企业薪酬设计必须遵循的基本原则是:薪酬设计必须与企业的发展战略相吻合，并且贯彻和体现企业的战略意图[3]。在此原则基础上可以采用多种薪酬设计策略组合，以支持企业战略的实现。1、全面薪酬策略。作为企业薪酬设计的基本策略，应该以员工的物质和精神需求为中心进行整体性的系统薪酬设计，以满足员工多层次的需求，使员工与企业的利益联系在一起。该策略既是所有企业薪酬设计的基本策略，又比较适合处于成长期的中小企业。这一时期的企业大多执行扩张战略，所面临的挑战和机会都很多，对员工在工作上充分的授权、晋升等机会也很多，而各种提高工作能力学习和培训机会对员工而言也是一笔丰厚的精神收入。全面薪酬策略的特点在于立足多元化的员工需求，鼓励员工对企业事务的积极参与，强调内在(精神)薪酬与外在(物质)薪酬的完美结合。2、可变薪酬策略。这是受大多数中小企业欢迎的薪酬设计策略，立足于对员工工作绩效考核的基础之上。其实质是对固定薪酬收入的否定，将薪酬与绩效或技能紧密结合，浮动性是该薪酬策略的特征。该薪酬策略常见于处于红海市场苦苦竞争的企业。由于深陷同质化竞争，亟需实施差异化战略来增强竞争力，通过设定业绩目标，促使员工想尽一切办法深挖自身的潜能，将知识和技能转化为现实的业绩成果。在薪酬支付时，一方面重视考核员工或团队的整体绩效;另一方面以知识、能力和技能的培训作为酬劳，鼓励员工自觉掌握新的知识和技能，调动员工的积极性。3、差异化薪酬策略。在薪酬设计上的差异化策略包括两方面:一是用多层次的、灵活性的、多元化的薪酬结构取代单一的薪酬构成;二是针对企业的一些关键岗位或者某些特殊人员进行特殊的薪酬设计。一般而言，立足于创新发展战略的中小企业比较喜欢采用这种薪酬策略。在这种战略导向下，企业对研发能力和营销能力等多个领域的创新均格外注重。有时候仅某一个领域的创新就能形成企业独特的竞争优势，这些都要靠特殊的人才来实现，如果没有特定的薪酬设计便难以对关键人才产生吸引力。与这种薪酬策略配套的是，应根据关键岗位的工作内容和工作绩效制定针对性的考核标准。4、激励长期化、薪酬股权化策略。这种策略是差异化薪酬策略的更高级形式，立足于企业长期发展，将企业发展与员工利益捆绑在一起，实现风险与利益的并存，目的是为了长期留住企业的关键性人才。实行蓝海战略的企业以及实施高科技战略的企业比较适合采用这种薪酬策略。能引导所在行业发展潮流的高端人才是这类企业的发展根本，要稳住这样的人才仅靠短期报酬的激励显得力度不足。在长期化激励方面，可以采用业绩奖金延期支付的办法;在薪酬股权化方面可以采用股票期权、员工持股、业绩股票等多种方式来稳定队伍，避免关键员工的频繁跳槽，使企业的长期发展战略一以贯之。当然，企业的薪酬设计策略不只上述四种，随着企业发展形式的不断更新变迁，薪酬设计将更为灵活，薪酬支付方式更加多元化[4]。总之，企业必须有一套竞争力很强的薪酬设计策略组合，才能让合适的员工在适合的岗位发挥潜能，从而与企业发展战略合拍，使企业发展战略从计划变为现实。
二、AD公司薪酬设计策略的变迁
AD公司是一家以广告媒介为主营业务，兼营品牌管理、公关传播的服务型企业，至今已有17年历史，在南昌市属于有一定发展基础的广告传媒服务企业。公司先后经历过两次大的战略调整才发展成现在的规模，每一次战略调整，都伴随着企业薪酬设计策略的改变。本文以此公司为对象，分析公司在不同发展时期如何实现薪酬策略与企业发展战略的匹配。
(一)第一次战略大调整1、调整的背景介绍。AD传媒公司从户外广告起步，的户外媒体包括高速公路上的立柱广告位、电影院线的片场广告位、大型商超卖场广告位，以及公共场所如广场和园林花坛广告位等。在南昌，类似AD公司这样的户外广告公司非常多。对于客户而言，广告位的同质性比较高。因此，其业务的开展以“推销”媒体为主，注重推销员与客户建立独特的信任关系。2、战略调整的内容。21世纪初，随着汽车逐渐走入百姓家庭，汽车行业发展迅猛，报纸和电视成为汽车品牌的首选投放媒体，且投放量逐年递增。AD公司预见到今后汽车行业还将有更大的发展和更大的广告投入，于2004年着手对经营战略进行调整:在选择媒体的类型时，以汽车行业的传播需求为导向进行媒体组合购买;在发展客户方面则以地面推广活动的策划和组织来增强对客户的吸引力，以线上(媒介)线下(体验推广)整体互动打造企业竞争优势。此一战略调整使得AD公司实现从单纯的媒介“推销”公司向媒介“营销”公司转变，从服务对象没有固定行业到专业服务某一两个行业(如汽车)转变。3、薪酬设计的策略。围绕新的企业战略，AD公司在薪酬设计上采用全面薪酬与可变薪酬组合的策略，基本工资部分引进宽带薪酬的办法，每个部门设置由低到高四个岗位层级，按照岗位层级的高低享受不同的薪酬待遇，工资的档次与岗位相关，工资的级别与员工的资历、阅历以及学历相关。在可变薪酬部分采用软硬两手，软的方面一是安排业务骨干和有特殊贡献的人员参加各种专业技能培训班;二是从每个项目的利润中拿出一定比例作为奖励基金，按照项目服务过程中员工贡献度的大小颁发不同等级的奖金。硬的方面则坚持工资、提成、奖金三项累加的办法，做得越好拿得就越多。这一薪酬设计策略，鼓励员工努力提升专业服务能力，稳定了员工队伍，至今还在公司的那部分员工在当时就是精英骨干。
(二)第二次战略大调整1、战略调整的背景。随着web2、0时代的到来，以社会化营销媒体为主导的网络传播对传统传媒营销的冲击日渐明显。广告主的广告投放呈现两大变化趋势:一是硬性广告投放的份额逐渐削减，社会化营销方面的份额逐渐增加;二是就硬性广告投放而言，网络投放的份额在逐渐加大，电视和报纸等平面广告的投放份额逐渐缩小。AD公司服务的品牌汽车客户自2011年以来在平面广告媒体上的广告投放量逐年递减，从以前占总预算的50%以上降低到2013年的不到30%，而用于网络硬广告投放和地面推广活动的费用在缓慢增加，新增加的投放项则是网络社会化营销，并且增加的幅度比较大。2、战略调整的内容。面对客户广告份额的变化与新媒体兴起，AD公司于2013年进行了第二次战略大调整，致力整合硬广告销售、社会化媒体互动式营销、网络舆情监控、突发事件应急处理等模块，为广告主提供营销管理的整合服务;媒介销售的内容突破传统媒体的报纸、杂志版面广告和广播、电视计时广告的框架，引入社会化媒体营销元素。在整个战略布局中，对微博和微信的策划、运营以及与传统媒体的整合成为公司的重点。因为微博和微信是社会化媒体的典型代表，而传统媒体拥有巨大的品牌资源，所以二者相结合能充分利用社会化媒体把可信任性带到广告宣传活动中来，各取所长、彼此互补。3、薪酬设计的策略。配合新的战略调整，AD公司划分媒介运营(社会化媒体与传统媒体的整合营销方式创新与执行)、业务运营(客服、策划、创意、媒介建议等)两大板块，前者是基础为后者服务。在坚持全面薪酬策略的基础上，组合使用差异化和薪酬股权化策略。对一些关键部位的员工实施差异化的薪酬策略，例如，对微博运营、微信运营、网络资源开发等岗位制定专门的考核标准，达标一项兑现一项薪酬承诺;对与公司长远发展密切相关的核心战略人才则采用薪酬股权化策略，例如，三个中心的总监在日常薪酬外还分别获得比例不等的股票期权。两次大的战略调整以及相应的薪酬设计制度的出台，不仅使得AD公司的发展形成了两次大的跨越(2003年是公司营业总额额突破千万的年份，2014年公司制定的营业总额目标是突破1亿元)，还使得公司的人才队伍更加稳定，员工的向心力、凝聚力和自信心都非常强。2014年员工调查显示，与时下一些传媒公司每年换一半员工、两三年里员工几乎全部换遍的情形相比，AD公司人才队伍的稳定性很高。
三、AD公司薪酬设计策略变迁的启示
AD公司充分体现出了我国中小企业的发展特点，经历了从起步、稳定、发展、壮大等阶段，每个阶段企业的经营方向和服务内容都有比较大的调整，企业的内部结构和薪酬设计也随之有所调整，表现出了中小企业船小好调头的优势。AD公司的成就说明中小企业要善于把握自身的特点和现状，不能盲目照搬别人的做法，在确定薪酬设计策略时注意以下几点。
(一)确保薪酬设计策略与企业发展战略保持联动任何一项企业战略的确立都是建立在对企业内外部环境和竞争态势全部把握的基础上，新战略的确立过程就是对原有企业战略要素重新排列的过程，公司的价值观、人力资源战略按照新的要素排列标准进行资源重新组织。[5]与AD公司的每一次战略调整相伴随的是企业的内部结构调整。第一次战略调整将企业为了突出户外媒体推销而列为重中之重的业务部撤销，设置了与新战略匹配的策划部、设计部、媒介部，突出公司提升品牌的服务能力。第二次战略调整为了突出公司社会化媒体与传统媒体的整合营销创新能力，公司的内部结构又调整为两个“媒介”和“客户”两个核心，资源和机构均依次配置。企业薪酬设计策略是一个从属性的范畴，它从属于企业的人力资源战略，目的是发现人才、留住人才、稳定队伍，而人力资源战略又从属于企业不同发展阶段的大战略。因此，总体而言，薪酬设计策略的根本就是必须围绕企业的大战略来调整，时刻与大战略保持联动。
(二)坚持效率优先、相对公平、激励为主的原则对企业而言，追求效率是永恒的主题。从大的方面来说，企业的效率是以小的投入来赢得更大的回报，具体而言，企业效率是企业薪酬与激励效果之间的比例代数关系。薪酬设计应充分调动各种内外部因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。为此，对一些岗位和人才在薪酬上有所倾斜和侧重是必需的。但应倾斜有度，这个度就是不能打破企业内部的相对公平。按照亚当•斯密的公平理论，薪酬设计的相对公平包括以员工薪酬标准、尺度一致为核心的横向公平和与同行企业同类人才相比具有一致性的纵向公平两种情况。[6]在企业经营项目单一的时期，AD公司的薪酬设计策略也比较单一，采用基本工资加提成的可变薪酬策略;第一次战略调整采用全面薪酬与可变薪酬组合的策略;第二次战略调整采用的是全面薪酬、差异化薪酬和薪酬股权化三种策略的组合，既体现了效率优先的原则，又兼顾了相对公平，达到了激励的效果。概言之，对效率与公平的度把握是否准确，决定了激励的效果能否达到。
一、2012年我国不同学历毕业生起点薪酬比较
根据课题组的调查数据，2012年各学历层次毕业生起点薪酬平均值为2708、06元，中位值2500元，毕业生起点薪酬整体呈正偏态分布，起点薪酬低于3000元的毕业生累积占78、6%。①分学历来看，初中学历毕业生起点薪酬平均为2268元，高中毕业生平均起薪约为2280元，专科毕业生起薪均值为2322元，本科和研究生起点薪酬分别为2541元和4252元。
（一）分地区比较②
调查数据显示，按地区横向比较华北地区起点薪酬水平高于其他地区，华中地区起点薪酬水平最低，华东和华南地区毕业生起点薪酬接近，西南和西北地区毕业生起点薪酬水平接近，东部沿海经济发达地区起点薪酬水平仍具有显著优势。分地区各学历毕业生起点薪酬情况参见表1。
（二）分行业比较
从行业起薪平均值来看，毕业生起薪较高的行业基本也是社会平均薪酬较高的行业。毕业生起薪的行业差距为2、01倍，小于2011年我国行业间平均工资差距（4、48倍）。分行业各学历毕业生起点薪酬情况参见表2。
（三）分专业比较
总体来看，自然科学和社会科学毕业生起点薪酬整体高于人文学科毕业生。分专业各学历毕业生起点薪酬情况参见表3。
（四）分所有制比较
2012年起点薪酬最有吸引力的是外企，起薪平均值为3079元，其次是国有企业，起薪水平为2965元，起点薪酬最低的是党政机关。分雇主类型各学历毕业生起点薪酬情况参见表4。
二、我国不同学历毕业生起点薪酬的影响因素分析
（一）毕业生起点薪酬影响因素理论分析
理论方面看，影响毕业生起点薪酬的主要因素有以下五点：
1、青年就业市场的供求关系。毕业生起点薪酬宏观上看是青年劳动力市场工资定价的结果，其决定机制符合一般均衡理论，当毕业生供大于求时，起点薪酬走低，反之则提高。
2、劳动力市场结构因素。供求关系从宏观上决定了毕业生工资水平，从中观角度看，劳动力市场的行业、地区、所有制等结构对毕业生起薪有更直接的影响。
3、雇主经营状况和薪酬策略。微观角度看，影响毕业生起薪最直接的是雇主的营业收入、利润水平、岗位设置以及薪酬策略等因素。
4、毕业生人力资本特征。虽然毕业生起薪是由劳动力市场、雇主及岗位等外部因素决定的，但雇主在选拔雇员时主要依据求职者的外貌、性别、学历、学习成绩、毕业学校知名度、实习经历、社会关系等人力资本特征。
5、毕业生与用人单位的匹配过程。起薪还要取决于供求双方的搜寻行为，比如求职者的搜寻时间、搜寻强度、保留工资变化，用人单位的搜寻强度、搜寻策略、工资谈判等。因此，劳动力市场的各类交易费用也影响了毕业生起点薪酬的水平。
（二）各学历毕业生起点薪酬影响因素统计分析
为了了解我国毕业生对起点薪酬影响因素的认识，课题组在问卷调查中设计如下问题：“您认为影响起点薪酬的主要因素是（最多选三个）”，总体来看，“职业技能”、“专业符合社会需要”、“学校知名度”、“社会实习经历”以及“社会关系”是被调查者认为影响起点薪酬的五个主要因素（参见图1）。
[外貌
1、38%][性别
1、69%][其他
1、02%][学习成绩
3、61%][具有学生干部经历
2、65%][社会关系
12、73%][职业技能
23、32%][具有社会实习经历
14、29%][专业符合社会需要
22、00%][学校知名度
17、30%]
图1 影响毕业生起点薪酬因素的问卷分析
（三）各学历毕业生起点薪酬与影响因素相关性分析
本文依据课题组抽样调查数据，对影响因素进行了相关分析，结果发现：在其他条件不变的情况下，初高中毕业生中男性起薪高出女性4、4%，理科生起薪比文科生高6、4%，在东部就业的比中西部的高5、3%，在第二产业就业的比三产就业的高9、2%，来自城市的起薪比来自农村的起薪低，所有制之间起酬关系不显著。
专科毕业生中，女性起薪高于男性，理科生起薪高于文科生，在私营单位就业和农村出身的毕业生起薪较高，而工作地点和所属行业之间的起薪关系不显著。
本科毕业生中，女性起薪高出男性3、9个百分点，自然科学毕业生起薪高出人文社科毕业生5、1%，重点高校毕业的起薪优势明显，行业、所有制类型和家庭所在地起薪差距不明显。
研究生中，男性和人文社会科学毕业生起薪较高，重点大学培养的毕业生起薪较高，进入私营部门的研究生起薪较高，行业和家庭所在地对起薪影响不大。
三、关于建立全国毕业生起点薪酬调查监测体系的政策建议
目前我国各地政府部门在提供毕业生起薪信息服务方面仍有很多不足，有必要从全国层面统筹建立起点薪酬信息体系。考虑到单独设立薪酬监测体系的成本，课题组建议该体系在国家薪酬调查制度框架内运行，具体体系构建情况如下：
主管部门：人力资源和社会保障部、教育部、国家统计局和全国总工会等部门相关司局。
调查监测对象：起薪调查的对象主要包括各类企业、机关事业单位和社会团体等组织中新入职的应届毕业生，其中调查以国有企业、民营企业和外资企业中的新进毕业生为重点。
起薪调查监测的内容：企业基本信息、企业从业人员劳动报酬信息、新进职工基本信息等。
起点薪酬数据的获取和分析：由于我国已经建立起国家薪酬调查制度，各地也具备了工资指导价位统计的基础，因此毕业生起点薪酬数据可以在全国起点薪酬调查中获得。毕业生起点薪酬的分析方面需要组织专门力量撰写相关报告。
起点薪酬的：建议由人力资源和社会保障部牵头完成毕业生起点薪酬报告的工作，在每年的第二季度部门新闻会中报告，或专门召开毕业生起点薪酬报告会，宣传起薪调查结果，形成年度、季度毕业生起薪定期机制。
同时可借鉴统计年鉴形式，将毕业生起点薪酬作为薪酬发展报告、人才报告或者劳动力市场报告的一部分，或单独形成报告出版发行。其中，对地区、学历和职业等公共信息可供社会网上免费查询，对涉及企业个性化的数据需求可提供收费定制报告。
起薪调查时间：起薪调查建议从企业财务年终结算前（如第四季度）开始，至次年4月回收调查表，主管部门在第二季度开始统计分析工作，并于年中（6月-7月）正式统计报告。
经费来源：建议将其纳入国家薪酬调查预算，或单独对其实行预算管理由国家财政部门予以经费保障。另外，可以通过调查结果的商业运用获取一部分非盈利收入，如提供专业定制服务和发行年度报告刊物等，以作为活动经费的补充，但该部分收入不作为利润分红，只服务于体系建设和可持续发展。
注释：
①本报告中除特别说明外，毕业生起点薪酬的单位均为：元/月。
最早的薪酬调查起源于20世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前只有十余年的发展历史，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道不过获取，比如政府及劳动保障部门官方的工资指导信息，专业管理咨询公司的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，成为目前市场上各公司习惯性采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。
薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化；另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
职位薪酬水平分析
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其他公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
一、薪酬管理的基本原则
（一）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩相挂钩原则；
（二）坚持效率优先，兼顾公平，兼顾出资人、企业负责人、职工三者利益原则；
（三）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，逐步推进企业负责人收入分配市场化、货币化、规范化原则。
二、薪酬的构成和确定
（一）薪酬构成：企业负责人薪酬由基本薪酬、效益薪酬和福利津贴三部分构成。
（二）薪酬的确定办法：
1、基本薪酬。主要根据企业经营规模、营业收入、经营难度、社会平均工资等因素综合确定。
（1）确定办法：根据近几年来盐场负责人年薪所得情况，以及考虑到省级单位和区级单位收入差距，年该场负责人基本年薪确定为8万元。以后年度的基本年薪在当年度第一季度末确定。
（2）调节系数：调节系数为0、8—1、3，按上年度盐场在岗职工人均工资/上年度市社会平均工资×40%＋当年度盐场实际完成的产量/当年度盐场计划产量×60%计算，其中：次年的第一季度内由区经贸局、劳动和社会保障局、财政局共同考核上年度该场实际完成的产量，以及确定本年度的计划产量。年度计划产量按该场年初上报的12万吨算。
（3）基本薪酬：企业行政正职基本薪酬为100%，副职基本薪酬为70%。
2、效益薪酬：效益薪酬与国有资产保值增值挂钩，主要考核指标为国有资产保值增值率和保值增值额，辅助指标为净资产收益率、利润增长率、销售（营业）增长率、总资产报酬率。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据，企业实现国有资产保值增值指标的，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。
效益薪酬=效益薪酬基数×效益薪酬调节系数。
（1）效益薪酬基数为按国有净资产增值率和国有净资产增值额确定的效益薪酬的算术平均值。
即：效益薪酬基数=（按增值率确定的效益薪酬+按增值额确定的效益薪酬）/2。
按增值率确定的效益薪酬=增值率×基本薪酬×1/6。
按增值额确定的效益薪酬=增值额×累进系数。
累计系数：保值增值额1000万元（含）以下部分为6‰，1000万元以上3000万元（含）以下部分为4‰，3000万元以上5000万元（含）以下部分为3‰，5000万元以上1亿元（含）以下部分为2‰，1亿元以上部分为1‰。
对超额完成考核指标的，超额部分的效益薪酬可多提5%至10%。
（2）效益薪酬调节系数。效益薪酬调节系数0、6—1、5，根据企业负债的风险程度（企业负债风险调节系数为0、8—1，具体见附件）、经营难度、行业特点、国家宏观调控政策、企业发展潜力及非财务指标完成情况等诸因素综合考虑，由区经贸局、劳动和社会保障局、财政局共同研究确定。
（3）净资产收益率、利益增长率、销售（营业）增长率、总资产报酬率等指标未达到考核基数时，每项按5%扣减所得效益薪酬。年度上述几个考核指标的基数以2005年度为准，以后年度实行一年一定，于当年第一季度底前确定。
（4）完成保值任务，但无利润的企业，或效益薪酬不足本人基本薪酬1/12，按基本薪酬1/12的标准发效益薪酬。
（5）企业负责人效益薪酬最高限额为本人基本薪酬的4倍或本企业负责人平均薪酬不高于本企业（含所属全资企业）职工平均工资的12倍。
（6）效益薪酬：企业行政正职效益薪酬为100%，副职效益薪酬为70%。
3、福利津贴：包括企业为企业负责人支付的养老金、企业年金、住房公积金、医疗保险等费用。养老保险按现行规定执行。参加企业基本养老保险的企业负责人可办理企业年金，参加机关事业保险的不得办理企业年金。商业保险需经区政府同意，未经同意不得擅自办理。企业负责人住房公积金缴纳基数，以基本薪酬为标准。实行二级保健的企业负责人不得办理补充医疗保险。
三、薪酬审批程序
企业负责人薪酬实行年终考核结算制。企业应根据区财政局、劳动和社会保障局、经贸局共同考核的年度考核结果和本意见，制定企业负责人年度薪酬方案（包括基本薪酬和效益薪酬）并附相关材料报区政府审批。
四、薪酬收入的支付
（一）企业负责人基本薪酬列入企业工资总额，按基本薪酬的90%由企业按月以现金形式支付，其余的待年度考核确认后兑现。
（二）效益薪酬经考核批准后，80％予以支付，其余20％转入风险基金，按年汇入区产权基金专户。风险金待经营者任期届满并经审计结论报告出具后统一结算。因经营者决策失误或经营不善给企业造成损失的应在当年扣减风险基金。
（三）企业负责人年度薪酬为税前薪酬，应按国家有关规定缴纳个人所得税，由发放单位按实际发放额代扣代缴。
五、薪酬收入的监督管理
（一）企业负责人薪酬由区政府决定，企业不得自行决定负责人的薪酬收入。
（二）企业负责人原则上不得在下属公司兼职，确因工作需要在下属公司兼职的，需经区政府有关部门批准，并兼职收入计入母公司收入，企业负责人不得在兼职公司取得任何报酬和报销与兼职企业无关的任何费用。
（三）按本意见领取薪酬的企业负责人，不得再从本企业领取任何工资性收入及补贴和各类福利津贴。国家另有规定或经区政府同意的除外。
（四）企业负责人收入兑现后，应将其收入和奖惩情况向职代会公开。
（五）应逐步规范企业负责人职务消费，增加职务消费的透明度，企业负责人的职务消费应定期向职工代表大会报告。在报送企业负责人年度薪酬审核材料时，应同时报送企业负责人职务消费的相关材料及职工代表大会的审议情况。
（六）区财政局负责对企业负责人薪酬收入情况进行专项检查，必要时可通过区审计局所对企业负责人年度薪酬收入进行专项审计。
摘 要：本文的前半部分从2004年至2014年全国HR薪酬的调查报告着手，全面分析地域、行业学历等因素对HR薪酬的影响，一定程度上能减少HRM专业的大学生对未来的困惑。而本文的后篇则主要阐述如何帮助HRM专业的大学生在了解人力资源相关专业的影响因素之后，为自己制定科学的职业生涯规划。希望这篇论文能给当代HRM专业的大学生有一定的帮助。
关键词：HRM；HR薪酬；职业生涯规划
一、引言
作为正在主修人力资源管理的所有毕业生应该都想知道毕业后，从事人力资源方面的相关工作到底有怎样的前景。因此出于这样的求知欲，打算写此篇论文，希望能够为与我有同样困惑的同学提供更多相关信息。本文在分析2004年至2014年的全国HR的薪酬调查报告中详细解析地域、行业、企业性质与规模、学历等因素对于HR薪酬的基础上，指导HRM制定科学的职业生涯规划。
二、关于HR薪酬的统计以及分析
通过分析2004年至2014年我国HR的薪酬调查报告，由最初2004年的1221名HR到2014年的15580名的HR参与到调查中，调查的范围越来越广，调查的企业、行业、城市也越来越多。由此可见，各行各业对人力资源管理的重视正逐渐加强。经分析，本人认为以下几个方面的统计信息对HRM专业的大学生就业具有重要的指导意义：
（一）不同地区的薪酬分布
2004年到2014年的报告显示不同地区HR的薪酬状况，而且每一份报告所显示的结果规律都一样。HR的平均薪酬上涨1400元左右，涨幅比较大。从横向上来看，东、中、西部城市HR的薪酬差距十分明显，2004年东西部之间的平均薪酬差距为1931元，而2014年东西部的平均薪酬差距则已经上升到了2516元。总的来说，上海HR在10年内的平均月薪一直高居中国各大主要城市之首，其次是北京、深圳、广州。如果自身是追求高工资、高挑战、高竞争的人，则可以选择到北上广这些经济比较发达的城市。
（二）不同行业的薪酬比较
不同的行业由于发展的需要、程度，对HR的需求以及重视程度也会有所不同。调查显示2004年至2014年，金融业、电信、房地产HR的收入一直都遥遥领先。2014年金融业的HR专员的月薪在4000元左右，而酒店/餐饮HR的月收入为3000元左右，两行业之间相差1000元。另外由于互联网这几年经济发展十分迅速，对于HR的重视程度也在增强，HR的薪酬在行业中已经排到第二位。
（三）企业的类型与规模影响HR的薪酬
据调查，企业的规模与类型对HR的薪酬具有重要影响。无论HR处于何种职位，外资企业HR的薪酬是最高的，其次是合资企业，最后是内资企业。这表明企业规模与HR的薪酬是成明显的正相关。HRM专业的大学生在制定职业生涯规划的时候也应该考虑企业的类型和规模。应该在对自身未来有一个清晰定位的基础上，选择合适的企业。
（四）不同学历以及证书对HR薪酬影响的比较
学历与HR的收入成正比，且随着学历的提高，HR的收入差距在逐渐的拉大。例如，硕士及以上学历的HR的年薪与本科的相比，整整高出91598元；超出了HR的平均年薪96036元。从业资格证的影响力，在近2年的调查报告中显示公司开始将HR的从业证书纳入HR的薪酬中进行考虑。接近半数的HR从业人员没有任何资格证书，他们的平均收入略低于行业平均。由于人力资源管理员和助理人力资源管理师这两类资格证书的含金量不高，持有这两类证书的HR收入甚至低于无资格证书的HR。而人力资源管理师和高级人力资源管理师证书能帮助HR获得更为理想的收入水平。
三、HRM专业大学生的职业生涯设计
通过对不同城市、行业、企业的规模和性质等因素的调查，分析其对HR薪酬的影响，让我们认识到了这些因素的重要意义。作为大学生，应该认识到一个HR不仅要具备良好的悟性和情商，能够解决实际工作中的问题，而且还需要熟悉整个公司业务、流程，使自己成为该方面工作的专家。因此，HRM专业的大学生一定要考虑自身的特质，明确自己目前的知识水平找到自己的职业锚，制定一个专属于自己的职业规划，这样才能获得期望满意的薪酬。具体的方法如下：
（一）正视自己，分析自身的潜能和适合的职业类型
作为HRM专业的大学生首先要认清自己所处的状况，特别是认清自己是大学生的身份，凡是都应该以学习为重，根据自己的实际，担任一些学生工作；其次，要有理想有抱负，在进大学的时候，给自己制定一些目标和相关的要求；最后，要经常进行自我反省和自我批评，大学生经常会面对来自许多自我价值观相冲突的思想，因此要时刻的进行反思，才能更加深刻的认识自我。对自己的职业兴趣、情绪智力、观察力等进行分析，确定自己的职业类型。
（二）积极了解并应对外界环境的变化
作为当代的大学生，应该主动的了解外部的宏观环境和微观环境的变化。只有这样我们才能迅速的适应环境的变化，成为企业需要的人才。主动分析全球经济和国内经济的发展状况，并思考其对你想所从事行业的影响和要求。要想成为一名互联网行业成功的HR，就应该了解其对HR的要求，并努力的达到该行业的标准。从微观角度分析，随时关注自己想从事地域、行业、企业的相关政策以及对于HR的要求，积极采取相关的措施进行学习和实践，正所谓“知己知彼，百战不殆”。
（三）确立成功的目标，进行科学的定位
大学生职业规划最关键要确定职业目标，但对于没有工作实践的经验在校大学生，确定一个非常明确的职业目标并不现实，我们应该是先定向再定位。根据现在所学的专业，来确定自己未来的职业方向，考虑清楚是否对自己的专业感兴趣，如果回答是肯定的，可以基本确定自己的职业方向。但如果答案是否定的，那一定要探索对其他专业的兴趣，可以通过转专业，或通过辅修专业，选择选修课程或者通过跨专业考研来调整和确定自己职业方向。定了向，接下来就可以考虑职业定位的问题了，而定位则是逐步地缩小的选择范围，需要通过提前参加招聘会、兼职和实习等方式进行社会实践和工作体验，感受意向职业是否适合自己，是否与个人的主观想象一致。在定位的过程中，定位的目标不宜过于具体，应该有一个选择的范围。
（四）对自己进行SWOT分析；并据分析结果，确立行动计划
通过SWOT的分析方法，了解自己的优势与劣势以及外部环境存在的机会和威胁。一方面要正视自己。另一方面要积极了解外部环境。从自己的目标着手，为自己制定一系列达成目标的方法。同时为了实现这些计划，自己要有充分的心理准备和改变日常行为的决心。此外，要有时间管理意识。再美好的职业生涯规划，如果没有时间坐标，一切都将失去意义。在时间的框架下，一直坚持才是成功的关键。自我管理与激励、进行潜意识训练是很有必要的，应每一年做一个工作反思，回顾总结自己的工作。
（五）不断对职业生涯规划进行评估与反馈，并树立职业生涯逆商
QDII业务开闸以来，国内投资机构向全球投资人士发出了召集令。与国际接轨的薪酬体制和爱国思乡的情愫交织在一起，成为打动这些海外精英的主要原因。
上海某基金公司督察长告诉记者，业内委托猎头公司给QDII投研人员开出的每年薪酬高达200~700万人民币。
而上海某著名咨询公司2007年对国内24家公募基金所做的摸底调查和评估报告显示，基金经理岗位的平均收入为70万元。显而易见，QDII投研人员的薪酬是国内基金经理至少3倍以上。这一水准亦超过了台湾、韩国共同基金从业人员的薪酬水平。
即便报出如此高价，优秀的投研人员依然难觅。不少内资投资机构正在思索，不计成本开展QDII业务是否理性。
对此，陈兴动表示，金融开放比产业开放要困难得多，要想在这条路上有所突破，“引进人才是唯一的路”。
全球招募风行
自2007夏季中国证监会正式启动合格境内机构投资者业务（QDII）以来，招募QDII投研人员成为一时潮流。
上海某内资基金公司督察长告诉记者，虽然业内给QDII投研人员开出的薪水在200~700万人民币之间，但优秀的投资人士依然难求。
上述人士透露，这个数字，超过了台湾、韩国甚至美国部分共同基金投研人员的收入，在亚太新兴市场中，仅低于香港的平均薪酬。
“在香港市场，行业研究员的薪酬在10~20万美金上下，优秀基金经理的薪酬虽然也有天价，但200万人民币可以招到外资金融机构的中层人员。”麦格理投行一位中方员工告诉记者。
他坦承，周边已有不少熟人受到了猎头的骚扰，“国内招聘QDII人员如此迫切，必然要支付比平时高出几成的溢价。”
业内人士认为，“1+3”人才储备的硬框框是促使国内投资机构高薪揽人的重要原因。
按照中国证监会的有关要求，如果没有4名以上合格的境外投资人员，投资机构根本拿不到QDII业务的“准生证”。
热潮或将消退
截至目前，已有十家基金管理公司、四家证券公司和多家商业银行、保险机构获得了QDII业务牌照。为此，投资机构正在支付着高昂的成本。
上述评估报告显示，作为国内薪酬整体水平最高的行业，2006年大牛市以来，基金行业薪酬整体水平较前几年不断攀升，但国内公募基金的基金经理和研究员的平均薪酬仅为70万和50万元。
某内资基金督察长给记者算了一笔账，单单一位海归业务人员，每年的薪酬支出都在两百万以上。这和国内基金经理的报酬有3倍的差距。
“这还仅仅只是一笔开支”，他说道，公司要想顺利发行产品，还要花巨资搭建后台清算系统、聘请外方投资顾问。这样的投入，使得开展QDII业务只能是赔本赚吆喝的买卖。
为预防QDII出海水土不服的情况，基金公司大多选择了一家境外投资顾问作为合作对象。比如南方选择梅隆集团，嘉实选择德意志资产管理公司等。
基金业内人士告诉记者，从目前发行的几只产品来看，外方大多采取了管理费分成的办法，但中方要承担巨大的前期投入。
关键词：CEO薪酬；影响因素；披露制度；司法调整
中图分类号：F276、6 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2012）05-0123-04
The Influencing Factors of CEO Compensation and Legal Regulation of Listed Companies in China
WANG Youlianga, LI Nab
（a、 School of History and Culture; b、 School of Economics, Sichuan University, Chengdu 610064）
Abstract: Starting from the problems brought by overhigh pensation, this paper empirically researches on CEO pensation in four aspects which are the performance of the pany, the pany size, personal ability and the board independence、 It proves that the pany performance and CEO pensation are positively related、 It puts forward some rationalization proposals to the legal regulation of CEO pensation、Key words: CEO pensation;influencing factors; system of information disclosure; adjustment of justice
一、引言
CEO是Chief Executive Officer的缩写，中文译为“首席执行官”，是负责日常经营管理的最高级管理人员，居于现代企业治理结构的核心地位。目前，我国上市公司过高的薪酬引起了公众的普遍质疑，对CEO薪酬的研究也并不鲜见。概括而言，CEO薪酬过高存在以下问题：
(1)一些研究表明，CEO薪酬与企业业绩不相关［1］。换言之，理论中的CEO薪酬约束条件实际上收效甚微，那么原本的激励政策有失效的风险。
(2)CEO高薪与其他员工薪酬差距过大会造成员工心理不平衡，对企业发展与社会稳定不利。虽然按照马克思《资本论》中所说，脑力劳动是简单劳动的倍加，故应得到更高的回报；但如果高级管理人员薪酬水平较之其对企业贡献程度与其承担责任大小畸高时，会因显失公平的工资差距使员工在付出辛勤劳动的同时质疑自己所做工作的份量和能力，不利于发挥其更大的潜能，则企业的发展在一个相对较长的历史时期内难以为继。而在社会学视野中，如果收入差距导致严重贫富差距两极分化，也不利用社会的稳定。
(3)CEO高薪容易滋生腐败现象。如果企业高级管理人员的薪酬水平已高出合理的区间，它就有足够的成本空间来维系腐败成本，那么就势必与权力寻租达成某种共谋，而直接影响经济社会秩序。
二、CEO薪酬决定因素实证研究及结论
1、 研究假设
（1）CEO薪酬与企业业绩
由上世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯提出的委托理论是阐释CEO薪酬的经典理论，它认为如果企业的经营者和企业的所有者统一为1人，这样会损害公司的经济效益，不利于公司的发展。而如果企业的所有者通过将经营管理权利让渡给其他人，这样会更好地发挥经营管理者的能力，将企业办好。因而该理论认为企业的管理者、亦即CEO的薪酬是与企业的业绩直接挂钩的［2］。此外，Murphy对国外企业绩效与高管薪酬进行了研究，认为高管薪酬与企业的业绩相互挂钩，因此企业业绩会影响高管薪酬［3］。基于此本文提出假设1：企业业绩与CEO薪酬正相关。
（2）公司规模与CEO薪酬
Elayan, Fayez A, Lau, Jammy S C和Meyer, Thomas O收集了1994～1998年新西兰73家上市公司的数据进行研究，验证结果显示公司规模大小是影响CEO薪酬水平的重要因素［4］。史学斌、郝二辉、高文亮通过将深沪两市非金融类A股上司公司2005～2008年数据进行回归处理，得出我国上市公司规模与CEO薪酬之间存在正相关的关系［5］。研究认为，公司规模大小影响着CEO的薪酬高低，因为规模越大的公司，其资产实力雄厚，这样有足够的条件促使大公司有足够的经费去研发，在同行业竞争中，可以做到降低成本，提高利润率。其次，规模较大的公司往往经营时间较久，其管理模式和企业文化相对比较成熟和稳定，易于创新，在市场中所占份额大。基于上述两点，规模大的公司职工福利也相对较好，因此CEO薪酬也大抵水涨船高。因此提出假设2：公司规模与CEO薪酬正相关。
（3）CEO个人能力与CEO薪酬
Timothy D， Hogan和Lee R， McPheters检验了CEO的阅历、学历、商业背景以及其他相关因素对薪酬决定的影响，得出结论有影响［6］。徐鑫等人的研究则基于个人特征的角度研究了CEO薪酬决定因素，他认为影响CEO薪酬有两种因素，分别是基准因素和权变因素。基准因素包括年龄、任期、人力资本特性和动机；权变因素包括权利、自由度和双重身份［7］。但是他没有利用实证分析来证明他的解释。基于此，本文将选择任期来代表CEO的个人能力，从而进行实证分析，提出假设3：CEO个人能力与CEO薪酬正相关。
（4）董事会独立性与CEO薪酬
宋增基等人对2006～2009年11家全国上市的股份制商业银行数据分析得出：银行董事会规模越大，董事人数越多，董事会的独立性会相对较差，其监督效率也会低下［8］。史学斌同样认为董事会特征与CEO薪酬有关，同宋增基理由一样，庞大的董事会使其决策能力和效率低下，因此不利于公司的发展，加大了公司的成本。李锦飞和王臻选择2007年上市公司的数据分析董事会独立性与CEO薪酬的相关性，分析得出，董事会独立性变量均对高管薪酬水平产生影响［9］。因此提出假设4：董事会独立性与CEO薪酬正相关。
（5）上市公司所处的行业与CEO薪酬
不同的行业公司利润率不同，因此在比较CEO薪酬时应侧重于横向比较。故提出假设5：上市公司所处的行业与CEO薪酬有关。
（6）上市公司所处的地理位置与CEO薪酬
根据自然、经济和社会习俗等方面的不同，我国分为东中西部三大地区。东部经济因为其地理位置沿海，方便利用外资，促使其经济比其他地区较快发展；此外，改革开放之初国家政策倾斜的影响也使东部地区与其他地区的经济发展拉开差距。在这种大环境下，不同地区的上市公司其CEO薪酬水平应该有所差距。提出假设6：上市公司所处地理位置与CEO薪酬有关。
2、 样本选择、模型及变量说明
（1）样本选择
本文选择深市和沪市上市公司2010年年度报告数据（因2011年年报大部分企业尚未公布，故最新数据是2010年年度报告中披露的数据），样本选择依据以下内容： ①非金融类A股数据。因金融类行业在所有行业中薪酬最高，而且年度涨幅最高，在研究中有一定的差异性，故不予选择。 ②非ST股。这是由于该股票财务状况或其他状况出现异常，在研究中因其具有特殊性，故不予选择。③非2010年新上市的公司，新上市的公司业绩会受刚上市的影响，不具有代表性。④CEO任期超过一年。这样选择是基于CEO薪酬选择的是年薪，若任期不满一年，公布的薪酬不一定是年薪，与其他所选数据存在差异性。⑤CEO是两权合一的数据。按照以上要求，根据CSRC行业分类，每一行业随即选取了10组数据，共得120个数据。以上所有数据是根据巨潮咨询网中披露的各上市公司年度报告整理得来。
（2）模型
模型：
lnPAY=a+b1*lnREVENGE+b2*lnROA
+b3*lnASSET+b4*lnTEN+b5*lnNUM+b6*lnIDD
+b7*IND1+b8*IND2+b9*IND3+b10*IND4
+b11*IND5+b12*IND6+b13*IND7+b14*IND8
+b15*IND9+b16*IND10+b17*IND11+b18* AREA1
+b19* AREA2+e
根据假设1，选择主营业务收入（REVENGE）和总资产净利率（ROA）来表示企业业绩水平。其中主营业务收入可以根据年度报告直接得出，总资产净利率等于净利润除以资产总额。
根据假设2，选择资产总值（ASSET）来表示公司规模大小，这个数据也在年度报告中可以直接得出。
根据假设3，选择任期（TEN）来表示个人能力大小，其中任期可以由年度报告得出，由年末数减去任职初期时间所得。
根据假设4，选择董事会人数(NUM)和独立董事比例(IDD)来表示，前者数据由年度报告中可以直接得出，后者由独立董事数除以董事会人数所得。
根据假设5和假设6，将行业（IND）和地区（AREA）作为控制变量使模型更加有说服力。行业根据中国证券监督管理委员会的《上司公司行业分类指引》将上市公司分为12个行业。地区根据全国人大六届四次会议通过的“七五”计划将我国划分为东部、中部和西部三个地区。这两个变量都为虚拟变量，即为哑变量，取1和0。
因变量选择CEO的薪酬，即为年度报表披露的年薪，一般由基本工资、奖金、股票期权和各种福利构成。根据引言所述，CEO界定为公司的董事长和总经理。
3、 回归及分析
所有样本数据通过检验，发现独立董事比例均大于等于1/3，满足证监会要求的独立董事最低比例。
根据行业的不同，本文将所选样本进行了分类，并求得了CEO薪酬的均值（见表2）。
由表2可得，不同行业的CEO薪酬不同，其中房地产业和采掘业相对较高，社会服务业相对较低，这也证实了本文在设计模型时将行业作为控制变量的准确性。
（2）实证分析
运用Eviews3、1软件对模型
lnPAY=a+b1*lnREVENGE+b2*lnROA+b3*lnASSET
+b4*lnTEN+b5*lnNUM+b6*lnIDD+b7*IND1+b8*IND2+b9*IND3+b10*IND4+b11*IND5+b12*IND6+b13*IND7+b14*IND8+b15*IND9+b16*IND10+b17*IND11+b18* AREA1+b19* AREA2+e进行回归分析，其分析结果见表3。
回归结果显示，CEO薪酬与主营业务收入和总资产净利率正相关，且通过了10%的显著性检验，这一结果支持了假设1，企业业绩与CEO薪酬正相关。由此说明，2010年上市公司的CEO薪酬与企业业绩的挂钩程度很大。前文所述国内一些学者认为CEO薪酬与业绩弱相关和不相关的结论是基于较早的数据所得，在此之前CEO薪酬的社会关注度并不是很高，公开透明性不是很大，而2010年数据相对较新，而且是国内对CEO薪酬关注度如火如荼的时候，说明各个企业都对内部薪酬制度进行了显著改革，按照经典理论的精髓，把CEO薪酬与业绩联合在了一起。
此外，假设2、3、4没有得到显著性检验，可能是由于以下原因产生：①数据过少，不能很好地支持模型。2010年深证证券交易所和上海证券交易所共有两千多家上市企业，而本文选取的数据只有120家，这样的结果无疑对模型不能很好地说明。②假设不成立，随着各企业对CEO薪酬关注度逐渐提高，更侧重于公司业绩对薪酬的影响，其他方面影响度下降。
三、对完善我国上市公司CEO薪酬制度的若干法律建议
1、完善我国上市公司高管薪酬信息披露制度
根据中国证券监督管理委员会发表的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则》要求，各上市公司要公布公司董事、监事及高级管理人员年度报酬情况（以公司支付为限），包括采用货币形式、实物形式和其他形式的工资、奖金、福利、特殊待遇及有价证券等。而当高管薪酬的信息长期被掩盖而不被公众所知时，容易导致高管的自利行为，这样会损害公司和广大股东的利益。因此应该完善我国上市公司高管薪酬信息披露制度。
（1）完善高管薪酬信息披露制度的必要性
第一，高管薪酬信息的公开透明性不但对于自身能力提高有帮助，还会帮助提升公司业绩。
现代市场经济条件下，各企业都在竞争中寻求自己的生存和发展。同样，作为企业核心人物的高管需要具备足够的能力才能掌好公司的舵。高管薪酬信息披露制度会将不合格的高管呈现在社会公知的视野中。在社会舆论压力下，CEO自会不断增加修养，提升自己的能力，使之胜任工作。此外，高管薪酬也杜绝了高管利用信息不对称，为自己谋利益而损害公司利益的行为，为公司的长远发展带来了好处。
第二，完善高管薪酬信息公开性促使董事更加对股东负责。
《公司法》一百一十七条规定：“公司应当定期向股东披露董事、监事、高级管理人员从公司获得报酬的情况。”在此种披露制度下，有以下两点优势：一方面，高管薪酬信息的披露将保障股东对公司薪酬事务的知情权，便于股东全面评价董事会高管薪酬决策职责并加强对董事会的监督；另一方面，披露高管薪酬可督促其履行自己的职责，增加责任感［10］。
(2)完善我国高管人员薪酬披露内容
第一，细化披露薪酬组成。
从各企业年报可知，信息披露的只是在报告期内从公司领取的薪酬总额。而高管薪酬是由基本工资、奖金、福利等构成，而对这些没有分类披露，不仅给人模棱两可之感，且为寻租留下了极大空间。而世界第一大经济体的美国对上市公司高管薪酬的要求则较为严格，要求薪酬回报要包括工资、奖金、股票期权、限制性股票奖励等内容。这样的规定不仅可以使股东对自己企业的经营者有更为透彻的了解，也可以对公司的经营状况做出判断。因此在完善我国高管薪酬的披露制度中，应要求上市公司详尽公布其薪酬的各个组成部分，以此起到监督和激励作用。
第二，完善披露工具。
查婧在《中美高管薪酬披露规则比较》中列出了中美对高管薪酬披露的披露工具不同，美国对高管薪酬信息披露有三个工具：分别是薪酬讨论与分析(CD&A)、表格和叙述性描述。薪酬讨论与分析对薪酬政策、薪酬方案进行阐述和解释，表格对具体薪酬状况进行全面、动态跟踪式的披露，叙述性描述提供相关背景信息，帮助投资者更好地理解表格中的数字［11］。而我国在这方面还比较欠缺，规则中没有可用的披露工具，只是用表格或文字的形式对需要披露的内容做列举。因此在完善我国高管薪酬的披露制度中，应设计相关的披露工具，使各上市公司有规章制度可以遵循，完善其披露内容的解释说明力度。
2、我国上市公司高管薪酬的司法调整
（1）司法调整的必要性
第一，公司治理自身的缺陷。
根据理论，上市公司一般都是所有权和经营权相互分离。在这种情况下，高管薪酬实施的政策和制度很难控制。另一方面，高管薪酬制定由董事会决定，但是我国上市公司的独立董事比例基本都在30％，在整个董事会中人数较少，这样对高管薪酬机制的制定无形会受到两职合一的高管的影响，缺乏其自主性。
第二，公正的第三方选择。
由以上公司治理缺陷可以看出，需要有一个独立的薪酬制定者，能够跳出企业这个层面，到达一个更大的公正角度来抉择和评判，而司法机关的法官就具有这种优势。其优势在于：首先，代表国家的根本利益，不会弄虚作假；其次，与企业无关，是公正的第三方；最后，以法律作为约束武器，其实施得到国家强制力的最终保障。
(2)我国的司法调整建议
第一，增加司法机关对高管薪酬信息披露的审查。
要求司法机关对高管薪酬信息披露情况进行审查。虽然信息披露是每个上市公司应尽的义务，但目前的状况是需要一个法律授权机构对其披露内容的真实性、完整性和准确性进行审查。因此，可以通过立法使司法机关加强监督，用法治力量来增加上市公司的责任感，逐步规范高管薪酬制度。
第二，保护股东权益。
企业的所有者是股东。为了保障其利益，在立法、司法和执法过程中均应当突出对股东参与权的保障。而司法的行使目前必须有立法依据，否则逾越司法界限直接干预公司内部治理，则难以避免权力滥用，而且有违司法原则。所以首先应当完善保障股东权益的立法，赋予股东参与薪酬决策的权力。我们相信，以法律手段对企业高管薪酬进行约束，无论是对公司发展前景还是对股东利益的保障都会起到正面作用。
参考文献：
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公平、有竞争力的企业薪酬管理，是企业与员工高度关注的问题，它涉及整个社会的和谐与发展。如何充分发挥薪酬的作用，提高员工的敬业度，是摆在我们面前巨大的问题。本文主要探讨薪酬的外部竞争性与内部公平性的内涵，来平衡薪酬对员工的影响。
薪酬持续走高，员工贡献度持续走低
2012年8月30日，Hay（合益）集团在上海了最新的中国市场薪酬预测报告，报告指出，在充分考虑通货膨胀因素和物价上涨指数的前提下，2012年，中国市场的薪酬增长达到9、44%，略高于2011年的实际平均薪酬增长水平。若排除物价上涨因素（CPI）的影响，2012年，中国雇员的实际薪酬增长率将达到6、24%，为4年来最高增长。报告预计2013年薪酬增长为9、28%，与2012年基本持平。调研结果显示，2013年涨薪趋势明显，二三线城市薪酬增长率更是略高于一线城市。而从不同岗位层级连续两年（2012/2013）薪酬涨幅的比例上看，中低级岗位获得的薪酬增长比例要略高于高层管理者岗位。随着全球劳动力成本的上升、行业转型升级、人才能力的普遍提高等一系列因素的变化，企业内基层员工和高层员工之间的薪酬差距会逐步缩小。这一趋势或许意味着对人才的争夺战已经弥漫到了低层级员工，毫无疑问将推动薪酬市场继续走高。而居高不下的员工流动率也使得企业卷入到高薪留人的战争中。
值得注意的是，和乐观的薪酬增长前景形成强烈对比的是中国员工的低敬业度。2012年7月，Hay（合益）集团的最新全球员工敬业度调研报告显示，中国员工的敬业度水平相较于本就不理想的全球平均水平，更是低了将近15个百分点，而中国企业为员工工作提供的支持也远远不足。这值得让那些正疲于应付高人力资源成本的企业管理者们反思。Hay（合益）集团全球高级顾问MarkRoyal说：“我们看到员工付出额外努力的意愿和他们能够获得的支持之间有着巨大的鸿沟。对于希望激发员工效能使业绩最大化的组织而言，不充分开发利用这部分动机，就是在浪费机会。”这句话更是印证了中国员工敬业度与企业支持度的“双低”是扼制企业快速发展的重要原因之一。但目前的“双低”也同时意味着员工的贡献存在巨大的挖掘与提升空间。
所以，在应对这种薪酬持续走高，员工贡献度持续走低的情况，我们必须反思，涨薪是否对绩效的提高和员工满意度的提高有效，怎样的涨薪才能够有效，有效地涨薪需要平衡怎样的关系。于是下面两个问题就浮出水面：薪酬的外部竞争性，及薪酬的内部公平性。
外部竞争性对策
制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
薪酬外部竞争性的四种决策类型值得一提的是，虽然中小企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，但是他们仍然存在一些选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境：在存在较大选择余地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。举例来说，将企业的薪酬水平定位在高于市场水平这样一种位置上，其好处在于能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支高效率和高生产率的劳动力队伍；当然，这种战略也有缺点，很明显的就在于它带来了成本的增加。市场上主要的策略有：薪酬领袖策略，市场追随策略，拖后策略，混合策略。在此，针对竞争性策略，我们主要介绍薪酬领袖策略。
薪酬领袖策略又称为领先型薪酬策略，采用这种策略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。
首先，投资回报率高的企业之所以能够向员工提供较高薪酬，一方面在于他们往往具有更多的资金和相应的实力，因而不会因为员工薪酬水平高而造成周转资金不灵。另一方面，这种做法能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力，同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消工作本身所具有的种种不利特征，比如工作压力大或者工作条件差等等。其次，在薪酬成本在企业总成本中占到的比率较低时，薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。在这种情况下，企业很可能会很乐、意通过提供高水平的薪酬来减少各种相关劳动问题的出现，从而把更多的精力投入到那些较薪酬成本控制更为重要和更有价值的事情中去。最后，产品市场上的竞争者少，一般意味着企业面临的产品或服务需求曲线是弹性较小的甚至是无弹性的，企业可以提高产品价格，而不用担心消费者会减少对自己的产品或者服务的消费。换言之，这种企业实际上可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。在这种情况下，企业支付较高的薪酬水平自然就是可行的了。
在实践中，像惠普、摩托罗拉这样的大型跨国企业充当薪酬领袖的做法已经是尽人皆知了。在我国，许多企业也在开始向这方面发展，其中较早采用这种薪酬领袖战略的企业之一是位于深圳的民营企业华为公司，这家以电话程控交换机及其相关产品的研发、生产以及营销为支柱的民营企业，在发展初期以及之后的相当长一段时间内，就明确地提出了让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。实践证明，高薪政策帮助该公司获得了大量的创造性人才，从而为公司在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要的作用。
当然，充当薪酬领袖的企业并非是为了出风头而去充当薪酬领袖，它们往往都期望从自己的高成本文出中获得相应的收益，较高薪酬水平的可能收益包括：
高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者，因此，高薪一方面有利于企业在较短时间内获得大量需要的人才，解决比较紧急的人员需求，另一方面还使得企业可以提高他们的招募标准，从而提高自己所能够招募到和雇佣到的员工的质量。