500万元为一个计算单位，每完成500万元，加5分。完成500万元以下的，加2分。
我局绩效考核采取月考核为主的形式，每月进行考核打分。季考核、半年考核和年终考核分别按月累计相加计算得分。各科室应于每月23日前按时向考核办报送《每月工作调度表》，考核办依据日常工作完成情况、监督检查情况和有关考核标准进行打分、统计和排名，考核结果经考核办主任审核签字后报局党组批准，于下月10日前通报。
五、考核结果应用
1、半年考核得分排名前2位且完成任务目标的科室为先进科室。
2、年终考核得分前3位且完成任务目标的科室为优秀科室，科室负责人为先进工作者，分别给予物质奖励和精神奖励。评先树优、提拔重用、向上级推荐先进，首先从优秀科室中选拔。
3、对连续3个月考核得分倒数第一名的，由局党组给予科室负责人提醒，连续6个月倒数第一的，科室负责人视为自动辞职。
4、考核得分及排名，要在全局通报。年终考核得分800分以上（含800分）的为达标科室，800分以下为未达标科室。对年终考核得分未达标的科室，由局党组研究后对科室负责人进行调整或免职处理。
1增加“绩效支出”，激励科研工作者开展科学研究
《通知》明确规定，项目承担单位在对科研工作者业绩考核基础之上，结合科研人员的实际绩效，可依据国家相关政策规定统筹安排绩效支出。在《通知》文件颁布以前，在项目预算编制中涉及酬金性质支出的科目只有“劳务费”和“专家咨询费”，然而有工资性收入的在职人员不允许从纵向经费中列支“劳务费”，课题组成员和参与项目管理的人员也不允许领取“专家咨询费”，因此科研人员付出艰辛的劳动没有合理的补偿渠道，不利于发挥科研人员的科研积极性和团队协作精神〔2〕。“绩效支出”改革办法的出台为科研人员劳务付出给与明确的列支渠道，允许优秀科研工作者在完成目标任务的情况下获得相应的报酬，从而激发科技人员的自主创新能力。2、3推进项目承担单位科研经费管理办法的改革进程国家科技计划经费管理办法的改革对各级各类项目管理起到重要的引领和示范作用，无论是在高校科技经费制度建设方面，还是在实际工作方面都将产生重大的影响。原有的科研承担单位内部经费管理办法已经不能适应新形势下的改革需求，必须依据国家最新出台的相关政策，建立学校内部的间接费用管理办法、绩效支出管理办法等。高校科技经费管理部门也应紧跟改革的步伐，督促科研管理人员不断更新知识结构，积极创新工作方法，确保相关政策的贯彻和落实。
2间接费用管理过程中所面临的挑战及应对措施
2、1间接费用提取采取上限比例控制，无法避免在上限额度内人为控制其预算金额按照《通知》要求，间接费用按照直接费用扣减设备购置费后的经费额度（以下简称直接费基数）的一定比例核定并实行总额控制的方式。比如，对于经费直接费基数在500万元及以下部分，间接费用总额按照不超过其20％的比例控制，那么间接费用的提取额度则是一个范围限制，就会存在人为控制的空间。大部分科研人员对间接费用的概念还很陌生，思想还停留在过去管理费这个预算科目上，把间接费用和管理费混为一个概念。在项目经费到账后，间接费用被纳入学校统一管理，科研人员看到大于过去管理费的金额被学校提取很是心疼，所以在做项目预算申请书时，尽量将间接费用金额做的很低，甚至还有老师将间接费用纳入自筹经费，后期因自筹经费无法到位而造成间接费用无从提取，最终造成高校科研环境和条件方面的补偿不足，科研人员绩效支出也无从得到保证。要解决间接费用提取额度存在的问题，高校应加大国家科技计划间接费用管理办法的宣传力度，做好相关培训工作，使科学研究者对其有深刻的理解和认识。科研人员如果认识到此项政策确实是对开展课题研究有益，其目的是解决在科研工作中直接费用无法列支的支出，还包含对课题组人员的绩效考核支出，那么他们就会积极主动地在预算书中足额提取间接费用。还有一些高校为避免出现此种状况，采用的方法是在制定校内间接费用管理办法时，要求课题负责人在填写项目预算书时，间接费用统一按照提取比例的上限足额提取，否则绩效支出将同比例减少。例如：某课题的直接费用为500万元，设备购置费为120万元，那么间接费用提取金额为（500－120）×20％＝76万元，如果低于76万元，绩效支出则相应同比例减少。这种方式是高校为保证间接费用的提取额度，从制度上所做的硬性限制，这种在项目申请阶段就对项目预算书严加审核的方法，是非常可取的管理方式。在高校科技经费的管理当中，高校科研管理部门应改变过去在项目申请阶段，只重视项目是否能够立项，而对项目预算的填报情况未严格审核的状况；科学研究者也应重视预算书的填报，对开展项目研究可能发生的支出加以充分考虑，在经费预算结构中合理规划，避免出现经费列支和预算不附的情况。如果项目预算合理、合规编制，科研经费管理中出现的很多问题会随之自动消失。
2、2间接费用如何分配和使用是改革所面临的巨大挑战按照《通知》要求，间接费用纳入承担单位财务统一管理，统筹安排使用，但间接费用具体如何分配和使用、补偿机制如何建立，《通知》并未做出实施细则。目前，很多高校存在间接费用分配和使用的滞后现象，实施细则还处在讨论阶段，学校、学院、课题组之间如何分配，还未达成共识，间接费用补偿机制不能很好的发挥应有的作用。各高校所制定的内部间接费用管理办法中，间接费用主要包括科研条件支撑费或列作科研发展业务费、管理费用、绩效支出3个部分〔3〕。“通知”规定，绩效支出不超过直接费基数的5％，计提比例和用途明确，提取金额直接依照批准的课题预算书执行，所以对此项支出的异议不大。对于管理费用的补助支出，主要用于科技计划项目申报、立项、验收、结题、鉴定等环节过程中产生的管理费用，高校一般按照项目具体类别的相关政策要求，在最高限额比例内计提，此项费用对于高校和科研人员并不陌生，而且按照相关政策执行已久，管理办法也已成熟〔4〕。因此，间接费用分配和使用的矛盾集中点为学校科研条件支撑费。科研条件支撑费主要用于学校为科学研究提供的仪器设备、房屋、能源消耗，科学研究基础设施建设、公共实验平台建设等资源的间接成本补偿，是创造良好科研环境的重要举措〔5〕。高校对此项费用的使用主要有两种观点，分别是学校支配观和课题负责人支配观。学校支配观的优势是增强高校的统筹管理自，扭转长期以来科研挤占教学经费的现象；劣势是课题负责人可以支配的课题经费减少，影响其开展科学研究的积极性，容易造成课题负责人和高校之间产生矛盾。而课题负责人支配观的优劣势正好和前者相反，这种观点适用于学校经费来源充沛，科研支撑条件较好的大学。这也正是高校间接费用分配和使用滞后的深层原因。解决此项问题，高校必须细化间接成本补偿机制。间接费用去除绩效支出和管理费，即为科研条件支撑费，因此细化间接成本补偿机制的重点是建立科研条件支撑费的核算体系，即科研资源占用费和基础建设、平台建设等费用。高校为科学研究提供的仪器设备、房屋，资产管理部门应加强管理，建立统一的资产占用成本核算方法，实行有偿使用，促进公共科研设施的高效配置；科研人员为节约成本而自觉共享共用，发挥所占用资源的最大效用，从而逐渐形成科研资源的有效自动调节机制，避免高校资源浪费〔6〕。间接费用中水电气暖消耗是指和科研相关的能源消耗，后勤管理部门应完善成本核算机制，建立科研能源成本回收渠道，避免出现科研挤占教育经费的现象〔7〕。科研基础设施、实验平台建设等科研条件及环境的支撑费用，应以学校整体科研实力发展为出发点，经学校领导和科学研究人员代表等充分讨论决定，制定详细的专项预算和严格的经费支出审批制度，使科研条件支撑费能够切实改变学校的科学研究环境，通过科研创新实力的提升带动高校的快速发展。高校通过建立严密的间接成本补偿核算体系，使科研人员充分了解到科研间接费用的支出方向和具体用途，感受到间接费用补偿机制的优势及学校科研环境和条件的改善，切实体会到个人开展科学研究的益处，便会对建立间接费用补偿机制持有理解和支持态度，自觉安排间接费用预算。
2、3绩效支出未能充分发挥激励作用，分配和管理方式有待创新绩效支出作为间接费用的重要组成部分，用于激励科研人员开展科学研究的积极性〔8〕。绩效支出内部管理办法的建立和执行，在一定程度上引领学校的科研发展方向，对学校的快速发展起着重要的推动作用。在《通知》文件下达以后，各高校基本上都建立了内部绩效支出管理办法，但大多存在过于形式化的问题。课题负责人认为个人项目的绩效经费预算，理所当然应为自己课题组所用；学校不愿引发和课题负责人的矛盾，觉得最终要将绩效这部分经费分配给对应的项目组成员，因此在制定管理办法时过于笼统，实际执行时形同虚设，结果造成不能充分发挥绩效支出的激励作用。对于上述问题，应从两个方面来解决。首先是绩效支出的发放时间问题。学校应制定出详细的考核方案，可以根据项目的研究周期进行中期考核和验收考核，按照考核方案确定的比例分两次发放，对中期考核不合格者或未能通过验收者采取不发放绩效和撤回已发放绩效的惩罚措施，从而切实起到绩效支出的激励作用。二是要强化审批和监管制度〔9〕。课题负责人要按照课题任务书、课题任务执行情况对课题组人员实际绩效完成情况做出考核，然后以绩效考核证明材料向学院提出申请，学院审核通过后再上报学校科研管理部门审批，科研主管部门审核通过后交由财务处办理绩效支出。学校审计、纪委部门也应加强监管工作，定期对绩效支出情况进行检查和审计，发现问题严肃处理，使绩效支出规范合理。
3结束语
支党委积极探索，2015年10月在云南省人行系统率先首次出台了《大理中支加强科级领导干部考核管理暂行办法》，2016年1月结合年度考核顺利组织实施，取得了显著成效。大理中支党委通过加强对中支科级领导干部的考核管理，逐步形成了能上能下的选人用人机制，完善了从严管理干部队伍制度体系，进一步优化了中层干部队伍结构，逐步推动形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和环境。
一、加强中支科级领导干部考核管理的背景
大理中支属大规模行，辖11个县支行，中支机关内设17个科室，截止2015年末（未实施中支科级领导干部考核管理办法前）中支机关科级领导干部平均年龄48岁，硕士研究生学历3人。中支原实行聘期制管理，对科级领导职务改任非领导职务以年龄划线搞“一刀切”，有的科级领导干部混日子，等待到龄转非；有的科级领导干部不敢担当、不负责任，庸懒散拖，律己不严；有的科级领导干部不能为、不善为、不作为，部门工作长期处于落后状态；有的科级领导干部年龄偏大，对新知识新业务学习的主动性不强，思路更新较慢，创新意识较弱，适应工作的能力较弱，按惯性思维工作的现象比较突出。“干部能上不能下”是长期制约干部工作的难点问题，也是干部制度改革最需要解决的问题。这一问题不能有效解决，一方面导致以上所述种种问题存在，另一方面也堵塞了年富力强、廉洁有为干部的上升渠道。古语说：“择卒不如择将，任力不如任人”，针对中支科级领导干部管理长期存在的矛盾和问题，加强科级领导干部考核管理，形成能上能下的选人用人机制已迫在眉睫，势在必行。
二、加强中支科级领导干部考核管理的做法及成效
（一）出台考核管理办法，形成科级领导干部能上能下新常态
根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》、《中国人民银行领导干部任免办法》、《中国人民银行分支机构非领导职务设置管理办法》、《中国人民银行行员考核暂行办法》、《中国人民银行成都分行领导干部试用期管理办法》，结合中支干部工作实际，2015年10月中支在广泛征求意见，党委多次研究的基础上，出台了《大理中支加强科级领导干部考核管理暂行办法》，先行对中支机关科级实职干部按此办法进行考核管理。该办法的出台标志中支党委大胆探索人事制度改革，初步打通了能上能下规范化、常态化通道，形成了能上能下的选人用人新机制。
（二）明确干部“能下”情形，畅通领导干部“难下”新渠道
中支党委坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥的原则，对不适宜担任现职的科级实职干部进行调整。不适宜担任现职，主要指科级实职干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。对不适宜担任现职干部，根据其一贯表现、工作需要和年度考核情况，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。在办法中设定了十七种不适宜担任现职的情形，科级实职干部具有十七种情形之一，中支党委研究予以调整。十七种情形包括：不严格遵守党的政治纪律和政治规矩的；理想信念动摇的；违背党的民主集中制原则的；组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度的；违背中央八项规定精神，不严格遵守廉洁从政有关规定的；不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大的；不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位、部门工作或者分管工作处于落后状态，或者出现较大失误的；工作失职、渎职，造成不良影响或后果，并承担主要或直接责任的；对所在部门发生的案件、责任事故等承担主要或直接责任，或对发生的案件、责任事故隐瞒不报的；在年度考核中被确定为不称职的；在民主测评中，基本称职和不称职合计比例超过30%的；在民主测评中，能胜任意见的合计比例低于50%的；非组织选派，离职学习期限超过一年的；因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的；符合《中国人民银行分支机构非领导职务设置管理办法》第十二条的；其他不适宜担任现职的情形。
（三）规范年度考核程序，探索建立科级领导干部考核新模式
2016年初，结合年度考核，严格按照以下程序组织实施了对科级领导干部的考核管理。
1、考核。考核采取个人述职、民主测评、个别谈话、查阅资料、综合分析等方式进行。年度考核前10个工作日内向分（协）管领导、组织人事部门提交述职述廉报告。民主测评分别在机关中层干部、科级干部所在部门组织。个别谈话人员范围按照关联度、知情性原则确定。组织人事部门就被考核对象履行业务工作职责情况征求中支行领导及其中支对口业务部门意见，综合汇总各方面情况，提出考核是否称职和胜任与否的意见。
2、考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、集中监督检查、审计、重大事项报告抽查核实、民主评议、举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。在此环节注重听取干部群众反映、了解群众口碑，听取相关人员的意见。
3、提出调整建议。根据年度考核、考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，中支党委指派党委委员与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。
4、组织决定。中支党委召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，涉及人事、会计、内审部门的科级干部职务，需征得上级行同意。
5、谈话。中支党委负责同志或者指派其他党委委员与调整对象进行谈话，宣布组织决定，做好思想工作。
一、当前高职院校分配制度改革所面临的问题
1、高职院校分配制度改革存在的内部机制问题
一是传统的一级管理模式，已经极大地制约着高职院校的发展。高职院校规模的扩张使原来扁平化的管理模式变得不再适应学校发展的需要。校级领导和职能部门管理幅度越来越大，学校集中处理各种事务的管理体制客观上导致管理工作量剧增，必然导致管理效率低下。学校执行校内教学管理岗位津贴，只要完成所规定的教学工作量以及完成年度考核，那么全年的校内岗位津贴就如数发放。因此，系部领导带领广大教师进行专业质量提升，将系部做精做强的愿望并不强，进而影响系部的办学活力和办学效益，从而影响整个学校核心竞争力的提升及内涵发展的实效。
二是考核教师的岗位津贴的因素单一。高职院校教师的岗位津贴只受教学工作量等因素的限制，而与教学质量效果、专业（课程）特色建设无关，这在很大程度上阻碍了学校内涵建设及教师整体素质的提高。传统的分配模式导致部分教师片面追求教学工作量，而不重视教学效果和专业建设。这种分配导向，对高职院校创品牌特色、重办学效益、走内涵式发展是十分不利的。
三是教师考核体系不科学。教师所承担的工作主要有三项，分别是教学、科研和社会服务，且工作内容具有明显的不易评价性，使得教师的劳动价值不容易衡量。目前各高职院校所出台的考核办法大都缺乏科学性，不利于教师创新成果和学术的研究。在实际运行中，由于缺乏一个公平合理、便于操作的考核体系，个人劳动数量和质量难以准确比较。同时由于人际关系中的复杂因素，使得考核工作往往是流于形式，无法真正与工作实绩挂钩。
2、高职院校分配制度改革存在的外部环境问题
一是劳动人事制度改革滞后。我国现有的劳动人事制度存在诸多弊端亟待改革，如忽视公平竞争，人才合理流动，未能真正实现按劳分配、优劳优酬等，这些问题的存在对高校人事制度的改革形成了种种困难和阻力。而人事制度的改革对于收入分配制度改革来说是至关重要的一环，没有人事制度的改革，学校内分配就缺乏公正，不会起到激励作用，收入分配制度改革必然会失败。
二是高校管理自受限。在高等教育系统中，高职院校的自主管理权限还没有完全得到落实。高等教育行政部门对高校内部事务管得过多、统得过死，包办了许多应由学校自主决定的事务，干预学校在办学、用人和分配等方面的内部管理。
三是政府投入力度有待加强。在高职院校分配制度的改革中，经费是个核心问题，是“增量”还是“存量”改革，是制定分配方案的前提。一些高职院校经费充足，上级的拨款就足以完成分配制度的改革，而一些高职院校只能通过各种渠道自筹资金来进行分配制度的改革。还有部分高职院校既没有外援，本身的“造血”功能又不强，他们采取“下岗一拨人”的做法，通过后勤社会化和减员增效达到目的。虽然国家已出台了岗位工资的标准，希望以此缩小不同地区高校职工的收入差距，但是由于各省财力不同，不同地区高校在设定绩效工资标准方面仍然存在不小的差距。经费问题已经成为制约许多高职院校深入推进收入分配制度改革的障碍。
四是分配激励缺乏效用。高职院校目前实行统一的事业单位岗位工资与校内业绩性岗位津贴并存的工资分配格局。级差体现职务因素，档差体现年功因素，活工资体现劳动成果因素，校内岗位津贴大多数设计为体现岗位因素和劳动成果因素。在岗位津贴与绩效津贴并存的分配模式下，多劳多得，优劳优酬，既保持了岗位聘任的基本特点，又有利于激励人尽其才。但实际运行中年功和资历因素比重过大，岗位差异和劳动成果差异体现不足。由于总体水平偏低，活工资数额少，工资差距难以大幅度拉开，可能会导致基本岗位津贴的平均主义，而绩效津贴则因行业而异，激化了高校内部各部门之间的矛盾。
二、新一轮分配制度改革应关注的几种关系
1、个人发展与学校发展的关系
高职院校要推进分配制度改革，首先就必须处理好教师个人发展与学校发展的正确关系。管理理论认为，个人的发展与组织的发展应该相互协调，相互促进，但同时组织发展与个人发展在价值指向上又存在差异。高职院校教师自身素质的全面提高和学校教育事业的发展目标具有同向性，但教师追求宽松、和谐的校园文化可能和学校发展所带来的教师高压力、低满意度背道而驰。因此，要充分调动和发挥教职工的积极性，就必须树立“以教师为本”的发展管理观、改革观，实行人性化管理，切实把人文关怀落到实处。
2、教学、科研、社会服务之间的平衡关系
学校大多把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在实际办学实践中又多把对科研的考核放在首位。究其原因，一方面是因为科研的业绩与学校之间的实力密切相关，而且从事科研任务具有立竿见影的效果；另一方面相对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。这种政策导向必然使教师把大量的精力投入到争课题、搞论文等科研活动中，这将会严重影响教师对教学和参与社会服务实践的投入，制约教学质量的提高。
3、管理人员与教学科研人员的关系
高职院校中管理人员和教师分配的标准体系有着根本的不同，管理人员一般都是按照职级进行分配，而教学科研人员的分配在近年的改革中大多按照其取得的成果进行职务的聘任，并确定其大致的分配档次，再根据工作绩效进行分配。管理人员和教学科研人员是高校发展中两支不可或缺的队伍，任何一支队伍的积极性受挫都会影响到学校的发展。由于管理和教学科研在工作绩效的计算方面存在不可通约性，在分配平衡点的把握上很难找出具有科学性和说服力的依据，因此，在分配制度改革过程中，切不可因此废彼，挫伤任何一方的积极性。
三、高职院校深化分配制度改革的几点建议
随着国家后示范性建设的深入推进，目前黄河水院已进入创品牌、求特色、抓质量、走可持续内涵发展的关键时期。学院围绕内部管理运行机制，对师资队伍培养、专业课程体系特色建设、产学研一体及国际交流合作办学模式等高职院校内涵发展要素，均进行了一系列的改革与创新探索。2013年3月，学院成立了分配制度改革领导小组，在总结历次人事分配制度改革经验的基础上，开启了探索院系两级管理，突出岗位职责与绩效考核的新一轮人事分配制度改革。黄河水院新的分配制度改革方案以改革遵循的原则、津补贴类别、岗位津贴切块、岗位津贴核拨、津贴的发放等关键要素为纲，下含《绩效考核办法》《机关及教辅部门绩效考核实施细则》《系部绩效考核实施细则》《系部教学工作量切块办法》《科研成果奖励实施办法》，以此形成了黄河水院新的分配制度改革方案。新的分配制度改革方案力求解决分配制度改革过程中所面临的问题，最大限度地调动广大教职员工的积极性和创造性。新的分配制度改革方案将现行的“国家工资+学院核算个人岗位津贴”的分配制度调整为“国家工资+系部动态核算岗位津贴+奖励”的分配制度，并本着有利于提高学院教育资源使用效益的原则，以院系两级管理为目标，建立任务与投入资源挂钩，编制定员与经费动态包干相结合的内部管理体制和运行机制。同时，通过建立科学的考核、评价、监督体系，对学院各系部实施目标管理和绩效考核，建立促进教职工提高自身素质和水平的自我激励机制，努力创设有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。
结合黄河水院在新一轮分配制度改革中的实践探索，现就高职院校深化分配制度改革提出如下几点看法：
1、分配制度改革要坚持正确的实施原则
黄河水院在新的分配制度改革方案中，将“按需设岗、竞争上岗、择优聘用、合同管理”作为实施原则，实行岗位聘任制度。学院重视强化岗位聘任和岗位聘后考核，建立了与岗位职责、工作业绩、鼓励创新相协调的分配激励机制，向教学、科研一线和管理骨干倾斜。
2、分配制度改革要坚持正确的改革实施模式
黄河水院在新的分配制度改革方案中坚持“总额包干、二次分配、分级管理”模式，科学合理地推进院系两级管理。学院各教学系部岗位津贴按照系部实际学生人数、教学工作量切块划拨。由各系部根据办学特点，教学人员岗位职责履行情况，即教学任务、专业与课程建设、科研与技术服务等实际完成的工作质量和数量，进行考核评价，通过系部教代会进行灵活动态的自主分配。扩大系部二次分配自，激励系部增强办学活力。
3、分配制度改革要重视管理效用
黄河水院在新的分配制度改革方案中重视加强学院内部管理，不断提高教育教学质量和办学效益，建立了突出质量监控考核体系的评价机制。学院对行政和教辅部门绩效考核突出行政执行力和服务意识，对部门服务质量、办事效率及工作实绩进行全院师生公测评价。教学系部绩效考核突出教学运行与教学质量监控，对教师课堂教学、实践教学、学生考核与技能竞赛等环节建立多元化的教学质量保证与监控体系。重视教学检查和专业社会调研，依据教学督导、学生评教及第三方社会评价等多方面信息回馈，跟踪测评系部实际整改效果，来促进系部办学效益的内涵提升。
4、分配制度改革要合理设计科研发展激励制度
黄河水院在新的分配制度改革方案中坚持“统筹规范、激励为主，体现需求，弹性约束”的原则，合理设计了科研发展激励制度。学院取消对教学人员个体的科研任务量的统一硬性规定，只对教学系部整体的科研及技术服务水平进行业绩考核，同时重奖具有重大科研推广价值和社会效益的高质量、高水平科研成果完成个人或团队。可以使系部根据实际办学效益，统筹调配教学与科研技术骨干精力，从而减少和缓解目前大量低层次、硬性规定应付型科研技术成果泛滥的局面。
5、分配制度改革要兼顾公平和效益
【关键词】 西部高校；二级学院；办公室；效率提升；建议
西部作为我国一个重要的人才教育基地，其教育事业的发展多年来受到经济发展落后的极大制约。人才和资金向东部发达地区流动，是个不争的事实。论高校的科研水平，东部高校普遍要高于西部，然而，东西部高校的差距不仅仅表现在科研能力、学科建设等方面，也体现在管理能力方面。西部高校的管理能力较东部高校存在很大的差距。本文从二级学院办公室的工作效率出发，分析了办公室工作效率低的原因，并给出了一些提高效率的方法建议。
一、办公室组织机构和职责
在二级学院管理制度下，学院办公室一般兼具行政管理、教学科研管理和学生管理三种职责。学院办公室一般由院长负责，下设行政办公室，教学科研办公室，学生工作办公室，部分学校分设教学办公室和科研办公室。学院办公室主要负责学院的人事、日常行政管理、教务管理、学生工作、科研项目管理、财务、固定资产管理等工作，一般的院办工作人员还兼任工会工作人员等。因此，院办的工作是非常的纷繁复杂，兼具多样性、复杂性、开放性等特点。
二、制约二级学院办公室提高工作效率的因素
我国的高等学校都属于事业单位，存留着部分计划经济时代行政机构的特征。从人员配置、考核制度到工作方法，都存在着很大的改进空间。
1、人员配置不合理，人员素质不高制约工作效率的提高
在当前的市场经济和科学技术日益突飞猛进的前提下，高校也作为传统的科学研究部门，也积极的参与到科学技术研究与市场结合的大潮中，这就造成高校非常的重视科研工作，同时作为教学部门，招生、就业、教学都受到高校的普遍重视。但是，传统的观点普遍认为办公室的工作专业性不高，前途不明朗。学院领导对办公室不重视，认为办公室的工作就是打杂，从不为办公室人员提供职业培训、考察交流的机会，这样就形成一个恶性循环，导致办公室的工作积极性越来越低，工作的目标就是“不出差错”，从不主动的完成目标设定，工作规划等战略性的工作管理。
2、考核制度不合理
目前，各个高校都建立了一套对专职教师的考核制度，从课时量、科研任务量、各个级别获奖、质量、数量等多个指标，综合的考察专任教师的工作业绩。但是对于办公室，通常没有一套完整的考核制度。而且行政工作纷繁复杂，其中定性的指标比较多，考核存在一定的难度，也给考核制度的建立带来了一定的困难。考核制度的不合理直接造成办公室人员工作积极性不高，工作中表现为风险规避型，不愿意主动的大胆的承担创新性的工作，不愿意承担责任，希望规避风险，尽量少出错。领导制定的事情就按照领导的意思办，尽管自己认为有不合理的地方，仍然本着不能得罪领导的心里，完全按照领导的意思行事，很难提出有建设性的意见。另外，领导评价机制会给办公室人员造成错觉，认为工作的目的是服务领导。实际上，办公室是学院的一个窗口，其服务的对象非常广泛，包括学院所有教师，学院学生，与学院有业务往来的其他单位等等，如果办公室人员仅仅认为自己是为领导服务，那么其服务其他人员的态度就可想而知了，与领导不相关的工作会逐渐变成负担和麻烦，服务态度自然会越来越差。
3、工作方法不得当，工作分工不合理
办公室的工作非常的繁杂，工作中一定要分清轻重缓急，不同的事情有不同的办法。由于办公室岗位长期不受重视，所以容易变成低水平人员的聚集地。加上没有培训机会，造成恶性循环，管理能力越来越差，服务水平越来越低。有些单位还在沿用早年的文件加电话的信息传递方式，导致信息流通慢，成本高，传递效果差。管理的工作很难分清工作量，所以导致有些单位对办公室人员的工作分工不合理。这存在两点主要问题，一是工作分工不明确。工作没有明确的分工，人员没有落实责任制，具体的工作由哪个人员负责完全由领导随意指派。这样会使得专业分工的优势丧失容易造成互相扯皮，推卸责任的问题。一旦出了问题，难以分清责任再谁，追究责任也无从谈起。
三、提高办公室工作效率的方法建议
1、加强人才建设，建立长效的人才培养机制
办公室工作也是有专业技术的，高校要注重办公室的人才建设，要从人事招聘开始，选择符合本单位办公室工作人员要求，具备一定专业素质的人才。工作中，要按照工作量合理进行人员配置，有明确的职责和分工。这样可以避免人浮于事，责权不对等，甚至吃空饷的情况，从人员配置的角度提高工作效率。对于真正承担职责，完成工作的工作人员，要适当的提高待遇。合理的分配工作量和工资，才能建立一套能够吸引和产生优秀管理人才的机制，才有可能让办公室的工作不断得到提升，从而起到控制成本的作用。同时，应该对办公室人员进行定期的培训，并提供交流的机会，到其他高校学习经验，这对改进本单位的工作有很大的帮助。
2、建立合理的考核制度
学院办公室的考核，因为其工作的效果很难量化，所以很难建立一套完全公平合理的考核制度。所以目前各个高校对办公室工作人员的考核和职称晋升都各有各的办法。应该建立一种全面考核系统，及要考量工作量，也要考量完成工作量的质量如何。应该在学生，工作相关部门，领导中发放设计统一、合理的调查表，进行抽样或者全面调查，调查办公室工作人员的工作质量，然后学院根据本年度实际的工作来定工作人员的工作量。
3、进一步推进数字办公，加强信息建设，提升办公水平
办公室的工作要更得上时代，不能总是沿用传统办法。在信息化快速发展的今天，绝大多数的信息都是可以数字化存储的，这样调取信息更方便，且可以这些信息做研究也更加便利。更重要的是这样就有能力存储更多的信息，过去几十年的档案都是可以存储在计算机中，而不需要像过去一样循环存储。管理信息系统的发展也给办公管理带来了很大的便利，办公室要积极推进这些管理信息系统的推广，使得工作更加的高效和轻松。
四、结语
高校办公室的工作效率直接影响到整个学院的运转，对于办公室工作的发展，学院领导要在思想上重视，在实际中有计划、有目的的进行一定的规划。加强人才建设，建立长效人才培养机制以及合理的考核制度，积极支持新技术等在办公室工作中的推广和使用，提高本学院的办公水平。
【参考文献】
[1] 范俊英、试探如何发挥高校中院系办公室的职能作用、西北工业大学学报（社会科学版），2001、09、84、91、
[2] 王羽，任远、高校二级学院办公室工作效率的研究与探讨、价值工程，2014、06、1、2、
[3] 曾园园、对提升高校二级学院办公室工作效率的探析、佳木斯教育学院学报，2014、06、464、475、
[4] 韩卫东，李兵、新形势下高校院系办公室建设研究与思考、经济管理论坛，2005、15、71、
哈尔滨医科大学2018年申请审核制博士研究生招生简章
为贯彻落实国家深入推进研究生入学考试制度改革精神，全方位完善博士研究生招生选拔机制，发挥和规范导师在选拔录取中的作用;为提高博士研究生招生和培养质量，强化对学生科研创新能力和专业学术潜质的考察，经研究决定，我校在2018年博士研究生招生工作中试行“申请-考核”制方式。
一、选拔原则
坚持公开、公平、公正，德、智、体全面衡量，择优录取，宁缺毋滥的选拔原则。在选拔中以考生的创新能力、科研潜质、专业知识、外国语水平和已获得的学术成果为依据，选拔具有创新能力和学术专长的拔尖创新人才。
二、博士毕业要求
1、毕业学位论文要求
研究生在申请学位前应发表SCI收录的原著学术论文，其类型应为论著，不包括综述、Meta分析、会议论文、个案报道、摘要等。导师应为通讯作者，论文和导师署名单位应为哈尔滨医科大学。收录学术论文的SCI期刊应达到单篇影响因子≥5、0或累计影响因子≥7、0，影响因子计算方法同硕博连读博士生要求。其他有关发表学术论文和学位申请的有关要求同全日制统招博士研究生。
2、培养过程要求
以“申请-考核” 制方式录取的博士研究生按博士研究生有关规定进行管理。如在开题报告、中期考核中无法达到我校相关文件中的有关规定，则按照相关文件要求进行处理。
三、组织形式及职责
“申请-考核” 制博士研究生招生选拔方式是博士招生的重要方式之一，采取学校和学院分级考核和管理。由研究生学院进行报名形式审查、学校统一组织考核选拔、导师所在学院考核的形式进行。
四、招生专业目录
根据学科及人才队伍建设发展需要，以“申请-考核”制进行博士招生的导师见《哈尔滨医科大学2018年“申请-考核”制博士研究生专业目录》(附件1)。
五、申请考生条件
须同时满足以下条件：
1、基本条件
(1)热爱祖国，拥护中国共产党的领导，具有正确的政治方向，愿意为社会主义现代化建设服务，遵纪守法，品行端正;
(2)身体健康状况符合教育部、国家卫计委、中国残联制订的《普通高等学校招生体检工作指导意见》(教学〔2003〕3号)文件有关指标，体检不合格者不予录取。
2、申请考生原则应按所获硕士学位的二级学科专业进行报考，以国家招生专业目录为准;且必须为普通全日制硕士研究生毕业并获得硕士学位(应届硕士毕业生须在入学前，即2018年9月1日前毕业并取得硕士学位)。
3、对科学研究具有浓厚兴趣，并具有突出的科研能力，有较强的创新意识和创新能力，在与报考学科相关的领域中取得较出色的科研成果者。
4、诚实守信，学风端正，品行优良，身心健康。
5、英语水平满足以下条件之一(不招收除英语外的其他语种)：
(1)国家英语六级考试≥425分;
(2)新托福(IBT)≥90分或老托福(PBT)≥580分;
(3)雅思(IELTS)≥6、0;
(4)GRE≥305/1200;
(5)第一作者收录学术论文的SCI期刊达到单篇影响因子≥5、0或有国外留学经历满一年者。
6、报考类别必须为非定向，录取后调取全部档案，全日制脱产学习。
六、申请材料及办法
(一)申请材料
1、《哈尔滨医科大学“申请-考核”制选拔博士研究生报名登记表》(以下简称《登记表》，见附件2)，其中包括个人总结陈述、硕士期间科研工作总结、个人研究成果及博士在读期间研究设想等(中文2000字以内);
2、各类英语等级考试证书及复印件等;
3、已取得的科研成果(硕士阶段科研成果、学位论文(应届生提供硕士学位论文简介及研究进展)、SCI文章、专利、省级以上课题、省级以上科研奖励或是否有成果转化等)复印件及SCI收录论文检索证明复印件;
4、其他材料：
(1)有效居民身份证原件、复印件;
(2)本科学历、学位证书及相关材料：《教育部学历证书电子注册备案表》(复印件)一份(请登录学信网查询并打印，网址：chsi、、cn)，本科毕业证书和学士学位证书原件及复印件一份;查询不到学历信息的考生必须申请教育部“中国高等教育学历认证报告”，具体申请办法及程序详见chsi、、cn/xlrz/。
(3)硕士学历、学位证书及相关材料：①应届硕士毕业生提交《教育部学籍在线验证报告》(复印件)一份(请登录学信网查询并打印，网址同上)，学生证原件及复印件1份;②已经获得硕士学位考生提交硕士《教育部学历证书电子注册备案表》(复印件)(请登录学信网查询并打印，网址同上)，硕士学历、学位证书原件及复印件一份;查询不到学历信息的考生必须申请教育部“中国高等教育学历认证报告”，具体申请办法同上。
(4)《哈尔滨医科大学“申请-考核”制博士研究生专家推荐书》(见附件3)2份(须报考学科相关的正高级职称推荐人填写并签字);
请将以上报名材料A4规格纸张打印或者复印，考生根据本人实际情况将本人打印及复印材料按上述顺序左侧装订成册，所有证书(证件)原件切勿装订入册。
(二)申请办法
1、网上报名
2017年12月1日8:00-12月10日16：00登录哈尔滨医科大学研究生学院网上报名系统(网址：yjsy、hrbmu、edu、cn:807)，提交报名信息。
2、现场确认
2017年12月11日(时间为上午8:30-11:30，下午13:30-16:30)，地点为研究生学院A227会议室，研究生招生办公室负责对考生材料进行资格初审工作，缴纳报名费300元。
3、12月15日，考生领取准考证。
4、学校综合考核
学校考核专家小组对考生进行综合考核，考核以面试为主，其中面试时间不少于15分钟。考生做中文PPT(2007版本)，英文科研汇报10分钟，并对专家提问进行答辩5分钟。考核内容包括外国语能力、专业知识、专业基础知识、综合素质等。
5、学院考核：学院专家考核小组进行考核。
6、学校和学院考核总成绩排名第一者参加导师面试，导师面试不合格者，不予录取。
七、录取
研究生学院按照考生考核成绩及导师招生计划确定拟录取名单，并进行公示。
八、录取类别和学费标准
“申请-考核”制博士研究生录取类别为非定向，须缴纳学费,博士研究生收费标准为10000元/学年，学制3年。
九、助学金政策
研究生国家助学金资助对象为全体在读博士研究生，标准为每生每年13000元。
十、监督机制
1、严格实行公示制度，确保招生工作公平、公正、公开。
2、对考核过程中出现的投诉、申诉问题，由研究生招生办公室按相关规定处理。
十一、其他
1、资格审核未通过或综合考核未被录取的申请者，仍可报考我校博士研究生普通招考选拔。
2、有以下情况之一者，经查实即取消攻读博士学位研究生的资格：
(1)提供的佐证材料不真实;
(2)应届生入学前没有毕业或无法获得硕士学位等。
3、信息咨询及联系方式
联系部门：哈尔滨医科大学研究生学院招生办公室 ;
联系电话：0451-86630322，86671349，联系人：朱老师，于老师;
请考生随时浏览哈尔滨医科大学研究生学院网站以便了解最新信息，主页网址：yjsy、hrbmu、edu、cn/。
本简章由哈尔滨医科大学研究生学院招生办公室负责解释。
附件1:哈尔滨医科大学2018年“申请-考核”制博士研究生专业目录