Abstract： This paper introduced the meaning of performance management in colleges and universities' human resource management， analysed some problems in current performance management of colleges and universities， then pointed out the importance of performance management system based on position classification， and made some suggestions on constructing a performance management system based on position classification， which provided references for colleges and universities' management、
关键词： 绩效管理；岗位分类；问题；对策
Key words： performance management；position classification；problems；countermeasures
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）27—0256—03
0 引言
绩效管理是指在绩效实现过程中对绩效活动各要素的管理，是基于组织战略基础上的 一种管理活动。在现代人力资源管理中，绩效管理作为一种管理理念和方法，越来越受到管理者的重视。2006年，国家对事业单位收入分配制度进行改革，实行岗位绩效工资制度，使得构建科学合理的绩效管理体系有了更加现实的需求。
高校的绩效考核是根据学校发展战略规划和目标，通过定性或定量的手段，对教职工的工作业绩和工作效果进行分析和评估，并将考核结果反馈给教职工的过程。绩效考核是高校人力资源管理的中心环节，也是教师职业生涯发展规划的客观依据。目前，国内高校已普遍实行岗位聘任制度，作为岗位聘任制度的核心组成部分，绩效管理具有重要的意义。但在实践中，高校的绩效管理仍然存在许多问题，已严重影响学校战略发展和目标实现，必须对这些问题重新进行思考和分析，探索构建科学合理的绩效管理体系。
1 高校绩效管理中存在的主要问题及分析
绩效管理制度由于在提升教师能力和提高学校教学科研水平等方面具有突出作用，越来越受到高校管理者的重视。高校在实施绩效管理过程中也在不断进行探索和实践，但由于认识和经验的不足，仍然存在很多亟待解决的问题，主要表现在如下几个方面：
1、1 对绩效管理的内涵认识不足，定位出现偏差 绩效管理是一个完整的系统工程，是指人力资源管理部门对教职工绩效考核整个过程进行管理，包括对绩效考核目标和计划的制定、考核内容的实施、考核评价反馈及绩效改进等诸多环节的管理，绩效考核只是完整的绩效管理过程的一部分。由于对绩效管理的认识不够，目前很多高校的管理者及教师本身对绩效考核的重视都超过了绩效管理，甚至只知道绩效考核而不知道绩效管理。管理部门热衷于制定大量精细的考核指标，以对教职工的工作考评打分，而对绩效考核的目标确定、过程管理和结果运用却甚少关注，这种重考核轻管理的思想对高校绩效管理工作的健康发展带来严重的负面影响。
1、2 对绩效管理的重要性认识不够，考核工作流于形式 绩效管理的目的是为了保证考核公平公正，促进教师工作质量提高。科学合理的绩效考核能够激发教师的积极性，实现个人和学校的共同发展，形成互相促进、互相提升的良性循环。但在实践中，部分高校对绩效管理的重要性认识不足，仍存在“平均主义”、“论资排辈”等惯性思维，绩效考核措施与相应的激励制度相互脱节，对教职工缺乏激励作用，考核工作只是走过场，流于形式，严重打击了教职工的积极性，使教职工产生消极懈怠思想，绩效考核也失去了应有的激励导向意义，这一问题在年度考核中尤为明显。
1、3 考核方法简单笼统，评价指标不够灵活 高校教职工的构成广泛，既有教学、科研一线队伍，也有党政管理、支撑辅助、后勤保障和服务人员，各类员工的岗位职责、工作对象和工作方式各不相同，同一类员工在具体的学科方向、专业特点、工作性质等也有很大差异，很难采用统一的考核标准和评价指标。但在很多高校的绩效考核中，对不同类型员工的考核缺乏合理的衡量尺度，考核指标过于片面，缺乏针对性，存在着“一刀切”、“重数量轻质量”和“重定量轻定性”等问题，造成评价不公、激励缺失，导致教师急功近利、粗制滥造，甚至出现有违学术道德的现象。
摘 要 在社会发展与时代日新月异变化的新背景下，实效性党建政工工作的开展面临着严峻的压力与挑战，党建政工工作既要传承以往的工作方法，又要迎合时展进行开拓创新。做好党建政工工作，增强其实效性，对企事业单位的健康发展具有重要意义。党建政工在、工作推动着企事业单位的发展与完善，是企事业生存发展的生命线。本文就开展实效性党建政工工作的重要性进行阐述，并基于此探索出实效性党政工作开展的方法。
关键词 实效性 党建政工 工作 方法 重要性
党建政工是企事业改革与发展的核心、关键所在，是广大企事业单位进行自我建设、自我完善与自我发展的需要，党建政工工作涵盖了政治、思想、作风、制度建设等方面的内容，它关系着企事业单位是否坚定正确的政治发展方向，贯彻党的基本路线，全心全意为社会主义现代化建设服务，为国家的发展服务。开展实效性党建政工作既能推动企事业单位的自我建设，同时也能调动员工积极主动性，提高企业凝聚力和向心力，保证企事业单位各项工作健康有序进行。
一、实效性党建政工工作开展的意义
根据笔者的实践调查，目前许多企事业单位在实效性党建政工工作开展中存在着一系列问题，这些问题严重影响了企事业单位的建设与发展，成为其发展中蛀虫，不容忽视。常见的问题主要有工作理念陈旧，工作方式单一，没有坚持以人为本的工作原则，缺乏与员工的心灵互动，党建政工工作重形式轻内容，久而久之，企业竞争力急剧下降。出现这些问题的基本原因是企事业没有意识到党建政工工作的重要性，其重要性主要有以下两点：
一是党建政工工作实效性开展有利于增强企事业单位的文化软实力，从而提高其市场竞争力。党建政工工作增强了企事业单位的管理效率，有利于企业基于员工的发展与需求进行人性化管理，提高企业的向心力与凝聚力，员工的积极性与归属感提升，便于企事业单位实现长远发展。二是党建政工工作方式的优化与创新有利于最大限度提高员工的工作热情，实效性的党建政工工作通过举办一些文娱性的活动改善员工心境，提升其工作幸福度，缓解员工心理压力，提高员工工作效率，推动企事业单位的良性发展。
二、实效性党建政工工作的开展的有效策略 充分发挥党的核心领导作用
在社会主义市场经济的发展下，从分发挥党的核心领导作用很有必要。党的思想是社会主义旗帜屹立不倒的精神支柱，企事业单位的发展无论在任何时候都不能忽视党的领导，只有加强党的建设，才能为企业发展提供强有力的动力源泉。党的思想领导要与时展遥相辉映，企事业单位只有在党的领导下各项工作才能顺利进行，在提高企事业单位软实力的同时，不断提高其市场竞争力。党的核心领导不仅有利于企业文化建设，同时也提高了员工的积极主动性。实效性党建政工工作只有充分发挥党的领导核心作用，才能让企事业单位领导不断创新管理理念与方法，密切联系员工，推动单位发展。 坚持“以人为本”的工作理念
在党建政工工作的开展中，坚持“以人为本”的工作理念很有必要。作为治国的重要理念，以人为本要求企事业单位时刻将员工的利益作为企事业发展的重要内容，通过多种方式促使员工的正当利益不受侵害，将员工利益与单位发展利益放在同等重要的地位，不断提高员工的主人翁意识。既要推动企业长远健康发展，同时也要考虑到员工的职业化发展，解决员工生活和工作中的各类问题。工作人员要及时做好与企事业单位员工的沟通与交流工作，了解员工最需要的，急员工所急，想员工所想，注重倾听员工心声，以员工为助推力促使党建政工工作的高效开展。 优化创新党建政工工作方法
党建政工工作的开展要有实质性内容，杜绝喊空号、说大话的情况，传统的党建政工工作方法重形式轻内涵，严重制约了党建政工工作的实效性，因此，必须优化创新工作方法。首先，要将服务员工作为党建政工工作开展的重要内容，一步步脚踏实地地做好员工服务工作，放低工作人员姿态，主动解决员工工作中遇到的各种难题，理解、包容与体谅员工，这样员工才能从心里接受党建政工教育工作，并给予大力拥护与支持。其次，运用多样化的党建政工工作方式，做到文化建设与企事业单位发展的巧妙融合，加强企业文化建设，建立健全必要的沟通交流体制。党建政工工作的有效开展，是党建政工工作人员与企事业员工共同努力的结果，因此要处理好党建工作与员工之间的关系。 提高党建政工工作人员素养
毋庸置疑，党建政工工作人员素质的高低直接影响着党政建设工作是否顺利高效开展。随着时代的发展，党建政工工作的有效性开展越发受到各企事业单位的重视，人民对党政机关和企事业单位的要求越来越严苛。为了不断提高人民群众对企事业单位工作的满意度，提高党建政工工作人员的素养很有必要。第一，企事业单位要加强对党建政工工作人员的培训与辅导，不断提高其综合素养与技能，还可以聘请一些优秀的党建政工工作方面的专家进行讲座。第二，要建立健全评价体制。定期对党建政工工作人员的工作水平进行测评，淘汰那些不符合工作水平标准的人员，增强其危机意识。
综上所述，开展实效性党建政工工作具有十分重要的意义，它不仅能为员工创造良好的工作环境，提升员工工作激情与效率，同时也便于企业的长期、稳定、和谐发展。各企事业单位要充分重视党建政工工作的重要性，通过充分发挥党的核心领导作用、坚持以人为本的工作理念、创新党建政工工作方法、提高党建政工工作人员素质等途径推动企事业单位党建政工工作实效性开展，更好的服务社会服务人民。
参考文献：
[1] 苏开春、浅谈开展实效性的党建政工工作的方法[J]、才智，2015、07：327、
关键词：财政资金；审计工作；发展途径
随着我国经济的增长，审计工作的工作量也水涨船高，在审计工作中绩效审计是一个重点方面，但是由于一些特殊原因我国的绩效审计发展止步不前。但是现在我国逐渐认识到了绩效审计的重要性，绩效审计是公众对公共资金的一个重要监管方式，也是我国不断的完善资金管理制度的重要体现，在所以发展绩效审计符合我国经济发展趋势，能够提高我国经济的增长速度，也能对资金实现良好的管理。完善财政资金绩效审计的途径就就显得至关重要。
1 绩效审计的历史
绩效审计的概念来源于发达国家1940-1950年间，在这个时间欧美国家已经开始进行了绩效审计的工作，并把绩效审计作为一项重点工作来做，实现了财务审计以及绩效审计共同发展的一个全新局面。并随着时代的发展绩效实际的地位不断的上升，有些政府已经把审计的核心工作转移到了绩效审计上，同时一些发展中国家比如印度也把绩效审计放在了审计工作的核心位置，在技术审计的过程中，开展审计工作的国家都取得了良好的社会反响。我国也是较早一批接触到绩效审计的一批国家，但是我国的绩效审计工作发展较为缓慢，绩效审计仅仅应用到了发达地区和一些公共资金的管理上，还不足以满足我国经济发展对新型审计工作的要求。
2 绩效审计的目标
绩效审计是在一定历史背景下发展的特殊的审计方式，审计工作通过技术手段验证生产活动是否达到了活动的期望值，审计工作中任何审计目标都有相对明确的审查目标。这是审查的前提的条件，必须有目标才会尽心审查工作。我国现在出现的问题主要包括公共自己浪费严重，国有资产流入国外和民间等，在审计的工作中是以促进经济发展为目标在根据资金成长的要求，采用绩效审计是财政工作具体和人性的重要体现，因此我们可以说财政审计的问题主要分为以下5个要点：
第一、需要健全相应的绩效审查的基础建设，强化资金的内部管理，通过资金的透明性。
第二、以审计财政为主要的工作内容，规范财务管理，提高审计人员和财务管理人员的素质。
第三、利用绩效审计的手对岸揭示财政管理体系中存在的不足现象，才发挥资金管理的游戏，提高资金的审计力度。
第四、提高应评价系统为核心的审计方法，利用财政资金的绩效作为引导，把大量的资金引入更好的收益中，发展资金得做用，提高资金的利益的尽可能的放大。推动资金的良性发展和增收。
第五、以服务的最终的目的，绩效的工作的本质就是服务，是对资金的服务制度，通过对资金的审计，为我国的资金的持有者提供合理的资金决策依据，在资金的管理上，与绩效设计工作相互帮助。利用审计的功能，为企业提高资金的效益，同时资金安全性也得到保障。
财政资金效益审计的目标体现在评价财政资金管理使用的经济性、效率性和效果性的实现程度，即通俗的将就是坚持政府投入资金是否有效利用，支出效率是否高效，是否达到预期目的，并提出合理的、科学的建议。也是考核政府的重要依据。经济性评估反映政府树立成本的意识，节约开支，用有限的资金多办实事、好事；效率性评估反映政府的投入产出比；效果性评估反映工作最终结果，包括经济价值和社会价值的完成，人民和社会是否满意。因此，审计机关应当将财政财务收支审计和效益审计结合起来，全面履行审计监督的职责。
从我国实施情况看，财政绩效审计还处于起步阶段，需要循序渐进、稳步推进，经历以下几个阶段：一是公共资源支出经济性审计阶段，即初级阶段。在此阶段应立足财政财务收支审计，掌握影响公共资源支出绩效问题的基础上，探索财政绩效审计，围绕“经济性”，重点放在财政资金的节约上。二是全面财政绩效审计阶段，即提高阶段。该阶段要在“吸收精华、去其糟粕”基础上，建立符合我国审计国情的财政绩效审计制度，将初级阶段的无体系财政绩效审计发展成为适应中国审计体制的全新绩效审计模式。三是升华阶段即基于提高阶段的全面的效果性财政绩效审计。中心内容是全面、客观地评价财政支出的社会经济绩效，最终体现财政支出的预期目标与实际结果的吻合性或接近度。
3 财政资金绩效审计的内容及重点
财政审计是考核政府绩效的一项重要内容。评估一个政府的绩效，不是看它投入多少资源，做了多少工作，而是要考核它所做的工作在多大程度上满足了社会、企业、公众的需求。在目前的公共财政体制下，财政管理的重点在于财政支出，那么，财政审计就必须研究财政公共支出，针对公共支出的内容和特点有重点地开展财政资金绩效审计。我国财政公共支出的范围主要包括以下几个方面：一是收入分配调节领域支出，重点解决各地政府财政能力均等化问题；二是公共投资领域支出，包括公共设施和基础设施，自然垄断产业，高风险、高技术产业，农业这种弱质和有风险的产业等。
在上述财政绩效审计内容中应该确定以下几个重点：一是以公共部门行政管理成本为审计重点。实施行政运行成本审计要关注与运行成本相关的事项进行审查，科学系统的评价绩效性，并拓展到部门的任务完成情况，将绩效审计的成本转化为管理的成果，抑制行政运行成本的超计划增长。二是以财政支出管理为审计重点。要始终坚持“管理出绩效”的思想，实现由最初规范财政部门自身行为到促进财政转变以支出管理为重点，不断建立和完善与公共财政相适应的配套财政管理制度的目标。
4 总结
在财政资金的审计过程中出现的问题主要包含我国绩效审计发展速度缓慢，我国绩效审计工作引入时间早但是先仅在以下发达城市使用，附带率不高。不适宜全国财政资金的审计工作，应该在全国范围内做好绩效审计的普及工作。这样资金的审计过程中就能完成在很多领域上新的发展，其最重要的方式就是在公共财产的领域绩效审计能够在这类资金的管理上起到重要的作用，保护资金的安全性，提高资金的收益，同时防治非法挪用公共资金的现象，保护公共资金真正的用于公众的日常生活中，保证资金的安全性。加快审计工作的进行，完善审计工作的全面性。
参考文献
[1]审计署贸易审计局课题组，虞伟萍，汪春贵，张玉竹、中央财政专项转移支付资金分配审计的思考――基于2011年内贸发展专项资金分配审计的探索[J]、审计研究，2013（1）、
关键词：高校；工作绩效考核；顶层设计；优秀申报；不合格认定
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）22-0023-04
国务院常务会议决定，从2010年1月1日起，在事业单位全面实行绩效工资改革。全国现有普通高校2400多所，教职工220、4万人，其中专任教师139、3万人，高校作为事业单位的一个重要组成部分，经过近年来的努力，目前各高校普遍实行了绩效工资制度。绩效考核一头系着高校的科学发展，一头系着每位教职工的切身利益，高校绩效工资改革的成败，关键在于能否建立起“公正、科学、合理”的绩效考评体系。目前高校进行的绩效考核工作，还存在考核方式落后、考核方法不够科学合理、考核指标针对性不强、重工作结果轻工作过程等诸多问题，严重影响到高校工作绩效的提高，影响到高校的科学发展。建立健全科学合理的绩效考核评价体系，是绩效工资改革最核心的一个步骤，也是高校实施绩效工资的重点和难点问题。
一、我国高校现行绩效考核工作中存在的问题
高校实行教职工工作绩效考核，就是要将学校总的发展目标分解为一系列具有内在联系的子目标，并把能够实现这些子目标的具体工作作为绩效考核项目，通过绩效考核激励组织和个人对具体考核项目工作做出努力来实现学校的发展总目标。但是，从目前我国高校实行的绩效考核工作来看，还存在诸多不足，未能较好地实现绩效工资改革的应有愿望。
1、绩效考核方式落后，激励作用不理想。目前，我国绝大多数高校实施的绩效考核仍是年终时进行的年度工作一次性考核的传统方式，一般是从德、能、勤、绩、廉（中层及以上干部有本项）五个方面进行的以定性指标为主的考核，仅在教学科研人员的工作考核内容中出现工作量、科研经费、等少数几个量化考核指标。将全校教职工分为教学科研人员、管理人员（有的分为中层干部和科级及以下管理人员二类）、教科辅助人员（其他专业技术人员）、工勤人员等考核群体，以学院（系）、部门为考核单位，按照一定的优秀比例考核出优秀人员。在考核时，出现专任教师中教授与助教、管理人员中领导与科员同台比绩效的现象，不能激发大多数教职工的工作积极性，绩效考核的激励作用不理想。
2、考核方法不够科学合理。①同一比例定优，出现同优但“含金量”不同的现象。同一比例定优是高校教职工绩效考核中普遍采用的一个方法，即全校以同一个优秀等级比例给每个学院、部门分配优秀者名额。表面上看起来是公平的，实际上不同学院、不同部门的工作情况差别较大，特别是教学科研水平相差较大的院系，却被同一比例硬性确定了优秀名额，出现不同院系的优秀者“含金量”却相差较大，影响到部分教学科研人员的工作积极性。②考核方法重工作结果轻工作过程，难以形成有利于工作绩效提高的内在正能量。现行高校教职工绩效考核大多数是采取由被考核者将一年的工作总结并述职，让主管领导、同事、群众代表、服务对象（学生）作为考核主体打分的方法。这种考核方法只考核了工作绩效的结果，而对能够体现工作绩效质量的主要工作过程没有得到考核，难以正确区分工作绩效的优劣。如果长年实行这种粗放的考核方式，会使教学科研人员偏重工作量的争取和对能较快获得工作成果的工作的投入，而降低或绕过能够实现提高工作质量的工作过程的投入，同时还会导致一些“精明人”不把主要精力放在钻研工作业务上，而是想方设法巴结领导、讨好同事、拉拢下属，专心营造考核“增分圈”，让那些集体荣誉感强、事业心强、责任心强、勤奋踏实、注重实干、不善表现的“老实人”得不到好的考核成绩，导致考核结果失去客观、公正、公平，绩效考核不能给单位带来无处不见无时不在的有利工作绩效提高的正能量。③多头考核未能构成有机整体，难达全面准确考核的目的。目前，高校除了年终由学校层面组织的年度工作考核外，有的高校还有有关职能部门组织的专项工作考核，如教务处对教师的授课质量进行考核，科技处对科研人员的科研成果进行考核，学工处对学生专职辅导员工作进行考核，院（系）党组织对班主任工作进行考核等。这些考核没有与学校的整体工作绩效考核有机统一起来，各有各的考核目的、考核项目与标准，没有形成全校工作绩效考核的有机整体，很难全面准确地考核教职工的工作业绩。
3、考核指标体系有待进一步完善。①考核对象分类粗放，没有实行分层级考核，各高校所实施的工作绩效考核，基本上是把全校教职工分为教学科研人员、行政管理人员和工勤人员三大块，考核标准按教师、教辅、中层干部、科级及以下人员和工勤人员等类制定，没有把对学校发展影响重大的高层次人才和高级管理岗位人员作为学校层面单独负责的考核群体，使得助教和教授在一起考核，高级管理人员和科员在一起考核，没有区分重点与一般的关系，对促进各层次人员的工作绩效的提高都是不利的。②考核指标针对性、可比性有待进一步加强。现行的考核指标体系普遍的是把德、能、勤、绩作为四个一级指标，然后再逐项分解出若干二级指标，指标体系中，对每一项指标规定并不十分精确，而且有很大一部分指标缺乏针对性、可比性，无法体现不同专业、不同岗位、不同层次、不同职务教师的工作特征；有的为了所谓的量化或可操作性，对绩效考评指标则采取硬性量化；有的为了所谓突出绩效导向，则把教师科研人员的课题、论文、著作、得奖等给予不恰当的权重，突出了短期效应。在具体考评打分时，考核者往往只能凭印象打分，经常出现“绩不同者得同分、同绩者得不同分”的现象，使考核失去应有的公正性和真实性。③考核客体主要对“人”，未能有效转变为主要对“事”。一些高校认识到绩效考核的关健是注重目标管理考核，但其做法是年初制定各类工作目标责任书，通过召开一定的会议，由校领导与下属单位主要负责人签订工作目标责任书，在年终时按责任书上的内容进行绩效考核。但不同院系、不同部门的责任书的内容比较粗放，多为条款式，没有体现差异性，对不同院系、单位的工作性质、特点考虑不够，没有反映出不同院系、不同部门、不同岗位应该履行的特殊职责。在年终进行的考核，也仅仅停留在传统的对“人”的评价的考核上，而不是绩效考核所真正要求的对“事”的考核上，无法做到深入而抓住重点、全面而兼顾特殊。④指标设置重数量轻质量、重结果轻过程，绝大多数高校只注重对教师工作结果的考核，没有建立对教师工作过程的考核和监控体系，缺乏全面考核的依据，管理者不能及时发现教师工作过程中存在的问题，影响了绩效的发挥。
4、考核结果的反馈和应用不到位。①缺少沟通，难以形成和谐、同心同力、效增的局面。大多数高校仅仅把绩效考评结果当成奖惩的一种依据，绩效考核结束后，没有进行绩效考核沟通，导致一些自认应得优秀而未得到者产生种种猜疑，影响到与领导、同事关系的融洽，经常出现与提高工作绩效的逆向行为，很难促成学校绩效目标和个人目标的有机结合，挫伤工作积级性，难以形成和谐、同心同力、效增的工作局面。②激励措施单一，没有建立有效的激励机制。绩效考核作为一种管理思想和管理手段，其关键在于激励教职工向既定的工作目标努力，在出现不利于实现工作目标的问题时能及时得以纠正。但目前高校的绩效考核还只重视考核工作结果，一般高校会发文对优秀者进行表彰和一次性的经济奖励，但对考核结果后继使用上还没有建立起有效的工资福利、职务晋升、奖惩制度等一整套有效的激励机制，未能凸显绩效考核的导向、改进与激励效能。
二、高校绩效考核存在问题的原因
1、主观原因。①认识不到位，管理理念未更新。目前，高校的管理主要仍是传统的以“被动人”为中心的人事管理，尚未转变到现代人力资源管理所要求的以“主体人”为中心的管理上来。高校的绩效考核尚未完全从面向过去、关注结果、重视奖惩，转变到面向未来、关注过程、重视发展。②过分夸大绩效考核工作的负面效应，影响考核工作的深入。由于绩效考核的方式方法等尚不完善，出现了学校的公益性损伤、滋生学术上的急功近利与道德风险、增加管理中的矛盾、教学质量存在下降风险等负面影响，学校高层管理者和职能部门、学院领导产生畏难思想，常以相对“磨合”了的传统年度工作考核方法应付工作绩效考核，考核工作得不到深入，考核效果不明显。
2、客观原因。①岗位性质差异大，可比指标不易设立。高校教职工的岗位可分为教学科研类、管理类、教辅类和工勤类等大类，并且每个大类又可分为若干个小类，各类人员岗位的工作性质不同，工作内容差异悬殊，难以找到不同岗位间“工作等当量”的可比考核指标。②工作性质多样化，考核指标量化难。高校工作纷繁复杂，涉及了培养优秀人才、从事科学研究、进行社会服务和教育管理，它是由全体教职工协同来完成的，有的工作以个体为主完成，如授课，有的工作必须以团队为主，如科研，使得高校的工作成果不能简单地用计件或计时来衡量，考核指标量化难。
三、做好顶层设计，建立科学合理的绩效考评体系
高校绩效工资制度改革是一项艰难、复杂的系统工程，不可能一蹴而就，各高校必须做好绩效考核工作的顶层设计，逐步建立健全绩效考核指标体系，不断完善绩效考核方法，结合本校自身实际情况稳妥推进绩效工资改革。做好绩效考核顶层设计工作，就是高校领导层要根据本校的实际情况，在学校层面确定绩效考核的主要指标，确定负责考核的职能部门，科学划分考核群体，变单一的年终结果考核为工作过程与结果考核并重，变单一人事部门考核为有关职能部门、院系协同进行的科学合理的考评体系。具体要做好以下几个方面的工作：
1、统一思想，加强领导，保持考核主客体的协调性。高校教学教育工作具有个体性、创造性、全员性和全程性的特点，必须发挥全体教职工的积极性，做到全程育人、全员育人，创造良好的育人环境与氛围。高校绩效考核必须树立“以人为本”的思想，凸现教职工的主体地位，做到“人”和“事”的和谐统一。要通过宣传、沟通，使学校各部门、全体教职工认识到绩效考核是各级管理人员及其所属教职工的共同责任，是帮助教职工寻找提高工作绩效的有效途径，是实现学校发展和个人发展有机统一的必然要求。在绩效工资设计时，要明确各类人员的晋升通道和发展空间，让每一位教职工都有展示自身价值和人生出彩的机会，在实现中国梦中实现个人梦想。
2、合理细分考核群体，进一步增强可比性与针对性。应成立学校绩效考核委员会，统筹全校绩效考核工作。委员会下设有关工作绩效考核小组，对全校教职工实行分类考核、分级考核和重点工作分项考核，形成多角度、全方位的考核评价体系。①根据岗位性质，进行分类考核。高校涉及教学、科研、管理、教学科研辅助、工勤等各种岗位人员，要提高考核结果的客观性和公正性，必须按工作性质和工作重点科学划分考核群体，以增强考核群体内的可比性和群体间的差异性。各考核群体分别由设立附属于业务职能部门的考核小组进行考核。各考核小组在学校考核委员会的统筹下开展绩效考核工作。②根据岗位分级，进行分层考核。在已初步实行的岗位分级基础上，要根据学校的实际情况，划分出重要岗位和一般岗位，重要岗位由学校成立的考核小组负责考核，一般岗位由学校相关职能部门和所在学院（系）成立考核小组进行考核，使得考核指标设计针对性更强、考核的重点更突出。如，高水平大学可把教学科研正高级专业技术岗位和中层正职领导岗位作为重要岗位，一般大学可把教学科研副高级专业技术岗位和中层正职领导岗位作为重要岗位分别进行考核。③根据教师工作特点，进行分项考核。针对教师工作特点，要从教学、科研、社会服务三方面设立考核指标，分别由教务、科研、社会服务管理部门和教师所在学院共同负责考核，将工作过程考核与工作结果考核、定量考核与定性考核有机结合起来，全面、准确地考核教师的工作绩效。
3、构建科学合理的考核指标体系。建立科学、合理的绩效考核指标体系是绩效考核成败的关键。在具体的考核指标体系建立过程中，就是要将绩效考核的内容具体化，进行分项评价，使考核工作具有科学性、客观性、针对性、可操作性。①区别对待，明确考核重点。绩效考核的内容主要包括品德、工作能力、工作态度、工作业绩的考核。根据专业技术人员、管理人员和工勤人员的不同工作内容、性质和特点，找出共性、体现工作数量和质量的关键指标作为考核重点，如：对教师的考核指标着重从素质指标、教学指标和成果指标作为重点考核内容；对管理人员重点考核政治素质、工作态度、管理服务水平、岗位任务完成情况等；对工勤岗位重点考核政治素质、岗位技术含量、操作技能、服务水平等。②定量考核指标与定性考核指标的有机结合。高校工作高度复杂，对工作中的全部行为活动完全用量化指标进行考核显然是不切实际，也是不可能的，必须实行定量考核指标和定性考核指标的有机结合。在具体设置中，要针对岗位特点，以定量指标为主、定性指标为辅，能量化的要尽量采用量化指标，对不能量化的定性指标也要尽量细化区分，使考核指标的确定性和操作性都较强，以保证考核结果的客观性、准确性。③正确处理好影响工作绩效的数量与质量的关系，操作性较强的量化考核，能比较客观、准确地评价和反映院系、部门及教职工个人的工作业绩，说服力强、信服度高。对工作起推动、促进作用的因素包括工作数量和质量二个方面，但有时工作质量对工作绩效的提增显得更为重要。由于学科、各类人员的差异性，其研究的途径、方法，研究周期的长短、出成果的形式等各不相同，对其工作绩效考核不能“唯量是从”，偏面地追求数量而忽视质量。目前，在全国高校正在进行的大力提高教学质量的背景下，要加大对教学改革、教学方法创新等的教学质量的考核力度，对体现教学质量的论文、论著不仅要看出版刊物的级别，还要看被借鉴或采用的情况；科研项目，不仅要看课题级别的高低、项目经费的多少，还要看项目对推动社会进步、解决急需民生、环境生态文明等方面的作用。
4、成立专门机构，加强工作过程考核。高校工作具有复杂性和多样性，工作成效具有滞后性和累加性，只有多方位收集教职工的绩效数据，加大工作过程的考核，才能提高考核结果的客观公正性，才能促使工作绩效获得持续、长期的效果。①成立专门机构，归集绩效考核数据。学校可成立绩效考核数据收集专门机构，其职责有二：一是协调各专项绩效考核组，制定全校统一的考核指标采集表；二是依据各专项绩效考核组的考核结果，利用信息技术建立教职工工作绩效基本信息和业务数据库系统，归集、建立每位教职工的个人业绩档案，记录工作业绩。②专项考核，多部门合作。教学人员教学过程考核由教务处和所在学院负责进行，对教师的备课情况、教学态度、教学目标、教学内容、教学方法、教学环节、课堂效果、学生评价等方面进行考核。科研人员科研过程考核由科研处和所在学院负责进行，对研究计划、进展情况、工作投入情况等进行过程考核。党政管理人员工作过程考核由人事处负责组成考核小组，把握体现敬业精神、工作态度、服务水平与质量的工作指标，注意方式方法，通过“工作现场看状态、工作材料量投入、服务对象定效果”等环节，把每位党政管理人员的工作过程情况实事求是地记录在案，使得年终考核有依据，考核结果更显客观公正性。各专项考核组，依据全校设立的统一的分类考核指标项目，以每学期作为考核周期，负责将所属考核人员的考核结果（可公示后），以纸质和电子版的方式报校绩效考核专门机构。
5、创新考核方法，促进绩效提升最大化。①借助网络信息化手段，减少人为因素的影响。借助网络信息化手段，实现网上填表、审核和评分，可量化的指标由计算机按设计程序自动计分，定性指标采取匿名打分，既可提高工作效率，又可增加考核的公平性。②因岗因人制宜，灵活选用考核方式。全校性的关键、重要岗位，都是承担科技创新工作的高级专业技术人员，他们依靠自身的科学知识与智力发挥，其成果往往是科学研究、技术发明等形式，其工作具有研究时间长、绩效滞后、质量弹性大等特点，不能简单地使用刚性、短期指标来衡量，宜采用柔性、宽松的考评机制。对这些人员应通过竞聘、教学科研评价和激励对学术声望的追求等不同方式，促成岗位人员“不定期自我考评绩效”的自觉，营造“尊重、自由、从容、和谐”的工作环境，努力降低他们入岗自生的工作压力感，以利他们出标志性成果、出大成果。③建立优秀名额奖励制，采用升、降优秀比例的办法，将院系、部门的考核等级与所属教职工的考核结果相联系。对绩效考核优秀的院系、部门，提升一定的比例追加优秀名额，调动更多教职工的工作积极性。绩效考核结果差的院系、部门，降低优秀等级的比例，减少得优的名额。④试行绩效优秀申报制度和绩效不合格认定制度，对在教学、科研、管理等方面需要重点推行的工作，建立单项考核指标，如教学方法改革、科研协同创新、管理创新等方面，只要符合绩效优秀设定标准的，可以单项申报绩效考核优秀等级；对发生教学、管理事故、学术造假的，达到设定绩效不合格标准的，认定其绩效不合格。
6、加强沟通与交流，建立有效的评估反馈与交流机制。只有当绩效考核工作有助于教职工提高工作业绩，绩效考核过程被教职工乐于当成寻找自身工作不足的机会时，绩效考核工作才能得到良好实施和不断完善，学校的各方面工作才能得到不断的提升和发展。为此，必须做好以下几方面的工作：①客观公正性。在绩效考核过程中要实事求是，尽量避免或减少主观因素和感彩，要有较为客观的评价标准，真实地衡量和反映教职工的工作状况，使评价的结果客观公正，有较强的说服力。绩效考核结束后，要对考核结果进行分析，对明显不符合实际情况的，要退回考核单位重新考核，真正体现对事和对人负责。②公开透明性。对考核结果要进行公示，接收监督，增加考核的透明度。考核结果出来后，考核负责人要与考核对象进行反馈面谈，使教职工了解自己取得的成绩和存在的不足，明确工作努力的方向，使绩效评价工作真正得到预期效果。③建立申诉制度。建立申诉制度，让对考核结果有异议的教职工有申诉的机会，考核者要凭着实事求是的态度及时给予负责的复核结果答复。
7、建立健全激励措施，加强考核结果的运用。要根据学校的实际情况，建立健全配套的激励机制，包括聘任机制、工资福利机制、晋升机制等，合理地与教职工的工作实绩挂钩，多劳多得，优绩优酬，考核才能真正激发教职工的工作活力与创造能力，高校才能不断提高管理与服务水平，不断提高教学质量，培养出更多优秀的人才，出更多的科研成果，创造出更大的经济效益和社会效益。
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关键词： 高职图书馆 绩效评估 问题 应对措施
图书馆是高职院校科研与教学工作的重要平台，其服务工作质量水平不仅会直接影响到师生员工对馆藏图书资源的使用效率，而且会对学校教学科研等各方面工作目标的实现产生重要而深远的影响。定期对员工开展绩效评估工作既是高职图书馆全面、准确、客观、系统地了解员工工作情况以便改进图书馆服务工作的需要，又是高职图书馆强化服务意识、合理调配资源及提高工作质量和效益的一项重要的基础性工作。
绩效评估是将员工在一定时期内的工作表现、工作实绩与组织事先设定的岗位工作内容及相应完成指标进行对比，进而考察、评定员工工作的等第并以此作为员工奖励、职务晋升及相关培训的依据，通过建立激励与约束机制，促进员工工作绩效的改善并最终实现组织总体战略目标的一系列管理活动和过程。绩效评估与管理是组织人力资源管理工作的关键内容，事关员工个体切身利益的实现和高职图书馆组织工作任务目标的实现，具有牵一发而动全身的作用，一向是组织管理工作尤其是人力资源管理工作的重要核心工作。
本文首先分析总结出高职图书馆员工绩效评估工作存在的问题，其次利用人力资源管理的相关理论分析误区或问题的成因，最后结合高职图书馆的工作实际提出具体的应对策略。本文的研究在理论上可丰富与完善组织员工绩效评估与管理的相关理论体系，在实践上可有效帮助高职图书馆正确开展员工绩效评估工作进而提高绩效评估与管理工作的质量与效率。
一、当前高职图书馆员工绩效评估工作存在的问题
1、评估标准的制定缺乏科学性和针对性。
绩效评估与管理的首要工作是制定科学和有针对性的评估标准。由于历史的原因，图书馆在我国高职院校实际工作中未能取得其应有地位，某些高职图书馆未制定员工绩效评估标准或虽制定标准但标准的制定较为笼统而缺乏科学性与针对性。具体表现在：
（1）评估标准笼统划一，未能体现图书馆部门间的工作差异。
长期以来，高职图书馆未制定针对员工的绩效评估标准或只制定一些笼统划一的评估标准，未能充分考虑不同部门员工工作性质与工作要求的差异，标准缺乏可执行性或针对性不强。如在制定员工思想道德表现标准时，笼统地规定凡是无重大违纪与工作失误的员工其该项考核等第一律为合格或良好；在制定员工工作能力考核标准时，简单地将职称、学历作为认定员工工作能力的主要或唯一标准而忽视员工实际工作能力的考核；在制定员工勤奋敬业表现标准时，将员工日常出勤情况当做员工勤奋敬业的主要依据而未能充分反映员工的积极主动工作精神与意识的强弱；在制定员工工作业绩考核标准时，过于看重如接待师生读者人次、加工图书数量等量化指标的作用。甚至一些高职图书馆干脆将学校制定的员工年终考核标准直接拿过来作为图书馆员工的绩效评估标准，完全忽视图书馆员工的工作性质与内容与教师或其他行政工作人员工作的显著区别，无法真正考查评估图书馆员工的工作绩效，考评结果自然得不到被考评者及广大员工的认同，使员工绩效评估工作失去其应有之意和作用。
（2）评估标准缺乏论证，制定与执行的随意性均较强。
高职图书馆在开展员工绩效评估工作中存在的又一问题是缺乏对评估标准的必要论证，标准的随意性较强。如上文所指出的，高职图书馆现有的员工绩效评估标准通常是直接机械照搬或借鉴学校行政工作人员的评估标准，在将其用于对图书馆工作人员的工作评估时未进行过系统深入的论证与思考。因此，在对员工进行绩效评估时除了导致由于标准的针对性不强使评估结果的员工认同度低以外，还会因为事先的考虑不周导致在面临工作环境与内容的复杂变化时缺乏有效应对并随意临时修改标准，造成员工工作的无所适从。
2、评估过程流于形式，走过场现象严重。
除了评估标准的制定存在弊端之外，高职图书馆对员工进行绩效评估的方法手段较单一，评估过程走过场等形式主义的现象较普遍和突出。相关研究表明，绩效评估应采用多种途径和方法以尽量准确反映被评者的真实工作表现，实质应重于形式。而在实际工作中高职图书馆通常只是简单地听取员工所在部门负责人的意见并结合全馆员工的集体民意测评打分结果就对员工工作做出评价。这种流于形式的做法表面上轰轰烈烈，但实际上由于未能充分听取被评者个人和员工服务对象――师生读者的意见和缺乏对员工工作结果的客观公正度量，难以充分有效地反映员工真实的服务工作情况。
3、评估结果缺乏必要反馈，对未来工作的指导性不强。
高职图书馆员工绩效评估工作，不仅存在标准制定不科学和评估过程不规范的问题，而且存在对评估结果缺乏必要反馈的问题。员工绩效评估工作不单纯是为了奖优罚劣，更主要的是为了改进工作、提高工作的效率。高职图书馆在绩效评估的过程中及评估结束后均普遍缺乏与员工的交流与反馈，使员工难以从绩效评估中找到自身工作与岗位工作要求的差距，不能及时有效地改进自己的工作，使绩效评估工作游离于图书馆及员工的工作之外，缺乏对员工未来工作的有效指导性。
二、存在问题的成因分析
1、对高职图书馆员工工作的性质认识不清。
员工是高职图书馆各项服务工作的主要承担者，其工作以为师生读者提供知识信息服务为主兼以开展一定的与工作有关的科学研究，其工作性质决定了对其工作的评价考核应以对其知识信息服务工作开展的质量效果评估为主。然而，高职图书馆在实际工作中却往往对此认识不清或缺乏足够认识，将其与一般行政工作人员的工作混同对待，机械刻板地套用机关行政工作人员的绩效评估标准。这种错误或模糊的认识不仅导致高职图书馆员工绩效评估工作从一开始就偏离正确的轨道，而且导致绩效评估工作脱离高职图书馆员工的工作实际，无法对员工的工作产生应有的指导作用。
2、对员工绩效评估工作的目的意义认识不足。
绩效评估是绩效管理的重要环节和组成部分，评估不是目的而是深入开展绩效管理的一种手段。绩效评估深层次的目的意义是通过对员工工作绩效进行恰当的、合乎实际的与组织工作目标相连的评价和估计，从而对员工的工作进行控制、使其自觉调整工作状态并最终提高员工的工作积极性。而将绩效评估结果作为员工奖惩及升职的依据仅只是绩效评估的浅层次的作用。在实际工作中，高职图书馆通常只关注到了绩效评估工作浅层次的意义和作用，忽视了其对组织和员工个体深层次的作用，使员工绩效评估工作未能起到应有作用。
3、对绩效评估的工具和手段开发运用有限。
长期以来，企业人力资源管理实践领域和研究领域开发了大量卓有成效的员工绩效评估工具与手段。如基于企业价值增长的EVA法、平衡记分卡法（BSC）、关键绩效考评法（KPI）及360度考核法等。然而，高职院校尤其是高职图书馆对员工绩效评估工具与手段的开发仍处于借鉴与探索阶段，未能开发出专门针对高职图书馆员工的有效的绩效评估工具与手段。这种工具与手段的缺乏使得高职图书馆的员工绩效评估工作只能长期停留在粗放状态，难以适应高职图书馆的工作实际，不能充分调动员工工作的主动性和积极性，影响到图书馆工作的开展。
三、问题的解决应对策略
1、认清高职图书馆工作的性质，制定科学合理的员工绩效评估标准。
做好高职图书馆员工绩效评估工作的首要关键是制定科学合理、符合高职图书馆员工工作实际的绩效评估标准。为此必须遵循评估标准制定的规范流程，首先充分认清高职图书馆员工知识信息服务工作的性质，将服务工作的质量和成效作为员工绩效评估考核的主要内容；其次应在对图书馆员工的工作内容和工作对象有充分深入了解的基础上，论证应通过哪些方面的评估内容能够较全面地反映员工工作成效且具有较强的可执行性并以此作为员工绩效评估的细则标准；最后应将制定的评估考核标准草案提交教代会或全馆员工进行深入讨论，通过民主集中的办法制定一套贴合本馆实际工作需求的员工绩效评估标准。
2、正确理解绩效评估的作用，改进高职图书馆员工绩效评估工作实施的流程。
绩效评估不仅是员工奖惩及职务变动的依据，而且是提高教员工工作热情与工作积极性的重要途径与手段，更是高职图书馆帮助员工发现工作差距、促使员工将个人行为与组织目标有效结合并以此提升图书馆管理工作水平和组织绩效的有效途径。
为此，高职图书馆需在对员工绩效评估工作上述作用全面正确理解的基础上，改进原有不规范、不科学的绩效评估实施流程。如在正式评估工作开展之前增加评估动员环节，对评估工作的意义及实施办法向员工进行详细说明，以加强员工对评估工作开展的认同与配合；在评估工作实施过程中增加员工的自评和读者服务对象的评价并赋予其较大的权重；在评估结果出来后增加评估反馈环节，使被评员工及时了解自身工作与图书馆岗位工作要求之间的差距，从而及时有效地改进自己的工作，使绩效评估工作真正起到帮助员工成长发展和提高图书馆组织绩效的作用。
3、积极开发针对本馆及员工工作实际的绩效评估工具与手段。
绩效评估是人力资源管理中理论性与操作性均较强的内容，绩效评估的有效进行离不开必要的评估工具与相应的手段。因此，高职图书馆应积极开发贴合本馆及员工工作实际的绩效评估工具与手段，以增强员工绩效评估工作的有效性与科学性。在此过程中，适当地借鉴运用已有的学校与企业的绩效评估工作工具是必要的和可行的，但更重要的是结合本单位及人员的工作实际对其进行有针对性的修订与改进。
总之，高职图书馆应充分理解和重视绩效评估对图书馆工作目标的实现及员工职业生涯发展的重要意义，认清高职图书馆员工以知识信息服务工作的基本性质，通过制定科学合理的员工绩效评估标准，开发有针对性的评估工具及改进绩效评估实施的流程，发挥员工绩效评估工作应有的作用。
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关键词：企业员工；绩效管理；模式
在激烈的市场竞争环境下，企业为了获得有利的发展空间，在技术、管理、成本等不同方面作出努力，但是纵观市场企业整体发展状况，做好人力资源管理是促进企业发展的重要途径。在企业经营过程中拥有一支团结向上是队伍可以提高企业经营效率，为企业发展提供源源不断的动力。所以企业必须认识到企业员工绩效管理对企业发展的重要性，利用有效绩效管理模式不断提高员工的工作积极性和主动性，从而促进企业发展。
一、企业员工绩效管理特点
在社会主义市场经济快速发展的新时期，我国企业员工对职业的认识是非常单纯的，主要将工作作为养家糊口或安身立命的物质基础和保障，是实现个人价值和人生理想中主要途径，也是满足精神需求的重要条件。对于企业而言企业的长远发展始终离不开企业员工自身专业能力和业绩表现等因素，所以企业为实现更好发展，必须采取有效措施挖掘企业员工的工作潜能，激发员工的创造性和工作热情，从而提高对员工对企业的忠诚度，为企业发展建立一支团结、高效的工作队伍。当前企业的主要工作就是企业人力管理，这项工作将是企业现在以及未来发展的重点。企业管理者应当认识到人力资源管理的重要性，并广泛吸收专业的人力资源管理人员根据企业自身发展情况制定有效的人力资源管理条例，实现对本企业员工的有效管理。科学有效的管理方式可以使企业管理者和员工之间形成良好的关系，在实现相互影响的同时，促进彼此共同发展，实现员工人生价值的同时达到企业发展目标。加强企业员工绩效管理的重要性主要体现的企业与员工的关系上，有效的管理模式可以实现管理者与员工的平等交流，通过亲切、正面、友好的交流，可以了解员工的需求，从而采取有效措施达到激励的目的，从而提高广大员工的忠诚度和工作积极性。企业在实行员工绩效管理过程中，需要正确认识良性、友好沟通方式对企业发展的重要性。
二、企业员工绩效管理现状
1、缺乏科学有效的绩效考核管理方式
完善的绩效考核管理模式是企业发展的重要动力，但是当前企业绩效考核存在一些问题，这些问题主要表现在两个方面。首先，企业绩效考核管理工作中缺少专业的绩效考核工作人员，或者说企业现有的绩效考核工作中负责人员专业理论知识不足，缺乏经验，在实际工作对被考核人员重视不足，只凭一方面就对整个工作表现作出判断，缺乏全面性。在绩效考核中评价系统的专业性和全面性对考核结果起主导作用，而考核者的专业素质是影响考核结果的重要因素，缺乏专业性使考核结果存在主观性，应用价值不高。其次，考核内容存在不合理性，企业中不同级别的人员应当根据工作职责制定不同的考核内容，不同部门也应当根据工作范围的不同制定不同的考核内容，但是当前部分企业中考核内容缺乏针对性，从而不利于企业发展。
2、对绩效管理缺乏重视
当部分企业尤其是中小企业管理者将工作重心放在企业业务开展上，从而忽视绩效管理工作，没有认识到绩效管理的重要性。在实际工作中绩效考核流于形式，并且部分企业只是在年终的时候进行简单的考核工作，考核形式比较单一，只是单纯的填写部分表格，这种考核形式不仅影响考核的质量，而且并不能达到绩效考核的最终目的。由于缺乏对绩效考核的重视，导致考核工作无法发挥实质作用，从而影响扣绩效管理工作的绩效计划以及反馈环节的实施。
3、没有发挥绩效管理的实质性作用
一方面考核形式的单一性导致考核结果出现不公平性，所以考核结果无法使被考核者所接受。除此之外在企业经营中缺乏有效的培训和宣传，被考核者对绩效考核工作的认识停留在提高工资和奖金的一种形式上，对绩效考核意义缺乏全面理解。针对这种情况应当加强对被考核者的培训，消除错误认识。从而在绩效考核工作中积极参与其中，对考核工作提出自己的意见，只有这样才能提高考核结果的准确性和科学性，发挥绩效管理的最大作用。
4、企业对绩效管理缺乏全面认识
企业员工绩效管理涉及方面众多，绩效考核工作只是其中重要的组成部分，完整的绩效管理应当包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果的等组成部分，在实际工作中这几部分具有密切关系。但是很多企业对绩效管理缺乏全面认识和理解，从而导致企业没有实现有效的绩效管理。
三、改善企业员工绩效管理模式的对策
1、建立科学有效的绩效考核制度
建立科学有效的绩效考核制度是提高企业管理的重要途径，这要求企业必须制定合理的考核方式，改变传统考核工作中进行年终一次考核的形式，将考核工作融入到日常工作中，及时与被考核者进行沟通和交流，并将被考核者的日常工作表现加以统计和整理，从而提高考核工作的客观性，体现绩效管理的科学性。其次对于考核工作内容进行明确，根据企业实际经营情况，对不同部门和不同层级之间制定不同的考核内容，从而体现绩效考核的针对性。最后对绩效考核的目标和标准进行确定，摆脱传统的考核管理形式，体现绩效考核的差别度，并且立足于企业实际情况，根据企业各部门实际需求，实事求是的将绩效考核指标划分到不同部门和岗位，并根据各个部门特点，创新和丰富的考核指标，避免出现考核指标与工作岗位不一致的问题。
2、企业加强对绩效管理的重视
企业员工绩效管理工作具有重要作用，科学有效的绩效管理工作能够帮助企业在工作过程中发现存在的问题，并及时制定出正确的解决措施，从而不断优化工作流程，提高绩效管理能力。另外对企业而言有效的绩效管理能够促进企业战略目标的实现，所以在实际工作中，企业管理者应当在重视业务能力的同时，加强员工绩效管理工作，通过不断完善绩效管理制度，制定适合当前企业发展的绩效管理内容和规划，从企业各个环节着手，密切工作流程，发挥绩效管理的最大作用。
3、加强培训
针对绩效管理人员缺乏丰富经验和管理专业知识的问题，必须加强对管理者的培训工作，一方面明确企业员工绩效管理的重要性，使其有正确认识，同时加强学习，吸取其他成功企业的经验和教训，不断学习先进的管理经验，同时在根据本企业的实际情况进行优化使用，从而提高绩效管理的作用和价值，为企业实现良好管理注入新的力量。另一方面也要加强对被考核人员的培训，改变传统观念上对绩效考核工作的认识，全面了解绩效管理，明确绩效管理的重要意义，从而在实际工作中能够全面参与到绩效管理工作中，提高绩效管理质量。
4、科学利用绩效反馈结果
传统绩效考核工作中，对考核结果缺少有效的反馈，又因为绩效考核结果存在一定差异，从而导致绩效考核结果并没有得到充分利用，影响绩效管理目标的实现。在明确员工绩效管理的重要作用的基础上，制定完善的绩效管理体系，可以帮助企业获得科学准确的绩效考核结果。通过对考核结果的科学分析，不仅将员工的工资和奖金联系到一起，同时还可以将结果应用到人力资源管理的其他方面，对没有通过考核的职工可以采取降职、调岗、培训等处理方式实现人才优化，以此提高员工绩效。而对于绩效考核结果突出的员工可以进行相应奖励，从而激发员工的工作热情，提高企业工作效率。在企业运营过程中，定期组织绩效管理，可以实现与被管理者的良好沟通，在不断的实践中进行完善和创新，从而提高绩效管理的价值，为企业实现可持续发展提供坚实的基础。
四、结语
在社会发展新时期，企业必须正确认识企业员工绩效管理的重要性，不断适应社会发展。通过对企业发展现状的分析，明确在绩效管理中存在的问题，并采取有效措施进行改善，同时不断学习其他企业先进的成功经验，建立一支团结高效的员工队伍，为企业发展提供良好基础条件，从而促进企业实现健康可持续发展。
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关键词：高校办公室；管理人员；工作积极性；鲶鱼效应
中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1003-949X(2009)-04-0106-02
一、高校办公室人员在高校工作中的重要性
高校办公室是高校管理机构中最重要的部门之一，尽管学校是以教学为重，一切以教学为中心，但是没有了高校各个行政管理机构，整个学校不可能运转，特别是高校办公室更是充当着极其重要的角色，也发挥着重大的作用。高校办公室是沟通学校上下的桥梁，是上传下达的信息中枢，因此，高校办公室担当的任务和工作是极其繁重的，高校办公室人员所从事的工作在高等学校发展中具有举足轻重的作用，他们所从事的工作是学校各方面工作得以正常运转的保证,他们是学校政策的制定者、决策者和执行者,他们的工作代表国家的教育意志和办学思想,接牵制着高校改革和发展。而完成这些工作又必须通过一个优秀的行政的管理队伍来实现，要靠一批精干高效的办公室人员来完成这些繁重的任务，促使整个学校各个部门的协调运行。
二、高校办公室人员工作积极性低下的因素分析
高校办公室人员是服务型的管理人员，他们的任务是为全校师生服务,保证全校教学科研工作正常高效开展,因此他们必须及时准确地将上级指示精神传递给师生,耐心解答师生的疑问,帮助传达、传递学校的要求和信息。从工作性质角度看,高校办公室人员从事的工作似乎简单、繁琐、枯燥,并且这些事务性的工作限制了办公室人员工作中的自主能力、创新能力、沟通能力的发展。因此，相对于高校的专任教师来说，他们自我价值感可能会低一些，因为他们所从事的工作都是一些繁琐甚至是枯燥无味的常规性工作，他们大多数工作是属于事务性的工作,某种意义上,可能会等同于盖章、签字、材料的发放、整理和收集。这些工作无需什么能力,只要简单的文件管理常识、足够的耐心即可,根本不需要个人的创新能力等能力素质。长期从事事务性工作的员工,往往找不到自己的价值所在,甚至认为具有初中文化的人都可以做自己的工作,容易产生自我失落、迷茫、甚至对工作的厌烦，高校办公室从完成的工作效果并不明显，不像教师那些可以有教学科研成果和学术层面上的成就。长期以往，难免会高校办公室工作人员的工作积极性降低和一定程度的职业倦怠感。这是导致高校办公室人员工作积极性低下的因素之一。
第二，高校办公室的工作程序性强。他们严格按章办事，其他部门办事的同事或许会认为这样是利用学校上级领导的权力故作姿态,不通情达理,从而影响同事的人际关系。面对同事的不理解或者不尊重,他们只能暂时压抑自己的情绪,还必须将工作做好。长此以往,由于自己的工作不仅得不到同事的理解和认可,相反可能得到的是同事的冷嘲热讽、挖苦,他们内心的平衡感会被打破,影响他们形成积极的自我评价,无从体会自身的价值。
而他们的工作积极性也无从提高，整天处于一种得过且过，做一天和尚撞一天钟的工作状态，这对于一个高校办公室来说，是存在潜在的危险的，办公室人员长期处于这样职业的倦态状态下，工作不主动、不积极，甚至是消极怠工，这显然不符合高校办公室的工作宗旨，严重影响整个高校各项工作的顺利进行，同时破坏了整个高校的社会形象。
三、提高工作积极性的对策--引入“鲶鱼”
要提高办公室人员的工作积极性，不但要从管理制度、用人机制、组织氛围、管理理念等层面上去研究解决措施，更要引入“鲶鱼”来激活办公室管理，让鲶鱼来带动和刺激组织中各个成员的工作积极性和创造性。
所谓鲶鱼效应是指一种现象：西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼很娇贵，离开大海后，过不了多久就会死掉。为延长它的活命期，当地渔民想了一个办法，将几条好斗的鲶鱼与沙丁鱼放在一起。为了躲避异己分子的吞食，沙丁鱼奋力游动，保持了旺盛的生命力。这一现象被称为“鲶鱼效应”
“鲶鱼效应”是一种压力效应，水槽中的沙丁鱼因有了鲶鱼的压力而产生活力。“鲶鱼效应”是一种紧迫感效应，这种紧迫感是逼出来的，水槽中的沙丁鱼懒得动是因为没有被逼的紧迫感，鲶鱼一来，这种紧迫感便产生了。
这种效应经常被引用到经济活动当中，并逐步演变为一种竞争机制和管理手段。作为一种竞争机制和管理手段，“鲶鱼效应”在组织人力资源管理上，也能充分发挥其作用。在组织人力资源管理上，鲶鱼效应是指在组织内部人浮于事，缺乏效率等情况下，在组织内部挖掘或从组织外部引入一些“鲶鱼”，通过提升他们的积极性和主动性，来带动和刺激整个组织的其他人员，从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。
高校办公室所要引进的“鲶鱼”特指那些业务骨干，即那些个人素质高、业务能力强，有主动竞争意识的优秀的管理人才，他们在组织中可以拥有一定范围内的权力，但他们常常运用的都是非权力领导力，他们依靠的是个人魅力，并让这种人格魅力去引导周边的人。现在的高校管理，在一定程度上还是采用“封闭式静态指令型”的管理模式，表面上管理有序，实质上效率不高。这种模式的特点是重管理、轻开发，重稳定、轻竞争，重身份、轻岗位，因此，这种管理制度缺乏引导主动竞争，使得部分人员缺乏主动竞争意识。
鲶鱼效应是一种竞争效应，它生动地展示了竞争对发展的促进作用。它的有效性集中体现在能增强管理人员的主动竞争意识，充分调动他们工作的积极性和创造精神，为实现既定目标努力奉献。
“鲶鱼效应”在组织人力资源管理上，一个作用表现为带动作用，他会促使周边的“沙丁鱼”产生紧迫感，因为那些“鲶鱼”有着较高的个人素质、较强的业务能力和较强的个人感召力，周围的人群总是在关注着他们，不管他们手中有没有权力，他们的积极性、主动性都会通过言行去影响和感化周围的人群，使周围的人群不知不觉中能够仿效并追随。
“鲶鱼效应”的另一个作用表现为刺激作用。“鲶鱼”的活动能力会打破现有的平衡，他们的积极向上、领导对他们的关注和支持以及他们待遇上的巨大变化，会给周围的人群带来压力，会刺激周围人群的自尊心，特别是对于自尊心强的人员来说，在“你能我也能”的强烈意识支配下，他们会不断的提升自己的各项能力，综合素质会在一定的程度上得到提高，如果办公室管理得当，则会出现“比、学、赶、超”的良好竞争局面。这样一来，整个办公室之前死气沉沉的局面就会被打破，整个办公室充满了竞争的活力，这种良性循环，促使整个高校的管理水平迈向一个新台阶。
参考文献：
[1]周文亮,李维、 试析鲶鱼效应在员工激励中的双重作用[J]、法制与社会, 2006(08) 、
[2]周文亮,李维、 试析鲶鱼效应运用中对“鲶鱼”的管理[J]、科教文汇(上半月), 2006(07)、
论文摘要:人力资源管理,是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展,行业内竞争的日渐激烈,加强企业内部人员管理工作,加强人力资源管理工作,保证企业员工的工作积极性和工作效率,是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述,指出了激励机制对人力资源的重要性,并提出了合理的改善措施,希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。
人力资源管理,是现代企业发展的重要推动力,良好的人力资源工作,能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估,做好积极的岗位调整和人员调动,是实现员工个人能力的的充分发挥,实现企业经济效益的有效增长。激励机制,是人力资源管理过程中必须要注意的问题,激励机制的合理应用,能够有效改善员工的工作积极性,是提高企业生命力的重要因素,因此,企业必须加强对激励机制的重视和应用,保证企业相关工作的顺利开展。
一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析
激励机制,是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度,激励机制,是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励,是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激,以达到提高员工积极性的目的;机制,则是一种硬性的管理指标,对员工的相关行为进行规定和约束,保证员工的实际工作效果。激励机制,将两者进行结合,既要保证员工的正常工作,又必须在员工实际工作效果的基础,不断挖掘员工潜力,提升员工的工作效率,实现企业经济效益的持续增长。
对于企业来说,员工管理是企业管理的主要内容,调整员工的工作态度,保证员工的工作积极性,是企业人力资源管理的重要工作,因此,加强激励机制的有效建立,将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展,企业间的竞争日渐激烈,提升员工工作效率和工作积极性,是提高企业市场竞争力的重要手段,目前,企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强,对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用,能够有效消除员工的不良工作情绪,解决员工生产力同员工所得的矛盾,激发员工的创新力和创造力,将员工个人目标同企业发展目标紧密结合,为企业创造更高价值。
二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析
(一)过度重视物质激励
物质激励,对于企业员工来说具有非常积极的作用,对员工实施物质激励,使员工能够得到直接好处,从而促进员工工作积极性的提升。但是,就目前我国多数企业来说,过度重视物质激励,反而导致了激励效果的低下。首先,企业物质激励的尺度和标准没有制定完善,没有从员工的角度出发,使得过度的物质激励效果适得其反,大大影响到员工的工作效率;部分企业重视平均主义,对组织进行物质激励,分配的过于均衡,导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性,使得物质激励投入越来越大,但效果则越来越不明显。
(二)缺乏对员工的需求分析
企业员工队伍的组成比较复杂,人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异,因此,单一的激励机制并不符合现代企业发展要求,使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时,首先要深入剖析员工的组成和员工的心理,了解员工的需求。比如,年轻员工自主意识较强,渴望事业的发展,希望获得良好的发展平台;大龄员工事家庭稳定,渴望较高的收入,改善生活质量,重视福利待遇,因此,在进行激励制度制定时,必须要针对不同人群实行不同的激励,促进员工工作积极性的提升。
(三)精神激励匮乏
企业在重视物质激励的同时,也需要关注精神激励,两者的有效结合,将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望,部分员工在企业经营过程中,往往并不重视物质激励,更需要得到肯定和认可,以保证自信心的养成,如果企业缺乏精神激励,对于这类员工的发展是极为不利的。同时,企业往往重视眼前的激励,并不重视长远的激励,使得物质奖励过于频繁,使得员工出现麻木情绪,导致激励效果大打折扣。
三、企业人力资源管理中激励的应用策略
(一)加强分析,制定完善的激励制度
首先,企业应该从实际出发,加强对企业员工的了解和分析,制定完善的激励制度,提高激励机制的实际效果。对于企业来说,企业员工存在一定的差异性,单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求,因此,企业应该加强同员工间的交流和沟通,做以深入的调查和分析,以制定全面的激励制度。比如,对年轻员工来说,对工作条件和发展空间存在较高要求,企业应该加强对年轻人员相对应的奖励,激励员工的工作积极性,像是改善工作条件,进行岗位的提升和管理工作的赋予,使年轻员工得到有效刺激;对于年长的员工,应该着重进行物质激励,提高员工收入,使员工生活条件得到一定改善,提高员工工作积极性。
(二)加强物质激励同精神激励的有效结合
精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的,对于提升员工工作积极性也有着较大的作用,企业在重视物质激励的同时,也应该开展一定的精神激励工作。比如,对于工作效率较高,且对企业有着突出贡献的员工,应该予以奖金的发放,使员工获得一定的物质奖励,同时,企业也应该召开表彰大会,对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定,并做好相关的宣传工作,提高员工的个人形象,对于其他企业员工来说,也能够获得良好的榜样和模范,激励自己提高工作效率,促进自身的全面成长。
四、总结
企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分,良好的人力资源管理,是企业稳定发展的重要保障,激励制度的有效制定和应用,能够提高员工的积极性,改善员工工作态度。因此,在企业运行过程中,必须要加强激励机制的引入,实现企业经济效益的不断提升。
参考文献:
[1]林梅玲、激励机制在企业人力资源管理中的运用[J]、现代经济信息,2012;1
梁开民、浅谈激励机制在企业管理中的运用[J]、山东社会科学,2011;S2)