摘 要
Abstract
1、绪论
1、1 研究背景及意义
1、2 国内外研究现状
1、2、1 国外研究现状
1、2、2 国内研究现状
1、2、3 国内外研究述评
1、3 研究内容及方法
1、3、1 研究内容
1、3、2 研究方法
2、相关概念和理论基础
2、1 绩效管理的概念、对象与范围
2、1、1 绩效管理的概念、对象
2、1、2 绩效管理的范围
2、2 绩效管理的职能
2、3 绩效管理的相关理论
2、3、1 系统管理理论
2、3、2 目标管理理论
2、4 绩效管理的主要方法和应用
2、4、1 目标管理法
2、4、2 关键绩效指标法
2、4、3 平衡计分卡
3、中路能源公司绩效管理现状及存在的问题
3、1 中路能源公司简介
3、2 中路能源公司人力资源现状
3、2、1 人员构成
3、2、2 人员学历及年龄结构
3、3 合资背景对中路能源公司绩效管理的影响
3、4 中路能源公司绩效管理现状
3、4、1 公司现行绩效管理体系
3、4、2 公司现行绩效管理体系存在的问题
3、4、3 目前存在问题的原因分析
3、4、4 公司现行绩效管理体系再设计的必要性
4、中路能源公司绩效管理体系设计
4、1 中路能源公司绩效管理体系的设计思路、目标、原则
4、1、1 中路能源公司绩效管理体系的设计思路
4、1、2 中路能源公司员工绩效管理方案优化的目标
4、1、3 中路能源公司员工绩效管理方案优化的原则
4、2 中路能源公司绩效管理体系设计的准备工作
4、2、1 设置各层级组织构成
4、2、2 编制及修订员工岗位说明书
4、2、3 改善绩效管理环境
4、2、4 绩效指标体系设计
4、3 中路能源公司绩效管理体系设计
4、3、1 绩效计划
4、3、2 绩效辅导及实施
4、3、3 绩效考核
4、3、4 绩效反馈
4、3、5 绩效申诉
4、3、6 绩效结果运用
5、绩效管理体系的保障措施
5、1 新绩效管理体系的保障措施
5、1、1 组织保障
5、1、2 建立柔性的组织机构
5、1、3 建立规范的组织系统
5、1、4 绩效考核要与中路能源公司的战略目标进行更高层次的结合
5、1、5 制度体系
5、1、6 绩效考核责任制度
5、1、7 绩效考核反馈制度
5、1、8 绩效考核纠错制度
5、1、9 思想保障
5、2 绩效管理体系评估结果
5、3 进一步优化绩效管理体系的关键要素
5、3、1 绩效考核指标体系的进一步细化
5、3、2 坚持持续改善
6、结论
关键词：绩效考核；因子分析法；层次分析法
中图分类号：A715文献标识码： A
Research on Employee Performance Appraisal System
Bu Yi
（英文信息同上）
Abstract：Performance appraisal of human resources management is a very important module, but also is an important management tool of mastering internal staff and motivating staff、 This paper is obtaining the indicators through the AHP questionnaire method, getting the performance evaluation index of construction and the weights of the indexes through factor analysis and AHP analysis hierarchy process、 Last, proposing corporation performance appraisal method, in order to get fairer and reasonable performance appraisal results、
Key word：Performance Appraisal; Factor analysis; Analytic Hierarchy Process
1 引言
Wright（1996）认为，组织资源可分为物质资本、组织资本和人力资本三类，其中的人力资本代表雇员自身的竞争力，显示了人力资源对构建组织竞争优势所可能发挥的贡献[1]。Barney（1991）指出，人力资源具备了有价值性稀缺性不易模仿性和不易移植性的特点，因此，可以成为构建组织核心竞争力的重要来源[2]。Ulrich（2005）也指出，许多公司以人力资源作为获取竞争优势的工具[3]。Pfeffer（2011）认为，组织通过人力资源管理活动，不仅可以将员工所具备的技能与知识转换为实质的产出，也能够将人力资源转换成企业的竞争优势[4]。因此，作为人力资源管理的重要内容之一的员工绩效考核，得到了极大的重视。
本文拟通过定量研究的方法，探讨不同的员工绩效考核方法（考核指标差异）对组织绩效的影响程度，以便为企业选择有效的员工绩效考核方法提供依据。
2 绩效考核研究设计
2、1研究分析方法
（1）因子分析法
从研究指标相关矩阵内部的依赖关系出发，把一些相关的多个指标转化为少数几个不相关的综合因子的一种多元统计分析方法。根据相关性大小把变量分组，使得同组内的变量之间相关性较高，但不同组的变量不相关或相关性较低，每组变量代表一个基本结构即公共因子[5]。步骤如下：
1）资料标准化：进行分析前，如果单位不尽相同时候，需要将资料进行表转化后分析。
2）计算相关系数矩阵：计算多个主成分与原有特征值的相关系数，也叫因素载荷。
3）计算特征值矩阵：利用（SPSS16、0和EXCEI）软件计算出特征值矩阵。
4）决定主成分个数：利用上述步骤得到的特征值的主成分贡献度，得到累积贡献度，当期累计贡献度大约0、7时，认为改主成分足以用来代表原有的变量的差异，并决定主成分的个数。
5）计算主成分的因子载荷和主成分得点：计算主成分的因子载荷后计算出主成分得点，也就是原来指标在新的主成分变量小的绩效值。
本文主要是利用因子分析法将公司员工绩效考核资料进行分析，将原绩效考核办法中的十几项绩效考核指标进行分析，找出相依性较高的指标进行合并，成为综合指标，同时对该指标相对权重进行重新分配
2）层次分析
层次分析法（AnalyticalHierarchy Process，AHP）是1971年Saaty发展出的一套决策方法，主要应用于不确定情况下及具有多个评估准则的决策问题上。AHP层次分析法是将负责且没有结构的部分分为多个组成成分，再将这些成分或变量制定阶层次序，将每个指标变量的相关性重要性利用主管判断赋予一定的数值，中和这些判断来决定指标变量的优先顺序和权重[6]。
2、2 绩效考核指标
员工绩效考核指标
项目 工作业绩 工作能力 工作态度 出勤状况
指标 计划达成率
工作品质
工作效率
执行力
工作创新 问题解决能力
协调沟通能力
团队协作能力 责任心
忠诚度
主动性 出勤率
考核的第二步是了解考核指标的重要程度及权重设置。公司原本的绩效考核是同时在考核表上实际打分来去顶的，没有涉及到指标权重问题。为了做到有轻有重，做到绩效考核重点突出；同时考虑到公司在实际操作中的便捷和统计工作和容易程度，本研究在绩效考核指标的权重将通过模糊综合评价的方式实现确定。为了得到各指标项的权重拟采用问卷调法计算出权重。本论文采用五级里克特量表进行指标权重的问卷设计，分别是：很重要、重要、稍重要、普通和不重要。
3绩效考核研究分析与建议
3、1绩效考核指标分析
通过因子分析方法确定绩效考核指标。本研究共发放30分绩效考核问卷，收回26份。利用SPSS16软件对问卷收集的数据进行统计分析。
首先将各项指标得分进行资料标准化处理，接下来对得到的标准化资料进行因子分析的条件检验。通过KMO和Bartlett球形检定得到，X2统计值的显著性为0、000，小于0、001， KMO值大于0、7，数据具有很高的相关性，符合进行因子分析的条件。对数据进行因子分析，通过方差最大正交旋转法得到各指标的因子负载值如下表。
员工绩效考核各项目因子载荷矩阵
员工绩效考核各项目因子载荷矩阵
从上表中可以得到，员工绩效考核量表符合信度、效度分析。员工绩效考核从工作业绩，工作能力，工作态度和出勤状况进行考核。
3、2绩效考核指标体系建立及权重分配
通过AHP层次分析法确定各级指标权重。根据上文的因子分析，将原来的衡量指标进行合并得到四项综合指标，为了能将指标间的权重进行明确，转化为数据，所以本文采用层次分析法进行权重分配。
员工绩效评价指标权重分配
4 结论
本文针对公司绩效考核现状利用管理人员座谈法，和对原有绩效考核资料的整理，建立员工绩效考核指标，并通过层次分析法计算各指标的相对重要程度即权重，使绩效考核记过更公平和客观，也更符合公司的目标。
本文通过对公司现有绩效考核相关资料的整理，通过面谈和向卷访谈，对现有绩效考核指标进行了修正和分类，这些指标除了案例公司外，可为其他公司做参考。因之前的考核是进行直接的打分，没有明确打分的标准和考核人员的主观感受，因此在绩效考核设计时对打分标准进行了明确的界定，缩小了因直接评分带来的主观差异。另外，针对不同指标其重要性程度的不同，根据层次分析法得到各指标的权重，提高了绩效考核数据的有效性和合理性。
参考文献：
[1]Wright B、 K、, Nurse M、 Forests and People's Livelihood: Benefiting the Poor from Community Forestry[J]、 Journal of Forest and Livelihood 4(1),1996：19-29、
[2]Barney, Melissa R、 Poe、 Community Forestry in Theory and Practice: Where Are We Now[J]、 The Annual Review of Anthropology 1991,(36):301-36、
[3]Ulrich、The Analytic Hierarchy Process [M] 、 New York,McGraw-Hill Inc, 2005、
[4]Pfeffer、 The new thinking in performance appraisal[J]、Workforce, 2011, 80(5):36、
所谓绩效考核，就是企业在战略目标的指导下，依据制定标准，对员工工作的一种测评手段，绩效考核还是企业员工升职加薪的重要依据，是公平公正原则的合理体现。在供电企业中，既要看到绩效考核的优势所在，也要看到绩效考核的不足之处。对于供电企业的员工来讲，公正合理的绩效考核制度可以激励企业员工积极向上、认真公正，提升供电企业员工归属感与认同感的同时还能为企业盈利贡献力量。但是，不合理的绩效考核体系会导致员工不满情绪增加，甚至出现消极怠工现象，不利于企业的可持续发展，因此供电企业要从思想上认识到企业绩效考核体系的重要性，并不断完善、创新绩效考核体系，为实现企业的可持续发展夯实基础。
1 浅析供电企业绩效考核体系
1、1 供电企业绩效考核内容
供电企业制定绩效考核体系的根本原因在于增加员工的归属感与认同感，在企业遇到困难时，能够与企业共进退，为企业创造出更大的价值。在供电企业中，对企业员工某项工作的评估以及掌握企业员工完成某项工作时的周期与状态是其主要内容。一方面，供电企业根据各类指标具体评估企业员工完成工作的质量、数量，并依据参照标准给定评估结果等级，这类日常评估被称为“任务绩效考评”，根本目的在于全面掌握任务完成的基本状态；另一方面，通过考评还可以大致了解员工的综合素质以及任务完成过程中的状态，这种考核被称为“周边绩效考核”，总之，科学化的考核体系要包含“任务绩效考评”“周边绩效考核”基本内容。因此，在实际的考核操作过程中，可以根据一定标准来对任务完成的质量、周期以及数量进行客观评估，对于员工的工作状态以及工作行为则可以通过“周边绩效考核”来确定，要不断加强两种考核机制的关联，从而逐步完善供电企业绩效考核体系，不断提高供电企业绩效考核体系的科学化水平，为供电企业的可持续发展奠定基础。
1、2 供电企业绩效考评的价值
在供电企业中，绩效考核相关标准的制定是由人事部门主导的，旨在全面掌握供电企业内部工作人员的工作状态，通过各类激励制度来提高员工积极性，增加企业核心竞争力。此外，还可以根据考核的结果来确定对员工的奖惩机制，因此不断优化、完善、创新供电企业绩效考核体系，是提升企业综合实力的关键所在。要进一步明确供电企业绩效考核体系的功用与价值，具体体现在以下方面：增加员工对供电企业的认同和满意；主动调动企业员工的积极性，提升员工的绩效；是供电企业员工升职加薪以及人事变动的主要依据之一；是供电企业人力战略资源的重要途径；是制定企业员工职业规划的关键所在；是加强企业员工与管理人员沟通交流的方式；是稳定人事关系的主要手段。当前，众多供电企业仅仅把利益的分配看成是绩效考核的终极目的，没有认识到绩效考核体系的本质，过于简单化与片面化地理解绩效考核体系会对企业员工的积极性造成一定的影响，不利于供电企业的可持续发展。
2 优化供电企业绩效考核体系的途径
2、1 明确绩效考核体系的关键指标
在供电企业中，决定绩效考核体系的关键是进一步明确绩效考核体系中的重要指标，不仅能够实现供电企业绩效考核科学化发展，还能够为实现企业的可持续发展贡献力量。众所周知，绩效考核体系当中核心指标的制定是一个难点问题，尤其是在属于电力资源的供电企业中，其绩效考核的核心指标的问题更是难点中的难点问题，具体可以从以下方面入手：对现有的工作进行全面的分析。要依据供电企业绩效考核的特有标准分门别类地对工作的性质、类别进行归纳整理，然后按照不同类别设计考核指标。一般而言，供电企业的业务范围较为单一，因此要依据操作简便、贴合实际的原则进行绩效考核体系指标的设计。在实际操作过程中，可以按照职称将工作人员分为中级、高级技工人员等，也可以按照电网局域分布进行分类。对于乡镇一级供电企业而言，可以把绩效考核作为主要的测评手段，对于偏行政岗位的考核指标，可以主要依据周边绩效为主，因为在供电企业中，并不是所有工作内容都能够纳入到绩效考核的范围中来。具体而言，企业员工的职位、岗位的行为规范等都明确规定了工作的目标，这些也要纳入到绩效考核体系制定的依据中来。但并不是所有的工作都能够纳入到绩效考核中，这时候就可以偏重主要内容了，这里可以参考国外绩效考核的基本内容：给出需要完成的内容，制定考核办法；给出关键指标，外加80%的任务完成质量与20%的主要行为，再进行量化设计，达到最终目的。因此，对于供电企业来讲，还需要进一步明确周边绩效的界定。在具体的操作过程中，周边绩效的设定标准可以参照如下模式：纪律性、积极性、团队协作能力、企业认同。对于供电企业的中高层管理人员，周边绩效考核标准要更为规范：责任心、指导下属能力是核心指标。周边绩效考核的标准要始终围绕具体的员工来制定，编制考评尺度图表来进一步规范员工行为，以期达到理想目标。
2、2 规范供电企业绩效考核周期与关系
当前，国内众多企业中，360度考评方法是运用作为较为广泛的绩效考核标准，但是在供电企业中，这种绩效考核方式并不适用。在一些公司考核体系中，设立了专门的考评小组，制定专门的考评制度，集中组织进行考核，这种集中考核的方式存在着诸多弊端，不利于企业留住人才，更不利于企业的可持续发展。具体而言，绩效考核体系的制定都必须与企业主体相适应，要成立专门的队伍制定企业绩效考核标准，工作人员必须是最为了解企业现状的人。一般而言，管控关系是衡量考评关系的主要手段，因为管理人员相较于一般员工来讲，更为了解供电企业的发展状况及一系列的绩效考核机制。这种情况下，考评小组不能全面掌握健全的人事信息及相关的绩效目标，而管理人员也不能及时掌握这些信息，对此还需要通过多种方式来拓展信息来源的途径，从而获得有用信息。在供电企业中，采用小组考评与部门主导相结合的方式较为合理。
在供电企业考核中，考核的周期不确定且考评的随意性很大，不利于供电企业的可持续发展。一些供电企业往往以业务繁忙为由，随意延长考核周期，甚至擅自终止考核活动，不仅不利于供电企业绩效考核工作的顺利展开，在一定程度上极大地损害了供电企业绩效考核体系的权威性与严肃性。导致以上现象产生的原因主要体现在以下四个方面：第一，供电企业管理高层对绩效考核的工作不重视；第二，负责考核的部门没有明确各个岗位、各个级别之间的绩效关系；第三，考核体系缺乏严谨的科学论证；第四，对于绩效考核的宣传力度不够。对此，人事部门要具体问题具体分析，采取相应的解决办法。在供电企业的绩效考核中，可以运用月度考核与年度考核相结合的方式进行，通过职工的月度考核，可以提高员工的工作积极性，通过年度考核，可以更为全面地了解月度考评结果，保证考评结果的公平公正。
2、3 重视绩效考核的宣传与培训
在供电企业绩效考核体系中，一方面要不断提高考核体系的科学性；另一方面还要不断提高考核人员的专业水准。对此，要建立一支科学化的考评队伍，必须要加大对考评业务人员的培训力度，定期定时地开展与绩效考核相关的技能培训，并进行结业考试，只有通过培训考试的方能上岗，对于不能通过结业考试的，则需要继续进行培训学习。当供电企业内部培训力量不足时，可以找专业化的培训机构来进行培训，达到理想中的培训效果，从根本上提高全体员工对于绩效考核的认识。另外，通过加大培训力度，要使得考核人员达到以下目标：第一，进一步认识到绩效考核对于供电企业长远发展的价值；第二，全面掌握供电企业绩效考核的要点内容；第三，保证考核人员制定统一的考核标准，从根本上保证绩效考核的公平公正；第四，要不断加强考核人员与供电企业员工之间的沟通交流，建立考核人员与被考核人员之间的信任；第五，不断优化供电企业绩效考核体系的科学性，保证考核工作的顺利开展。只有达到上述目的，对于供电企业考核人员的培训才算合格，才能真正意义上不断提高供电企业绩效考核体系的科学化发展。
2、4 考核结果反馈制度化
对于供电企业而言，绩效考核旨在提升企业的综合竞争力。站在这个立场而言，只有及时反馈考核结果，并把“反馈考核结果”制度化，才能在根本上保证绩效考核的公平与公正，一般而言，考核结果的反馈也是供电企业容易忽视的地方。在供电企业的绩效考核中，考核面谈与结果的反馈是进一步保证考核结果真实的主要方法。所谓的反馈就与考评对象进行面谈，使得每一位职工知道自身的长处、短处以及如何扬长避短，以期更好地开展工作。因此，在供电企业中，一定要及时公布绩效考核的结果，把具体的奖惩办法公开，使得每一位职工都能够客观看到与自身考核结果相对应的奖惩办法，保证考核结果的透明，对于进一步推进绩效考核体系的创新发展意义深远。
关键词：高校；思想政治理论课；教师；绩效考核
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）02-0001-02
一、构建高校思想政治理论课教师绩效考核体系的必要性
（一）有利于提高教师队伍质量
高校教师绩效考核，是现代高校管理的一个重要内容，是调动教师积极性和创造性的重要手段。《中共中央宣传部 教育部关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》指出，“从总体上看，思想政治理论课教师队伍的状况，还不能很好地适应新形势新任务的需要”，“教师队伍整体素质有待提高，数量不足，优秀中青年学术带头人缺乏”。要从根本上提高思想政治理论课教师队伍整体素质，高校需要从师资引进、培训、考核等方面多管齐下。构建科学的高校思想政治理论课教师绩效考核体系，不仅能够对教师当前的工作实效进行检验，更能为教师今后工作的改进、提升和发展提供重要借鉴，从而帮助教师提高个人绩效水平，进而提高教师队伍质量。
（二）有利于提高思想政治理论课教学的实效性
高校思想政治理论课教学效果不只是看学生考试成绩如何，还要看通过思想政治理论课的学习，学生有没有认识到思想政治教育对于国家、社会、自身的重要性，有没有真正树立正确的世界观、人生观和价值观，有没有自觉地将思想政治教育内化为自己的需要。然而，目前很多高校学生在心理上比较排斥思想政治理论课，迟到、旷课、上课被动、课上看课外书籍，做其他课程的作业等。究其原因，固然与市场经济的功利性、学生自身目光短浅有关，但教师个人的授课水平和人格魅力的高低也是导致目前思想政治理论课比较尴尬的一个重要原因。构建科学的高校思想政治理论课教师绩效考核体系，可以促进教师提高授课水平，从而提高思想政治理论课教学的实效性。
（三）有利于提升高校人力资源管理水平
对高校思想政治理论课教师实施科学的绩效考核，能够及时发现思想政治理论课教师资源管理中的失误、失策与不足，从而便于学校及时调整教师资源政策和制定相应措施。教社科[2008]5号文件指出，要“切实为高等学校思想政治理论课教师队伍建设提供政策和制度保障”，要“完善教师队伍建设的考核评价体系和教师职务评聘体系”。高校管理者要把思想政治理论课教师绩效考核结果与教师的职务聘任、晋级、奖惩、培训等挂钩，保证人力资源的进一步优化，提高人力资源的效用，为学校的可持续发展提供教师资源保障。
二、现有高校教师绩效考核体系的不足
（一）绩效考核目标不利于教师发展
大多数高校教师的绩效考核建立在奖惩性考核基础上，一般是年终时，教师自己填写相关考核表格并述职，各院系成立相应的考核小组，对教师进行评优。被评为优秀的教师，高校会下发一定的奖金以示鼓励，除去名额有限的几个考核优秀之外，其他教师的考核结果基本是合格，甚少出现考核不合格的情况。这种简单的奖惩性考核几乎无法调动教师教学科研的积极性，更无从促进教师发展和学校发展。
（二）绩效考核内容笼统
现有高校教师的绩效考核基本是泛泛的“德能勤绩”考核，内容笼统，标准模糊，指标僵化，不考虑不同学科教师的差异，更缺乏实事求是的调查分析。考核指标基本是可量化的指标，如教学工作量、论文、论著、教学科研获奖、党政管理及社会兼职工作情况等。教师的工作有很多方面是无法简单量化的，这种大一统的“德能勤绩”考核，抹杀了教师在备课、精心组织教学、用心钻研教法、给予学生精神激励等方面的默默付出，必然进一步扼杀教师教学的积极性和主动性。
（三）绩效考核主体单一
目前我国高校教师绩效考核，无论是考核指标选取还是考核方法的实施，主要是基于“管理主义倾向”的一元化考核主体制定出来的，学校（或院系）领导或教学督导是教师的考核者，处于权威的主体地位，对教师作判断、下结论、排秩序、贴标签，教师只是被考核、被评判的客体，很少甚至完全没有对考核的话语权，考核主体与考核客体产生了分离和对立[1]。这样制订出来的绩效考核计划缺乏教师的参与、决策和监督，既破坏了高校教师管理工作的民主氛围，又无法赢得教师的尊重，必然影响考核工作的深入开展。
（四）绩效考核缺乏沟通和反馈
现代绩效考核强调沟通和发展，是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是形成具有激励作用的工作气氛。然而，目前高校教师的绩效考核基本是年终一次性考核，考核者与教师缺乏经常性的交流，考核结果只作为评优依据，基本不向教师反馈。这种监工式的考核方式缺乏对教师应有的人文关怀，与教师日常的教学科研形成两张皮，不但不能有效促进教师及时发现问题，改进教学，反而加重了教师对考核工作的反感。
三、完善高校思想政治理论课教师绩效考核体系的举措
（一）明确绩效考核目标
教师绩效考核的根本目的是充分调动教师的工作积极性，发挥个人潜能，从而实现学校整体的组织目标。既服务于教师，也服务于学校；既达到科学管理、学校发展的目的，又达到激励教师、教师发展的目的[2]。思想政治理论课教师绩效考核的目标有两个方面，一是通过绩效考核，提高思想政治理论课教师队伍质量，促进教师个人发展；二是通过绩效考核，增强思想政治理论课教学实效，有力推动高校战略性发展。这两个方面是相辅相成、辩证统一的。
（二）成立专门的绩效考核推进小组
鉴于思想政治理论课的特殊性，高校宜成立由党委书记任组长的思想政治理论课建设工作领导机构，确定一名副书记或一名副校长分管思想政治理论课绩效考核工作，在此基础上成立专门的思想政治理论课教师绩效考核推进小组，由思想政治理论教研部部长担任小组长，教学督导、思政课骨干教师、教务秘书任成员，负责思想政治理论课教师绩效考核的宣传、发动、组织工作。
（三）确立绩效考核主体
思想政治理论课教师绩效考核主体应是领导、教学督导、同行、教师本人、学生等多元化主体。确立多元化主体考核，是绩效考核“以人为本”理念的体现，也是科学考核的应有之义。“多元化主体评价并不是领导+专家+同行+学生+…+被评教师，‘多元化’的实质是一个‘整体’、一种‘关系’，‘评价主体多元化’是指评价主体之间的‘合作关系’，他强调的是评价主体之间的平等、交流和合作，关注评价主体之间的‘交互主体性’或‘主体间性’”[3]。领导、教学督导、同行、教师本人、学生参与评价，所占的权重分别为：20%、30%、20%、10%、20%。其中学生评价的项目包括政治态度、职业道德、教学态度、课堂教学管理和教学效果。
（四）制定具体的绩效考核指标
对思想政治理论课教师的绩效考核重点应放在“如何实现思想政治理论课的功能”上。思想政治理论课的功能，主要表现为对当代大学生“德”的塑造和政治信仰的教育，使思想政治教育内化为学生自己的需要，引导和帮助大学生树立正确的世界观、人生观和价值观[4]。因此，对高校思想政治理论课教师的考核应围绕此特点进行，科学设定相关一级教学指标，下设教学态度、课堂教学管理、教学效果、教学成果等二级指标，并加大教学指标的权重。由于思想政治理论课教师双重角色（政治角色和专业育人角色）的特殊性，对师德的要求较高，因此，要设定一级师德指标，下设政治态度和职业道德二级指标。思想政治理论课的学科建设水平关乎学科发展和教师的发展，因此，要设定一级学科建设指标，下设学科发展、学术交流、人才队伍建设等二级指标。思想政治理论课教师也要搞科研，但与教学指标的重要性相比，科研指标要求不宜过高。另外，还要设定一级服务社会指标，下设校内服务和校外服务二级指标。
（五）确立绩效考核实施方法
思想政治理论课教师绩效考核要定性考核与定量考核相结合，以定性考核统整定量考核。因为定性考核“它能体现对教师的需要、情感、价值和旨趣的关注，能够关照教师的精神世界，能将教师工作放在他们特定的工作与生活背景下去理解，准确把握教师工作实践中的观念、知识、价值与信念等诸多描述性的内容，进而促进教师主动而持续性的专业学习和发展的内在动机，实现教师评价的根本价值”[5]。对师德与教学这两项内容的考核，要重视日常教学中学生和专家的反馈，考核员要长期有目的有计划地搜集积累相关信息、资料，以学期为考核周期，设计相关调查问卷发放给领导、教学督导、同行、教师本人、学生，科学统计出分值之后，在年终进行最终分数判定。高校要给思想政治理论课教师制定专门的科研考核政策，且考核标准要适当宽松。科研绩效的考核需要较长的周期，一般2年一次小考核，5年一次大考核。对思想政治理论课教师服务社会方面的考核，适宜1年考核一次，着重具体的社会效益。
（六）对考核结果的反馈与应用
考核结果出来后要及时反馈给当事人，反馈形式分为会议的形式和私人谈话。考核小组长要灵活应用这两种反馈形式，表扬先进，鞭策后进。对考核结果的应用应特别强调对职称评审的作用。高校职称评审一直以来以科研为指挥棒，国家要专门制定出思想政治理论课教师的职称评审制度，树立以教学学术为中心的职称评审办法，鼓励教师在提高教学水平、教学效果上刻苦钻研，多出成果。高校要积极宣传并推行国家政策，扶持思想政治理论课教师教学学术的发展。另外，考核结果是年终评优的重要依据，评优要真正发挥民主作风，不记名投票表决，使评优结果公平公正，从而激发教师进一步献身教学的热情和动力，促进思想政治理论课教师教学学术的发展和高校的发展。
参考文献：
[1]唐善梅、美国教师评价研究对我国高校教师评价制度的
启示[J]、继续教育研究，2010，（9）、
[2]刘诚芳、现代高校教师人力资源管理[M]、北京：民族出
版社，2007：185、
[3]张其志、教师评价的矛盾与分析[J]、教育研究与实验，
2006，（4）、
[4]李光莉，徐晓宁、高校思想政治理论课教师队伍建设面
临的矛盾及其对策研究[J]、国家教育行政学院学报，
2010，（1）、
【关键词】高校 绩效考核 工资 教师
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）04C-0106-02
高校实行的教师岗位绩效工资主要包括岗位工资、绩效工资、薪级工资和津贴工资四个组成内容，其中绩效工资由高校制定的教师岗位绩效考核制度对教师工作内容、工作能力和对高校贡献大小来确定。随着高校对全校范围内教师实行岗位绩效考核工资制度，很多高校出现一些教师对绩效考核认识不够、绩效考核体系不够科学、绩效工资水平不够公平合理等方面的问题，需要高校采取有效措施加以完善。
一、绩效考核的概念及作用
绩效考核是指高校在既定的工作任务和目标下，运用特定的标准，对教师的教学行为及教学成果进行全面、综合的评估，并利用评估结果对教师未来的工作进行正面引导的过程和方法。绩效考核在高校教学管理工作中的主要作用有以下几点：一是达成目标，绩效考核本质是一种过程管理，通过对教师日常教学工作的不断引导，使教师的工作重心和发力方向始终与高校的教育任务目标相一致，工作业绩不断累积，最终完成高校制定的教学目标。二是提高效率，绩效考核其实也是对教师的一种激励，在平时的教学工作中经常对教师工作进行评估、比较，采用多种方法对教师进行激励，对其工作进行督导，以提高工作效率，提升教学质量。三是合理分配，将利益分配与绩效考核相结合，促进了利益的合理分配，实现了多劳多得、优多劣少的分配方式，充分体现了现代社会按劳分配的理念，有效提高了高校教师工作积极性。
二、高校绩效工资考核与发放存在的问题
（一）对实施绩效工资制度目的认识不够充分
高校对教师实施绩效考核工资制度目的是激励教师工作积极性和工作效率的提高。高校对绩效考核工资制度的宣传不够深入，有些教师认为绩效考核制度对提高自身工作水平作用不大，认为自身业务水平较高，绩效考核工资制度反而使自己得到本该得到的工资受到阻碍，有些教师对绩效工资考核制度的理解就是涨工资，而事实上绩效考核制度不一定都能带来涨工资的待遇，部分教师对绩效考核理解不同，一定程度上不利于绩效工资考核制度的推行。
（二）绩效考核体系有待完善
高校实施的绩效考核体系存在功能和内容两方面的偏差，有待进一步完善，首先，功能方面的偏差主要体现在高校对教师考核结果重视程度大于教师考核反馈和改进不足等方面，当前高校实施教师绩效工资考核结果大多被用在了教师绩效工资发放、职务晋升、职称晋升等方面，给高校管理者评定教师能力水平和科研成果等方面带来了很大的便利，被考核的教师却无法通过考核反馈和工作建议提升自身的工作水平；其次，绩效考核内容方面的偏差体现在两个方面：一方面，高校在制定绩效考核体系时往往过于重视教师级别、工作量、科研项目数量、指导研究生数量等量化指标，使教师比较关注这些方面工作，而失去了专业教学研究创新精神；另一方面，高校教师总体上分为教学型、科研型和应用技能型三种类型，高校效考核内容比较偏重对教学和科研型教师工作内容、工作能力等方面的评定和考核，而忽视了应用技能型教师对于改进教学方式、提高教学水平、促进学生成绩提高等方面付出的努力和辛苦。
（三）绩效考核结果不够准确
绩效考核工资发放一定程度上是依据绩效考核结果的，而绩效考核结果的评定也分不同情况，有些绩效指标容易量化，比较容易评定，而有些绩效指标不易量化，不容易评定结果。高校与其他事业单位的区别在于高校不是盈利性机构，主要是组织教师培养人才，对知识进行研究和创新，为国家未来发展提供智力支持，这种贡献很难用数字定量的评价，教师的工作绩效也很难用数字来体现，这就使高校绩效考核制度实施有一定的障碍，也使得教师的绩效考核结果很难准确合理。一般高校都采用教学课时考核教师的教学方面，但是不同教师采取教学方式、方法不同，产生的教学效果也不同，同时教师改进和完善教学方法，关注学生的学习情况等方面都是不能用量化的数字来衡量的；采用科研课题数量、学术论文数量方面考核教师时比较容易量化，但是科研、学术项目的真实性实用性难以验证；在研究生指导方面评价教师，不同的教师对研究生的指导方式不同，有的是比较自由，有的是对研究生要求很严格，对培养研究生付出的努力和辛苦程度不同，也是不能够用数字来准确评价的。此外，高校绩效考核一般过于重视教学、科研等显性绩效内容，而忽略了教师对应用型技能操作的教学过程的人才培养方式方法、科研成果转化为社会经济价值等方面的隐形绩效，绩效评价结果的准确性和公允性有待提高。
（四）绩效工资水平不够公平
高校在实施绩效工资考核过程中，被考核的教师也会将最终考核得到的绩效工资和自己平常工作过程中所付出进行比较。有的教师的绩效考核工资水平远小于日常工作付出，内心就会产生不平衡，工作积极性就会受挫；教师之间也会进行绩效考核工资的对比，有的教师的绩效考核工资水平若是低于其他教师，而认为自己的付出又很多时，内心就会产生很不公平的感觉，进而会有抵制绩效考核的情绪。
三、优化高校绩效工资考核制度的对策
本文以国内43家房地产上市公司2008～2014年年报为依据，采用面板数据的固定效应模型来研究多元化、归核化战略对企业绩效的影响。研究发现：相关多元化企业经营绩效优于非相关多元化企业经营绩效；多元化与企业绩效负相关；归核化程度与企业绩效正相关；相关多元化企业归核化的绩效增加优于非相关多元化企业归核化的绩效增加；相关多元化战略是最优战略选择。
关键词：
相关多元化；非相关多元化；归核化；企业绩效
一、引言
多元化、归核化战略对企业绩效的影响问题一直是研究企业战略选择的热点问题。从国内外多元化企业胜少败多，归核化后“起死回生”的现象可以看出，多元化战略往往不是提升企业价值的最佳战略，甚至可能导致企业价值的下降。学者们针对这一现象，也作了相关研究。Lang和Stulz以美国两个证交所的上市公司为样本，利用SIC和调整的托宾Q实证研究得出多元化折价的结论。韦浩进研究发现多元化有损企业价值的提升，并且发现相关多元化优于非相关多元化。20世纪80年代开始，越来越多西方企业为了生存开始了“归核”之旅，剥离与主业无关的业务，强化核心业务，培育核心竞争力。学者们的研究论证了归核化对绩效的促进作用（Kose和Ofek（1995），Hoskisson和Johnson（1992）等）。国内学者崔世娟等按照企业对核心能力构建方式的不同将归核化划分为聚焦型和整合型，比较发现整合型归核化比聚焦型归核化更能提高企业绩效。2008年金融危机后，国内越来越多的企业面临经营困境，需要及时作出战略调整。因此，本文基于以上研究，同时考虑到行业异质性对企业绩效评价的影响（吕峻，2014；黄京华，2013），选择单个行业进行实证结果分析，旨在为企业战略选择提供经验证据与决策参考。
二、理论分析与研究假设
（一）多元化相关程度与企业绩效。
企业多元化经营按其相关性可以分为相关多元化与非相关多元化。其中，相关多元化战略指的是企业为追求战略竞争优势，增强或扩展已有资源、能力及核心竞争力而有意识采用的一种战略。目前，学术界对于多元化相关程度与企业绩效的观点近乎一致，即相关多元化优于非相关多元化。韦浩进通过实证研究发现相关多元化型房地产企业比非相关多元化型房地产企业有更好的企业绩效指标。所以提出第一个假设：H1：企业相关多元化经营绩效优于非相关多元化经营绩效。当多元化企业剥离非主营业务，将更多的资源投入核心业务的培育时，相关多元化企业由于存在着业务之间的关联性，可能更利于核心能力的发展，从而企业绩效的增量更大。所以提出第二个假设：H2：相关多元化企业归核化的绩效增加优于非相关多元化企业。
（二）多元化战略与企业绩效。
对于多元化与企业绩效关系的研究，国内外学者运用不同方法，从不同视角切入，得出了大相径庭的结论。有的学者认为两者存在正相关（Campa、Villa－longa、苏冬蔚等），有的学者认为两者存在负相关（Berger和Ofek、姚俊等），还有一部分学者认为两者之间的关系是倒U形的曲线关系（Palich、Qian等）。尽管目前对于多元化战略与企业绩效关系的研究结论尚未达成一致，但是从企业长期稳定发展的角度来看，企业进行多元化，势必会分散企业资源，不利于核心业务、核心能力的培养，进而影响企业的竞争优势，其绩效也必定会受到影响。所以，提出第三个假设：H3：多元化战略与企业绩效负相关。
（三）归核化战略与企业绩效。
专业化分工理论认为，企业聚焦于核心业务，可以保证其产品的“精品化”，核心能力的不断提升。一方面企业实施归核化战略，剥离非核心业务，整合核心业务，从而提升其核心能力，增强竞争力，提高企业绩效；另一方面归核化战略的实施，势必会降低企业多元化水平，从而限制管理层从自身利益出发的扩张行为对企业绩效的负面影响。所以提出第四、第五个假设：H4：多元化企业归核化程度与企业绩效正相关。H5：企业进行专业化发展，绩效最优。
三、研究设计
（一）样本选择。
考虑到行业异质性对绩效评价的影响，本文选取一个行业作为研究对象。房地产行业作为我国支柱性产业之一，其边际投资收益波动很大，导致很多房地产企业走向多元化道路。2008年金融危机后，部分房地产企业为摆脱困境，进行了归核化发展。因此，选择房地产行业作为本文的研究对象具有代表性和典型性。本文以沪深两市2008～2014年A股房地产企业作为研究样本。为避免信息披露不真实对研究结果的影响，按如下筛选方法剔除不合适的样本：（1）剔除同时在B股或H股上市的公司；（2）剔除所需财务数据不全、数据异常及2008年新上市的公司；（3）剔除2008～2014年任意一年公司房地产业务收入占总收入比重低于35%的企业。通过筛选，最终得到43家地产公司作为研究样本。其中包括归核化企业7家，相关多元化10家，非相关多元化的17家和专业化的9家。
（二）指标选取与度量
1、多元化。本文将多元化定义为主营业务跨行业，参考陈信元对于多元化经营的分类方法，将样本企业划分为专业化、相关多元化以及非相关多元化企业。以调整HDI度量多元化的程度，具体的测度表达式为其中，Pi表示企业的第i项行业销售收入占主营业务销售收入的比重。2、归核化。本文将归核化定义为企业采用各种手段清除非核心业务或非主营业务，加强或重构核心业务的战略选择。为度量归核化程度的变化，本文以GHH表示归核化程度，其值等于2008年期HDI值与当期HDI值的差值。3、企业绩效。选择不同的指标体系，评价结果也会有所差异。基于文献整理，本文选择ROA（总资产收益率）、ROE（净资产收益率）两个指标对企业绩效加以考察。指标具体计算方式为：ROA=（税前息前净利润）/（总资产）×100%ROE=（税后净利润）/（股东权益）×100%4、控制变量。根据以往学者的研究发现，除了战略选择本身，还存在其他因素同样会对企业绩效产生影响，整理提出以下三个控制变量：（1）企业规模（SIZE）。用企业总资产的自然对数表示，即SIZE=Ln（ASSET）；（2）第一大股东持股比例（LAR）。主要反映企业股权的集中度；（3）资产负债率（LEV）。主要是用来衡量企业负债水平与企业的风险程度。
（三）模型构建。
为了对以上提出的研究假设进行实证验证，本文构建模型如下：Yi=a+a1HDI+a2Ln（ASSET）+a3LAR+a4LEV+ε（1）Yi=a+a1GHH+a2Ln（ASSET）+a3LAR+a4LEV+ε（2）其中，Yi是企业绩效的评价指标，即本文中的ROA与ROE；HDI为衡量企业多元化程度的指标；GHH为衡量企业归核化程度的指标；AEEST为企业资产总额；LAR为第一大股东持股比例；LEV为资产负债率；a为常数项，ai为自变量的系数，ε为方程的误差项。
四、实证结果与分析
本文采用StataSE12、0对所收集整理的样本数据进行描述性统计分析及回归分析。
（一）描述性统计分析。
从表1中ROA均值4、87%、ROE均值9、9%可知，房地产行业在我国属于盈利水平较高的行业。从HDI均值0、1777来看，房地产行业属于低多元化程度行业，其经营趋势是专业化。资产负债率Lev均值为63、44%，处于正常资产负债率50%～70%的范围内，但有企业达到了90%以上，风险过大，需要管理者重视。（表1）从表2中可知，归核化地产公司的ROA为7、48%，大于整体的4、87%；ROE为14、49%，大于整体的9、90%。可见，归核化企业的绩效处于整体水平之上，初步证实了H4，即归核化程度与企业绩效正相关。比较分类样本的ROA，我们还可以发现，5、23%>4、32%>3、92%，即相关多元化企业绩效大于专业化企业大于非相关多元化企业，证实了H1，否定了H5。ROE的比较也否定了H5，但H1没有得到验证。（表2）
（二）回归分析。
从表3中可以看出，HDI与ROA、ROE都存在显著负相关关系。验证了本文的H3。比较两者HDI的系数还可以发现，相关多元化HDI的系数绝对值都比非相关多元化的大，即相关多元化企业归核化后，其绩效增加大于非相关多元化企业，即验证了H2。从表3中还可以看出，企业总资产Ln（asset）在相关多元化和非相关多元化企业中与绩效（ROA、ROE）的关系完全相反。可能的原因是，当企业多元化水平超过最优多元化水平时，企业若再通过多元化扩大其资产，将会导致企业绩效的下降。（表3）从表4中可以看出，GHH与ROA、ROE都存在正相关关系，在ROA中未通过显著性检验，在ROE中通过了10%的显著性检验。H4没有得到充分的验证，可能的原因是考察期内归核化企业样本数量较少。（表4）
五、结论与建议
本文选择房地产行业来探究多元化、归核化战略对企业绩效的影响。通过对研究假设的实证分析，我们发现多元化战略降低了企业绩效；相关多元化战略优于非相关多元化战略；归核化战略增加了企业绩效；相关多元化企业归核化的绩效增加多于非相关多元化企业；专业化战略并不是企业最优战略选择。归纳总结可以用图1表示。（图1）图1的横轴代表业务之间的相关程度，越往横轴方向发展，企业越趋向专业化战略。纵轴代表企业的绩效水平。当企业剥离非相关业务时，其业务之间的相关程度以及企业绩效都在增加（由H1、H3、H4成立得到）。但当剥离到一定程度后，企业绩效不再增加，反倒下降（由H5没有成立得来），最后趋于平稳。分析结果我们可以发现，企业存在最优的多元化水平，但具体的水平很难度量。虽然难以度量出最优的多元化水平或者是企业最优的业务组合，但是企业保持一定的相关多元化水平是对绩效有促进作用的。针对上述研究结果，提出以下三点建议：第一，谨慎选择多元化发展战略。多元化在分散企业经营风险的同时也分散了培养企业核心能力所需的资源，这对企业长远发展来说是不利的。第二，剥离非相关业务，抓好归核化工作。非相关业务的发展，不仅占用了企业的资源，而且带来的绩效提升并不明显。企业领导应重视归核化战略，优先扶持优势产业，不断培育、提升企业的核心竞争力，从而增加企业绩效。第三，走相关多元化发展道路。专业化发展并不是最优的战略：一方面企业可能有空闲的资源没有得到充分利用；另一方面企业的核心能力在相关业务的运用中可以得到进一步的延伸和强化。
主要参考文献
［2］韦浩进、房地产上市公司多元化战略与企业绩效关系研究［D］、广西大学，2012、
［5］崔世娟，孙利，蓝海林、中国企业归核化战略绩效研究［J］、科学学与科学技术管理，2009、7、
［6］吕峻、异质性企业、薪酬差距与企业绩效［J］、财经问题研究，2014、1、
［7］黄京华，张露，李扬帆、ERP投资与企业绩效关系的调节因素研究［J］、科学学与科学技术管理，2013、10、
［8］宋旭琴，蓝海林，向鑫、相关多元化与归核化的研究综述［J］、科学学与科学技术管理，2007、1
［11］苏冬蔚、多元化经营与企业价值：我国上市公司多元化溢价的实证分析［J］、经济学（季刊），2005、4、S1、
［13］姚俊，吕源，蓝海林、我国上市公司多元化与经济绩效关系的实证研究［J］、管理世界，2004、11、
［16］侯莉颖，张崩，陈彪云、归核化经营与绩效关系研究——基于上市地产公司的实证分析［J］、管理现代化，2012、4、
［17］陈信元，黄俊、政府干预、多元化经营与公司业绩［J］、管理世界，2007、1、
关键词：高校教师 绩效考核 研究启示 研究方向
一、高校教师绩效考核研究论文内容简述
（一）对不同教育阶段高校教师绩效考核变化之比较
该部分对我国高等教育的精英化阶段和大众化阶段的教师绩效考核进行了比较研究，重点剖析了大众化阶段高校教师绩效的考核目标、考核对象和考核内容的新变化、新发展。主要包括以下三个方面[1]：
（1）考核目标的变化：大众化阶段的高校教师绩效考核与精英化阶段相比，更加强调人性化，也更加倡导尊重不同高校教师的个性旨趣、思想结构、能力倾向等等各方面之间的差异，把高校教师工作业绩评价和高校教师专业发展趋于有机协调结合，构建具有个性化、差异化、人性化的高校教师绩效考核体系。
（2）考核对象的变化：主要体现在某一学科的高校教师应当达到所讲授学科的专业化与高校教育的专业化的形成良好统一，高校教师首先必须精通所讲授某学科领域的相关专业理论知识，而且该理论知识还需要和高校教育学科的相关知识技能互相作用。
（3）考核内容的变化：1）是关注高校教师教育性知识和技能的学习发展； 2）是设计考核内容时以学生的需求为出发点和归宿；3）是把高校教师承担的科研经费的数额和科研项目的等级作为高校教师科研绩效考核的指标。
（二）对高校定性绩效考核与定量绩效考核的探讨
为全面认识科学运用定性考核，该部分首先阐述考核的内涵要义，接着探析了有关定性考核的优点和缺陷，指出定性考核与定量考核互为基础，互为前提，并尝试提出了优化定性考核的措施[2]：
（1）定性考核的特点：介绍了定性考核的优势，包括定性考核具有广泛的适用性，定性考核反馈迅速，定性考核易于操作等，还介绍了定性考核的不足，其中包括定性考核缺乏客观性、定性考核的主观性、片面性等。
（2）定性考核与定量考核的关系：从量化考核的指标来分析，许多考核指标缺少预先的定性考核就无法进行定量考核。定量考核是定性考核的量化，将定性考核进行量化是一种考核价值尺度的外在显现、定量考核的过程同时也即是定性考核指标体系建构整合的过程。有他们的关系可看出，定性考核与定量考核互为基础、互为前提。
（3）科学优化定性考核的措施：主要包括准确确定考核主体、准确获取考核信息、合理科学确定考核指标等方面的措施。
（三）对高校教师绩效考核的现状及存在问题探讨
所谓绩效考核主要是指考核主体按照工作要求与目标或绩效考核指标与标准，采用科学的绩效考核方法，对日常工作中的人进行全面、客观、系统并有针对性的考核与评价，并结合着对人员的管理、指导、监督、激励等其他人事管理活动，来评定员工的各种任务完成情况，以提高组织的业绩效率，实现组织设定目标[3]。
（1）高校教师的工作特点[4]：1）高校教师的工作存在迟效性；2）高校教师的工作具有创造性；3）高校教师的工作具有交叉性；4）高校教师的工作存在部分隐蔽性。
（2）高校教师的绩效考核特点[5]：其一，高校教师的劳动在时间空间方面具有弹性大、强度高、劳作时间无限定、教育区域无划定等特点；其二，高校教师所施予劳动对象的教育成果，其带有明显的滞后性，高校教师很难立刻就看到自己的劳动成果。
（3）高校教师绩效考核现状[3]：1）教师考核结果流于形式，出现了“轮流坐庄”的现象；2）教师考核手段不科学，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标；3）没有准确区分不同教师之间的不同业绩，这样就使对教师的激励失去了应有的依据；4）教师考核的主观性很强，很难反映出其真实的业务水平，忽视了其具有的激励性；
（4）高校教师绩效考核中存在的问题：
其具体表现在以下多个方面[6] [7] [8]：1）对高校教师绩效考核的相关政策文件比较缺少；2）考核指标体系明显缺乏有效性与科学性，教师考核指标也同时缺乏科学有效的量化考核指标，考核标准的设定也存在不合理；3）针对高校教师工作的特点缺乏具有针对性的标准，并且存在过度量化、过度标准化的片面性；4）没有明确绩效考核的目的与意义，没有意认到绩效考核其实是一个系统，其牵涉到高校中各个部门之间的工作；5）管理部门并没有对绩效考核的结果予以重视，并存在着只关注考核的结果，而对考核过程并不太关注；6）考核的部门比较混乱，没有分工明确，从而导致管理混乱；7）考核的结果没有及时地反馈给教师，使教师并不理解相关的考核体系，这样就失去了考核的激励作用；8）忽视平时考核，重视年终考核9）绩效考核的同一性10）考核制度存在问题11）考核过程不公开、不透明等等很多问题。
（四）高校教师绩效考核体系的改革与构建思路
（1）改进高校绩效考核的主要对策主要体现在以下方面[9]：
1）高校管理层应重视绩效考核的激励作用；2）进行详细准确的职位分析，准确区分不同教师的不同工作业绩；3）考核过程中要进行积极有效的沟通；4）设计出将考核指标细化的考核表；5）建立健全高校教师绩效考核的政策法规；6）定性考核与定量考核相结合，力求考核方法规范化；7）根据考核采取不同措施；8）总结经验，建立学习型组织；9）根据考核制定教师发展计划等等方面。
（2）高校教师绩效考核体系构建的几点建议[10]：1）强化高校教师绩效考核的量化指标体系；2）坚持科学的高校教师教学评估制度；3）突出教学评估指标体系中学生的主体性；4）结合定性考核方式实现目标管理。
二、对高校教师绩效考核相关论文研究心得
（一）高校教师的绩效考核论文研究启示
这10篇论文都主要论述了关于目前高校教师的绩效考核问题，针对绩效考核中遇到的问题进行探讨研究，找出解决方法；并比较了高校在不同教育阶段绩效考核的目的、对象、内容的变化，介绍了考核手段中定性绩效考核与定量绩效考核的关系，为高校的教师考核制度、指标、体系、管理等方面提出了切实可行的意见。
从这10篇研究论文中我了解到了绩效技术在实际生活中的应用，也学到了绩效研究的一些方法，主要是在学校考核制度中的应用：
1）实际中的绩效研究通常在一定的理论基础之上，要对实际情况进行一定的基本假设；
2）绩效研究有以下几种基本方法：等级评估法；小组评价法；强制比例法；360度考核法；序列比较法；相对比较法；
3）绩效研究的对象在不同阶段其研究的目的、内容、方法等都有相应的变化，所以在绩效研究之前要对所研究的对象进行所处阶段和实际情况的考察。
4）合理结合定性考核手段和定量考核手段；科学实施定性评价的措施有：科学确定评价主体；准确获取信息；合理确定指标；
5）要对一个对象进行考核，要进行评价指标设计和评价标准设计，确立考核的尺度；
6）定下标准后，制定相应的考核手段以及考核的管理制度，对其进行考核评价；
7）考核结果要合理利用，仔细分析，提出问题及相应意见，不可忽视，使考核流于形式。
（二）高校教师绩效考核研究意见
鉴于10篇文章对于高校教师绩效考核中相应问题及解决对策的提出，我认为还可以在以下方面进行更深入的研究：
1）要将高校教师的现状与实际绩效考核相结合，不同阶段的考核指标和标准都应该有所变化，不能一层不变的；理论固然重要，但更要结合实际，怎样更好的结合实际值得研究；
2）考核的指标体系和考核的标准都还需要进一步的改善；考核的管理制度还不够严谨；
3）高校教师绩效考核常重视年终考核，而忽视平时考核，要尽量把平时考核和年终考核的结果有机结合起来；
4）高校教师的考核评价常掺杂人为因素与人情关系，怎样将这种人为因素降到最低；
5）绩效考核的结果应该更合理的应用，否则考核流于形式，就不会起到应有的评价作用；
6）绩效考核中对问题的针对性还不够强；泛泛而论对评价的结果没有实质影响；
参考文献：
[1]李红，朱业宏、不同教育阶段高校教师绩效考核比较[J]、石油教育，2008，（5）：46-47、
[2]郭必裕、对高校定性绩效考核的探讨[J]、理论界，2004，（4）：140-141、
[3]徐燕、高校教师的绩效考核问题探讨[J]、China Academic Journal Electronic Publishing House争鸣一得，178/189、
[4]刘升忠，高校教师绩效考核体系构建的几点建议[J]、湖北经济学院学报（人文社会科学版），2008，（4）：152-153、
[5]梁程妙、高校教师绩效考核体系存在的问题及对策[J]、大众科技，2005，（3）：85-86、
[6]康萍、高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J]、山西财经大学学报，2006，（9）：57-59、
[7]杨莉、我国高校教师绩效考核的问题与对策[J]、科技资讯，2006，16、
[8]英树志，曲立、我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J]、北京机械工业学院学报，2005，（9）：88-90、
[9]于维英，孙锐、谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变[J]、技术经济与管理研究，2006，（1）：56-57、
[10]孙友然，刘蒙、对高校教师绩效考核问题的思考[J]、高等教育与学术研究，2006，（3）：60-64、
College teachers in performance appraisal
――in the light of ten essay about the performance assessment paper analysis
LIU Cun-shan
（anhui normal university， wuhu anhui 241000）
关键词：高校教师；复杂性；绩效评价
中图分类号：G645、1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）23-0175-02
一、当前高校教师绩效评价现状
教师绩效评价作为高校人力资源开发与管理的关键和基础，推动了高校师资水平和高等教育整体质量的提升。随着教师聘任制改革的深化，教师绩效评价存在的种种问题逐渐暴露出来，使人们认识到现行高校教师绩效评价还存在着一定的局限性，影响了教师绩效评价的实际效果。
1、缺少对教师多层次、多方位、多角度的评价
当前，中国高等教育在“分层分类办学”理念指导下，中国高等教育在办学定位、人才培养目标、对高校评价的内容和形式等方面日益呈现出多样性蓬勃发展的趋势，但对高校教师评价标准单一，评价指标体系缺乏个性和多样性。对于不同层次、不同类型、不同水平的教师，在评价指标体系中各项指标权重或分值应有所侧重。
2、部分高校教师绩效评价存在着重科研、轻教学的考核导向
在对教师绩效评价中，教学质量的考核相对于科研成果来说就不易量化，而且教师对教学工作的投入程度更难以定量；相比之下，课题申报、项目报奖等科研成果则容易量化且使教师“名利双收”。每个教师都面临教学与科研的双重压力，重科研，轻教学的考核导向助长了科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气。
3、评价指标体系没有充分体现教师显性指标和隐性指标的差别
目前，教师绩效考核较多地强调显性知识和技术特征明显的一些指标的量化考核。对隐性指标重视不够，教师的人才培养、服务社会及职业道德、教学效果、精力投入、专业发展潜力等这些难以量化的要素或指标大多未列入绩效评价的主流体系，还远在评价范围之外。
二、高校教师绩效评价复杂性分析
教师绩效评价是一个复杂的系统工程，高校教师绩效评价研究必须考虑其复杂性特点，运用复杂性的研究方法研究高校教师绩效评价，能较好地适应教师绩效评价的复杂现象。
1、高校教师绩效评价环境的复杂性
高校是知识型员工密集的组织，发展受诸多因素制约，面临诸多挑战。外部环境包括社会政治、文化、经济、科技环境等因素；内部环境包括高校类别、办学思想、办学水平、高校管理文化等。它们相互联系、相互作用，对高校教师组织产生着直接或间接的影响，共同构成高校教师组织生存和发展的土壤。
2、高校教师绩效评价对象的复杂性
高校教师劳动具有复杂创新的脑力劳动特点，劳动成果是无法很快物化的“精神产品”，需要时间储备，在时间上具有迟效性的特点。因此，高校教师绩效评价必须充分体现弹性的制度要求。
3、高校教师教学科研工作评价的复杂性
教学过程是一个复杂劳动，数量大小并不能说明教学工作水平与教学实际效果。教师的课时数是最容易量化的，而课时的“含金量”最难以量化。科研团队与个体从事科研的教师相比，因其科研成果由团队共同完成，故产出不易分割，因此，如何对科研团队进行量化考核也是教师科研绩效评价的一个难题。
三、复杂性视阈中高校教师绩效评价指标体系的构建
建立科学合理、明确具体的绩效评价指标体系是做好教师绩效评价工作的关键所在。一个科学合理的绩效评价指标体系的建立，不仅能使绩效评价工作规范化，还能创造出良好的公平竞争环境。
1、构建高校教师绩效评价指标体系的原则
（1）目标导向原则。高校教师绩效评价各项指标的确定及权重大小要具有目标导向性，能体现学校在不同时期不同发展阶段的战略目标和工作重心，把学校战略发展目标细化成教师个体的工作努力目标。
（2）系统优化原则。高校教师绩效评价指标体系是一个复杂系统，由若干指标构成，指标数量的多少及其体系的结构形式应以系统优化为原则，即避免指标体系过于庞杂，以较少的指标较全面系统地反映评价对象的内容，追求评价指标体系的总体最优。
（3）动态性原则。在评价指标体系实施一段时间后，根据学校发展战略目标，对已有的指标体系的结构进行修改、补充、完善，使评价指标体系不断从不完善到完善，从而推动评价工作进一步开展。
（4）多维性原则。高校教师的绩效具有多维性的特点，对于不同学科、不同层次、不同岗位教师的绩效评价，评价指标体系宜采取不同的权重，在构建评价指标体系时，每个指标对整个系统的作用和贡献都是不尽相同的。
2、高校教师绩效考核评价指标体系结构分析
高校教师的绩效考核评价体系应包括显性指标和隐形指标两大方面。其中，显性指标包括教学工作、科学研究、学科建设；隐形指标包括师德、服务社会和人才培养。在对现有高校教师绩效评价指标体系进行充分研究的基础上，构建高校教师绩效考核评价指标体系结构如图1。在具体的考核过程中，图1中的六大指标又分为若干的细化指标。
（1）教学工作。对教师教学工作的评价主要包括教学过程和教学质量两方面。教学过程的考核内容主要有课堂教学、实践教学、指导毕业生设计（论文）工作量、教学方法、教学成果奖励、教学效果、教学改革。
（2）科学研究。依据是教师完成的科研工作量，主要有：承担科研项目（纵向课题和横向课题）、（主要考核论文的影响因子，包括SCI，EI，SSCI，ISTP，CSSCI等收录情况）、科研论著、科研成果奖励、科研专利等。
（3）学科建设。包括学科发展、学术交流、学科队伍建设（梯队建设、人才培养引进工作）等。
（4）师德。师德是高校教师的首要素质，考核教师师德的指标主要涵盖职业操守、正直无私，工作态度、注重职业道德和为人师表。
（5）服务社会。包括其在国内外社会、学术团体兼职、从事科技普及、社区服务等公益性活动的情况。
（6）人才培养。包括其指导学生情况，举办或参加人文讲座、专题沙龙等活动。
3、确定指标权重的方法
在评价指标体系中，各指标对目标的贡献不尽相同，应赋予不同的权重。指标单位权重的分配关系到绩效评价体系设计是否科学合理，它是绩效评价体系设计成败的关键。通常用专家评定法、德尔菲法、层次分析法等方法来确定权重。
（1）专家评定法。在评价对象具有较大的不确定性，无法进行定量评价时，往往采用专家评定法。专家评定法操作程序较为简便，但带有较大的主观性，易受到评估专家知识、经验、偏好等自身条件的影响。
（2）德尔菲法。它的特点在于匿名性和多次反馈，是一种集体匿名思想交流的过程，避免了专家会议法的局限性。它是在对专家意见的归纳统计后，再确定各指标的权重，可尽量减少主观性。
（3）层次分析法。层次分析法是将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案的顺序分解为不同的层次结构，然后得用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后再加权和的方法递阶归并各备择方案对总目标的最终权重，此最终权重最大者即为最优方案。
四、高校教师绩效评价对策研究
1、构建以人为本的大学文化
中国大学要实现可持续发展，就必须按高等教育机构的文化特质来制定高校教师绩效评价制度，不能用测量工业产品质量的方法去考核教师的科研、教学活动。评价教师活动的标准不单纯是质量和数量，还有学术责任、社会责任和民族责任，培育“以人为本”的价值理念，充分发挥教师的主体作用和创新精神。“以人为本”理念落实到学校各项具体工作中，激励教师奋发向上，促进学术质量的提高。
2、构建团队绩效评价体系
知识型组织的兴起使团队合作成为高校教学科研组织生存和发展的一种必要方式。高校组建了各种科研、学术团队，但随之而来的难题是如何有效评价团队绩效。因此，如何发挥团队带头人作用，激发团队功能，有效评价团队绩效，又不出现个别教师“搭便车”的现象，构建科学合理的团队绩效评价体系是其关键。
3、重视绩效评价结果的反馈与应用
绩效评价本身不是目的，而是一种激励手段。在评价过程中，应及时、准确、有效地将绩效考核结果反馈给教师本人，并充分考虑教师的个体差异及不同的发展背景，给教师提供一些改进的意见和建议，以促进教师发展。充分运用评价结果实施正面激励，效应用和反馈绩效评价结果可增强教师绩效评价的激励功能。只有使教师绩效评价结果与教师受聘任教、培训进修、晋升工资、实施奖惩挂钩，才能形成长效的激励机制。通过绩效评价，使教师明确其发展方向，给教师营造成一个稳定宽松的发展环境，激发教师工作的积极性、主动性和创造性。
4、完善高校教师聘任制度
考虑高校教师职业劳动特点，适宜采取“弹性任期”，实行聘期考核，根据教师聘期考核结果确定下一聘期的岗位和级别，解决由于教师之间利益博弈陷入“囚徒困境”而产生的短期行为，把握好短期效应和长期目标的关系，使聘任制成为可持续发展的长效机制。
总之，高校教师绩效评价涉及教学、科研、社会服务等诸多方面，且不同类型高校、同一高校不同学科之间，其评价的内容、方法等均存在很大差异，高校教师绩效评价具有相当的复杂性。
参考文献：
[1] 李元元，邱学青，等、高校教师绩效评价体系构建的思路与对策[J]、中国高校师资研究，2006，（3）、
[2] 涂锦、高校人力资源管理的博弈分析[J]、数量经济技术经济研究，2002，（9）、
[3] 杨全印，王江、复杂性教育研究初探[J]、开放教育研究，2001，（1）、