关键词：高校；科研创新；团队；文化建设
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）45-0019-02
我国科技事业发展的目标是，到2020年时使我国进入创新型国家行列。而在此过程中，高校科研创新团队的建设更成为实现该目标的重要组成部分，并发挥着骨干和引领作用。目前，随着科技的发展，学科的交叉融合发展层出不穷，由不同学科及技能的科研人员组成的交叉团队，在知识资源和科研资源方面达到深度共享及优势互补，在一定意义上，是科学发展的趋势，也是提升我国科学研究创新能力的长期战略任务。科研创新团队对于高校学科的发展具有举足轻重的作用，已成为高校科研发展的中坚力量。
一、科研创新团队的特点
高等学校是组建科研创新团队、培育及汇聚科研人员、开展科学研究及学术交流的重要场所。科研创新团队通常是依托创新平台，围绕科研目标，以从事科学技术研究与开发为主要内容，由科研人员组成的群体。
优秀的高校科研创新团队，通常有以下特点：（1）有着明确的科学研究方向和目标；研究方向是团队持续发展的动力，使得团队成员围绕目标开展创新研究工作。（2）共同的价值观和良好的科研素养；团队成员在科学研究过程中有着开拓进取、不断创新的追求。（3）科研梯队合理，优势互补，团队成员拥有不同研究内容、不同学科背景，不同研究水平，具有交叉学科及专业的特点，成员彼此具备良好合作的能力，相互学习，求同存异，和谐共进，实现全方位的优势互补。（4）成员之间学术平等，相互信任，合作氛围浓厚；凝聚力强的科研创新团队，应该相互尊重、弘扬团队合作精神。（5）开放的学术合作理念；加强科研合作、学术交流，注重与企业的产学研联系，促进科研成果的转化。
二、科研创新团队建设的必要性
（一）有利于提高学校的科研水平
科研创新团队具有较强的科研水平，承担着重要科研项目及研究工作。通过团队的建设，能够完善创新能力，使得科研队伍保持可持续性发展，进而提升学校开展创新工作的能力，提升学校科研水平。
（二）有利于提升高校的核心竞争力
在科学研究的过程中，团队产生的高水平科研成果，既是创新团队的绩效评估指标之一，又是高校综合实力的评价标准。这必将使得高校的核心竞争力得到加强，高校自身的知名度和影响力相应提升。
（三）有利于师资队伍科研水平的提升
团队成员在开展科学研究的过程中，在浓厚的科研氛围下，通过彼此交流及沟通，使得成员开拓创新的研究领域，在一定程度上促进团队成员的共同进步，提高科研水平。
（四）有利于特色学科的建设与培育
高校科研创新团队的建设是一项系统的工程，需要广泛吸收不同学科发展的优势和长处，主动打破学科之间的壁垒，强调学科之间的交叉和融合，这不仅为学科的发展提供方向和动力，更有助于特色学科取得进一步的发展。
三、科研创新团队存在的问题
（一）高层次人才稀缺
对于科研基础较为薄弱的高校，很难吸引到高层次优秀人才；另外，部分高校由于科研经费投入有限，科研条件较差，导致领军人才流失严重，形成恶性循环。
（二）团队协作意识不强
在科研创新团队中，团队成员受到“权”和“利”的影响，不愿意融入到团队中，依旧单打独斗，进而影响团队的整体发展。
1、科研成果的应用价值不高。一些团队为了科研而科研，缺乏与企业的产学研合作，科学研究与工程实践结合较少，在深入挖掘该课题的应用价值方面投入较少，不利于科研成果的转化。
2、学科交叉力度不够。在开展科研活动中，真正意义上的跨学科的团队较少，大部分团队仅仅局限于本校内，甚至部门内，造成近亲繁殖现象明显，研究方法单一、严重阻碍了科学研究的创新性。
四、开展科研创新团队建设的建议
（一）凝练远大而可实现的科研目标
一个远大、可实现的科研目标是科研创新团队的灵魂，是关系到该团队成功与否的关键。因此在建立团队之前，要积极加强对科研创新团队建设的主动设计，明确团队的目标，整合有效资源，优化团队布局。科研目标的凝练可使得团队成员有目标可追，明确自身的短期及长期科研任务，进而在科学研究的过程中相互学习、相互合作，搭建成为一个真正意义上的科研创新团队。
（二）构建和谐的人才梯队
团队要实现科研目标，就需要全体成员的紧密协作。而团队成员的构建，不是几名科研人员的简单并集，而是呈梯队型的，既要有经验丰富的领军人，又要有精力充沛的中年骨干，还要有培养潜力的年轻助手，不同研究经验、学科背景和研究水平的人，形成一个知识互补、结构合理的学术组织，通过充分交流，相互协调补充，扬长避短，启发思维，从而保持进取创新精神。
（三）强化团队文化建设
团队文化是科研团队传承、发展的根基。团队文化建设是在合作的过程中，为实现各自的人生价值和团队的共同目标而形成的一种意识文化，是增强团队凝聚力和竞争力的重要保障。首先，要创建一个公平正义、尊重学术自由的环境；大部分科研创新人员具有坚韧的毅力，他们倡导尊重事实，崇尚理性，有着独立的思想和价值观，这就需要为他们创建一个良好的学术环境。其次，在创新的过程中，注重营造民主和谐的学术氛围，鼓励团队成员发挥自身敢于创新、勇于开拓的特点，争取从不同的视角提出创新性的观点。
（四）制定公平公正的奖惩机制
有效奖励与惩罚是激发团队成员潜能，调动积极性的有效保证。建立有层次性和针对性的奖惩机制，对于科研成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于工作懈怠者受到相应的惩罚，做到奖惩分明，促进团队健康发展。
五、结束语
为了更好的促进科技创新，提高科技创新成果，高校必须重视科研创新团队的建设，提高科技创新效率。
参考文献：
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[3]卢绍华、高校科技创新团队建设与管理初探[J]、高等教育研究学报，2005，（02）、
[4]李永占、高校科研团队知识共享的研究现状与问题探析[J]、知识经济，2016，（02）、
[5]赵亮、构建高校科研团队学习型组织探析[J]、牡丹江教育学院学报，2014，（11）、
关键词：高校教学团队 教学团队 团队建设
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2012）002-143-02
1 高校教学团队的内涵
教育部在2007年开始启动了高校本科教学“质量工程”，许多高校也纷纷开展教学质量年活动。这些工程与活动中一个重要方面就是进行教学团队建设和加强师资队伍建设。其中明确提出，要重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带作用，加强青年教师培养。这表明，加强教学团队建设，将成为我国改革高等学校教学、提高本科生教育质量的一个重要方向，得到提倡。
团队最早出现在企业组织活动中，后来移植到高等院校中。但是不同学者对于团队的界定不尽相同。最早在1933年，美国学者乔恩・卡曾巴赫和史密斯提出了一个代表性的概念界定。他们认为，团队是由共同愿景，有共同目标的少数个体出于互补的需要，共同承担某些责任而组成的群体 。因此，高校教学团队显然也可以由此而得到界定：高等院校教学团队就是以人才培养、教书育人为根本目标的，为了完成某个教学和学术任务而明确协同合作，承担相应责任的少数教师个体为了知识互补而组成的团体组织 。
一般来说，高校的高水平教学团队具有如下一些明确的特点：(1)有共同的目的。共同的目的促使了这些具有互补技能的人才走到一起，激发了这些人未来的走向和创造力。(2)知识互补与共享。高校教学团队成员的专业方向不尽相同，知识背景也有明显差异，但是在共同目标的感召下，这些成员之间知识将出现明显的共享、交叉和互补。(3)协同合作。高校教学团队中梯度较为明显，每个成员自身的职责划分较为明确，责任也能够合理分配，一般需要共同的努力才能够达成目标。(4)沟通机制。高水平的教学团队都有较完善的沟通机制，成员之间畅所欲言，在教学和学术感召下能够化解个体误解，达成最终的一致。(5)领导有力。高水平的教学团队之所以成功还在于有力的领导水平，出色的团队教学和学术带头人作为领军人物，能够明确团队价值观和发展战略，协调团队成员的行为，带领团队成员不断前进。正是因为如此，高水平教学团队的绩效才会产生乘数效应。
要求高等学校建立教学团队并非偶然，而是出于高等学校组织特点、科学技术发展趋势的要求，出于提高高等学校教学效果和质量、促进教师专业发展的需要，具有积极的意义。
2 影响高校教学团队建设的主要因素
2、1 认知观念的局限
教学团队这一组织形式是20世纪70年代从美国高校中开始出现的。我国高校在上个世纪90年代后期才进行了一定程度、一定层面的尝试性推广和实践。2007年，我国教育部才真正开始推动高校教学团队的建设。因此，对于高校教学团队的认知，国内学术界还存在较多争议，存在着观念上的局限性。如有的学者认为当前高校教学团队建设已经基本完成，能够满足当前高等教育发展的需要，能够承担提升高校本科教学质量的任务，对高校教学团队建设的长期性认识不足，没有认识到高校教学团队建设是一项周期较长的任务，是随着高等教育理论和实践发展而发展，也是随着教学改革的理论与实践变化而变化的。有些学者认为，高校教学团队实际上就是教研室的变形，实际上，教研室是传统的教学组织形式，教学团队比教研室更能够促进教师跨专业、跨学科成长，教学团队核心人才能够更快速得以成长；同时，教学团队能够克服教研室的科层化管理弊端，通过资源共享，来激发教师的创新积极性。因此，教育管理层面的重视和认识不足是导致当前高校教学团队资源匮乏的重要原因之一。
2、2 外部环境的制约
从前文数据我们可以看到，欠发达地区的部级教学团队建设与发达地区的教学团队建设存在明显差异，这主要受到外部环境的制约。具体表现为在资源投入层面的巨大差异。教学团队建设的必要资源投入，不仅仅包括硬件设施、物质资源的投入，还包括领导人的先进理念和开放意识。发达地区由于经济较为发达，物质条件较为充沛，加上这些地区高校领导人大多处于改革开发的前沿地区，思维较为创新和开放，能够接受新生事物；这些地区也能够吸引大批优秀人才，从而促进高校教学团队的良性循环发展。欠发达地区的高校则因为当地经济条件限制，资金等物质条件较为匮乏，加上教学团队的对外交流较少，创新思维不足，固步自封较为明显，加上教育信息获取不足，文化建设薄弱，优秀人才难以产生归属感，大量核心教师流失。这些都直接影响了欠发达地区的教学团队建设，长期来看，如不采取有力措施，两者的差距将进一步加大。
2、3 学科特性的差异
由于不同学科自身特点不尽相同，导致不同学科的教学团队的发展也呈现不同特点。理工科的教学团队相对来说发展较为清晰，对教学内容、教学目标、教材建设定位较为准确，教师教学经验也较为丰富；但是由于文科类教学内容主观性较强，教师教学容易受其自身知识结构的影响。因此，教学团队中文科类教学团队成员间的沟通比理工科教学团队成员之间的沟通困难，难以达成一致性的观点，从而影响到教学团队的整体绩效。同时，文科类教学团队的建设周期往往超过理工科教学团队的建设周期，教学成效往往不容易在短期内显现出来，这与文科和理工科的学科特点有关系。因此，部分高校往往由于学校自身特点和功利性观念的引导下，过于关注理工科教学团队建设，而忽视了文科类教学团队的建设，在资源等方面过于倾向理工科教学团队，最终导致高校教学团队发展不平衡，影响了高校教学整体水平的提升。
2、4 教学个体自主性的影响
教学团队中教师的组成较为复杂，其专业、学历、知识结构、认知、性格特点等不尽相同。尽管团队成员对团队文化认同，也能够积极工作，但是由于其实质上的独立性也很容易成为教学团队建设的阻碍，教学团队规范的落实贯彻容易受到教师个人个性的影响。大学本身就是崇尚学术自治、教学自由的场所，因此，教师个人的个性自由，教学方法、教学风格、教学手段、教学内容处理等都会由于教师个人的特点而产生明显变化。同时，高校受到社会、经济、文化的影响，科学技术出现不断融合的趋势，教学过程变得愈加复杂，许多教学任务往往需要许多教师合作教学才能完成，教师合作必不可少。因此，教学个性自由在教学团队建设中如果不加以合理引导，将成为影响教学改革、难以统一认识的重要原因之一。
3 我国高校教学团队建设的对策
3、1 更新教学团队建设理念，树立以人为本的工作理念
由于我国对“以人为本”思想的大力倡导，因此高校在进行日常教学管理活动时也应该借鉴这种“以人为本”的意识。学者们已经分别从“以人为本”思想的出现、发展、高校教学管理的未来前景、高校整体管理体系等角度阐述了“以人为本”思想对于高校教育教学管理的价值和意义。“以人为本”的管理思想要从整体上进行培养，使之成为高校的一种组织管理文化为高校每个成员所共同遵循。管理者面对的管理对象是不断变换的，有管理者内部上下级之间的管理、也有行政人员对学术人员的管理、还有教师对学生的管理，在每一个管理过程中都要充分尊重每一个被管理者的观点、想法和意志，使管理过程成为一个和谐的交流沟通过程。这种管理观念要从高级管理者开始自上而下，形成一个完整的管理体系。
3、2 建立健全教学团队管理制度，营造良好的制度环境
教学团队的高效运作，支持其发展的相关政策、机制、制度、规定等相关条件必不可少，高校在扶持教学团队运作的过程中，其主体地位具有独特性。从目前实践情况来看，高校教学团队中能够保持高水平运作的不多，教师之间缺乏合作共享，不能够发挥出高校教学团队应该发挥的作用，这主要还是由于高校在教学团队运作过程中主体缺失，高校缺少对教学团队运作能够起到促进和提升作用的制度环境。改善和营造高校教学团队的制度环境，是保证高校教学团队正常运行，提升本科教育教学质量，激励教师参与教学改革，充分发挥教学团队示范作用的前提条件。
由于当前我国许多高校内部的管理结构仍然停留在传统的科层结构中，人治模式较为明显，权力的分配较为失衡，资源配置优化机制较为薄弱，学术自治一直未能展开，学术组织难以真正实现独立运作。这种科层化的组织结构能够有效制定决策，提高战略执行的一致性，但是不利于激发基层组织的积极性，削弱了教学和学术组织的创新意识。因此，必须对我国高校内部权力及资源配置模式进行有效变革，将行政权力与学术权力有效区分开来，尊重教师主体地位，对教学团队的自主管理要进一步在制度上加以明确和支持，对教学活动方式、方法、手段、内容要做出明确安排，赋予教学团队更多的自力，并给予一定的资源配合。高校高层管理者要从高校战略的高度出发，转变行政职能，变革工作理念，从管理者转变为服务者，为教学团队的建设提供引导和支持，为教学团队的成长提供宽松和适宜的制度环境。
3、3 注重教学团队的队伍建设，合理把握学术梯队的结构
在教学团队人才的选拔和培养上，要根据高校自身的学科、专业、课程建设的实际需要，建立整体学科水平较高、学术布局合理、知识结构互补、学术水平梯度明显以及年龄等各方面层次清晰、结构合理的学术梯队，通过合理调整教学团队成员的职称、学历、年龄、专业、知识和学缘结构，充分形成能够合力工作、团结一致的团队精神，最大可能地利用教学团队成员的积极性、创新性和工作潜力。
同时，还要积极处理好教学团队中老、中、青教师的彼此关系。通过对学术梯度中不同经验的教师合理配置，搞好不同年龄、层次教师的团结合作关系。在教学团队这个大群体中，团结所有的团队成员来攻克教学和科研难关，通过分享彼此经验提高教学水平。一方面，青年教师可以通过向老教师学习，来尽快获得教学和科研能力的提高；老教师也可以从与青年教师的交流中获得一些新的教学和科研理念，充实自己的知识结构。同时，学术带头人和骨干教师在教学团队中、在学术梯队中还要起到带头和示范作用，以身作则，提高教学团队的整体实力。
参考文献：
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关键词：高职院校科研团队凝聚力
一、引言
团队的概念最早源自企业，管理学家斯蒂芬P罗宾斯认为，团队是由两个或两个以上个体组成，他们相互作用、相互依赖，为了特定目标而以一定规划结合在一起。科研团队就是有着共同科研目标又技能互补的群体，以科学研究与新技术开发为主要内容。高职院校科研团队就是把科研团队的概念引入到高职院校中，是由高职院校教师自发组成的科研群体，它要求成员具备相辅相成的科技研发水平和社会服务能力，为区域经济、社会、政府转型发展提供技术支撑和决策参考。
构建一个优秀团队，首先要考虑组建一个有凝聚力的群体，一个没有凝聚力的科研团队就如一盘散沙，是不会有竞争力和创造力的，只有当团队拥有超强的凝练力、成员之间有紧密默契的合作，才能通过相互取长补短的团结协作产生更强的竞争力，让团队取得“1+1>2”甚至“1+1>N”的合作效果。本文基于凝聚力的研究视角，结合高职院校科研团队的现状，探索提升高职院校科研团队竞争力和创造力的途径。
二、高职院校科研团队的特征及现状
（一）特征
团队是指为实现某一共同目标而相互组合的群体；科研团队是以科研目标为依托，为解决科技问题、进行科技创新的人员所组合的群体；高职院校科研团队实质上是把科研团队的概念引入到高职院校中，是高职院校教师为实现共同的科技创新目标而组成的科研群体。通过文献阅读，本文梳理得出高职院校科研团队是以科技创新平台、工程技术中心等研究机构为载体，集中在应用性研究，强调科技创新与新技术应用，对接地方经济，以区域产业发展的战略需求为研究方向，其团队的组成需满足一定的条件（表1）并具备相应的特征（表2）。
（二）现状
三、提升高职院校科研团队凝聚力的途径
凝聚力视角是一个综合性视角，研究如何围绕“凝聚力”提高团队运行效率的途径，达到团队合作的真正目的。
（一）强化科研团队的共同目标，契合成员个人目标
一个团体是否能持续成长，目标是关键，是团队的指挥棒。高职院校科研团队也一样，应该按照一切从实际出发、实事求是的原则，确定符合高职院校发展特征的科研团队整体目标，同时通过各种措施使整体目标契合成员个人目标，将个人工作与团队任务、个人发展与团队发展、个人利益与团队利益紧密结合起来，使个人目标有实现的可能，以提高成员在科研过程中的积极性，从而提高团队整体的科研效率。当科研团队目标与成员个人目标一致时，则会增强团队的凝聚力，为整个科研团队的建设和发展带来正面的能量。
（二）优化科研业绩评价机制，传承优秀团队成果
科学合理的业绩评价机制注重科研质量，不片面强调科研项目、学术论文、职务专利的数量。第一，分类评价。偏重文经研究的团队，应该注重学术评价与参政议政指标相结合； 偏重技术创新应用的科研团队，则侧重技术研发与经济评价指标相结合。第二，分层评价。高职院校科研团队中科研机构负责人，技g研发人员及教辅人员等，分层评价进一步保证评价结果的公正公平，如评价机构负责人的战略规划、组织协调、团队培养等领导能力；评价技术研发人员解决企业技术难题的能力。第三，非学术评价，如注重科研团队的情商评价，尤其是团队成员的交流沟通能力、合作精神、奉献精神等。
（三）打造和谐积极的团队文化，注重业余人际沟通
和谐积极的团队文化是科研团队健康发展的助动力，也是团队传承发展的根基。高职院校科研团队文化的打造，在于提炼这个团队的共同价值观、完成共同使命和实现共同愿景，提供使成员感到舒畅、安全的环境，倡导宽松、人性化的管理理念，从而形成专业而积极、高效而有活力的团队文化，并通过不断传承而生生不息。同时，在打造团队文化的过程中，还需特别重视成员的业余人际交往，以促进团队的默契程度，提高合作水平，唤起和激发每个人对团队的深挚感情而把他们紧密地联系在一起。
高职院校科研团队的建设依然存在很多问题需要进一步研究，实力靠发展，发展靠创新，创新靠人才，人才靠团队，进一步完善高职院校科研团队的建设，解决团队在建设中存在的问题对高职院校的生存发展以及科研事业的进一步发展将会产生深远的影响。
参考文献：
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关键词：科研团队；高职院校；构建
科研团队是高校科研和教学的重要载体。我国高职院校科研团队还处于刚刚起步的初级阶段，尤其需要经过精心的孕育和培养。相关研究较多，主要集中在高职高专科研团队的特征及存在的问题[1]、“大范围动态”科研团队模式[2]、边缘大学科研团队的构建[3]、创新型教学科研团队创建[4]等领域的研究。系统地开展高职院校科研团队的构建模式研究，对于高职院校有效管理科研团队具有重要的意义。
一、制约高职院校科研团队的因素
高职院校与本科院校的基本功能一样，高职院校科研团队是以科学技术研究与开发为目的组成的群体。高职院校科研团队开展科研活动主要受以下方面额因素制约：
（一）科研人员的基数小
高职院校的教师主要是服务教学的教师为主，大部分教师为“教学型”的教师，而“科研型”的教师相对较少，组建科研团队时团队内部结构受到科研人员不足、可选择面窄的制约。
（二）科研投入时间少
由于高职院校人才培养的定位特点是培养高素质技术技能型人才为主，这就决定了绝大部分教师需要比本科院校更多的时间承担教学工作，因此，教师教学任务繁重是高职院校普遍存在的现象，科研人员投身科研活动时间受到教学工作时间的挤压。
（三）用于科研的大型精密仪器设备少
高职院校实训基地、实验室配置的仪器设备主要是用于学生技能培养，因此能用于科研的大型精密仪器设备少。日常的教学安排中，仪器设备被学生技能训练占用了大量的时间，科研人员开展科学研究受影响。
（四）科研课题来源少
高职院校来自校外的科研课题主要集中在上级科研主管部门组织的科研课题，并且获得的立项支持主要集中在一般资助课题上，缺乏重大专项课题的立项支持。此外，与企事业单位开展的横向课题相对较少，科研人员服务地方经济的能力有待提高。究其原因，主要与高职院校科研力量不足，科研人员走出去的动力缺乏有关。
二、高职院校科研团队的构建模式
高职院校科研团队的构建模式，主要有以下几种类型：
（一）自发松散型的科研团队
该类型的科研团队通常基于特定的科研项目，按照既定的研究方向，由团队带头人联系具有相关学科背景的科研人员，依据不同任务分工，自发地组成的科研群体。 该类型的科研团队具有灵活机动的优点，可以根据不同的需要动态地组成科研团队。不足之处在于，由于高职院校科研人员基数小，根据科研项目临时组成的科研团队，人员稳定性不强，大部分松散型的科研团队随着课题的完结随之解散。此外，松散型的科研团队的研究领域可能会随着科研团队的变更，研究领域也随之变化，不利于对特定研究领域开展持续深入的研究。
（二）院校导向型的科研团队
高职院校根据重点研究工作中的难点问题，从院校层面推动，组建的科研团队属于院校导向型的科研团队。该类型的科研团队可以是校内的，也可以是校际的，由于有院校的重视，可以在短期内汇集专家型人才集中开展特定领域的研究，容易形成合力。同时，在院校的仪器设备资源的支配上具有优先权，可以便捷地开展科研活动。此外，在成果推广方面，具有得天独厚的优势。
（三）以工程技术中心为载体的科研团队
高职院校为了提高服务地方经济的能力，通常会组建特定领域的工程技术中心，以此作为对外技术服务的窗口，开展纵向课题的研发、横向技术服务。以工程技术中心为载体的科研团队具有科研人员稳定、研究领域相对固定、服务对象相对集中的特点。工程技术中心的科研人员由于有了更多的机会接触生产实际，可以促进科研人员与企业技术人员的融合，通过共同研发、联合攻关，可以将科研成果尽可能快地转化为生产力。
三、高职院校科研团队管理的举措
在高职院校中，把那些有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队协作精神的科研人员组织起来，共同从事科学研究，并配以可持续发展的科研创新体系和高效的运行机制，可以更好地整合人才资源，使人才有效配置，有效实现高职院校科研水平的提升，进而提升高职院校的整体实力。要破解制约高职院校科研团队发展的因素，提高高职院校科研团队的效能，可以考虑以下举措：
（一）完善高职院校管理制度
通过完善高职院校管理制度，按照科研工作量的方式，引导“科研型”教师从教学工作中解放出来。“科研型”教师除了通过科研工作量获取酬劳外，鼓励“科研型”教师加强与企业合作攻关获取报酬，并且重奖在成果转化中表现突出的个人和集体，在院校内营造利于科研人员成长的环境。
（二）加大科研经费投入
加大大型精密仪器设备的投入，为科研人员提供固定的研究场所以及相关的办公设施。加大校内立项的力度，培养科研人才。
（三）加大青年科研人员的培养
设立青年科研人员成长基金，加大对青年科研人员的培养，按照青年科研人员培养规划，提供进修、培训和立项扶持等方面的资助，加速青年科研人员的成长。
（四）加大培养科研团队带头人的力度
科研团队的成长在一定程度上依赖于科研团队带头人领军能力的高低，因此，高职院校应加大科研团队带头人的培养。主要通过技术开发能力、团队管理能力、国际视野能力等方面的培养，打造一批具有深厚学术造诣、扎实理论基础和战略眼光的科研人才。
（五）大力发展工程技术中心
通过工程技术中心，向合作企业输送技术，不断提高高职院校在行业中的影响力。在与企业的技术交流中，加强技术合作、联合研发和联合攻关，提高科研团队服务地方经济的能力。通过以点带面，带动相关学科的发展以及科研人员能力的提升。
四、结语
高职院校只有合理的组建科研团队，科学引导科研团队有序发展，营造有利于科研人员成长的科研环境，才能不断提升科研团队的整体实力，从而促进高职院校科研工作稳步提升。
【注释】
[1]陈犁、浅谈高职高专院校科研团队的建设、中国电力教育，2009（05）：43-44、
[2]梅斌、WBD：高校科研团队建设模式的研究[J]、中国科教创新导刊，2008（22）：6-7、
[3]马瑞君，尹湘兵、边缘大学科研团队的构建与作用[J]、科研管理研究，2007（08）：247-258、
[关键词]创新能力 高职院校 科技创新团队
[作者简介]曹可（1979- ），男，江苏徐州人，徐州工业职业技术学院研究与项目管理处，讲师，硕士，研究方向为科研管理及软科学。（江苏 徐州 221140）
[课题项目]本文系2014年度徐州市科技情报研究计划项目“高职院校科技创新团队的建设及培育策略研究”的阶段性研究成果。（项目编号：XKQW054）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0034-02
一、优化团队结构，加强人才队伍建设
优化团队结构，加强队伍建设工作是推动高职院校科技创新团队创新能力提升的核心。因此，高职院校科技创新团队的科研人才队伍建设需从以下几个方面入手：
1、选拔团队带头人。团队带头人是高职院校科技创新团队中的关键，其科研水平和管理能力决定着团队在人员组成方面是否合理，在科研成果产出方面是否实用，在科研成果转化和人才培养方面是否突出等。因此，在选拔团队带头人时，不仅要重视科研水平的考察，还要重视管理能力的考察，同时重视对团队带头人后备力量的挖掘和培养。
2、培养团队骨干。团队骨干是高职院校科技创新团队的创新核心，要加大对中初级科研人员尤其是有发展潜力的青年教师的培养和支持力度，为他们提供条件，如增加外出学习机会、优先支持科研项目立项等措施，提高他们的科研积极性，挖掘他们的创新潜力，进而提升高职院校科技创新团队的整体创新能力。
3、聘请校外专家学者。以应用型研究为主的高职院校，其“政行企校”四方联动的办学模式和产学研工作方式，在科技创新团队的组建和培育中同样重要，聘请行业企业或其他科研院所的专家学者，有助于完善团队人员结构和知识结构，有助于提高团队科研成果的先进性和实用性，有助于提升团队的科研水平和创新能力。
二、加大政策扶持，提升团队科研创新能力
地方政府要充分发挥高职院校服务地方经济的优势，应采取措施，推动高职院校科技创新团队的建设工作，具体措施有：一是制定扶持政策，加强科研平台建设。科研平台是高职院校科技创新团队进行创新性研究和成果转化的重要载体，地方政府应优先支持应用型研究的工程研发中心和重点实验室的立项，增加科研经费投入，解决高职院校科研经费不足、科研基础条件差的困难，为高职院校科技创新团队的科研活动搭建平台。二是推动产学研工作进程。产学研是高职院校和企业协同创新的重要举措，地方政府应以企业为主体、市场为导向，倡导产学研相结合的科技创新活动，根据高职院校的办学特点，有针对性地引导中小型企业和高职院校进行产学研合作，在产学研合作中提高科技创新团队的科研水平，提升团队的创新能力。三是促进协同创新工作开展。高职院校科技创新团队的协同创新，即在地方政府的支持下整合优势资源，联合攻关，进行创新性的科研活动。地方政府应鼓励组建和培育交叉学科的科技创新团队，优先支持协同创新项目的立项，并增加相应科研经费投入，为高职学院科技创新团队开展创新性的科研活动创造条件。
高职院校应根据自身专业特色和优势，推进科技创新团队的培育工作，具体举措包括：一是优先支持科技创新团队的项目申报，尤其是依托科研平台的高级别项目申报，充分利用校内科研硬件条件，支持团队进行创新性科研活动，锻炼团队的创新能力提升。二是依托技术转移中心、大学科技园等载体，引导科技创新团队开展产学研工作，积极推动科技创新团队与中小企业的科技对接活动，提升其服务地方经济和社会发展的能力，提高高职学院的区域辐射能力。三是营造软环境，增加科技创新团队科研经费的投入，调动团队科研积极性，加大团队创新性科研成果的产出和转化。四是引入考核机制，合理制定考核指标。将获取科研项目和经费作为考核指标之一，重视科研项目的质量，对于考核优秀的科技创新团队，给予额外的经费资助，鼓励其后续科研活动的进行，并在科研项目的申报和立项中进一步倾斜和支持，为团队创新能力的提升提供政策支持。
三、采用双主体创新模式，营造团队创新的文化氛围
传统的创新模式，以高校为创新主体，缺乏企业参与，仅凭高校自身的科研资源进行一定的创新性活动，科研成果产出虽多，但理论性较强，实用性较差，与市场需求脱节，很难进行成果转化，无法形成规模生产。应用性研究为主的高职院校，“政行企校”四方联动是其办学模式，产学研是其常规工作，在其创新体系中要引入市场机制，采用高职院校与企业“双主体”的创新模式。一方面，企业拥有灵敏的市场“嗅觉”，将市场需求及时反馈给高职院校;另一方面，高职院校发挥科研创新优势，组织科技创新团队结合自身专业特长，根据市场需求，引导或协助企业进行创新性研发和技术创新，可以减少科研成果市场化的风险。
在双主体创新体系下，高职院校科技创新团队的培育重点还包括营造良好的团队创新文化氛围。科技创新团队在人员结构上包含校内科技人员和企业研发人员，团队的运行与其文化内涵相对应，在双主体创新体系下，要将校园文化与企业文化有机融合为一种创新的文化氛围，即量才而用、合理奖惩、鼓励创新的团队文化，将团队文化建设贯穿于高职院校科技创新团队的培育过程中。创新的团队文化，鼓励团队成员开拓思维、勇于创新，鼓励科研活动中团队成员的合作交流、协同创新，保障了校企间知识转移的有效运转。一方面，校内科技人员了解了市场需求，提高了科研成果产出的实用性和转化的成功率，降低了市场化的风险，可以进一步争取更多的科研立项和科研经费，促进自身创新能力的提升，从而带动整个团队的创新能力提升;另一方面，企业研发人员掌握了新知识和新技能，降低了企业的研发成本，可以推动企业的技术革新和产品更新，促进企业进一步加大对高职院校科技创新团队的研发投入，激发团队的创新热情，同样能够带动整个团队的创新才能提升。因此，在双主体创新体系中，营造良好的团队创新文化氛围，是高职院校科技创新团队的培育工作的重要举措，对校企双方是双赢，对整个团队创新能力的提升有积极的推动作用。
四、完善激励机制建设，激发团队的创新潜能
激励机制建设，是延长高职院校科技创新团队生命周期、激发团队科研积极性和创新潜能的必要手段，是提升团队创新能力的关键举措。高职院校科技创新团队的激励机制建设应包括以下四点：
1、制定合理的考核奖励制度。依据签订的计划任务书，分阶段进行考核，从整体激励入手，既重视团队成员的考核，也注重团队整体绩效的考核，对于考核优秀的团队成员给予额外津贴补助，对于考核优秀的团队给予额外的科研经费补助，并将科研成果按一定比例折算工作量，这有助于提高团队成员的向心力，激发团队成员的创新潜能。
2、采用物质奖励和精神奖励相结合的激励措施。对于绩效突出的团队成员，除津贴等物质奖励之外，还应重视精神奖励，如在业绩考核、年终考核及各类评优争先中优先考虑，在各级别科研项目的申报、立项中优先支持，在高级别科技奖申报时优先推荐等。这些精神层面的奖励有助于提高团队成员的荣誉感，激发团队成员的科研积极性和创新潜能。
3、实行科学的团队聘任制度。打造一支有活力、敢创新、能创新的高职院校科技创新团队，在团队成员问题聘任上，应重视调整老中青科研人员的比例、高中初级职称的比例、校内科研人员和企业研发人员的比例，既要注重个人的科研水平和创新潜能，也要注重个人的科研信誉和协同创新能力，这有利于高职院校后备科研力量的培养。
4、进行适当的人事制度改革。对于团队中的校内科研人员，可以在职称评定、定岗定编中给予政策支持;对于团队中的企业研发人员，可以聘为学校的客座教师，给予一定的津贴补助，提高企业人员的合作积极性。这既是校企合作的延伸，也是双主体创新模式的表现，有助于团队创新能力的提升。
[参考文献]
关键词：科技创新团队 问题 对策
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）08（b）-0024-02
2006年，国务院全文颁布了《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020年）〉若干配套政策》，明确提出“要培养造就一批创新能力强的高水平学科带头人，形成具有中国特色的优秀创新人才群体和创新团队”。在国家及教育部强有力的政策牵引下，地方政府及高校也高度重视，纷纷采取各种措施加强科技创新团队建设。
1 现阶段高校科技创新团队建设存在的问题
高校科技创新团队建设是一个开放的过程，其发展必然受到国家、地方政府、高校等多种因素的影响。审视近年来高校所出现的一些典型的团队，不难发现，在团队自身建设及外部支持与管理方面，存在诸多问题。
1、1 团队组建功利性强，拼凑现象严重
一些高校科技创新团队的组建并非以学术问题为导向，而是以争夺资源为主要目的。这种科技创新团队的组建往往缺乏系统的、科学的论证，仅仅根据申报项目的需求，临时拼凑和包装出貌似强大的阵容。通常这种团队只有在项目申报和应付检查时，才将成员各自的成果打包汇总，拼凑出一个“团队”。在争取到学术资源后，也常常是将经费简单地分配，平时几乎不进行学术交流与互动，组织松散，缺乏团队精神和凝聚力作支撑，导致研究力量依然分散，很难形成集群效应，更难取得标志性的研究成果。
1、2 学科交叉融合不足，近亲繁殖普遍
现阶段高校科技创新团队建设的过程中普遍存在着学科交叉融合深度不足的问题。具体表现在三个方面：一是，大多数团队是在原来的课题组、教研室的基础上发展而来，研究任务相对独立，很少关注学科的交叉融合与发展。二是，高校普遍实行的按照学科分类的“院系两级管理制”及长期存在的科研资源、学术成果“单位所有制”传统，客观上增加了跨学科、跨部门科技创新团队组建的难度。三是，科技创新团队在我国高校发展的历程较短，在建设的过程中开放的心态较低，开放的经验不足，常见校内理工科内的小交叉、小综合，缺乏文理大交叉、大综合的尝试。
与此同时，当前高校中不乏一些科技创新团队是由研究生导师及其留校学生组建而成。这种师徒合伙型的科技创新团队一般规模较小，通常只是原来研究方向的纵向发展和深化，不利于学术创新在学科之间得到横向上的拓展、交叉与融合。并且这种师承关系导致研究方法墨守成规，缺乏创新活力，仅仅是把科研成果作为晋升职称的资本，很难产生原创性的重大成果。
1、3 团队管理制度失衡，文化建设薄弱
从团队外部管理来看，整个高校组织管理系统呈“线型”状，即从上级管理部门到学校，学校职能部门到院系直属单位，然后再分支出教研室、各科室以及其他基本单位，每项人才计划基本上都在这条管理线上流动，这种僵化的集权式的管理模式几乎是我国行政管理模式的翻版。对于大多数高校而言，内部的科研主管部门与教学管理部门几乎不存在业务的联系；院系建制及学科壁垒客观上阻碍了跨学科、跨部门的团队建设；同时，科研管理部门大多是先对科技创新团队进行认定，然后提供一定的资助，当团队成立后，缺乏科学健全的团队管理制度。
就团队内部管理而言，项目负责人是团队的领导和总设计师，需要对拟组建的团队进行规划，遴选成员，制定规范，并对进行中的团队进行指导和提供必要的支持服务。然而大多数团队负责人普遍存在“重外轻内”思想，即将更多的精力放在争取科研项目，赢得外部资源和支持上，很少关注团队内部管理机制与团队文化建设，难以形成互信合作、学习创新、彼此激励的工作氛围。
1、4 考核标准不科学，缺乏体系化考量
对高校科技创新团队的考核，普遍的做法是将其简单地划分为“部级、省级”和“校级”，并在资源分配与职称晋升中明确一定的级别可以享有相应的待遇。这种考核方式缺乏体系化思考，主要存在四个方面问题：一是，重个人，轻整体。即强调个人负责的项目、个人发表的论文、科研奖励中的排名等。这种评价标准通常对项目负责人比较有利，变相地打击了项目组中其他成员研究的积极性。二是，重大师、轻目标。无可否认，高水平的项目带头人是衡量一个科技创新团队的重要因素，但在项目的申报过程中过于强调带头人的学术水平和科研成果，往往导致团队的“问题导向”被“大师导向”所取代，一方面使得科技创新团队建设滑向临时拼凑和过度包装的泥淖；另一方面也不利于年轻的学术骨干的成长和发展，这显然有违科技创新团队推新的初衷。三是，重立项，轻追踪。普遍比较重视对团队进行的选拔性评价，几乎没有运行过程的监控。四是，重数量、轻质量。对科技创新团队成果的考核侧重于发表专著论文数、专利数、获奖数等有形成果数量的考核，而对研究前景、学科建设、教学效果、科研价值等质量考核相对较弱，这必然带来学术的虚假繁荣和研究成果实用性的下降。
2 高校科技创新团队建设的对策
2、1 加强顶层设计规划、厘清团队建设指向
政府及教育主管部门在推进高校科技创新团队建设时，应根据国家经济社会发展和科技发展的战略需求，结合高等学校的特点及学科、人才的分布状况，积极加强顶层设计，厘清团队建设指向，切实扭转当前高校科技创新团队组建时的功利化及拼凑化局面。即通过厘清团队建设的指向，为遴选出具有国际视野和水准、创新能力强的开放式高校科技创新团队，创造一个良好的氛围与规则。
2、2 加大学科整合力度，深化学科交叉融合
通过改革高校条块分割、各自为战的基层科研组织模式，打破高校内部传统的学科壁垒，构建柔性的组织结构，充分挖掘各个学科的人员优势，建立人员流动平台，凝炼学科方向，汇聚科研队伍，促进多学科、多方向、多维度的交叉融合实现协同效应。同时积极探索校校之间、校企之间的强强联合，建立跨单位、跨学科、跨领域之间的高校科技创新团队，实现更大范围内的人才汇聚和优势学科的综合集成。
2、3 健全管理机制、注重团队文化建设
从团队外部而言，高校科研主管部要改变传统的经费、项目和成果管理模式，加强人才机制与激励机制建设，同时增加一定的校内资源整合功能，充分发挥对外公关联络，对内组织协调的功能，增强服务意识，为科技创新团队营造一个宽松的外部环境。而对于科技创新团队自身管理制度建设而言，首先，要在明确团队目标的基础上对团队规模、专业结构、成员入选条件及内部管理制度做一些原则性的规定；其次，要确立科学的绩效考核与激励机制，充分调动成员的参与积极性，尊重成员的发言权，使之在合适的位置上参与决策过程；最后，在给予团队负责人内部经费调控权、人员引进权、考核分配权的同时，要有相应的监督和管理，确保团队以一种相对独立的方式运作。
正如芝加哥大学经济学教授乔治・斯蒂格勒所言：“团队学术氛围的营造及团队文化的形成，与科研成果的取得呈现出重要的相关性。”高校科技创新团队负责人在重视外部资源争取的同时，必须加强团队文化建设。通过融合提炼团队成员的个人愿景，在团队内部塑造清晰的共同愿景与核心价值观，从而增强凝聚力，使团队成员为团队目标的实现竭尽所能；通过营造学术平等、宽松的文化氛围，增进成员之间的碰撞与交流，从而提升团队想象力与创新性；通过树立协同合作，共同发展的和谐理念，提高知识互补与技能互补，增进团队知识的共享与传承。
2、4 革新评价机制，推进考核体系建设
在考核对象方面，由重在带头人评价转为多元评价。不但要关注团队带头人的学术地位和能力水平，而且要看重团队的研究课题、发展目标以及科研路径，同时要加强对团队成员情况、团队的运行状况、所依托的学科基础以及平台基地情况的考察。
在考核程序方面，扭转重事前评审，轻事后评估的局面。加强对团队的绩效评估，对于绩效不明显甚至根本没有进行实质性科研工作的团队，要坚决予以淘汰或相应处理，对于效益明显、创新成绩突出的团队，则可采取连续投入的方式加以稳定支持。
在考核内容方面，除了关注科研产出外，还要加强对团队科研过程和科研行为的考核。增加实地考察环节，杜绝团队“拼凑式、打包式”现象的再现。同时采取一些更为切实有效的手段加强对团队的科研过程进行评价，如考察团队成员论文的署名关系、考察各团队成员在各自研究领域的交叉点等。
在考核方式方面，要规范同行评议机制。采取匿名评议及异地评议的形式加强监督，减小考核的人为操纵，杜绝“熟人关系网、老朋友、老同学关系网”等非学术因素的渗入。同时，积极探索国际同行评议，建立海外专家库，聘请国际专家对高校科技创新团队的绩效进行评审，提升考核的客观性与公正性。
综上所述，高校科技创新团队建设是一个复杂的系统工程，虽然现阶段我国高校科技创新团队建设暴露出了一系列问题，团队建设的内在规律与发展理念还在实践中探索与完善，但是加强高校科技创新团队建设是科技强国的核心，也是顺应时展的必然趋势。
参考文献
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①基金项目：该论文为浙江省科学技术厅2012年第一批省级重点科技创新团队项目（编号：2012R10016-16）成果。
作者简介：李吉昆（1982―），男，硕士研究生，主要研究方向：企业管理。
高校创新团队是以学术问题为纽带，以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，由为数不多的学科知识与技能互补的科研人员组成的既分工又协作，具有良好互动性和凝聚力的学科内或跨学科的创新研究群体。
2000年，国家自然科学基金委员会开始试行设立创新研究群体科学基金，以稳定地支持基础科学的前沿研究，培养和造就具有创新能力的人才和群体。2004年，教育部开始推行长江学者和创新团队发展计划，其目的是为了大力推进创新团队建设，提高高校的整体科研水平，充分发挥优秀人才的群体力量，争创标志性重大成果。2006年，国务院全文颁布了实施国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年），强调要依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，加大学科带头人的培养力度，积极推进创新团队建设。这些政策举措一方面表明有关主管部门对优秀人才群体和创新团队的高度重视，另一方面则在高校中掀起了构建创新团队的热潮。以北京市为例，2005―2007年实施的“人才强教计划”和2009-2011年实施的“人才强教深化计划”中均包含了创新团队建设计划，2013-2015年实施的“高层次人才引进与创新团队建设三年行动计划”中则包含了创新团队建设提升计划。
高校创新团队是高校为适应时展而在科研队伍管理中推行的一种人才组织模式，是高校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径。创新团队建设对于提升高校的创新力和竞争力具有重要意义，也为国家科技创新实力的提升作出了积极的贡献。但是，在创新团队自身建设与评价方面，还存在诸多问题，本文就其中存在的问题，提出了相应的对策建议，以期能为高校创新团队的建设与评价提供有益的参考。
二、高校创新团队建设与评价存在的问题
（一）创新团队运行机制不完善
对于创新团队建设，各高校一般首先是对创新团队进行遴选和认定，然后对经认定的团队提供经费资助，而当创新团队成立后，却没有建立相应的团队支持体系，缺乏科学的团队管理机制，团队管理中管理责任不明确，团队带头人被琐碎事务缠身，将精力更多地用在团队之外，以便争取到更多的科研项目，赢得更多的外部支持和资源，而在团队的内部管理上，往往重视不足，从而使科研工作不能顺利开展，未能达到预期的效果。另外，现有团队大多属于单一学科创新团队，团队成员知识、技能同质现象较为严重，成员层次性不清，相互间激烈竞争，缺乏合作互助精神，结果导致研究力量分散，团队精神难以形成。
（二）创新团队评价体系不健全
目前，大部分高校都采用年度考核、中期检查、结题验收的评价方式，但创新团队的评价体系还存在着简单量化的问题，未能发挥对团队建设的促进作用，也没有充分考虑团队的可持续发展。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，目前的评价往往重视对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数等，而考核结果中所反映出来的教师问题以及如何帮助他们克服这些问题，不断完善其职业生涯规划，还有团队自身存在的问题以及如何提升团队建设水平，促进其可持续发展等这些考评要达到的真正的目的反而被忽略了。创新团队评价尚缺乏科学的评价体系和长效机制。
（三）创新团队文化建设薄弱
团队文化是团队有效运行和团队工作能力培养的关键因素之一。目前，高校创新团队的成员缺乏主动协作意识与动机，在组织中不能主动参与和交流，他们一般只习惯于在有限的空间里单兵作战进行学术研究，忽视了更大环境中的知识与智慧的支持。也正是由于教师缺乏团队协作的思想基础，不少高校现有的团队表面上是一个整体，但实际上组织成员之间相互协作少，导致原创性和重大学术成果稀缺。团队内部难以形成和谐宽松、合作互助、共同学习、彼此激励的工作氛围，这样无疑不利于团队凝聚力的形成，而离开了团队文化的支撑，团队也势必不能高效运行。
三、创新团队建设与评价的对策建议
（一）完善创新团队运行机制
首先，应建立健全创新团队内部管理机制。在明确团队目标的基础上，对团队规模、专业结构、组成人员条件以及内部管理做一些原则性的规定；在给予团队带头人自主的内部经费调控权、人员引进权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理，使团队以一种相对独立的方式运作；充分尊重团队成员的参与权和发言权，使之在适当的位置上参与决策过程，从而调动团队成员的积极性和创造性。其次，应完善创新团队外部管理机制。科研管理部门要建立科研项目管理、科研经费管理、科研设备管理、科研人才管理等相应的管理制度，使团队活动有章可循；建立资源共享机制，充分考虑各类资源的整合，积极尝试改革资源配置方式，打破基层学术组织之间的资源壁垒，避免不必要的浪费。
（二）健全创新团队评价体系
定期对高校创新团队进行评估，既可使优秀的创新团队加强团队建设和管理，促进其科研水平不断提高，又能促使一般的创新团队总结经验，找出差距，及时采取改进措施。首先，细化绩效评价指标，正确处理定量与定性评价的关系，提高评价结果的准确性，并在实践中对评价体系进行科学性、有效性检验，不断改进和完善评价体系。其次，重视科研成果质量的考核，评价不仅仅局限于所取得科研成果的多少，更要注重科研成果的级别和科研成果的转化，使科研成果能为学校和社会带来更大的经济和社会效益。再次，评价体系要充分考虑如何调动团队成员积极性和主动性，同时将合作和团队精神纳入评价体系，促进团队的可持续发展。
综合比较国内外相关的研究成果,还存在着研究盲点,主要体现在:第一,国外主要是围绕高校科研团队的概念与分类展开研究。陆续有创新团队、学术团队、科研创新团队、科技创新团队等不同的概念表述,国外对科研团队的研究最早起源于对日本企业模式进行深入研究,提炼出了“团队”概念。对团队的约定俗成的定义是:“个体为了实现某种共同既定目标通过合作而形成的正式团体。”此外,还有几种关于团队比较经典的概念界定。如Robbins认为“团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。”[1]此外,国外研究者还关注高校科研团队合作、信任行为的研究等。如Kratzer等认为高校科研团队中交流是一种通过分析讨论、评价新想法、新问题从而改善信息分布的有效行为过程[2]。第二,国内关于高职院校科技创新团队的研究较少。主要集中在结构模式的构建[3]、工作机制[4]、人员组成[5]等方面。第三,国内学者对高职院校科技创新团队建设的研究以定性研究居多,或停留在描述性、经验性的层面,缺少对高职院校科技创新团队实地调研和第一手数据资料[6]。第四,国内对高职院校与产业园区关系研究主要集中在专业建设[7]与校企合作模式[8]等方面。因此,借鉴国内外学者的研究思路,通过对高职院校与产业园区互动视域下科技创新团队建设的研究,寻求高职院校科技创新团队建设有效的途径尤为重要与迫切。
我校科技服务能力不断提升,科技创新团队建设取得明显进展,学校已于绍兴滨海新城、台州市临海市沿海工业园区、宁波高新技术开发区等医药产业集聚区建立了良好的合作关系。进行相关课题研究的课题组成员已经就高职院校科研团队建设进行一定的研究。研究团队职称、年龄层次合理。课题有高职称教师和科研经验丰富的专业教师的参与,保证了课题能够顺利开展。在进行高职院校与产业园区互动推进科技创新团队建设研究的过程中,研究内容主要包括:第一,比较与分析高职院校与普通本科院校科技创新团队建设的异同之处,分析目前高职院校科技创新团队建设存在的问题以及产生原因、影响因素。第二,探讨产业园区在政府、大学科研机构、企业界三元相互结合下,以产业园区发展主体之间内部利益机制为核心,建立模型,深入分析论证在产业园区、企业、高职院校互动中推进科技创新团队建设的可行性。第三,在概念模型和实证分析基础上,提出加强高职院校科技创新团队建设的实现途径和策略,深化和丰富高职院校与产业园区合作的内涵以及科技创新团队建设理论体系,指导我国高职院校科研团队建设工作。进行高职院校与产业园区互动推进科技创新团队建设研究的具体研究实施方案、技术路线的制定则需要综合理论与实例相结合,定量与定性分析相结合的研究方法,通过深入产业园区调研、召开教师座谈会等形式,深入了解高职院校科技创新团队建设存在的问题、产业园区与企业和高校的互动情况,以期对我国高职院校科技创新团队的建设和提升能力策略进行系统的研究。
在进行高职院校与产业园区互动推进科技创新团队建设研究过程中,所采用的研究方法主要包括:文献调研法:首先通过查阅文献资料,对国内外高校创新型科研团队及科研团队行为等理论进行回顾,在梳理与归纳目前研究成果的基础上,明确目前研究的不足与未来研究方向,找到本研究的关键点;访谈与问卷调查法:设计高职院校科技创新团队建设研究的问卷,在浙江省高职院校中选取20个科研团队,对团队领导和团队成员实地调查与访谈;在浙江省内选取5个产业园区,对园区管委会领导进行实地调查和访谈;在浙江省内的5个产业园区内选取20家企业,对企业领导进行实地调查和访谈;模型构建与模拟仿真法:在分析高职院校科技创新团队与产业园区互动模式基础上,构建科研需求提出与团队发起组织的模型并运用于实际案例,并仿真模拟合作行为、信任指数对科技创新产出量的影响;实证分析法:提出团队建设与产业园区互动关系假设,根据问卷与访谈回收的第一手数据资料,运用结构方程模型进行实证分析,并根据分析结果提出相应的高职院校与产业园区互动促进科技创新团队建设的实现途径。
总之,通过以上的论述,相信在严谨的研究之后,我们能够建立与完善高职院校与产业园区互动机制,保障和促进高职院校与产业园区在科技合作方面的良性发展,并且研究出强化高职院校科技创新团队建设的策略从而形成研究课题论文。
作者：王华锋 单位：浙江医药高等专科学校